人力资源工作总结及计划（通用8篇）
一、完善人力资源管理制度
1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。
2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。
二、招聘工作
1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。
2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的xx人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。
3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，李xx、刘xx亦是如此。
三、培训工作
最有效的管理是培训。人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。一个企业的改革如果没有50%以上的干部支持，那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以20xx年培训工作是重点。
1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。
2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组织。
3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。往年发生的一些生产安全事故很多都是缺乏安全意识，违反安全操作规划造成的。
4、规范职业发展通道，让有能力的员工看到光明的前景。
四、薪酬绩效
1、益阳市20xx年7月1日——20xx年6月30日的最低工资标准是950元/月，小时工资是9.5元/小时。
2、在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。
3、后勤工资对比(20xx年)：工种
名称保安清洁厨工厨师司机我公司他企
五、员工关系：
加强员工管理，合理降低企业负担，有效规避用工风险。随着劳动合同法的逐步推广，企业合法用工已经成为人力资源的一个工作重点。
六、企业文化：
1、明确企业文化理念体系并宣传强化，只有建立强大的企业文化，才能产生强大的凝聚力，才能建立一支忠诚、团结、有战斗力的团队，才能建立百年基业。
2、办好20xx年春节联欢晚会。
3、组织一次户外旅游活动(拓展活动)，举办一场乒乓球大赛或者象棋大赛/拖拉机(扑克)大赛，改变生日礼品发放形式。
七、20xx年度人力资源部主要费用预算控制：
1、招聘费用：市人才市场xx元，益阳市人力资源网xx元，益阳人才网xx元，JJ家具人才网xx元，大型招聘会xx元。
2、企业文化宣传：xx元。
3、培训费用：xx元(各部门外训)。
4、户外旅游(拓展活动)：xx元。
5、春节联欢晚会：xx元。
6、人力资源部工资：xx万元。
总计：xx万元
八、几点建议：
1、重视企业文化建设，加强核心管理团队的培训工作，统一管理思想观念，提高执行力，核心管理层观念的并轨与素质的提高是20xx年工作的关键;
2、制定清晰的组织架构，完善各岗位职位说明书，各部门定员定岗，削减人力成本，提高工作效率，避免机构肿胀，人浮于事;
3、财务部每季度下发《各部门季度成本状况分析表》，以利于各部门财务分析，各部门做出计划，进行财务控制，削减管理成本;
4、营销方面重视渠道建设，发展地区级经销商，加强对经销商的管理，加强对大客户的管理与支持，确定公司主打产品方向;
BIM (Building Information Modeling) 作为工程实体项目中各类构件几何信息与非几何信息 (如构件的功能属性、物理参数等) 的载体, 具有可视化程度高、协调性好、模拟仿真水平高以及优化性能强等特点。中国住房和城乡建设部在《2011年~2015年建筑业信息化发展纲要》中明确提出将BIM作为设计和施工企业信息化发展的核心技术, 并要求施工企业将“在施工阶段开展BIM技术的研究与应用”作为首要的战略目标。BIM技术作为我国施工行业创新发展的重要技术, 可以促进工程项目实现精细化管理, 提高其效率和效益。本文以某工程为实例, 完成BIM模型的建立, 并在模型基础上实现施工阶段的工程量自动统计与资源计划分析, 实现BIM在设计与施工阶段的集成应用。
2 项目工程概况
2.1 工程概况
本工程坐落在四川省成都市一环路北三段, 改造前的建筑主楼为10层、建筑高度42.17m, 改造后的建筑主楼为13层、建筑高度51.20m, 并在主楼右侧增加副楼, 副楼地上三层、地下一层, 整幢建筑为二类高层办公建筑。新增建筑总面积7350.52m2, 地块净用地面积6625.69m2, 结构类型为钢筋混凝土框架结构。
2.2 BIM应用目标
本改扩建工程属于既有建筑改造, 弧形体量、主副楼连接、绿色建筑二星标准以及建设成本高等特点。在本工程中, 选取土建部分为例, 将BIM主要应用于设计阶段的三维模型建立, 以期在施工管理阶段进行工程量统计以及资源分析, 实现施工阶段精细化管理, 减少项目总造价。
3 BIM模型创建
3.1 常用方法介绍
国外核心建筑建模软件有Autodesk公司的Revit Architecture软件, Bentley Architecture软件, Nemetschek公司的Archi CAD软件。Revit Architecture多用于民用建筑和单专业建筑事务, Bentley Architecture多用于工厂设计和基础设施。国内主流的建模及算量软件有广联达股份有限公司的广联达算量软件, 上海鲁班软件有限公司的鲁班算量软件和深圳市斯维尔科技有限公司的斯维尔算量软件三大算量软件。目前国内软件之间的交互多为使用国外建模软件创建模型与国内算量软件之间的数据交互, 以达成设计阶段与施工阶段的数据交互和共享。
现阶段BIM三维模型的建立主要分为两种方式:第一种是应用BIM三维建模软件直接进行模型建立, 脱离2D图纸, 完全凭借设计师独立创作思维, 对建筑形态进行构思;第二种是CAD导图, 即将2D设计图纸导入BIM三维建模软件中, 形成3D模型。
3.2 本工程BIM模型创建
本工程采用两种建模方式:翻模方式与导图方式。
(1) 翻模方式:采用国外主流设计软件revit根据二维图纸创建BIM三维模型, 二维施工图纸由设计单位提供, 将二维平面翻模为三维立体时, 复杂连接处很难通过平面图想象, 在建模过程中可能会存在相应的误差, 如图1所示。
(2) 导图方式:1) 图纸导入鲁班软件采用鲁班土建三维建模软件完成土建部分的BIM模型建立, 将设计院已完成的二维设计图纸导入鲁班软件中, 分别进行轴线、梁、柱、板、墙等构件三维识别。识别过程中, 由于某些构件无法识别或构件名称识别错误而形成不完整的3D模型, 如图2为二层主副楼三维模型 (存在窗户标高与幕墙识别错误等) , 后期对照二维设计图纸对前期3D模型中存在缺陷的构件进行完善, 创建包含构件属性等完整信息的3D-BIM模型 (如图3所示) , 图4为整栋建筑模型。2) revit导入广联达。将已建立完成的Revit模型直接导入广联达BIM图形算量软件中, 如图5所示, 打通主流设计软件与主流工程量计算软件的数据交互, 直接将revit设计模型导入算量软件, 免去造价人员重复建模。
将已建立完成的3D-BIM模型与project软件制定的时间进度计划相关联, 赋予BIM模型每根构件时间参数信息, 形成4D-BIM模型, 用于后期资源计划统计与分析。
4 基于BIM的工程量清单编制
4.1 传统的工程计量对比基于BIM的工程计量
传统工程量统计, 造价人员一般根据二维设计图纸与清单算量规范, 手工计算各个构件工程量, 再录入至分部分项工程量清单与计价表。传统工程量统计方法工作量大, 耗时长, 精准度不高, 难免产生误差。手算是经由造价人员自身对图纸的理解进行的一项工作, 造价人员的识图能力直接决定工程量准确度, 使得工程量统计工作要求造价人员专业能力强。即使采用电算较手算耗时短、精准度高, 但传统的电算结果还未能与时间维度相关联, 无法按月周日等时间段统计相应的工程量数据。
由BIM三维建模软件建立的BIM-3D模型可自动计算各构件工程量, 快速、准确导出分部分项工程量清单与计价表, BIM软件可分别从时空维度与构件类型统计工程量信息, 根据工程计划进度与实际进度信息, 可以实时动态统计任意的WBS节点处各构件日计划完成工程量、日实际完成工程量、日计划完成工程总量以及日实际完成工程总量, 帮助项目管理人员实时动态掌握工程实际完成情况, 与计划完成工程量进行实时动态对比分析。
4.2 本项目基于BIM的工程计量
将4D-BIM模型交付于设计院进行审核, 对不符合设计要求的部位作相应的修改之后, 采用鲁班和广联达土建三维建模软件直接计算出主楼及副楼各构件工程量, 以及主楼扩建处需拆除部分构件工程量, 通过对三维模型框选, 系统自动计算其拆除工程量。与传统手算方式相比, 4D-BIM模型统计所需工程量的效率明显提高。在此工程中, 将鲁班、广联达土建三维建模软件按分部分项工程统计所得工程量与造价咨询单位传统手算工程量进行对比分析, 部分构件工程量存在较大偏差。表1截取部分主楼工程量及工程造价对比分析, 表2为主副楼工程量偏差分析表, 表3为三种算量模式所得工程中部分梁板柱墙工程量对比表。
4.3 工程量偏差的原因分析
本文认为, 造成上述工程量偏差的原因可分别从3D-BIM模型自动算量与传统手工算量两方面考虑, 具体有以下几点:
(1) 建模问题。应用鲁班土建三维建模软件建立模型时, 建模人员可能对某部分构件重复建立, 软件在进行工程量统计时未将此部分扣减, 造成工程量的多算;也可能未将各楼层标高类型统一, 使得工程标高与楼层标高在不同楼层的同一构件中混用, 造成量的偏差。
(2) 图纸理解。二维图纸是由四川省建筑科学研究院设计而成, 3D-BIM模型由BIM中心建立, 传统手算工程量清单由造价咨询单位提供, 因BIM中心与造价咨询单位对二维设计图纸理解不当, 部分构件识别存在差异。如副楼砌筑工程中200厚GRC轻质墙板隔墙工程量, BIM中心为0m2, 造价咨询单位为184.05m2, 总造价相差28253.52元, 设计总说明中指出200厚GRC轻质墙板隔墙用于办公室内隔墙, 由于此工程内部构造较为复杂, 两方对图纸的理解有差异。
(3) 计算规则。各构件在清单计算规则中需按照与该构件相应的计算方法与扣减项目进行工程量计算, BIM中心与造价咨询单位在未达成统一的情况下, 计算规则不同, 使得构件工程量产生偏差。如B06蒸压加气混凝土墙用于建筑外墙, 在计算工程量时应扣减门窗洞等项目类型。
(4) 清单分类。3D-BIM模型在清单计价模式下导出的工程量清单按清单编号及名称进行自动分类, 在未统一清单编号及名称的情况下, 需耗费大量时间和精力对比工程量, 低效率且低准确率。
4.4 针对偏差原因的改进建议
(1) BIM设计。BIM技术的引入不是将已设计完成的二维图纸转换为三维模型, 而是利用BIM技术直接对建筑项目进行深化设计并优化后得到最终三维模型, 这才是采用BIM建模的基本原理。
(2) 云模型检查。在该工程中3D-BIM模型建立完成后, 运用云检查功能对3D-BIM模型全面检查, 云模型检查主要针对属性合理性、建模遗漏、建模合理性以及计算结果合理性等自动检查, 可实时动态更新检查结果, 避免由人为因素造成的3D-BIM模型重复建、漏建、错建, 提高3D-BIM模型精准度。例如, 系统自动检测不同楼层之间混凝土强度等级合理性, 若一层为C35, 二层为C45时, 系统按常规性提示二层混凝土强度等级不合理。经分析, 运用BIM技术三维算量所得工程量可靠度高于传统手工算量。
(3) 建立沟通。运用服务平台建立BIM中心与设计人员的沟通, 设计人员方可通过平台查看已共享至服务器的3D-BIM模型, 检查3D-BIM模型是否与二维图纸设计意图相符, 如上述所提200厚GRC轻质墙板隔墙的工程量, 经设计方检查确认, 副楼中未出现该材料。此相互沟通过程只需经由互联网, 方便且高效。BIM中心应与造价咨询单位达成协调统一, 如清单名称统一命名为“楼层-构件-尺寸”, 实现工程量对比工作快速高效, 将更多时间精力用于工程后期精细化管理工作。
5 BIM在资源计划中的应用
5.1 传统资源安排对比基于BIM的资源计划
传统的资源管理人员在编制资源计划依靠的往往是自身经验, 资源管理人员先根据二维施工图纸及进度计划得出日计划完成工程量, 再根据以往的实际工程经验进行人工、材料、机械使用量分配, 该传统分配方法简单粗放, 缺乏专业性与科学依据, 这样临时安排出来的资源分配计划往往与实际施工中人工、材料、机械使用量有较大差异, 从而因资源不足而造成工期拖延或因资源过足而造成资源囤积, 占用额外场地面积。
运用BIM技术可以实现施工过程资源实时动态管理, 包括资源计划使用量分配管理以及日、周、月及任意时间段人工、材料、机械使用量动态查询及分析。资源计划使用量分配管理系统可以自动统计出任意施工段或WBS节点的日、周、月资源计划使用量, 以合理安排施工人员分配、工程材料采购、大型机械进场等工作;还可根据工程资源计划使用总量, 合理控制日资源计划使用量, 实现限额领料模式管理。资源使用情况动态查询系统可实时掌握资源计划使用量与实际使用量的差异, 若某施工资源的实际使用量超过计划使用量, 则说明该资源已超出预算范围, 资源管理人员应及时查找原因加以控制, 以免这种现象持续恶化。
5.2 BIM在本项目中的资源计划
将储存有进度计划与成本计划的5D-BIM模型共享至鲁班工程基础数据分析系统LPDS数据服务平台, 由该系统中资源分析功能自动计算出任意时间段任意节点处人工、材料机计划使用量以及由人工费、材料费、机械费、管理费、利润和税金组合的综合合价, 资源管理人员可根据统计结果合理分配资源 (图6为2015年10月至2015年12月消耗人、材、机资源合计表) , 实现工程资源高效利用, 图中显示了该工程所需部分人工、材料、机械的使用量及单价合价。在施工过程中, 资源管理人员根据施工实际资源使用量实时更新系统数据, 以便与计划使用量进行对比分析。
6 结语
本项目运用BIM相关软件成功建立三维模型, 并尝试了国外建模软件与国内算量软件之间的数据交互使用, 同时对工程进行工程量清单及资源计划的编制与分析, 重点分析了造成工程量偏差的原因。BIM技术的引进, 可以大大改善工程建造阶段的管理模式, 提高资源利用率, 节约工程成本。根据案例工程项目, 提出了运用BIM技术进行工程量统计、资源合理安排相关建议供同行参考。
摘要：随着高层和超高层建筑的普及, 规模庞大、体量异型、结构复杂等建筑特点使传统的管理方式不能满足设计和施工阶段的管理需求。结合工程实例, 引进BIM技术创建建筑三维可视化模型, 分析传统管理方法与基于BIM的管理方法在工程量统计及资源计划方面的差异, 并提出偏差解决措施。
关键词：BIM,施工管理,工程量统计,资源计划
参考文献
[1]住房和城乡建设部.关于印发《2011-2015年建筑业信息化发展纲要》的通知[R].2011.
[2]中国建设报.BIM应用的今天与未来[EB/OL]. (2014-5-13) http:/www.chinajsb.cn/bz/content/2014-05/13/content_126647.htm.
[3]方芳, 刘月君, 李艳芳, 许彬.基于BIM的工程造价精细化管理研究[J].建筑经济, 2014 (6) :59-62.
[4]徐信丰, 周峰.浅论BIM技术助推造价管理的变革[J].工程经济, 2014 (12) :6-9.
[5]汪茵, 高平, 宋蓉.BIM在工程前期造价管理中的应用研究[J].建筑经济, 2014 (8) :64-67.
[6]何关培.BIM和BIM相关软件[J].土木建筑工程信息技术, 2010 (4) :110-117.
[7]杨宝明.建筑信息模型BIM与企业资源计划系统ERP[J].施工技术, 2008 (6) .31-33.
[8]林韩涵, 周红波, 何溪.基于BIM设计软件的工程量计算实现方法研究[J].建筑经济, 2015 (4) :59-62.
[9]张春影, 高平, 等.施工图设计阶段BIM模型的工程算量问题研究[J].建筑经济, 2015 (8) :52-56.
摘要：人力资源是企业发展必备的一个重要资源，而人力资源管理是当前企业管理中的重中之重，当前企业间的竞争已经由传统的竞争内容转变为现在的人力的竞争。就目前我国的企业人力资源管理而言还存在很多的问题，针对这些问题，本文尝试对其进行总结和分析，并且尝试寻找可以解决这些问题的措施。
关键词：人才问题；应对策略；人力资源管理
当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义
当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议
当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
（一）企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识
由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
（二）没有系统得进行人员的安排，对于培训存在严重的思想误区
企业对于员工的选择和安排是否正确与企业的发展之间存在着密切的练习，当前国内外很诸如海尔、联想以及微软之类的成功公司在人员的安排上都下足了功夫。越来越激烈的市场竞争使得企业想要在如此激烈的竞争中继续获得长远的发展，就必须要保证在保持现有的优势基础上，企业可以继续获得新的活力。但是很多企业在培训工作上都存在着或多或少的问题，主要为如下四点：①人力资源管理培训过程中投入了大量的金钱，消耗了大量的时间，但是所得到的结果却没能够达到预期，所以绝大多数企业管理者开始放弃培训工作。②部分管理者认识过于片面，认为这些培训都是应该是下属做的，所以对此不够重视，敷衍了事。③企业中负责培训执行的部门所制定的培训计划不顾合理，导致培训时间与正常的工作或者休息时间冲突，导致培训结果远差于预期。④部分企业顺利进行培训，但是最后没有进行培训结果的考核，所以员工在培训的时候不够认真，最终会导致培训结果差强人意。
（三）企业没有较为有效的激励和绩效评估机制
激励机制是人力资源管理过程中一种较为有效的管理措施，企业生产效率和发展水平与其息息相关。当前很多企业在制定和制定激励机制方面都无法做到足够的灵活，所以无法充分调动企业员工的积极性，最终使得企业没有核心竞争力。而绩效评估则是企业人力资源管理工作中另一个较为有效的管理措施，绩效评估实质上是管理者管理企业的一个有效的标准，但是当前很多企业在绩效评估机制的制定和执行方面存在很多问题，第一是因为管理者与员工之间的沟通存在欠缺，所以制定的绩效评估机制有效性差强人意；第二是所制定的绩效评估内容不够实际和客观；第三是在完成绩效评估制定后，因为各种外在的因素，导致公平公正性无法保证，而且该机制没有对应的投诉系统，所以评估结果浮于表面，无法达到预期的目的。
（四）没能注重利用信息资源
作为企业发展的重要组成部分，企业若能对其进行快速准确的了解和运用，则可以更好地促进企业的发展。信息与现代人力资源管理之间存在众多相同之处，具体有信息的收集、分析和利用等，但是事实上，很多企业无法正确运用信息，或者因为无法正确剖析信息而导致信息多方面被忽略。从而使得企业内部出现各种各样的矛盾。
三、加强企业内部的文化建设
企业需要不断对内部结构和员工岗位进行深化改革才能够实现更好的发展。所以企业领导需要积极学习知识，更好认识到人力资源管理的意义和作用，摒弃陈旧观念，积极构建以人为本的思想和企业主体思想，通过各种渠道加强企业文化建设，帮助员工形成归属感。企业内部文化可以對企业进行很大程度的约束、凝聚、异向和激励作用，借助企业文化可以更好地提高员工的积极性，让员工的潜力得到最大程度的发挥。
（一）企业人员配备科学化
在人员安排方面，需要做好调查工作，明确企业的要求，尽可能的降低成本，真正招收合适的人员；企业内部需要加强日常的培训工作，确保员工的综合素养和技术水准；注重企业内部员工的思想教育和宣传工作，尽量避免内部矛盾的出现；允许员工积极性和创造性得到发挥，确保人才不会被浪费；在进行绩效考核的时候需要确保公平公正，第一时间解决问题，补足不足，只有确保员工的技术素养得到提高，才能够真正为企业创造价值，让企业的社会和经济效益得到提高，所以需要对企业人员进行科学优化，注重企业内部的日常培训。
（二）构建科学的绩效评估体系
人力资源管理过程中，想要提高企业人力资源管理水平，那么科学系统的绩效评估机制博不可少，借助科学有效的绩效评估，可以更好的帮助企业进行内部各种决策，所以企业绩效评估对于企业发展的作用不言而喻。所以在企业发展过程中需要构建科学有效的绩效考核系统，让员工的素养可以通过考核来提高，从而达到培养员工的创新精神的目的，在进行绩效考核的时候需要确保公平和公正，否则绩效评估系统非但无法起到预期的效果，甚至会为企业发展带来不良的影响，例如企业员工之间存在矛盾，无法顺利完成择优等。
（三）注重对信息的收集、运动和分析
企业信息收集工作因为当前科技的快速发展和飞速渗透而越来越高效和方便，企业发展的过程中，国建信息档案收集系统是必不可少的，借助分析系统可以更好准确的对各类信息进行掌握，从而更好的促进企业的发展，此外，企业的管理层在对于信息的使用方面需要进行综合的考虑，确保充分应用信息的高效性，借助信息让企业的综合办事效率和质量都得到显著的提高。
四、总结
企业之间的竞争随着经济的快速增长而愈加严重，当前的大环境是市场经济、信息经济和循环经济都在飞速发展，所以想要实现企业多方面的实力的提高，必须全面系统的进行企业人力资源管理方面的建设工作，达到提高企业核心竞争力的目的，从而可以更好的促进企业的全面、健康的持续发展。（作者单位：北京速通科技有限公司）
参考文献：
[1]孙建民，张金华.以科学发展观引领人力资源管理创新[J].河北经贸大学学报.2009
[2]董伟.循环经济企业人力资源管理战略研究[J].商场现代化.2010
向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人
力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制
度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本主要工作是建立
健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理
制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从
进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力
资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供
尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使
员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为
本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效
决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极
创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。
企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营
者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一
切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目
标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营
理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了
月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效
考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极
目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享
受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激
励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员
工需求的重要表现。2006年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有
企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员
工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通
过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建 立了企业培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初
期需要。
2006年培训计划如下：
本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。
d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加
了企业文化培训、安全培训、质量培训。
e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施
工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质
检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量
体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公
司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。
d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
2006年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2006 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
分析图如下：
3、人员分析 1）男女情况： 2）学历情况
学历分析图 3）人员来源分析：
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第二章2007年工作规划
经过一年的震荡磨合，自2007年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
2、建立员工招聘渠道
2006年公司各部门人员已基本到位，2007年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：a)鞍山
根据鞍山劳动力市场2006年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：
（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳
根据沈阳市劳动力市场2006年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。人员的技术等级比例如下：
数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2006年11月27和 28日），费用300元/两场。2007年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州
根据兰州市劳动力市场，2006年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为2013人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。
人员的技术等级比例如下：
同时，甘肃省兰州地区2006年职位（工种）劳动力价位如下：
兰州市2006年分专业技术等级企业工资价位（2006年7月27日）
（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型
招聘会（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，2006年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。
人员的技术等级比例如下
根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。
3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
4、结合企业战略规划的培训
2007年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
培训体系框架
管理类培训
技术（生产）类培训 销售类培训 市场开拓培训 销售技巧培训 优质服务培训 新员工培训 管理技巧培训 技术管理培训 操作技能培训 质量管理培训 设计流程培训 焊接技术培训 装配技术培训行政管理流程培训 质量安全流程培训 人事管理流程培训
iso质量 体系及流程培训 安全管理培训 项目管理培训 成本管理培训 沟通技巧培训 电工技术培训 其他技术培训
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2007年将建立的激励机制如下：
激励机制
能力 归属感 成就感 职责 结果 安全感 现金 非现金 固定
绩效工资短期
培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期
奖金、分红与期权 基本工资
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局领导班子坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，团结带领全系统干部职工，认真学习贯彻落实党的十九大精神，坚持尽职尽责保护自然资源、节约集约利用自然资源、尽心尽力维护群众权益，深化重点领域改革，团结奋进，务实创新，各项工作取得了一定成绩。现将一年来工作情况总结如下：
一、党建工作开展情况
（一）完善制度全面落实“一岗双责”
1.x月份机构改革后，我局紧密结合当前自然资源工作形势发展，对现有制度进行清理规范，建立起用制度管事、管人、管权的管理机制。先后制定：《xx县自然资源局作风建设十条禁令》《xx县自然资源局队伍建设暂行规定》等办法。
2.建立了一把手负总责、班子成员协助抓的工作机制，明确了班子成员党风廉政建设和反腐败斗争重点任务分工，党风廉政建设责任压力逐级传导、层层落实。
（二）“主题教育”工作有条不紊开展
1.主题教育按期启动及全覆盖，第一、第二次集中读书班学习、专题研讨、党组及班子成员、支部及班子成员和全体党员的检视问题整改清单、学习心得按期报送，相关资料等。
2.设置了意见箱、出了二期宣传栏、打出电子屏幕宣传和张贴固定宣传标语x条幅。
3.完成了局总支和x个支部的集中换届选举工作，及时将相关资料报送县直机关工委。
4各支部“五化”建设因机构改革，立即更新到位的相关工作，落实阵地建设上墙的相关资料全部到位。按照时间节点履职好“三会一课”及支部主题党日活动等常规性工作。
（三）创新型党建积极到位
1.我局总支及x个机关支部分别与xx镇xx、楼脚、xxx等三个村党支部，联手开展抓党建促扶贫攻坚工作。
2.连续x年为粟裕大将等革命先烈开展清明扫墓活动。x月xx—xx日组织局机关x个支部和老龄支部全体党员奔赴韶山毛主席故居及宁乡刘少奇故居，开展“___、___”主题党日活动。xx月xx日组织老龄支部全体党员到溆浦向警予故居开展“主题教育”支部主题党日活动。
（四）加强党员干部思想教育
1.为提高职工的廉洁自律意，筑牢拒腐防变的思想，我局结合“___、___”主题教育，开展以向力力严重违纪违法案件及本系统个别工作人员违纪案件为反面教材，以案明纪、以案说法、以案促改的警示教育。
2.通过微信和QQ群平台转发一些纪律要求和典型案例，要求职工下载学习，全年向全系统发送手机廉政短信。
二、脱贫攻坚工作开展情况
（一）进一步加强扶贫政策宣传
通过开展入户走访、开村组干部会、发放（贴）宣传标语、利用村级广播和宣传栏等开展多种形式宣传，进一步加强扶贫政策的宣传解读，使广大的群众和贫困户扶贫政策的认识有了很大的提高，提高群众对扶贫政策知晓度和扶贫工作的满意率，使脱贫攻坚工作更加深入人心。
（二）各项扶贫政策落到实处
1.按照县里的要求继续落实“六个一”产业扶贫政策，除全家外出务工的贫困户外，其余贫困户都申报了种植水稻、玉米、楠竹低改及养牛、养猪、养鱼、养鸡、养鸭等产业项目并通过了验收，通过六个一产业的扶持发展使贫困户的收入得到有效的保证。
2.落实健康扶贫及异地扶贫政策，继续开展签约医生服务活动，开展免费健康检查，上门发放健康扶贫资料，宣传政府代缴医保政策。协助开展教育补助的申报和核实工作，使每一个贫困户学生得到了教育补助，不落一人；对异地搬迁户，督促其对原宅基地进行复垦，现全部复垦到位，落实搬迁后续产业发展，开展异地搬迁腐败问题的排查，没有发现有违纪违法的问题。
3.年底对未脱贫户的收入进行核算，有x户贫困户达到了脱贫标准，现已完成村级评议、乡镇人民政府的审核并上报验收，xx镇xx村、xxx村、楼脚村共有xxx户贫困户，已脱贫xxx户。
（三）经费上保障扶贫工作的开展
1.作为xx镇xx、xxx、楼脚等三个村的后盾责任单位，按照县委县政府扶贫工作要求，我局想方设法，全力保障扶贫经费，xxxx年共拨付后盾单位帮扶资金x万元；拨付驻村队员办公经费x.x万元；为xx镇xx村、楼脚村、xxx村解决扶贫活动经费共计x万元；为xxx乡小市村、xx镇溪坪村解决扶贫资金各x万元，xxxx年共计帮助解决落实扶贫资金xx.x万元。
2.为我局x名驻村扶贫工作队员购买人身意外伤害保险和组织健康检查，充分调动了村支两委、驻村工作队和驻村队员扶贫工作积极性。
三、业务工作开展情况
（一）重点建设项目用地审批
1.完成了小洪电站库区移民安置点项目、xx县铁塔基站（三期）用地项目、xxxx第一批次用地、沙溪乡中心幼儿园、公墓区建设项目等x个建设项目报批工作，土地面积
xx.xxxx公顷（xxx.xxx亩），其中耕地x.xxxx公顷（xx.xxx亩）。
2，完成了xx乡xx村、xx乡xx村、xx乡xx塘、xx村易地扶贫集中安置点的土地调规，并已组卷上报市局审批，土地面积x.xxxx公顷。
（二）土地储备及供应
1.我县被省自然资源厅评为xxxx省节约集约用地先进单位荣誉称号，并获得新增建设用地计划指标xxx亩。城区土地出让均价已达xxx万/亩以上，比上年有较大的提高。全年推向市场的xxx宗土地全部成交，出让面积xxx.xxxx公顷，成交价款x.xxxx亿元，为经济建设提供了强劲的财力支持。
2.完成xxxx储备债券xxxx万元，其中xxxx万元用于申报项目成本开支，剩余xxxx万元需用于置换部队土地项目中列支。xxxx年下半年，完成了xxxx年第一批土地债券融资xxxxx万元的申报工作。
（三）土地开发及城乡建设用地增减挂钩
1.xxxx年我县增减挂钩项目共四期已获得市局批复和实施的共四期，加上xxxx年省厅批复的一期项目，我县批复总面积为xxx.xxxx公顷，截至xxxx年底，已通过省厅指标确认三期（含xxxx年一期），确认总面积xxx.xxxx公顷
2.xxxx年我县分别于浏阳经济技术开发区、x市国土资源局德山分局、x县人民政府、x市自然资源和规划局签订了增减挂钩复垦指标流转协议，指标流出xx.xxxx公顷，流转金额xxxxx.x万元，实际到账xxxxx.x万元。
（四）确权登记
完成了xxxx土地变更调查的外业核查工作并收集资料上报省自然资源厅；完成滨江路、水平溪产业园储备用地、大石板安置区等xx宗土地的权属核查工作。完成我县第三次国土调查外业工作及数据库建设，并通过国家核查。
（五）用途管制及空间规划
1.完成xxxx年第一批次项目用地预审及报批工作以及第二批次、第三批次、易地扶贫集中安置用地、连山乡大坪村集中安置用地、堡子镇小学教学楼改造、粟裕中学教学楼建设、改河街片区生态停车场建设项目、xx县农村人居环境整治建设项目、xx县城Sxxx洒口Gxxx万茶园公路工程、xx县刘家坪安置区项目、小洪水电站xx县库区xxx胜利村安置点项目、xx县xxxx年棚户区改造项目、xx县将军路提质改造工程，xx个项目用地预审，xx个项目规划选址，办理划拨转出让土地规划条件xx户，集体土地建设用地规划条件xx户，办理国有土地用地许可证xx户。
2.完成小洪电站安置区土地、xx县公墓殡仪馆、锦绣芙蓉居住小区、滨江国际城调规，启动了县城北学校教师公租房、县xxxKV变电站、县屠宰场、xx乡芙蓉学校四个项目调规，跟进了xxx国道改线、石榴冲土地调规。完成金色生物科技、湘桂米粉厂、团河加油站等规划方案的审查。启动xx县国土空间规划编制工作，全面收集前期工作基础资料，现已完成“双评价”（资源环境承载力评价和国土空间适宜性评价）、空间规划实施评估、国土空间开发保护现状评估工作，并形成专题研究报告。划定城镇开发边界模拟方案，并逐步进行修改完善。按最新调整规划对生态保护红线进行了修改完善，确保我县项目落地。
（六）土地执法监察
1.卫片执法情况。对照部下发我县xxxx土地变更调查xxx个可疑图斑进行了外业核查，我县共上报违法用地xxx宗，其中村级服务平台（非立案处理）xx宗、村民建房（非立案处理）xx宗、项目用地xx宗、易地扶贫搬迁集中安置点（非立案处理）x宗，需立案查处的违法用地共xx宗。我局已对x宗违法用地进行了立案查处，其中x宗已下达《行政处罚决定书》。经过整改，有x宗拆除到位，x宗部分拆除，x宗正在办理用地审批手续，整改率xx%。
2.违建别墅工作。根据工作安排，由我局牵头，组织相关部门及各乡镇在全县范围内进行了深入摸底排查，发现违建别墅x宗。其中对xx镇洒溪村四组张自来、张明、张勇x人在建别墅依法依规进行立案查处，下发了停止违法行为通知书，对xx镇茶溪村四组唐俊经营性项目的别墅已拆除到位。
（七）不动产登记
截至目前，不动产登记中心共计受理现场业务咨询xxxx次，电话咨询xxxx次；出具不动产查询证明xxxx份；受理司法查封xxx宗；共计发放不动产登记证书xxxx本；共计发放不动产登记证明xxxx份。按时办结率xxx%，受到社会各界的一致好评。
（八）群众来信来访
为切实解决一批突出信访问题，以实际行动推动
“___、___”主题教育深入开展，我局对xx件重点信访事项进行领导包案处理，由领导亲自研究信访事项反映的问题，亲自组织，明确办理责任单和责任人，及时跟踪调度办理情况，协调解决办理过程中出现的重大问题。认真做好依法行政和信访等部门的工作对接，截至目前，共处理信访件xx多件，接待群来信来访xxx余起，在迎接新中国成立xx周年x期间，我局信访对象未出现一起进京上访、越级上访事件。
（九）地质减灾防治
1.制定了《xx县国土资源局xxxx年地质灾害隐患巡查工作实施方案》。发放地质灾害监测员补助费xx.x万元。与x省核工业地质局xxx大队技术合作，汛前完成了xxx个地质灾害点的巡排查，出具地质灾害应急调查报告xx余份，应对突发地质灾害应急处置xx余次，与xx镇大毛冲采石场签订了物资代储协议，确保汛期物资储备充足。
2.完成xxx乡xx村二组公路山体滑坡应急治理项目、xx乡xx村滑坡治理项目、xx乡xx村滑坡治理项目验收工作，xx乡高一滑坡治理正在组织验收。xx镇将军北路石榴冲地质灾害治理项目已完成招投标，现正在进行施工前的征地拆迁工作。水岸绿城东南侧山体不稳定斜坡治理工程已完成详细勘查和设计。
3.根据省财政厅、省国土资源厅关于下达xxxx年第一批地质灾害综合防治体系建设项目资金的通知，按统一技术要求建设地质灾害防治指挥中心及应急场所，资金预算xxx万元。我县应急指挥中心已通过省厅备案及设计方案预审查，并完成招投标工作，现地质灾害应急指挥中心场所建设全部完工，设备系统正在调试阶段。
4.完成全县矿山备用金转存及退还工作和xxxx年地质灾害治理项目及搬迁避让项目申报前期工作。
四、工作打算
（一）我们将以党的十九大精神为主线，从讲政治的高度，进一步提高对党风廉政建设责任制的认识，建立和完善党风廉政建设的管理、监督、制约机制，在新时代以新的举措开启xx县自然资源局党风廉政建设工作新局面
（二）充分发挥各支部主题教育前沿阵地的作用，认真履职“五化”建设工作内容，完成好县直机关工委和局党组交办的各项工作任务。
（三）认真贯彻落实县委县政府各项精准扶贫精准脱贫工作，总结经验，集中精力，强化措施，扎实推进明年的精准扶贫工作，为实施精准脱贫带动村民奔小康最终实现共同富裕目标作出成绩。
（四）加强农村产业发展，加大基础设施建设投入力度，进一步改变村容村貌，实现村级基础设施齐全，让村民的日常生活更加舒适方便，增加群众幸福感。
（五）做好xxxx土地出让的前期工作，了解xxxx年土地出让收入目标任务的完成。
（六）一步加大法律法规宣传力度，增强干部群众依法依规用地意识，加大执法监察动态巡查力度，对违法用地行为做到“打早打小”，把违法用地行为消除在萌芽状态。
加强对土地矿产卫片执法违法图斑的查处力度和拆除力度。（七）加快不动产登记及农村宅基地确权登记发证工作。
加快不动产登记发证速度，改进不动产登记中心工作作风，提高服务水平。解决不动产登记发证存在的各种问题。（八）强化国土空间规划对各专项规划的指导约束作用，推进多规合一，实现土地利用规划、城乡规划等有机融合。
加强引导和管控、加强城乡统筹和区域协调，促进国土空间开发利用均衡发展。逐步建立企业人力资源管理体系
人力资源部2013年工作总结及2014年工作计划
本景区于2009年4月21日试营业，员工有500余人。人力资源部主要负责人力资源管理工作，重点开展人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、社保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。2011年11月至今在玉龙公司从事人力资源主管工作，岗位职责是协助人力资源经理开展各项人力资源管理工作，主要负责招聘、培训等••••
一、酒店人力资源现状
酒店内部设臵8部1室，包括房务部、餐饮部、市场营销部、财务部、采购与监督部、人力资源部、工程部、安全部和总经理办公室。
人员结构状况（截止2013年12月31日）：景区员工502人，其中：总办34人、房务部121人、餐饮部207人、市场营销部22人、财务部33人、采购与监督部7人、人力资源部12人、工程部35人、安全部31人。基本上满足了酒店日常运作的需要。
公司现有高管4人，副经理以上级别36人，其中总监7人，副总监4人，经理12人，副经理6人，平均年龄37.9岁，其中大专以上学历27人。员工平均年龄30岁，有维族、藏族等11个少数民族，其中研究生学历（含在读）1人，本科学历44人，大专学历136人，中专学历78人。
二、2013年人力资源管理工作总结
2013年，人力资源部在景区高层的领导及全体人力资源部员工的共同努力下，强化基础、完善制度、合理配臵、加强培训，初步建立了景区人力资源管理体系，圆满完成了公司下达的各项目标与任务，为景区今年创造良好的业绩提供有力的人力资源支援与保障。主要完成了以下几项工作：
（一）积极组织部门内部学习，提高人力资源管理人员的综合素质。
人力资源部门是贯彻执行国家、景区劳动、人事政策的职能部门，提高业务工作水平，是搞好人力资源管理工作的重要保证。为尽快熟悉并掌握业务流程，部门制定培训计划，努力钻研业务知识，组织集中学习酒店人力资源管理、薪酬管理、社会统筹保险以及员工培训等方面的知识，将酒店人力资源管理与企事业单位的人事管理理论相对比，转变观念，联系实际，学以致用，将学习日常化，部门内全体人员的工作水平和工作效率在不断学习中持续提高。
（二）完善各项人事、培训管理制度、工作流程，为今后工作提供制度保证。
为了进一步完善酒店人力资源管理使得其更符合景区运作需要，并确使酒店人力资源各项工作有章可循，本部制定出台了一系列符合酒店实际情况的制度与政策：编制薪酬福利制度、考勤休假制度、培训管理制度等；收集整理酒店各部门职责、各岗点岗位职责；完善人力资源部人事管理。
（三）拓宽招聘渠道，为景区运营提供人力保证。
截止到11月25日共招录员工931名，针对用工荒、招人难的现状，人力资源部采取以下应对解决措施，确保酒店运营正常。一是加大专业院校联络，与前期联系的院校建立实习就业一体的用人关系。2011年XX学校先后委派18名实习生，主要安排在餐厅服务员岗位，大大缓解了酒店旺季用工压力。二是通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度，引进管理人才。三是鼓励内部员工介绍，2011年通过内部员工介绍用工16人。四是联系附近居委会，推荐下岗职工及年龄在45岁左右身体健康的无业人员。五是联系附近院校的钟点工，2013年安排钟点工3917小时，47004元，等同于2名餐厅服务员12个月的工资费用。钟点工不仅解决服务人手不足的情况，还合理控制了人力成本。
（四）积极探索，建立并完善留人机制。
景区在不断招聘员工的同时，人力资源部科学统计员工流失率，详细记录酒店用人情况，酒店每周人员流动表、增减人员名单、岗位变动明细表等基础台帐，明确记录每周人员岗位、工资的变动，随时掌握全店员工变动情况，将周、月员工流失率与上周、月进行对比，让酒店人事数据更加清晰准确。有效建立员工离职率分析与预警机制，实施员工离职面谈，每周进行员工离职分析统计，将意见反馈到部门，要求部门针对发现问题及时进行整改，保障人员的稳定，有效控制员工流失率。人力资源部从选人、用人、育人、留人等四个方面完善酒店人力资源管理体系，建立留人机制，努力做到待遇留人、感情留心、事业留魂。
1、不断完善薪酬激励机制，做到待遇留人。
2、建立企业文化，方方面面体现人文关怀，用感情留住员工的心。
3、为员工提供培训和职位晋升机会，用事业成长留住优秀员工。
（五）加大员工培训力度，提高酒店管理与从业人员的管理水平与专业素质。
培训部坚持按需施教、务求实效的原则，以自主培训为主，外委培训为辅，有针对性地制定员工培训计划，开展培训工作。根据2013年培训部管理目标，2013年完成培训课程总课时数413.2小时，参加培训总人数为2129人次。其中基础类培训70.8%、英语类培训4.8%、督导类培训15.4%、其它类培训9.0%。
1、基础服务类培训：定期开设新员工入职培训及新员工跟踪回顾课程、服务意识培训、案例分析培训、文员技能培训、消防培训、服务礼仪培训等。
2、英语类培训：为提高酒店员工英语基础水平，掌握酒店常用服务用语，更好的为外籍宾客服务，培训部自2013年9月起开设了两期基础英语课程。
3、督导类培训：培训部定期为酒店主管级以上员工开设了《培训培训者》培训、《主管技能必修》培训、化妆课培训、《赢在执行》培训等。
4、其他培训：包括酒店交流及技能培训、“三标六常”管理宣贯培训、部门间支持培训、食品安全培训、消防安全培训等。
（六）积极推行“三标六常”管理理念，提高工作效率。
2013年6月景区推行“三标六常”管理工作，人力资源部以“三严格，四到位”为指导思
想，做了大量的工作，规范了现场管理和员工的行为，提高了工作效率，取得了一定成效。一是结合工作实际建章立制，使各项工作有章可循；二是整理员工档案、劳动合同、休假单等基础资料，按部门统一归档管理，设臵目录，以便查询；三是明确人力资源信息管理工作流程，规范人力资源信息系统的资料录入、数据导入、导出工作步骤，确保了信息的准确性和时效性。并及时按要求维护系统的个人基本信息、薪酬信息、岗位信息、合同信息、培训信息等等10余个信息模版，进一步提高了工作效率。
（七）参与景区绩效考核体系建设，提高各部门员工积极性。
2013年9月,按照公司领导的部署和安排，人力资源部参与酒店绩效考核体系建设，在考核中发现亮点，找出差距，起到了部门交流培训，提高管理水平，提高员工积极性的目的。
三、存在的主要问题及建议
（一）人员流失率过高。
（二）各部门考勤休假管理不够严谨。
（三）公共培训课程出勤问题
（四）部门内部培训流于形式，效果不好。
以上问题已在日常检查及每周培训检查反馈时提醒并督促培训者；培训部为各部门培训导师开设培训培训者课程及日常对培训的检查来改善，通过授课改进各岗点培训导师的培训技能与方法；建立员工培训档案，部门培训后需由培训导师做培训效果评估，以提高对于培训的重视度。
四、2014年人力资源管理工作计划
2014年人力资源部将紧紧围绕酒店总的经营目标，高度重视人力资源开发及利用，充分发挥员工的积极性、主动性，为酒店的经营目标提供巨大的增值效应。贯彻酒店“以人为本”的经营理念，塑造一支优秀的经营团队和服务团队，以提供人力资源产品服务为核心，从管理向服务转变。人力资源部2014年工作主要有以下几方面进行：
（一）大力推进员工职业生涯规划，提供合理公平的晋升机制，进一步完善人力资源管理体系。
一是在已建立起人力资源的各个模块的规范体系上，继续完善各项操作流程。2012年重点规范招聘管理流程、人事档案管理流程、完善酒店的规章制度、员工休假管理规定、员工福利制度等。二是调整酒店基层岗位的工资结构，推行提成工资，提高对客员工工资水平并增加员工服务积极性。三是完善绩效考核的各项项目，突出绩效考核的正面激励作用，建立优奖差惩的制度，旨在增加各部门的创优争先的氛围。四是制定并公开各类职位晋升标准，制作员工职业晋升通道图，让员工看到公开公平的成长方式，帮助员工树立积极向上的发展自我目标。五是完善晋升程序，优先内部提升制度，有职位空缺时，优先内部公开考核提拔，形成制度，增强员工的信任，慢慢形成文化。在公开考核时，采用书面考试、面试、资历评估、部门推荐等多种形式相结合，把真正的人才提拔上来。
（二）采用多变的招聘方式，进一步做好人力储备。
2012年招聘的主要目的是满足酒店各岗点的人员需求及编制调整后的人员增补。招聘的主
要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、校企合作等渠道。同时建立储备人才培养机制，由人力资源部牵头在上半年制定储备人才培训机制，选取表现良好、具有培养潜力的各部门优秀员工及返店就业大中专生实行定向培养，签订培养合同，采取重点辅导与岗位见习等办法，加快骨干人才和第二梯队的人才培养步伐。
（三）创建和谐的人力资源管理机制，维护企业内部和谐劳资关系，进一步提高员工满意度。
一是坚持与新员工签订劳动合同，为构建和谐的劳资关系提供法律的支持与保障。二是定期组织总经理午餐，建立酒店高层领导与员工沟通的桥梁，使员工可以尽诉心声，协调劳资关系。不定期组织经理级茶话会、实习生茶话会等，加强管理层与各层级员工的沟通，完善酒店内部民主管理。三是做好后勤保障服务工作，牢牢树立“员工是我们的内部客户”的服务意识，在人事办公室为员工办理各项事务、员工面试与离职等方面做好细节服务；在宿舍管理区，主动关心员工的住宿情况；在宣传栏增设“健康专栏”，针对季节性多发病及流行性疾病特点与预防办法进行宣传，同时关注员工职业健康及安全，减少工伤意外伤害等事故发生率。四是组织各类活动，丰富员工业余生活。每周继续为员工播放影片；组织员工生日会、每季度组织培训导师生活；组织员工开展户外拓展活动；配合工会在节日组织游艺活动等。
（四）建立及完善立体式培训体系，进一步打造学习型团队。
一是完善晋升考核试题库与培训课程，在转正考核、晋升考核、优秀员工考核等几方面，健全试题库，使考核方式更加科学合理。二是健全各类课程体系，逐步完善“团队建设”、“主管技能”、“投诉处理技巧与案例分析”、“培训培训者”等专题课程。三是加强团队职业化建设，继续引进优质的管理培训，把握各阶段培训需求。四是健全培训讲师体系，培训部会加大对培训导师的辅导，采取到部门辅导与开设公开课、培训导师外派培训等多种形式相结合，培育出更多的培训讲师，培养培训后备人才。五是组建学习型组织，利用员工宣传栏、行政例会等形式，进行“好书推荐”，在全店营造学习氛围，组建学习型组织。
一、世界经济的发展对传统的基于工作的人力资源管理的挑战
1. 短缺经济转变为过剩经济。
工业时代早期, 社会处于短缺经济时代, 交易活动的主动权和控制权均在企业一方。使用专门化设备, 更细致地进行劳动分工, 进行大批量、单品种、少变化的产品生产成为那时基本的生产方式。而如今, 随着经济逐渐走向“过剩”。生产明显大于需求, 生产能力出现相对过剩。伴随着消费结构向个性化、多样化的转变, 企业不得不转向小批量、多品种、多变化的生产。企业的经营环境不断变化, 企业战略也不得不随着环境的变化作出调整, 当变化越来越频繁时, 企业战略的更新周期就需要不断缩短, 这就导致企业战略一直处于变化或者待变的状态, 根据此状态下的战略指导而设计的工作岗位, 在其发挥作用之前就可能变得不符合战略要求了, 也就是工作岗位根本无法保持稳定。当工作岗位失去了稳定性, 传统的基于工作的人力资源管理体系的基石也就不复存在了, 这是导致传统的人力资源管理逐渐消亡的重要原因之一。
2. 全球经济一体化。
经济全球化是一场深刻的社会大变革, 企业不可避免地经历着这场无处不在的变革。首先, 企业要应对全球需求的变化。当过剩经济与经济全球化并肩而来时, 对于企业而言, 消费者扩展到了世界的各个角落, 企业要满足世界范围内消费者需求的多样化, 还要应付区域竞争升级后的更加残酷的全球竞争。其次, 经济的全球化加剧了过剩经济的影响, 企业需要更加重视学习新的能力, 并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。个人就不再简单地只是一个层峰结构组织中的一部分, 不再只是一种成本, 而成了一种关键的竞争性资源。要想充分利用, 并使这种资本增值, 就不能再把个人看做只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的企业的一员。在深层次上, 企业人力资源已成为企业竞争能力的重要组成部分, 甚至是企业的核心竞争能力。这些必然使得传统的基于工作的人力资源不适应经济发展的要求了。
3. 知识经济时代的到来。
在基于工作的人力资源管理模式下, 既定的岗位是人力资源管理的核心。所有工作都是按照工作岗位的需要展开的。企业的人力资源被限定在具体工作岗位上, 工作岗位掌握着企业的知识资本。员工缺乏知识增值的动力。另外, 由于工作岗位的职责明确, 岗位间的界限清晰, 使得不同岗位上员工的相互交流没有必要。造成了基于工作的企业人力资源管理模式不利于企业知识资本的不断增值。知识经济下市场环境的多变性、不可预测性, 要求企业具有很好的创新能力, 以适应复杂多变的市场竞争。而企业的创新, 是通过企业员工的创新活动来实现的。然而, 在基于工作的人力资源管理模式下, 从员工个人角度而言, 创新需要知识积累以及对企业环境整体的理解——正如学习型组织理论里所言的“系统化思考”。工作被设计成职责明确的独立的一个个岗位, 员工只担负自己岗位的职责, 而不用考虑其他岗位, 这也使得员工缺乏对企业的系统化理解。这些都使得企业员工——除非主动改变——在很大程度上丧失了创新能力。从企业角度而言, 由于职责明确所造成的“职能本位主义”, 也使得企业组织走向官僚主义的僵化, 僵化的组织会抵制任何影响到现行权利结构的变革。而由此所形成的企业文化氛围, 是与创新文化相抵触的。因此, 基于工作的企业人力资源管理模式不利于企业创新能力的提高。
4. 信息技术的飞速发展。
信息技术的高速发展使组织的扁平化成为可能。组织的管理幅度有了扩大的可能, 相应的组织的层级也减少了。组织结构扁平化将促进组织管理手段发生重大变化:由于各层管理人员所担负的责任更大了, 要处理的工作内容更丰富了, 所以他们必须迅速调整自己的知识结构和能力结构, 来胜任未来企业中的角色。个人的自我管理和为自己的绩效负责越来越盛行。大部分基于工作的系统并未设计这种发展渠道, 因而也就不能适应这种组织结果变化的挑战了。
总之, 以“工作分析”为核心的基于工作的人力资源管理模式具有标准化、等级性、正式的联系渠道和程序、纵向的信息流动等特点, 所以它不能有效实现企业知识资本增值, 不利于企业创新能力的提高, 更不能满足企业组织结构柔性的要求。面对越变越快的外界环境, 工作岗位失去了稳定性, 最善变的人不可阻挡地成为工作岗位的主人的时候, 传统的基于工作的人力资源管理已经无法再承担起对人和人际关系的管理职能, 更无法为企业的发展提供助力。人力资源管理必须改变现状, 有所创新。
二、建立适应时代发展的人力资源管理体系的新思路
在现阶段, 对基于工作的人力资源管理所面对的挑战的解决思路主要有两种:一是个人能力思路——基于能力的人力资源管理。二是组织柔性思路——基于组织柔性的人力资源管理。
1. 基于能力的人力资源管理。
基于能力的人力资源管理的核心思想是组织保持刚性, 通过扩大人的能力面, 增加个人能力范围, 从而应对企业经营环境的不确定性。它始终围绕着个人能力展开工作, 把能力作为人力资源管理工作的起点。在招聘与培训环节, 个人能力思路立足于现阶段企业的发展, 同时注重其对企业未来可能需要的能力的考察, 希望通过招聘与培训能够找到既符合企业当前发展的需要, 又能适应未来发展的需要, 同时具备很强的学习能力的人才, 要求每个人都具有多重能力;在考核与激励阶段, 个人能力思路通过对个人具备能力多少的考核以及激励个人发展个人能力项目, 扩大个人从业范围, 提高个人对外界环境的适应能力。这样, 企业应对环境变化的能力也同步得到加强。这就是基于能力的人力资源管理为什么能够替代基于工作的人力资源管理, 可以更好地适应外界环境快速变化的原因。
2. 基于组织柔性的人力资源管理。
组织柔性是相对于组织刚性而言的。在刚性组织中组织的资源界限是确定不变的, 即组织资源短期内不变;在柔性组织中资源的界限模糊且不固定, 即组织资源是在不断变化的而且对于某一些组织资源而言很难判断其所有权是否属于本组织。基于组织柔性的人力资源管理的实质就是企业灵活的增减与使用包括企业员工在内的全社会的人力资源, 其外在特征是企业组织结构的柔性化和人力资源组织使用的社会化。
基于组织柔性的人才资源管理要求企业的人力资源需要分为两部分:一部分企业员工需要对外界变化作出判断, 并决定是否需要采用组织柔性的方法重新配置企业内的人力资源, 如果需要重新配置, 那么应该怎么配置, 通过什么渠道等等;另一部分企业员工则是企业能否应对环境变化的关键, 企业通过减少无法对环境作出反应的员工并增加能够作出反应的员工, 从而获得能够对环境作出快速反应的人力资源。针对两种不同类型的人力资源, 前一部分需要基本上固定不变, 并具有“一”字型的能力结构, 要求他们的能力面尽量得宽泛, 而不需要非常专业化的能力结构, 他们虽然不能直接对变化作出反应, 但是可以敏锐地识别变化, 并可以判断出哪些方面的人力资源是应对当前变化所必需的人才;而后一部分人则可能是任何类型的人才, 能力结构也可以大不相同, 这部分人力资源的具体特征要视企业应对变化的需求而定。因此, 由这两部分人员构成的企业也就能比较好地适应快速多变的社会了。
关键词：基层 计划免疫工作 问题 儿童
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879（2012）11-0456-01
1 基层计划免疫工作出现的问题
1.1 对于流动儿童的管理。随着我国经济和社会的发展出现了流动人口突增的现象，随之出现的问题就是流动儿童的数量也在不断增加，这就引出了一系列的问题，对于流动儿童的管理也涉及到了很多方面，比如说教育、计划免疫等，众多的流动儿童再加上没有固定的居所，这就给计划免疫工作带来了很大的困难，而且这一方面的原因也成为了影响基层计划免疫工作顺利进行的主要问题。根据相关数据显示，2004年沿海某一个地区的7岁以下的流动儿童已经占到了儿童总数的5.44%，同时这些流动儿童中又有3%的儿童没有进行正常的计划免疫规定的定期的相关疫苗的接种，而导致这一严重的问题的原因主要是一方面这些流动儿童很多都是来自于偏远的农村，整体的文化素质偏低，对于儿童的计划免疫接种知识非常欠缺，另一方面是有一些的流动儿童本身属于计划外的生育，由于计划生育的某种原因导致了这些儿童的家长不能给孩子进行疫苗的接种，还有的是因为经济或者是其他方面的缘由，这一些列的原因导致了基层的计划免疫工作不能够正常的进行，或者说是计划免疫工作根本不能涉及到多有的应该涉及到的儿童，不能做到全面进行。
1.2 计划免疫立法工作和执法中出现的问题。这几年我们国家的计划免疫工作又有了新的进展，具体的表现就是新修订并出台的《传染病防治法》和国务院《疫苗流通与预防接种管理条例》，因为我们知道计划免疫工作的具体任务都是有国家具体规定的，同时这样也给计划免疫工作的开展起到了很大的效果，同时还有一定的制约作用。《传染病防治法》中第十五条，国家应该实行有计划的疫苗预防接种的相关制度，同时对于儿童应该实行疫苗预防以及接种证制度，对于相关医疗机构和预防控制等机构规定要相互协调配合工作，共同的保障儿童的计划疫苗接种。这一系列法律的出台为基层计划免疫工作的顺利实施起到了很大的作用。但是在这种情况下仍然会出现一些问题，有一些家庭会因为经济上的问题或者是疫苗接种意识淡薄，不能按照相关的规定对儿童进行定期的接种疫苗，损人不利已，不仅危害到了自己的孩子同时还影响到了其他的人群，给整体的计划免疫工作带来了更大的困难和更繁琐的工作。
1.3 计划免疫工作经费不足。任何事情的发展都是内外因共同作用的。计划免疫工作是一个整体配合的工作，同时需要大量的资金作为前提的，我们国家从改革开放以来就开始对儿童的计划免疫工作进行深入的探讨和相关投入，同时也取得了很大的成绩，但是另一方面又出现一个现象“重治轻防”，这一现象目前还严重的影响着计划免疫工作的顺利进行，计划免疫预防工作过程中产生的社会以及经济效益目前仍然没有一个非常充分的认识，同时另一方面地方财政的日渐紧张和其他的原因共同给计划免疫工作带来了另一个严重的问题，那就是经费的不足，而且是严重的不足，根本無法满足工作的进行。
2 对于新形势下计划免疫工作问题的解决办法
2.1 始终坚持预接种防为主。坚持预防为主是始终不能更改的适合我国目前国情的针对计划免疫工作的办法，既符合我国的具体国情同时还是行之有效的办法。主要的是要改变以前的错误观念和做法——重治轻防，近几年新修订的《传染病防治法》都已经有了很明确的规定，不仅对基层计划免疫工作的相关政策和规定进行了修订，同时还针对经费和其他问题进行了相关明确的规定。当前来说，我们国家对于公共卫生方面的相关投入主要包含了针对计划免疫工作的相关投入，同时还规定对于经费的处理要分级进行处理，对于各自地区的计划免疫工作主要是由各级的政府部门对经费进行处理。要充分的保证计划免疫工作的经费问题，保障任何时候计划免疫工作都首先有充分的经费作为支撑，因为只有有了经费的支撑，计划免疫工作才能正常的进行，所以预防为主就是要保证计划免疫工作的前提经费问题首先得到保障。
2.2 流动儿童疫苗接种综合治理。这一方面针对相关工作人员要保证能够全面准确的掌握所在地区流动儿童的具体情况，在针对这些具体的情况对需要接种疫苗的儿童进行定期的疫苗接种。要保证计划免疫工作人员的数量，经常性的开展查漏工作，保证计划免疫工作的全面进行。
2.3 政府各级部门的通力合作。具体的就是首先进行全社会的计划免疫工作宣传，加强各部门对这项工作的认知度，同时还要起到提高公民预防接种疫苗的意识，国家要大力的支持地方的计划免疫工作，为其提供强有力的支持，同时对于那些下岗职工以及低保家庭等经济比较困难的家庭的儿童进行相关补助，同理合作共同保证计划免疫工作的全面实施。
2.4 计划免疫工作人员的职业教育工作。不断地提高计划免疫工作人员的职业素质以及道德修养，提高接种预防的成功率，避免因为人为原因造成的事故，所以要对这些工作人员进行定期的培训，提高他们的责任意识和职业道德素养。
2.5 提高公民义务意识。上面提高计划免疫工作相关规定《传染病防治法》明确指出这项工作的重要手段就是要保证预防为主，同时还指出要在这前提的基础上上升为法律的制约，对于国家来说要依法开展相关的基层工作，出台有关的法律，使得公民认识到这项工作的重要性，主要是为了能够保障这项工作的施行有法律的护航。
参考文献
[1] 徐缓.中国流动人口的艾滋病预防和控制.中国性病艾滋病防治，2001，7（6）：376-377
[2] 严有望.我国流动儿童计划免疫现状及对策.中国初级卫生保健，1998，12（1）：31-32
[3] 余晓琼，路秀平，武滨等.流动儿童的计划免疫管理.中国计划免疫，2005，11（1）：73-75
【人力资源工作总结及计划】推荐阅读：
人力资源工作总结及工作计划05-25
人力资源工作计划与人力资源年度规划20106-22
工作计划,人力资源规划05-30
人力资源试题及答案07-24
人力资源招聘及管理办法10-01
人力资源考试题及答案10-05
企业人力资源管理问题及对策研究07-07
企业人力资源提升计划10-31
煤矿人力资源管理存在的问题及对策06-08
我国企业人力资源管理概况及发展研究07-27
