国有企业激励机制研究（通用8篇）
所谓的“激励”就是激发、激励。主要涉及三个层面,一是个人行为,二是组织目标,三是采用的手段。而激励的过程,就是指采取一定的手段,使个人行为更好地为实现组织目标服务。但激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现员工需要什么,然后来满足他。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作。激励并不是无条件地满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。
激励特点是：有被激励的对象。由于被激励对象有内在的需要，从而产生从事某种活动的愿望和动机。人被激励而产生的动机并非固定不变，它是一种内在变量会有强弱的变化。积极性是无法直接量化的，它看不见摸不着，所以只能观察由这种积极性所推动而表现出来工作成果来判断。
作为企业或者某一组织的管理层，为了实现既定发展目标，就需要激励全体被管理者。在通常的理解中激励表现为外部产生的推动力和吸引力，激发自身的动能，将实现组织的目标变为个人的目标。
对国有企业来说，激励既有利又有弊。利：第一，积极有效的吸引优秀人才。激励最重要的目的就是为了让员工最大的发挥自身的各种价值与相关潜在价值为企业提供更好的服务。第二积极有效的开发深挖员工潜能。员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用与影响，能够极大的提高员工工作的积极性、主动性、创造性，促进工作效率的提高。第三积极有效的为企业留住大量的优秀人才。企业的生存与发展离不开人才的支持，没有人才的企业可能也就停止运营了，尤其是在当前，随着市场经济日益发展，更多的侧重于企业内部的环境、文化发展、激励制度等方面的建设，这是企业要留住人才的主要竞争优势。尤其是良好的激励制度更是在其中发挥着极其重要的影响。第四，积极有效的营造良好的企业竞争环境。对企业的可持续发展、营造良好的企业竞争环境，形成良性的企业发展与竞争机制是有积极作用的。第五，激励可以为企业创造更大的效益。弊：
一、道德风险增加。激励不足或激励机制的不完善,造成企业员工的道德风险增加。二，员工情绪善变，过度的激励造成员工的骄傲，团队不和谐。
我国国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，在不断的改革发展过程中,国有企业员工激励呈现出以下特点：
一、现行激励机制的演进是兼企业改制与激励为一体。
二、传统的激励机制主要是晋升激励和收益激励。
三、激励的经济手段错位于政治手段。
四、激励结构较单一,激励方式缺乏多样化。
五、短期激励机制比较成功,长期激励几乎难以实施。
六、激励空缺同激励实效同时并存。当前,国有企业员工激励机制己不再是改革发展过程中的那种局限状态,在员工激励机制问题上,己经有了独立完整的制。
在经济体制改革发展的过程中,国有企业为了更好地适应市场人才竞争,在不断地完善人力资源管理制度,吸纳了很多国内外先进企业的优秀经验,尤其是在员工激励机制上下了大功夫,这使企业在日趋激烈地竞争中站稳了脚,然而,在企业内部激励机制中仍然存在着很多缺陷,这也在某种程度上制约了企业快速健康地发展：
一、薪酬分配存在不公平性。
二、人员晋升机制不健全。
三、奖励不当造成价值取向的误导。
四、重物质激励,轻精神激励。五沟通缺乏有效性。
六、忽视工作环境的变化。
七、教育培训激励作用不明显。
八、忽略了企业文化的激励
作用。
现行国有企业员工激励机制在企业快速发展的过程中在不断地完善,但是之所以仍然存在上述缺陷,这就不得不追溯到国有企业管理者及员工对企业方方面面问题的认识上,只要在认识上产生了误区,就会在行为上出现偏差。综述起来有以下几个方面的原因:一，认知的差异性。
二、管理与制度的脱节。
三、缺乏竞争性。
四、执行力不到位。
在这个经济发展日新月异的时代,国有企业员工激励机制存在大大小小的缺陷这是社会发展的必然,时代在发展,社会在进步,缺陷与不足的出现并不可怕,只要能够认识到这些缺陷,并正确对待,及时完善,就会使企业在改革创新的大潮下推拥前进。首先，转变激励观念。借鉴西方激励经验，树立正确的用人理念，全员激励。其次，完善激励结构。完善激励机制，建立内部竞争机制，强化执行力。再次，融合三大激励。自励、他励、互励。最后，注重非物质激励。精神激励、道德激励、培训激励、企业文化激励。
1 国有企业激励机制存在的问题
在我国国有企业中, 现行的激励方式和手段比较单一, 主要依赖于以下三种:第一种是物质报酬。指固定的工资 (或年薪) 、奖金、各种福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动, 激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉, 奖励工作先进者。这三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征, 都存在一些问题:一是物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论资排辈, 容易挫伤绩效突出员工的积极性, 对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准, 评定的对象有“轮流坐庄”现象, 精神激励的作用在逐渐减弱。三是职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后, 工作干劲大、热情高、业绩也突出, 但是过了一段时间, 就会慢慢随波逐流, 消沉下去, 有的甚至成了腐败分子。四是激励的短期行为较多。培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。
2 建立科学的激励机制
人的需求是多层次、全方面的, 只有尽力满足人的各种需求, 才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此, 要想调动国有企业员工的最大能量, 发挥其最大潜能, 建立系统的科学的激励机制是关键。
2.1 物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要, 更有精神方面的需要, 因此企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积
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极性。企业可以根据自身特点而采用不同的精神激励机制, 例如, 可运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励, 通过参与, 形成员工对企业归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
2.2 建立多跑道、多层次的激励机制
联想集团的激励模式可以给我们很多启示, 其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方, 联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统, 要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制, 对于80年代第一代联想人, 公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后, 新一代的联想人对物质要求更为强烈, 并有很强的自我意识, 从这些特点出发, 联想制定了新的、合理的、有效的激励方案, 那就是多一点空间、多一点办法, 根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如, 让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多, 这样就使他们能安心现有的工作, 而不是煞费苦心往领导岗位上发展, 他们也不再认为只有做官才能体现价值, 因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值, 这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去, 从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪, 一定要建立多条激励跑道, 这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么, 分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的, 总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合, 从而达到激励手段和效果的一致性。
2.3 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如, 女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益的体现, 更看重的是精神方面的满足, 例如, 工作环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面, 管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。
3 运用激励机制必须遵循的基本原则
3.1 激励要渐增
激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚, 其份量都要逐步增加, 以增加激励效应的持久性。
3.2 情境要适当
由于员工个性差异的客观性, 各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且, 由于受奖励和惩罚的原因各不一样, 个人对情境的要求也不一样。因此, 组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜, 选择适当的机会和环境。具体说来, 情境由五个方面的因素组成。一是来自员工方面的, 如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等;二是来自管理者方面的, 包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等;三是实施奖惩的时机, 其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻;四是实施奖惩的地点, 即要选在对激励对象起有效作用的地点;五是事件本身的性质, 即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。
3.3 激励要公平
激励公平要求组织要遵循社会的公平规范, 或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括:第一, 机会均等, 即所有员工在获得或争取奖酬资源方面, 机会要均等;让所有员工处在同一起跑线, 具备同样的工作条件, 使用同一考核标准。第二, 奖惩的程度要与员工的功过相一致, 奖惩的原因必须是相关事件的结果, 并且不能以功掩过。第三, 激励措施实施的过程要公正, 即要做到过程的公开化和民主化。
摘要：本文在分析了当前国有企业激励机制存在的三个主要问题的基础上, 从三个方面论述了如何在国有企业建立完善科学的激励机制, 最后认为运用激励机制必须遵循三个基本原则。
关键词：国有企业,激励,机制
参考文献
[1]倪志远, 王致善.企业异质型人力资本开发[J].中国特色社会主义研究, 2005, (3) .
关键词：国有企业；人才激励机制；实施对策
在竞争日益激烈的现代社会，对于任何一个企业来说人才资源都是最宝贵的资源，在企业的经营管理和现代化发展过程中都发挥着重要的作用，对于国有企业来说更是如此。但是从目前的情况来看，我国国有企业在人才管理和人才激励方面还面临着一些困境，由于受内外部多种因素的影响，国有企业人才体系近年来出现了不稳定的现象，人才流失严重。面对这样的发展形势，国有企业有必要完善人才激励机制，采取积极有效的激励措施吸引人才，留住人才，激发人才工作的积极性和创造性，进而为国有企业的现代化发展贡献力量，促进国民经济的繁荣。
一、国有企业人才体系不稳定的原因
（一）社会保障体系的不断完善造成人才流动性大。社会保障体系的完善，能为人才提供相等的参与社会工作的机会，就会减少人才流动时的顾虑，降低人才流动的阻碍，使得人才在进行社会选择时考虑的因素减少，人才流动的阻力降低。伴随着近些年我国社会保障体系的不断完善，以及社会各种福利和保障制度的健全，企业人才流动的阻碍不断减小，国有企业原有福利保障制度的优势不再明显，这就增加了我国国有企业人才流失的可能性，造成企业人才队伍不稳定。
（二）缺乏成长空间导致人才流失。长期以来，我国企业受传统管理模式的影响，在人员的任用、待遇、升迁等方面还存在论资排辈的现象，在员工晋升和选拔时缺乏对员工实际工作能力的考虑，缺乏对员工的激励，导致很多真正的人才得不到重视，在国有企业中看不到自身发展的机会和空间，自然会选择另谋他就由于受长期计划经济体制的影响，国有企业人员晋升和工龄联系密切，这就使得大部分人才将国企当做跳板，积累了足够的经验之后就会跳槽，而不选择留在发展空间比较小的国有企业。
（三）员工的基本需求得不到满足。物质和精神上的满足是企业员工的最基本的需求，但是在国有企业当中由于制度、管理方式等的落后，导致员工的基本需求得不到满足。主要表现在国有企业在员工薪酬方面没有与绩效考核进行科学的联系，薪酬激励手段也比较单一化，容易让员工感受到不公平，如果员工在企业当中连最基本的薪酬福利都得不到满足，就很可能选择离开去寻找能够取得更好待遇的企业，进而造成国有企业人才流失；其次是缺乏必要的精神激励制度，没有为人才提供充足的发展空间，对员工的日常工作没有给予必要的肯定、尊重和支持等，不利于人才工作积极性的提高。
二、国有企业人才激励机制实施对策分析
（一）建立合理的薪酬福利制度。合理的薪酬激励制度是一个国有企业吸引和留住人才的基本保障，也是满足企业员工基本物质需求的根本要求，因此，企业有必要完善薪酬激励制度。第一，企业要根据员工具体的工作岗位制度科学的薪酬制度，在保证激励的公平性的基础上满足人才最基本的物质需求。第二，将员工个人的收入和业绩相挂钩，建立科学的绩效考核体系，根据企业各部门的实际情况制定相应的考核标准，并做好考核结果的反馈工作，帮助员工及时发现问题并改进。第三，建立形式多样的薪酬福利体系，比如为员工提供保险金、公积金等福利，尤其对于特殊的或者对企业又突出贡献的人才，可以给予年薪制和股票期权等长期激励，使人才更加积极的投身到国有企业现代化建设当中去。
（二）构建科学的内部晋升制度。针对目前国有企业人才发展空间有限，论资排辈现象严重的问题，国有企业有必要在建立人才激励机制时构建一套科学的内部晋升制度，让人才看到自身在企业的发展机会和发展空间。比如那些对企业发展有突出贡献的人可以得到破格提升，在增加人才的个人荣誉感的同时也增强了其对企业的归属感。同时，企业可以根据员工的具体需求组织员工开展针对性的知识和技能培训，帮助人才不断提升自我，进而成长为企业现代化发展需要的人才。另外，国有企业要为不同类型、不同岗位的员工设定不同的晋升路线，不仅可以帮助员工明确自身的发展方向，还有助于他们做好自身的职业生涯规划，在企业实现自身的价值，真正达到人才激励的目的。
（三）营造适合人才成长和潜能发挥的环境。由于长期受傳统管理体制的影响，国有企业内部等级制度还比较突出，容易造成工作氛围紧张，不利于人才潜能的发挥。因此，在新的社会发展形势下，企业有必要改善内部环境，加大对人才的激励力度，为人才的成长和潜能发挥营造宽松的环境。首先国有企业是要在政治上营造一个尊重人才、尊重知识的良好氛围，并且为员工的发展提供必要的物质保障，如合理的薪酬、完善的工作设备、和谐的工作环境等，从而让人才全身心的投入到工作当中，提升工作的质量和效率。其次企业要关心人才的工作和生活，帮助企业人才解决工作和生活中遇到的困难，这样人才才会将更多的时间和精力投入到工作中来，尽心做好本职工作，为国有企业的现代化发展创作更大的效益。
三、总结
综上，国有企业由于长期受计划经济体制和落后的管理体制的影响，在人才激励方面缺乏一套科学完善的机制，并且在激烈的市场竞争环境下出现了严重的人才流失现象。因此，国有企业有必要加强人才激励机制的建设，并从多方面进行完善，比如建立合理的薪酬福利制度，构建科学的人才内部晋升制度，并为人才营造适合成长和潜能发挥的环境，强化企业文化对人才的激励，进而使得国有企业人才的工作积极性得到充分的调动，价值得到实现，同时也为国有企业的发展创造最大的经济效益。
参考文献：
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摘要：企业文化激励是企业管理的重要方面。它对职工的激励不是一种外在的推动、而是一种内在的引导；它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过企业文化的建设，使每个职工从内心深处自觉产生为企业效劳的献身精神。企业文化激励只有上升到机制的层次才能充分发挥企业各要素的积极性和创造性，使之规范化。
关键词：激励；激励机制；企业文化
中图分类号： F272.92文献标识码：A
１ 激励的内涵
在不同的语境中，激励被赋予不同的涵义。因为激励是多学科研究的对象，所以在不同学科术语中被赋予不同的内涵。激励现象纷繁复杂，激励本质深奥难测。恰如心理学家詹姆斯·迪斯所说：“心理学家最困难的任务之一就是说明行为背后的驱动力。对任何生物体，即使是最简单的生物体的激励，现在也只是最简单的了解。”什么是激励？激励一词源于英文单词motivation。一般是指有机体在追求既定目标时的愿意程度。在汉语中，激励是多义词。一是激发鼓励。二是刺激劝勉。三是磨练之意。四是使役策略。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。无论做何解释，其都是力图揭示行为发生的动因，或者对人行为选择的干预乃至控制的内在机理加以说明。就其性质而言，激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为，或管理行为。激励是产生人的积极性的主要手段。激励通过激发人的动机，挖掘人的潜能，提高行为效率，从而促进人的动力的社会整合，实现预期目标。积极性是激励的直接结果，是人自身运动和自身发展的能力，是衡量人的社会活动能力表现的尺度，因为任何财富都是靠人的积极性取得的，任何人间的奇迹也是由人的积极性引起、发动和创造的。
所谓企业文化激励，就是通过满足人和企业双方面需要，能够激发人们的内在动力，振奋人们的精神，鼓舞人们的斗志，充分调动人们的积极性，从而为人们的各项活动提供强大而持久的动力。企业文化所调动的积极性，是一种特殊的主观能动性的表现形式。这种特殊性表现在两个方面:一是以上进心或进取心的形式，反映或表现为人们在思想上、政治上努力要求进步的精神动力状态。二是以主动性、责任感、创造性的形式，反映或表现为人们在工作上、学习上热情主动、认真踏实、尽职尽责的行为动力状态。因而可以说思想政治教育激励，是激励主体和激励对象之间相互交流信息而形成。
激励是精神激励和物质激励的有机结合，更侧重精神激励。人们的积极性，既来自于
物质需要，又来自于精神需要。物质需要是基础，各种需要包括精神需要都要受它的制约。人的现实的合理的物质需要得不到满足，就会产生不满的情绪和消极的行为。精神需要是物质需要的补充和发展，它以物质需要为基础，又高于物质需要。在物质生活条件不断改善、物质需要获得基本满足的情况下，人们精神上的需要也就越来越丰富，并逐步上升为人们的主导需要。精神需要必须用精神激励去满足。企业文化激励兼顾人的精神需要和物质需要，通过运用物质手段和精神手段满足人们的物质需要和精神需要，发挥精神激励和物质激励互补的作用。
２ 激励机制的内涵
江泽民同志在党的十五大报告中指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”激励机制是激励理论的核心，也是思想政治教育激励理论的核心。研究制定并实施合理的激励机制，也就成为企业在新时期提高企业思想政治教育实效性的关键。激励机制是激励的内在工作方式，它不是激励的起因，也不是激励的结果，而是原因和结果的桥梁和纽带，是激励的中间环节。激励机制通过纽带的作用把激励行为和激励结果联系起来，从而实现了激励因素的价值转换。
机制一词，原指机器的构造和运动原理，即机器的内部构造、运转过程中各零部件之间的相互关系及工作原理。在自然过程中，机制指事物或自然现象的内部结构及其相互作用的过程、原理、和功能。在社会科学领域里，机制指社会政治、经济、文化活动各要素之间的相互关系、运行过程及其综合效益。对于事物的解释和阐述，只有达到“机制”的层次，才算接近或达到事物或现象的本质或规律。机制，既不是单纯的构成要素，也不是单纯的联系方式的结合，而是两者的相互结合，是构成要素与联系方式的相互结合、相互作用及从中体现的规律性的东西。因此必须从整体的观点和运动的观点来看待机制，也就是说机制是结构方式、运行方式和发展规律的有机统一的过程。机制功能的发挥，不仅依赖各要素功能的发挥，而且依赖要素之间的相互衔接和协调运转。
本文所研究的激励机制，应该是在企业内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，实现双方效益的最大化，从而实现分享成果的一种制度。无论作何解释，激励主体都是有所图的，希望通过激励机制以小博大，使激励对象个人价值最大化的同时实现组织利益最大化。我们说，管理的最高境界是“无为而治”，当激励主体与激励对象在组织目标上达成一致，实现自我激励与团队激励的合二为一时，就会达到手段和目的的统一。但是这种境界对许多组织而言还很遥远，只能停留在口号的层次。
“种瓜得瓜，种豆得豆”，你想收获什么，你就得播种什么，这是自然界的规律，也是人类社会中人际交往的规律。激励主体和激励对象都是有血有肉、有思想有感情的人。激励机制的刺激物就好比播下的种子，它对激励对象的行为具有指向性的作用，无论是运用奖金、升职、表扬等正激励手段，还是实行罚款、降职和批评等负激励措施，都是为了提高个人工作绩效，以实现激励主体设定的组织目标。
３ 企业文化激励机制
所谓企业文化，是企业在长期的经营活动中形成的，经过全体或绝大多数职工共同信守的企业理想目标、价值观念和行为规范的综合系统。企业的管理模式实质上就是企业的管理文化模式。从结构上来看，企业文化由企业的精神文化、制度文化、物质文化三个基本层面整合而成。物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施所构成，是企业文化的基础。位于中间层面的制度文化具有规范性和操作性特征，它是企业在生产经营活动中形成的，与企业精神、价值观念等相适应的制度和组织结构。企业文化的高层是企业的精神文化，它是企业的精神理念、观念意识体系，是企业文化的核心内容和内在灵魂。从企业的厂容厂貌、产品质量、包装、生产环境到组织结构、管理模式、规章制度等都是企业文化的外部表现形式；又是意识形态向物质形态的转化形式；是意识形态的来源和实践基础。它们之间是相辅相成的关系，共同构成一个有机整体。从企业文化的结构组成角度，不难看出它与现代管理创新之间存在的密切关系。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。
多年来学者对企业文化的研究表明，企业文化对企业成员具有不可忽视的激励作用。企业文化的激励作用是指企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。它对职工的激励不是一种外在的推动、而是一种内在的引导；它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过企业文化的建设，使每个职工从内心深处自觉产生为企业效劳的献身精神。彼得斯(T·J·Peters)和沃特曼(R·H· Waterman·Jr)在《追求卓越》一书中指出：“出色的公司几乎都只以寥寥几条主要的价值观作为驱动力，并给员工们以充分施展的余地，使他们得以发挥主动性，为实现这些则大显身手。”企业文化本身能满足职工的多重需要，并能对职工的不合理需要用它的软约束功能进行调节。因此，一定内涵的企业文化就是一个能使职工自我激励的企业环境。这种企业文化，其深层内容反映了企业对职工需要和人性的正确把握，因此在文化的物质层面、制度层面、价值层面和深层信念之间具有一致性，即不会出现企业的主导价值观与深层次信念之间的相悖。这样的一
致性能够保证企业文化在较长期内起激励作用。因此，创建和培育企业文化也是激励工作的一部分。正如孔茨等人在《管理的精华》一书中指出的“管理者可以通过建立适当的企业文化，将员工的各种动机转变成一定方向的动力。在这方面，管理者有大量的工作可以做。”他们还在《管理学》一书中指出：领导者和管理者“可以设计出一个能引起激励的环境，也可以设计出一个能降低激励的环境。”企业文化激励机制为企业思想政治教育激励机制奠定文化氛围，激发精神生产力。企业文化建设的实践给我们留下了三个深刻的启示：一是企业文化建设立意要高、着眼点要小、针对性要强。二是企业文化建设要向基层延伸、向职工贴近、向社会渗透。三是企业文化建设要做到传统文化与现代文明意识相结合、个体差异与群体认同相结合、观念文明与行为文明相结合、理想思想与主人翁精神相结合。总之，企业的发展壮大需要企业文化，市场经济呼唤企业文化，企业的经济与文化协调发展，才能取得企业效益的最大化。
参考文献：
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尊敬的女士/ 先生你好，非常感谢你们百忙之中抽空参与这个调查问卷。我们正在对中小企业员工激励机制问题进行研究，目的在于探索中小企业在激励机制方面的问题，探讨激励的有效性。本问卷不记名，为保证研究的真实性和科学性，请你根据你的实际情况填写。请你在你认为合适的答案符号前划√。非常感谢你的参与！
一、基本情况
1、你的性别
A、男B、女
2、你的年龄
A、20岁以下B、21-30岁C、31-40岁 D、41-50岁E、51-60岁F、61岁以上
3、你的工作岗位是？
A、一线生产员工B、技术人员C、基层管理人员
D、中层管理人员E、高层管理人员F、其他
4、你的学历是？
A、高中及其以下B、大专学历C、大学本科
D、硕士研究生E、博士及其以上
二、问题
1.你现在的薪酬由哪几部分组成？（可多选）
A、固定薪酬B、奖金C、津贴
D、绩效薪酬E、社会基本保险F、其他
2.你所在的组织对员工进行的培训依据是？
A、依据人员现任工作存在差距
B、依据个人事业发展的要求来确定培训
C、依据组织未来的长期发展要求来对员工进行培训
D、没有培训，无法回答
3.你所在的组织对员工考核主要采取的依据是？
A、个人业绩B、印象（如工作态度）
C、综合考核（德，能，勤，绩）D、其它
4.企业中员工如何获得提升？
A、业务发展，岗位发展B、员工确有真才实学
C、干了多年，自然的提升D、依靠人际关系
5、你对企业提供的培训满意吗？
A、不满意B、基本满意C、相当满意D、没有培训，无法回答
6.你认为当前的企业能否给你提供职业发展空间？
A、几乎没有再往上发展的空间了 B、有一定的发展空间 C、发展空间相当大
7.你认为自己的能力是否得到了充分发挥？
A、已尽我所能B、未能完全发挥C、没感觉
D、对我的能力有些埋没E、没有能让我施展的机会
8.你对公司的职称晋升制度满意吗?
A、很满意B、满意C、比较满意D、不满意
9.你的工资水平和本地同行业其他企业相同职位相比如何
A、非常高B、较高C、差不多D、较低E、非常低
10.你参与公司管理的程度如何？
A、不参与B、部分参与C、高度参与D、完全参与
11.企业是否给你更多的自主权？
A、一点没有B、有一点C、有D、完全自主
12.你对你目前的同事关系满意吗？
A、不满意B、基本满意C、比较满意D、非常满意
13.你认为公司目前的薪酬状况对你是否有激励作用？
A、有很大的激励作用B、有一些激励作用C、没有激励作用 14.当你取得成绩时，你希望公司用什么样的方式激励你？（可多选）
A、物质奖励B、培训机会C、对你的出色表现上级及时口头或书面认可
D、得到荣誉（被树为榜样、标兵）E、晋升职位F、参与管理 15.从工作的重要性、承担的工作量和对公司贡献的角度考虑，在公司内部同其他员工相比较，自己的薪酬如何？
A、非常高B、较高C、差不多D、较低E、非常低
16.你的努力工作在薪酬中有明显的回报吗：
A、是的，有明显回报B、有回报，但是不完全体现我的努力
C、不确定，有时有回报D、完全没有回报
17.在你工作出色的时候，你的上司是否会及时地表扬你？
A、是的，我经常受到上司的表扬B、有时会受到表扬
C、会受到表扬，但是很少D、从来没有受到过表扬
18.你所在的组织对员工进行的培训内容是？
A、管理知识与技巧培训B、专业知识、技能以及发展趋势
C、现场操作与经验培训D、没有培训，无法回答
19.你是否具有较高的工作热情？
A、有B、没有原因是
2015年5月
摘要
随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。
本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。
关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业
目 录
1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意义.................................................................................................1
1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意义......................................................................................................1 1.2国内外研究现状.................................................................................................2 1.2.1国外研究现状..............................................................................................2 1.2.2国内研究现状..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激励与激励机制概述..............................................................................................4 2.1激励、激励机制的定义及类型.........................................................................4 2.1.1激励的定义..................................................................................................4 2.1.2员工激励机制的定义..................................................................................4 2.1.3员工激励机制的类型..................................................................................5 2.2员工激励机制建设的意义.................................................................................6 2.2.1员工激励机制建设的意义..........................................................................6 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题..........................................................8 3.1现状分析.............................................................................................................8 3.2存在问题.............................................................................................................8 3.2.1激励方式单一..............................................................................................8 3.2.2激励机制建设模式化..................................................................................8 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想..................................9 3.2.5企业文化建设意识薄弱............................................................................10 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议........................................................11 4.1增强薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本...........................................................12 4.3建立科学的绩效考核体系...............................................................................12 4.4多种激励方式相结合.......................................................................................13 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企业文化建设...................................................................................14 5 结论........................................................................................................................16 致 谢..........................................................................................................................18 参考文献......................................................................................................................19
浙江万里学院继续教育学院毕业设计
1引言
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
改革开放以来，经济全球化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断提升企业自身的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中占据优势。激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节都有着紧密的联系。
但是大部分的中小企业发展历史短，管理经验缺乏，管理制度不成熟，对人力资源管理的认识不够深刻，激励机制不健全，对于员工不能给与充分的激励，从而无法调动员工的积极性，导致企业的市场竞争力相对较弱。因此，如何加强人力资源管理，建立科学有效的员工激励机制，并合理利用科学有效的激励机制，吸引人才、培养开发人才、防止人才流失成为企业提升核心竞争力的关键。
本文对目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况进行结合，研讨如何建立适合企业发展的员工激励机制，并有针对性提出建议对策。
1.1.2研究意义
员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用,是每一个企业管理者必须重视的问题。面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。浙江万里学院继续教育学院毕业设计
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
伴随着世界经济的发展,人力资源作为一种高智能、高效能的劳动资源越来越被重视。它能够为企业在激烈的世界经济竞争中带来独特的竞争优势,并且也为西方经济的发展做出了极大贡献。员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节,在西方发达资本主义国家企业管理中已是一个古老的话题。随着世界经济的发展和时代的进步,己基本形成了一套完整的激励理论,主要是从心理学和组织行为学的角度来研宄的。分为两个层次：一类以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论为代表的，以心理需求、动机为研究对象的激励理论；另一类则是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论为代表的,以人类的心理和行为过程的相互作用为研究对象的激励过程理论。
1.2.2国内研究现状
我国关于企业员工激励的研究起步与西方发达国家相比较晚，对于员工激励理论研究的系统性、深入性上与西方发达国家相比还存在一定的差距,尚处于初步阶段,缺乏一定的深度和广度。
我国中小企业激励措施的运用大概分为三个阶段: 第一阶段,单一的激励的阶段。在我国中小企业发展初期,大部分的企业采用单纯的精神激励形式或是单纯的物质徼励形式。而其中更多的偏重于精神激励,比如评先进、领导接见、口头表扬、发奖章等，缺乏物质激励的意识。
第二阶段,以物质的激励手段为主。在我国改革开放初期,企业以发奖金的形式来激发员工的工作热情，调动员工的积极性,从而提高劳动生产率,达到提高企业效益的目的。
第三阶段,多种激励方式运行的阶段。随着知识文化的全球流通，国内越来越多的接触国外的先进理论，在此影响下，越来越多的国内中小企业管理者开始浙江万里学院继续教育学院毕业设计
意识到多种激励方式相结合的激励方式能够更好地激励员工。
1.3本文的研究框架
本文共分为七个部分: 第一章，引言。引言主要包括：阐述研究背景与意义、国内外研究现状及本文的研究框架。
第二章，阐述了激励与激励机制的含义及类型。
第三章，对我国中小企业激励机制建设与应用的现状进行分析,并提出相关问题。
第四章，对我国中小企业激励机制建设的现存的问题提出有针对性的建议及对策。
第五章，结论与展望。通过我国中小企业激励机制的现状分析得出结论,并对我国企业激励机制的发展前景进行展望。
浙江万里学院继续教育学院毕业设计激励与激励机制概述
2.1激励、激励机制的定义及类型
2.1.1激励的定义
“激励”这一词最早出现于心理学，是心理学词汇。它是指通过某种激励方式激发、加强、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的手段和方式。作为社会人所从事的一切行为皆是因某种动机、欲望所引起的，动机、欲望属于精神状态的一种，通过精神状态的作用可以激励人们挖掘自身的潜能，引发斗志，为自我价值的实现而奋斗。
激励作为企业员工管理活动的核心部分，主要包括以下几个部分：激发斗志、引导目标设定、鼓舞行为，同时还包含着对一切有利于组织持续发展、与组织目标一致的行为给予的倡导与鼓励。企业管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。
因此激励可以定义为：企业或组织为特定目标利用某种外部诱因影响员工需要并规范员工的行为，并采取必要的惩窃措施来规范员工的行为，从而达到激励、鼓舞、规范、引导员工的目的，令员工调动起工作的动力和积极性，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复心理过程。简单的来讲即通过某种外部的刺激来引导人们设立目标、引发斗志、调动积极性从而使人们朝着即定的目标而努力奋斗。
2.1.2员工激励机制的定义
员工激励是利用某种外部诱因，运用各种有效的手段来满足或者限制员工的各种需求，并通过一定的规章制度来规范和约束、惩罚措施，达到约束员工、激励员工、引发员工斗志、激发员工动机、调动工作积极性、欲望等，使人有一股内在的动力，促使员工能够形成一定的奋斗目标，并且保持一种高昂的情绪和积极地状态向所期望目标前进的心理过程。这一个过程产生所依赖的制度我们定义为激励机制，也可以叫做激励制度。就企业而言，员工激励机制其本质在于通过浙江万里学院继续教育学院毕业设计
科学、完善的制度建设，推动员工向着组织所期待的方向做出持久的努力。
2.1.3员工激励机制的类型 激励机制中最主要的形式有:
1、物质方面的激励
物质方面的激励就是能够使人们生理需求以及生活需求得到满足。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、发放奖金、增加生活福利、保险、奖励住房等等。
2、目标设定的激励
目标设定的激励，即通过引导员工根据自身实际情况设定切合实际的目标，进而引发员工斗志、激励、鼓舞员工为完成设定目标而不断地奋斗,使员工干劲十足的目的。
3、尊重激励
尊重每一位员工，才能赢得每一位员工的尊重与忠诚。作为管理者要尊重各层级的员工的独立人格和价值取向，特别要注重基层员工的诉求，及时把握和满足员工合理化的需求，是企业对于员工充分尊重的体现。
4、员工参与的激励
员工参与的激励主要是指企业要注重企业员工的主人翁精神的培养。作为企业管理者，要制定合理的员工参与机制、建议采纳机制及职工持股制度，创造和提供机会让员工为企业的发展提供合理化建议。
5、工作激励
工作本身具有激励力量，每个人的工作能力是不同的，因此工作相对于每个人的难易程度也是不同的。工作的高难度、具有挑战性也是激发员工斗志、调动员工积极性的方式之一,企业的管理者要学会安排工作任务的艺术，将员工的工浙江万里学院继续教育学院毕业设计
作任务合理分配。
6、增加培训机遇的激励
为了适应日益变化的社会，提高企业的竞争力，作为企业管理者应提供各种员工学习的平台，增加员工的机遇，对员工定期进行培训深造，并根据员工的培训成绩颁发证书，或是奖励出国培训等激励手段，激励员工不断地进行自我提升。
7、荣誉方面的激励
荣誉即自我的能力得到了他人及组织的肯定，受到了高度评价，通过奖励、证书、会议点名赞扬等满足员工自我实现需求、受到尊重的需求。比如会议中点名表彰、发放奖章、颁发证书、评选标兵、外出培训进修、旅游观光等形式的荣誉激励。
8、授权和提升激励
授权奖励是指企业管理者下放一些权利给予下级员工，使员工在接受一项工作任务时能够充分的利用自己的储备知识及能力，独立的完成各项工作任务。授权奖励是精神激励的方式之一，它可以在精神上鼓舞员工。
9、绩效考核激励
科学、有效的实施公平、公正、全面的绩效考核制度，会有效的激发员工的积极性和尽力为企业带来贡献的极大动力。
2.2员工激励机制建设的意义
2.2.1员工激励机制建设的意义
1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障
企业建立有效的、合理的员工激励机制，是有效的激发员工的积极性、调动员工工作热情，促使员工之间形成良性的竞争环境，进而督促企业员工能够不断浙江万里学院继续教育学院毕业设计的提升自己。员工激励的方式多种多样，通过丰厚的福利、较高的薪酬、快捷的晋升等激励方式，可以有效地吸引、留住企业所需要的各类人才。
2、增强员工凝聚力
通过员工激励机制的建立与运用，可以使员工理解和接受企业的目标，与企业目标达成一致，并使企业目标成为每一位员工的信念，激发员工的动力，并推动员工为了实现企业的目标而努力。
3、激发员工的积极性、主动性
通过员工激励机制的实施运用能够更好地满足员工自身的物质需求，为员工带来了直接利益的同时，也可以为企业带来利益，从而使员工的个人目标与企业目标统一起来。个人利益与企业利益统一的程度越高，员工的自觉性越强，可以更好地激发员工工作的积极性、创造性。
4、持续激发员工的工作热情
通过员工激励机制的运用与实施，可以更好地激发员工的斗志，能够更好地挖掘员工的潜能，使员工的能力更好地得到提升与运用，进而使其工作绩效得到有效的提升。
5、有利于创造良性的竞争环境
科学的员工激励机制蕴含着一种竞争精神，激励机制的有效运行可以激发员工的激情，使员工奋发向上，不断提升自我，在员工中形成良性的竞争。在一个良性的竞争环境内,企业员工会产生无形的压力，促使他们努力工作、不断地吸收养分，提升自我的能力，进而将无形的压力变为工作的动力。浙江万里学院继续教育学院毕业设计我国中小企业激励机制的现状及存在问题
3.1现状分析
随着市场经济改革的不断发展和深入，我国的部分中小企业由之前的单一注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年不少的企业越来越意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性，并且根据企业的实际情况，针对员工激励机制做了多方面的的革新实验，并在实验中取得了一定的成绩。
但是由于传统体制与传统思想的禁锢，使许多中小企业员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区，致使我国的激励机制发展缓慢，没有在我国中小企业的运行中得到很好的运用和实施。如何更好地将激励机制运用到企业管理当中成为我国中小企业的管理者不可忽视的问题。
3.2存在问题
3.2.1激励方式单一
我国许多中小企业在激励机制中片面的以为，主要以物资和奖金的激励方式为主，就能够达到想要达到的员工激励效果。企业不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解，从而忽视了对员工精神方面的激励作用，缺乏对员工深层次的激励。只注重员工的物质需求，而忽视了与员工之间的的情感交流，使管理者与员工的关系变得曰益紧张，渐行渐远。单一的激励方式不仅不能够激励员工，反倒会起到反作用，打击到员工的工作积极性。也有一部分的企业管理者过于重视精神方面的激励，而忽视了物质激励的重要性，对企业的员工未进行细致的分析、了解，仅仅是以偏概全，以一部分员工的需求为标准，一概而论，结果当然是不理想的。
3.2.2激励机制建设模式化
激励措施的模式化、无差别化，是现代我国中小企业激励机制建设的普遍问浙江万里学院继续教育学院毕业设计
题。不少企业在激励机制建设的过程中只是照搬别的企业的激励措施，“依葫芦画瓢”，缺乏一定的专属性。我国中小企业在人力资源管理的激励机制建设方面，仅仅“依葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工，缺乏对本企业员工系统的调查、分析，仅仅依靠数据来判定员工的需求，缺乏科学性、合理性、实践性，因此多数政策缺乏及时性，导致中小企业众多的有效资源未得到很好的利用，造成严重的浪费。
3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障
在我国中小企业中，制度流于形式或者是制度的缺失同企业管理者的个人意志有很大的关系。大多数的中小企业中缺少激励制度的支持，企业的管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意性较大，对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据，承诺多而兑现少。大部分企业一味的制定相关制度，但是总是纸上谈兵，落实不到位，没有将制度渗透到企业运行的各个环节。在企业管理过程中，因为企业管理者不坚持制度约束人的初衷或者是态度不明确使员工激励机制不能够很好地发挥效用，致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。
3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想
我国中小企业的管理者往往忽视了员工的内心需求，不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理的意识，并且机构设计不到位，特别是我国的部分中小企业中的管理者领导魅力不强，不能形成对员工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在对人才不重视的现象，认为员工是否得到有效的激励效果是相同的。这就造成了对于企业自身员工激励机制建立的阻碍。
从企业员工的的调查研究中得知，在经济社会发展迅速的今天，员工对于物质激励存在一定的兴趣，有一切向“钱”看的发展趋势，出现这种现象的原因主要是与我国中小企业对于激励机制的片面理解和不科学地执行措施有直接关系。只看重了物质的激励而完全忽视了与员工的情感和精神的交流，导致企业管理者与下级员工没有感情基础，关系日益疏远，不能够与员工达成一片，进而不能在管理工作中、制度建设中做到“以人为本”，人力资源管理理念薄弱。浙江万里学院继续教育学院毕业设计
3.2.5企业文化建设意识薄弱
企业是否能够健康的发展需要有明确的文化观念、精神支柱作为连接企业与员工的纽带。在我国的企业中，大部分的企业员工拥有打工仔的意识，把自己定位于被动的打工人员的地位，严重缺乏主人翁的意识，缺乏对于企业的认同感，“做一天和尚，撞一天钟”，工作缺乏动力，积极性低下。企业自身的文化氛围的不足，会导致企业各部门内部、部门之间凝聚力不足，企业各个部门人心换散，易遵循“事不关己，高高挂起”的办事方式，会出现各部门衔接不流畅，相互推卸责任，最终会导致企业员工忽略企业的利益，利用自身有利的条件来为本部门谋取利益、为自己谋取福利的状态，将自身的利益与企业的利益脱钩，甚至背道而驰，不利于企业的可持续发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计中小企业员工激励机制建设的对策和建议
如何才能使中小企业的员工做到人尽其才，人尽其用，最大限度的调动员工的工作热情、激发斗志、引发潜能，进而在企业中建立科学、合理、完善的激励机制一直以来是我国中小企业发展道路的“瓶颈”。要对企业的激励机制中存在的问题进行详细分析，并且针对激励机制建立的问题提出有针对性的对策，从而健全企业的激励制度，促进企业的可持续发展。
4.1增强薪酬制度的合理性
在现代的科学管理时代中，薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起，是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。相对于企业的员工而言，薪酬是员工维持生计，提高生活质量的重要保障，它不止是员工劳动的货币体现形式，还在一定程度上体现了员工的自身价值，是对企业员工工作能力的认同，使员工保持工作热情的激励方式之一。因此，一个科学、合理的企业薪酬制度，既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求，还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性，进而使员工自身素质不断提升，更加具有竞争力。
薪酬制度的合理性以及企业员工对于薪酬制度的认同程度，决定了企业的劳动生产效率和企业的可持续发展。建立“对内公平，对外有竞争力”的合理的薪酬制度是中小企业管理发展不可忽视的一方面。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬的内部均衡与外部均衡，以此来保证薪酬制度可以对内得到员工的认同，使员工体会到公平，对外具有一定的竞争力。还应坚持制定相应的规章制度，使企业的各个部门和岗位能够职责分明和分清权限，用制度约束员工，使员工的行为有章可循，同时也可以保护员工的切身利益，做到奖罚分明，将企业的薪酬管理制度切实运用到并不能很好地反映出员工的工作价值、对企业的贡献程度。浙江万里学院继续教育学院毕业设计
4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本
为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力，中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念，真正深入到员工群体当中去，了解员工所思所想，掌握员工需求，让员工真正体会到组织的关心，坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己，特别要认清自身的缺点与不足，不能盲目自信，避免因个人主义而造成企业的损失。要针对中小企业员工的不同的层次需求，釆用人性化的激励方式，充分的发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位，加强对企业员工的培训工作。
其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念，通过观念的更新，进而不断更新指导性的理念，树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展，其关键是员工的发展，如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。中小企业的管理者应该特别重视企业员工的管理。科学的企业员工激励机制关键在于是否真正了解员工的需求，并能够通过员工激励来尽量满足员工的合理化需求。企业管理者只有真正懂得员工的内心需求，才能够“量体裁衣”。
4.3建立科学的绩效考核体系
绩效考核体系建设也是激励员工的重要因素之一。它是中小企业人力资源管理中的一个重要激励手段，是企业激励机制建立的基础，是建立科学的、有效的员工考核体系的关键。它的主要功能是引导、激励员工行为，提高企业员工的工作效率，向着企业的目标而去努力。能够体现员工的工作能力、工作绩效的绩效考核体系，能够激励员工不断地创造佳绩。此时,绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核，同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来，让员工切实了解考核的全过程，才能使员工更加认同考核结果，更加真实的体会到企业发展运作的参与感。通过对于企业员工自我发展意识的了解，能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会，令员工有一定的企业归属感。浙江万里学院继续教育学院毕业设计
在绩效评估考核前后，企业管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通，共同商讨考评结果，从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。绩效考核是对企业管理的过程的一种控制，它的核心企业管理目标是通过对企业的组织、团队及其员工的绩效进行评估，对于评估结果进行分析、反馈，以此来实现对于员工绩效的提升，进而不断提升企业的管理业绩。同时，可以将绩效考核的的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据。
4.4多种激励方式相结合
良好的激励体系不仅仅要有物质激励，更要发展除了物质激励以外的精神激励，当然还包括很多其他的激励方式，最终建立科学的多重激励模式。企业的激励机制是一个完整的系统，就好比人的掌纹一样，不可能存在相同的、固定的模式。企业必须根据企业自身的特点采用不同的激励机制,激励和激发员工的工作热情及积极性。员工作为企业发展的基本个体，对企业有着不可忽视的重要性，关系到企业的生存，关系到企业发展的方向。如何能更好的提高员工的责任感、归属感和如何有效的激励员工，一直都是企业管理者非常重视的课题。
企业员工激励措施有多种多样的形式，每一种激励方式都有自身的特色和功能。企业管理者要通过采取适合企业自身的激励手段，及与其相配套的激励制度，将各种激励手段合理运用，使激励机制建设的目的与激励方式相结合,从而激发员工潜能、引发斗志、调动工作热情，为企业量体裁衣制定出“合身”的激励机制体系，使企业的竞争能力不断的增强。
4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障
从企业员工到组织都需要激励，企业管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。我国中小企业的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制，其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实，那也仅仅是一纸空文。大部分的中小企业的员工都是企业发展的功臣，都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候，忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但仍有一部分中小企业的管理者没有及时的浙江万里学院继续教育学院毕业设计
将承诺兑现，不按照企业员工激励机制进行操作，员工工作价值及需求不能得到体现和满足，大大削弱了企业员工的工作积极性，对企业产生了质疑，不仅使企业的信誉损伤，还造成了人才的大量流失。因此，“无规矩不成方圆”，制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化，让制度来管人管事，依照制度来实施激励机制，才能将激励机制真正实施到位，从而真正达到激励员工的效果，促进企业的蓬勃发展。
4.6建立健全企业文化建设
企业文化作为现代中小企业员工激励机制的重要手段之一越来越受到企业管理者的重视。企业文化是员工在日常的经营活动中创造的具有企业特色的群体意识和行为规范，是企业在生产经营的过程中渐渐形成的日趋稳定的有自身特色的企业精神、制度、习惯、及其与之相联系的经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业员工一致认可的核心价值观念。企业的管理实质也是一定的文化塑造人，文化的竞争力是核心竞争力中隐藏的一种无法被模仿的、无形的能力。这股无形的力量渗透在企业员工的日常生活和工作当中，影响着员工的能力的发挥和企业员工之间的和谐氛围，同时也影响者企业管理者的管理方式、领导风格,无形的影响着企业的每一位成员。通过企业文化的建设来激励员工的积极性和创造性，将企业文化融入到人力资源管理的每一个环节，使企业的激励行为成为员工的自觉行为，自觉地融入到企业中去，自觉的、积极地为企业的发展贡献自己力量,推动企业不断发展最终实现企业目标。
事实证明，拥有良好的企业文化的企业的员工对于企业忠诚度高，能够更好地防止人才的流失。一个良好的企业文化首先应该体现对员工的尊重。受到他人的尊重、认可是每一个人都应有的权利。相互尊重可以增加员工之间的感情，形成强大的协作精神，促进企业内部所有员工之间的感情，从而形成强大的凝聚力。其次，要强调员工之间的协调合作关系，要强化团队协作的精神，有助于化解员工内部的矛盾和冲突。第三，要鼓励创新。一个优秀的企业文化可以增进员工之间的友爱，减少培训和教育的经费，降低管理成本，并能够为企业带来丰厚的利润。当企业的企业文化能够充分的体现对于企业员工的需求与尊重时，企业与员浙江万里学院继续教育学院毕业设计
工就能够达成共识，员工会以企业为骄傲，并且愿意为企业的发展而贡献力量。浙江万里学院继续教育学院毕业设计结论
在经济全球化和知识型经济时代，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争实际是人才的竞争，人才是一切资源中最宝贵的资源。中小企业的可持续性发展，从根本上讲，主要取决于企业人力资源的竞争优势。只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。然而，激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节、与员工都有着紧密的联系。建立科学的、有效的、合理的、符合“以人为本”的内在要求的员工激励机制，以多种激励手段激发员工的工作热情，激励员工不断奋进，可以提高中小企业的效益，为中小企业的发展注入持久的发展活力，才能够使企业不断的强大发展，才能令企业在激烈的竞争中占据胜利高地。
依据全文所述,现总结如下:
1、增强薪酬制度的合理性。在企业管理中也要做到奖罚分明，做到奖勤罚懒、奖功罚过，才能够真正的激励员工奋进，不断完善自己，为企业的发展贡献自己的力量。
2、建立科学的绩效考核体系。科学、有效的员工绩效考核体系是中小企业激励机制的重要的组成部分,是一种过程激励。要坚持公平、民主、公幵的原则建立能够体现员工价值的绩效考核体系。
3、坚持“以人为本”,以员工的精神需求为本。中小企业管理者要注重员工的需求,不仅要满足员工的物质需求,更要注重精神需求,要为本企业员工“量身定做”适合本企业员工的激励机制。
4、多种激励方式相结合。企业的激励机制的实施是一个系统的过程。企业要与时俱进,根据企业内部、外部的变化而不断调整、完善员工激励机制。同时,也要全面掌握员工的需求、个人能力、状态等,并根据员工的变化而变化。不断完善的员工激励机制才能够适应市场经济的发展,才能够激励企业蓬勃发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计
5、激励机制制度化,增强激励机制的制度保障。“无规矩不成方圆”,企业管理者要学会运用制度来管人管事,利用制度来约束和实施激励机制,使激励机制能够为企业的发展激发出更多的能量。
6、建立健全企业文化建设。企业文化指引着企业的发展方向,沁入企业生产运营的各个环节,是一个企业的精神引领。要将企业文化融入到企业管理的每一个环节,融入到每一个员工的思想观念中去。让企业文化引领整个企业的价值观和发展方向,使每一位员工都自觉的融入到企业中去,自觉地为企业发展作贡献。
总而言之,激励无论对于员工进步还是企业的发展都起着不可忽视的作用,员工激励机制的建设对一个企业的生存和发展至关重要。浙江万里学院继续教育学院毕业设计
致 谢
本人在做设计期间，得到了王艳老师的精心指导。通过这三个月来的忙碌和学习，本次毕业论文设计已接近尾声，作为一个大专生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，在这里衷心感谢指导老师的督促指导，以及一起学习的同学们的支持，让我按时完成了这次毕业设计。
在设计过程中，我遇到了许许多多的困难。在此我要感谢我的指导老师王艳老师给我悉心的帮助和对我耐心而细致的指导，我的毕业论文较为复杂烦琐，但是王艳老师仍然细心地纠正图中的错误。除了敬佩王艳老师的专业水平以外，她的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，谢谢王艳老师给了我无私的爱，为我求学所付出的巨大牺牲和努力
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参考文献
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关键词：国有企业,经营者,激励,机制
一、国有企业经营者激励机制的现状分析
改革开放以来, 我国的经济水平发展速度迅猛, 全国的GDP产值一跃成为世界上的佼佼者, 为发展中国家的社会主义道路树立了良好的榜样。其中, 我们能看到属于社会主义私有制经济范畴的民营经济的蓬勃发展, 但是我们更不能忽视作为国民经济支柱的国有企业。为了最大限度地调动员工的积极性以及为企业创造最大程度的社会财富, 很多的民营企业都采取了诸如声誉、薪酬、股权的激励机制, 这正是国有企业所欠缺的。国有企业由于其规模大、人员多、政府支持等特点, 企业经营者的激励机制并不是贯彻得很明显, 激励的价值也不是特别高, 更多还是依靠社会主义的平均分配制度。在社会主义经济不断发展的过程中, 我们还是需要探索多样化的激励方式, 打破传统的经营者激励机制。
作为国有企业来说, 其经营者往往会有一些政府行政机构的官员, 他们的管理理念也许还会带有一些政治行政目的, 而面对日益发展迅速的市场经济, 我们更需要的是一个自由化、灵活度较高的竞争性环境。伴随着国有企业制度的改革, 企业经营者激励的机制也必须突破传统的方式, 创新型激励机制的研究是目前国有企业有待解决的大问题。
二、国有企业经营者激励机制的弊端所在
1. 激励方式单一, 长期激励不足
对于大多数国有企业的经营者来说, 接受范围最广、所占比例最大的就是年薪制的薪酬激励了, 大多数企业经营者都是以简单的年薪来计算自己的工作所得。激励的方法陈旧、死板, 额外的薪酬福利式的激励所占的份额太少, 灵活度也不强, 不能充分的调动广大经营者的积极性。再加上类似的激励方式大都属于短期的, 让很多经营者都片面的追求短期利益, 不能够真正为国有企业利益最大化的目标而奋斗。
2. 收入分配的不均衡
在国有企业中, 缺乏对业绩标准的考核与计量, 对收入的发放相对而言有较大的随意性。当经营者对收入的发放没有一定的预期时, 对其的激励性作用也就大大减少了。另外, 对于国有企业这样的大企业来说, 名义收入的高低并不能代表经营者的真实收益, 很多暗地里的灰色收入给经营者激励机制蒙上了一层厚厚的面纱, 造成的收入不均衡问题就尤为明显了。
3.“内部人控制”现象严重
由于经营者与所有者的相分离, 国有企业“内部人控制”在所难免, 这种情况多存在于经济转轨时期, 而我国正处在计划经济向市场经济转轨的重要时期中, “内部人控制”现象尤其需要被重视, 经营者消费过度、滋生腐败的现象必须要坚决取缔。因此必须将市场的机制引入到国有企业之中, 这样才能真正起到对经营者的约束和激励作用。
三、构建完善的国有企业经营者激励机制
1. 积极引入股权激励
在原有的年薪、奖金、红利等激励方法的基础上, 我们需要引入股权激励这类新型的激励措施。既定的一些收入只能为经营者起到一定的保健作用, 真正能激励到经营者的是在既定收入之上的额外收益, 当个人收益与公司集体利益挂钩时, 那么企业经营者就会最大限度地发挥个人能力为企业做贡献。那么在这个基础上, 股权激励就是最有效的激励方式了。长期的股权激励不仅弥补了短期激励方式的缺点, 能够提升经营者的忠诚度, 而且也丰富了股权激励的方式。
2. 加强精神需求方面的激励
马斯诺的需要层次理论中最高层次的需要就是自我实现的需要, 而自我实现的突破口必须是精神层面上的。现阶段物质激励方面已经存在着多种多样的变化方式, 但是精神层面的激励还是有所欠缺的, 因此诸如声誉等方面的激励必须越来越受到重视。一张奖励证书、一幅公示海报等等都会增加企业经营者的工作满意度, 精神上的动力才能更有效率地使经营者作出对企业最有利的决策。物质激励、精神激励并重, 才能丰富经营者激励的方法, 提高激励的有效性。
3. 完善市场化的企业环境
国有企业带有的行政性色彩是无法抹去的, 我们只能尽可能地完善市场化的企业环境, 在经济体制改革的摸索中, 企业化的市场环境也处在不断的变化之中。行政干预过大的市场中必定无法有效地发挥企业经营者的激励作用, 政策性因素的掺杂同样也弱化了激励机制的执行, 所以只有使市场的自由化、规范化程度更高, 建立公平的竞争法则, 这样才能有效发挥激励机制的作用。
4. 健全经理人管理机制
为了杜绝所有者缺位的问题, 企业必须建立有效的经营者管理机制, 科学规范地培养经营者的基本素质和素养, 改变目前经营者职能低下的状态。主要由政府任命的国有企业经营者才能依靠这样健全的机制来实行经营者职业化与企业市场化双轨进程, 市场的规范操作、法律法规的有效约束也才能够实现。
参考文献
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关键词 烟草企业 激励 特殊性
一、激励的基本内涵
激励是指采取某种切实可行的手段或方法刺激激励对象在物质上和精神上的需求，以使其产生在某个活动领域的积极性和主动性。其本质是环境与个体的相互作用，但是个体基本的激励动力各不相同，有的激励对象是物质需求型的，有的激励对象是精神需求型的，这需要激励者具体了解他们的特点，根据特点实施激励，以保证其有效性。激励的最根本目的是增强组织的活力，使激励对象的潜力能够最大程度的被释放出来，从而实现个人价值与社会价值的高度统一。激励对于企业来说尤为重要，因为企业有着明确的生产经营目标，也面临巨大的生存和发展压力，若从容面对这一切，必须完善内部激励机制。
二、以人为本是烟草企业完善激励的指导思想
激励是企业管理中的一项重要内容，引入以人为本的管理对企业管理的影响较大，同时以人文本的管理思想也深深的影响着企业激励机制的变革。目前在我国的企业界和理论界对于这种新型激励机制的研究和实践越来越多。它以满足人的合理需求为根本措施，因为人们的需求只有得到满足后才会在活动领域内迸发出巨大的动力，调动人的积极性，充分发挥其潜能，即激励员工。在现代企业中以人为本的激励机制首先要体现出尊重人的整体思想，坚持以人为中心，改革过去将人看做创造效益的观念。在中国特色社会主义市场经济体制下的烟草企业其激励形式与其他行业相比有其特殊性，但是作为企业，在管理中的激励机制也具有企业激励的共性。企业都是由人组成的，若要创造最大的效益必须发挥人的主观能动性。
三、烟草企业激励机制中存在的问题
如上文所说烟草企业有其特殊性，就目前而言，人员与岗位之间关系比较稳定，流动性不大，员工队伍的业务素质和综合素质有待进一步提高，员工队伍的知识结构、年龄结构尚需进一步优化。在整个企业的流通环节外聘员工所占的比例较大，而且这种趋势在短时间内还有增加的势头。最近几年，烟草企业针对员工所进行的培训工作越来越完善，提升了区域市场竞争力，完善了销售网络。岗位竞争和业绩与薪酬的直接挂钩已经对烟草企业员工产生了一定的激励作用。经过一定程度的培训，人员素质和知识结构也都较之以往有较大改进。烟草行业员工的需求层次随着社会环境的变化而表现比以往也更加注重多样化和高级化的态势。种种迹象表明烟草企业的以人为本的激励机制亟待建立和完善。新的时代背景下，随着人的全面发展和自我觉醒意识的增强，作为员工的个体，产生了比以往更加强烈的尊严感，在工作中渴望得到尊重和认可，而不再是以前那种简单的物质欲望的满足。一套真正能够尊重员工、理解员工的激励机制亟待建立。目前由于烟草企业的经济效益比较好，企业一般用金钱和物质激励成绩比较突出的员工。久而久之导致员工单纯的物质欲望的不断升级，而精神层面的需求长期得不到重视，这对企业员工的稳定性极为不利，产生了工作中消极懈怠、不思进取的弊病，于是烟草企业有加大了负激励的力度，而这样又导致了员工的抵触情绪，导致他们不能在思想上与企业保持一致，伤害了企业的凝聚力和竞争力。这些问题都需要通过完善激励机制给予解决。
四、烟草企业完善激励机制的措施
1、打破窠臼，推动人才流动。无论是烟草企业的激励机制还是其他企业的激励机制都可以分为正激励和负激励两种机制，激励都要体现优胜劣汰的自然法则。员工在岗位上必须保质保量的完成工作，不但如此还应当表现出一定的学习能力和创新能力，否则难以称为胜任岗位。因此应当制定客观公正的岗位胜任标准，和严格的制度和纪律，对于达不到要求和标准的员工实行淘汰制度，让那些有能力的员工到适当的岗位中创造价值，唯其如此才能激励员工不断进步。
2、完善薪酬体系的竞争性。企业管理中的一个重要的部分便是薪酬激励，这也是烟草企业管理和约束员工的重要措施。目前，烟草企业中的外聘人员辞职率较高，他们辞职的一个重要原因便是薪酬与自己的付出不成正比，或者同样的付出，外部人员和内部人员的差别太大。因此，应当对这部分人员的工作状况和薪酬满意度做深入的调查研究，建立一套合理的内部员工与外部员工的薪酬竞争体制，其竞争性应体现在激励对象能够接受的基础之上，完善他们的基本工资、绩效工资和岗位津贴等。
3、完善赋权管理。所谓赋权主要是指上级将一部分权力下发给下级，允许下级根据自己的具体情况决定本部门的事物。这就使得被赋权的部门或者管理者在处理事物的时候有一定的独立权。随着我国的市场经济改革不断深入，目前企业之间的竞争异常激烈，这也要求企业必须面对市场变化及时地灵活地给予回应。以前企业中那种集中统一管理，层层汇报的管理体制不在适应环境需求。因此，决策层下放一定的权利对于增强企业竞争力意义重大。更为重要的是，这种下放权力的行为能够非常有效的激发员工的精神动力，因为被赋予一定的权利其实就是表现出了对某人的充分肯定和认可。
总而言之，烟草企业员工的积极性对于完善企业内部管理，提升服务质量，创造更大效益至关重要。而调动员工积极性的最主要措施就是合理的激励。激励包括物质激励和精神激励，也包括正激励和负激励。烟草企业应当很据自身发展状况，完善自己的激励机制。
参考文献：
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