基层工作绩效考核暂行方法（精选11篇）
本方法中所称基层干部，系指由XX发文任命的人员。XX基层干部工作绩效考核实行百分制。内容如下：
一、工作实绩50%
（一）党建工作（10分）
1、队（村）班子团结协调，战斗堡垒作用强（2分）。无原则性纠纷，影响队（村）集体正常开展工作的扣2分。
2、遵守党风政纪，无违法违纪现象（2分）。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。
3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录（2分）。各类活动、会议无记录的扣1分；未按要求开展活动及召开会议的扣2分。
4、认真开展‚五议五公开‛工作法（2分）。‚五议五公开‛即‚居民建议、队（村）党组织提议、队（村）‘两委’商议、党员大会审议、队（村）民代表会议决议‛和‚提议事项公开、审议程序公开、决议结果公开、实施方案公开、办理结果公开‛。队（村）集体重大事项必须严格按照‚五议五公开‛工作法开展，且程序规范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。
5、阵地建设规范，宣传氛围良好（1分）。其中，远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用。未按要求收看并记录的扣0.5分，未发挥作用的扣1分。
6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化（1分）。1
出现一例党员发展不规范的扣1分；未及时培养入党积极分子的扣1分；出现三年未发展现象的扣3分。
（二）经济工作（50分）
1、圆满完成下一年的任务（15分）。
2、认真搞好农业板块，努力打造‚一村一品‛建设（10分）。必须完成每队（村）建有一个农业示范项目的任务，没有完成的扣5分，多建一个奖5分。
3、积极引导和组织群众发展现代农业，实现农业双增（10分）。帮助群众做大做强种殖业、养殖业，并为群众农副产品进入市场搞好产前、产中、产后服务。
4、按时完成农工社保、医保等工作任务（10分）。
5、按时完成农小保、综治保险收缴等工作任务（5分）。
（三）平安稳定工作（10分）
1、平安稳定工作要切实做到宣传经常化，组织健全，发挥作用（1分）。
2、全年无越级和集体上访案件（3分）。每发生一起赴区上访扣1分；赴市及以上上访的不得分；每发生一起基层干部对本队（村）信访案件发现不及时、配合不力、处置不果断，每次扣0—3分。
3、认真做好反邪教和宗教事务工作（2分）。对因发现不及时出现赴区上访案件的不得分，出现去省进京上访案件年终一票否决。
4、及时果断处理各种突发案件（2分）；对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。
5、安全工作常抓不懈，对辖区内厂矿企业，食品药品经营销售等经常进行检查（2分）。无计划，无记载，无小结，扣1分，发生严重伤亡事故扣2分。
（四）计生工作（10分）
1、全面完成计生考核指标（5分）。每出现一起错、漏报扣1分；每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣
2分，扣完为止。在XX卫计局检查或抽查中问题较大，每次扣5分；在市卫计委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分；在省卫计委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。
2、计划生育三率达标的计3分，有一率不达标的扣1分。
3、队（村）计生组织健全，基层主职干部重视，计生服务信息员作用发挥好（2分）。
（五）新农村建设（5分）
1、每队（村）按规划要求启动新农村居民点建设（3分）。没有启动的扣1分，没有规划扣3分。
2、规范宅基地管理，坚持依法用地，无发生违法用地现象（1分）。每发现一宗少批多建、未批先建等违法用地现象扣0.2分，直止扣完。
3、依法落实村庄规划或整治规划，杜绝乱建、滥建现象（1分）。每出现一例违反规划的，扣0.2分，直止扣完。
（六）其他工作（5分）
1、做好抗旱防汛工作（2分）。抗旱防汛措施不落实的扣0—2分。
2、党务、队（村）务、财务公开真实、全面、规范（2分）。办事处自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣0.5分；经区检查发现问题的扣0—2分。
3、保质保量地完成XX党委、政府交办的其他临时性工作任务（1分）。未按办事处党委要求完成工作任务的，每件或每次扣0.5分。
二、民主测评30%
1、基层群众测评。广大干部群众年终对基层干部履行职责、完成工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90％（含90％）以上的得满分，每下降1％扣0.5分。各队（村）群众满意度考评结果由XX党委研究确定（5分）。
三、党委测评20%
由XX党委成员对基层干部的工作业绩及个人表现等给予评价。满意率测算方法同1（2分）。
三、奖励加分
1、争取区级现场会或提供典型经验的队（村），加2分；市级以上的加4分；省级以上的加6分。
2、县级单位授予综合性先进荣誉称号的队（村）加2分，部门荣誉的加1分；被市级单位授予综合性先进荣誉称号的队（村）加3分，部门荣誉的加2分；被省级单位授予综合性先进荣誉称号的队（村）加4分，部门荣誉的加3分。
3、每发展一个具有一定规模的特色型新产业、队（村）办企业，加3分。
4、基层干部个人获得省、市、县及XX表彰的分别加4,3,2,1分。
5、基层干部因请事病假一个月以内扣5分，3个月以上扣10分，半年以上一年以内扣20分，未履行请假手续的加扣5分。
6、基层干部与群众发生矛盾，辱骂或打架造成不良影响的扣10分。
7、基层干部被群众检举，问题经查属实的扣10分。
8、基层干部被上级通报批评后扣10分。
四、考核办法
每年考核一次，由XX党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各队（村）通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握基层干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。
五、考核结果的使用
（一）与基层干部的绩效工资挂钩
1、基层干部的绩效考核综合得分，由队（村）‚两委‛
班子考核得分、基层干部考核得分及奖励分值三部分组成。基层干部综合得分80分以上（含80分）的。绩效工资全额兑现。若考核得分80分以下的，按比例扣除，扣除的部分按比例奖励给得分80分以上的基层干部； 若基层干部综合得分皆低于80分，按比例扣除的部分上交办事处。
2、计划生育、信访稳定、社会治安综合治理和安全生产等工作在区级以上（含区）考核中若造成办事处被‚一票否决‛的，该队（村）所有干部当年绩效工资全部扣除，上交XX。
（二）与基层干部的职务留任挂钩
1、对在全处排位中得分靠后的基层干部进行诫勉谈话。支部书记由党委书记进行诫勉谈话，其他干部由党委成员进行诫勉谈话。
绩效考核是一项系统工程,涉及到企业的战略目标体系、目标责任体系、指标评价体系、评价标准和方法等内容。它通过系统的方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,其目的是提高企业的获利能力,实现企业的经营目标,同时提高员工的满意度和成就感,使人力资源的作用发挥到极致[1,2,3]。煤炭产业是我国国民经济发展的支柱,但是煤炭企业传统的管理模式和考核制度,使得人力资源管理成为制约煤炭企业发展的瓶颈。而绩效考核是人力资源管理的核心,因此,必须建立科学的绩效考核体系,并采用适当的方法和技术手段保证绩效考核的实施,从而推进煤炭企业管理体制的改革和创新。
采掘战线是煤炭企业最基层的生产单位,对整个企业的生存起着最关键的作用,煤炭企业的总体目标,包括成本、产量、进尺、煤质、安全等,都与采掘工作有着最直接的联系,但是采掘工作的绩效考核也是整个煤炭企业考核体系中最困难的一部分。因为采掘工作的绩效考核必须与企业的目标产量、进尺、煤质等直接挂钩,但由于受到季节因素、地质条件、瓦斯含量等客观因素的影响,使得如何合理分配目标产量、进尺、煤质等到各生产队成为一个难点。大多数煤炭企业就是根据历史数据,考虑现实条件,凭借主管经验来进行目标分解,不仅缺乏科学的理论依据,也不能真实地反映客观情况,难以使人信服,最后导致绩效考核无法实施。
基于此,本文以平煤集团五矿为例,采用定性和定量相结合的方法对采掘工作进行绩效考核。对于定性指标建立了一套KPI(Key Performance Indicators,关键业绩指标)[4,5],运用多目标规划模型确定定量指标,并且采用层次分析法确定KPI的权重和多目标规划模型中的关键参数。经实际数据验证,模型结果符合客观实际,解决了煤炭企业目标分解的困难,有效保证了企业的产量、进尺、煤质指标的完成和落实,并能激发员工的工作潜力。
2 采掘工作绩效考核流程设计
2004年,平煤集团五矿引进千分制考核办法,建立了一套绩效考核体系,并且根据历史数据和经验,考虑季节因素的影响,将总体目标分解为月目标;然后再考虑采面地质情况、瓦斯含量等客观条件和各生产队的设备、员工素质等因素,将月目标分解到各生产队。把目标完成情况与各部门的绩效考核结合起来,取得了显著成效。但是考核过程中仍然存在以下几方面的问题:
(1)考核内容庞杂混乱,难以实施。千分制考核指标覆盖面广,考核内容繁琐、重复、混乱,导致考核过程中工作量大,难以实施。并且大多数是定性指标,不适合于与任务量有直接联系的采掘战线。
(2)目标分解过程中主观因素较强。完全凭借领导的经验拍板定案,缺乏科学的理论依据,不能真实地反映客观,难以使人信服。
(3)考核指标权重的确定主观随意性较大。在绩效考核中,确定指标的权重是一个重点也是一个难点问题。大多数煤炭企业的领导直接根据直觉或经验来确定指标的权重,导致考核结果不合理。
针对以上问题,本文针对采掘工作设计了一套由定量和定性指标组成的绩效考核流程。由于采掘战线是有具体任务量的基层生产单位,工作任务直接与企业的总体目标(产量、进尺、煤质、成本、安全)挂钩,因此,其考核内容由两部分组成,如图1所示:
第一,定量指标:
考核是否完成当月任务量,包括产量、进尺、煤质;建立多目标规划模型用于分解月度目标,由于掘进煤产量相对较少,该模型仅考虑回采煤产量、掘进进尺和回采煤煤质的目标分解,并在求解过程中引入层次分析法[6,7,8]求解相关比例参数,把定性分析和定量方法相结合,得到每个回采队每月的产量计划和灰分目标,以及每个掘进队每月的进尺计划。
第二,定性指标:
考核完成任务的质量(包括安全、成本)等情况,设计了一套KPI,见表1。采用层次分析法得到各指标的权系数。
3 目标分解
3.1 目标规划模型
目标规划是由美国学者查纳斯(A.Charnes)和库伯(W.W.Cooper)在1961年首次提出的,它是线性规划的一种特殊应用,能够处理多个目标并存的问题,广泛应用在生产计划、投资计划、市场战略等领域[9,10,11,12]。产量、进尺、煤质是煤炭企业的重要指标,而影响这些指标的因素繁多,涉及范围广,导致其指标分解困难,不易操作。本文建立了目标规划模型,用于煤炭企业将产量、进尺、煤质的月度计划分解到各生产队,并用层次分析法求解模型中的比例系数,将复杂的定性因素定量化,把主观因素的影响程度降到最低,得出科学的目标分解结果。模型如下:
模型中,xi、yi、zi是三个决策变量,分别表示各回采队某月的产量,各掘进队某月的进尺数,各回采队某月纯煤量占总煤量的比值。P表示回采煤某月的目标产量,G表示掘进进尺某月的目标进尺数,aij表示回采煤某月的纯煤量比例目标值,这三个数据可以从企业直接获取。aij表示任意两个回采队某月产量的比例,bij表示任意两个掘进队某月进尺数的比例,cij表示任意两个回采队某月采煤灰分的比例,由层次分析法得出。
根据平煤五矿的实际生产要求,产量第一,进尺第二,煤质第三,得到目标函数,即第一优先级,进尺为第二优先级,煤质为第三优先级。约束条件中,式(1)表示某月所有回采队产量相加等于该月的目标产量,式(2)表示某月所有掘进队的进尺数相加等于该月的目标进尺,式(3)表示某月各回采队采煤的灰分乘以该月各队的产量相加,再除以该月总产量等于该月回采煤的目标灰分。
undefined
undefined
3.2 模型求解
以2009年平煤五矿6月的数据为例,采用层次分析法求解模型。根据全矿的总体目标,分解到6月份的回采煤产量为205000吨,掘进进尺为1615米,回采煤灰分为31%。五矿现有4个回采队,6个掘进队,运用上述多目标规划模型将2009年6月份的计划分解到各回采队和掘进队。模型中,各比例系数aij、bij、cij的求解是关键,根据层次分析法求得。
分别对五矿领导、4个综采队队长、6个掘进队队长以及一线的采煤工人进行调查和访问,总结出影响回采煤产量的因素主要有地质条件、设备、瓦斯和员工素质四个因素,并对数据进行分析和整理,建立了这四个因素相对于回采煤产量的判断矩阵,得到相应的权系数为c=(c1,c2,…,c4)T。然后,针对5月份4个采煤队采面的实际情况,建立了4个采煤队分别相对于各因素的判断矩阵,得到相应的权系数为wi=(wundefined,wundefined,…,wundefined),i=1,2,3,4。由Matlab[13]编程计算得到 和 ,然后再计算出4个综采队产量的组合权系数分别为:0.2169、0.2192、0.3875、0.1765,如表2所示。两两比较组合权系数即可得到aij。
同理,影响掘进进尺的因素主要有员工素质、地质条件、设备、瓦斯和支护方式五个因素,建立相应的判断矩阵,得出6个掘进队进尺的组合权系数分别为:0.3155、0.3136、0.1091、0.1148、0.0909、0.0561,如表3所示。两两比较组合权系数即可得到bij。影响回采煤煤质的因素主要有地质条件、管理水平、煤层厚度和煤层内在灰分四个因素,建立相应的判断矩阵,得出4个综采队煤质的组合权系数分别为:0.1977、0.1670、0.3675、0.2679,如表4所示。由各回采队的组合权系数和产量可以计算出cij。
将2009年6月份的目标回采煤产量P=205000吨,目标掘进进尺G=1615米,目标纯煤量比例Z=69%,以及aij、bij、cij代入模型,根据各目标的优先级,首先求出产量,在满足产量的基础上再求得进尺,最后在满足产量和进尺的基础上求得煤质比例。得到6月份各回采队和掘进队的产量xi、进尺yi和煤质zi。将计算得到的xi、yi、zi与五矿的现行计划,以及实际完成情况对比,如表5和表6所示。
4 结论
由表5的第2,3列可以看出,现行计划分解到各回采队的产量与实际完成情况相差甚远,尤其是综采3队计划偏低,而综采4队计划偏高。优化分解的产量与实际完成情况接近,综合比较第2,3,4列还可以发现综采2队的实际完成产量大于其目标分解产量,而综采4队的实际完成产量远小于其目标分解产量,由表2究其原因,综采2队瓦斯情况较好,即基本不受瓦斯影响,另外说明其员工素质高,工作效率高;而综采4队瓦斯严重,设备较差,影响产量,也可能其员工没有尽力工作。综合考虑这些因素,可以与各队的绩效考核挂钩,分别给与奖惩。同样,由第5,6列可以看出,优化分解的煤质情况也比较符合客观实际。
表6的第4列是优化分解到各掘进队的目标进尺,相对于实际完成进尺,它比现行计划更具有参考价值,但是第4、5、6队的实际完成进尺远小于目标分解进尺,这是因为第4队和5队瓦斯非常严重,半个月的时间在治理瓦斯;而第6队,整月都处于全岩中,故严重影响进尺。
此法由J．C．Flannagan创立和发展，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
其优点是研究的焦点集中在职务行为上，通过职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。缺点是需花大量时间搜集关键事件，并加以概括和分类；此法对中等绩效的员工难以涉及，因而不能全面完成职务分析工作。
行为瞄定等级评价法
此法将关键事件和等级评价有效地结合在一起，是关键事件法的进一步拓展和应用。其优点是对员工绩效的考量更精确，但设计和实施的费用较高，比许多考评方法费时费力。
行为观察量表法
行为观察量表法是指评估者通过员工各种行为的频率来评定工作绩效，将员工在每行为项上的得分相加得到总评分，高分意味着—个人经常出现合乎希望的行为。
该法的特点是克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制表格比较费时费力，而且完全从行为频率考核，可能会忽略行为的结果。
目标管理法
组织成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，就有明确的目标作为考核标准。对员工的评价能做到更客观、更合理，并能大大激发员工为完成组织目标而努力。
使用此法经常出现的问题主要有，对目标管理的原理和方法宣讲得不够；未把指导方针向拟定目标的各级主管人员讲清；目标难以确定；目标—般是短期的；目标调整不灵活。
强制比例法
根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现—般的员工。
此法能在一定程度上避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。此法比较适合考核相同职务员工较多的情况，但考核难免机械化。
360度考核法
通过员工自己、上司、同事、下属和顾客等不同主体来了解被考核人的工作绩效。
此法现在常被提及，但其有一定的缺陷，自下而上的考评让企业的管理人员产生不信任、不安全感；多角度的考评，看似全面，但是若实施不好，容易导致考评结果更加不客观；工作量也很大。
平衡记分卡
平衡记分卡从四个重要方面来观察企业，即客户角度、内部业务角度、创新学习角度、财务角度。
为加强12345热线规范化管理，增强话务员责任意识和服务意识，提升服务质量和服务效率，树立热线良好形象，制定本办法。
一、本办法适用于热线话务员。
二、绩效考核工作遵循公开、公平、公正的原则。
三、市效能办成立绩效考核工作组，由效能办负责人任组长，热线管理人员及热线值班长为组员，具体负责考核工作的组织实施。
四、绩效考核分月度考核和考核，考核结果分别与月度奖金和奖金挂钩。
（一）月度考核
每月一次，对每个话务员从德、能、勤、绩四个方面进行评定，考核期自上月26日至本月25日，考核为百分制，即考核总分100分=考勤（20分）+作风纪律（20分）+业务技能（20分）+工作实绩（40分）。考核成绩第一名的，当月奖金系数为1.4；考核成绩第二、第三名的，当月奖金系数为1.3；考核成绩第四、第五名的，当月奖金系数为1.2；考核成绩最后一名的，当月奖金系数为0.8；其余的话务员当月奖金系数1.0.考核成绩在次月5日前公布，考核中发现的问题将及时告知被考核人。
1、考勤分（20分）
（1）迟到、早退，换班（每月累计换班次数不得超过5次；热线话务员参加社会各类继续教育，应凭在读院校的入学证明和课程表，办理换班手续，但每月累计换班次数不得超过10次）超过规定次数，每次扣2分。
（2）到点不签到，每次扣2分。
（3）工作每2小时（特殊情况除外）可以示忙一次休息，示忙应得到值班长的许可（夜班应得到当班班长的许可）且不影响正常工作，一次示忙不超过10分钟（午餐分两批，轮流就餐，由班长安排，每批次就餐时间20分钟），超过规定次数或时间的，每次扣2分。
（4）当月迟到、早退、示忙超时累计达5次，本项不得分。
（5）当月病假超过3天、或事假超过1天，每超一天扣4分。
（6）旷工一次，扣发本月全部奖金，并安规定扣除部分工资。
2、作风纪律（20分）
（1）无故不参加中心组织的培训、测试、会议或集体活动的，每次扣2分。
（2）利用12345热线电话讲私话，说私事聊天的，发现1次扣20分，发现2次扣除当月考核奖，发现3次给予
辞退。
（3）不服从工作调度，或严重违反相关纪律规定的，每次扣5分。
（4）接到有效电话标记无效的，应当制作工单而不制作的，每发现一次扣3分。
（5）暂时无法办理，应交下一班处办而不交接的，每次扣2分；造成后果的，每次扣10分。
（6）故意不接电话的，每次扣5分。
（7）通话中反问、责问诉求人的，每次扣2分；与诉求人发生争执经查实的，每次扣10分；情节严重的，本项（作风纪律）不得分。
（8）无正当理由未及时处理任务单的，每次扣1分。3.业务技能（20分）
（1）在中心组织的业务考核（含文字录入等）中，95分以上，加5分；90-95分（含95分），加3分；80-89分，加2分。60分一下为不合格，50-59分，扣5分；50分以下扣8分。
（2）不能及时、准确地解答群众求助，经查实每次扣1分。
（3）涉及政府政策性问题，对回答中存在明显错误的，每次扣2分；造成重大影响的扣10分。
（4）对群众反映紧急、重大或突发性事件，协调处理
不力且未及时上报，导致严重后果的，每次扣2分。
（5）考核组每月随机抽取每人10条流水录音，在通话过程中出现下列情况之一的，每次扣1分。服务用语不完整、不规范，对诉求人已表述情况反复询问、反映迟缓，对于市民反映的问题张冠李戴、东拉西扯，随意插话、打断诉求人陈述，不能正确理解诉求人反映问题实质的。
4.工作实绩（40分）
（1）每个话务员每月受理来件数量低于本月受理来件平均量20%的，扣2分。
（2）考核组每月随机抽取每人15条任务单，若发现制作任务单质量不过关，有错、漏、别字但不影响处办的，每发现一个错别字扣0.5分，共5分，扣完为止。
（3）考核组每月随机抽查，若发现在制作任务单过程中，错记、漏记用户信息，必要信息不完整，要素不全，语句不通，分类不准，每次扣1分；影响处办的，每次扣3分；造成不良后果的，每次扣5分。
（4）考核组每月随机抽查，若发现任务单与录音不符，每次扣2分；影响处办的，每次扣3分；产生不良后果的，每次扣5分。
（5）未按规定时间、格式上交“热点分析”和“经典案例”，以及交流、讲评等相关材料的，每次扣2分。
（6）求助者要求保密相关信息，话务员未予注明并未
按规定采取保密措施的，每次扣2分；造成不良后果的，每次扣5分。
（7）群众投诉话务员，经查证属实，每次扣5分；对中心声誉造成不良影响的，取消本月考核奖。
（8）班长在审核任务单过程中未及时发现并纠正本班话务员制单过程中错误的，每次扣1分；影响处办的，每次扣2分。
（9）班长未及时向本班人员传达上级指令、布臵工作任务并贯彻落实的，每次扣1分；造成不良后果的，每次扣3分。
（10）班长对当班任务单未及时审核签发的，每次扣1分。
（11）群众投诉话务员，班长未采取补救措施并及时上报的，每次扣3分；情节严重的，每次扣8分。
（12）有其他重大违规事件、无正当理由未按期完成工作任务的或违反其他相关规定的，视情节轻重处以1-10分的处罚。
5.奖励加分措施（1）全勤加3分。
（2）配合值班长调度加班的，加0.5-2分。（3）对涉及政府部门的政策咨询，能主动联系相关部门收集权威信息，经中心核实，确属知识库中没有的，加1-3
分。
（4）能主动提供群众需求信息并收集、整理全面权威的供给信息，被热线采用的，经考核认定，加0.5-3分。
（5）积极向热线提出建设性意见或建议并被采纳的，加0.5-2分。
（6）话务量（含来电登记、回复、回访）前2名，加2分。
（7）收到群众来电表扬，或收到表扬信、感谢信、锦旗，或被启东市报、电台、电视台专门报道表扬的，经考核组认定，每次加1-5分。
（8）经市效能办审核同意，向市级以上媒体投稿，宣传热线最新动态、先进事迹等并被采纳刊登的，市级加1分、南通级加3分、省级加6分、国家级加9分。
（二）考核
每年一次，每个话务员的全年出勤情况和月度考核得分为主要考核依据，再结合个人现实表现和互评等情况，由市效能办进行综合评定。考核成绩与年终奖挂钩，最后1名予以口头警示，连续两年都是末位者，解除劳动合同关系。
（征求意见稿）
为优化完善考评机制，强化综合考核评估，充分发挥激励导向作用，遵照上级有关文件精神及工作要求，参照兄弟县市做法，决定自2015年起，结合全市公办学校已实施的教职工绩效工资，进一步统筹设立教职工年度绩效考核奖。特制订本办法。
一、年度绩效考核奖统筹数
义务教育和学前教育阶段按市人社局、财政局原已下达的专项总额度作为统筹数，高中阶段学校参照义务教育阶段的统筹数，在绩效工资中统筹设立年度绩效考核奖。今后若有递增的，则相应增加统筹。
二、年度绩效奖励的基本原则
（一）坚持考核为先的原则。年度绩效考核奖必须以绩效考核为前提，按考核结果发放。未进行年度绩效考核或绩效考核不合格的单位，均不得发放年度绩效考核奖。
（二）坚持绩效为重的原则。全市不同学校之间，同一学校内部人员之间，均要根据绩效考核结果合理、适度拉开奖励的额度。各学校的奖励总额度由教育局根据考核结果核定下达，各学校的内部考核发放办法须报局审核备案。
（三）坚持公正透明的原则。局成立年度绩效考核工作领导小组，负责全市学校层面的年度考核和组织实施工作。各学校也要成立考核小组，制订和完善教职工绩效考核方案，确保教职工的知情权、参与权和监督权。考核程序、考核过程、考核结果等要公开透明。
三、年度绩效考核办法
（一）局对学校的年度绩效考核 局以上一学年学校集体工作考核结果和局全体班子成员、科室长、直属单位主要负责人对学校一年来工作的综评联评结果为基本依据，再结合上级岗位目标责任制考核并联奖惩的有关情况，确定各直属学校和镇乡（街道）中心学校的绩效考核等第。学校集体工作考核细则和相关综评联评办法另行公布，上级岗位目标责任制考核原则依照每年度局下达的有关重点工作任务分解表执行。
考核按镇乡（街道）中心学校系列、普职高学校系列和其他直属学校（幼儿园）系列分类设奖，根据考核结果分别确定一、二、三等奖三个等次。各系列一等奖单位比例一般不超过20%，二、三等奖不设定名额比例。
若在上级岗位目标责任制考核中出现党风廉政、计划生育、平安创建、安全生产等“一票否决”事项的，学校年度绩效考核原则上直接定为三等奖。
（二）局对学校干部的考核
所有局任命学校干部的考核，统一由局按《诸暨市学校领导班子集体工作和学校干部考核办法》负责考核，确定相应等第，核发考核奖。
（三）学校对教职工的年度考核
教职工个人的年度考核结果以上一学年的学年考核结果为主要依据。教职工的学年考核由学校按事业单位人员考核要求和学校的绩效考核办法实行。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中考核等次为优秀的比例一般不超过15%。
四、年度绩效考核奖分配办法
市人社局、市财政局将全市教职工年度绩效考核奖的总额下达到市教育局，由教育局统筹管理，并与各学校的考核结果挂钩发放。各学校应根据市教育局下达的考核奖总额度及经局审核的考核发放办法，确定不同考核等次人员的考核奖发放额度。局任命的学校干部考核奖，由局整合原学校干 部考核规定统筹发放，不参与校内分配。
（一）学校考核奖发放系数。一、二、三等奖学校的奖金发放系数分别为1.15、1和0.8。
（二）学校考核奖发放基数。
假设考核奖发放基数为x，则其计算公式为：
X学校绩效考核奖总额度局任命学校干部考核奖总额度
一等奖学校总人数1.15二等奖学校总人数三等奖学校总人数0.8其中，学校总人数中不包括局任命学校干部人数（下同）。
（三）各学校（单位）考核奖总额度。
学校考核奖总额度＝学校领导干部考核奖总额度＋教职工考核奖总额度。其中，教职工考核奖总额度＝总人数×发放基数×等第系数。
（四）不同考核等次人员的考核奖额度。
各学校根据局下达的考核奖总额度及经局审核的考核发放办法，确定不同考核等次人员的考核奖额度。考核优秀人员与考核合格人员之间的考核奖系数差距一般控制在0.1—0.2之内，基本合格人员的考核奖按合格人员考核奖的一半发放，考核不合格的不发给考核奖。
（五）考核奖发放有关规定。
1.本市公立学校之间调动人员由调入学校依据其上一学年的考核结果和原学校的考核等第全额发放。调往本市行政机关、其他事业单位的人员，按市人社局相关文件执行。
2.当年就业人员（含调入人员）根据其本年度的实际工作月份计算发放考核奖。调往民办学校、外县市和当年解聘、亡故的，按实际工作月份由原学校计算发放考核奖。当年退休的人员，工作不到半年的按半年发给，超过半年的按一年发给。
3.凡有下列情况之一者，不发给考核奖：
（1）离职学习6个月以上的；
（2）累计旷工5天以上；事假20天以上；病假6个月以上的；
（3）当年受政纪记过以上、党纪严重警告以上处分的； 上一年受行政撤职处分、留党察看和开除党籍处分的。
（4）党员除名或评议为不合格党员的；
（5）因个人原因出现上级对系统岗位目标责任制考核实行“一票否决”情形的。
4.凡有下列情况之一者，只发一半考核奖：
（1）当年受政纪、党纪警告处分的；
（2）因个人原因造成上级对系统岗位目标责任制考核扣分情形的。
5.根据年度考核的有关规定，除前已明确的情形外，凡有下列情况之一者，按实际工作时间发给考核奖：
（1）按规定享受哺乳假的（哺乳假与产假不同，产假全发）；
（2）事假20天以下的；病假6个月以下的；
（3）离职学习未满6个月的；
五、考虑到规范管理和优化考核的双重需要，高中段学校核定预算内人均考核奖统筹部分，除用于本项统一考核外，其余部分仍保留设立为办学质量（发展业绩）考核奖，根据各校考核结果与可发额度，按实发放。
六、本办法自2015年度起试行，由局党建室负责解释。去年实施的局校岗位目标责任制并联考核制度予以终止。若本文件精神与市人社、财政等单位其后所发之文件精神发生冲突时，以后者为准。
诸暨市教育局
工作绩效考评暂行办法
为加强我省公共图书馆、文化馆（站）免费开放管理与监督，充分发挥“两馆一站”保障人民群众基本文化权益、加强社会主义核心价值体系建设和公民思想道德建设的重要作用，提升其服务水平和质量，根据文化部、财政部《关于推进全国美术馆、公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作的意见》（文财务发〔2011〕5号），结合我省实际，制订本办法。
第一条考核对象
湖北省各级文化行政部门归口管理的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站。
第二条考核原则
（一）社会效益优先的原则；
（二）公开、公平、公正的原则；
（三）奖优罚劣，激励先进的原则；
（四）定性分析与量化考核相结合的原则。
第三条考核指标
考核采用百分制，满分为100分。各项指标及分值如下：
（一）管理运行效能（30分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、服务设施（10分）：按照是否通道畅通、标识清晰、环境整洁、便于群众开展活动，有无安全保障措施等内容评分；缺项的酌情扣分。
2、服务质量（10分）：按照能否提供免费寄存服务、茶水服务、资料简介、咨询解答、为特殊人群服务等内容评分；缺项的酌情扣分。
3、制度公开（10分）：按照有无免费开放的制度和措施，是否已对外上墙公示等内容评分；缺项的酌情扣分。
（二）社会服务指标（30分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、开展服务量（10分）：
公共图书馆：一般阅览室、少儿阅览室、多媒体阅览室（电子阅览室）、报告厅（培训室、综合活动室）、自修室等公共空间设施场地是否实行免费开放；文献资源借阅、检索与咨询、公益性讲座和展览、基层辅导、流动服务等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、验证及存包等是否全部免费。
文化馆（群众艺术馆）：多功能厅、展览厅（陈列厅）、宣传廊、辅导培训教室、计算机与网络教室、舞蹈（综合）排练厅、独立学习室（音乐、曲艺、美术、书法等）、娱乐活动室等公共空间设施场地是否免费开放；普及性的文化艺术辅导培训、时政法制科普教育、公益性群众文化活动、公益性展览展示、培训基层队伍和业余文艺骨干、指导群众文艺作品创作等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。
乡镇综合文化站：多功能厅、书刊阅览室、文化科技培训室等公共空间设施场地是否免费开放；书报刊借阅、时政法制科普教育、群众文艺演出活动、数字文化信息服务、文化遗产保护、公共文化资源配送和流动服务、体育健身、青少年校外活动等服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。上述指标缺项的酌情扣分。
2、开放时间量（10分）：图书馆、文化馆（群众艺术馆）每年开放时间360天以上的评为满分，乡镇综合文化站每年开放时间300天以上的评为满分；不足的酌情扣分。
3、服务增长量（10分）：图书馆公益性讲座等服务项目是否有明显增加，书刊文献外借册次是否有明显增长，流通人次是否有明显增长；文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站组织文艺活动、举办公益性培训等服务项目是否有明显增加，参加文艺活动、培训班人次等是否有明显增长。按照每年举办的各项活动及接待群众数量统计评分，不足的酌情扣分。
（三）资金使用效益（25分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、财务管理（5分）：财务制度完善，经费拨付、使用符合财务制度规定，按照财务审计报告评分；制度不健全、经费使用不规范的酌情扣分。
2、资金效益（10分）：专项补助资金是否足额到位，能否有效实施；擅自改变资金用途或有违规行为的不得分。
3、配套经费（10分）：地方配套资金是否足额到位并纳入预算，按照收入帐目等查对评分；原有基本支出和项目支出经费减少的不得分。
（四）群众评价（15分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、群众满意度（5分）：参照群众留言、民意调查情况评分。
2、群众投诉率（5分）：主要针对群众投诉意见的处理是否及时、效果如何评分；参照群众投诉处理记录。
3、社会舆论（5分）：参照当地报纸、电台、电视台、网络媒体报道和网民留言评价予以评分；有负面报道（评价）的酌情扣分。
第四条考核程序
（一）各级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站按照绩效考核指标评分表，于每年1月10日前完成自查自评，并向同级文化部门提交自查报告、考核评分表（见附件1）以及绩效考核指标要求的数据资料。
（二）各级文化部门于每年1月11至20日对本级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站上免费开放绩效情况进行考核测评，并于每年1月25日前将考核测评报告、考核评分表（见附件1）、考核汇总表（见附件2）及绩效考核指标要求的数据资料逐级上报至省文化厅。
（三）省文化厅负责对全省免费开放的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站绩效考核工作进行指导、监督和检查，对全省公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站绩效考核情况进行核定。
第五条考核等次
绩效考核分为四个等级，满分100分。总分值在85分以上的，评定为优秀；总分值在70—84之间的，评定为良好；总分值在60—69分之间的，评定为合格；总分值在60分以下的评定为不合格。各基本指标项及子项的评分，可参照该项评分标准说明，在该项分值范围内评分。免费开放单位因自身管理不善、措施不当等原因，造成重大安全事故的；无特殊原因，未向社会公众免费开放的；直接评定为不合格。
第六条奖惩措施
被评定为优秀的单位，由省文化厅给予表彰；被评定为良好的单位，由市、县文化部门予以表彰；被评定为不合格的单位，由同级文化部门进行批评、责令整改，并报上级文化部门备案。连续二年评定为不合格的单位，予以通报批评，并取消免费开放补助资金。所扣资金用于表彰奖励免费开放优秀单位。
省文化厅对各市、县的免费开放工作整体情况进行考核评价，评价结果作为评比表彰、安排基层文化建设补助经费的重要依据。
第七条补充事项
各单位、部门必须严格按照各项指标评分标准，结合被考核单位的实际工作状况，遵循考核原则和考核程序的规定，全面地对各项考核项目做出定性或量化评定，如实填写《湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作绩效考核评分表》和《湖北省公共图书馆、文化
当下所处的时代是信息化的时代,关于人力资源绩效考核办法中所起到的作用就显得尤为重要,我们要在竞争力极强的市场中挑选出真正的优秀人才就要不断地对相关人员进行绩效考核,这也是企业和国家能够不断发展的重要原因。只有将人才之间的竞争和人才的培养当作重点进行培养,在绩效考核中进行公正的评比才能为企业发展未来做出更大的努力。我们要清楚地将人力资源绩效评估牢记于心,将人力资源绩效评估办法这个社会焦点做到更好,不断完善该办法,为国家人才的涌现作出努力。
二、现状
我国现行的人力资源绩效考核办法中存在着许多不足,有些规定可能根本就无法起到真正的作用,政府有关部门已经意识到这一点并做出了相关调整,这也是我国政策改革中一项重要的规章制度,只有不断完善了人力资源绩效考核办法才能更好的对人才的使用进行评判,将合适的人才安排在合适的岗位,极尽其能为国家做出贡献。企业想要更好的发展就要将人力资源业绩考核办法落到实处,各大企业也已经开始贯彻落实该办法,不断将自己企业的内部人员进行筛选,以此来壮大本公司人力资源质量。为了更好的完善人力资源业绩考核办法,有关专家已经开始进行分析并作出了总结。
三、人力资源绩效考核概述
1.绩效考核内涵
绩效考核是个企业内部对员工进行业绩考核以及其平时表现和工作结果的考核办法。我们通常是通过对其平时表现进行信息收集,不断的形成反馈以及分析评价进行最终评价,员工只有不断努力为企业做出贡献,对待工作认真负责少出差错才能获得好的绩效考核成绩。绩效考核主要考察了员工的业绩、能力、道德以及勤勉程度,这是一种综合素质的体现,只有员工在各方面不断严格要求自己才能脱颖而出,上级才能注意到员工积极向上的工作态度。这是绩效考核通过对员工各方面综合素质的评价,只有做到公平公正公开才能实现它真正的作用。
2.绩效考核的意义
(1)绩效考核决定了员工的劳动报酬
我们国家实行的经济制度规章中有一条是按劳分配,所付出的劳动创造的价值与员工的劳动报酬是成正比的,只有创造更高的价值才能让企业回报给你更多的工资,这也是属于公平的一个条件。只有做到按劳分配才能真正实现人与人之间的公平待遇,促进其他员工的不断努力上进。
(2)员工能够各尽其能
绩效考核不是目的而是一种手段,我们通过绩效考核来实现对员工各方面能力的了解,这样我们就可以通过对员工考核结果来进行合理分配。将员工的长处挖掘出来,对其进行不断的审查最终安排到对应岗位可以减少人才浪费的可能性。做到了内部员工各尽其能就能使员工工作效率达到最高,这也是绩效考核的最大意义之一。
(3)激励员工上进心,员工工作上进
通过绩效考核我们可以更加了解员工的优缺点,针对不同员工的不同情况我们做出相对应的针对培训,这样可以促进员工的进步,为员工提供更好的发展空间,这也是我们一直致力于发展人才市场的原因之一。考核结果有奖惩制度,一方面让员工发现自己的不足,一方面鼓励员工积极向上,引起员工的工作积极性,最终实现企业的价值提升。
四、我国企业绩效管理中存在的问题
1.无专业绩效考核人员
绩效考核人员普遍都不是专业的,无法掌握整个公司各个部门的具体工作内容,这也就直接影响了绩效考核后制定培训方案的方式方法,导致我们不能准确的判断是否符合公平公正公开三个指标,也就是说我们缺乏专业的绩效考核人员,缺乏这方面的人力资源。
2.绩效沟通和反馈不充分
考核的目的是加强对工作的效率,需要上下级之间进行适当的沟通来达到相互了解的目的,但是我们往往缺乏了沟通,反馈的内容也很少,这都是我们需要解决的。
3.对绩效考核的认识不充分
很多员工认为绩效考核只是人力资源部门的事情,与他们的工作无关,但事实上为了了解各个员工的工作情况我们都应该关注这项工作,而不是不闻不问。
4.对绩效考核的错误认知
绩效考核对于员工来说就好像是期末考试,员工往往认识不到其作用,只认为是上级为了打压他们,这是一种错误的认识,严重影响了绩效考核的作用。
五、人力资源绩效考核的方法
1.培养企业正确对待绩效考核意识
绩效考核是企业提升自身实力的重要手段,各个公司领导需要意识到这一点并重点加强该工作强度,认真对待绩效考核结果,正确评估考核内容。企业领导熟悉考核流程,对考核目的明确,了解考核意义。在考核中,我们正确把握考核的规章制度,提高自身素质,不贪污腐败,认真对待考核内容,树立正确的人生观价值观,拥有正确的考核意识,这才是身为一个员工合格的态度,我们国家需要这样的人才。被考核者不能只关系自身利益,要切实考虑到企业和个人之间的联系,不断发现自身不足,充分分析考核结果来弥补自身不足,加强与上级之间的沟通,实现个人与企业的双赢。
2.建立公平科学的绩效考核制度
只有将不符合当前经济政策的制度废除,设立符合国情的绩效考核制度才能减少主观因素对绩效考核结果的影响,不断深化改革考核制度是我们终将实现的目标。匿名考核是现在最主要的考核制度,双方只有编号可以了解,编号都是随机发放,这样做到了公平公正公开,这也是为了减少员工之间不和谐做出的最佳考核办法。为了保证考核的科学性我们应该将考核人群做出分类,分别进行考核,将考核者与被考核者分开,减少作弊嫌疑,将所有人按照不同的工作区域进行划分,安排不同的考核标准,对考核层次进行划分。管理者与员工分开考核,这样也是对员工的公平待遇,增加员工的评优机会,使每个人都能够有平等的机会。
3.制定客观、明确的考核标准
考核内容要进行标准化,不能随意设置,这样有悖于公平,根据国家设立的相关标准进行考核内容的设置。绩效考核标准中主要要求了以下几点内容。首先我们要明确考核指标,考核指标是企业根据自身特点设立的具有针对性地内容,它可以明确企业所需要提升的内容,答题设立相关额度进行评优,积极的政策才可以鼓励人心。考核内容主要为观察,考核测试尽量简洁,这样可以减少对员工工作的影响。
4.注重绩效考核的反馈内容
绩效考核反馈的内容最能够有效提高改善员工绩效水平,反馈让员工了解到自己工作中的不足和优点,能够帮助员工看清自己的进步和退步。反馈工作能够增强上下级之间的联系,加深双方互相了解。
5.制定合理的申诉机制
当员工认为绩效成绩存在异议时就需要申诉机制来进行申诉,这样可以通过更深一步的了解进行成绩判定,这也是增进了员工之间的感情,减少了许多不必要的误会。只有人力资源绩效考核办法不断完善才能创造更好的人才市场。
六、结束语
为了国家的富强我们要不断完善各方面的制度,在各大企业内部的人力资源绩效考核办法要逐渐受到重视,不断加深绩效考核的重要影响,为企业质量提升做努力,让内部员工不断完善自身,提高自身素质,这也是为我国综合国力提高做出的巨大努力。只有员工的潜力不断被挖掘才能创造出更有效的价值,最终实现企业的大发展,所以我们可以看出,绩效考核办法是公司中不可或缺的一项工作,一定要彻底落实。
参考文献
[1]周庆.人力资源绩效考核方法浅析[J].莱钢科技,2015(7):34-35.
[2]贾晓晨.人力资源绩效考核方法浅析[J].经济视野,2015(3):56-57.
[3]张卫.人力资源绩效考核方法浅析[J].现代企业文化,2014(2):54-55.
[4]何邦权.浅析我国民营高校人力资源绩效考核方法[J].才智,2014(4):67-68.
[5]玉良.试析人力资源绩效考核方法[J].进出口经理人,2010(6):90-91.
关键词：生活老师 考核 绩效 积极性
2010年河源地区已有若干高校引进生活老师管理团队，招聘的大部分为大专学历的应届毕业生，综合素质及工作积极性普遍较高。但工作半年后，管理人员发现生活老师的业务水平和积极性有明显的滑坡，为了解决这种现状，管理者常用的办法是不断招聘新的应届毕业生以改变，但问题未从实际上解决。
究竟是什么原因导致这种情况出现，经过去中山市相关院校调研后发现，河源几所高校导致这一现象的主要原因是没有制定一套适合当地生活老师的考核方案，没有明确每项工作考核的内容及评价的细则，奖励和惩罚在绩效工资上没有任何的体现，考核上大多停留在“人治”层面，做得好与不好没有明确的标准，全凭管理者的喜好判断，生活老师的工作责任心、业务水平和积极性普遍较低。
为了进一步提高生活老师工作责任心和业务水平，充分调动生活指导老师的积极性，全面客观地评价生活老师的工作业绩，决定推行绩效管理工作。
所谓绩效考核，就是对员工所承担的工作应用各种科学的定性和定量的方法进行业绩考核，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。在生活老师考核方面主要采用以工作绩效为主、辅以工作能力和工作态度的评估考核方法。
一、考核方法
1.工作绩效
（1）学生评价（分值10）。根据学校定期组织学生对生活指导老师进行的评价，按“非常满意10分， 比较满意8分，满意6分，不满意4分，很不满意2分”进行统计，计算平均分作为此项得分。
（2）处理的打架斗殴等重大事故（分值10）。及时发现和处理学生宿舍内发生的突发事件，充分做好学生的思想工作，同时及时报告相关班主任或学校分管老师的，对于隐瞒不报或疏忽不报的，待事件发展到难以控制才上报学校的，每件扣5分。
（3）公物保全（分值10）。每出现恶意破坏公物的，视情节严重扣0.5～1分/次。
（4）内务卫生（分值10）。根据宿舍内务、卫生抽查整体管理效果，按五个级别进行评价：
很好：10分，好：8～9分，一般：7～8分，差：5～6分，很差：5分以下。
（5）纪律（分值10）。休息时间纪律（即中午1︰15后，晚上10：45后）及临近上课5分的纪律（主要指迟到现象），按“好、一般、差、很差”进行扣分，好不扣分，一般扣0.5分，差扣1分，很差扣2分。
（6）日常工作（分值10）。
每天做好内务卫生检查，清走滞留学生、评定内务并做好相关情况记录，如未执行每次扣0.5分。做好晚寝点名工作，缺席的要及时报告班主任，如未执行每次扣0.5分。排查宿舍区域的安全隐患，严抓违规电器的使用，如未执行每次扣2分。每月召开2次舍长会议，缺1次扣1分。
2.工作能力
宿舍文化建设（分值10）。每月组织一次宿舍文化活动，活动主题有意义，学生参与度高，未达成其中一项扣5分，两项未达成者扣10分。
3.工作态度
（1）考勤（分值20分）。
事假每天扣0.5分，每月请假超过5天者，取消当月评优资格;每学期事假超过20天者，取消学期评优资格。未经请假，按旷工处理，每次扣3分，值班时间无故脱岗，每次扣5分。
会议无故缺席者每次扣2分;迟到、早退者，每次扣
1分。
（2）积极性（分值10分）。竭尽全力完成目标10分，努力但未达标的扣1～2分，遇到问题垂头丧气和不出成果的扣3分，完全回避和忘记不做的扣5分。
二、考核方法的结果运用
生活老师成员月度结果应用于绩效奖金的发放，各月得分累加得出学期考核得分，每学期以男女为单位按20%的比例评出优秀生活指导老师。
绩效奖金发放数额的计算公式为：
某员工实际绩效奖金=该员工绩效奖金系数×该员工标准绩效奖金
绩效奖金系数由考核等级确定，绩效奖金系数和考核等级间的对应关系：考核等级为A （10%优秀）时，绩效奖金系数为1.25;考核等级为B （20%良好）时，绩效奖金系数为1.1;考核等级为C（55%一般）时，绩效奖金系数为1;考核等级为D（15%差）时，绩效奖金系数为0.8。
三、考核结果反馈
在考核方案刚刚运行的时候，由于考核者对标准掌握不当，导致评价结果出现偏差，后对相关考核者进行培训，考核者能客观、公平公正地对员工进行考评。此方案运行后，生活老师对自己的工作目标和努力方向更明确了，责任心、积极性都得到了明显的提高。
第一条 为加强城镇污水处理设施建设和运行管理，依据《国务院关于印发节能减排综合性工作方案的通知》（国发[2007]15号）及有关规定，制定本办法。
第二条 本办法适用于对城镇污水处理设施建设、运行和管理工作考核。
第三条 住房和城乡建设部负责对各省、自治区、直辖市城镇污水处理工作考核。
各省、自治区、直辖市人民政府住房和城乡建设厅（水务厅（局）、市政管委会）负责本行政区内城镇污水处理工作考核。
第四条 考核采取日常监管、现场核查和重点抽查相结合的方式进行。
第五条 考核指标主要为城镇污水处理设施覆盖率、污水处理率、处理设施利用效率、污染物削减效率以及监督管理指标。
第六条 住房和城乡建设部于每年5月前，对上一全国城镇污水处理工作情况进行考核。各省、自治区、直辖市于每年3月前完成上一城镇污水处理工作自查报告并报送住房和城乡建设部。自查内容除考核指标外，还应包括城镇污水处理规划编制和执行、城镇污水处理监管制度和落实、污水处理收费、污水处理水质监测、重大安全事故等情况。
第七条 住房和城乡建设部负责制定考核评分细则，具体评分细则参见附件。考核结果采用百分制记分，分为优（≥85分）、良（<85分，≥70分）、中（<70分，≥60分）、差（<60分）四个等级。对考核结果为优的将给予表彰，对考核结果为差的，认定为未通过考核，并给予通报。
未通过考核的省（自治区、直辖市）应在30天内向住房和城乡建设部做出书面报告，并提出限期整改措施。
第八条 对在考核工作中瞒报、谎报和造假的地区，予以通报批评。对直接责任人员，要严肃处理。
第九条 本办法由住房和城乡建设部负责解释。
第十条 本办法自印发之日起施行。
附件：
1、省、自治区、直辖市城镇污水处理考核评分细则2、36个大中城市污水处理考核评分细则
附件1：
省、自治区、直辖市城镇污水处理考核评分细则
一、考核总分计算
考核指标包括：设施覆盖率、城镇污水处理率、处理设施利用效率、主要污染物削减效率和监督管理指标。考核采用百分制，考核总分为各项考核指标分值之和。
二、考核指标分值计算
（一）设施覆盖率（25分）
设施覆盖率分值按所辖设市城市和县城污水处理设施建成率加权计算。计算公式如下：（略）
所辖市县设施建设情况依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据。
（二）城镇污水处理率（20分）
城镇污水处理率分值计算公式如下：（略）
城镇污水处理厂污水处理量依据“全国城镇污水处理管理信息系统”本数据；其它设施污水处理量和污水排放总量依据《中国城市建设统计年鉴》上一数据。考虑到污水处理率统计的复杂性，可根据全国城镇污水处理率的实际情况，对污水处理率最高得分作适当调整。
（三）处理设施利用效率（20分）
处理设施利用效率分值按不同运行负荷率对应的实际处理水量加权计算。计算公式如下：（略）
运行负荷率依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据。
（四）主要污染物削减效率（20分）
污染物削减效率分值按不同的污染物削减效率的削减总量加权计算。计算公式如下：（略）
主要污染物削减量依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据。
（五）监督管理指标（15分）
监督管理指标分值按“全国城镇污水处理管理信息系统”数据上报分值和水质化验管理分值加和计算。计算公式如下：
监督管理分值=数据上报管理分值+水质化验管理分值
1、数据上报管理分值（9分）
数据上报管理分值=在建项目分值+运行项目分值（略）
其中，上报率依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据。
2、水质化验管理分值（6分）
水质化验管理分值计算公式如下：（略）
其中，上报率依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据，取各指标项实报期数与应报期数之比。
3、在专项检查、抽查中，发现上报数据存在弄虚作假现象的，每一项扣3分，直至将总分15分全部扣净。
附件2：
36个大中城市污水处理考核评分细则
一、考核总分计算
考核指标包括：设施覆盖率、污水处理率、处理设施利用效率、污染物削减效率和监督管理指标。除设施覆盖率外，其他考核项目均按市本级污水处理数据评价。考核采用百分制，考核总分为各项考核指标分值之和。
二、考核指标分值计算
（一）设施覆盖率（10分）
设施覆盖率按下辖县（县级市）已建成城镇污水处理设施的县（县级市）占全部县（县级市）的比例计算。计算公式如下：（略）
污水处理设施建设情况依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据。
（二）污水处理率（25分）
污水处理率计算公式如下：（略）
城市污水处理厂处理量依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据；其它设施污水处理量和污水排放总量依据上一《中国城市建设统计年鉴》数据。考虑到污水处理率统计的复杂性，可根据全国城镇污水处理率的实际情况，对污水处理率最高得分作适当调整。
（三）处理设施利用效率（25分）
处理设施利用率分值按不同运行负荷率的实际处理水量加权计算。计算公式如下：（略）
运行负荷率数据依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据。
（四）主要污染物削减效率（20分）
污染物削减率分值按不同的污染物削减效率的削减总量加权计算。计算公式如下：
主要污染物削减效率分值=COD削减效率分值+NH3—N削减效率分值
1．（略）
2．（略）
主要污染物削减情况依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据。
（五）监督管理指标（20分）
监督管理指标分值按数据上报管理分值和水质化验管理分值加和计算。计算公式如下：
1、数据上报管理分值（12分）
数据上报管理分值=在建项目分值+运行项目分值
其中：（略）
其中，上报率依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据。
2、水质化验管理分值（8分）
水质化验管理分值计算公式为：（略）
其中，上报率依据“全国城镇污水处理管理信息系统”数据，取各指标项实报期数与应报期数之比。
考核暂行办法
第一条 为了促进全市政府信息公开工作的深入开展，规范政府信息公开考核工作，依据《中华人民共和国政府信息公开条例》、《陕西省政府信息公开工作考核办法》及《咸阳市政府信息公开规定》制定本办法。
第二条 本办法适用于本市各级人民政府及其所属各工作部门、直属机构、办事机构以及法律法规授权的具有管理公共事务职能的组织（以下统称行政机关）。
第三条 市政府信息公开工作领导小组负责全市政府信息公开考核工作的组织领导，市政府信息公开工作领导小组办公室会同各成员单位负责各县市区政府、市级各行政机关的考核。县市区政府信息公开工作机构负责各乡镇政府、县级各行政机关的考核。
第四条 政府信息公开考核坚持“客观公正、民主公开、注重实效、促进工作”的原则。
第五条 政府信息公开考核结果纳入各级行政机关目标责任制考核。
第六条 政府信息公开工作考核内容：
（一）政府信息公开工作领导机构、主管部门、主管领导及工作机构的配备情况;
（二）政府信息公开工作计划，目标、任务、措施实施情况；
（三）政府信息公开工作经费纳入预算安排及落实情况，办公设施配置情况；
（四）政府信息公开指南和目录的编制、主动公开政府信息公开方式和工作情况；
（五）网上公开办事、互动交流栏目维护和开展情况；
（六）政府信息公开查阅场所、设施建设及便民服务情况；
（七）政府信息公开工作考核、社会评议和责任追究制度的建立及落实情况；
（八）依申请公开政府信息制度建立及政府信息发布保密审查落实情况；
（九）依申请公开政府的信息收取成本费制度的执行情况；
（十）政府信息公开工作的举报、投诉及受理、复议、办结、回复情况；
（十一）政府信息公开工作统计报送和工作报告情况。
第七条 政府信息公开考核采取百分制量化考核办法，考核结果分为优秀、达标、基本达标和不达标四个等次，其中优秀等次不超过被考核单位总数的20％。
第八条 政府信息公开工作考核的基本程序：
（一）政府信息公开工作考核采取平时部门自查、专项检查、社会评议、综合评定等方式开展。
（二）政府信息公开工作考核每进行一次，被考核单位要参照考核内容做好自检自查工作，并形成书面工作总结于每年12月底前报市政府信息公开工作领导小组办公室。
（三）专项检查由市政府信息公开工作领导小组根据每年工作重点，确定检查内容和单位进行检查。
（四）社会评议是由市政府信息公开领导小组办公室采取问卷调查、网上评议、召开座谈会等方式向公众征集对各县市区政府、各行政机关开展政府信息公开工作的批评、意见和建议。
（五）综合评定由市政府信息公开工作领导小组根据自查情况、专项检查情况、政府网站评议结果、社会评议情况、投诉受理情况等进行综合评定。
第九条 市政府信息公开工作领导小组办公室在对被考核单位进行全面考核的基础上，提出考核等次意见，报市政府信息公开工作领导小组审定。考核结果确定后及时通知被考核单位和市考委办，并通过发文、市政府门户网站和其它媒体进行公布。
第十条 对考核为优秀等次的单位给予通报表彰和专项奖励。
对考核为不合格等次的单位给予通报批评，并责令限期整改。对造成不良社会影响的，将根据相关规定追究领导和直接责任人的责任。
第十一条 教育、医疗卫生、计划生育、供水、供电、供气、供热、环保、公共交通等与人民群众切身利益密切相关的公共企事业单位信息公开工作的考核，按照国务院和省上主管部门或机构制定的相关规定，参照本办法执行。
第十二条 本办法自发布之日起施行。
附1：县市区政府信息公开工作考核评分标准
附2：市直部门政府信息公开工作考核评分标准
附1：
县市区政府信息公开工作考核评分标准
为科学准确地考核各县市区政府信息公开工作，根据《咸阳市政府信息公开工作考核暂行办法》，制定本考核评分标准。政府信息公开考核评分实行百分制，具体标准如下:
一、政府信息公开领导体系建设情况（8分）
（一）建立了政府信息公开工作领导机构，确定了主管部门和工作机构，并真正发挥作用（2分）；
（二）认真落实行政首长负责制，主要领导亲自抓，分管领导具体抓（2分）；
（三）把政府信息公开工作列入政府的重要议事日程，定期研究部署政府信息公开工作（2分）；
（四）政府信息公开工作领导小组成员单位各负其责，有效地开展工作（2分）。
二、政府信息公开情况（20分）
（一）编制了政府信息公开指南和目录，且指南和目录比较完善，操作方便，及时更新，主动公开政府信息内容完整、准确（6分）；
（二）政府重大决策、重要事项及时通过政府网站、政府公告、公开专栏、新闻发布会、新闻媒体等形式向社会进行公开发布（4分）；
（三）行政审批事项的公开和执行情况（2分）；
（四）政府决定的资源配置、工程招投标、政府采购项目的公开和执行情况（2分）；
（五）项目审批、资质审查、证照办理的公开和执行情况（2分）。
（六）依申请公开政府信息的受理、办结和申请人的满意率及依申请不予公开政府信息情况（4分）。
三、政府信息公开制度建设情况（12分）
（一）建立了政府信息公开信息发布、保密审查制度，并得到落实（2分）；
（二）建立了政府信息公开社会评议制度，并得到落实（2分）；
（三）建立了政府信息公开工作考核制度，并得到落实（2分）；
（四）建立并实施政府信息公开违规违纪责任追究制度（2分）；
（五）建立了依申请公开政府信息制度和依申请公开政府信息收取成本费用管理制度（2分）；
（六）建立了政府信息公开统计制度，（2分）。
四、政府信息公开经费设施保障情况（10分）
（一）政府信息公开经费列入财政预算并及时落实到位（5分）；
（二）安排经费能够保障政府信息公开各项工作的正常开展（2分）；
（三）配置了政府信息公开工作所需设施（3分）。
五、服务“窗口”建设情况（8分）
（一）建立了公开办事大厅，或实行了“一站式”、“一厅式”办公和“一条龙”服务，做到真公开（2分）；
（二）实行和落实 “首问负责制”，简化办事程序，提高办事效率（2分）；
（三）办事程序、办事步骤和服务方式以一定形式（如导示图、流程图、办事指南等）向群众公开（2分）；
（四）通过召开座谈会、经验交流会以及宣传报道等，总结政府信息公开经验，发挥典型的示范带动作用（2分）。
六、政府信息公开工作信息化的建设情况（20分）
（一）开通并规范运行县、区长公开（热线）电话或信箱（3分）；
（二）建立政府的网站、网页，并有政府信息公开的内容专页、专栏（4分）；
（三）能够充分利用政府网站、办公业务网等载体，将政府信息公开的有关内容以及服务承诺、责任追究等及时全面地向群众和社会公开（5分）；
（四）政府网站开设了网上办事、互动交流栏目等功能，并真正发挥作用（5分）；
（五）设立了政府信息公开查阅场所，配置了相应查阅设施，为群众提供了便利的服务（3分）。
七、办事依照的法律、法规和规章制度的公开情况（6分）
（一）相应的法律、法规、规章公开，运用准确（2分）；
（二）相应法律、法规和规章中对办理有关事务的办事依据、办事条件、标准和办结时限的公开和执行情况（2分）；
（三）各部门自定的办事时限的公开情况（2分）。
八、政府信息公开统计报送和报告编报情况（6分）
（一）按规定时间和要求报送政府信息公开统计报表（2分）；
（二）及时编写并上报政府信息公开报告（2分）；
（三）及时在网站上公布本报告（2分）。
九、政府信息公开监督制度落实情况（10分）
（一）充分发挥组织监督、专门机构监督、新闻舆论监督和人民群众监督的作用情况（2分）；
（二）建立政府信息公开监督员队伍，充分发挥作用（2分）；
（三）对群众投诉能否做到处理及时、公正，结果公开（2分）；
（四）对不践诺、假公开、敷衍塞责等行为的责任追究情况（2分）；
（五）重大案件的调查、处理结果的群众满意情况（2分）。
附件2：
市直部门政府信息公开工作考核评分标准
为科学准确地考核市政府各部门政府信息公开工作，根据《咸阳市政府信息公开考核暂行办法》，制定本评分标准。政府信息公开考核评分实行百分制，具体标准如下:
一、政府信息公开工作领导机构、工作机构的建设情况（8分）
（一）认真落实行政首长负责制，主要领导亲自抓，分管领导具体抓（2分）；
（二）建立专门的领导机构，有效地开展政府信息公开工作（2分）；
（三）落实政府信息公开工作机构和专（兼）职工作人员（2分）；
（四）能够定期召开会议，研究部署政府信息公开工作（2分）。
二、制定政府信息公开工作计划，目标措施实行情况（6分）
（一）制定了政府信息公开工作安排意见或工作方案，并组织实施（2分）；
（二）全面落实《咸阳市政府信息公开规定》的公开内容（2分）；
（三）定期报送政府信息公开工作情况和工作总结（2分）。
三、政府信息公开工作经费安排落实情况，办公设施配置情况（6分）
（一）安排落实了工作经费，保障政府信息公开工作正常进行（3分）；
（二）办公设施、计算机及网络设备配置齐全（3分）。
四、政府信息公开工作考核、社会评议和责任追究制度的建立及落实情况（4分）
（一）建立健全政府信息公开工作各项制度（2分）；
（二）对政府信息公开工作进行定期或不定期的监督、检查和考核（2分）。
五、政府信息公开指南和目录的编制，主动公开政府信息的工作情况（35分）
（一）编制了部门政府信息公开指南和目录，且指南和目录比较完善，操作方便，及时更新（6分）；
（二）按照国务院《条例》和市政府《规定》确定的公开方式和公开范围主动公开政府信息，公开信息内容完整、准确（10分）；
（三）属主动公开范围的法律、法规、规章和部门产生的规范性文件及时准确公开（6分）；
（四）办理业务事项的办事依据、办事条件、办事程序、收费标准和办结时限的公开完善准确（6分）；
（五）依申请公开政府信息的受理、办结和申请人的满意率及依申请不予公开政府信息情况（7分）。
六、政府信息发布保密审查和依申请公开政府信息制度建立及落实情况（6分）
（一）建立政府信息发布保密审查制度，并得到落实（2分）；
（二）建立依申请公开政府信息制度，并得到落实（2分）；
（三）不违反法律、法规、规定越权发布政府信息（2分）。
七、政府信息公开查阅场所、设施建设及便民服务情况（20分）
（一）建立部门的网站、网页，并有政府信息公开的内容专页、专栏、网上办事、互动交流等功能（10分）；
（二）充分利用公众信息网、办公业务网等载体，将部门政府信息公开的有关内容以及服务承诺，及时全面地向群众和社会公开（6分）；
（三）开通并规范了公开电话或电子信箱，认真做好答复工作（2分）；
（四）设立政府信息公开查阅场所、设施及便民服务（2分）。
八、政府信息公开工作的举报投诉及受理办结情况（5分）
（一）工作人员的工作态度热情、耐心，做到“马上就办”（1分）；
（二）对投诉案件的调查、处理结果群众满意情况（2分）；
（三）对群众投诉做到处理及时、公正，结果公开（2分）。
九、政府信息公开工作统计报送和工作报告情况（6分）
（一）及时报送政府信息公开工作统计报表（2分）；
（二）按时编写报送政府信息公开工作工作报告（2分）；
（三）及时在网站上公布工作报告（2分）。
十、依申请公开政府信息收取成本费制度的执行情况（2分）
认真执行依申请公开政府信息收取成本费制度（2分）。
十一、社会评议情况（2分）
【关键词】绩效考核;人力资源;企业管理
前言
现在绩效考核的方法也在随着人力资源的发展不断改革和创新。但是随着我国区域一体化的加快，绩效考核在很多企业的发展中都遇到了各种困难，绩效考核的方法也存在很多误区。绩效考核能够在企业既定的战略目标下，根据企业的管理理论和管理方式，运用特定的标准和指标对员工的工作行为、取得工作业绩做出的整体、立体的评估。绩效考核不仅影响到员工的报酬、职位升降等，还影响着员工对企业做出的共享。好的绩效考核是运用评价来激励员工不断提升自己的工作能力，激发自己的工作积极性，使人才的作用发挥到极致，实现个人发展和企业发展双赢。
一、效绩考核在人力资源管理中的作用
1、组织人力资源，协调人员关系
绩效考核的目的是增强组织运行效率，提供员工的工作能力，推动企业的良性发展，使组织和员工共同获利。人力资源管理的主要作用是组织企业人力资源，协调人员之间的关系。绩效考核能够对员工的专业知识、思想结构、职业技能、工作作风、工作职责等进行合理评价，根据评价安排人员的相关岗位和职位，保证人力资源的充分、合理利用。绩效考核还能够有利于多种人群之间的沟通，把个人目标统一起来，使员工之间相互信任，建立起和谐的关系，为了同一个组织目标共同奋斗，能够最大限度发挥团队的力量，提升企业绩效。
2、促进人力资源管理体系建立
绩效考核的合理性、准确性直接影响了整个人力资源管理的有效性。绩效考核评价结果能够为人力资源管理中薪酬制定、培训机制、奖惩制度等提供相应的可续依据，建立起规范化和人性化的人力资源管理体系。
3、绩效管理保障企业战略目标的实现
每个企业都有一定的发展战略和发展目标来保证企业不断向前发展。企业会根据以往的经营状况和先进的经营环境预期状况作出分析，制定年度经营计划和投资计划，形成远期发展目标和近期发展目标。企业管理阶层也会将总目标分解成分目标，成为各个部门的年度业绩目标，每个岗位再根据部门业绩目标分解成每个人的业绩指标。绩效考核是由下而上，将每个人、每个部门的行为统一到企业的战略目标上，形成过程管理，督促员工实现、完成业绩指标，帮助企业达成总目标。
4、绩效考核有利于内部平等公平竞争
企业内部每个人才的能力都存在很多差异，很容易出现高岗低能或者低岗高能的现象。为了能够保证企业内部有一个公平、公正的竞争环境，保证内部人才的合理分配和流动，需要建立起公平有效的考核制度。对每一位员工的知识技能进行量化，能够让员工充分认识到自己的不足，不断提高自身的职业技能，提高自己的竞争能力。再者，通过绩效考核可以把员工职务升降、培训发展、劳动薪酬结合起来，充分发挥企业的激励机制，使员工不断激励自我，尽可能施展自己的才华。
三、绩效考核在人力资源管理中的实际应用
1、制订科学、现代、动态绩效考核体系
现代企业人力资源发展环境不断变化需要企业加强绩效考核体系的科学性、现代化和动态性。管理人员要加强对绩效考核理论知识和实践方法的学习，掌握正确的考核方法。从企业战略性目标出发充分了解岗位的性质、属性和特点以及员工的专业素养和工作能力。制定相应的考核制度，并以规范性文件显示出来，根据考核制度制定考核目标、考核方法、考核措施等，保证体系的完整性。
（1）制定各部门、班组、岗位绩效考核办法，以年度、季度、月度为考核周期。部门、班组、个人均实行阅读考评。根据考核周期部门领导或者班组组长对个人工作情况进行检查和考评，结果通知个人。
（2）部门季度绩效考核指标体系由部门工作任务完成情况指标、个性指标、共性指标三类指标构成，所占权重分别为40%、30%、30%。
（3）员工的每个考核周期的考核分数都要进行汇总，形成统一汇总表。人力资源部对考核结果进行统计分析，并将考核结果告知员工。考核汇总表由人力资源部存档。
（4）绩效考核除了对业绩进行考核外，还要对能力和态度进行考核。企业可以将业绩、态度、能力考核权重分为80%、10%、10%。
（5）根据考核结果对绩效考核进行反馈，直接主管与员工进行面谈，根据绩效考核结果分析工作中存在的问题，寻改进的办法，提出改进意见，定制改善行动计划。
2、制定合理、明确的考核标准
考核标准是绩效考核的基础。首先与公司战略相结合，对绩效目标从上到下进行合理分解，根据不同部门和不同岗位要求进行具体制定有效的绩效考核标准。绩效考核要采用客观、真实的考核标准来考核、评价员工的日常工作表现，每一项考核结果都是以事实材料为依据的。如果绩效考核标准不合理会降低员工工作积极性，导致人员流失。
（1）考核小组根据岗位领导能力、影响力、判断决策能力等确定中层干部考核项目分值比例;部门负责人根据知识能力、计划执行能力、判断决策能力等确定考核项目分值比例由。考核项目分值一定要科学合理、实事求是，不能弄虚作假，避重就轻。
（2）部门负责人考核评分值计算：综合业绩分值=KPI业绩分值×KPI权重+工作能力指标分值×工作能力指标权重+加减分值。部门一般人员考核评分值计算：综合业绩分值=GS完成分值×GS权重+态度指标分值×态度指标项权重+加减项分值。
（3）对职工个人的工作成效、质量、态度、技能水平等作为考核标准，按照考评分值高低和相应比例将考核结果对应为A、B、C、D四个等级。根据考核结果对岗位进行调整、培训、任用、评优、降职、惩罚等。
（4）推出病假、事假、迟到、早退等考勤考核管理标准;针对员工言语、行为等制定行为规范标准。
3、绩效考核目的
绩效考核通过对部门、员工的工作绩效进行合理评价，使员工工作成绩得到及时的肯定，可以提高团队合作水平和员工自身工作能力水平，提升整个供水的运营效率。企业也可以通过绩效考评得知员工的工作态度和工作业绩，能够根据这些信息做出正确的人事决策，有利于企业人力资源的有效配置。
四、结束语
绩效考核的意义是对员工做出整体、全面、客观的评价，它能够提高员工工作的积极性，激发员工的创造潜力，提高工作效率。现代市场经济发展，使企业面临着各种挑战，企业需要以员工绩效为导向实现健全的人力资源结构才能保证企业的稳健发展。
参考文献
[1]尹凌青.战略绩效考核--可持续发展企业素质及经济增加值考核[M].北京：中国经济出版社社，2006.
[2]王继承.绩效考核操作实务[M].广东：广东经济出版社，2005.
【基层工作绩效考核暂行方法】推荐阅读：
公司绩效考核工作10-11
党建工作绩效考核01-08
年度绩效考核工作思路01-31
罗湖区政务公开工作考核暂行办法05-31
房山区社区工作者考核办法(暂行)11-01
工作人员绩效考核办法07-03
绩效考核个人工作总结11-02
窗口工作人员绩效考核11-13
