激励与人力资源管理

激励与人力资源管理

激励与人力资源管理 篇1

[摘 要]人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，本文着重从激励的概念以及激励理论对人力资源的启示，来论述激励机制在企业管理中的作用，在企业中的建立及运用，从而调动员工的积极性和创造性，推动企业健康发展。

[关键词] 人力资源；激励理论；激励机制

随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。而激励是人力资源管理的重要内容。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励理论对人力资源管理的启示

激励理论可分为：内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。内在激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的那些内在需求是什么，其中最典型的代表就是马斯洛的需求层次论。过程激励理论所强调的是人与环境之间的互动，最典型的代表是期望理论；而外在激励理论所关注的则是通过了解一些环境变量来预测人在工作中的行为，最典型的代表是学习理论。从这些基本原理，我们不难得到以下三方面启示：第一，人会有各种各样的需要，并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在一定的前提下通过管理实践、政策等等去调整，尽量去满足他们的各种个性化需要。第二，人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的，所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者况“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。第三，人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用，从而强化他们的努力程度。因此，企业只有建立起完善的绩效管理体系，通过确定富有挑战的绩效目标，制定客观、准确的绩效评价系统，提供及时的绩效反馈意见，为员工提供绩效改善的机会和条件，才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。

二、合理的激励机制相结合1．物质激励要和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2．制定精确、公平的激励机制激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格制度的执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，最后是在制定制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3．多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在其适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予其更大的挑战性，培养员工对工作的积极性。此外，现在荣誉激励的方式在企业中采用得比较普遍，这是一种比较好的方法，在西方的企业中普遍采用。事实上激励的方式多种多样，要想方设法采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度。创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定会激发员工的积极性、创造性，使企业得到进一步的发展。

三、考虑员工的个体差异，注重软环境投入

现代企业竞争日趋激烈，只有有效开发人力资源，并合理、科学地管理人力资源，企业才会蓬勃发展。企业在制定激励机制时，一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。激励的目的是为了提高员工工作的积极性。良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。在现代社会，企业员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入到员工中，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。总之，管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作中得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励。近年来国家出台的对管理者(企业家)的年薪制就是要充分调动管理者(企业家)工作的积极性，进一步推动企业向前发展。企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

激励与人力资源管理 篇2

人力资源是所有资源中最宝贵的资源, 人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此, 怎样充分开发人力资源, 是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。

一、常用的人力资源管理与开发

1. 绩效考核系统。

绩效考核是一个先进的管理系统, 它提供了一个有效的方法, 可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略, 并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划, 以制定出部门与个人的工作目标。作为一个有效的沟通工具, 绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境, 令企业自上而下有一个明确的方向和目标。作为人事决策时重要的参考指标, 该系统可将员工的具体表现记录下来, 并与薪酬、福利与奖励结合在一起, 鼓励员工发展自我。同时, 该系统也为企业制定人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助, 它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。笔者所在的大唐太原第二热电厂实业总公司于几年前制定的绩效考核细则已逐步实施, 成效是非常明显的。

2. 个人能力测评系统。

此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人才储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断, 或是通过对具体工作实施后的结果作出判断。这种评估往往并不准确, 会给企业带来很大的损害, 也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式, 甚至造成矛盾, 导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。个人能力测评系统则是将被测评者置于测评中心, 不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能, 还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境, 进行更大范围的全方位测评, 具极强的科学性和实效性。因此, 个人能力的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具, 也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备, 提供一个完善的帮助。

二、激励原则的运用

在人力资源管理中, 激励越来越受到企业管理者的重视。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬, 为了舒适的工作环境, 也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等, 这些都可以通过激励来实现。可见, 激励就是激发和鼓励, 是指科学地运用各种激励手段, 使思想政治教育有机结合, 从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性, 鼓励人们发奋努力, 为推动社会主义现代化建设多作贡献。简单地讲, 激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程, 是人们朝向某一选定目标行动的倾向, 将影响职工适应一个组织。

1. 物质激励与精神激励相结合原则。

物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。在我国这样一个发展中国家, 温饱问题才基本解决, 奔小康正是许多人追求的目标, 员工考虑组织给予的物质待遇是十分正常的。改革开放后, 我国实施联产承包责任制, 珠海市重奖科技有功人员, 高校重金引进特聘教授、按不同的岗位给教师不同的年薪等等。从这些社会已经或正在发生的新闻事件中, 我们可以看出, 物质激励是一种很重要的方式。邓小平同志指出:“不重视物质利益对少数先进分子可以, 对广大群众不行。一段时间可以, 长时期不行。革命精神是宝贵的, 没有革命精神, 就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神, 不讲物质利益, 那就是唯心论。” (1) 我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要, 而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下, 人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。例如, 举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等, 但不能把这些情况看作是普遍的规律。

当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论, 物质是人们较低层次的需要, 当这一层次需要得到满足后, 人们就会重视其他方面的需要, 希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如, 我国改革开放后有一批富起来的私营企业家, 虽然他们所受的教育不多, 但他们却创造了大量的财富。物质生活丰富了以后, 他们那种需要得到社会承认, 要求有一定社会地位的愿望变得日益强烈。有的人渴望成为人大代表, 代表人民的利益参政议政, 从而实现自己的价值。企业内部也是如此, 员工总是有各种各样的精神需求。如公司对员工的公开表扬、授予各种荣誉证书, 让其在重要岗位上担当重任, 对其工作和生活给予关心和照顾, 这些措施对员工来说都是重要的激励方式。

因此, 在实际的管理工作中, 要将物质激励与精神激励有机地结合起来。例如在沈阳机床厂, 对各部门年青人组成的新产品开发团队的激励就包括两种:一是物质金钱激励, 小组成员的奖金是一般员工的2~3倍, 而且是逐月发放, 达到指定任务就可以给予奖励, 任务全部完成后还要追加。二是精神激励, 主要是厂领导对这些年青人给予充分重视, 为他们创造良好的工作条件, 促其早日成才。这两种方式相结合取得了很好的效果, 厂里新产品开发速度大大加快, 并在市场竞争中占有一席之地。

2. 正激励与负激励相结合原则。

正激励指的是用某种正面的激励手段, 例如, 认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境, 以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩, 采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等, 以表示对员工的惩罚或批评。

在实际管理工作中, 应该将正激励与负激励相结合, 实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。因此, 对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬, 使之得到大家的认可, 从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为, 必须严格按企业的制度进行查处, 避免再次发生, 做到“防患于未然”。例如, 操作人员要严格遵守操作规程、教师上课不能迟到, 学生考试不能作弊等等。在运用负激励的过程中, 管理者应该认识到, 员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的。当企业有时不得不使用惩罚方式时, 一定要告诉员工事情的原因和真相, 让其心服口服, 还要告诉他应该怎么做, 并将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时, 应及时给予肯定, 使好的行为得到巩固。总之, 只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈, 才能使他们不断提高自己的整体素质。

随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升, 人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。管理心理学告诉我们, 需求是人的行为的原动力, 是人的积极性的来源, 需求的满足既是行为的出发点, 又是行为的最终归宿。人们有了需求之后就要选择和寻找满足需求的目标, 进而产生满足需求的行为。人们的需求得到满足后, 紧张和不安就会消除, 即激励状态解除。但随后会产生新的需求, 从而导致新的行为。如此周而复始, 直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。总之, 激励与组织的发展息息相关, 没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。因此, 企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用, 努力运用各种激励手段, 调动员工的积极性, 充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理。文章介绍了人力资源管理与激励原则的运用, 指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用, 只有真正运用好激励原则, 充分调动员工的积极性和创造性, 使员工全身心地投入到工作中, 才能为企业的生存和发展作出贡献。

关键词：人力资源,绩效,激励

参考文献

[1].张维迎, 李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社, 2004

[2].孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社, 2003

激励与人力资源管理 篇3

关键词：建筑；企业；人力资源；管理

一、企业人力资源激励的内涵

所谓“激励”，就是激发和鼓励的意思。从现代心理学角度来说，激励就是指激发人的行为动机的心理过程，是对人的一种刺激，其目的就是通过有效的刺激来增强或者减弱人的意志或行为。从现代管理学的角度来说，激励是一种管理职能和制度安排，是根据人的行为规律来激发人的某种动机，从而使人的内在潜力和主观能动性得到最大限度的发挥，具有指引人、引导人、鼓舞人、调动人、激发人等作用。本文认为，所谓企业人力资源激励，就是企业管理者着眼于激发人力资源工作的积极性、主动性和创造性，采取一系列的制度安排和有效措施，着力提高员工对企业的责任感、归属感、价值感和主人翁意识，进而实现企业的管理和发展目标。

二、建筑企业人力资源管理工作的现状

（一）建筑队伍专业技术水平参差不齐

从大多数建筑工程公司的人员组成上来分析，施工队伍的组成，包含这样几种类型：在建筑企业起到骨干作用的高层管理人员，这部分人具有较高的专业技术水平以及较多的人员管理经验；负责基层管理的高学历低技术人员和负责具体操作的低学历高技术人员组成。不同的社会经验、技术水平与受教育程度会使他们的人生观、事业观和价值观存在着很大差异，仅通过单一的管理模式很难高效率地完成管理任务，管理工作的复杂性也随着提高。

（二）管理模式有待改革

建筑工程公司的发展，伴随着改革的深入，尤其是“十二五”的到来，不断发展变化的社会经济对建筑工程项目的施工提出了新的要求，伴随着我国企业体制改革的契机，建筑工程管理模式，也发生了一系列的变化。从人力资源管理现状上来分析，改革开放带来的体制改革深度还不够，在改革制度上没有触及到根本内容，并且在改革水平上，仍有传统的计划经济的缩影浓缩其中。在人力资源管理方面，还有许多管理职能没有得到较好的发挥。

企业的整体的发展目标并没有纳入到整体的工作当中，没有对员工进行统一的战略目标渗透，考核机制还不够健全，对于挖掘员工的工作潜力和激发员工的工作积极性的机制上，还有待提高。现有的管理模式，往往不能适应现代企业的发展，在市场的竞争上处于被动的局面，一些新人，在企业中受到传统机制的束缚，个人的工作积极性及专业能力得不到发挥，工作的积极性遭遇挫折。在一些建筑公司中，还存在着因人设岗的现象，这种现象使人员流动优化配置机制无法形成，在人力资源管理过程中，势必受到影响，这种管理模式急待改进。

（三）员工综合素质有待提高

由于大多数专业人才留驻大中城市的较多，所以企业中的复合型人才和专业化人才十分紧缺，在当前新形势的改革下，人才对于企业来说，是企业的生命，和生存之本，传统的单一型人才已经不适应发展需要，需要具有过硬的专业业务水平和技能，而且掌握其它多项综合知识，综合素质必须达到一定高度的复合人才。目前，建筑企业这种人才十分匮乏，综合素质和综合能力都急待提高，需要有娴熟的技术、对企业高度负责的责任心，以及心理承受能力、抗压能力、应变能力、沟通能力及组织能力等，只有各种能力兼备，企业的各项工作和活动才能有效地展开，才能提高生产效率和工作效率，而现在这些都是需要解决的问题。

由于建筑企业属于技术型产业，对专业技术和技能的要求很高。所以，在对复合型人才有需要的同时，专业化人才也是急需。目前，建筑企业对专业化人才的需求集中在生产技术型人才领域，招聘人才一般都是面向技术职业学校的专科或是理工科大学的应届毕业生，这些人才缺乏实际工作经验，工作能力都有待提高，而经验管理层的专业化人才更是紧缺。

（四）缺乏有效的激励机制

目前，企业激励机制主要方式就是考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等几方面的构成。但是，激励机制所面对单位所有的员工，仅这几项不能够针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工资福利和社会保险制度与其应有的保障功能脱钩，没有起到应有的作用。企业职工工资一般要高于聘用员工，同工不同酬，这就造成了一体两制，这个时候工资分配的高低就反映不了员工业绩和工作岗位的差异，也就不能有效激励员工的工作积极性。

三、激励现代企业人力资源发展的动力

（一）明确现代企业人力资源激励原则

现代企业必须牢固树立人才资源是第一资源的战略思维，从我国新一轮“市场化”改革出发，着力于破解现代企业人力资源激励的各类消极因素，进一步明确人力资源激励原则。坚持“以人为本”原则，将企业发展实际与未来发展需求、员工发展实际和未来发展需求、物质激励与精神激励紧密结合起来，既要最大限度地满足员工最现实、最紧要、最切实的现实问题，又要着力解决员工未来发展问题。坚持“动态管理”原则，用全面的、长远的、战略的眼光看待人力资源激励问题，积极推动人力资源激励创新，着力完善人力资源激励目标和战略，形成持久的激励作用。坚持“激励与约束并重”原则，正确处理好激励与约束的关系，通过分类指导的原则，根据不同员工的不同特点制定激励和约束机制，既要最大限度地留住員工，又要淘汰那些阻碍企业发展的员工。坚持人力资源激励“重在落实”的原则，科学制定人力资源激励政策，特别是要提高人力资源激励的规范化和可操作性，确保企业各项激励政策落实到位。

（二）创新现代企业人力资源激励方式

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。破解现代企业人力资源激励中的消极因素，必须创新现代企业人力资源激励方式，着力提升人力资源激励的科学性、健康性和持续性。创新人力资源激励方式，必须将目标激励、任务激励、培训激励、制度激励、组织激励、环境激励、物质激励等激励方式紧密结合起来，积极探索符合企业发展实际和员工需求实际的经济性激励和非经济性激励方式。在经济性激励方面，应着眼于满足员工未来需求，积极探索“五险一金”、个人储蓄性养老保险、企业年金、股权激励相结合的有效形式，将企业发展与员工激励紧密联系起来，能够起到激励、约束和稳定员工的重要作用；在非经济激励方面，应积极探索晋升激励、培训激励、榜样激励、文化激励、沟通激励、授权激励、情感激励等多种新型激励方式，建立具有现代企业自身特色的人力资源激励体系。

（三）建立现代企业人力资源激励文化

文化具有鼓励人、激励人、凝聚人的重要作用。破解现代企业人力资源激励中的消极因素，必须将激励文化纳入企业文化的重要组成部分，着力打造具有现代企业自身特色的激励文化。建立现代企业人力资源激励文化，必须将培养员工、鼓舞员工、提升员工、凝聚员工作为根本出发点和落脚点，着力加强对员工价值观念、意志品质、职业道德、综合素质的教育和培训，企业通过建立明确的价值体系，将企业发展与员工发展紧密结合起来，将企业打造成生产价值观念、培养优秀人才的“摇篮”。建立现代企业人力资源激励文化，还必须将思想政治教育科学运用到人力资源激励当中，通过卓有成效的思想政治教育使员工正确理解企业的各类激励制度，引导员工树立职业发展理念，激发广大员工的主人翁精神。

四、优化建筑企业人力资源管理的策略

（一）夯实人力资源工作的基础

一方面企业推行真正能够体现自己本企业文化内涵、理念、愿景和价值观的现代化企业文化，凝聚自己的员工核心力。正如习近平总书记所指出的：“必须凝聚共识，落到实处”，把来自各方面、各阶层、各群体的文化加以融合，从而为企业快速发展注入凝聚力与向心力；另一方面，要在员工中大力弘扬团结、协作和团队精神，每一个人都是集体中的一员，只有大家齐心协力，上下同心才能够发展企业发展个人。只有使大家的思想、行为、利益、理念尽可能地高度一致，才能依靠集体的力量，实现个人价值的最大化，驾驭企业发展目标与经营方向，同舟共济使自己的企业渡过难关，才能健康成长。另外，还要努力提升企业员工自身素质，尤其是建筑企业中的“五大员”的技术水平，精心打造一支坚强有力的“召之即来，来之能战，战之能胜”的职工队伍，只有这样企业在激烈的市场竞争中才能取得主动权。

（二）加强对人力资源管理的重视

在建筑公司人力资源管理上，管理理念要随时代的发展积极更新；强化以人为本的人力资源管理理念。其次，建筑企业的管理者还需要积极转变管理理念，要由传统的权力型管理理念转向现代的服务型领导管理理念，营造积极向上的企业文化，培养企业员工的团队精神，营造企业凝聚力。另外，要加强重视人力资源管理，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。所以，建筑企业对人力资源的管理是否有效，已经成为企业的重要战略资源。

（三）实现人力资源的规范化管理

在经济全球化和信息化发展的同时，建筑企业如果不建立科学系统的人力资源管理制度，就不能充分发挥人力资源的优势，也就不能使人力资源部门更好地为建筑企业的发展战略提供更好的服务。制度是一个组织成员核心意志的体现，实现人力资源的规范化管理，首先要做好建筑企业对人力资源管理详细而系统的规划，建立权责分明，按绩取薪，开发必要的人力资源策略，构建有效的人力资源激励约束机制，这样的建筑企业人力资源的规范化管理才符合建筑企业自身发展的需要。实现规范化的人力资源管理，不仅是市场经济发展的客观要求，也是建筑企业优化人力资源配置的内在需要。

（四）建立健全各项机制，完善相关制度建设

为了企业的长效发展及战略目标的实现，就必须要建立员工培训长效机制。根据企业中人力资源管理的内容，对员工进行短期的、固定的、长期的各种培训，一般上岗前进行短期岗前培训，之后每隔两个月定期进行培训。其次，只有建立相关奖励机制，完善薪酬奖励机制，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，在公平基础上建立薪酬分配制度，才能调动员工的积极性和工作的热情。用科学合理的针对员工对企业所做的贡献，来计算奖金、薪资以及奖励惩罚制度，充分激发挖掘员工发挥自己的潜能，使企业注满新鲜血液，充满向上的活力和发展的动力，这樣既体现员工自身的价值，又有利于公司的长远、稳步发展。

五、结束语

近几年来，我国建筑企业人力资源管理工作取得了较快的发展，但是还仍然存在着很多的问题以及不足急需改进，加强建筑企业人力资源管理，对于推进建筑企业的发展与进步，有着重要的意义。

参考文献：

[1]杨兴.现代企业员工发展管理策略研究[J].经营管理者，2014，22：153-154.

[2]查旺斯基.现代企业人力资源激励中的消极因素及解决路径[J].太原城市职业技术学院学报，2014，07：165-167.

论人力资源管理激励机制 篇4

选修《人力资源管理》这门课，是有初衷的。刚走出大学校门的学生看起来貌似不可一世，但实际上是懵懵懂懂，一窍不通。学习这门课，不求能够从中得到多少东西，只望能够从中可以了解到现今企业或单位在人事运用上是一个什么样的状态。我想不论任何人进入任何单位都会面临着关于人事方面的问题。那么对于现在的我来说，至少学得在应聘的时候以及个人简历的书写等方面需要注意的事项，并且还可以为考得这方面的证书而打下基础。

通过学习，我对如何进行科学的人力资源配置以及相配套或者是说相对应的激励机制的建立比较感兴趣，我认为这两者是当今企业或单位长远发展不可或缺的重要部件和环节。

下面，我就关于“人力资源管理激励机制”这一题为中心，谈谈我的认识。

人力资源管理的根本任务，就是将人力资源的配置和结构达到最优化的程度或者状态，以求用最小的人力来创造尽可能大的利润（其中所说利润包括对人力配置结构不够科学而形成冗员现象或者相互之间协调性差而支出的更多的费用，还有人力结构配置优化以后所产生的高效率所带来的更多的效益）。它存在的条件和最终的目的就是为企业尽可能低的降低成本，从而能够尽可能高的带来利润。

“把合适的人安排到合适的岗位，并加以激励”，这通常就是人力资源所涉及并处理的事情。看似简单，实则不是。

如何把合适的人安排到合适的岗位，这是一项系统的工程。对于中上

1层的人事安排和调动可能会通过长期的观察和业绩由董事会来决定，或者也会从社会上公开招聘；中下层人事安排一般分层次由具体分部门而决定。但是存在的问题，也算是我的疑问：一个企业或单位中，它的人力资源管理系统是怎样行之有效地对口各个部门而进行人力配置的？还是各个经理部门自己决定呢？但是这样一来，人力资源管理不就达不到最优的效果了吗？

就中上层人事安排，如果是从企业内部进行人事调动和安排，或者说提拔有能力的人才到相应岗位，但是就如老师所讲的，这样容易产生岗位松懈现象，对岗位工作相对比较熟悉，则失去创新的动力和源泉。但是面向社会公开招聘，人员对企业情况及岗位工作需要一段时间来熟悉，从而不利于立刻对企业产生效益。而我的看法是，可以尽其所能将同行业所需人才“挖”过来为其效力，当然这也是比较理想的，也是比较流行的做法。但是各种各样的做法都需要相应的激励措施来进行衬托。

我认为，现行的大多数激励措施都是以强制性或者诱惑性而使从业人员进行“主动”的工作。或许这正与老师所讲的关于人的“善恶论”有深刻的关联吧！无论怎样，这样的激励措施只能是从业人员被动的接受。当然，这是一个选择的过程。如果认为某一种激励措施对某一个人（工作人员）产生作用，那就会被选择。当然，人的欲望是一个无底洞，这也会由市场价值和潜在规则所决定的，不会以个人的意志为转移。虽然是矛盾的，但是我认为最理想的现象还是每个人能尽最大力的发挥自己的主观能动性去创造更多的利润和价值，不只是为集体，也为个人！

当然，激励产生的积极作用是不可估量的。得体的人力配置和运用得当的激励措施都会给企业带来意想不到的收获。“研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这就是所说的激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。”①

激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。②

诚然，最需要进行激励措施的应该是企业，而员工应该居次。因为企业想要获得更多的利润和更多的价值，就得想尽办法使从业人员产出最大的效益，这就不得不提供相应的保障和措施，故激励。

作为员工个人，也需要有一定的规章或者制度来体现自己的价值，或被认可的外在表现。这样个人价值得到肯定和尊重，并且也会再接再厉更上一层楼，不但为自己，而且会对企业有心存感激或归属感等等情结的存在，故而会更加努力。

我认为在纷繁复杂、变化无常的今天，任何企业都离不开一个行而有力的人力资源管理部门。这个部门不应该是形同虚设，而是关系到企业的发展和生死存亡的完整体系。当然，企业激励措施面对的是整个企业上下，员工的个性的需求使“众口难调”成为其大展身手的瓶颈。还有，组建一个完整的人力资源管理体系不是一件简单的事情，也不是一个小企业能够承受的起的部门。

总之，通过一个学期的学习，我对人力资源管理有了初步的认识和掌握。也认识到了人力资源管理以及相应的激励措施对于企业自身的发展有着相当重要的作用。当然，如何恰当的运用和实践，则还需要不断的观察研究和学习。①

企业人力资源管理的有效激励论文 篇5

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，而激励是人力资源的重要内容，因此要实现企业的目标，重要的是对人力资源实施有效的激励。

一、影响人力资源有效激励的因素分析

外在激励因素是指企业(组织)直接控制的人力资源激励，主要体现为物质激励。在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，也是每个人在各方面获得发展的重要前提。我国目前尚处在社会主义初级阶段，劳动还是人们借以谋生的手段。人们劳动的目的，从根本上说，是为了谋求一定的物质上的好处。物质激励就是通过满足或限制个人的物质利益需求，来激发人们的积极性和创造性。外在激励因素主要包括薪金激励和职工福利激励。

内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的,激励的方法较多，有目标人力资源管理激励因素，明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力;有情感人力资源管理激励因素，人们任何认识和行动都是在一定的情感推动下完成的，不同的情感会有不同激励效果;有参与人力资源管理激励因素，职工参与能使员工在企业管理过程中产生强烈的责任感;有荣誉人力资源管理激励因素，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，对企业满腔热情;有升降人力资源管理激励因素，通过职务和级别升降来激励人的进取精神{有成就与承认人力资源管理激励因素，成就是最有利和最有用的激励因素，当成就与承认联系起来的时候，就会使激励的作用增强许多倍。

企业文化的核心是确立共同的价值观，优秀的企业文化都会形成一种尊重人，关心人，培养人的良好氛围。一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发成员的创造热情。企业领导必须始终明白企业职工是真正的主体。如果说过去的企业文化注重对人才的尊重，那么现代的企业文化则更追求营造实现人才价值的环境，从而激发人的工作热情，发挥人的聪明才智。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发进取、和谐平等的企业氛围和企业精神，为员工提供强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。

培训是企业获得高人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。所以，利用员工培训和员工职业生涯开发来激励员工是员工激励的`最有效的方法之一。要想使培训成为一种有效的激励目的给予来激励员工。

二、当前企业人力资源有效激励存在的问题

每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不同，只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作积极性，实现组织目标。如果组织使用单一的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果，所以人员激励需要发现和体现差别。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励的措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时把自己的投入和回报与他人相比较，只有他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。要使个人真正提高绩效，就不能片面谈激励。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理的各个环节之中。一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

员工的需求在变化。单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制，使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照抄照搬其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

目标设置理论认为，具体明确的目标比笼统的目标效果好，而且目标的具体性本身就是一种内在的激励因素。许多单位在对员工的激励管理中，只设置笼统的提高工作积极性的目标，缺乏具体的可操作性的目标，激励效果大打折扣。

三、实现有效激励的途径

有效的激励可以在单位内部造成尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强有力的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才，因此要克服目前企业有效激励存在的不足，就必须结合实际寻找实现有效激励的途径。

随着企业改革的深化，企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化。为适应这些变化，迫切需要建立一套与之相适应的激励机制，根据企业的现状，重视员工需求，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受某种激发和诱导而产生的，是需求一动机一行为这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。单位领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能够真正调动员工的积极性。

物质激励是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向，包括加薪、奖金、福利等;精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为，包括表扬、给予荣誉、记功等。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励，认为有实惠才能有热情，或者只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，都是不切实际的。因此，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。

激励与人力资源管理 篇6

2010-10-19

传统上公务员的激励机制所依据的国家公务员制度规范性较强，少了一些灵活度，忽视了影响公务员工作的隐性因素。本文即是从这一角度出发，结合公务员的内外环境和科学发展观，提出“软性”的激励机制的新思维模式，希冀对于提高公务员工作积极性及完善公务员制度有一定的借鉴意义。

随着人力资源管理理论的发展和实践经验的总结，如何防止公共权力的滥用和权力的腐败，如何提高公务员的工作效率，调动公务员工作积极性和创造力，如何建设高素质、高水平的公务员队伍，如何建立科学、操作性强的政府人力资源管理体制等问题已成为学者和政府工作人员讨论的焦点之一，而解决这些问题的重要途径之一就是完善公务员的激励机制，虽然目前我国公务员的激励机制已经形成一定的规范，也发挥了很大的作用，但是这些激励机制相对制度化，缺少人性化，也就是说还没有完全从以人为本的角度出发，没有真正激发公务员积极工作的内驱力，因此现行的公务员激励机制还需要进一步的改革和完善。目前我国公务员激励机制的主要方法及其存在的缺陷

目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有：薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等，下面重点阐述这几种制度。

（一）薪酬制度

随着中国经济的发展，公务员的薪酬标准也随之上调，从《公务员法》的具体规定中，可以看到，现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成，而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定，福利也较好，这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试，以便能进入公务员队伍，这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才，提高公共部门的人才储备量，从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用，但对于激励公务员积极性方面，还存在一些有待完善之处：首先，公务员工资虽然稳定但不高；其次，平均色彩比较浓厚；再次，公务员工资提升的速度相对滞后。

（二）晋升制度

2006年起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度，从这个规定上可以看出，即使公务员的职务没有得到晋升，也可以通过职级晋升来提高自己的待遇，同时也开拓了公务员的晋升渠道，减小了职务晋升所带来的压力。但是，随着新公共服务理念不断深入人心，中国的行政改革的不断探索，公共部门结构扁平化趋势也就日益突出，这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制，从而导致了一个不利的后果：“由此造成公务员工作积极性不高，行政效率不高，从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出：晋升不是很容易的事，还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道，这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。

（三）考核制度

公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在一些不尽人意之处：

第一，考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中，缺乏详细和具体化规定，从而造成考核的结果不尽人意，影响了考核结果的有效性。

第二，绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效

评估没有发挥原本的作用。另

外，绩效考评是被动的监督，缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。

（四）福利制度

我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了，好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利，但是，随着经济的发展，医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入，公务员福利制度方面的优势就日趋不明显，与社会大环境存在一定不和谐，因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例，公务员这项福利制度在无形中失去，而工资水平又跟不上房价水平，这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇，也就挫伤了公务员的工作积极性。

（五）培训制度

培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。目前，我国公务员培训主要由以下几种类型：“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境，增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率，所以，从根本目的上看，培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外，培训制度和培训体系还不健全，这些都使此种激励方法不能收到很好的效果，同样需要进一步的改良和完善。

美国公务员的激励机制

在美国，各州、郡、市可以在不违反联邦及州法律规定的前提下，以高效服务为宗旨，制定自己的政策，尽量提高公务员的待遇。公务员的待遇包括：工资、保险、医疗、养老、教育、通讯、度假等诸方面，其待遇的优厚程度与员工工作水平及工作时间长短有直接关系。

1．培训激励。芝加哥市政府对公务员培训极为重视，除组织短期培训外，还积极鼓励年轻公务员攻读各种学位。人力资源部会针对公务员在业务上的实际需要，有计划地安排公务员利用业余时间参加学习，学费暂由个人承担，待结业后结合老师评语，并看其对部门工作有什么质的推进，再予以报销。一般这样的学习需要四个学期，一个学期学费约3500美元，具体学习进度可依个人时间而定。每年市政府花费在这种培训上的费用比例相当高。

2．带薪休假。公务员享受法定的一切节假日。在加州，公务员上班一年后，每月有8小时病假；休假时间根据工龄不同从每月8小时到14个小时各不相同，最多的长达每年一个月。在芝加哥，工龄一年到十年的公务员，每年享受14天的带薪休假。工龄十年到二十年的公务员，每年享受21天的带薪休假。工龄超过二十年的公务员，每年享受42天的带薪休假，此外还有12天的病假，主要是用于自己及家人的生病照顾，4天的私事假，用于处理个人私事。

3．退休金保障。美国公务员除法律及条例规定的人以外，都执行公务员退休制度。除少数几种公务员外，法律没有规定强制性的退休年龄，凡符合一定条件的均可自愿退休。公务员在职必须满5年，退休后才有资格领取退休年金。退休年金的多少取决于其服务年数及基本工资金额在库克郡，具有30年以上工作经历的公务员如果退休，退休金按100%发放，具体金额为其退休前十年内四年最高工资的平均数，应该说退休收入依然很可观。

尽管美国公务员的收入在整个社会看并不算太高，处于中上水平（美国政府高层公务员的年薪一般在10至20万美元之间，芝加哥人力资源部副主任的年薪为10万美元左右，芝加哥市长年薪为25万美元左右），但由于公务员有优厚的待遇，社会地位也比较高，另外，还有医疗保险、牙医、视力保险、高额退休金制度等福利保障，这些都形成了对公务员的一

种十分有效的长期激励，促使公务员不能也不敢在公务中贪污受贿，从而也有效地抑制了“59岁现象”的发生。

美国公务员的约束机制

美国政府主要通过严格的法律法规的约束，以及公众舆论的广泛监督，促使公务员不断提高自身素质，改善服务质量。

1．道德委员会注重从工作双方开展教育监督。如芝加哥市政府设立道德委员会，依据公务员法律法规，对政府公务员进行培训，告诉他们哪些该做，哪些不该做；监督政府部门的工作，如果市民反映了某部门的问题，委员会将对有关部门进行调查，并将情况反馈给政府领导。与此同时，还负责教育与市政府做生意的公司人员，告诉他们政府公务员的职业道德标准是什么，提醒他们不要做违犯公务员法律法规的事情。

2．通过年度考评了解自身不足。美国政府十分重视公务员的年度考核和评估工作。考评内容共有14项指标，除了要对工作态度、出勤情况、工作思路、完成工作情况、工作主动性、准确性和创造性等项目做出评估外，更注重考评公务员的各项工作技能，如交流能力、分析判断能力、组织能力和与人相处能力等等。评估表具体由该公务员的直接上司作初步评价并填写，经过部门正职签署意见，再通过几个部门的正职互审的方式，力求客观、公正。考评材料最后须与本人见面。库克郡人力资源部LUIS先生认为，填写年度考评表的目的，是为了让每个公务员知道自己哪些方面不好，以在下一个年度加以改进，而不是为了让大家知道谁好谁不好。他认为，政府能给你工作就是对你的肯定和奖励，如果能让你在公务员岗位工作30年，那就是对你最好的奖励。

3．信誉和舆论监督起决定性作用。美国各级议会允许公民旁听会议，听取民众的意见，接受民众的监督。这种政务公开方式的优点，是为政府和市民提供一种良好的沟通渠道，增强了政府政策制定的透明度，使政务工作直接接受市民监督。同时，通过公众舆论加强对政府工作及公务员的监督，不断改进工作作风，提高服务水平。据芝加哥CTA公交公司的讲解员杰夫介绍，市长衡量CTA公司高管人员是否称职，主要看民众对公交公司的认可度怎么样，如果民众对公交意见很大，闹得沸沸扬扬，那么CTA公司高管人员的职位就保不住了。同时，美国公务员很注重维护自身信誉和形象。考察当中，我们接触到的一些政府公务员，为纳税人服务和负责的意识都很强。他们的一言一行，都会考虑是否符合民众的意愿，用他们的话说，因为政府开支花的是纳税人的钱。可见，信誉和舆论监督成为一种比较有效的监督，对规范公务员的道德行为起到积极的作用。

激励与人力资源管理 篇7

关键词：公共组织,人力资源管理,激励机制,职业生涯需要

在现代人力资源管理中, 不断提高人力资源开发与管理的水平, 不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要, 也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证, 更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

1 人力资源的合理利用对于公共组织的重要性

众所周知, 人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源, 得人才者得天下, 失人才者失天下。这是一条古训, 也是一条颠扑不破的真理。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中, 最需要的就是人才, 最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织拥有所需要的人才资源越广, 那么组织繁荣发展的成功率就越高。

1.1 人力资源管理与人事管理的区别

很多人将现代人力资源管理与传统的人事管理混为一谈, 其实二者并不等同。人力资源管理是一门新兴的学科, 问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长, 但人事管理的思想却源远流长。从时间上看, 从18世纪末开始的工业革命, 一直到20世纪70年代, 这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来, 人事管理让位于人力资源管理。人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于, 前者强调员工服务于企业目标的同时, 也同样关注个人目标, 保障员工身心的健康发展, 员工在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。

1.2 公共组织内部应做到物尽其用, 人尽其才

公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分, 公共组织人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。人力资源管理则运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 不断发挥人的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现组织目标与个人目标, 其任务就是发现并投入力量开发和利用人力, 并调动人的积极性, 发挥人的创造力, 充分利用现实的和潜在的人力资源。

笔者认为, 在公共组织内部, 管理者应充分了解每位员工具备哪些专业知识和掌握何种专业技能及特长, 做到人才优化后再合理分配工作。这样不仅为职工提供了一个能够发挥能力、展现才华的平台, 还能使组织得到更快、更良性的发展。

1.3 管理者与人才应形成发展共识

管理者与人才共同讨论当前阶段的问题, 如人才的优缺点及最迫切的需要, 达到这些需要的要求等, 然后共同确认发展路径。此阶段的沟通非常重要, 管理者应让人才了解职业生涯发展重点不在于晋升或维持原职, 而在于目前业绩及个人工作技能的发展, 也应让其看到晋升的机遇, 相信能者终将居上。管理者还需要充分了解人才的职业生涯兴趣及具体工作表现, 提供恰当适宜的训练与发展机会, 协助人才培养技能, 从而实现其对自己未来发展的期望。

1.4 组织管理者变个观念管理人

人力资源管理由于和人的因素结合在一起, 所以组织高层的管理观念对人力资源管理有重要的影响, 有好的管理观念固然不一定就会带来理想的结果, 但如果没有好的管理观念, 那么理想的结果肯定是不能指望的, 观念问题是提高人力资源管理水平的基础和起点。

人事管理的观念强调的是如何使员工为组织的目标服务, 只有组织的利益才是不可侵犯的, 却极少关心员工的身心需要。因此, 观念的转变也是客观形势促成的一个必然结果。随着现代教育的普及, 员工的素质越来越高, 在一些大城市中已经大大超过了实际的需要, 越来越多的人已感到自己大材小用, 如何激励这此自感屈才的职工成为了管理者的一个重要课题。而且, 人们的价值观念已发生了明显的改变, 随着财富的增加和生活水平的提高, 越来越多的人要求把工作时间内的生活质量与工作时间外的生活质量进一步统一起来。职工需要的不仅是工作本身, 不仅是工作带来的收入, 还有各种心理满足和享受。

2 公共组织人力资源应实施有效的激励机制

人力资源的开发和利用还包括公共组织制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率, 只有激励才能产生凝聚力, 组织才能获得可持续发展。在实际工作中可以采取如下的激励方式:

2.1 目标激励

目标激励即通过给予人们一定的目标, 以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。将组织的发展目标与员工个人利益结合起来, 就能体现出个人在组织中的地位和作用, 从而产生巨大的激励效果。

2.2 参与激励

参与激励, 是让员工参与组织管理, 使其产生主人翁责任感, 从而激励员工发挥自己的积极性。组织应给予每个员工对组织的发展及管理谏言献策的机会, 使他们亲身感受到自己就是组织的主人。还可以在组织内部专门设立“合理化建议”奖, 奖励那些为组织出谋划策的员工。

2.3 关心激励

关心激励指组织管理者通过对员工的关心而产生的激励效果。公共组织中的员工, 以组织为其生存的主要空间, 把组织当成自己的归属。如果组织管理者时时关心群众疾苦, 了解员工的具体困难, 就会对员工产生激励。

2.4 公平激励

公平激励, 是指在组织或企业的各种待遇上, 对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇, 就会使组织或企业形成一个公平合理的竞争环境。这样才能使员工明白, 只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入与认可, 而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。

2.5 认同激励

大多数人在取得了一定成绩后, 需要得到大家的承认, 尤其是要得到领导的承认。所以, 当某个员工取得一定成绩后, 组织管理者要向该员工表示已经知道其取得的成绩, 并向其表示祝贺。因此, 管理人员要及时发现员工所取得的成绩并及时表示认同。

2.6 奖励激励

奖励激励是以奖励作用为诱因, 使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为, 创造出佳绩。

3 组织应注重员工的职业生涯需要

对于人才而言, 他们更具有独立思考的能力, 追求自主与自为。按照马斯洛需求层次理论, 他们的生存需要与安全需要一般是已经满足了的, 更关注的是爱、友情、归属的需要, 尊重的需要和自我实现的需要。

3.1 为员工搭建成长通路

对于组织内部职工, 尤其是年轻人, 当个人在组织内得不到发展时, 他首先会有受压抑的情绪, 进而对所从事的工作产生不满, 组织能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会, 使他们获得一个有成就感的职业生涯。

组织可按职业生涯成长通路来安排个人的工作变迁, 从而使个人主动训练与发展担任各级职务和从事不同工作的广泛能力, 职业成长通路实质上是一个由低至高的职业阶梯。建构成长通路是组织职业生涯管理的核心部分, 这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线, 给人才以希望和机遇, 启动内在动力机制, 使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。

3.2 选择发展策略

发展策略, 即具体的职业生涯发展方式与途径, 包括成长策略、多样化策略和转向化策略。

3.2.1 成长策略

成长策略是指在现职中发展, 学习更深的专业知识并承担更多的责任, 这种策略适合于新进人员。刚毕业走入社会的人才, 对工作是陌生的, 初次习得的工作内容需要更多的练习机会才能融会贯通, 更深的专业知识学习与运用, 更多的责任是他们熟悉并提高工作技能所最需要的。

3.2.2 多样化策略

多样化策略指除现职外兼任其他任务的发展策略, 当人才对从现职中学习已感到饱和, 所从事的这份工作无法再给他以新的知识可学时, 兼任其他工作拓宽学习面就成了职业生涯发展的需要。

3.2.3 转向策略

转向策略指减少现职业务, 逐渐转向其它不同的业务领域, 当人才的职业兴趣转移或能力级已提升时, 转向策略是为其提供新舞台挖掘潜能的最佳方式。

总之, 职业生涯是以人才为主体的, 组织要赢得人才的忠诚就必须尊重人才的自主选择, 帮助人才自我实现。在此过程中, “自流论”与“横加干涉论”都是不可取的, 心理学家亚伯拉罕·马斯洛指出, “人的最终需要就是越来越接近自己希望的那种样子, 越来越变成自己能够成为的那种人”。达到自己满意的职业生涯目标, 达到与自己能力相匹配的成就这种需求对人才来说比任何需求都更强烈, 优秀的组织是以成就优秀的人为前提的。

参考文献

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激励与人力资源管理 篇8

关键词：激励机制；人力资源；高校

人力资源管理正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理，人力资源管理部门不仅成为企业，也逐步成为高校管理的参谋部、执行部和支持部。随着近年来经济全球化进程的加快，人才的竞争日益呈现出国际趋势，当今和未来的国际竞争，说到底就是人力资源管理与开发的竞争。高等院校作为人才培养和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力，直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题。因此，大力开发人力资源和科学的运用激励机制，建设一支富有创新能力的高素质师资队伍，提高学校的教学质量，是新时期高校人事管理部门面临的新任务。

一、注重人力资源管理在高校管理中的意义

(一)转变观念，进行人力资源管理的战略性定位

经济的发展和人力资源绩效之间有着密切的联系，高质量、高素质的人力资源不但可以弥补物资资源的不足，而且有促进经济成倍增长的效应。高校的发展不仅要有全局观念，而且要建立可持续发展的市场观和惜才如金的人才观，因此要进一步解放思想，形成人力资源是第一资源的共识是搞好人力资源开发管理的重要前提。只有深刻认识到高素质人才在新经济时期的重要地位和作用，才会增强做好人力资源开发工作的紧迫感和责任感，把保护人才、提高人才的配置效益和使用效益作为一项首要的战略任务来抓。

(二)加大改革力度，实行真正意义上的全员聘用制

一流的大学不仅要有高素质的教师队伍，更需要有高素质的教育管理队伍。高校多年来的人事制度改革，在很大程度上改变了以往计划经济体制下学校“既包统配”的管理体制，但由于改革力度不够，加之人才的出口、人口不畅，社会保障制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人进不来，以及管理队伍人浮于事、办事效率低下、工作难以协调的局面，影响到学校的人才流动和队伍建设，尤其是学校人文环境的建设。因此，精兵简政，实行真正意义上的全员聘用制是调整高校人力资源结构和提高教职工素质的必由之路。

二、注重激励机制在高校人力资源管理中的作用

(一)注重核心管理，建立有效机制，进行有效分配

新经济时期，人力资源管理的核心就是通过对人才激励和创新的过程，来实现人力资本价值的实现与增值。从高校人才价值创造理念上讲，首先要肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用，这部分人占了整个高校教师的20％左右，他们在高校学科发展中的主导作用，可带动其他80％左右的人。在此基础上，高校管理者应注重形成核心层、中间层、骨干层教师队伍，同时实现高校人力资源的分层管理模式。另外，通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、高校所需要的人才脱颖而出，使高校形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。在价值分配方面，就是要通过价值分配体系的建立，满足不同层次、不同类别教师的需求，从而有效地激励他们，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利的分配以及其成就感等。

(二)高校人力资源管理者应树立服务与开发意识。为教师提供客户化的咨询与服务

新经济时期，高校管理者要以新的思维来对待被管理对象，一方面管理者要具有专业的知识技能，另一方面要结合学校的具体情况与不同层次的教师的要求达成共识。通过提供共同愿望，使高校发展的目标与教师的期望结合在一起，满足教师的事业发展期望；通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足教师多元化的需要；通过建立支持与求助工作，来承担更多的责任。高校管理者应站在广大教师需求的角度，提供不同层次教师满意的人力资源服务与咨询，来吸纳、留住、激励、开发高校所需要的人才，使高校人力资源管理与教师主体之间达成一种默契，互惠互利，实现“双赢”。

三、探索灵活有效的人力资源管理模式

(一)高校人力资源管理的重心——高层次优秀人才

根据20／80原则，占高校20％的学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等高层次优秀人才在高校的学科建设与发展中起着举足轻重的作用。因为他们拥有很强的知识创新和科技创新能力，因而在高校中有很强的独立性和自主性；高等学校按学科专业门类、科研项目等从事学术活动形成学科带头人、课题负责人和首席教授等学术领导群体。由于其工作的特殊性，他们的工作过程难以直接监控。工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性，这就要求高校必须建立公正、客观的绩效考核体系，高校管理者应摒弃传统的、严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确定位，而应按照现代教学的模糊定位，即工作定位与角色定位，对高校高层次优秀人才进行分层类的管理，在不同层次、不同类别上来确定他们的任职资格、行为标准和工作规范。

(二)改变人才培养模式，培养高素质、具有创造力的国际化复合型人才

人才培养的国际化是世界高等教育发展的趋势，国际化人才应具有宽阔的知识面和先进的知识结构；具有国际化的意识和胆略，敢于创新，能够从全球角度去看问题；具备国际化水准的组织、创新、协调、合作能力；能够接受不同文化并具备积极的、主动的、开放的心态。因此，我国高校应该学习和借鉴国外优秀高校的先进人才培养理念和模式，结合我国多年来成功的基础教学经验，拓宽视野，转变观念，利用现代化教学手段。改变传统办学模式，力求与国际高校管理模式接轨，并逐步建立一套适应人才培养国际化的制度，通过提供持续的人力资源开发、培训，不断提升教师的人力资本价值。

(三)加强人才交流与合作促进人才资源共享

新经济时期是知识经济时代，知识成为最重要的生产要素，而作为知识载体的人力资源也就成为资源配置的主体形式。在知识经济形式下，人才的流动性、可变性空前增大，人才的作用和价值取向将呈质的变化；而数字化、网络化、信息化的新革命又为人才交流提供了广阔的空间。只有加强人才交流与合作，建立高校与高校之间(国内和国际的)、高校与企业之间、高校与政府之间以及高校与其他社会群体之间的密切合作关系，真正使人才走出去、请进来，使人才及时“充电”、对外面信息做出快速反馈，实现教育与非教育系统的资源共享，才有可能在知识爆炸的经济时代得以生存和发展。

(四)制定有效的激励措施是激励机制顺利运行的保证

高校人力资源管理的重心是人，其目的是调动人的积极性和创造力，并实现高校的发展方向。只有充分调动广大教职工的积极性，才能保证高校目标的实现。高校管理效能高低与教育教学质量的好坏，关键在于高校全员办学的积极性。激励在工作中做出重大贡献或取得突出成绩者，这是激励的“共性”，这方面的工作容易形成共识，得到重视。

人人都需要激励。现代心理和行为科学认为，需要是作为个体对其生存和发展某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象，是引发人的行为动机的源泉。在现实生活中，需要在人的行为中起着重要的动力作用。因此，在调动员工的积极性中，努力满足他们的正当需要，具有关键作用。

首先，要满足对员工的物质需要。这种需要是人求得生存和发展的一种基本需要，如果得到满足，会对人的行为产生强烈的激励作用。必须在管理工作中体现物质利益的杠杆作用，对工作表现优秀的员工要给予物质奖励。

其次，要满足员工的精神需要。人的精神需要是指人对科学文化知识、社会信息、社会交流、社会地位、理想与抱负等方面的需要，它具有广泛的内容，满足人的精神需要，也会有效的调动、激励人的工作积极性。

根据期望理论，行为主体实现预期绩效目标并因此能实现自身需求的情况下将会努力工作。如果只要求员工为组织目标做出贡献，而没有行之有效的物质和精神奖励，往往很难形成积极进取的工作氛围，从我国实际看，在现阶段组织人员尚未把劳动本身视为一种享受之前，我们必须把工作绩效与薪酬、晋升等激励方式挂钩，实施功绩制激励计划，将组织、公众目标的达成与个人的物质需要和精神需要相联系，以增强个体的积极性。绩效激励的核心是坚持公平合理的基本准则，以政绩、业绩作为评价的激励标准，它打破了传统的人事和管理忽略人力资源开发与利用的运作模式。

高校管理工作要提高管理水平，作为管理者应及时转变思想观念，重视对员工的管理，树立以人为本的指导思想，运用现代心理和行为科学的基本原理、方法来激励员工的积极性，增强管理的活力。