招聘（精选8篇）
招聘启事范文
实习生招聘启事范文1
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xxx每年将销售收入的10%以上投入研发，在近17万xxx人中，超过45%的员工从事创新、研究与开发。xxx在170多个标准组织和开源组织中担任核心职位，已累计获得专利授权38,825件。
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xxx公司南京研究所：
成立于1999年春，现有员工9000余人，南研正在成为xxx软件公司研发
总部，xxx企业业务研发中心、xxx网络IP能力中心。2016年春，位于雨花区内的南研基地正式投入使用，紧邻南京地铁一号线南延线“软件大道”站(步行5分钟)。
一、实习生招聘岗位：
软件技术类、硬件技术类、算法类、ID及用户设计类、研究等(具体职位描述和专业要求，可以参见注册网站的信息)
二、实习生招聘条件：
1.招收对象：南京地区高校2017、2018年毕业的博士、硕士、本科生
2.专业要求：计算机、无线电通信、无线电技术、通信工程、光纤通信、光电子技术、通信与电子系统、信号与信息处理、微波通信电子工程、自动控制理论及应用、电路与系统、微电子、电磁场与微波技术、数学、物理等相关专业
3.实习要求：经学校及导师同意，连续实习4-12个月
4.实习补助：具有竞争力的实习
补贴
5.实习地点：南京、济南、苏州
三、招聘流程：
网上报名，初审，面试，体检，签订实习合同
四、报名方法：
请于x月x日前登录xxx校园招聘主页进行注册并将简历填写完整、完成提交。对于符合条件的同学，我们将主动与您联系并安排面试。
同时，我们将启动Openday、xxxHiTED校园公开课等系列活动，已注册简历的同学将有机会获得xxx的邀请，亲身体验xxx人的工作和生活，并与技术专家、校友等互动交流。
五、说明：
1.通过实习生面试，并签约参加实习的学生，根据实习期表现，可成为2017届签约对象。
2.通过面试环节，但因为各项原因未能够参加实习者，可进入2017届校园招聘优先招聘名单。
3.未能够通过实习面试者，不影响重新参加秋季应届生面试。
xxx公司南京苏州招聘调配部
2016年x月
实习生招聘启事范文2
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20xx年xxx公司全年预计收入将达到2,870至2,890亿元，同比增长约20%，公司主营业务利润预约为339至343亿元，主营业务利润率约为12%。xxx员工总数约15万人，研发员工占总员工数量的45%(约70,000人)，海外员工本地化比例约为73%。xxx核心专利数全球领先。xxx在全球设立14个地区
部，16个研发中心，28个联合创新中心和45个培训中心。
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xxx公司南京研究所：
成立于1999年春，现有员工9000余人，南研正在成为xxx软件公司研发总部，xxx企业网络研发中心、IP能力中心。
关键词：战略招聘,渠道选择,实施特征
企业发展所依靠的核心资源是人才, 招聘的意义则在于将企业合适的人才揽入麾下。企业在建立发展战略的同时, 确立基于企业战略的人力资源战略, 进而分解得出战略性招聘的目标及工作内容。其中战略渠道的选择直接关系到招聘的效果, 因此有必要深入研究战略渠道选择的机制及其主要实施特征, 为企业招聘提供借鉴。
1 战略招聘与渠道
1.1 战略招聘及其渠道选择
王兰云认为, 招聘是组织识别与获取人力资源的重要机制。它不仅在于填补职位空缺, 更在于实现企业的价值创造[1]。
凌巧认为, 战略性招聘是指站在企业战略的高度制定企业的人力资源招聘战略, 从企业战略出发, 完善招聘工作, 使所招聘的人才适应动态环境下的企业战略和企业文化[2]。
本文认为, 渠道选择是在综合分析多种渠道的特点和企业自身人才需求的基础上以“6R”为目标, 从而最终确定最有效招聘渠道的过程。其中, “6R”是指恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、恰当的人选、恰当的范围和恰当的信息。
1.2 战略招聘特征分析
招聘是每个公司人力资源部门的必备职能, 战略招聘的本质来源于企业战略, 导致战略招聘在具有一般招聘特点的基础上, 更偏向对企业战略性问题和决策的理解和实现。与一般招聘相比, 战略招聘有以下两点关键性特征。
1.2.1 战略招聘与企业战略全面接轨
在遵循一般招聘工作的内容和流程的同时, 战略招聘始终将企业战略作为一切工作的中心。根据目标管理的方法, 通过分解企业战略得到人力资源部门战略, 战略招聘团队据此明确要获得怎样的战略性人才及途径, 并最终实施战略招聘。
1.2.2 战略招聘更看重员工的未来
与以往将招聘视为短期行为不同, 战略招聘是一种长期、动态、战略性的招聘行为, 招聘的目标人才包括战略性人才和战略性储备人才。传统的招聘仅仅是为填补眼前职位的空缺, 甄选标准也仅仅从职位本身出发, 没有以满足企业战略为出发点去解决招聘问题。战略性招聘就是要与企业总体战略保持一致, 因而更看重战略性储备人才的持续成长和未来战略性价值。
2 透析战略招聘渠道选择机制
战略招聘是以战略为主线, 并依照人力资源规划来实施的一系列招聘管理活动的总和。战略性招聘渠道选择实施的路径是:企业战略—人力资源战略—战略招聘—渠道选择, 如图1所示。
根据已建立的渠道选择模型, 本文认为企业战略和企业所处生命周期是影响招聘渠道选择的两大主要内部因素。企业战略可以随环境的变化进行适当的调整, 具有相对的灵活性;而生命周期是由企业发展的历史决定的, 具有一定的稳定性。下文将从两大因素出发对渠道选择进行分析。
2.1 企业战略形成及分解
企业战略性课题的触发点既可能是企业家的抱负和企图, 也可能是企业发展过程中的问题和矛盾, 还有可能是外部环境变迁带来的机遇和威胁[3]。将企业战略根据时间、部门、战略重点进行分解, 逐步分解为职能战略及更细的业务战略, 最终形成金字塔式的战略体系。而人力资源部门则是根据企业战略需要, 在分析企业内外部人力资源现状的基础上, 准确预测企业人力需求, 建立合理招聘战略规划并实施。
2.2 基于企业生命周期的人力资源战略选择
生命周期理论是划分企业发展阶段的重要理论。一般的企业生命周期包括初创期、成长期、繁荣期、衰退期, 企业在不同的时期有不同的人才需求, 不同的人才需要有不同的招聘渠道, 不同的招聘渠道需要和企业发展的各个阶段相适应, 企业应当根据各个阶段自身特点及人才需求状况慎重选择合适的招聘渠道[4]。企业初创期主要是解决生存问题, 人力资源战略基本上是不存在的。成长期的企业人才需求增加, 输入较多的是中低层次人才。繁荣期是企业生命周期中的黄金时期, 人力资源战略以投资战略和积累战略为主, 目标是不断提高并积累核心人才竞争优势。企业衰退时表明前期的战略已经不适应企业生存的需要, 人力资源战略变为转型式和引诱型的混合战略。企业所处的发展阶段很大程度上决定了企业战略, 进一步影响到招聘工作。
2.3 人力资源战略分解
人力资源管理通过六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系[5], 完成“选人、育人、用人、留人”的整个过程。当人力资源战略确定后, 即可依据六大模块在时间和功能上对人力资源战略进行分解, 进而得到各模块的战略内容并分步实施。其中招聘是外部人才进入企业的唯一通道, 同时也是内部人才调配的重要途径, 而渠道选择问题是影响招聘成败的关键。
3 战略性招聘实施特征分析
3.1 战略性招聘与一般招聘的对比
我们认为战略招聘与一般招聘不仅在概念上有明显的区别, 在实际操作过程中也有很多不同。战略招聘与一般招聘职能相似, 但是实施起来更突出战略性特征, 战略招聘周期更长, 招聘过程更加完整, 有效避免一般招聘中的短视行为。详细比较如表1所示。
表1内容是以福建某企业为例并整合前文观点, 对采取战略招聘前后进行的对比, 根据最近的绩效评估结果, 战略招聘的效果已有所体现, 但是仍有不足之处, 特别是对绩效信息的收集和评估结果的运用上存在问题。但从运用多种招聘渠道综合选拔人才方面来看已经有很大进步, 并在逐步完善中。
3.2 战略性人才的识别
战略性人才的识别即什么样的人才是我们需要的战略性人才。美国著名人力资源研究专家斯科特·A·斯内尔通过对企业内部人力资源的研究, 以价值和数量因素为维度将企业内部人才分为核心人才、通用人才、独特人才、辅助人才。根据招聘经验, 4类人才的分布是非常有规律的, 这就为招聘渠道选择提供了方向。
3.3 招聘渠道特征分析
从渠道的角度来说, 具有特定要素的人才在渠道中的分布呈现一定的规律, 招聘时企业将需要的胜任要素转换为可识别的职位信息, 并选择合适的渠道发布。常见的8种招聘渠道的对比见表2。渠道选择是实现“6R”目标的重要手段。招聘中的甄选和录用主要涉及各种操作性工作, 不赘述。
3.4 战略招聘中的融职管理
一般招聘关心的是新员工如何快速适应企业生产 (业务) , 在入职前只有泛泛的企业制度的宣讲和标准化的一般技能培训。而战略招聘中的融职管理不仅重视专业技能培训, 更注重新员工与集体、环境的融合。
(1) 入职初期“感觉”很重要。一般人才融职必须重视“第一天”及“3个月”效应, “第一天”即上班第一天, 因为这8个小时会使员工对企业产生第一印象, 而这种印象往往会影响到他们以后的工作效率和工作热情[6]。“3个月”是员工离职的临界点, 一般情况下3个月内的离职率较高, 3个月后较稳定 (与试用期时间有关) 。新员工融职工作分为人资入职培训阶段和部门入职培训阶段, 人资部培训的目标是使新员工对企业各方面情况的有初步了解;专业化的技能培训和人性化的关怀是部门主要工作任务。招聘专员在一定时期内对新进员工工作、生活情况持续跟进, 适时与他们面谈、沟通, 协助解决问题。
(2) 战略性人才注重个人价值的实现。对于战略性 (重点) 人才而言, 其专业技能和管理能力已没有较大问题, 进入企业后应充分理解企业战略, 将自身技能与资源应用到实现企业战略的行动中, 而企业则必须在工作中提供充分的权限和资源。融职工作的关键是与企业和企业战略的融合, 战略沟通的契合点是战略性人才工作的动力和方向, 战略性人才只有充分与企业战略融合, 才能最终实现个人价值与企业价值的统一。
参考文献
[1]王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制——来自丰田汽车公司的实践[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .
[2]凌巧.企业战略性招聘探析[J].中国商贸, 2010 (20) .
[3]高可为.企业战略:设计、分解与实施[J].聊城大学学报:社会科学版, 2007 (5) .
[4]贾艳琴.企业生命周期与人才招聘渠道的选择[J].企业家天地:理论版, 2006 (11) .
[5]肖楠.企业人力资源的战略管理[J].企业导报, 2010 (2) .
作为以高端招聘为主营模式的商务社交网站，LinkedIn的优质表现让同类型网站备受关注，而其独特的“社交招聘”模式也为网络招聘提供了一种新的思路，当招聘“邂逅”社交网站，到底能擦出怎样的火花？是否能够再次点燃网络招聘市场的激情？
LinkedIn:
当招聘“邂逅”社交网络
创立于2002年的LinkedIn本质上是一个社交网络，上市后的第二个月，其就超越MySpace，成为美国第二大社交网站，截至8月4日，用户数量突破1.2亿。而与Facebook和 MySpace等社交网络所不同的是，其功能更多的显现在商务用途而非单纯娱乐。依靠丰富的免费服务吸引会员，LinkedIn庞大的会员数量为收费服务提供了基础。到2011年二季度末，LinkedIn的会员囊括了来自《财富》500强企业各个层级的雇员，《财富》100强企业中有75家购买了“招聘解决方案”，更有超过200万家公司在LinkedIn上拥有各自的主页—这些商业用户成了LinkedIn的“金主”，也是成就其商业模式的主体力量。
LinkedIn的付费服务主要分为 “高级订阅服务”、“招聘解决方案”和“营销解决方案”三种，其中“招聘解决方案”对营收的贡献度逐年上升，至2011年上半年已经达49%，接近半壁江山（附表）。“招聘解决方案”分为“个人”和“企业”两种。对于个人而言，用户可以通过付费获得“直接邮件联系招募者和招聘管理者”、“以独特应聘者身份列于首位”、“被直接推荐给公司内部人员”等服务。而在2008年3月推出的公司“招聘解决方案”则是LinkedIn在盈利模式探索上最关键的一环，其包含的内容极其丰富，例如用以搜索、联系、管理候选人的Talent Finder，用以自助发布职位的LinkedIn Jobs等，其中一些功能十分贴心，不仅能让员工知道本公司发布了哪些招聘信息，还可以在所有员工的关系网中搜索候选人，并把职位信息推广给有能力的候选人。
网络招聘的核心价值在于帮助招聘双方进行信息的匹配，而社交网络的“互动”优势和基于关系网的深度数据挖掘能力能让这种信息的匹配更为“精准”。社交的精髓在于互动，社交网站利用“六度空间”理论、通过“拓展人脉”的方式将人际关系导入招聘过程，在“伯乐”与“千里马”之间建立联系，打破“一张简历”的限制，在一定程度上缓解招聘过程的最大问题—信息不对称。另一方面，社交网络可以对庞大用户群的用户数据、关系网进行深度挖掘，进而帮助用户找到想找的人或者公司，并提示两者之间存在的联系。正是依靠这些特征，LinkedIn才得以提高招聘效率，进而改善盈利能力，以付费业务的收入“反哺”产品开发，用免费产品维持、扩大会员圈子，最终形成良性互动。
与社交招聘的“良性互动”相对比，传统招聘网站正因为盈利模式单一、同质化严重等问题陷入一场烧钱赚流量的“恶性循环”。作为中国网络招聘市场的“三巨头”，前程无忧、智联招聘、中华英才成立之初各具特色，而今，三家网站从用户定位到产品服务几乎不分彼此，线上招聘都采取向企业端收费的模式，恶性价格战随之出现。低至几十元的发布费用让部分企业将招聘网站当成广告平台，“假招聘真广告”导致招聘效果下降、用户流失，招聘网站为提升流量继而大笔对外投放广告，营销支出攀升。前程无忧2010年财报显示，网站2010年总运营成本为4.14亿元，其中销售和营销成本为2.78亿元，占到了总成本的67.1%。长此以往，传统招聘网站陷入烧钱怪圈，即使可以靠市场积累维持江湖地位，但更多体现出的是依靠流量获得的“媒体价值”，正慢慢背离网络招聘帮助招聘双方进行信息匹配的核心价值。社交招聘网站的出现与兴盛更将对它们产生明显的冲击。
国内效仿者:
开疆扩土 >追逐利润
“人脉”在中国社会有着不言而喻的重要性，“熟人推荐”在中国是成功率最高的招聘方式，因此理论上来说 ，中国的社交招聘市场更值得想象和期待。LinkedIn的成功无疑让国内的效仿者蠢蠢欲动，依LinkedIn“画瓢”者为数不少，而多数传统的招聘网站则选择了与社交平台联手的方式来迎接新的挑战。但无论是哪种形式，相较盈利，积累市场资源、提升品牌影响都属当务之急，正如易观国际分析师董旭所言，网络招聘的盈利模式不外乎向企业收费和向个人收费两种，而国内的社交招聘最大的问题不在于盈利模式，而在于盈利能力，结合国内用户的使用习惯，注重用户体验、满足用户需求是提高盈利能力的关键。
天际网、优仕网、人和网等是LinkedIn的坚定追随者，试图将“招聘”打造成大量商务用户基础上的强大“附加值”，对于此种发展路径而言，提升用户体验、积累用户是关键。国内的商务社交网站纷纷选择“论坛”、“问答”、“群组”等方式吸引用户，而类似的功能又使网站产生同质化的倾向，对用户吸引力不足，难以实现用户量的突破。目前用户规模最大的天际网也只有650万的用户，而据Alexa的统计，天际网的日均访问IP只有十几万，活跃用户数所占比例很低。
另一种类型的招聘社交网站则以招聘作为切入点迅速积累用户，再在此基础上逐渐强化社交功能，完成从一个“披着SNS外衣的传统招聘网站”到一个真正的社交招聘网站的蜕变。2009年上线的大街网正是这一模式的典型代表，以大学生作为切入点，迅速积累起超过600万用户。不过，由于招聘需求旺盛的人群往往相对低端，可供挖掘的职场价值并不多，用户多以个体存在，社交性不强，招聘业务也更多的是传统网络招聘模式的翻版，离真正意义上的社交招聘还有一段距离。对于如何在招聘业务和SNS框架上真正建立社交圈子，大街网也还在尝试之中，与新浪微博合作进行微招聘，并推出了“能力图谱”、“名片+”等社交功能，但效果如何，还需用户检验。
总的来说，国内的商务社交仍然处于“前途可能光明，道路必然曲折”的阶段，但即便如此，传统招聘网站已经很明显感受到来自社交招聘的威胁，并采取相应措施应对挑战。前程无忧推出简历提亮等增值服务，把新应用“机会叩门”定位成“扩展商务交往机会、拓宽人脉的渠道”，用户付费后即可与人才库的会员进行私信联系。
教师招聘之什么是教师招聘考试
教师招考的一项测试准备从事教师职业的人员是否具有中小学教育要求的知识水平、职业道德素养等各方面综合素质的竞争性考试。一般来讲，教师招考先进行笔试，包括“公共基础知识”、“学科专业知识”（局部少数市、区县不考）、“教育法规”、“教师职业道德” 等。然后是面试，面试以采取说课、试讲等形式进行。最后是体检和政审，各项合格后，将被正式录用签订就业协议。
（六）1.A new booklet explaining the process of course selection along with counseling services is _____ to any student interested in receiving help.(A)potential
(B)available
(C)expressed
(D)approaching
2.The vast number of new business the city is attracting is good news for the local economy;however, the _____ of vacant office space is something the major has to figure out soon.(A)level
(B)training
(C)shortage
(D)exaggeration
3.We believe that _____ recent changes in state laws, the majority vote standard is now in the best interests of the company and its shareholders.(A)due to
(B)whereas
(C)otherwise
(D)instead of
4._____in universities around the nation has more than tripled compared to this time last year.(A)Enroll
(B)Enrolls
(C)Enrolling
(D)Enrollment
5._____Mr.Pennington retires, he will receive an annual pension of more than fifty thousand dollars from Packard Incorporated.(A)Often
(B)Once
(C)Whoever
(D)Sometimes
6._____Mr.Bingham’s promotion became official, many of his colleagues have approached him to congratulate him.(A)Despite
(B)Still
(C)Since
(D)During
呼伦贝尔人事信息考试网:
7.John Clarke, who is in the prime of his career, has been ranked _____ the top 10 players in tennis history by Sports Daily.(A)at
(B)into
(C)among
(D)from
8.Due to the heavy damage the storm has caused in some rural areas, it is predicted that the cost of fruits and vegetables will be _____ this summer.(A)increase
(B)increases
(C)to increase
(D)increasing
9.All of our stores will be extending their business hours during the holiday season, but we will go back to our _____ hours after the new year.(A)regular
(B)regulars
(C)regularity
(D)regularities
10.Sarah Ewing received rave _____ for her outstanding performance in her portrayal of a single mother raising two children in the ghetto in the 70s in the new blockbuster movie Single Mom.(A)inspections
(B)articles
(C)reviews
(D)surveys
银行招聘网-银行招聘英语备考
（六）答案解析
1.【答案】B。解析：任何需要帮助的学生都可以得到一本解释选课过程和辅导服务的小册子。B为正确答案
2.【答案】C。解析：本市吸引来的大量新企业对本地经济来说是个好消息，但办公空间不足是市长急需解决的问题。横线处应选择适当的名词。However是转折连词，因此横线处应填入与vast number含义相反的名词。故正确答案为C。
3.【答案】Ａ。解析：我们认为由于最近国家法律的改变，多数票决标准现在是对公司和股东最有利的。横线处应填入介词。Recent changes in state laws 是majority vote standard is 的原因，故选Ａ。
4.【答案】D。解析：全国大学的入学人数已经是去年同期的三倍多了。本题要求选择enroll的适当词形。故选D。
5.【答案】B。解析：彭宁顿先生一旦退休，将每年从帕卡德股份有限公司获得超过五万美元的退休金。横线处应填入引导状语从句的连词。备选答案中只有once是连词，故选B。
6.【答案】C。解析：自从宾厄姆先生正式晋升后，很多同事都来向他表示祝贺。横线处应填入从属连词，只有备选答案C是从属连词。
7.【答案】C。解析：约翰克拉克正处在他职业生涯的鼎盛时期，被《体育日报》评为网球史上的十佳运动员。本题考查介词。谓语has been ranked后用the top 10 players in tennis history限制了具体范围，因此C最为恰当。
8.【答案】D。解析：由于这次暴风雨在部分乡村地区造成的严重破坏，预计今年夏天水果和蔬菜的价格都会上涨。横线后没有动词出现，由横线前的be动词可以判断横线处应填入动词的现在分词或过去分词。D符合答案。
9.【答案】A。解析：在假日季节，我们所有的商店都会延长营业时间，但是新年过后我们会恢复正常营业时间。本题选择适当的词性。横线处修饰Hours,故因选择形容词A。
银行招聘：2014年中国银行夏季招聘条件 银行招聘网：
一、基本条件
(一)遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和岗位职责;
(二)具有与岗位要求相适应的专业、学历、年龄、任职资历及能力素质;
(三)具有较好的团队合作精神、语言沟通能力和学习能力;
(四)身体健康;
(五)符合我行亲属回避的有关规定;
(六)岗位要求具备的其他条件。
二、岗位资格要求
(一)总行数据中心、软件中心信息科技岗位
1.国内外较好院校2014年应届毕业生;
2.全日制大学本科或研究生学历，信息科技相关专业。
(二)境内分行营业网点柜员岗位
1.国内外院校2014年应届毕业生，部分机构同时招收少量银行同业人员(要求30周岁及以下、从事银行柜员或相关工作)和毕业两年之内的在职人员(要求家庭或生活基础在招聘岗位所在城市);
2.全日制大学本科学历，经济金融、财务会计、管理、外语、法律及理工类等专业;部分机构应届毕业生或银行同业人员的学历可放宽至全日制大专(要求家庭或生活基础在招聘岗位所在城市)，银行同业人员或申报县域机构的，专业可不做限制。
三、相关说明
(一)各机构在上述基本条件和岗位资格要求的基础上，将分别明确具体的招聘范围(如是否招收银行同业人员、毕业两年之内的在职人员)、资格条件(如学历、专业、外语能力等)，请应聘者根据本人情况申报，避免无效申请。
(二)2014年应届毕业生，应满足以下要求：
1.境内高校应届毕业生，应已取得毕业证、学位证和就业报到证;
2.境外院校毕业生，应为2013年8月之后毕业且为初次就业，能够在2014年8月前获得学历(学位)证书，并保证在试用期结束前一个月(最晚不超过2014年12月31日)获得国家教育部留学服务中心的学历学位认证;
3.中外合作联合办学项目毕业生，应符合上述要求之一。
(三)毕业两年内的在职人员，应为2012、2013届高校毕业生，并办理过毕业生就业报到手续。
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2014年银行招聘考试招考信息
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2014年银行招聘考试报考指导2014年银行招聘考试考试题库
关键词：云招聘,传统网络招聘,优势劣势比较研究
一、引言
随着网络技术的迅速发展, 网络已经深入到人们工作和生活的方方面面, 也改变了组织的招聘方式和求职者的求职方式, 网络招聘和网上求职日渐成为时尚。网络招聘又称电子招聘、在线招聘, 是指通过网络信息技术手段的运用, 帮助企业完成招聘的过程。即企业通过自己的网站、第三方招聘网站等机构, 使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程, 包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。网络招聘并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上, 而是互动、无时空限制、具备远程服务功能的一种全新的招聘与求职方式。
二、我国传统网络招聘的现状与问题
(一) 网络招聘的发展现状
我国的网络招聘始于20世纪90年代末期, 从2002年开始进入快速成长期, 伴随着互联网的发展, 网络招聘呈现出强劲的发展势头。据统计, 90%的世界五百强企业使用在线招聘, 每年有1800多万人在Monster.com网站上投递简历。在我国, 越来越多的求职者, 特别是高校毕业生在网上求职。
(二) 网络招聘的优势
目前网络招聘凭借“便捷、快速、信息量大”等的优势, 全面压倒人才市场、招聘会等传统招聘模式, 成为求职者和招聘企业首选平台。
1.招聘不受时空限制
互联网的运转是24小时不停的, 信息的交换也不受国家、地区的限制, 招聘企业及应聘方可以随时随地向互联网上传招聘信息或求职申请, 这就克服了传统招聘在时空方面的局限性。
2.方便、快捷、高效
网络招聘的双方通过交互式的网上登录和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同, 它不必整理堆积如山的文书档案, 而是通过招聘信息系统直接处理各种资料, 再通过对信息的筛选及数据的统计处理建立自己的人才数据库, 方便以后的人才补充。
3.信息量大、覆盖面广
互联网的覆盖面是以往任何媒介都无法比拟的, 网络招聘依托于互联网, 达到了传统招聘方式无法获得的效果。数以千万计的求职人员信息和空缺岗位信息既吸引了大量的招聘单位, 更吸引了来自各地的专业人才。此外, 这些海量的信息在人才招聘网站上是可以随时更新的。
4.招聘成本低
网络招聘可大幅节省招聘成本。对于招聘企业而言, 在线招聘节省了传统招聘中必须支出的广告费、差旅费、中介服务费等开支, 一般只需支付信息发布费, 若在自己公司的网站上发布信息则费用更低。同时, 对于求职者而言, 现有的大型招聘网站或公司网站都是公开的, 这就节省了其简历打印、复印、交通、邮寄等费用。
(三) 网络招聘存在的问题
网络招聘无论是招聘信息发布的快捷, 招聘成本的削减等都给招聘、应聘双方带来了巨大的便利。但是, 网络招聘也是一把双刃剑。根据互联网实验室发布的《中国网络招聘研究报告》显示, 网络招聘的缺点也很明显, 需要引起我们的注意和思考。
1.海量信息的处理难度增大
网络招聘平台的“便捷、快速”简化了求职者投递简历的过程, 但这种便捷也造成了求职者海投简历的现象, 而目前的招聘网站不能根据企业的具体需求作出有效的匹配, 因此, 招聘企业的人力资源部门需花费大量的时间进行筛选, 而出现疲于应付的现象。
2.网络招聘服务同质化日趋严重
无论是前程无忧、中华英才网、智联招聘为代表的传统招聘网站, 还是Hiall、应届生等招聘网站新秀, 他们的盈利模式、市场作用及运营管理制度等都趋向雷同。均以招聘企业的招聘广告费用为主要赢利点, 通过收集简历、提供职业指导的方式发挥招聘中介的作用。网络招聘服务同质化问题日趋严重, 服务单一, 对客户缺乏细分, 这在一定程度上削弱了网络招聘网站的核心竞争力。
3.网络招聘技术和服务体系不完善
网络招聘除了要具备技术实力以外, 还必须对人力资源管理具有深刻的理解, 应具有较强的市场策划与推广能力, 以吸引更多的应聘者。网络招聘业务本质是一种服务业务, 但目前, 大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平和相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的技术和服务体系还处于初级阶段。
4.客户对网络招聘缺少忠诚度
很多网站在完成现有招聘步骤之后, 很少推出相应衍生的信息反馈等业务, 这样的运营方式造成了招聘双方信息互动的缺乏和评价体系的不完善, 限制了招聘网站未来的发展。由于就业者急躁的应聘心理, 一家网站注册账号, 找到工作之后极少会继续关注有关的就业信息, 再使用原来的账号登陆。缺少“回头客”是现行网络招聘网站一个普遍的问题。
5.信息的真实性和可靠性无法控制
网络招聘面临着与传统招聘同样的问题, 即信息的真实性和可靠性问题。如何进行网上身份的认证, 以避免虚假信息和不严肃行为的侵入, 是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息既来源于用人单位、也来源于个人应聘者。因此, 在很大程度上造成人们对网络招聘失去信心和支持。
6.专业人力资源管理软件昂贵
虽然目前用友、金蝶、SAP等人力资源管理软件能够将来自企业所有现有渠道的简历整齐地归类, 通过设定参数直接将不符合企业招聘需求的简历剔除, 从而提高招聘效率提, 但是其部署和维护费用非常高昂, 这让很多中小企业望而却步。
三、云招聘的应用及发展趋势
云招聘实际是云计算技术在企业招聘管理领域的具体应用, 通过在线云招聘管理平台, 企业不仅可以在同一个平台实现社会招聘、猎头招聘等日常招聘进程管理, 同时当面临校园招聘、跨区域大批量招聘项目时, 也无需因为简历数目的激增而再单独采购不同的应用管理系统。除了基于云计算的线上招聘管理平台, 云招聘还包括基于线下招聘执行的招聘流程外包服务, 即企业的招聘执行工作交由第三方供应商来统一管理, 包括招聘渠道整合及优化、人选推荐及面试进程管理、候选人上岗录用协调等全流程。通过线下的云服务, 企业无需自建规模庞大的招聘团队或者管理多个招聘供应商, 仅需要一个统一的对口第三方总供应商, 即可以实现随时根据自身需求完成招聘项目。
(一) 云招聘的优势
1.提高了企业招聘的效率
云计算的招聘模式消除了传统人才管理软件和传统在线招聘的弊端。这种全新的模式能够有效地管理企业碎片化招聘渠道, 将客户企业在线渠道、线下渠道甚至现在流行的SNS和微博招聘等渠道的简历资源聚合到一个平台上, 并且根据招聘岗位需要进行智能化的简历筛选和匹配, 形成了由招聘需求管理、职位发布、候选人在线申请职位、简历筛选、专业性人才测评、笔试管理、招聘流程管理、动态人才库以及招聘绩效分析等功能组成的完整产品线。这样可以使HR从繁琐的事务性工作中解放出来, 在提升招聘绩效的同时, 也提升了战略职能。
2.可满足企业个性化的招聘需求
从简历搜集到人才筛选再到最后做出决定, 云招聘平台都能根据企业招聘需求的变化, 快速、便捷、动态地配置服务器、网络及应用资源, 为企业人才招聘和筛选提供个性化的服务, 在这一点上, 云招聘很好地契合了企业高效、准确及个性化的招聘需求。云招聘这种个性化服务可以帮助企业进行换位思考, 更精确地满足客户需求, 提高客户满意度, 从而成功打造品牌, 提升核心竞争力。
3.云招聘的部署成本低且使用方便
云招聘平台相比过去安装版企业软件的传统方法, 可以将一次性的高额购买成本降低为分批次的年租金方式, 也就是前期无需巨额投资, 它从以往的人才网络包时段付费升级为按实际使用时间付费, 并且可以提供24小时在线服务, 一般都按照即付即用模式, 这样可以有效利用和管理招聘时间, 大大减少企业在招聘人才上的成本。此外, 它完全不需要IT维护人员, 不存在所谓的二次开发等。
4.客户对云招聘平台具有极强的忠诚度
云招聘即时更新的模式不仅可以轻松分享招聘技术发展的前沿信息, 还可以提高客户的粘性。各个企业用户基于实战需求提出的对云招聘平台的改进建议以及人才测评等第三方服务商的最新产品, 都可以通过平台的优化和改进即时反映出来, 而不同企业的人力资源专业人士编写的各类知识资料也可以在云招聘平台上进行充分的共享。这种即时更新可以让客户感觉到自己所用的平台在不断优化, 可以提高客户对云招聘平台的忠诚度和粘性。
(二) 云招聘的挑战
1.云招聘自身带来的挑战
云招聘作为招聘管理发展的新趋势, 其服务平台还需进一步优化和完善。此外, 云招聘的发展必然导致信息在收集、传输、储存、处理等环节上进一步集中。多项调查表明, 数据安全和隐私保护是企业最关注的问题之一, 在这一点上, 云招聘同样存在安全风险, 信息的真实性和可靠性仍无法得到控制。这对企业提出了更高的要求, 企业应该选择安全可信度高、信誉好的服务商, 并必须做好安全管理和监控工作, 以保障自己和各户的利益。
2.实施过程带来的挑战
对于企业来说, 一是云招聘尚缺乏成功的案例, 很多行业尚处于摸索阶段。因此, 缺少可供学习和参考的样本。二是缺乏成熟的服务商。能否选择一个可以从企业战略和业务需求出发并实力强、讲诚信的服务商是一大难题, 因此, 在实施过程中, 也容易遇到各种各样的问题, 从而带来风险。
3.外部环境带来的挑战
云招聘是新事物, 因此, 相关法律法规还不健全, 也缺乏云招聘服务行业的相关标准。此外, 基础设施薄弱也是重要挑战之一。在这种大背景下, 国内云招聘服务能力与国际先进国家相比仍有较大差距。
此外, 企业在应用云招聘服务平台时也应注意避免盲目跟风的问题。此类的大型招聘管理平台可能更适合一些对招聘人才有大量需求的大型企业。如果企业规模不大, 特别是中小企业的网上招聘, 其费用是否能控制在一个合理的范围内, 这些都需要云招聘企业考虑。
(三) 云招聘已成为网络招聘发展趋势
云招聘的诞生, 既能在提升招聘效率的同时, 为企业减少招聘成本, 又能为求职者提供更多专业的人才招聘网站, 在网络招聘中优势尽显。在我国, 目前包括雇得易、北森、大易科技、八爪网络在内, 率先体验云招聘管理平台的企业已超过百家, 集中分布在金融、电子商务、高科技、医疗卫生等招聘需求持续旺盛的核心企业, 未来, 越来越多的企业将利用这一平台提升招聘的效率。
从全球来看, 选择云招聘提升招聘管理效率也已成为趋势。云招聘平台不仅能够支持HR利用有限的资源打赢“人才战”, 更是一场意义深远的管理升级。因此, 在未来3-5年内, 云招聘在中国市场将会获得快速发展。只有云招聘能够有效地管理企业碎片化招聘渠道, 提高企业招聘管理流程, 提高招聘效率, 并降低招聘系统的成本与费用。
参考文献
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摘 要：在当今我国的经济领域，中小企业占着越来越大的比重，也为我国的经济发展做出越来越大的贡献。然而中小企业招聘难的问题始终阻碍着中小企业的前进步伐。如今的招聘外包服务可以在一定程度上解决中小企业的人才招聘问题，但我国的招聘外包服务市场依然不完善。如何完善招聘外包服务市场以此从根本上解决中小企业招聘难的问题是我们研究的重点。
关键词：中小企业；招聘外包；完善市场
改革开放以来，伴随着我国经济的快速发展，我国的中小企业发展迅速，数量激增，经济迅猛发展。但相应的人才培养及结构却出现了偏差，人才资源总量虽过剩但素质却与企业需求不匹配，阻碍中小企业参与核心竞争的进程和水平。企业招聘部门求贤若渴，人才却鲜有主动上门，“招聘难”是一直制约着我国中小企业发展的问题之一。
一、研究背景
随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的作用。截至2014年末，我国中小企业注册数量已超过4300万家，占全国企业总数九成以上，创造了我国近60%的经济总量，占据我国经济的半壁江山。但是中小企业在如何吸引和招聘到合适的人才，以获取企业生存与发展壮大的力量源泉方面存在着诸多问题。例如企业对招聘不重视、没有树立正确的招聘观念、忽视招聘的基础工作、缺乏招聘的专业人才、筛选手段的科学性不够等，这些问题导致中小企业在激烈的人才市场竞争中，常常招不到合适的人才。由于人力资源是第一资源，人才是企业最宝贵最具竞争力的资源，招不到合适的人才往往限制了中小企业发展规模的扩大，使中小企业在竞争中处于劣势。当前，越来越多的中小企业开始意识到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企业规模较小、缺乏专业的招聘人才等原因，无法很好地解决人才招聘的问题。
二、影响中小企业招聘的归因分析
（一）内因分析
（1）企业内部招聘部门机构设置不合理。对于大多数中小企业来说，企业规模都相对较小，大多数中小企业都没有完善的人力资源部门去为企业进行人才招聘。一些规模较小的企业由于没有足够的资金以及人员甚至没有设立单独的人力资源部门，这样就导致了企业本身对外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企业招聘观念落后，招聘人员专业性不强。在很多中小企业，人事管理仅仅被作为一种单纯的业务技术管理活动，没有把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要的组成部分[1]朱晓华。此外，对于一些设有招聘部门的中小企业，由于招聘人员没有进行过专业的招聘培训，因而招聘的方式方法也存在各种各样的问题。比如面试官未接受过专业培训，有些面试官主观随意性太强，仅凭着直觉和经验就决定面试者的去留，这在很大程度上提高了招聘失败的风险。中小企业的面试官在招聘人才时，一般都是利用他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或建议来进行面试，大部分面试官未受过良好培训，使得招聘和选择的标准不仅会和现实脱节，而且还会变得不公平，并带有歧视性[2]苏小丽。（3）中小企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。信息作为21世纪最重要的资源之一，已经深深地影响到了各行各业。随着互联网时代的日益发展，企业的人力资源管理也必须与时俱进。而许多中小企业的人力资源管理信息化网络化程度很低，无法紧跟时代的脚步，因此在招聘方面就会落后。使用适合本企业的人力资源的管理软件将会促进本企业的发展。目前虽然有很多企业都在使用网络建设本企业的网页， 但是却很少有企业将这一切运用到人力资源管理方面， 使用相关的软件来进行管理就更是少之又少了[3]魏兴。
（二）外因分析
（1）来自同行业领先企业的竞争。中小企业人才招聘难的问题，不仅与企业自身有关，而且与外部市场人才竞争激烈有密不可分的关系。由于人力资源是第一资源，因此企业对于人力资源十分看重，一些经济实力雄厚，规模较大的企业就更是如此。在同行业中，处于领先地位的企业由于招聘机构完善、经济待遇好，在人才竞争方面有很大的优势，而中小企业则处于十分不利的位置。（2）优秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘优秀的人才能够给企业带来诸多的益处，为企业的发展注入新鲜的血液。然而既然是优秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸显出优秀人才的珍贵。市场上的优秀人才总量并不多，因此中小企业想获得优秀人才的概率就更小了。
三、以招聘外包的方式解决中小企业招聘难的优势分析
（一）招聘外包可以弥补中小企业招聘部门的不足
中小企业由于招聘机构设置不合理、部门职责划分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包则可以很好地弥补中小企业在该方面的不足。招聘外包，顾名思义就是用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。专业的人力资源公司在招聘方面有多样的招聘方式及多种招聘途径去吸引人才；完善的机构可以合理地展开招聘流程；有专业的招聘人员可以明确地对面试者做出判断。
（二）招聘外包可以降低中小企业招聘以及人力资源成本
中小企业在人才招聘方面由于专业性不足，极大的可能会发生招聘进企业的人才不能够胜任该工作导致招聘失败，因此企业必须进行二次招聘，这就产生了重置成本，加大了企业的招聘成本。而招聘外包的专业性使企业能够获得合适的人才，在很大程度上提高招聘的概率，这就减少了中小企业的招聘成本。此外，由于中小企业能够招聘到合适的人才，这就在一定程度上可以减少公司冗余的人员，能够使人员配置更加合理，直接带来的效果就是降低中小企业的人力资源成本。美国Mck
insey公司曾做过的调查表明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本削减了25%～30%[4]曲。
（三）招聘外包可以适应中小企业自身的发展阶段
中小企业在不断追逐企业的经济发展、规模扩大的同时，必然会产生人员结构的需求变化。不同的人员需求就要求企业引进新的人才，不断地为企业注入新的活力。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别[5]辛。在企业建立的初始阶段，招聘外包可以为企业招聘稳定的管理人才；在企业的成长阶段，招聘外包能够为企业解决优秀人才的空缺。招聘外包不仅能够很好的为中小企业解决人员需求问题，更能适应中小企业不同发展时期的需要，为中小企业提供发展的助力。
四、当今招聘外包公司存在的一些问题及应对方法
（一）目前市场上招聘外包公司存在的问题
当今在市场上也有不少招聘外包服务公司，然而由于该市场的发展不够完善，依然存在着诸如以下方面的问题：（1）招聘外包的服务费用偏高。目前在招聘外包的市场上，存在着服务费用偏高的现象，甚至有一些招聘外包公司乱定价、乱收费。而大多数中小企业的经济实力并不雄厚，因此过高的费用可能会使中小企业难以承担，这不仅限制了招聘外包市场的进一步完善和发展，同时也不利于中小企业的经济发展。（2）招聘外包公司的能力水平参差不齐。在招聘外包市场中，并不是所有的招聘外包公司都是很专业很可靠。因此中小企业在鱼龙混杂额招聘外包市场中进行选择时，总存在一些中小企业难以避免的碰上能力水平差的外包服务公司。一些能力水平差的招聘外包服务公司，不仅无法替企业寻找到合适的人才，导致自身的信誉降低，更会招聘外包市场的可信度。（3）市场上存在一些以诈骗为目的的招聘外包服务公司。我国外包服务机构的服务水平低、种类少，外包商以中介组织的名义注册，提供的大多是基础性服务。虽然我国重视第三产业的发展，并在宏观政策方面给予支持，但是目前还没有规范人才招聘外包行业运作的法律法规，法律立法有滞后，这使得广大中小企业在人才招聘外包项目中很难保障自身合法权益。法律法规的欠缺使得一些用心不良的公司有机可乘，这些公司打着招聘外包公司的招牌明目张胆地进行诈骗，给诸多中小企业带来了重大损失。
（二）应对办法
（1）通过政府协调及市场调节制定合理的招聘外包服务费用。市场是一只无形的大手，市场在一定程度上能够使商品的价格趋于合理地水平，但是市场也有其盲目性、自发性以及滞后性等缺点，招聘外包的服务市场也不例外。因此，在招聘外包的服务市场中，不仅要依靠市场自身的调节，还需要政府进行相应的协调。只有制定出一个想对合理能够为中小企业所普遍接受的价格水平，才能更好地促进招聘外包市场以及中小企业的发展，这是一个互惠互利的双赢结果。（2）企业合理选择招聘外包公司以及通过市场淘汰能力水平不足的招聘服务公司。实践是检验真理的唯一标准。一个企业能存在多久，不仅取决于其规模大小，更取决于其品牌信誉。一个不成熟且无法自我完善的企业难以在竞争激烈的市场上长期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服务公司终究会被市场所淘汰。然而市场的完善需要相当长一段时间，因此在完善的招聘外包市场形成之前，中小企业在选择招聘外包服务公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。（3）完善招聘外包服务行业的相关法律法规。 招聘外包服务市场的不完善，其中之一就是相关法律法规的不完善。法律是维护权益必不可少的武器，诸多中小企业在选择招聘外包服务的时候可能会受到欺骗，而一些以诈骗为目的的招聘外包企业更是可能钻着法律的漏洞来危害市场。政府应当联合工商部门共同制定和完善市场上有关招聘外包服务的律法，以保证中小企业以及外包服务公司的权益。
五、小结
中小企业的人才招聘问题与中小企业的发展息息相关，同时也关乎着我国经济的进一步发展。招聘外包能够有效地解决中小企业的招聘难问题，但我国的招聘外包市场仍然不完善。因此，政府需要建立一个完善的招聘外包服务市场，让有能力有水平的招聘外包服务公司有空间得以发展。
参考文献：
[1] 朱晓华.人力资源管理外包——中小企业人力资源管理新思路.[J].人力资源.2009（15）.
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