人员测评论文

人员测评论文（精选9篇）

人员测评论文篇1

A公司销售人员胜任素质模型的建立

一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法

二、实施步骤：

1、明确组织愿景、使命和核心价值观

2、界定绩优标准

3、选取样本组

4、收集整理数据信息

5、定义岗位胜任素质

6、划分胜任素质等级

7、构建胜任素质模型

三、实施过程

1.确定战略目标

首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质

2.界定绩优标准

通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

3.选取样本组

根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

4.收集、整理数据信息

通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

5.定义岗位胜任素质

根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

6.划分胜任素质等级

定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

7.构建胜任素质模型

人员测评论文篇2

关键词：人员测评,实践教学,设计

一、《人员测评》课程的内容与特点

《人员测评》课程从内容上讲, 主要解决两个问题, 一是“测什么”, 二是“怎么测”。“测什么”主要解决的是测量的对象问题, 人员测评实际上是对人员的素质进行测评, 这里的素质包括身体素质和心理素质。“怎么测”主要解决的是测评方法问题, 现代人员测评技术主要包括三大技术:心理测验、面试和评价中心。其他还有申请表、背景调查、履历分析、工作样本测试等方法。在整个教学体系上, 素质的内涵及构成, 测评方法与技术是教学重点, 要求学生熟练掌握现代人员测评方法与技术是应用技能培养的主要目标。

《人员测评》课程和其它课程相比, 具有应用范围广、操作性强、对技能培养要求高等特点。在应用方面, 人员测评不但可以帮助个人分析自己的心理特征, 达到自我了解、自我设计和自我开发的目的, 而且还广泛应用于企业人员招聘、绩效考核、员工培训等方面。人员测评的心理测验、面试、评价中心三种主要方法都体现操作性非常强的特点。心理测验需要对应试者能力特征进行诊断、发展潜能进行预测以及个性品质和心理健康水平进行测定;面试需要“问、听、观和评”的技巧;评价中心需要主试分析解决问题等复杂行为。这些方法的运用都需要在实践的基础上去领会和把握。同时, 测评人员技术水平的高低, 直接影响到测评结果的可靠性、准确性和有效性, 提高测评人员的技能水平, 是保证测评信度和效度的基本要求。

二、《人员测评》课程实践教学环节设计目标

(一) 激发学生的学习热情

浓厚的学习兴趣能激发学生学习专业知识的极大热情。在课程实践环节设计中, 要以学生为中心, 调动学生学习的积极性和主观能动性, 要密切联系实际, 重视学生的参与性, 寓教于乐, 使学生从被动、消极地接受知识变成主动、积极地学习知识, 活跃课堂气氛, 激发学生的学习热情。

(二) 培养学生的操作技能

实践教学环节的设计, 本身是一种体验式教学方法的应用。在这个过程中, 学生通过实际行为体验整个测评流程 (测评指标体系的设计、测评方法的选择和组合、测评分数的统计解释、测评报告的完成) , 掌握具体的测评方法、技巧, 实现理论与实践的印证、互化。这不但能够加深学生对理论知识的理解, 更能够深刻体会操作中的关键环节, 培养学生的实际操作技能。

(三) 锻炼学生分析和解决问题的能力

通过实践环节教学, 将书本知识学以致用, 帮助学生深入理解人员测评基本理论。同时, 学生在实践教学环节中, 处于中心地位, 教师主要承担“旁观者、指导者”的角色, 教师提出问题, 学生具体设计方案, 执行方案, 并对整个过程进行评价、总结, 从而使学生查找收集资料的能力、分析和解决问题的能力以及方案论证的能力得到了发展, 为学生毕业后较快地适应企业的经营管理工作奠定良好基础。

(四) 提高学生的综合素质

人力资源管理从业人员, 不但需要丰富的专业知识, 较强的专业操作技能, 还需要有良好的沟通能力、人际交往能力、团队合作精神、自信心和灵活性等。在实践教学环节中, 往往以团队合作的方式完成任务、具有丰富的人际关系互动, 学生参与程度深, 这有助于提高学生的综合素质。

三、《人员测评》课程实践教学环节的具体内容

(一) 心理测验

心理测验包括认知能力测验和人格测验两大类。认知能力测验主要是对个人的脑力特征所进行的测试, 它主要包括机械能力测验、心理运动和身体能力测验、视觉能力测验、信息处理能力测验等。而人格测验则包括很多种不同的测试方法, 其中经典的心理测验问卷有MMPI、16PF、EPQ、CPI等。

心理测验作为《人员测评》课程的重点内容, 其教学目的主要是让学生了解几种经典心理测验问卷所测项目内容、掌握其操作流程及计分、解释规则方法。在实践教学中, 以16PF为例, 教师作为主试, 施测于学生:教师严格遵照测验操作规范, 以纸笔测验形式的问卷对学生实施测评。测验实施之后, 教师利用投影仪, 现场对个别学生测验结果进行测验分数的计分、解释。通过教师规范的施测行为, 学生观察学习心理测验操作程序, 理解心理测验实施程序的标准化特点及心理测验特有的分数解释模式。另外, 教师可运用分组、重测和提供假设效标的形式, 让学生计算测验的信度和效度, 使学生掌握人员素质测评的基本质量体系。

(二) 模拟招聘

面试是通过面试者与被面试者面对面地沟通和交流的方式, 来判断求职者是否具备从事某一工作资格的一种经验性方法。面试的实践环节主要通过模拟招聘活动来完成, 模拟招聘的具体实施环节如下:首先, 将学生分成招聘方和应聘者两组, 每个小组约六人左右, 考官组中的主试、记分员角色由学生自定。其次, 给每组布置任务, 考官组需要拟定招聘岗位、设计面试指标、面试题目和面试评分表, 并落实为面试方案;面试结束后, 完成分数的统计和解释, 最终形成面试报告。应聘方需要根据公布的招聘职位, 准备申请表等相关的应聘材料。最后, 按照招聘方拟定的面试方案实施面试。模拟面试完成后, 由招聘小组的学生发表其感受体会, 向其他学生介绍面试的准备工作、面试实施的收获、面试分数的统计解释状况等, 教师进行总结和点评。应该注意的是, 在面试过程中, 教师不要越位, 要以“旁观者、指导者”的角色指导、评价招聘小组的表现。

(三) 评价中心

评价中心技术是指让被试在逼真的模拟管理系统或工作场景下完成对应的各种工作, 在这一过程中, 主试人采用多种测评技术和方法, 观察和分析被试人在模拟的工作环境下的心理、行为表现以及工作绩效, 主要测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。其主要测评方法包括:无领导小组讨论、公文筐处理、管理游戏、角色扮演等。

评价中心的实践教学环节可以在课堂上直接进行。公文筐测试, 可以直接使用我国高级人力资源管理师考试中的公文筐测试试题, 在课堂上让学生实际操作;管理游戏可以在课堂上让学生选择“杀手游戏”、“猜名人”等经典管理游戏进行表演;即兴演讲可以让班里的女同学把拟演讲题目写在小纸条上, 男同学把自己希望上台演讲的同学的学号或名字写在小纸条上, 由老师抽出上台演讲的学生, 被抽到的学生再抽出即兴演讲的题目, 略加准备发表五分钟演讲;角色扮演可以由两个学生模拟一次离职谈话或绩效反馈沟通。在整个评价中心活动过程中, 教师要进行观察, 控制教学进程, 调节课堂气氛, 并进行点评总结。

(四) 仪器操作实验

现在各个高校都很重视实践教学, 一部分高校还建立了人力资源管理实验室, 甚至是人员测评实验室, 从而为实践教学的开展提供物质保证和环境条件。学生在实验室中, 可以通过“人———机对话”方式在线完成心理素质的测评, 实际操作心理学仪器掌握身体素质测量的具体方法, 通过实际操作或观摩教学的方式, 使学生掌握生物反馈仪及测谎仪的应用范围、使用方法及注意问题。在实验教学环节中, 需要有规范的实验指导书, 实验目标明确, 实验要求清晰, 并有实验教师的指导, 这样才能保证实验项目的完成和达到预期的实验效果。

四、《人员测评》课程实践教学应注意的问题

(一) 精心设计实践教学环节

《人员测评》教学内容可分为理论课时和实践课时两大部分。理论课时的任务是通过课堂讲授使学生了解素质测评的基本概念、原理和测评流程以及主要测评方法;实践课时的任务是让学生通过亲身设计测评方案、实施测评、完成测评报告等操作行为, 以巩固其测评知识、获得测评技能和能力。由于该门课程应用范围广, 联系实际密切, 操作性强, 能够进行实践教学的内容非常多, 这就需要处理好理论课时与实践课时之间的比例关系。

(二) 加强实践教学过程控制

实践教学环节中, 由于学生参与性不高、缺乏合作意识、准备不足等原因, 很容易造成实践教学的失控与失序, 难以达到预期目标。因此, 在实践教学环节中, 教师要给学生制定明确的教学任务, 制定规范的实践教学活动指导书, 做好物质、环境、组织准备工作, 建立合适的学习考核机制。同时, 加强对过程的控制, 营造良好的气氛, 激发学生的想象力和创造力, 以小组互动合作的方式完成教学活动, 培养学生的操作技能。

参考文献

[1]张翔, 张亮《.人员素质测评》课程实验教学改革探讨[J].中国科技信息, 2009 (23) .

[2]傅端香.人员素质测评课程教学改革思考[J].北京劳动保障职业学院学报, 2009 (3) .

[3]覃艳华.试论人员素质测评的必要性与可能性[J].财经界, 2009 (3) .

[4]张华初《.人员素质测评理论与方法》课程教学改革探索[J].科技创新导报, 2008 (18) .

[5]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 2007 (3) .

心理测验在人员测评中的运用篇3

【关键词】人事测评心理测量人格兴趣能力

在全球化的发展前提下，随着国家人事制度改革的不断深入，人员测评已经有了一个可喜的进展，尽管尚有不尽如人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。我们在探索科学、“如何评价”人员选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人员选拔过程中，重视思想政治素质，强调人员的实际能力，以及开始了向社会公开招考，择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准。在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测，在考试技术上，沿用教育测量是做法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会的用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人员测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。国外的人事测评理论尤其是美国的人事测评技术已经达到了相当高的水平。首先我们可以据此回顾一下人事测评的历史和发展。

1 人事测评的历史

1.1人事测评的起源

人事测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。1905年，法国心理学家比奈创造了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。

1.2西方现代人才测评的发展

刚开始，心理测试还主要是用于教育和临床诊断领域。两次世界大战中，征兵工作极大发展了心理测评的应用。

20世纪60年代以后，评价中心技术发展在许多大公司开始应用，由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。近几十年来，随着测评工作更加专业化，人才测评技术开始应用于人力资源开发的各个领域。

1.3我国人事测评的发展

我国的人事测评技术在近二十年内随着应用心理学的发展逐渐起步。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。

近些年，随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争日益激烈。企业间的竞争实际上是技术和人才的竞争。在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视应用人才测评技术了。根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试手段。对于“评价中心技术”，虽然当时在企业中还未推广应用，但调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达59%之多。从人事部人事考试中心对企业选拔干部途径的调查结果来看，虽然到1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7%），但在期望中，认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中的40.1%提高到68.6%（人事部人事考试中心，1996）。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。

2 心理测量在人员测评中的应用意义

企业竞争就是人才竞争，人事测评虽然在中国的人力资源管理领域刚刚起步，但是它产生的效益却已经被很多人关注。“人事测评在企业中能起到四两拨千斤的作用，少许的投入能取得人力资源的重要保证”（王垒，1999，《实用人事测评》）。

从心理学的角度讲，兴趣是一种重要的心理倾向，兴趣是指在一定的需求基础上，在社会实践过程中形成并发展起来的一种对某些事物的特别偏好。专业兴趣的发展经历了从可塑逐步走向稳定的过程。通过相关研究表明，17岁左右人的相关专业兴趣已经定型。结合个体差异性的理论来说，就提供了心理测评在人员评测中的基本地位。尽管心理测验的方法用于人事选拔上的准确性和社会效果还需要进一步实践证明，事实上，其本身也确实存在着不完善之处，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征。心理特征可以更进一步吻合工作的效率要求，增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。

正如本文中所提到的，国外具体的研究结果和统计资料已经表明，人员测评中的心理测验对提高录用员工的素质和增进经济效益有巨大意义。通过心理测验和人员测评，还可以发挥各方面的社会效益。在测评较为充分的条件下求职者和职业岗位都可以各得其所、各尽其责，从而形成畅通和谐的社会心理氛围，形成人力资源的合理配置，有利于国计民生。

【参考文献】

[1]Thurstone L L，Thurstone T G. Factorial studies of intelligence. Psychometric Monographs，1941， No.2.

[2]Guilford J P， Hoepfner R. The Analysis of Intelligence. New York：McGraw Hill.

[3]彭剑锋. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社，2003.

[4]萧鸣政. 人员测评与选拔.复旦大学出版社，2011.

[5]周智红，王二平.人事心理学中的效标研究. 心理学动态， 1999.

行政人员素质测评篇4

一节素质测试题体验错觉又叫错误知觉，是指不符合客观实际的知觉，包括几何图形错觉（高估错觉、对比错觉、线条干扰错觉）、视觉错觉、时间错觉、运动错觉、空间错觉以及光渗错觉、整体影响部分的错觉、声音方位错觉、形重错觉、触觉错觉等。

形重错觉：如当你掂量一公斤棉花和一公斤铁块时，你会感到铁块重。

运动错觉：当你坐在正在开着的火车上，看车窗外的树木时，会以为树木在移动。

声音错觉：胆小者夜晚独经旷野，心中恐惧，把自己的脚步声误认为是有人在追赶。错觉本身在不一定都说明有病，因为健康人也能出现错觉，只是健康人对错觉都能自行矫正罢了。

在病理状态下，尤其在各种不同程度的意识障碍时，常常出现错觉。如谵妄（急性脑综合征，表现为意识障碍、行为无章、没有目的、注意力无法集中）状态时，病人可将门上挂的衣衫视为鬼怪。在情感性精神病时也会出现错觉，如某些妄想症，精神分裂症患者会把别人的谈话听成是在议论他的缺点、错误。

根据三原色学说，可见光谱内任何颜色都可由红、绿、蓝三色组成。如能辨认三原色都为正常人，三种原色均不能辨认都称全色盲。

色觉障碍有多种类型，最常见的是红绿色盲。

需色觉敏感的工作。

事故。

总结：

图画是一种有效的人才测评方式。

图画的实质是人们表达内心的一种工具。它的特点是直接、直观。

自画像分析说明：

相对来说，画出现实自我肖像的人更愿意开放自己，更愿意向他人表达自己。以抽象画代表自己的人有隐藏真实自我的可能。但不论是哪一种画，画出来的人物、事物一定有某方面能够代表作画者身上的某些特质。

这时倾听作画者自己的解读就特别重要。作画者用什么样的语言，从什么角度来介绍自画像，都是非常重要的信息。

素质的概念

¡°素¡±：意为生帛，引为白、无色、原、本与真等（本色、白色），构成事物的基本成分。

¡°质¡±：独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性（指事物本来的性质和特点）。

心理学的¡°素质¡±：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的生理、心理特征的综合，是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。

素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理（健康状况，视力，听力，体力）和心理（智力，人格）因素两个方面。某人发音器官和听觉器官很好，音色纯美，韵律感强——具有较好的音乐素质； 某人感动器官特别发达，力量大，动作反应速度快，协调性好——具有较好的运动素质； 某人注意力集中能力强，观察力、记忆力强，思维敏捷，想象丰富，精力充沛，情感可 1

控，对环境具有良好的适应能力和应变能力——具有较好的心理素质。

素质形成的影响因素

1.遗传是素质形成的生物学前提

遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。

例：龙生龙，凤生凤，老鼠生来打地洞

2.良好环境是素质形成的根本条件

环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。 例：孟母三迁

 子曰¡°性相近也，习相远也；少成若天性，习惯如自然¡±.后天的学习才是素质提高的捷径

 例：课堂、课外、自学、实践

素质的特性

1.基础作用性

任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。

2.稳定性和可塑性

稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；

可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。

3.差异性和共性

差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；共性，是指任何个体都具备素质的基本构成成分。

4.内在性和表出性

内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。

表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。

人员素质测评的概念

测评 = 测量 + 评价

测量(measurement)是对某种特质定量的描述，它是通过¡°科学、客观、标准¡±的手段对人的特定素质进行测定和分析。

评价(evaluation)是依据测量出来的结果，按一定的社会标准对测量对象进行评判的过程。评价主要有四个功能：判断、预测、选择、导向。

 你的智力得了7分，基本达到任职要求；

 你的智力得了7分，排名第3。

 前者是测评，后者是测量。

人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体生理或心理素质实施测量和评价的活动。

人员测评的应用领域

组织中人力资源管理：招聘、培训、工作安排

学校中对学生的教育：智力、性格测查

政府部门的公务员：选拔、考核

军事人员的选拔：如飞行员（国内和国外都做过）

心理辅导：对心理健康的测评（包括精神病医院）

销售人员职业能力测评试题篇5

对下面的题目用“是”或者“否”回答

1.当你在阅读一本有关谋杀案的销售时，你常能在作者未告诉之前便知道杀人犯是谁吗？Y 2.你很少写错字、别字？Y 3.你宁愿参加音乐会而不呆在家里闲聊？N 4.墙上的画挂歪了，你会想着去扶正吗？Y 5.你宁愿阅读一些散文或者小品文而不阅读小说？N 6.你常记得自己看过或者听过的事实？Y 7.愿意少做几件事，但一定要做好，而不愿意多做几件马虎的事？Y 8.喜欢打牌或者下棋？Y 9.对自己的预算均有控制？N 10.喜欢学习能使钟、开关、马达发生效用的原因？Y 11.喜欢改变日常生活中的一些惯例，使自己有一些充裕的时间？Y 12.闲暇时，喜欢参见一些运动而不愿意看书？Y 13.对你来说数字难不难？N 14你是否喜欢与比你年轻的人在一起？Y 15.你能列出五个你自认为够朋友的人吗？N 16.对一般你可办到的事总是乐于帮助别人还是怕麻烦？Y 17.不喜欢太琐碎的工作？Y 18.看书看得快吗？N 19.你相信“小心谨慎，稳扎稳打”是至理名言吗？Y 20.你喜欢新朋友、新地方与新东西？Y

前10个回答“是”比第二组多，则该人是精深的人，能从事要求耐心、谨慎的琐碎工作，但不适合做销售员。

后10个回答“是”比第一组多，则该人是广博的人，最大的长处在于成功地与人交往，适合做推销工作。

两组中“是”大致相等，那么表明此人不但能处理琐碎小事，也能维持良好的人缘关系，这样的人有成为中层销售管理者的潜质。

销售人员全脑水平测试：

1.在看一个产品的说明书时，你会首先：B A、请一个内行人讲解一下

B、按照说明书的指示，在产品上多次尝试来了解产品 C、不用对着产品，看说明书就可以了解了。

2.在给客户组装产品时，周围有环境音乐，此时另外一个客户来电话，你会：B A、3件事同时进行

B.将环境音乐的声音减小，但仍然可以接电话，并同时组装。C、告诉电话上的客户，很快就回电话。

3.客户来方位你的办公室，来电话问你怎么走，你会：B A.画一张标示清楚的地图给他，或者另外一个熟悉的人替你向客户说明怎么走。B.先问他们熟悉什么要的著名标志，然后指示他们该怎么走 C.、直接解释并指示他怎么走

4.解释要销售的产品或者一个重要概念时，你很可能会怎么做：B A、会利用笔、纸及手势等强化你的解释。B、口头解释及手势配合。C、通过口头就可以解释清楚了、听了一个清楚的产品讲解后，你通常会：C A、在脑海里回想讲解的过程和细节。B、将过程以及具体的细节说给别人 C、通过引用讲解人的话来强化你的理解

6、在培训教室中，如果随意挑选座位，你喜欢做在：B A、教室的右边

B、无所谓，哪里都可以。C、教室的左边

7.你的朋友在使用一个你熟悉的产品时，出了一些问题，你会：C A、表示同情，并讨论使用这个产品的感觉 B、介绍一个信得过的人协助修理 C、亲自动手，试图修好

8.对于一个电器产品，有人问你用多少伏电压时，你会：B A、直接说你不知道

B、思考一下，说出你的判断

C、迅速指出肯定的答案，并明确说出你的思考过程。

9、你找到一个停车位，可是空间很小，必须用倒车才能停进去，你会：B A、宁愿找另一个停车位 B、试图小心停进去 C、很顺利地倒车停进去

10.你在看电视时，电话响了，这时你会：C A、接电话，电视开着。B、把音量转小后才接电话

C、关掉电视，叫其他人安静后再接电话

11.你听到一首新歌，是你喜欢的歌手唱的，通常你会：B A、听完后，你可以毫无困难地跟着唱

B、如果是首很简单的歌曲，听过后，你可以跟着哼唱一段。C、很难记得歌曲的旋律，但是你可以回想起部分歌词。

12.你对事情的结局如何会有强烈的预感，是借着：A A、直觉

B、可靠的信息和大胆的假设，才做出判断 C、事实统计数字和资料。

13.你忘了把钥匙放在哪里，你会：C A、先做别的事情，等到自然想起为止

B、做别的事情，但同时试着回想你把钥匙放到哪里

C、在心里回想刚刚做了哪些事情，借此想起放到何处。

14.你在饭店里，听到远处传来警报，你会：A A、指出声音来源

B、如果你够专心，可以指出声音来源 C、没办法知道声音来源

15、你参加一个社交宴会，有人向你介绍七八位新朋友，隔天你会：B A、可以轻易想起他们的长相 B、只能记得其中几个的长相 C、比较可能记住他们的名字

16.你的朋友希望购买一台颜色鲜亮的电脑，而你希望他买颜色深色的，你将如何说服他？C A、和颜悦色的说出你的感觉

B、让他这次接受你的看法，下次你听他的 C、讲明神色的好处，通过事实来折服他

17.在上门拜访一个客户之前，你通常会：A A、将计划的事项写到纸上，该做什么一目了然 B、思考一下拜访时要说的，要做的就可以了

C、在心里想一下会见到哪些人，会在什么地方，以及是否需要投影仪等 18.你的关系融洽的客户，与你商量非业务的事情，你会：A A、表示同情，理解他的处境，并给予符合 B、出谋划策，试图找到恰当的办法来解决 C、直接指明具体的解决方法和途经

19.两个已婚的朋友有了外遇，你会如何发现：C A、你会很早察觉

B、经过一段时间后察觉 C、根本不会察觉

20.你的生活态度为何？B A、交很多的朋友，和周围的人和谐相处 B、友善地对待他人，但担保个人隐私

C、完成某个伟大目标，赢得别人的尊敬、名望及或得晋升

21、如果有选择，你会选择什么要的工作：A A、和可以相处的人一起工作

B、有其他同事，但也保有自己的空间 C、独自工作

22、你喜欢读的书是：A A、小说，其他文学作品 B、报刊杂志

C、非文学类，传记

23、购物时你倾向：C A、尝尝是一时冲动，尤其是特殊物品

B、有个粗略的计划，可是心血来潮时也会买 C、看标签比较价钱

24、睡觉起床吃饭，你比较喜欢怎么做：B A、随心所欲

B、依据一定的计划，但弹性很大 C、每天几乎有固定的时间

25.你开始一个新的工作，认识很多新同事，其中一个打电话到你家里，你会：A A、轻易地辨认出他的声音 B、谈了一会话才知道他是谁 C、无法从声音辨认出他到底是谁

26.和别人有争论时，什么事会令你生气：B A、沉默或者是没反应 B、他们不了解你的观点

C、追根究底问问题，或者是提出质疑，或者是评论。

27.你对销售培训中严格的产品描述训练的感觉是：A A.觉得描述产品很简单

B.觉得描述产品很简单，但是让客户明白不容易

C.觉得两项都掌握得非常好，不需要额外训练这样的描述

28.碰到固定的舞步或是爵士舞时，你会：C A、听到音乐就会想起学过的舞步 B、只能跳一点点，大多想不起来 C、抓不准时间和旋律

29、你擅长分辨动物的声音，并模仿动物的声音吗？B A、不太擅长 B、还可以 C、很棒

30、一天结束后，你喜欢：C A、和朋友或家人谈谈你这一天过得如何 B、听别人谈他这一天过得如何 C、看报纸电视，不会聊天。

A、15分

B 5 分

-5分

人员素质测评理论与方法篇6

一、名词解释：

1.效度2.投射法3.非结构化面视 4.评价中心5.测评

6.思维能力7.工作生活质量 8.心理测验9.职务10.心理素质

11.数字反应能力12.职业生涯13.气质14.测评指标15.结构化面试

16.素质测评17.面试18.专家加权法19.情景测验法

二、简答题：、1.评价中心具有哪些特点？2.结构化面试如何设计？

3.人员素质测评的意义是什么？4.心理测验的种类有哪些？

5.素质的基本特征有哪些？6.简述评价中心的失败原因？

7.心理测验具体表现在哪几个方面？8.面试的作用是什么？

9.财会人员的个性特点是什么？10.面试的类型有哪些？

11.适应能力强的人一般具有哪些特征？

12.在确定适当职务级别的过程中，要牢记哪几点？

13.人员测评指标体系的设计应遵循哪些原则？

14.到目前为止，素质测评的方法有哪些？

15.确定测评指标权重的方法有哪几种？16.营销人员应具备哪些基本素质？

17.人员测评指标体系设计的方法有哪些？18.测评指标体系的设计程序是什么？

19.面试时，测试人员应遵守哪些纪律？

20.人力资源管理者应具备哪些基本素质？

三、论述题：

1.面试时如何“问”？2.试述评价中心所遵循的原则？

3.面试时如何“听”？4.试述面试的程序过程？

5.试述人力资源管理者的素质特征？6.试述人力资源管理者的素质特征？

7.在人员测评标准系编制中，工作分析法的应用分哪些步骤进行？

人员测评论文篇7

一、企业人员素质测评的基本内涵及其重要作用

(一) 人员素质测评的基本内涵

在测评实践中, 人员素质测评也被称为人才测评、人事测评、人员测评等。人员素质测评是现代企业人力资源管理与开发学科体系的新兴学科之一, 在现代组织管理中发挥着极其重要的作用。目前, 很多国内外学者都对人员素质测评的含义进行过探讨, 北京大学的肖鸣政教授曾经对人员素质测评做出这样的定义, 他认为人员素质测评主要是指在短时间内, 测评主体通过各种科学的方法全面收集被测评者在一些主要活动领域内的各方面表征信息, 科学、客观的判断某一个素质测评指标体系的价值或者量值, 或者从收集到的表征信息内对某些素质特征进行直接的推断或者引发的过程。根据素质测评定义分析, “测”、“评”是素质测评的主要组成部分。

(二) 企业人员素质测评对于人力资源管理的重要作用

在人力资源管理工作中, 人员素质测评技术是一项非常重要的工具, 在企业员工招聘、配置人员、员工薪酬管理、员工绩效考评以及员工培训和开发等一系列实践活动中都得到广泛应用。企业人员素质测定技术有利于提高企业人力资源管理的合理性、科学性, 大大降低企业的用人风险, 提高企业用人的科学性、准确性。其次, 利用人员素质测评技术有利于帮助人力资源管理人员及时掌握企业员工配置现状, 使管理者能够掌握全局, 尽可能将人事配置的弊端消除, 避免出现人事配置的一些歪风邪气, 提高企业人事管理的科学化、合理化, 最终确定最佳的人事配置方案。

二、当前企业人员素质测评的现状以及主要问题

(一) 企业人员素质测评现状

最早在上世纪美国开始产生人员素质测评这一概念, 后来在上世纪七十年代, 美国颁布了相关的立法支持人员素质测评, 现阶段世界500强企业中大部分都建立了一套适应自身企业的人员素质测评系统。我国国内的人员素质测评技术兴起时间相对比较晚, 但是很多企事业单位也非常重视, 国内有很多学者也对人员素质测评进行了一些研究和分析, 经过多年的努力的确也取得了一些成绩。然而很多企业应用人员素质测评技术的过程中仍然存在很多问题, 比如有的企业人员素质测评工具仅仅采用纸笔测验, 安装的人员素质测评软件也较为单一, 在这方面的投入明显不足, 和欧美那些发达国家存在很大差距。

(二) 企业人员素质测评体系中的主要问题

目前, 我国国内很多学者分析并且论述了企业人员素质测评过程中的各种问题, 经过相应的整理、分析后, 得出了共同的观点:目前企业的人员素质测评软件相对贫乏, 而且人员素质测评技术比较落后, 并没有专业的人员素质测评人员, 对于人员素质测评也没有一个正确的认识等。就笔者的个人观点认为, 虽然很多企业已经意识到人员素质测评的重要性以及必要性, 然而并不明确人员素质测评的标准和依据, 不知道应该选择什么样的测评方法, 也没有根据测评对象以及测评目的选择针对性的评价体系以及评价指标。实际上, 企业进行人员素质测评的过程中, 最关键的核心问题是建立一套科学、合理的素质测评指标体系。

三、企业人员素质测评指标体系的重要性

设计企业人员素质测评标准体系是企业素质测评工作中最为重要的内容, 也是整个人员测评工作的中心以及纽带。构建人员素质测评指标体系主要是将测评的对象、岗位、主体以及方法有机结合测评结果, 以此作为整个企业人员测评工作的主要依据以及指向中心, 这对于企业岗位测评以及人员测评都发挥着极其重要的作用。建立完善的企业人员素质测评系统的作用主要体现在以下几个方面:

(一) 提高企业人员素质测评的可操作性

构建企业人员素质测评指标体系可以使企业管理者开展人员素质测评的过程中能够有理有据, 确定人员素质测评的目标、内容以及指标等。同时, 企业人员素质测评指标体系应该明确具体化人员测评指标的标记、标度以及标准, 从而很好的连接被测评对象以及测评指标体系, 也可以物化连接企业员工和工作岗位。

(二) 有利于提高企业人员素质测评的客观性、科学性

企业人员素质测评工作在实践过程中是比较复杂、困难的一项工作, 人员素质测评的影响因素比较多, 而且人员素质测评会涉及到诸多方面的内容, 这导致人员素质测评工作相对较为复杂。假如企业没有建立一套完善的人员素质测评系统, 测评主体极易导致测评内容的主观性、随意性较强, 无法紧紧围绕人员素质测评目的测评人员的自身素质, 这样也更不用谈计分的科学性, 评价的客观性。

四、建立完善的企业人员素质测评系统的主要步骤

(一) 确定测定岗位以及人员素质测评目的

企业想要建立人员素质测评体系, 明确测评指标, 应该建立在某工作岗位基础上, 而且应该确定具体的测评目标。人员素质测评指标体系并不是通用的, 不同的岗位应该安排不同的素质测评指标体系内容。就算是相同的岗位, 假如测评目的不同的话, 也应该制定不同的人员素质测评标准体系。通常而言, 都属于营销岗位的话, 招聘的素质测评指标体系与员工绩效考核指标体系在内容方面存在较大差异。

(二) 结合测评岗位以及测评目的明确测评项目或者参考因素

企业确定测评岗位以及测评目的后, 应该找出岗位需要哪些关键的胜任能力, 并且以此确定具体的测评项目, 然后标准化测评内容。想要实现测评内容的标准化, 工作分析是最重要的一种手段。通常, 会采用工作行为特征分析法、工作内容因素分析法以及工作目标因素分析法等相关的分析法选择最合适的测评项目方式及方法。

(三) 划分测评项目结构, 确定初步的指标体系结构

实现测评内容标准化的时候, 应该分层次展开工作分析, 根据工作分析的结果建立的人员素质测评标准体系也应该具备一定的层次结构。第一个分析层次的项目也被称为测评目标 (也是第一级指标) , 代表着整体的测评对象特征。第二个分析层次项目被称为测评项目 (也是第二级指标) , 主要将一级指标的一些具体特征充分反映出来。第三个分析层次中的每一个项目也就是测评指标 (被称为三级指标) , 进一步说明第二级指标中的一些具体内容。不管是哪级指标, 都是为了体现测评对象的具体特征, 但是反映程度以及说明程度会有一定差异。

(四) 选择可操作性强、代表性较高的测评指标

结合人员素质测评目标以及测评内容, 准确、明确的筛选出可以全面、真实反映出岗位要求的指标, 选择的这些指标一定要具有较高的可行性以及实际价值。为此, 应该认真分析、研究每个测评指标, 尽可能让被测评者、测评者以及第三者清楚的知道测评指标的内在含义。

(五) 结合工作分析以及实际的岗位需要确定指标权重

人员素质测评中包括很多种素质要求, 但是并非每一种素质要求的地位以及作用是平等的, 岗位不同的话, 其素质要求的重要性也会有很大差异。因此, 管理者应该合理分配指标结构以及项目评价的权重, 每一个测评指标都不应该等量齐观, 尽可能简单的评分每一个测评指标结果。

(六) 人员素质测评系统试运行, 并且不断完善素质测评指标体系

企业建立完善的人员素质测评系统后, 还应该进行一定时间的检验, 因此应该在一定范围内对设计的人员素质测评指标体系进行测试, 仔细分析人员素质测评结果预试后, 不断完善测评指标体系, 提高其操作性以及实用性。试运行人员测评指标体系后, 应该及时修订人员测评指标体系后, 进行增减或者调整, 确保人员素质测评系统的可行性、准确性以及客观性, 这样可以确保大规模测评的有效性以及可靠性。

综上所述, 人员素质测评对于企业人力资源管理的作用越来越突出, 建立完善的企业人员素质测评系统有利于提高人员测评的可靠性、科学性和合理性, 帮助企业吸引、留住更多的人才。

摘要：本文介绍了企业人员素质测评的基本内涵及其作用, 分析了当前企业人员素质测评现状及主要问题, 结合企业人员素质测评指标体系的重要性分析了构建企业人员素质测评系统的主要步骤。

关键词：企业人员,素质测评系统

参考文献

[1]李南.中小企业人员素质测评体系的构建与探索[J].产业与科技论坛, 2014 (13) :254-255.

人员测评论文篇8

关键词：口语测评传统方式革新方式与时俱进

英语口语测评的类型可分为形成性口语测评和终结性口语测评两大类。学生的口语成绩是形成性口语测评和终结性口语测评成绩的有机整合，形成性口语测评成绩占30%，终结性口语测评成绩占70%。

一、形成性口语测评

形成性口语测评是指在平时教学过程中对学生口语能力的评估，对学生的口语能力的提高起着激励和导向的作用。

（一）形成性口语测评传统方式

教师通过每节课始5分钟左右的值日生汇报来实施测试，由学生课前准备，课上表演。传统方式由于由学生做主选择内容，有时内容会重复，有时为了内容不重复，受能力的限制学生又不善表达，反而挫伤学生的积极性。而且每节课都单独用五分钟实施测试，既浪费时间，又常常显得突兀，和当节课的内容不能融为一体，破坏了课的整体性。

（二）形成性口语测评革新方式

教师可以通过每节英语课上一至两组对话表演和每单元复习课围绕单元话题进行表述等形式实施最常态最自然的口语测评。如：译林版六年级下册Unit8 “Our dreams”的第一课时课堂中，在细读story time 后，教师和一生配合示范后全班以pair work 形式展开如下的对话表演：

A：Do Miss Lis students have big dreams？

B：Yes， they do.

A：What does ...want to be？

B：He/She wants to be...

A：Why does he/she want to be...？

B：Because ...

教师指名两至三组表演，其他组点评，由此对这几组学生的口语能力进行评定。第三课时全班可以展开如下小组对话表演：

A：Do /Does... have a big dream？

B：Yes， ...do/does.

A：What do/does ... want to be？

B：I/we/They/He/She want（s）to be...

A：Why do/does ... want to be...？

B：Because ...

A：To make your/his/her dream come true，what will ... do？

B：Ill/Well/Theyll/Hell/Shell...

A：Will ...？

B：Yes，I/we/they/he/she will./No， I/we/they/he/she wont.

教师指名另两至三组表演，其他组点评，教师由此对该几组学生的口语能力进行评定。在本单元第五课时复习课中，学生可四人小组进行类似的话题表述：I have a big dream.I want to be a/an...To make my dream come true，I will...I should...I must...I also can ...I think my dream can come true.

教师指名另两至三组表演，其他组点评，再对该几组学生的口语能力进行评定。每节课有七到八个这样的对话或话题表述，所以一星期能对班里所有学生进行口语能力评定。由于学生知道每节课上小组对话的表现将占其口语成绩的一定比例，学生在课堂的学习积极性被高度调动，并及时通过学生的自评、互评、教师评、教师小结等形式给学生打分和指导，使学生参与评价的全过程，变被测为自测，使学生从被动的地位转向主动地位，体现了学生的主体参与性。这种常态的融入每节课课堂的口语测试自然地确保了课堂的整体性，毫不突兀，由于学生对话和话题内容都紧扣本节课或本单元内容且有教师的当场引导，大部分学生能自如地表达，口语测试的心理负担减轻了，口语能力提高了，口语测试本身也变成了一种学生之间的人际交往和再学习的过程。

二、终结性口语测评

终结性口语测评是指在学期末或学年末对学生口语的综合评估。

（一）终结性口语测评实施方案

1.学校准备好候考室、准备室及若干个测试室。

2.口语考试时，参加考试的学生在考前30分钟集中在候考室。

3.准备室留2份学生试卷供考生准备时用，各测试室留1份学生试卷和2份教师用卷。

4.测试前5分钟考务人员按顺序呼叫考生姓名，让考生把个人物品放在门外后进入准备室准备，准备时间为3分钟，3分钟后领考生进入相应的测试室。

（二）终结性口语测评传统方式

终结性口语测评传统方式例卷如下：

A.朗读单词、词组（5分） B.朗读短文（5分）

C.日常会话（5分） D.专题表达（5分）

（三）终结性口语测评革新方式

终结性口语测评革新方式例卷如下：

A.课文朗读（5分）B.对话创编（5分）C.话题讲述（5分）

D.才艺展示（5分）

（四）终结性口语测评两种方式的对比

由以上试卷可以看出，终结性口语测评革新方式相比传统方式有以下优点：

1.省时。传统方式一个考场一次只能测评一位学生，而革新方式一次可以多个学生。

2.开放。传统方式的第四类题型中学生有选择权，而革新方式绝大多数题型中学生都有选择权，充分体现试卷的开放性。

3.交际。传统方式交际性不强，而革新方式是由两位或几位学生合作创编大段对话，交际性不言而喻就强多了。

4.整合。传统方式第一类和第二类题型都是朗读，而革新方式把这两类进行了整合。

5.主体。传统方式测评的大部分内容学生没有决定权，而革新方式中每一类题型学生都有决定权，学生可以选擅长的内容，还能选自己中意的搭档，充分尊重学生，凸显学生的主体地位。

人员测评论文篇9

第一部分：测评简介

一、测评背景简介

二、测评方案简介

第二部分：测评方案具体内容

一、职位说明书„„„„„„„„„„„„„„„„

二、胜任素质模型„„„„„„„„„„„„„„

三、测量指标量化„„„„„„„„„„„„„„„

四、测评方案„„„„„„„„„„„„„„„„„

五、测评实施„„„„„„„„„„„„„„„„„

第三部分：测试系统设计第四部分：测评效果反馈

第一部分：测评简介

一、测评背景简介

二、测评方案简介

我们查阅大量书籍，运用胜任素质模型确定两个目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。而且，我们提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。最后，我们深入总结了我们在本次活动中所遇到的问题和收获。

第二部分：测评方案具体内容

一、职位说明书岗位说明书模板

二、胜任素质模型表格

三、测评指标量化表格

为了让本次测评更具科学性、客观性和可靠性，我们采用层次分析法将测评指标量化。层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两分析比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性，步骤如下： 1.建立层次结构模型。在人员素质模型的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层

3.计算机自动判断矩阵一致性。若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵。

最终计算结果如下：

1.财务部长素质测评判断矩阵一致性比例： 2.知识判断矩阵一致性比例： 3.能力判断矩阵一致性比例： 4.职业素养判断矩阵一致性比例：

四、测评方案

简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段

在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们科学合理地安排测评，主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括瑞文智力测验、卡特尔 16PF 测验、MBTI 和情景模拟等，以此来了解应聘者的人格特征、工作能力，从而有效的进行人员甄选。

1.知识——笔试

财务经理的知识主要包括公司知识、管理知识、财务知识和法律知识，由于这些知识专业性很强，而且对于财务经理这个职位来说是很重要的。笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。综上，本次测评采用笔试的方法来进行测量。

2.能力——情景模拟+瑞文标准推理测验

财务经理的能力主要包括财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、团队领导能力、关注细节能力、沟通能力、决策能力、协调能力和谈判能力，这些能力的测评主要通过情景模拟、MBTI 和瑞文智力测验来测量。情景模拟具有信度高、效度高、预测性强、现实模拟性强等特点，比较适合中高层管理者能力测验。针对财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、关注细节能力，我们采用情景模拟中的公文筐测验的方法来测评。公文筐测验的效度和信度都很高，而且具有高度的似真性和综合性。

个方面作为一种典型的非文字智力测验，瑞文标准推理测验的测验对象不受文化、种族与语言的限制而且该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，具有很高的信度和效度。3.职业素养——MBTI 作为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI 能够让人们更好的认识和了解自己，可以帮助 HR 部门对不同类型的员工进行更好的组合。根据财务经理胜任素质模型，NESO 公司财务经理需要是 SJ 型，因为具有 SJ 偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们诚实正直、敬业、严谨、有责任心、能按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。

五、测评实施: 通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。具体时间安排如下： 2009 年 12 月 25 日： 8：00-10：00 进行笔试（上机笔试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）

10：00-10：30 笔试合格者休息 30 分钟，工作人员为情景模拟做分组准备。10：30-12：00 情景模拟 2009 年 12 月 27 日： 8：00-9：30 瑞文标准推理测验（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）

9：50-12：00 MBTI 通过这四轮测评之后，将通过各项测试的人员的各项得分依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。2009 年 12 月 31 日公布录用名单。

第三部分：测试系统设计

测评系统设计——以 NESO 财务部长为例

（一）测评要素定义：用于定义构成测评结构的各类要素，此处仅定义要素的独有属性。体系相当于整个公司，门类相当于公司的某个部门，要对某个部门中不同的岗位施测时，每个岗位的不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体现的。用户可以根据需要自己选择系统自己提供的，也可以根据自己的需要进行增加、修改、删除等操作。

1．体系要素定义 2．门类要素定义 3．岗位要素定义

4．素质测评指标要素分类定义 5．素质测评指标要素定义 6．素质测评亚指标要素定义

（二）测评要素结构定义此部分用于定义各要素之间的关联关系，成就类亚指标的组卷规则，心理量表的特殊属性及评价分值的转换。要素的关联定义直接影响测评内容的结构；心里累量表的特殊属性及测评分值的转换使得出测评结果的辅助工具。

1．素质测评门类指标结构关联定义

2．素质测评指标亚指标结构关联定义 3．素质测评成就类亚指标组卷细目表定义 4．素质测评分支转换定义

（三）评价常模定义： 1．素质测评门类常模定义 2．素质测评指标常模定义

3．素质测评适岗条件定义 NESO 销售代表的测评系统设计同上，在此不再赘述。

第四部分：测评效果反馈

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。