评审职称专业技术工作总结（共13篇）
相信每年很多工程师下载申报表，考核表，简介表这三个表格填写的时候都是一脸懵逼，心想：嘛呀，第一张封面申报专业就不知道咋填了，翻到后面，更是无处下笔了。哈哈，当然这种苦恼如果是熊老师的学员就完全体会不到，因为熊老师都会一一指导的。今天，给大家讲一下申报表里一个模块：专业技术报告总结。这个可谓是申报表一个“坑”，大家可要注意了，评委可是很看重这点的哦。
这个就是申报表里的工作总结的截图，大家很清楚的看到“任现职”三个字。很多人误以为是从事本单位现在职位的意思，因此下面也着重写在本单位的工作事情。这个如果是对于一直从事在现单位工作的人来说这样理解一点没毛病。可是有些人是刚来现单位，业绩还是前单位提供的，这样只写现单位工作情况就不对了。所以，这三字是讲你近5年来从事现在这个工作的总结体会，你可以分年段来阐述。
那么，从哪几个方面来写呢?烦请大家睁大眼睛看下面括号里的那行。思想品得、职业道德、专业技术能力、工作成绩及履行职责情况等，就从这结果方面分段写，再结合上述近5年自己工作项目体会穿插谈谈。熊老师搞不懂，每年依然还有一些人跑来问我，那几个方面啊，怎么写啊?真想翻个白眼。开个玩笑，熊老师还是会耐心解答的，只不过您要是跟我说思想品得、职业道德、专业技术能力、工作成绩及履行职责情况怎么写，那熊老师真要哭了，思想品得网上抄抄那些正能量的话一大推呢?还用老师教?专业技术方面你是行内人，老师行外人，哪知道你们项目什么情况呢?欲哭无泪。。。。。。。好吧，可以写写每个项目的概况啊，遇到什么技术问题啊，怎么解决的，因此获得什么收获了，创造了什么样的业绩了等等。
不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础
专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求, 在社会化评审中, 强化专家的作用和社会的监督, 并密切注意行业的动态及行业对人才的需求, 根据涉及的行业特点有所创新, 这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。
1、创新思路, 适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用, 最大的特点就是把申报的自主权回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点, 加强和相关行业协会的沟通, 密切注意行业的发展动态, 注意收集行业中对人才的需求, 关注行业人才的发展, 特别是青年人才的状况, 积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传, 使行业内外充分了解专业高评委, 扩大专业高评委在行业内外的影响。
2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后, 申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员, 有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以, 在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点, 结合行业专业特点, 经行业组织推荐, 按要求严格筛选, 选择具有良好的个人素质, 具有高级专业职务和一定的资历, 在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的, 从事理论研究的教授、副教授;从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。
3、充分发挥专家评委的作用, 形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角, 评审过程中专家、评委畅所欲言, 充分发表自己的见解, 对申报者专业上进行全方位的评审, 是客观、公平、公正开展评审工作的前提。特别是对破格申报的材料, 首先听取专家的意见, 以专家评鉴意见为主, 行业推荐意见作为参考, 真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来, 发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员, 在破格晋升高级工程师后, 钻研业务的积极性大增, 所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题, 在近年为主所担纲的项目中, 其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖;另一项获得1999年上海市科技进步三等奖, 还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业, 选拔、推出高级专业技术人才的作用。
4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作, 在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先, 根据申报专业, 由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定, 由主要鉴定者写出初步的鉴定意见, 再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见, 融合整理, 形成学科组鉴定意见, 并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时, 由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况, 高评委委员对申报者逐个讨论, 自由发表意见, 各学科组长做解释, 最后各委员无记名投票表决, 形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用, 评审过程中形成了三级监督 (市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会) , 四级把关 (专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委) 的严格的评审程序。
通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍
据统计, 截止2007年, 上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人;具有中级及以上职称的专业技术人员有61.6万人。其中, 具有高级职称的有13.84万人, 具有中级职称的有47.76万人。通过专业评委会的选拔, 形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。
1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准, 对专业技术人员的各项素质进行科学评价, 按照用人单位选人的具体要求, 坚持科学、客观、公正的原则, 对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评, 它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系, 通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台, 为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据, 为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。
2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展, 通过职称评委会这个平台, 上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人, GDP7450.27亿元, 到2007年专业技术人才发展到202.99万人, G D P增长到12001.16亿元, 除去历史原因和政策因素外, 人才总量和GDP呈正向发展。 (见图)
2007年, 上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有61.60万人, 占30.3%, 同比上年增加8.67万人, 增长16.4%。
专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力
1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业, 专业技术人员的主力也在企业, 专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军, 专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发, 在行业人才中形成一个辐射圈, 通过一些人影响一批人, 通过一批人辐射一个行业, 通过行业影响一个领域, 形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应, 推动专业技术人员人人努力, 个个积极向上, 形成一个良好的尊重知识, 尊重人才的格局。
2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才, 依托专业高评委这个载体, 不断培养大批的高级专业技术人才, 不断提高人才队伍的素质, 充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性, 在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径, 他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程, 必然对广大专业技术人员的成才, 产生强烈的导向作用, 会激励更多专业人才奋发向上, 健康成才, 使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。
3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。
通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点, 产生“蒲公英人才现象”效应, 通过选拔一个专业, 培养带动一批人才, 带动一个产业, 搞好搞活一个行业;通过一批一流人才, 带动一批二流人才, 以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高, 通过人才带动行业中生产要素的高效结合, 以行业的大发展促进人才的大开发。
上海的新一轮发展, 需要更多的高级专业技术人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇
今后几年, 是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑, 行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇, 社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。
1、上海经济跨越发展, 促进了行业人才的发展, 为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此, 必须走“科技兴市”的发展之路, 这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素, 实现行业由传统向现代跨越式发展, 其核心是创新, 关键是人才, 必须由人才资源作支撑。
上海“办博”, 为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力, 拓展了上海各行业发展的新空间, 为各个行业产品的创新发展, 升级换代, 提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战, 迫切需要培养大批的高层次的新型人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。
2、适应发展, 提升产品国际竞争力, 将促进各行业人才质量的提升, 这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展, 使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移, 人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流, 强化人力开发, 才能不断增强各行业的国际竞争力。
中国加入世贸组织以来的这些年, 使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争, 从根本上说是人才竞争。只有建设一支高素质的行业人才队伍, 才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。
3、实现行业发展新目标, 将促进行业人才发展, 为专业高评委更好的发挥作用提供了动力。随着上海人均GDP保持高位增长, 消费规模扩大、消费结构变化、消费能级提高, 推动各行业大发展。实现行业发展新目标, 需要各类现代的、复合型的、专业型人才作支撑和保障。人才发展已经成为决定各行业发展新目标能否实现的关键性因素。这决定了专业高评委将在行业发展新目标中为行业选拔更多的高级人才发挥更大的作用。而社会化评审打破了区域的界限、行业所有制的界限, 单位对专业技术人员专业职务晋升的束缚, 为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。
关键词：铁路；政工；职称评审；思考
为了推动和造就一支适应改革发展的高素质政工专业人才队伍，近年来，太原铁路局以落实人才发展规划为主线，在建立健全绩效优先、业内认可、公平公正的人才考核评价体系方面进行了积极探索。在政工专业职称评审、聘任工作中，不断积累经验，探索新做法，政工专业评审工作质量不断提高。
1 严格源头审核，突出一个“真”字
1.1 “诚信承诺书”：从源头上打消了假念头。在政工专业职评工作中坚持推行诚信承诺制，参评人员参评前必须签订《专业技术人员参评诚信承诺书》，从思想根源上阻断了伪造学历、资格证书、考试成绩、成果业绩剽窃作弊途径，营造了良好学术风气。
1.2 “学术不端检测”：从源头上屏蔽了假论文。引入“中国知网”学术不端检测平台，实施学术打假，限定参评论文文字引用比例，对文字复制比超标论文直接取消当年参评资格，对复制比超过80%的论文给予两年内不予参评的惩罚处理。论文打假促进了学风转变，确保了参评论文质量。
1.3 “学历公开认证”：从源头上拦截了假人才。推行了学历认证制度，国民教育学历须取得《中国高等教育学历认证报告》，党校学历须提供中共中央党校查询网页，对无认证报告的学历一律不予参评接收。有力打击了学历造假行为，创造了公平公正的人才选用环境。
2 规范组织程序，突出一个“细”字
2.1 量化评审指标，确保审核全面。围绕“经验和能力”、“奖励与成果”、“论文论著”等方面制定了详细、具体的量化指标，构建起了以业绩为重点，以品德、知识、能力为主要因素的人才评价序列指标体系。以业绩达标为尺度，聚焦专业水平、突出成果贡献，按“业绩达标、对标模糊、不达标”划出等级，提交评委会审议。
2.2 严密答辩组织，提升评审质量。为规范评审答辩工作，答辩评审坚持“公开、平等、竞争、择优”、“业内认可”、和“知识与能力并重”三原则。一是严格论文阅评、答辩程序，匿名评议和命题，严格回避和保密制度。二是答辩尾数淘汰，按“优秀、良好、合格和不合格”成绩等次，严控比例，不合格者淘汰。三是研发了论文网络评议和答辩系统，减少了人工操作环节，有效规避了找关系、打招呼现象。
2.3 规范评审流程，健全评价体系。坚持“五规范、六公开、三公示、二认证”制度，从申报、推荐、公示，到路局审核、组织答辩、评审及结果公示，严格遵守“领导负责制、重大事项报告制、专业职务评审公示制和违纪责任追究制”，严格流程推进，严格过程把控，严格责任落实，做到“人才重在业内认可、成果重在实践检验”，彻底打破论资排辈传统。
3 灵活服务方式，突出一个“新”字
3.1 推行网络电子评审，创新服务手段。研发职评管理信息系统，构建起了集学习、申报和评审为一体的强大网络阵地。实现了人员信息自动获取、资历自动计算审查和表格自动生成，方便参评人员同时，实现了网络化信息发布、资料提报审核、论文评议答辩、评审和无线投票等功能，达到了无纸化目标。
3.2 优化三个平台，提高服务水平。搭建了远程教育培训、数字知识支持和信息化培训考试三个服务平台，构建起了以在线学习管理、网络在线考试、数字图书馆等八大系统为载体的信息化学习培训阵地，实现了工学“零矛盾”，考生“零奔波”和知识支持“零距离”。
3.3 面向基层一线，拓展服务空间。针对交流提拔、交叉任职形成的专业系列不符和人员职务津贴不能享受问题，积极组织资格套改，规范专业管理。为增强专业领域吸引力， 2013年起对职务津贴进行了大幅上调，并主动跟进服务，针对性开办了多种培训班和考试，为人才发展提供了有力支持。
虽然，太原铁路局在政工职评工作和专业人才培养方面进行了有益探索，积累了一定经验，但仍然存在着诸多不足，亟待去改进和完善，为此提出以下不足和建议。
4 存在的不足
4.1 部分单位对政工专业人才队伍建设和职评工作重视不足，政工人才队伍结构需进一步优化。人才工作不主动，管理不规范。另外，个别领导人员存在懒惰、怕麻烦和思想守旧，不能主动适应岗位要求。
4.2 考核激励制度不健全，人才评价管理乏力。部分单位人才考核评价缺乏有效激励和考核机制，管理模式老旧，岗位竞争力不强，人才评价和考核未形成闭环管理，没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。
4.3 专业管理人员知识和素养有待提高。职评工作政策性强、文件规定多，而相当单位组织人事工作者业务不精、政策不熟，工作中把关不严，纰漏问题较多，客观上制约了职评工作水平的提升。
4.4 政工专业人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分單位政工专业人才管理粗放，考核聘任管理流于形式，职务津贴发放不到位，未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业人员的专业水平要求和帮教指导不到位。
5 措施和建议
5.1 加大对政工专业人才培养重要性认识。落实好党管人才任务，从发展和进步的眼光去分析现状和思考问题，制定好人才规划和目标，优化队伍结构，提高专业层次。
5.2 增强政工岗位工作吸引力。要强化监管指导，优化岗位编制比例，配强专业人才。要吸收大量富有经验年轻人才补充政工岗位，实现政工人才队伍梯次培养。
5.3 重视和关心政工人才成长和发展。要定期分析，掌握底数，对符合学历资历晋升职称条件人员纳入工作范畴，重点关注和培养，促进专业资格与履职岗位匹配升级。
5.4 加强政工职评和政工专业队伍的管理。要专人负责，强化培训，提高专业管理人员政策水平，加大对职评政策的宣传力度，为政工人员在专业领域内晋升职称提供强有力的帮助和引导。
5.5 推行任职资格与履职岗位匹配升级考核。要通过考核聘任和津贴考核发放等办法，提高政工人员在专业领域晋升职称和岗位成才的主动性和积极性，营造人才发展进取的良好氛围。
6 结束语
本人于※※年※月毕业于※※※学院※※※专业，由于我对园林的爱好和在校期间利用业余时间对园林工程方面的学习，于同年在※※※※园林有限公司任技术员，先在本公司苗圃学习和实践对园林植物的栽植和管理，在此期间，我对园林植物的品种、生长习性、移植技术、病虫害防治以及维护管理有了一定的了解，为以后的园林工程施工打下了坚实的基础。就植物的移植技术，我总结了以下三个重点：一是植物起挖的时候尽量要带足够大的土球，减少对植物根系的损伤，乔木土球大小一般为胸径的8-10倍，灌木为树高三分之一或冠幅的二分之一，土球要用草绳包扎，防止松散；二是栽植过程的控制，先对植物的枝叶、根系进行适度修剪，并用药剂处理好伤口；栽植回填种植土时要分层捣实并做好水圈；三是要及时浇灌定根水，以后视土壤情况补浇水，浇水的原则是“不干不浇，浇则浇透”。经过不断的努力和积累经验，自己的努力得到了公司领导的肯定及赞赏。
※※年※月开始，本人参加了园林工程的施工，先后负责技术员和施工员的工作，并从工程的质量、进度、资料等全面参与。以交大怡家小区景观绿化工程为例，简单说明本人的参与情况：该工程是一个综合性的园林景观工程，包括了小区园路铺装、亭台小桥等景观小品、室外灯光照明和给排水、植物等，工期紧、任务重，还有跟土建单位交叉作业，我们和土建单位的技术骨干们一起并肩战斗在施工一线。工程质量：首先从原材料的合格证、外观质量三方面来保证原材
料的质量及收集资料的完整性，避免工程竣工时给工程资料的交验带来不必要的麻烦;其次是施工质量的控制，做到谁施工谁负责，谁验收谁负责，做到当天的活当天验收，并于七天一小评，一个月一大评;同时抓好各班组、各职工之间的相互交接验收，谁的施工质量交验不过关谁就承担相应的责任;另外积极抓好成品的保护工作，这样既节省了班组的劳动力，同时也节约了工程的原材料，避免造成不必要的返工和浪费材料，同时也提高观感质量。工程进度方面：首先是要有一个好的切合实际的进度计划以及切合实际的施工场地布置，有了一个明确目标的进度计划，对总体进度的落实就起到了指导作用;有了一个切合实际的场地布置，就可放置足够的原材料，同时也节约了材料的二次搬运费用;其次是人员按排，班组长和职工都是长期跟随本项目的老工人，这样工程质量比较稳定，安全意识较强，便于管理;另外，要抓好后勤工作，给职工提供一个温馨的大家庭的生活，这样利于团结，也才能充分发挥职工工作积极性和操作技能，才能最终保证工程质量，按时按量完成施工任务;工程资料方面：首先要全面收集资料，施工过程中要收集各项原始的工程技术资料，工程中间验收或竣工前，更要全面整理资料，要保证各批次进场材料均要合格，同时又要求工程施工严格按规范进行施工，资料务必使别人看得懂也理得清，资料的好坏直接关系到工程的竣工验收能否顺利进行。通过这个工程使我认识到园林景观工程与建筑、市政工程的不同：较强的现场灵活性和对艺术的审美观。
※※年※月，我到了※※※※※※公司工作，这时我已经取得了园林项目经理证书，担任了※※※※小区总平绿化工程的项目经理，独立完了该项目，并得到了※※※县政府主管部门和市民的高度评价。在项目施工过程中，我重抓质量、安全、工期和成本控制。质量方面主要分两点抓：一是原材料的采购；二是对施工班组的培训和高标准要求。安全方面从三点来抓：一是针对本工程实际列出各项具体的安全操作规程，制订安全措施，工程开工前编制各专项施工的安全施工方案，并交公司和甲方审批。二是配备足数合格的安全管理人员，各班组长必须配备兼职安全员监督本班组的日常施工安全生产，发现安全隐患及时解决，力争把安全事故消灭在萌芽状态。三是提高项目经理的安全意识及各生产职工的自我安全保护意识，让整个施工现场真正做到：安全第一，平安是福。工期方面我召集项目班子人员根据实际情况制定出了总工期计划、月施工计划和周工作安排，每周对完成情况进行检查并及时修正。成本控制方面，我在项目进场前根据投标预算制定了一个成本分析表，建立了成本数据系统，每月将项目实际开支费用与成本分析进行对照，及时、有效地进行控制。本工程对我也是一次挑战，因为攀枝花的气候是属干热河谷气候，以南亚热带为基带的岛状式立体气候著称，年平均气温20°C，年平均日照2754小时，分干、雨两季,降水量高度集中在雨季(6～10月),冬、春季节干旱，特别是春季，好伴有阵性大风，植物移栽难度很大，相反在夏季栽植植物的成活率很高，而且浇水的方式和浇水量较四川大部分地区也有所不同。就在进场后不久，我很快意识到这一点，并带上我们的技术人
员请教了当地的园林专家和技术人员，向他们认真的学习，最终大大的提高了植物的成活率，圆满完成了该项目。
※※年至※※年※月，我受※※※※园林有限公司的委派，独立完成了一个又一个的工程项目，均达到合格要求，并给公司带来了经济效益的同时也提升了企业信誉和口碑。
※※年※※至今，受聘于※※※※※公司，主持技术工作。经过多年的园林工程施工现场管理，使我增长了知识，开阔了视野，总结了不少的现场施工经验，学到了先进的管理经验和施工技术。书本的理论知识和现场实践经验实现了完美的结合，同时随着建筑施工水平的不断提升，要求我们在以后的工作中更要跟上形势，在工作中更要严肃认真、一丝不苟，学好新技术，迎接新挑战。我不但要继续发扬过去的不怕吃苦、积极进取的精神，还要不断提高综合管理水平和技术水平，将以极大的工作热情、务实的工作态度，严谨的工作作风投入到工程管理中去，为园林事业奋斗终身。
中级职称评审-专业技术工作经历与能力简述本人2009年4月认定为助理工程师，一直就职于XXXXXXXXXXXXXXX公司，期间因业务需要被借调至XXXXXXXXXXXXXXX任技术负责人，为期2个月。工作中，我勤奋好学，勇于钻研技术，能够在总监理工程师的指导下，独立编制大、中型市政工程的监理实施细则，并能独立组织开展监理工作。掌握市政工程的施工规范、规程、验收评定标准，能够独立担当大中型市政工程的监理工作，具有较高的理论水平和丰富的施工监理经验。业务上本着认真为建设单位热情服务，遵照监理合同要求，严格按照监理规范及监理工作程序，履行监理职责。以老前辈严谨负责的工作作风为标准，严格要求自己，认真熟悉监理规范及监理职责，对“三控、三管、一协调”具体在现场如何落实监理程序，根据工程实施不同情况，积极主动为建设单位提出合理化建议，让建设单位认可监理部的工作成果，使工程处于受控状态。四年间，先后在**经济技术开发区学林街道路整治工程Ⅰ标和**市重点工程**天子岭污水厂改造项目中担任监理员职务，这两个工程于2012年分别被评为省优质工程和市优质工程奖。
成职改办[2004]122号
关于进一步规范专业技术职称
资格评审（考试）工作有关问题的通知
各区（市）县职改办、市级各部门：
为全面推进规范化服务型政府建设，不断完善专业技术人才评价的方式方法，进一步规范申报评审（考试）专业技术职称[执（职）业]资格工作，现将有关问题通知如下：
一、坚持政府宏观管理下的“个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任”的职称社会化评聘原则，凡符合国家省、市规定的职称资格申报条件及各类职称资格报考条件的专业技术人员，申报评审或报考相应的专业技术职称[执（职）业]资格，不受单位所有制性质、个人身份以及单位专业技术职务结构比例限制。
二、各区（市）县人事（职改）部门、市级主管部门、政府人事代理机构和各评委会办公室是专业技术职称资格 1
评审申报受理单位，各受理单位对专业技术职称资格评审的依据、条件、程序、期限以及需要提供的全部材料目录和评
审材料示范文本等应在办公场所公示，对申报人提出的咨询
应给予准确、可靠的说明、解释。
三、受理申报过程中，经办人员应当告知申报人需如实
向受理单位提交有关真实材料。受理单位及经办人员不得要
求申报人提交与申报评审专业技术职称资格无关的材料。
四、各受理单位及经办人员对专业技术职称资格评审申
报人提出的申报应当根据下列情况分别作出处理：
（一）材料存在可以当场更正的错误的，应当允许申报
人当场更正；
（二）申报材料不齐全或者不符合规定形式的，应当当
场或者在五日内一次告知申报人需要补正的全部内容，逾期
不告知的，自收到申报材料之日起即为受理；
（三）申报材料齐全，符合规定形式，或者申报人按照
要求提供全部补正申报材料的应当受理申报，并给申报人出
具加盖受理单位专用印章和注明日期的书面凭证。
五、各受理单位根据四川省物价局、财政局《关于调整
专业技术职务任职资格收费标准的通知》（川价字费
[1999]265号）收取核定的评审费，并在规定期限内将初步审
查意见和全部申报材料直接报送有关评委会办公室，同时将
代收的评审费交评委会办公室，作为评审工作的专项费用，评委会办公室出具正式发票。
六、各级人事（职改）部门、评委会办公室不得要求申
报人重复提供申报材料。评审通过的职称资格，应报经相应
人事（职改）部门审批,未经批准的评审结果无效。职称资格的审批手续，由具有相应审批权限的职称改革工作领导小组
办公室具体承办。高级经济师、高级会计师、高级工程师、卫生（中医药）副高级及中学高级教师职称资格评审结果，须经公示后报四川省职称改革工作领导小组办公室审批。各
级职称资格审批部门自收到评委会办公室报送的评审结果
或上级人事（职改）部门审批结果之日起二十日内办结审
（转）批手续，并告知有关单位或个人。
七、政府人事代理机构和各有关单位应将审批的评审结
果自收到之日起十日内告知申报人。评审未通过人员，各单
位应将专业技术职务任职资格评审表，同行专家意见等全部
评审资料交与本人，并做好相应解释、说明。评审通过人员，凭相应职称改革工作领导小组办公室（主管部门）批文或专
业技术职务任职资格评审表，办理专业技术职务资格证书。
八、专业技术执（职）业资格、职称资格和英语、计算
机职称等级及继续教育相关科目考试由各级人事（考试）部
门组织实施。各级人事（考试）部门应当事先公布相关考试的报名条件、报考办法、考试科目以及考试大纲。不得组织
强制性的考前培训，不得指定教材或者其它助考材料。按照
公布的规定项目和标准收取费用，出具正式发票。
九、人事（考试）部门应依据各类资格考试的相关规定，制定考试合格证书办理的程序，明确期限，在办公场所公示
办理考试合格证书需要提供的全部材料目录及表格示范文
本。
十、政府人事（职改）部门对评委会的评审和各类资格
考试工作实施监督、检查，受理举报、申诉并负责核查。纪
委监察部门派驻各受理单位纪检监察室对专业技术职称资
格评审或考试，依据法律、法规和有关政策规定实施全程监
督，同时，接受人民监察员以及社会的监督。
十一、各申报评审专业技术职称资格受理单位和各类资
格考试组织单位及其工作人员违反相关规定，有下列情形之
一的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正，情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员按相关规定
给予行政处分：
（一）对符合规定条件的申报不予受理的；
（二）不在办公场所公示应当公示的材料的；
（三）在受理、审查、评审、办理合格证书过程中，未
向申报人履行规定告知义务的；
（四）申报人提交的申报材料不齐全、不符合规定形式，不一次告知申报人必须补正的全部内容的；
（五）未按规定说明不受理申报理由的；
（六）对不符合规定条件的申报人准予申报和超越规定
职权作出职称评审审批的。
十二、各申报评审专业技术职称资格受理单位和各类资
格考试组织单位，擅自收费或者不按照规定项目和标准收费的，由其上级行政机关或者监察机关责令退还非法收取的费
用；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行
政处分。
本《通知》自发文之日起执行，过去有关政策规定与本
《通知》不一致的按本《通知》执行。本《通知》由成都市
职称改革工作领导小组办公室解释。
附：申报评审专业技术职称资格受理凭证样本
成都市职称改革工作领导小组办公室
二00四年五月十日
主题词：职称评审（考试）工作△通知抄送：中国成都人才市场、市人事考试中心、在蓉非公有
成都市职称改革工作领导小组办公室2004年5月12日印
（共印300份）
附：申报评审专业技术职称资格受理凭证样本
编号：
申报评审专业技术职称资格受理凭证（存根）：
根据国家、省、市有关文件规定，经审核，同意受理
职称资格申报,共计收受位同志的申
报材料。
成都市xxx职称资格评审委员会办公室
年月日
经办人：
--------------------
编号：
申报评审专业技术职称资格受理凭证
：
根据国家、省、市有关文件规定，经审核，同意受理
职称资格申报，共计收受位同志的申报材料。
成都市XXX职称资格评审委员会办公室
年月日
1参评人员基本情况分析
1. 1 参评人员所属机构数量稳步增加, 企业专业技术人员是申报的主体
2009年, 南京共有106家机构的专业技术人员参评, 其中企业74家, 科研院所等事业单位32家; 2013年, 南京共有238家机构的专业技术人员参评, 其中企业188家, 科研院所等事业单位50家。图1给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员所属机构情况, 可以看出, 参评人员所属机构数量稳步增长, 企业数量的增长要明显高于事业单位数量的增长幅度。
1. 2 参评人员数量快速增长, 中级人员参评数量要明显高于高级人员参评数量
2009年, 申报南京市电子信息工程专业技术资格评审342人, 其中申报中级职称272人, 申报高级职称70人。2013年, 申报南京市电子信息工程专业技术资格评审共747人, 其中申报中级职称529人, 申报高级职称218人。图2给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员数量变化情况, 可以看出, 参评人员数量快速增长, 中级职称参评人员数量增长率明显高于高级职称参评人员数量增长率。
1. 3 参评人员学历结构稳定, 本科以上学历人员为主
从参评人员学历结构来看, 本科以上学历人员一直是申报的主力。在申报高级职称人员中, 本科以上学历的人员申报比例更高。2009年, 申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共342名, 其中博士学历2人, 硕士学历32人, 本科学历222人, 大专学历86人, 本科以上学历人员占总申报人数的74.86%。2013年, 申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共749名, 其中博士学历10人, 硕士学历68人, 本科学历469人, 大专学历197人, 中专或职高学历3人, 本科以上学历人员占总申报人数的73. 03% 。图3给出了2009—2013年申报人员学历结构情况, 可以看出, 高学历人员的申报比例稳步增加。
1. 4 参评人员工作年限普遍偏长, 企业人员申报积极性不足
2009年, 南京市共有13名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称, 平均工作年限达到7.2年, 远超于职称评审要求的3年工作年限; 193名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到7.9年, 也长于职称评审资格要求的5年工作年限; 66名专科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到9.9年, 长于评审要求的7年工作年限。图4给出了2009—2013年主要学历层次申报中级职称人员的工作年限情况, 可以看出, 2009—2013年各级学历层次的专业技术人员申报中级职称的工作年限变化不大, 但都远超过评审职称的基本要求。这一方面有可能是因为企业专业技术人员申报职称积极性不高; 另一方面可能是专业技术人员在任职期间, 论文、业绩或者继续教育实践达到职称评审要求的时间偏长。
而申报高级职称人员这一现象同样存在, 2013年南京市共有57名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称, 取得工程师职称后平均工作年限达到7. 1年, 而评审要求的工作年限为4年; 共有115名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称, 取得工程师职称后平均工作年限为8.4年, 也长于评审资格要求的5年要求; 36名大专学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称, 取得工程师职称后平均工作年限则达到了11.6年。从图5可以看出, 2009—2013年, 各级学历层次的专业技术人员申报高级职称的工作年限变化不大, 尤其是本科学历人员取得工程师资格后的平均工作年限都在8年左右。
2 存在的问题
( 1) 企业专业技术人员社会化职称评审率低。从南京市人社局反馈的信息, 目前南京市企业大中专毕业生参加职称评审初评的比例仅25% 左右, 大多数企业专业技术人员游离于职称评审范围之外。2012年, 南京市高新技术企业中, 89.3%的博士学历人员都没有取得中高级技术职称。
( 2) 对专业技术人员继续教育培训缺乏足够重视。从职称评审情况来看, 企业专业技术人员的平均工作年限都远远长于职称评审要求, 其中很多人员是因为在规定时间继续教育时间不够。这可能是因为: 第一, 不少高新技术企业的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本, 从节约成本的角度考虑, 应该尽量减少培训费用, 造成企业在培训方面的投入经费严重不足; 第二, 也有管理者担心, 一旦员工经过培训后, 离开本企业跳槽到其他企业, 甚至是竞争对手的企业, 企业前期投入的培训费用将付之东流, 因此很多企业因噎废食, 尽可能减少对员工的培训。第三, 有的管理者认为, 企业效益好时无须培训, 效益不好时没钱培训, 因此, 企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会, 技能始终得不到提高, 对企业十分不满, 导致工作积极性下降。
3 对策与建议
3. 1 搭建信息平台, 建立政策沟通桥梁
我们曾对1007名企业专业技术人员发放了问卷, 问卷反馈的结果表明33.01%的企业专业技术人员由于不了解相关政策, 而未评定社会职称。虽然, 目前南京市各级政府部门都出台了相关的人才激励政策, 但由于大部分企业规模不大, 没有专人负责, 造成企业对政府相关政策不了解。建议相关部门搭建统一的政策信息平台, 将人社局、科委、经信委等政府部门的人才政策统一集成在此平台上。每当有涉及与企业专业技术人员相关的人才政策申报时, 可以通过短信或邮件的形式推送给相关企业, 这样企业就可以及时了解相关政策, 及时发布给相关专业技术人员。
3. 2 加大财税支持, 提高企业专业技术人员继续教育经费的比例
现阶段, 我国政府已认识到了企业专业技术人员继续教育的重要性, 但要保证企业专业技术人员继续教育的发展及其质量, 除了制定相关企业专业技术人员继续教育政策、法规之外, 还要切实增加对继续教育的投入, 从财力、物力上充分保证继续教育的正常发展。2002年, 国务院下发了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》 ( 国发〔2002〕16号) , 要求各类企业按《中华人民共和国职业教育法》的规定实施职业教育和职工培训, 承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育经费, 从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取, 列入成本开支。2006年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》 ( 中办发〔2006〕15号) 规定, 企业应按规定提取职工教育经费 ( 职工工资总额的1.5% ~2.5%) , 加大高技能人才培养投入。可以说, 这1.5%的教育经费不仅绝对数量不多, 而且就这1.5%的比例都难以得到落实, 因此政府应进一步制定规定, 将继续教育经费提高到2.0% ~ 3.0%, 并应该进一步落实。[2]可以将这些继续教育经费直接计入企业的成本, 并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。
3. 3 提高要求, 激励企业专业技术人员参与社会评审
目前我市对高新技术企业评审、复审及项目申报等都没有对企业专业技术人员的职称情况进行要求, 造成企业专业技术人员游离于社会职称之外, 职称评审率远远低于国有企业。建议进一步加大职称评审政策宣传力度, 将高新技术企业、软件企业等享受的优惠政策和人员职称资质相挂钩。比如, 江苏省科技厅发布组织推荐第一批“江苏省重点企业研发机构”通知时, 明确企业研发机构人员必须在80人以上, 其中高级职称和硕士以上学历20人以上。因此, 建议高新技术企业评审、复审及项目申报等方面, 均对企业的高级职称人数有所要求, 这样的要求使得企业必须重视专业技术人员职称水平, 从而激励企业专业技术人员参与社会评审的积极性和主动性。
参考文献
[1]万军, 邹树梁.中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路[J].商场现代化, 2013 (8) :135-136.
长期以来，我国现行的职称评审制度对于管理专业技术人员队伍，调动广大专业技术人员的积极性，促进科技、教育、文化、卫生事业的繁荣和发展，起到了很大的推动作用，但由于职称评审标准过于单一、评审环节缺乏有效监督等，导致该项制度存在不少弊端。就拿高校教师的职称评定来说，片面强调论文数量，难免对那些潜心于教学工作的教师造成不公，导致教师“重科研、轻教学”，高校教书育人的功能被削弱，高校人才培养质量下滑。
每个高校都有其特点和办学侧重点，有的高校以科研为主，有的高校科研与教学并重，有的高校以培养技能型人才为重。不同类型的高校，教师工作的侧重点各有不同。因此，高校教师的职称评定，理应尊重这种差异性，“一刀切”地使用单一的评定标准，肯定会造成很大的不公。如今湖北省推行高校职称分类评审，无疑是一项值得期待和点赞的改革举措。
根据该项分类评审制度，高校教师可以根据自己的实际情况，选择申报相应类别的职称。这样做有利于引导高校教师“各司其职”，让不同类型的教师“各得其所”——侧重教学的教师能更潜心于教学，侧重科研的教师能更潜心于科研，从而能有效化解职称评审的不公平问题，同时又不至于削弱高校的科研功能，遵循了高校发展和教师配置的多样性规律，保障了高校“教研相长”，实现办学价值最大化。
客观而言，职称评审制度改革难度很大。湖北省把高校教师分为“教学为主”“科研为主”“教学科研并重”“社会服务与推广”4种类型。其中，“科研类”因为与“成果”挂钩，评定标准相对统一，评价过程相对客观，操作起来难度相对不大。但“教学类”和“社会推广服务类”评定的标准较难把握，因为其评审过程往往带有一定的主观性，如果处理不好，就容易给人情交易带来寻租空间。此外，还可能会出现有的人借分类评审之机，先转到教学岗，评上职称后再转回科研岗等现象。
要防止以上问题出现，还需要制定各项配套措施，分类细化评价标准。《国家中长期人才发展纲要（2010-2020）》指出，要“分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式”。这就需要进一步革除职称评审中过分浓厚的行政色彩，不断优化顶层设计，研究制定教师教学质量综合评价体系和社会服务推广综合评价体系，确保职称评审客观科学、公平公正。
（责编 欧金昌）
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本人1998年7月毕业于青岛化工学院化工设备与机械专业，同年8月份分配到公司二级单位锅炉车间维修班组，2003年进入车间技术组，从事专业技术管理工作。2005年取得工程师专业技术资格。2010年按照工作安排调入生产安全处，至今一直从事设备管理工作。不论是在基层还是在机关工作，在政治思想方面都始终坚持党的路线、方针、政策，服从组织安排，团结同志，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，积极要求上进，认真遵守单位的各项规章制度，组织纪律性强，积极主动完成工作，实事求是，牢固树立正确的世界观，价值观。
本人深刻感受到要适应科学技术的飞速发展，就要不断学习新技术、新理论、新要求，并一贯坚持主动的履行自己的职责，主动学习，取得了特种设备电梯、压力容器、压力管道安全管理人员证书，较好的完成了各项工作任务，2008年通过全国职称外语考试。
现将五年以来的主要业务工作总结如下：2013年按照工作要求，为了加强设备基础管理工作，开展了“创建完好泵站”达标评比活动。依据公司创建完好装置管理规定，根据本单位设备特点，制定下发了厂级“创建完好泵站管理要求”及“完好泵站评比标准”，从规章制度、基础管理、机泵管理、压力容器特种设备管理、现场管理、电气管理等六个方面开展工作，督促基层管理单位对标创建。组织成立了由科室专业人员、基层管理单位分管主任参加的检查小组，每月组织一次专项检查，开展一次专项评比，对于专项工作进步较大的予以奖励，落后的予以考核。经过近一年多的检查评比，各基层单位泵站管理水平有了极大的提高，泵站完好率达到较高水平。通过这种办法，培养和锻炼了一批基层设备技术人员，而我也在这项工作中提高了组织协调能力，专业管理水平也有很大进步。
2014年公司工程项目“乙烯路立交桥隐患治理工程”项目开工，按照工作安排，我作为项目分部施工现场负责人参加项目建设。乙烯路立交桥桥长890米，施工现场复杂，需吊装总重量约2.5万余吨，其施工难度较大。为了确保安全施工，开工前我组织所有参建单位开展了详细的调查，制定拆除、吊装专项施工方案，对可能发生的事故开展风险分析，制定预防措施。对于大型吊装设备提前进行考查，选择吊装设备使用状态良好、性能稳定的吊机和吊装配合熟练且作业证齐全的吊装队伍，同时针对现场作业半径实施全面隔离，作业路线设置专人指引。经过周密安排，细致部署，吊装施工作业顺利完成，为项目的按期竣工打下了坚实的基础。
2015年、2016年公司老旧小区隐患治理工程项目开工，我担任项目负责人。老旧小区改造因其在居民生活区内施工，与居民生活交差，为了最大限度降低对居民正常生活的影响，施工阶段严格现场安全管理，尤其是结合设备管理经验，对入场施工的各种机械设备、电气设备严格检查，制订了“施工现场设备、临时配电箱贴标领用流程”，进行三级检查入场，从而保证了施工设备完好及安全使用，为安全施工打下了坚实的基础。
2017年4月份根据公司安排，根据所辖特种设备情况，结合国家特种设备管理要求，组织特种设备管理人员学习新的条例，建立和完善特种设备档案，根据人员变动情况组织人员取得相关作业证书，确保特种作业人员持证率达到100%，为特种设备的安全运行提供安全、合法保障。《中华人民共和国特种设备安全法》已经颁布实施，特种设备管理工作已经上升到法律高度，特种设备管理各项条例、标准逐步修订、发布，及时组织相关人员学习，确保特种设备管理人员掌握新标准、新要求是我下一步的工作重点。
2015年8月，人力资源和社会保障部、教育部发布《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。这个文件对一线教师而言，是福音，让教师们看到了新的希望。文件指出：“建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。”这正是教育发展所需要的，也是教师所期盼的。而且，文件还要求2016年必须按文件精神评审出第一批教师职称。
文件出台了，关键是怎样执行？
基层教师期待怎样的职称评审？
职称评审要成为激励教师积极上进的举措，需要满足以下几个条件：
单纯。这里的单纯，指的是纯粹把教师的工作能力，工作业绩，教师的职业道德作为最基本的条件，其他的条件，都应该为其让路。评职称，凭什么？一些杂七杂八的东西，都应该去除。职称本应该是教师工作能力、工作业绩的具体体现。一名高级教师，必须有相当过硬的工作能力以及相应的业绩，师德高尚。拥有其他级别职称的教师，也应该具备相应的能力和业绩。这才叫名副其实。
过程透明。评审过程的透明，是眼下很多一线教师的期盼。一线教师最大的担忧就是怕被暗箱操作给“操作”掉了。透明，就是要做到评审程序透明，评委透明。
评委素质高。以往，职称评委的产生，是按照随机的方式抽取。在理论上，这是比较透明的，也杜绝了人情评委的出现。问题是那些进入了评委库的专家，是不是真正当之无愧。入库专家，一般都是由下级教育行政部门推选出来的。可是，现在的推选，有一个不成文的潜规则，那就是：城里教师占多数，名校教师占多数。在县里，一般都是一中二中的教师。而且，也不是经过严格的选拔产生的。评委队伍里鱼龙混杂，水平良莠不齐就不足为怪了。
由此看来，要使职称评审成为激励教师上进的措施，必须从以下几方面改进：
消肿。把那些本来就不属于教师工作能力、工作业绩、职业道德方面的所谓“条件”全部剔除，还职称评审一个干净，一个清白。以往的职称评审，喧宾夺主，一些本来不属于能力、业绩和师德方面的材料，花费了教师诸多的时间、精力和财力。
公开评审程序。职称评审，是一项严肃的工作，怎么评？程序如何？要让一线教师了解。就像每年的高考阅卷一样，可以组织部分家长和考生参观整个评审过程。这样做，对评审工作并没有什么负面影响，反而可以消除教师们的顾虑，打消他们的怀疑心理。
现在，这些程序并没有公开，使一些一线教师产生种种顾虑，甚至谣言滋生。一些没有评上的教师，认为自己没有评上，是不会走后门；别人评上了，一定是走了后门。
建设高素质评审队伍。理论上说，专家库的建立，是非常好的措施。问题在于什么样的人才能进入专家库，现在，专家的诞生，既没有具体的标准，也没有经过相应的程序。反正大学校的，名学校的，只要职称合乎要求，就一定是专家，其他学校的，一般就不是专家。只问出身不看本领。
何不建立一支高素质的专业评委队伍。如高考阅卷那样，基本上固定一部分教师作为核心，一小部分则临时从评委专家库里抽取。将那些徒有虚名的“专家”，排除在评委之外。
杜绝“插手”现象。评上高一级职称，是教师所期盼的。
教师都生活在现实中，在他们的身边，哪位教师的实际水平、实际能力如何，他们心里最有数。如果自己身边的某一位教师，能力平平，业绩平平，有朝一日，在职称评审中却一路彩旗飘飘，高歌猛进，最后榜上有名，他们会作何感想？如果劣币驱逐良币，能者下而庸者上，将会导致怎样的后果？杜绝权力“插手”，暗箱操作，非常有必要。
莫若公示两份名单。一份为评审通过的人员名单，一份为聘用人员名单。这两份名单上的名字不一致，是正态。因为我们实施的是评聘分开，评上了的，不一定能聘上。但是，要杜绝一种现象：评审没通过，却被聘用了。这种情况就比较复杂。因为所聘用人员可能是以前评上了，没有被立即聘用，过了几年才聘用的。根据新办法第十条，这样做是可以的，也是对的。问题是，现在，有的地方就有人利用了这种现象，在聘用时让一些评审没通过的人也进入拟聘用人员的行列，造成了极坏的影响。
职称评审是一件关系到每一位一线教师晋升的大事，也是一件复杂的事情。基层教师总是对其有无限期待，同时职称评审对教师也是一种激励，新“意见”的落地生根，需要我们解决一些实际问题。
新的希望，新的要求
如果说，以上所谈，只是就新的职称评审而谈评审，属于就事论事，那么，以下则主要针对这一职称评审的新常态，探讨怎样进行有效的教师管理。探索怎样利用这一好时机，调动教师的积极性，建立长效机制的问题。
教师管理是一门深奥的学问，但不论怎样管理，让教师感觉到自己从事的职业有奔头才是根本。一系列有关教师职称评审新制度的出台，尤其是随着《江西省中小学教师职称评审办法》等有关政策的出台，让一线教师看到了新的希望，新的未来。
实际上，新政策的出台，也为教育管理者提出了新的要求，要求我们的教师管理也必须进行政策性的调整。就职称评审而言，要成为教师管理的重要手段，必须坚持“两变”。
“两变”指的是变搭车为助车跑，变“硬性”为“选择”。
变搭车为助车跑。如果把按照新政策评审职称比作一辆新车在公路上跑，如果要求搭车的多，则会影响车子行驶的速度。现在，我们不仅应该杜绝搭车现象，还必须为新车加油，让其跑得更快，更欢。
所谓搭车，指的是教育行政部门，借着教师职称评审，把一些与评审职称无关的条件也硬加进去，作为基本条件与其他条件捆绑在一起。例如，教师普通话级别、计算机等级考试等。实际上，这些条件，是老师们在评职称之前就已经具备了的。因为这是教师上岗的必备条件。实际上，普通话、计算机等级之类的考试，已经形成了惯例，有一套切实可行的规定，根本没有必要与职称评审捆绑在一起。考试时，如果一切都以实事求是的态度对待，不做假，那些搭车的证件就可以真正为提升教师的能力和素养服务，还有必要搭车吗？搭车现象的存在，正好说明教育行政部门有的工作没有到位，靠搭车来推动。
还有各种获奖成果之类非实绩材料。这些材料，包括论文获奖、课件获奖、优质课获奖等。 实际上，如果从真正意义上来说，这些都可以成为推进教师职称评审的助推器。那些获奖材料，如果真正按照教师的实际水平进行评奖，评出的是教师的真实水平，真实能力，这本身就可以促进教师能力的提升。只不过现实中的一些评奖因缺乏诚信变了味而已。如果这些只是职称评选时的选择性条件，对一些有这方面特长的教师能力的提升，非常有帮助。
变“硬性”为“选择”。在以往的职称评审工作中，论文发表是必备条件，而且还必须是规定级别的刊物发表，所占权重也比较大。现在，“意见”把“坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平”作为此次职称改革的基本原则，可见是把教师的工作能力和实绩作为最重要的条件，这才是职称评审最根本的依据。例如在新规定中，对于正高级职称，论文只是与其他五项一起，作为选择项：
具有主持、指导和引领本学科领域或一定区域内教育教学研究的能力和水平。在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，且具备下列条件中的两项（乡村教师具备一项、教研人员需具备三项）：
1.出版过或在全国中文核心期刊上发表过独创性的教育教学研究著作或论文合计2部（篇）〔教研人员合4部（篇）〕。
2.参加经省级以上中小学教材审定委员会审定通过，并列入中小学用书目录的国家课程教材、国家课程地方教材编写1次（教研人员需2次）。
3.主持完成1项或参加完成（排名前三）2项省级以上教育教学科研课题，取得创新性的研究成果，并善于把成果转化为教育教学实践（教研人员需主持完成2项省级以上教育教学科研课题）。
4.主编的地方、校本课程获省级一等奖或国家级二等奖以上。
5.主持校级以上课题改革实验，并在县级以上作过专题讲座或经验介绍。
6.从事技术创新、科研成果转化或技术推广，受到省级以上有关部门表彰，或取得2项发明专利授权并取得良好的社会效益和经济效益。
对一线教师而言，这是真正的福音。“寸有所长，尺有所短。”我们应该尊重各人的特长，不能对所有人都提出相同的要求，并强迫他们达到。现在，六项中选相应的项，教师自主的空间就非常大。在这方面尤其需要提到的是农村教师，更可以从中得到更大更多的改革带来的“红利”。
教师职称评审，主要还是强化能力本位，这是不易之理，教育行政部门该抓住这一点进行管理。所以顶层设计还是重要的。权力下放，下放到学校，下放到教师。现在的问题是简政放权。职称评审，在去除了那些非实业的条件之后，“裸评”（指凭能力，评实绩）只要能力，只要实绩，以此作为基本的导向。有了这样的制度，还怕教师不重视自己能力的提升？这样，老师们就必须在平时的工作中注意训练自己的工作能力，否则，评职称就没希望了。以往的评审，就是因为没有把能力作为主要评审条件，才把那些非能力、非实绩的东西用来作为主要条件。现在，教师就只能靠能力硬拼了。
当然，教育教学的能力，是教师最重要的能力，教师能力的强弱，课堂就可以见分晓。说课或上课，是考核教师能力最好的方式。
这样，教师看重职称评审，自然会重视能力提升了。
强化实绩考核。在简化了那些非实绩的项目之后，还剩下了哪些方面的实绩？教学能力所产生的实绩，这是首先需要考核的，也是考核的重点内容。其次是班主任工作方面的实绩。此类考核，一般而言，最好不要单独进行，要与教师的工作能力、工作态度相结合，否则，就容易误解。因为实绩也有可能是教师采取非常规手段获取的。而把教师的工作能力、工作态度与实绩想结合，一般而言，就可以反映出教师的实绩状况。
当然，实绩的考核，还不能忘记了学生的素质。
学生考试成绩，学生获奖情况，班级获奖情况……这些都是反映教师实绩的重要因素，都可以进行考核。
谁考核？权力在学校。这一点不言而喻。学校对教师的了解与考核，更有说服力。
教师特别看重职称，教育行政部门就利用教师这一需求，作为基本杠杠，进行顶层设计，注意放权，建立竞争机制，有了竞争，问题就好办多了。
当然，职称评审中的诚信问题，公平与正义问题，都值得重视。这是教师管理背后起决定性作用的素养，必须高度重视。
关键词：专业技术职务评审,改革,人才
专业技术职务评审工作直接关系到广大干部的切身利益,关系到人才建设质量和干部队伍稳定,关系到医院的长远建设和发展。为了更好地发挥专业技术职务评审在人才工作中的重要作用,解放军总医院着眼研究型医院建设目标对人才队伍提出的新要求,以加强人才能力建设和推进人才队伍可持续发展为重点,从制定考评体系、强化淘汰激励机制、改进评审组织形式等方面入手,改革专业技术职务评审政策方法,取得了明显成效。
1 完善考评体系
创建一流现代化研究型医院的建设目标对人才素质能力提出了更高要求。为加快高素质创新型人才的培养进程,医院紧紧抓住专业技术职务评审的关键环节,制定了完善的晋升考评体系,为选拔优秀人才提供科学依据。
1.1 设置晋升准入“门槛”
医院拟制了一套详细的指标体系,作为申报晋升专业技术职务的准入“门槛”,以此对干部能力和业绩提出需求导向,以“跳起来摘桃子”的理念激励干部努力进取。规定晋升对象除通过国家、军队的考试和考核外,还必须符合医院规定的各项晋升条件才具备参评资格。如晋升主任医师的科研业绩条件必须同时满足发表统计源期刊论著不少于7篇(第一作者),承担省部级以上课题(第一完成人)且获得省部级二等奖以上成果(前三名)等条件才视为合格。除此之外,还须满足相应的医疗、教学条件,且在理论考试、技能考核和日常业绩评价合格的基础上,方具备参评资格。对出站博士后等院外干部,也要求满足相应条件后方可参评,以提高培养人才的含金量。该项政策实施近三年来,医院各项业务工作得以显著加强,所获国家高等级科研成果、国家自然科学基金项目数等指标连年名列国内大型医院前茅,发表国内外论文数、国内论文被引用数等论文指标连续3年名列全国医院第一名。医护质量、医疗安全、医疗收入等各项指标也得以全面提升。在全面提升医疗、保健、教学、科研工作质量,推动医院建设快速发展的同时,一批中青年优秀科技人才开始脱颖而出。
1.2 强化基础理论和临床技能考核
为克服以往职称评审工作“重科研、轻临床”和“重答辩、轻技能”的不足,医院将基础理论考试和临床技能考核列为晋升的必要条件,制定了针对不同专业、不同等级的理论考试和技能考核。理论考试由医院组织题库,以笔试的方式对各专业基础理论和关键理论进行考核;技能考试由专家考核组按照拟晋升对象所应掌握的关键操作技术进行考核。例如对拟晋升中、初级医疗系列干部,主要考核接诊、查体、病历书写等基本操作技能的规范性和扎实程度;对拟晋升高职人员,重点考核疑难病例的分析、诊治能力和大项操作技能。以突出对不同层次干部的业务要求。理论考试和技能考核不合格者不能参加评审。此项措施对解决科技干部中存在的科研和临床对立、理论和实践脱节现象起到了很好的促进作用,一批基础理论扎实、临床能力较强、科研业绩显著的复合型人才开始脱颖而出。
1.3 注重日常业绩评价
干部的日常业绩是其能力素质的基本反映。以往的专业技术职务评审方法较多依赖于现场述职答辩结果,对干部的日常业绩不易进行评价。为全面、准确地反映干部的工作实绩,医院设立了业务工作日常业绩评价指标体系。该体系以计算机网络和医院信息管理系统为平台,针对不同专业岗位分别设置能够体现干部日常业绩的数量和质量指标,对干部任期内工作进行量化考核和评价,各级评委会可实时调阅比较,为人才评鉴提供了重要的参考依据。这项改革既提高了考评的科学性和准确性,也在广大科技干部中营造出重视日常工作,在点滴之中努力积累业绩的良好导向。
2 强化竞争激励机制
有效的竞争激励机制是人才成长的促进剂。医院着眼研究型医院对人才素质的新要求,出台多项举措强化竞争激励机制,确保人才培养和选拔质量。
2.1 严格执行淘汰率
经过资格审核、理论考试、技能考核、日常业绩评价等层层筛选,每年评审前资格审查的淘汰率都比较大。其中晋升正高职和副高职人员的淘汰率均超过50%。即便如此,医院仍对各级评审规定了严格的淘汰率。以晋升高职为例,要求中评委对晋升高职务人员的淘汰率不低于20%,高评委在此基础上再淘汰10%以上。通过确定和严格执行淘汰率,一方面保证了人才选拔质量,另一方面,增强了参评干部的危机感,在全院营造出一种争先创优的浓厚氛围。
2.2 实施全程外语评审
从2006年开始,医院在高职评审中实行用外语评审,要求所有参评对象和评委必须全程用外语进行述职、答辩和提问,对科技干部触动很大,增强了他们学习外语的积极性。2007年,医院进一步提高了将全程外语评审方式扩大到中职晋升。两年来的外语评审改革,激发了广大科技干部学习外语、应用外语的紧迫感和自觉性,极大地调动了科技干部的外语学习热情,外语实际应用能力得以较大提高,为推进研究型医院建设和为奥运会提供有效医疗服务保障奠定了坚实基础。
2.3 实行“一票否决”
在对医、教、研业绩等“硬件”指标做出明确要求的同时,医院在晋升政策中还增加了医疗安全、医德医风、服务态度等“软件”要求,将评审晋升政策的导向、约束作用扩大到医院建设的各个领域。如在任期内发生医疗事故或严重医疗纠纷,或违反医院《医德医风管理规定》的,以及由于工作失误、错误给医院造成损失或影响的有关责任人,实行“一票否决”,不允许参加评审,并按情节程度延缓1至3年晋升。
3 改革评审组织形式
为使评审晋升工作的每一个环节都在规范、客观、公正和人性化原则下有效实施,保证人才选拔质量,提高评审工作效益,医院对评审的组织程序也进行了改革。
3.1 优化评委会组织结构
为充分发挥各级评委会对人才选拔和评鉴的指导把关作用,医院对各级评委会组织结构进行了调整。要求各级评委组成中,55岁以下的专家人数不得少于总数的2/3,以充分发挥中青年专家在掌握前沿技术和外语应用能力上的优势。在新一届评审委员会中,既有院士和老专家坐阵把关,又有大批年富力强、业务精湛、外语应用能力强的优秀中青年专家。同时,还从国内知名医院、医科大学和科研院所聘请不少于执行评委总数1/3的院外知名专家担任评委,不仅优化了委员会结构,还带来了新鲜的学术空气和人才评鉴理念,增强了评审的客观性和公正性,为多维评鉴人才、准确选拔人才创造了良好的条件。
3.2 改进评审程序
在评审前一个月,机关将评审政策、标准条件、评审材料要求等有关文件在网上公示,以便于参评干部了解政策,准备材料。评审办公室对每名参评对象进行认真联审,加大论文成果、研究课题、日常业绩、考核成绩等的审核力度,将符合条件的参评对象的申报材料上网公示,接受群众监督,防止学术腐败。为保证评委有足够时间了解评审对象情况,将参评材料提前3天送交每位评审委员。涉及执行评委和提问专家等敏感问题均采取现场抽签确定的方式,杜绝了打招呼、人情票等不良现象的发生。由于评审工作做到了严格、规范、公正、透明,因而达到了晋升者服众、落选者服气的效果。在淘汰率较高情况下,三年来院党委和上级机关没有接到过一起有关反映或投诉,树立了各级党委和评审委员会的良好形象,促进了医院建设和发展。
3.3 实施无纸化评审
通过多年来职称评审工作的总结分析，申报材料方面仍然存在一些不规范的现象，或多或少对职称评审结果产生了一定影响，因此希望引起各级文化部门、单位人事政工干部和广大专业技术人员的重视。在全部申报材料中，《专业技术人员申报评审职称情况一览表》是对申报人员的全面反映，各项内容填写得是否详细准确、真实客观，在评审过程中往往起着比较关键的作用。因此，针对出现的问题，现重点就如何填好《专业技术人员申报评审职称情况一览表》作如下说明，请广大专业技术人员申报时予以注意。
一、关于基本情况
由于近年来采取软件申报，基本情况的填写还是比较方便的。这里需要注意以下几个项目的填报：
第一学历：指通过全日制教育取得的最高学历；
最高学历：通过全日制教育或其他学历教育取得的最高学历； 外语语种：申报艺术系列的填“无”； 外语成绩：申报艺术系列的填“无”；
晋升方式：改系列评审或机关到企事业单位从事专业技术工作直接评审高级资格的选“其他”。
二、关于工作简历
如实详细填写参加工作后的工作单位、工作岗位、专业技术职务的时间变动情况。要充分反映出所从事的专业技术工作经历。
三、关于工作成绩
如实填写任现职以来的专业技术工作成绩，尽量把自己承担的工作任务，完成的工作量、取得的工作实绩在本栏目里反映出来，对于获得的嘉奖、先进工作者等荣誉称号、非专业奖励和不能在论文作品栏目中反映的内容可充实到本栏目内。填写工作业绩要条理，字数尽可能充满栏目，避免太空。
需要注意的是，一是取得现专业技术资格后到聘任现职务之间时间取得的工作成绩，视为任现职以来工作成绩；二是对取得的工作成绩要实事求是地填写，评价要客观，一定不要搀杂任现职以前的工作成绩。
四、关于成果奖励
填写任现职以来个人取得的专业成果及受奖情况，非集体或单位奖。最多填报五项，超过五项的，可选择最高奖或最具有代表水平的填报。
如果有科技成果，项目栏要填写完整的课题名称，批准机关栏填写组织课题鉴定的省级以上业务主管部门，同时摘要填写“核心提纲”、“解决问题”、“效果”栏目。
如果是专业获奖，项目栏要填写课题全称或演出剧目角色及奖励全称，独立获奖的，位次填1/1，如三人排第二的填写2/3；批准机关填写颁发奖励机关部门。“核心提纲”、“解决问题”、“效果”等栏目可不填。
五、关于论文作品
填写任现职以来发表、出版的本专业的论文、著作、作品等，最多填报六项，超过六项的，可选择最具有代表水平的论文、著作、作品填报。
每篇（部）论文、著作、作品都需摘要填写出版、发表的“书刊号”、“提纲”、“观点”和“文章字数”。
改为通过考试和考核取得职称资格的可行性分析
一、现行职称评审制度存在的问题，全面深化改革不可忽视的问题
1、职称英语考试已成职称英语主考部门敛财的工具
民意中国网一位网友指出，英语考试已形成巨大产业链，成为利益集团牟取利益的一种手段，几乎把全民都套牢了，浪费了大量社会资源。比如职称英语考试，不管你平时工作需不需要用英语，但要晋升职称就必须得考，而且除非你水平高，上来就考下A级合格证，否则就得升一级考一次。大量专业工作者的时间、精力被浪费在这类考试上。就说医生吧，谁能保证一个职称英语考试成绩优异的医生就是好医生？一个深受病人信任的医生，你能因为他（她）职称英语考试水平不高而否定吗？这种劳民伤财、一直从小考到老的各种英语考试，该不该好好清理一下？该考的考，不该考的直接取消如何？
其实专业技术人员精力有限，不可能让每个技术人员都成为翻译家，要想提高中国科研水平，不应该是让每个技术人员都成为翻译家，而是培养一批合格的专业技术翻译队伍，为专业技术人员提供国外最新的科研情报，那就没有必要要求中小学到大学等层次专业技术人员都考职称英语，把专业技术人员从评职称这种压力中解放出来，将英语学习由一种为了考试而学习变为为了了解世界而学习。
2、职称计算机考试属于多此一举，考的内容实际工作中用不上，考了又有什么用？
设立专业职称，是为了发现人才以及更好地为人才服务，应当是让有能力的人实至名归获得相应职称。职称计算机考试本身不能评定某个专业知识孰优孰劣，通过这种形式定位人才，难免有失偏颇，导致相关人员失去对应的职称，进而让职称评定失去公平性。
在福田区当护士的３０多岁的章女士，去年已申报中级职称。章女士说：“工作中很少用电脑，要通过考试还真有点难度。”为了评上职称，她只有硬着头皮报考。
章女士说，她平时多使用Ｗｏｒｄ 中文字处理软件处理一些文件，除此外，其他较专业的计算机应用她都不会，因此要花很多时间去准备考试。她为了应付 1 考试，常常不得不用休息时间去复习。她说：“上完夜班疲惫不堪，白天还得抽时间复习职称计算机考试。有一次因为白天复习功课太劳累，晚上上班时因精力不济险些出了差错。这些考试虽然通过了，但往往因实际不需要，时间一长就都忘记了。付出如此高昂的代价学来的东西，在工作中一点也派不上用场，这样的考试有什么意义？”
《中国青年报》记者还采访了会计、护士、新闻从业人员等参试者，大多认为职称计算机考试对提高计算机水平有一定促进作用，但考试内容在实际工作中运用不多。而应付考试期间，多多少少会影响工作。不少参试者称，把原本该放在本职工作，学习提高本职工作专业技能的时间用来应付职称计算机考试，实在得不偿失。无形中增加了工作者的负担，违背了国家进行计算机考试的初衷，应该叫停计算机职称考试。
3、评审中只看材料不中实绩，关系网的“侵蚀”，导致评审不能真正发现人才
评议组专家“外行评内行”，他们往往是‘大文科’或‘大理科’的范围，对教师的专业水平很难给出客观评价。而最不合理的却并不在此，“‘专家评议组’一般只有极短的时间投票，一摞摞资料他们翻完一遍都有难度，更何况是认真看。这样外紧内松的政策最容易滋生各种潜规则，而极低的通过率更助长了这种潜规则的‘发扬光大’。”
评审中，不看水平，只看人,拼关系，是职称评定绕不过去的坎儿，评审腐败难以根除。按程序，评审先要交材料，然后主管部门将材料寄给评议者，这其实相当于知道评议者是谁了，有的老师就会比较积极地私下去活动。在现有体制下，谁人缘好、关系硬，谁就能评上。”
4、工资福利等待遇与职称挂钩，导致教风学风浮躁，不利于调动广大专业技术人员的积极性，不利于中国全面深化改革开放
职称评审的本质是对学术能力和教学能力的评价，可是我们的职称评审被异化了。现在职称评审比的是拿到国家职称的能力，而非产生学术成果的能力。它不管产生成果的好坏，后果是滋生了浮躁的风气，破坏了学术和教学生态。” 用职称来引导教学科研，结果是学术生态功利化，教师整体变得浮躁，突破性的成果很少出现。这就是为什么中国基础教育和高等教育规模大，但是整体质量比西方差距还是很大，科技创新不足的一个重要原因。
本来，“多劳多得、优绩优酬”是社会主义和市场经济分配的基本原则，特别是指国有企业事业单位。但是，在现行职称体系下，却恰恰相反，出现了“多劳不多得，优绩不优酬”的奇怪现象。如：单位里刚参加工作的年轻人，哪怕你干得再多、成绩再大，由于你的职称最低，那么你只能拿最低的工资和“享受”着最低的地位。而单位的老同志，拥有高级职称，干得少甚至不干活，却拿着最 2 高的薪水且享受着最高的地位。当老同志为青年人树立了“光辉的榜样”之后，大多数的年轻人也开始混日子，随波逐流。更为可怕地是，大多数人对这一极不正常的现象都变得如此的麻木、习以为常。
二、废除专业技术职称评审，改为通过考试和考核取得职称资格的可行性分析
1、取消中小学职称评审制度和中小学职称英语及计算机考试, 改为全国统一中小学专业技术资格水平测试
（1）考试形式
考试为全国统一命题，统一时间的统一组织的闭卷考试
（2）考试内容
第一，语言逻辑（中文阅读和理解）；
第二，法律政治历史文化（当代中国法律政治与中国古代当代历史和文化）； 第三，中小学教师职业伦理（教育学教育心理学和社会主义核心价值观社会主义道德）；
第四，论述题（考查教师写作能力）；
（3）考试类别及分数线划分
试卷可分小学副高级七级资格卷A卷小学中级岗位卷B卷，初中副高级七级卷A卷初中中级卷B卷，高中副高级七级卷A卷，高中中级卷B卷；
分数线划分，可以按照发达地区和不发达地区划分不同的及格分数线、合格分数线、优秀分数线，达到及格线在竞聘时加2分，达到合格线在竞聘时加4分，达到优秀线在竞聘时加6分。
（4）参加考试年限的确定
（一）初级专业技术资格取得，参加工作满一年，通过申请取得，不用参加考试
（二）参加中级专业技术能力资格考试必须取得初级专业技术资格满5年，近3年内年度考核为合格以上
（三）、参加高级七级专业技术资格考试必须考试取得中级资格满10年，近3年内年度考核为合格以上
（四）年龄在50周岁以上，在初级岗位上工作25年以上，可不用通过考试经过考核合格获得中级专业技术资格证书。获得中级专业技术资格，可以参加中小学八级九级十级的竞聘。
（五）高级七级专业技术资格必须通过考试考核合格后取得。
（六）高级专业技术资格的特别规定
通过高级专业技术资格考试，初次只能竞聘到高级七级，要竞聘六级五级岗 3 位需要市级专业技术能力资格考试考核工作办公室考核合格后才有资格竞聘，考核办法内容参照中小学专业技术能力资格水平考试考核办法。（5）、考试通过后的资格考核
考核满分100分
考核由市级专业技术能力资格考试考核工作办公室组织，区（县）级专业技术能力资格考试考核工作办公室具体实施。
（一）专家组成员
已经在中小学高级六级五级岗位中小学教师、教育专家、区（县）级纪委和教工委（专家组成员中教师实行异地随机抽调，例如百色市中小学专家组成员不能是百色市县中小学教师，必须是非百色市县，只有教育专家和纪委教工委的成员是百色所属市区工作人员或领导）
（二）考核对象
通过高级七级和中级专业技术能力资格考试的专业技术人员 通过六级五级中小学高级岗位水平能力考试专业技术人员 考核内容
中小学：德（师德）能（教学水平）勤（是否按时上课完成教学内容）纪（遵纪守法）
考核方式
现场民主无记名测评（100分）占总考核成绩30% 由所在科目其他教师和单位领导给被考核人员打分
民主无记名测评内容：德（师德）勤（是否按时上课）纪（遵纪守法）不合格（给予不合格占参加测评人数50%）竞聘时不加分 合格（给予合格占参加测评人数50%以上）竞聘时加2分 优秀（给予优秀占参加测评人数70%以上）竞聘时加4分 60分以下不合格，60到85分合格合格,85分以上优秀，现场观摩教学听课（100分）占总考核成绩70%
考察能（教学水平）
专家组现场打分
不合格（给予不合格占专家组打分人数50%）
合格（给予合格占占专家组打分人数60%以上）竞聘时加2分 优秀（给予优秀占占专家组打分人数80%以上）竞聘时加4分 60分以下不合格，60到85分合格,85分以上优秀
（三）、考核结果
总成绩60分以下不合格，60到85分合格,85分以上优秀
考核结束后的14天内，区（县）级专业技术能力资格考试工作办公室反馈考核结果给被考核人员，告知其考核是否通过。，未通过考核的可在5年有效期 4 内申请再次考核，连续三次考核不过关，不能取得相应的专业技术资格，需重新参加相应专业技术资格水平测试。
考核通过后，市级专业技术能力资格考试考核工作办公室统一上报本市考核通过名单给省级专业技术能力资格考试考核工作委员会，省级专业技术能力资格考试考核工作委员会在官网对上报名单进行公示，7天公示期满后省级专业技术能力资格考试工作委员会60天内向考试和考核通过者颁发专业技术能力资格证书。
2、大专院校专业技术资格水平测试
（1）考试形式
考试为全国统一命题，统一时间的统一组织的闭卷考试（2）考试内容
第一，语言逻辑（中文阅读和理解）；
第二，法律政治历史文化（当代中国法律政治与中国古代当代历史和文化）； 第三，大专院校教师职业伦理（教育学教育心理学和社会主义核心价值观社会主义道德）；
第四，论述题（考查教师写作能力）；（3）考试类别及分数线划分
试卷可分正高级教授卷A卷和副高级副教授卷B卷
分数线划分，可以按照发达地区和不发达地区划分不同的及格分数线、合格分数线、优秀分数线，达到及格线在竞聘时加2分，达到合格线在竞聘时加4分，达到优秀线在竞聘时加6分。（4）参加考试年限的确定
（一）初级专业技术资格取得，参加工作满一年，通过申请取得，不同参加考试
（二）取得初级资格满5年，近3年内年度考核为合格以上，不同参加考试，通过考核形式取得讲师专业技术资格
（三）、参加副高级副教授资格考试必须取得中级资格满5年，近3年内年度考核为合格以上
（四）、参加正高级资格考试必须取得副高级资格满7年，近3年内年度考核为合格以上，竞聘教授一级和二级需要国家职业职称资格考试考核委员会考核合格后才能有资格竞聘。考核办法参照专业技术资格考核办法。
（五）、年龄在50周岁以上，在中级岗位工作15年以上，可不用通过考试，考核合格的可取得副教授资格。
（5）、考试通过后的资格考核
考核满分100分
（一）考核由国家职业职称资格考试考核委员会组织，省级职业职称资格考试工作办公室协助
专家组成员：
在岗正高级专业技术人员和副高级专业技术人员组成专家组 考核对象：
通过副高级和正高级资格考试专业技术人员
考核内容
现场民主无记名测评（100分）占总考核成绩30% 民主无记名测评内容：德（师德）勤（是否按时上课完成教学内容）纪（遵纪守法）
由所在科目其他教师和学校院系领导给被考核人员打分 不合格（给予不合格占参加测评人数50%）竞聘时不加分 合格（给予合格占参加测评人数50%以上）竞聘时加2分 优秀（给予优秀占参加测评人数70%以上）竞聘时加4分 60分以下不合格，60到85分合格,85分以上优秀 现场教学评课和科研成果（100分）占总考核成绩70%
考察能（教学科研水平）专家组现场打分
不合格（给予不合格占专家组打分人数50%）
竞聘时不加分 合格（给予合格占占专家组打分人数50%以上）竞聘时加2分 优秀（给予优秀占占专家组打分人数70%以上）竞聘时加4分 60分以下不合格，60到85分合格,85分以上优秀
（7）考核结果
总成绩60分以下不合格，60到85分合格,85分以上优秀
考核结束后的14天内，省级职业职称资格考试考核工作委员会反馈考核结果给被考核人员，告知其考核是否通过。考试成绩5年内有效，未通过考核的可在5年有效期内申请再次考核，连续三次考核不过关，不能取得相应的专业技术资格，需重新参加相应专业技术资格水平测试。
考核通过后，省级职业职称资格考试工作办公室统一上报考核通过名单给国家职业职称资格考试工作委员会，国家职业职称资格考试工作委员会60天内在官网对上报名单进行公示，7天公示期满后60天内通过省级国家职业职称资格考试工作办公室向考核通过者颁发职称资格证书。原来已经评得职称的资格证仍然有效，与通过全国统一考试取得的职称资格在同等条件下竞聘岗位。
3、其他类别专业技术资格水平考试
分为县(乡镇)卷和省（地市）卷两大类。
6（1）专业技术资格水平测试
第一，语言逻辑（考察中文阅读与理解）
第二，法律政治历史文化（当代中国法律政治中国古代当代历史文化）；； 第三，职业伦理（职业道德与职业心理素质、社会主义核心价值观）； 第四，论述题（考查写作能力）； 县(乡镇)卷 副高级卷A卷 中级卷B卷
省（地市）卷 正高级卷A卷 副高级卷B卷
分数线划分，可以按照发达地区和不发达地区划分不同的及格分数线、合格分数线、优秀分数线，达到及格线在竞聘时加2分，达到合格线在竞聘时加4分，达到优秀线在竞聘时加6分。发达地区和不发达地区及格线应相差5到10分为合理，具体发达地区和不发达地区区域划分可参照司法考试的划分区域。
原来已经评得职称的资格证仍然有效，与通过全国统一考试取得的职称资格在同等条件下竞聘岗位。
（2）参加资格考试年限的确定
（一）县（乡镇）和省（市）初级专业技术资格取得，参加工作满一年，通过申请取得，不同参加考试
（二）省（市）级专业技术人员，取得初级资格满5年，近3年内年度考核为合格以上，不用参加水平测试，通过考核形式取得中级专业技术资格
（三）、县（乡镇）参加中级资格考试必须取得初级资格满5年，近3年内年度考核为合格以上，参加参加副高级资格考试必须取得中级资格满7年，近3年内年度考核为合格以上；
（四）省（市），参加副高级资格考试必须取得中级资格满7年，近3年内年度考核为合格以上；参加正高级资格考试必须取得副高级资格满7年，近3年内年度考核为合格以上，同时要竞聘正高一级和二级也要参加正高级一级和二级水平测试，水平测试合格才能通过考核取得一级或二级教授专业技术资格。
（六）县（乡镇）年龄在45周岁以上，在初级岗位工作15年以上，可不用通过考试，考核合格取得中级资格；省（市）年龄在50周岁以上，在中级岗位工作15年以上，可不用通过考试，考核合格取得副高级资格。
（3）县（乡镇）考核参照中小学考核方式
省（市）考核参照大专院校考核方式
主要从德（职业道德和素养）、能（工作水平科研实践能力）、勤（工作纪律的遵守）、纪（遵纪守法）
不合格（给予不合格占参加测评人数50%）
合格（给予合格占参加测评人数50%以上）竞聘时加2分 优秀（给予优秀占参加测评人数70%以上）竞聘时加4分 专家组现场打分
不合格（给予不合格占专家组打分人数50%）
合格（给予合格占占专家组打分人数50%以上）竞聘时加2分 优秀（给予优秀占占专家组打分人数70%以上）竞聘时加4分
三、组织机构
应该设立国家专业技术资格考试考核工作委员会，改变现有职业资格和职称评审由相关部门组织的现状。委员会脱离现有的专业技术管理部门，是一个受国务院领导的独立部门，有独立编制，该机构制定相关考试制度、组织出题和组织全国职业职称考试考核等具体工作，并由专业技术资格考试考核工作委员会对考试合格者颁发专业技术资格证书。
各省、地市和县应该设立专业技术资格考试考核工作机构，有独立编制，负责组织本地区专业技术资格考试考核等具体工作。
国家专业技术资格考试考核工作委员会(副部级参公)主
任： 国务院主管教育副总理
副主任： 相关专业技术管理部门副部长（副主任）
专职副主任（副部级）
办公室主任 业务秘书
省(直辖市)专业技术资格考试考核工作委员会(正厅级参公)主
任：副省长（副市长）
副主任：相关专业技术管理部门副厅长（副局长）
专职副主任（副厅级）
办公室主任 业务秘书
地市（州）专业技术资格考试考核工作办公室(正处级参公)主
任：副市长（副州长）
副主任：相关专业技术管理部门副局长
专职副主任（副处级）
办公室主任 业务秘书
县（区）专业技术资格考试考核工作办公室(正科级参公)主
任：副县长（副区长）
副主任：相关专业技术管理部门副局长
专职副主任（正科级）
办公室主任 业务秘书
四、考试大纲和辅导书目
国家专业技术资格考试考核工作委员会编制考试大纲和考试书籍，组织试卷的命题和考试形式、时间的确定。
中小学教师和县（乡镇）、地市级专业技术资格加盖省(直辖市)专业技术资格考试考核工作办公室公章有效。
大专院校和省级专业技术资格加盖国家专业技术资格考试考核工作委员会公章有效。
辅导书目根据大纲编写
1、考试大纲
2、国文读本（通用版）
3、法律政治历史读本（分县乡镇版、省地市版）
4、专业辅导书（按照专业）
5、职业伦理（中小学版、大专院校版、县乡镇通用版、省地市通用版）
这样做的好处：全国统一专业技术资格水平考试能做到公平公开，比靠关系靠人缘去评职称要公平，考试内容的合理设置能激发专业技术人员的学习积极性，同时通过考试学习来宣传我们的社会主义政治法律和历史价值观，起到思想政治教育的目的，而现有的职称评审无法体现，所以导致有些专业人员没有职业道德没有法律意识没有树立起社会主义价值观，同时对年纪大的，符合免考条件的直接晋升到一定级别职称，也是对老同志辛勤工作一种鼓励（公务员都提高待遇，都实行职级与级别改革，为什么教师职称没有根本性改革？）原来已经评得职称的资格证仍然有效，与通过全国统一考试取得的职称资格在同等条件下竞聘岗位。
日本新华侨报网上署名刘云的一篇文章，题目是“英语没挡住日本现代化的脚步 9 ”。
从日本一些公司历年来招聘录用人员的情况来看，除了个别特殊部门的实际业务或者工作需要之外，应聘者的英语水平或者能力一般不被列为招聘条件。据调查，日本近七成的企业在录用新人时，都不重视受聘者在校期间的外语学习成绩及电脑操作水平。超过九成的企业或部门非常重视的是受聘者的实际工作能力、交际能力等方面的素质，还有到本公司工作的意愿是否强烈等。虽然日本也非常流行各种资格证书考试，很多行业只允许获得资格证书的人进入，但这些资格证书的考试并不要求考英语，只有翻译、旅游等少数面向外国人的行业资格证书才需要考英语。
日本为什么没有全民学英语
为什么日本这么“不重视”英语？我在日本街头也看到过不少英语教学广告，我还专门拍了照片作为资料存档。但是比起中国来，日本人学英语的劲头远远没有达到“疯狂”的地步。我觉得，日本人之所以没有搞全民学英语可能有两个主要原因。
首先，日语中已经参杂了大量的外来语，三省堂出版的日本国语辞典中收录的词汇有62000多条，其中外来语约有6000个（汉字词不算外来语）。考虑外来语每天都在增加，可以保守的说日语词汇中有十分之一的词是外来语，而其中90%都来自英语。所以一个有一定知识水平的日本人掌握的“英语单词”要达到4000-5000个左右。当然，这里的“英语单词”要打引号，因为它们是以片假名的面目出现，而且由于日本语音因素的限制，由片假名拼出的“英语单词”只是近似英语发音，说英语的外国人可能根本听不懂。比如英语的Radio（收音机），在日语中用片假名拼写为ラジオ，听上去是“拉吉欧”的声音，英国人肯定不明白。再比如computer（电脑），拼写为コンピュータ，“空庇佑它”，定一下神可能还能琢磨出味儿来。
其次日本高度重视并大规模翻译外语科技著作。日本发达的翻译事业使之“淡化”了学习外语的热情。日本的出版界多年来已演化出一套分工制度：数百家出版社各自负责一个专门学科，培养自己的翻译班子，不但外语素养高，有专业知识水准，并且判断力强，能熟悉世界科技动态，只要有重要的外文书籍、文章发表，他们立刻翻译成日文，提供给本国广大科技人员研读，使日本科技人员随时知晓世界最新科技信息。整个美国，精通日语的美国人不过几百人，然而其中大多数美国人又被日本“高价收买”，专门为日本翻译美国的科技资料和其他重要信息。
这样就很清楚了，日本人没有搞全民学英语，一来是因为日语中已经吸收了大量的英语单词，二来日本的翻译出版业发达，国外有什么新书很快就能用日语读到。
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