调动企业职工积极性

调动企业职工积极性（精选8篇）

调动企业职工积极性 篇1

摘要：职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。关键词：企业主体；市场竞争；职工积极性

积极性，即进取向上，体现在生产的创造精神、岗位的忠诚精神、当家作主的主人翁精神。职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。古代军事家孙武曰：“和军聚众，务在激气，气实则足。”从战争的角度指出了“气”的重要作用。市场的竞争犹如“两军对垒”，只有激发“兵、将”的士气，才能进行战斗，才能赢得战斗。因此，我们必须把握住决定职工积极性的主要因素，才能使企业不断发展壮大。

一、用领导者的人格力量调动职工的积极性

企业领导者是企业决策的制订者，也是决策的忠实执行者。领导者必须言行一致，带头实践自己提倡的价值和决策，才能有效激发职工的积极性。一是要抓好领导班子的内部团结。团结就是力量，班子成员之间团结一致，凝聚力就会增强，职工才能心往一处想、劲往一处使；反之，如果领导之间搞“小山头”相互诋毁、拆台，职工之间也必然产生派系，争强弱，在争斗中消

1弱了集体的力量，打击了职工为企业发展献计献策的积极性和创造性。

二是要以身垂范。企业领导者必须克服各种特权思想，在企业生产经营和经济活动中，廉洁奉公，吃苦在前，享受在后，要求职工做到的自己首先做到，要求职工群众不做的，自己坚决不做，以表率作用和人格力量影响和带动职工群众，一心为职工谋利益，才能赢得职工的信任和支持。使职工对企业的前景充满信心，增强主人翁责任感，提高职工为企业发展奉献力量的积极性。

三是处事公正，赏罚分明。处事公正就是要平等对待每一个职工，不能因为职工于自己关系远近而厚此薄彼。领导公正地为人处事，是调动职工积极性的重要方面，也是对职工信任的一个表现。如果职工得不到信任，又让承担工作的责任，如何会有积极性。公正最重要的体现就是奖罚分明。认真履行职责，成绩显著者，要适时地给予表扬和奖励，使之继续作出努力；违反指令或工作消极、完不成任务者，要给予适当的批评和惩罚，使之纠正过失。否则，该奖励的不奖励，该惩戒的不惩戒，就会造成干与不干一个样，干好干坏一个样的局面，使职工丧失积极向上的精神。

二、用典型的激励作用调动职工的积极性

榜样的力量是无穷的，选树典型是激励职工进取精神的一种较为有效的方法。在日常工作中，要注重用心发现、培养、树立周围的典型，用身边的事，教育身边的人，利用典型引路，创造出一种竞争向上，你追我赶的氛围。典型之所以有示范激励作用，在于其具有先进性和代表性。选树典型，要坚持高标准，严要求，把真正具有爱岗敬业、任劳任怨、忠诚企业、清正廉洁的职工树立起来，不能为树典型而树典型。对典型的宣传要实事求是，不能任意拔高。同时，要发挥典型的特长搞好“传帮带”工作，使典型的精神贯穿到

各自岗位上，融合到每个职工的日常工作中，激发职工立足岗位、争当典型的强烈欲望，从而推动各项工作的顺力开展。

三、利用形势教育调动职工的积极性

“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代军事家激励将士勇敢前进的两种截然不同的方法，一种是不奋勇杀敌，则死路一条；另一种是奋勇前进就能解决目前的困难。企业的兴衰关系职工的切身利益，在经济市场条件下，市场如战场，要让职工充分认识形势，以调动其工作积极性、创造性、主动性，使职工坚信只要勤奋努力、积极工作，企业就会发展壮大，职工个人也能得到更多的利益。因此，开展形式教育，使职工充分认识企业当前、今后所面临的各种困难和危机，激励职工团结一致，克服困难，让职工对企业充满希望和信心，使职工坚信只要勤奋努力，积极工作，企业就会扭转危机、摆脱困难，就会得到最大的发展，职工个人也才能得到更多的利益。开展形势教育，要根据企业的生产发展状况而定，内容应立足实际，防止过分夸大事实，避免发生物极必反的现象。

四、提供发挥个人特长的工作岗位和环境，以调动职工的积极性

环境是制约人们积极性的重要因素，调动职工积极性，要注意创造良好的环境。第一，要尽力为职工提供发挥个人特长的岗位。用人之长，人尽其能，这是调动职工积极性，提高工作效率的关键环节。把职工安排到适当的岗位，既能使其发挥个人特长，又能使人心情舒畅，最大限度地调动其潜在的积极因素。第二，对有能力、有成绩的职工要及时予以晋升。职位的晋升不仅是对职工德才的承认，而且满足了人的功名欲望和精神需求，激发职工追求更高、更好的思想情趣。同时，少数职工的适时晋升，能够产生辐射效应，形成积极向

上、奋发进取、人人争先的积极氛围。反之，一个有能力又有成绩的人，长期得不到适当的晋升，就会感到前途渺茫，从而失去进取的信心，也就失去了工作的积极性。第三，充分保护职工参与民主管理的积极性。视觉的不同，思维的不同，得出的结论也就不一样。作为领导者要善于听取职工对企业生产经营管理的建议，从中发掘出有利于企业发展的闪光点。对职工提出的建议，合理与否、采纳与否，都要给予肯定和答复，以鼓舞职工积极向上的集体心理。

五、解决职工工作和生活中的困难，以提高其积极性

“滴水之恩，涌泉相报”，这是中国人传统的观念。企业领导者尽可能地帮助职工解决工作和生活上的困难，既能体现领导对职工的关心和爱护，又能增强职工的归属感，把企业当成自己的家，一心为企业出谋划策，从而热爱企业、关心企业、支持企业，自觉投身与企业的建设和发展之中。

调动企业职工积极性 篇2

所谓工作积极性, 就是指职工对工作目标和任务产生的一种能动、自觉的心理状态和情绪, 是个体或集体对上级组织和领导交办的任务, 在执行计划和实现目标过程中面对困难、制约因素而表现出的一种意志力和情感。

计生系统是一个集政治性、思想性与专业性于一体的组织, 特别是在卫生与计划生育体制改革后, 其担负的职能面临着新的难题与挑战。在这种形势下, 要取得计生事业各项任务的顺利完成, 就必须以思想政治工作为抓手, 通过强班子、抓队伍、建机制, 不断提高工作效率。因此, 调动计生部门职工积极性就成为计生服务站领导的必修课。我长期担任计生服务站党支部书记, 抓好领导班子团结共事、科学决策与管理水平对于抓好党支部建设十分关键, 能做好思想政治工作, 极大地调动职工积极性, 完成上级交办的各项任务和单位的职能工作就成了我的一项重要职责。如何将职工中蕴藏着巨大潜能及其积极性、创造性调动起来, 促进计生部门改革、稳定和发展, 笔者结合长期担任镇计生指导服务站党支部书记的工作实践, 谈几点粗浅认识。

1 主要领导的表率作用是调动职工积极性的牵引力

上行下效, 说的就是领导的感召力。领导干部的世界观、人生观、价值观及其行为对单位职工的情绪、心理和行为影响非常之大。俗话说:上梁不正下梁歪, 中梁不正倒下来。有什么样的领导干部就带出什么样的队伍。因此, 领导干部只有在学习、工作和社会生活各个方面发挥出积极向上的表率作用, 以一流的标准和务实的作风树立起廉洁、勤政、公道、正派、奉献的形象, 才会在职工中产生积极向上的驱动力, 才能充分调动员的工作积极性。

一要做团结协作的表率。一个好汉三个帮, 主要领导要讲团结, 善于沟通协调, 在工作中要创造和谐的环境, 让上属感觉有亲和力、凝聚力;领导班子成员之间也要互相尊重、理解、信任、支持、帮助, 以铁板一块的形象展示给职工一个团结向上的集体形象。

二要做清正廉洁的表率。“公生明, 廉生威”, 一个单位领导干部只有做到廉洁, 公而无私, 与群众同甘共苦, 才能赢得民心, 才能得到职工的信任。反之, 一个单位的主要领导一旦假公济私、损公肥私、以权谋私, 就会在职工中失去威性, 就会影响职工的工作情绪, 给单位带来不安定, 给管理带来不协调, 给人心带来松散。

三要做爱才惜才的表率。悉心选人、精心育人、诚心用人、真心留人, 不搞任人唯亲。要养成与人才交流的习惯, 经常与职工进行沟通, 了解其需求, 帮助解决其生活中的困难与问题;要尊重职工的才能, 支持其搞革新、创造, 对取得成绩的职工要及时地表示肯定表扬或给予物质上的奖励。

四要做真抓实干的表率。空谈误国, 实干兴邦。计生部门作为地方政府的一个重要职能部门, 只有真抓实干才能完成职能目标和政府的中心工作, 领导干部必须具有高度的事业心和责任感, 围绕政府的中心工作大局、部门的职能目标抓责任落实, 在具体的工作中不能为了抓工作而抓工作, 还要把单位和职工群众的利益放在首位, 一心扑在工作上, 说话办事要让群众心服口服。已所不欲, 勿施于人。凡是要求群众做到的自己首先做到, 凡是要求群众不做的首先自己不做, 做到表里如一, 言行一致。

2 内部职工的创造潜能是调动职工积极性的内生力

群众是历史的创造者, 也是社会财富的创造者。职工是一个部门、单位的主人, 也是执行决策的主体力量, 发挥职工的首创精神, 调动其积极性, 是履行职能的根本所在。

一要加强计生服务站的自身建设, 提高职工对计生服务站的依存度。过去计生工作是乡镇党委的主要工作, 年年抓、月月抓、日日抓。如今, 社会转型, 时代变化, 计生的政策也作了调整, 在这种情况下, 如果还是以过去那种观念和思想状态投入工作, 势必在大发展的现在被淘汰。因此, 计生服务站的生存理念、发展模式要与时俱进, 在社会抚养费征收不是主要工作的今天, 如何处理好与职工的利益之间的关系, 解决职工思想上的困惑, 就成为加快乡镇计生服务站健康发展的必由之路。俗话说, 安居乐业。职工的生存问题、待遇问题、激励问题都是激发其积极性的关键因素, 作为计生部门的领导既要重视本部门的自身建设, 提高自我发展能力与服务乡镇发展大局能力, 还要拿出更多的时间和精力研究解决内部职工的现实问题, 用实实在在的行动, 激发职工的潜能, 才能在提高单位整体经济、社会效益的同时, 尽可能地把职工的聪明才智都发挥出来, 计生服务站自身的实力也得到增强。

二要激发职工的自我表现欲望, 提高计生部门职工的主人公意识。自我表现欲望是动物的一种本能, 也是人类最基本的欲望, 是个人实现自身价值、展示特殊才能的积极意念。人类正是有了这种表现欲望, 许多看似不可能的事情才能一件件被完成。计生工作中, 职工的自我表现欲望与其他行业、部门一样, 有其共性的一面, 如有的职工有才华、有的性格直率、有的表现欲强, 也有其特殊性的一面。作为计生部门的领导, 就要在实践中采取因人而异的办法, 及时去激发职工的这种自我表现欲望, 激发职工的创新意识、表现意识、参与意识以及投入单位各项工作的积极性, 不断促进工作效率的提高, 高质高效地完成各项目标任务。

三要营造民主协作的工作氛围, 形成计生部门能干事、干成事的团队精神。民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式, 职工群众只有感到自己处在当家作主的地位时, 积极性、聪明才智和创造精神才能充分发挥。主要领导不能大权独揽, 小权不放, 在工作中要坚持民主集中制的原则, 经常倾听职工的意见, 组织职工参政议政, 创造一种尊重人、关心人、理解人的环境, 做到尊重职工的人格、权利, 兴趣与爱好, 平等待人, 及时化解干群之间、群众之间的矛盾, 建立文明守礼、宽松和谐、团结协调的人际关系;要全心全意依靠职工, 提高员工主人翁意识。

3 科学合理的激励机制是调动职工积极性的推动力

激励机制指在一个组织或系统中, 主体运用多种手段激发客体潜能并使之规范化和相对固定化, 而与客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

竞争激励机制是单位或部门将长远目标转化为现实目标并取得结果的连接手段, 是挖掘职工潜能、充分调动职工积极性的有效措施。建立有效的竞争激励机制, 必须根据单位的实际情况, 结合每个人的努力程度和绩效大小, 采用物质或精神的双重手段进行奖惩, 使发挥作用大的职工有荣誉感、成就感, 表现差的职工有一定的危机感、压力感, 这样, 就能促进后进职工努力工作、先进职工更加努力并不断产生新的绩效。我在工作实践中提出建立一套科学的激励机制, 来调动职工积极性的做法得到了应用, 这种机制由多项活动组成。

一是开展爱岗敬业演讲比赛。主要激发职工提高对岗位的认知, 珍惜来之不易的工作, 同时, 在活动中相互之间比的不仅是演讲的水平, 也无形中表达了各自敬业的精神和奉献的业绩。平时在爱岗敬业方面做得好的同志在活动中自然产生自豪感, 而业绩平平的同志也能通过活动发现自己的差距与不足, 达到激励先进、鞭策后进的作用。

二是实行民主集中议事规则。对单位评先评优、财务等敏感问题不是领导一个人说了算, 而采取集中讨论决定, 让职工真正感到自己的人格得到了尊重, 自己的作用得到了发挥, 自己是计生大家庭中的一员, 行使了当家作主的权力。同时, 建立了民主协商的制度, 用公开透明的办事规则, 刺激职工的工作积极性。

三是建立健全各项工作制度。包括考勤考核制度、财务收支制度、奖励制度、职称评定制度等, 每项制度在执行方面坚持公开、公平、公正原则;在制订时充分考虑单位的实际情况和职工的切身利益, 让职工主动自觉遵守。实行月汇总、季小结、半年一总结、一年一兑现。考核中严格标准, 奖罚分明, 不打和牌。

这样, 职工就会把自己的本职工作摆到重要的位置, 珍惜来之不易的岗位, 将拼搏为己任, 视奉献为乐趣, 全身心投入到工作中去。在实践中享受成就, 增加荣誉感和自豪感, 从而更加热情地、主动地、创造性地为计生事业不断做出新的、更多的贡献。

参考文献

[1]高占稳.医院职工积极性调动方法之我见[J].党史博采 (理论) , 2006 (3) :56.

[2]邓集良.如何调动国有企业员工积极性[N].中国企业报, 2003-12-16.

论积极性和调动职工积极性 篇3

关键词：积极性 职工 调动 企业管理 现代化管理

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）09-221-02

调动职工积极性做好工作，不仅是企业管理根本性的问题，也是提高企业经济效益至关重要的课题。然而，如何认识人的积极性的内涵，以现代管理科学的理论研究人的积极性问题，至今仍是值得我们认真探讨的。

一、积极性的主要特征

1.社会性。这是积极性的根本属性。从终极的意义上说，人的劳动都带有一定程度的社会性。这里指的是狭义的社会性，即个人劳动所包含的直接社会利益。个人利益产生的动力是有限的，只有从追求无止境的社会利益中，个人劳动才能获得强大的推动力。

2.层次性。人的劳动动机是多层次的，如物质性层次、荣誉性层次、成就性层次等。在同一劳动者身上，一定时期占主导地位的动机只有一种。一般来说，动机的层次越高，积极性也就越高，越持久；反之，积极性的发挥就越受局限，时间就越难持久。

3.变易性。积极性不是一层不变的，而是一个动态的量。它会因外部环境（如领导作风、领导行为、人际关系）的变化而变化，也会因自身内在因素的改变而转移。

4.激励性。激励能使心理获得补偿，需要则能从心理补偿中得到满足和强化，从而使积极性的内涵充实和更新，获得持久和升华的动力。高级的精神需要越是得到满足，积极性就越是持久，焕发的能量也就越强。

二、影响积极性的因素

在企业生产经营活动过程中，职工因积极性的程度不同往往表现出不同的劳动姿态。简而言之，职工因缺乏积极性而产生消极行为突出体现在如下几方面：一是在任务量的完成上，未能达到最低的工作要求。二是在工作分工上，不能界定自己的职责并努力做好本职工作。三是在共同劳动上，合作精神差，沟通协调水平低。四是在工作责任上，行为情绪化，对工作的承诺较低，等等。职工消极积极性的产生有其各自不同的因素，而且大多数职工都具有基本的职业道德，渴望在工作中有所建树，通过工作以改善生活、发展事业，实现各自的人生价值。那么，是什么原因使那些职工放弃自己的目标、工作表现差甚至不达标，在工作中表现出缺乏积极性的结果呢？笔者认为，其原因主要是以下几方面：

1.职业道德观的偏差。虽然，多数职工一开始或经过教育后，都能树立起正确的职业道德观，工作兢兢业业，但是也不排除一小部分职工思想素质不高，特别是没有形成一个正确的职业道德观，惟利是图、利己主义、个人主义思想占据头脑，并以之为行为准则，抱着“做一天和尚撞一天钟”的态度，这些人往往敷衍于本职工作，因此就不可能有良好的工作积极性。

2.个人价值实现程度低。人生价值主要体现在个人价值和社会价值上。对一般企业职工而言，更多的是看个人价值实现得如何。一些职工刚进企业时，充满理想、雄心勃勃，由于各种原因，自己的工作业绩不明显，或个人能力未能被管理者所认同，或企业客观上未能满足其物质需求等，结果使个人价值不能在自己理想的程度上得意满足，从而影响了职工工作积极性的发挥。

3.管理机制不健全。一些企业由于经营不善、没有形成一套科学、有效的管理模式和管理机制，特别是对职工的绩效考核机制和激励机制不健全，在干部的考核、培养、任用上，没有遵循任人唯贤原则，通过民主评选、民主推荐的方法提拔干部，甚至搞不正之风，在用人问题上搞庸俗的“关系学”，使一些真正有才有能、业绩突出的职工未能得到应有的待遇，从而挫伤了职工的积极性。

4.工作环境不完善。一个企业是否具有良好的工作环境，对一个职工工作积极性的发挥也有很大的影响。如果一个企业不注重良好工作环境的营造，除管理机制不完善外，企业生活不和谐、企业文化沉闷或氛围不浓，具体体现在人际关系淡漠，特别是劳资关系如经营管理者与被管理者关系淡漠甚或对抗，企业救助保障制度不完善，企业对职工思想教育、文化生活的惨白，这些都能导致企业精神的滑坡，从而让职工产生厌倦、封闭、颓废的情绪，必将影响其工作积极性。

三、调动职工积极性的方法

由于积极性的调动具有十分重要的意义以及其内在特征和影响因素的多样性和复杂性，因此调动职工积极性显得尤为重要，其方法也有待探索。笔者认为，可从以下几方面着手：

1.对职工进行企业道德观教育。引导职工树立正确的道德价值观，把实现个人利益建立在实现社会利益基础之上，是企业思想政治工作的一项重要任务。任何企业都有其道德的价值取向。所谓道德的价值取向，是指一定价值观念支配下对道德行为的思考和选择。比如：企业与国家与用户的关系，企业内部的各种关系，要反映一定的社会整体利益，也反映企业利益和企业中的个人利益及它们之间的关系。当个人的道德价值取向与企业取得共识时，积极性的发挥有了思想基础；反之，积极性充其量就只能表现为一种外力作用下的被动态度。企业思想政治工作通过对职工道德教育，如树立企业形象，提倡企业精神，宣传企业目标等内容，引导职工了解和认识企业的道德价值取向，发挥道德的激励作用，把社会需要作为个人需要的价值函数。但另一方面，企业的道德价值取向必须与社会相一致，不能站在所谓“企业经济效益”的立场上，向职工灌输有悖于社会利益与国家利益的行为倾向。

2.引导、满足职工不同层次的不同需要。积极性来源于人对需要满足的期望。动机越强烈，需要越迫切，其行为越积极，效果也就越显著。但是，需要是有各种各样的，有正当与不正当之分、层次高低之分。有损于国家利益与集体利益的个人需要或客观条件难以允许的需要，谓之不当需求；于个人物质利益或狭隘的个人情感的需要，谓之低层次需要。思想政治工作的作用在于鼓励正当需要的实现，帮助职工树立正确的需求观，抑制不正当需要的实现。企业首先要提供满足职工基本需要的条件，如食、住、行、恋爱婚姻、子女教育和业余爱好等等，是群众普遍的基本需要。职工从这些方面的满足中，能感受到关心和温暖，自然会增强积极性，企业的凝聚力也会提高。但是，个人物质利益只是低层次的需要，不能把物质利益的作用看得太重。在对其中的合理需求尽可能给予满足的同时，应教育职工消除个人主义、拜金主义、享乐主义等制约职工积极性的消极因素，使他们的精神生活得到充实与净化，摆脱个人物质利益的狭隘圈子，把物质需要提高到精神需要的层次上。另一方面，对高层次需要给予肯定和满足。高层次的需要也有若干类型，如荣誉的需要、成就的需要、事业的需要等。企业应提供实现这些需要的机会，如劳动创造机会、奉献机会、学习机会和交往机会等，让他们充分施展自己的才华，实现自身的价值。每个人的需要在不同的发展阶段不同的环境有既定性，我们必须具体了解每个时期“个体需要”的差异，针对不同个体的特点，尽量提供满足需要的条件，富有成效地调动人的积极性。

3.企业领导以身作则，努力做到领导行为的科学化。企业领导干部是企业的带头人，又是调动职工积极性主体。领导行为是“积极性变异”的极重要的外部因素。领导行为科学化主要表现为忠于职守、秉公办事、善于管理、有牢固的群体观念等等。要切实改进领导方法，促进职工自主地、大胆地开展工作。企业领导注重自身的示范作用以引导职工努力投身工作的同时，要注重领导方法的改进，处理收权和放权、统揽和包揽的关系。可以放权让下属职工干的，坚决不揽权；可以不干预的，坚决不干预。同时，在具体领导过程中，要全面、具体地看问题，努力运用领导艺术增强领导实效，特别是对下属职工在工作上作出成绩和出现问题以及在工作过程中遇到始料未及的问题时，领导更要着眼大局、立足实际、把握具体，通过灵活的方法予以科学有效的处理，以达到最佳的目的，确保不挫伤职工的积极性。

4.形成良好环境，培养健康心理。一是加快企业内部机制改革，尽快建立起平等竞争的激励机制，从制度上为人才的成长和竞争创造公平、均等的环境条件。二是要有明确的岗位责任制和激励成才的环境。三是要营造良好的企业文化。在一个企业中，良好的企业文化对职工的工作生活能产生积极的影响。因此企业经营管理者要重视对企业文化的营造，其中，要做好三方面的文章：在企业精神上，要大力注入其内涵，积极规划企业发展方向，坚定广大职工发展企业的信心和决心；在企业生活上，要加强对企业的思想政治教育，倡导讲学习的良好风尚，开展丰富多彩的各类文娱活动，让广大职工感受到企业积极向上、宽松和谐的文化生活氛围；在职工生活中，要关心职工的疾苦，积极排忧解难，特别是对患病、困难的职工要予以关心和救济，让职工感受到企业大家庭的温暖，增强职工对企业的感情，维护职工工作积极性。

参考文献:

1.领导科学纲要.求实出版社

2.外国经济管理思想史简编.中央党校函授学校

3.企业政治思想工作心理学.海洋出版社

4.中国经济学概论.新华出版社

5.企业管理研究.商务出版社

6.企业发展与职工待遇.商务出版社

7.企业文化学.人民出版社

8.李黎萍.论积极性和调动职工积极性.攀枝花大学学报,1995(8)

9.赵海军.提高职工劳动积极性探析.地质技术经济管理,2003(2)

（作者单位:浙江珊溪经济发展有限责任公司 浙江温州 325000）

调动职工工作积极性思路及对策 篇4

“>调动职工工作积极性思路及对策2010-06-29 18:58:53免费文秘网免费公文网调动职工工作积极性思路及对策调动职工工作积极性思路及对策(2)

如何调动职工工作积极性，创造性的开展工作,是我们当前重要的研究课题。近几年，人民银行职工总体水平有了很大提高，但是随着人民银行改革力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈高的要求，职工的思想有了很大的变化。具体表现在：一是注重学历的取得，忽视了综合素质提高，重视职位的高低，忽视了专业能力的提升；二是部分职工思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分职工感到工作紧张、压力大，适应工作

变化能力差；三是部分人员年龄偏大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。有些职工学历与实际工作能力不相符，有学历没有实际业务水平的人大有人在，具备高层次学历和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分敏感。一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人有着极大的怨言。另一方面，相比周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观上形成一种偏执的心理。

二、解决的思路及对策

上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作：

一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立科级干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。

二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者

是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是

一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。

三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管

理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体现。其次，先进模范是一种荣誉激励，更是一种无形动力，对人的精神状态能够产生强烈的刺激作用，有效激发其内在潜能和创造力，因此，我们要把评先评优作为基层人民银行一项重要工作来抓，坚持标准，切忌论资排辈，切忌照顾情绪，切忌“轮流做庄”。要树立真正有代表性的先进模范，并进行广泛宣传学习，激发广大员工爱岗敬业、无私奉献、争创佳绩的积极性。典型的人物和优良的工作成绩会进一步调动员工的工作积极性，极大促进工作的开展。

调动企业职工积极性 篇5

幼儿教师是一个特殊的社会群体,几乎都是清一色的女同志,有着与其它社会群体不同的需要和心理特征。她们独立、自尊,注重自我形象,在乎成就、荣誉,希望被社会尊重,同时承载了许多社会、家庭的希望和责任,因此,在幼儿教师中频发跳槽、职业倦怠等现象，工作积极性不高。面对这样一个较为特殊的群体,怎样的管理才能较好地激发女教职工的工作内驱力,极大调动其工作的热情与积极性以减轻或缓解其职业倦怠感呢?我园在这些问题的解决过程中积累了一定的经验。

一、树立“以人为本”的现代管理思想,提高管理绩效

所谓人本管理，就是坚持以人为本的思想，尊重、信任、服务、依靠和团结广大教职员工，采取多种激励措施，建立和谐的人际关系，充分调动教职员工的主动性、积极性和创造性的一种管理方法，使教师在这种氛围中快乐幸福地工作。实践证明,真正地把教师放在“第―位”的人本化管理是解决问题的一味“良药”。只有真正地把教师放在“第―位”,教师才会以饱满的热情、充沛的干劲投入到本职工作中去,幼儿园才能真正担负起促进幼儿健康发展的终极目的。同样,由于教师得到了重视和尊重,教师的主体性才有可能真正显现。近年来我园坚持以人为本的管理理念,强化人的发展与价值体现,通过树立“依靠人、信任人、关心人、爱护人、培养人”的思想,做到知人善用,用育兼顾,积极搭建绿色平台让教师施展才华,努力营造“轻松、愉快、和谐”的工作、学习环境,充分调动教职工的积极性,从而达到管理的最优化。张扬“以人为本”的教育管理理念，特别 要注重人的态度、行为、素质对教育工作质量的直接影响，在园长与教职工之间营造并建立新型的开放互动、合作与分享、关爱与支持的人际关系。

二、完善制度,规范管理,激励教职工不断努力工作

我园坚持以一流的管理引导人,不断完善管理机制,提高管理效率。事实也充分证明,我们的工作是卓有成效的。近年来,我园通过继续实施全园岗位组聘制,大胆尝试分配制度改革,建立考核奖惩机制,工资报酬适当拉开差距,达到奖优罚劣,奖勤罚懒的真正目的。我们通过加强对常规工作的检查力度,使幼儿园的各项规章制度和幼儿园内部体制改革能够真正贯彻与落实,使幼儿园逐步走向规范化、科学化、制度化,特别是加强了对日常工作考核和年终工作考核工作方案的研讨,在耐心征求全体教职员工意见的基础上,对年度目标奖惩考核方案、教学专项奖等进行了适度调整,并且由教职工大会通过,落实实施,充分显示了幼儿园管理的公开化与人性化。为了加强幼儿园的各项管理工作,我园本学期进行了工资制度改革,在基本工资基础上特设了幼儿出勤考核奖,几经修改,出台了合理可行的考核方案,将教师工作情况进行量化考核。极大地调动了教职工工作的积极性,有力地促进了保教工作质量的提高。为了稳定一支优秀的幼儿教师队伍,还与聘用教师签订了《聘用合同书》,办理了医疗保险、养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险等,解决了他们的后顾之忧。建立和健全各级管理网络,严格实施责任倒置责任制。我园进行园部——教研组——班组的管理层次,科学的管理网络达到了条线分块,层次管理的局面。这些规章制度符合我园实际情况,规范了教职工的工作行为,提高了保教工作质量,为促进幼儿园和谐发展奠定了坚实的基础。

三、建立并完善激励机制，调动教职工工作的主动积极性

我园在对教职工的管理上，尤其注重发挥激励的作用。其一是目标激励，幼儿园的办园目标是全园教职工的行动方向，而这个目标只有被全园教职工所认同，成为共同的愿景并根植于每一个人的心中，才能焕发巨大的力量。园领导始终围绕这一目标不断激励教师的责任意识和工作热情。其二是制度激励，通过完善制度来调节与规范幼儿园内部各种关系及部门和个人的行为，使工作规范化、程序化和科学化。其三是情感激励，园领导尊重和关心每一位教师，真诚地帮助教师解决工作和生活中的困难，对于工作出现失误的教师，更以宽容为前提，坚持说服教育；对不同性格的教师则采取不同的工作方式。其四是信任激励。调动教师的主动积极性最重要的是园长对教职工的信任、尊重和宽容，这是有效管理的前提。相信他们有责任心、有能力做好本职工作，放手让他们根据自己对教育目标和教育理念、教育原则的理解及对教育内容、教育对象发展状况、能力水平的把握，自主决策、实施教育计划，这样，才能真心为教师提供充分施展创造才能潜力的空间和条件，促使教师全身心的投入工作，获得最大的成就感、愉悦感和满足感。承认教师是园所发展的主体力量，意味着管理观念中管理者角色地位的根本转变。由“绝对权威、高高在上的主人”变为“管理就是服务”。

四、建立一个相互尊重的沟通系统，打造和谐的人际关系

园长应该认识到，教职工同样独立的人格和尊严，只有设身处地尊重教师的想法、理解教师的行为，才能与教师建立顺畅的沟通渠道。幼儿园应改变过去的“教师围着园长转”为“园长围着教师转”管理者应主动接近教师，努力为教师创造一个想说、敢说、喜欢说、有机会说并能得到积极应答的人际沟通环境。在批评教师之前，首先要了解教师行为的动机和想法，再提出自己中肯的建议和想法，不要轻易否定教师的动机和想法。此外，管理者应注意自身情绪的变化，保持心态平和，经常进行自我反思及检讨，处处心身作则，用宽容、理解、关怀、鼓励来关心教师的生活细节及学习需要，耐心了解解决教师工作、学习的困难。从而激发教师工作的热情、信念和自尊心。

五、创造空间为教职工发展提供支持服务，提高他们的工作能力

在教育管理中实行“放权”，支持教师进行自我管理。让教师来参与幼儿园规章制度的制定，计划要由下而上形成。园长还要促使教师们学会自己对工作负责，实行自我决策、自我监督、自我评价。幼儿园必须给教师较大的弹性空间，让教师自主教学：①允许教师根据本班幼儿实际，自行研究、设计课程计划②允许教师依据活动设计及幼儿学习活动的实际情况调整活动进程。③允许教师建立相对稳定又有弹性的活动日程④允许教师依据实际活动的需要进行环境的布置与更换⑤允许教师自行选择和运用各种教学资源及教学评量工具，包括选择适合本班幼儿实际发展状况的评价方式 园长在改变教学形式的过程中要给予以下支持和服务：首先，支持和鼓励教师勇敢地尝试；其次要改变管理策略；管理者和后勤服务要跟上；以参与者的身份与教师共同商讨、出主意，在参与的过程中引导和把握方向，鼓励他们大胆思考、大胆尝试，提高他们的工作能力，增强他们的自信心。

六、了解并恰到好处地满足教职工的需求，实现自我价值

把握每一个教职工的各种需求，是对幼儿园进行科学管理的基础。美国心理学家马斯洛把人的需要分成五个基本层次，一是生理的需要，这是最低级、最原始、最迫切的；二是安全的需要；三是社交的需要。人在交流中希望被人接纳、理解，从而产生归属感、群体感；四是尊重的需要，人在交往中渴望得到别人的认可，不仅自尊也渴望得到他人的尊重；五是自我实现的需要。这是需要的最高层次，要求充分发挥自己的才能，实现自己的理想、抱负，做自己认为有意义、有价值的事情。完成任何一件事都是由内在动机的驱使，而动机又是内在需要引起的，要想激发人的动机，就必须满足人的需要，已经满足的需要则不能激发人的动机，这是人的心理规律。幼儿园的教职工大多在生活物质、工作物质需要上都比较简朴、实惠，这是她们受民族优良的文化、传统的观念深刻影响，以及热爱生活的表现。幼儿教师自我实现的需要极为迫切。随着社会的发展，幼儿园教师社会地位日益提高，幼儿教师要求社会对自己的权利、业绩、形象给予尊重。如果她们钻研业务、探讨更有效的工作方式受到干涉，就会损伤教师的自尊心。因此鼓励教师参与各种教研活动，有利于激发每一个教师的被尊重的需求。尊重教师的业绩、客观的评价教师的工作成绩，一般以肯定性评价为主，强化她们的自尊心。自善、自立才能自强。幼儿教师大多有较强的自我发展意识和自我实现的需求。面对不断更新的教育观念、教育内容、教育形式以及百花齐放的课程模式迫使教师们必须经常学习。“终身学习”的思想，使教师已认识到只有不断发展自己才能“与时俱进”。幼儿教师在工作中能任劳任怨，尽责尽力，追求教育效果，用心血去培养幼儿，就是因为她们在幼儿教育工作中获得成功感、愿望实现感、任务完成感、成果感、创造感等。体现了自我的价值，极大的提高了工作的积极性。

电信企业调动员工工作积极性论文 篇6

在现实的学习、工作中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的电信企业调动员工工作积极性论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

在中国电信集团公司推出企业战略转型以来，各级分公司在观念上、业务上、组织框架上承接企业转型思路过种中，因转型带来了经济效益、社会效益而使我们收获颇多，但也因改革带来的在产经营过程中无时不刻存在的过多矛盾让我们在现有的生产经营状态中使部分员工感到迷茫，也就不可避免地在打击着员工的工作积极性。员工在企业转型过程中、在生产经营过程中是以何种工作态度对待自己的工作呢？我们如何才能挖掘员工的潜能、激情以实现其自我价值、社会价值呢？笔者以俯视、环视、仰视三种视角对以上问题进行了客观、深入的调查、研究。

影响员工工作积极性、消极性的因素

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，这与目前电信公司状况颇为相似。而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。

目前绝大多数电信员工对企业的前途充满信心，对企业的成功转型思路充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业改革中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。

如何调动员工的积极性

一、在企业内部建造一个良好的工作氛围

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，电信企业的内部制度仍然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。在建造良好的工作氛围过程中必须解决好以下几个问题：

1、责、权、利明确，加强团体协作

如果把各级电信公司看作一个团队，则该团队下各个部门就如若干个工作团队，如要团队正常运转，该团队必须做到职责明确、分工合作。

职责明确是团队正常运作的前提。他明确了每一位成员具体负责的工作事项、在工作中他所拥有的权利及完成工作指标后应得到的报酬。一旦责、权、利明确后，上一级管理层要做的就是要加强对工作内容执行情况的督导、考核、权力的全力下放（给予充分信任）、利益的合理分配、落实。下一级执行者要做的是充分调动自己及同事的积极性、挖掘自己及同事的潜能完成上一级布置的各项生产经营任务。

团体协作是团队正常运作的基础，在任何一级电信公司内，它所需要完成的工作是一个系统工程，需要技术、业务、后勤、人力等多种元素支撑，缺一不可。

2、搭建一个良好的沟通平台、提高各级管理人员的沟通能力：分为平级之间的沟通、上下级之间的沟通。在目前电信公司的管理方式下，上下级之间的沟通尤为重要。

好的心态、心情是员工积极工作的一大要素，而电信公司在实施企业转型过程中出现的各种矛盾会影响各级员工的心态、心情，进而影响其工作积极性。化解这种矛盾得靠管理者与被管理者的沟通行为来完成。在这沟通行为的执行过程中，作为执行主体的管理者必须注意以下几个问题：一是管理者是否具有较强的沟通能力执行该行为：如同一部门某员工进行技术创新获得企业重赏，该部门其他员工感到不平：在技术创新过程中他们也付出了劳动，为何不能得到相应的奖赏？如果上一级管理者简单地以进行了技术创新的员工对企业贡献比他们大（但说不出贡献大的原因）与其沟通，不仅会打击这些员工的创新欲望，同时也为后期团体协作留下阴影。我们能否可以以经济学中的“替代效应”来进行沟通呢？“替代效应”告诉我们：某一产品越不能被替代（能替代的东西越少），其价值越高，反之越低，在生活中该原理处处可以得以体现。该员工被重赏的原因是因为其创造的成果难以被“替代”，而其他员工不能被重赏是因为付出的劳动很容易被“替代”，一定要在沟通中说明事理以成共识；二是管理者是以何种态度执行该行为：很多员工（工作团队）向上一级管理者反映问题（或提出建议）时，上一级管理者是否“将自己的杯子清空”？是否虚怀若谷地先听取员工的建议后，针对员工的建议与员工“一道”进行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科学、合理、完整的方案？如果一味地将与自己想法不统一的方案拒之门外，让员工吃闭门羹，从何谈起员工的工作积极性？三是管理者是以何种方式、方法执行该行为。在调查中，有一家电信分公司的两个渠道部门负责人的做法进行比较后,比较结果很值得人深思：为了完成分公司下达的部门季度劳动竞赛任务，该两个部门负责人将部门季度竞赛任务分解到每一周、每一人，并进行周总结，每位员工均要说出一周的营销成果及心得、存在困难。甲负责人每周的营销业绩在该部门遥遥领先，在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到一种巨大压力(无法超越)。乙负责人每周的营销业绩始终排在该部门中下游，在与先进沟通时，先进们始终感到乙在追赶他;在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到能超过他。最终的竞赛结果出来后，甲所负责的部门没有完成营销任务，乙所负责的部门超额完成营销任务，且乙个人营销业绩在该部门排名第一！乙的说话很让人回味：“我有所保留是因为我想在与他们的沟通中要始终保持他们前进的动力”。管理者的“输”、“让”，体现了管理者的智慧与胸襟。

真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同,只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。

二、争创学习型企业、实施企业文化管理

在电信公司机制创新、技术创新、业务创新、管理创新过程中，新事物能否被广大员工接受，首先取决于员工的接受能力，而各员工因文化、经历、工作环境等因素不同，对新事物的看法、接受能力也不同，要想让全体员工“卓有成效”地参与电信公司的生产经营活动中，就需要我们加大培训力度、提高学习频次、改变学习方式、提高学习效率。电信业务、技术的日新月异，无时不刻在提醒着我们要跟上时代的步伐，以免在恶劣的竞争环境中迷失自我，即“在转型中学习，在学习中进步”。不要成为时代的弃儿，“弃儿”还能发挥积极性吗？

企业的管理进程大致可分为三种时代：通过管理者对员工的直接管理（如小作坊式的小企业的管理模式）、通过制度化、流程化的管理模式进行管理（目前最流行的大中型企业管理模式）、企业文化管理模式（超大型跨国公司管理模式）。而中国电信集团公司正处于从制度化、流程化的管理模式向企业文化管理模式过渡阶段。任何一个企业没有其自己的企业文化，没有自己的生产经营理念，它不可能做大、做强。当企业文化已经渗透至员工精髓，则所有的制度、流程的监督作用无限被缩小，操作人无需被督导；员工在企业文化的熏陶下，无不以企业主人翁自居、自豪，企荣我荣，企衰我耻；员工在企业文化的指导下，无不争先恐后，奋勇争先，发挥自己的聪明才智，调动自己及同事的积极性，全力向各项任务发起冲刺。所幸的事，中国电信集团公司已经形成了自己相对完整的企业文化，让电信员工在困境中看到了希望，同时也要求我们在过渡时期尽快适应企业管理方式的转变，并按相关要求做好自己应该做的事情。

三、增强员工自我效能感

自我效能感与自信心非常相似，自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。因此，提高自我效能感可以看作是员工通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入。这些人为自己设立挑战性的目标，并保持对目标的承诺。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能。他们在困境中坚信自己可以控制局面。这种有效的观点产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，他们念念不忘自己的缺陷、将遇到的障碍和种种不利的结果，却不会仔细考虑如何去成功地行动。在困难面前他们减少并很快放弃努力。在受挫后他们的效能感恢复缓慢。因为他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，所以用不了几次失败他们就会对自己的能力失去信心。他们很容易成为紧张与抑郁的受害者。因此人们必须由坚定的效能感来坚持成功所必需的不懈努力。一个接一个的生活阶段会提出新的各种能力要求，为了成功就需要个人效能的进一步发展。自我效能感的性质和范围在整个一生中经历着不断的变化。

那如何在电信企业改革过程中增强员工的自我效能感呢？

1、上司的关注：没有一个员工不想被上司夸奖，只有在得到上司的关注下，该员工才可能感觉到自己的职业发展通道还有可能畅通、自己的工作业绩对企业居然有那么大的贡献、自己的报酬有可能会越来越好，工作激情也自然而然地爆发出来。企业应该时刻应该让每位员工感觉到：企业在特定时期有可能以某项工作为主（如目前以生产经营为主），但对员工自己来说，“我的工作就是企业最重要的工作”。

2、由周边案例进行“替代体验”：即通过周围成功的、优秀员工的先进事迹刺激员工的工作激情。看到与自己相近的人通过坚持努力而成功，会加强员工的信念，认为自己也具有在类似活动中获得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失败的说服作用就越大。如果人们将范例视为与自身极其不同的人，那么他们的自我效能感所受到来自范例行为及行为结果的影响就不会很大。

3、创造员工的成就动机：强烈的`成就感使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

4、培养员工自我激励的能力：工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以企业要在特定时期帮助其不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

四、强化考核的科学性、合理性，实施差异化激励机制

目前电信企业的运营如果离开考核，其结果简直不能想象。而我们出台的各种考核措施是否真正达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”呢？是否有利于员工积极性的发挥呢？

目前各级电信分公司对下一级单位的考核是目标管理考核。对员工的考核，一是该员工的绩效考核，二是月度的kpi考核。以对员工的绩效考核为例进行说明：绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？答案是能调动员工的积极性，关键是我们应该怎么做：

1、明确通过绩效考核要解决什么问题：我们不是简简单单地人为地将员工分为三六九等，而是要通过绩效考核达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”的目的，真正体现“一份业绩一份回报”。

2、考核的标准和内容要尽量科学合理、合理、具备说服力：考核项目要尽量完善、测评打分要有充足依据、尽量以数据说话。如果考核结果能够说服考评较差的员工固然好，担心的是没有充分的事例、数据来进行论述，而以上司的“权威性”的口吻与相关员工进行“沟通”，这样做的结果是即使员工无奈地接受了结果，但后期的效应必然是引起员工内部不合，打击员工的工作积极性。

3、不断完善绩效考核内容：任何一种评定制度均有其局限性，故考核内容也应与时俱进，根据企业不同的发展阶段、不同需求不断地要修改相应的考核内容；对不同部门员工的考核侧重点也应有所不同。否则会以偏概全，影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

4、对考核成果及时总结，以利后期考核工作的开展。

考核不仅有“罚”的一方面，更重要的是如何奖励优秀事迹、员工。对任何一个企业来说，奖励分为物质奖励、精神奖励两方面，对企业不同层次的员工来说，他想得到的奖励也不尽相同，故需因人而异实施差异化奖励。一般来说，一线员工需要物质奖励多一些。而中层干部、技术人才需要精神奖励多一些，包括提供其培训机会、晋升机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会，另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要，总之就是想尽一切办法加强该部分员工对企业的归属感、发挥其主观能动性对企业创造更大的价值空间。值得注意的是当员工获得某一方奖励时，上司决不能吝啬另一方的辅助奖励。对于电信企业逐渐走向知识型企业的过程中，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使激励的效用达到最大化。

调动员工积极性要关注的问题

调动企业职工积极性 篇7

一、人力资源是企业中动态的并且可以增值的宝贵资源

连续的亏损, 不仅使企业元气大伤, 而且职工气势也会受到一定影响。市场疲软不可怕, 可怕的是职工精神疲软。第一, 职工是企业的主体, 职工的精神是企业发展的动力源泉, 任何企业失去了这个动力源泉都会寸步难行。第二, 人力资源是企业最为宝贵而且可以增值的动态资源, 它是企业精神的重要载体, 又是企业内部导向成功发展战略的核心落脚点。

在某种情况下, 职工精神状态的好坏直接关系到企业效益的好坏。可以想象, 企业效益好收入高, 职工的精神状态必然好;企业陷入困境时, 一部分职工精神散漫, 不思进取, 患得患失, 部分职工甚至存在着即将失去工作, 丢掉饭碗的思想顾虑, 可能有市场竞争未挤垮企业, 职工精神疲软拖垮企业的趋势。

部分职工的精神虽然疲软了, 但他们的紧迫感和危机感却是空前的。在这种情况下, 企业的人力资源管理要善于抓住职工的心理作为契入点, 要留住职工的心, 注重培养职工的归属感和认同感, 制定出促进职工与企业同步发展双向和谐的人力资源管理策略, 调动职工积极性。

二、现代人力资源管理激发职工潜力和创造力

人力资源管理由于和人的因素结合在一起, 所以企业的管理观念对人力资源管理有重要的影响, 应该说观念问题是提高人力资源管理水平的基础和起点。

传统的人事管理普遍的一个现象就是, 当员工出了问题, 企业管理人员总是从员工身上去找原因, 然后采取惩罚措施, 很少反思组织本身以及管理者本身的问题, 因为人事管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务, 只有企业的利益才是不可侵犯的, 却极少关心员工的身心需要。这样的结果是可以想象的, 企业与员工相对立, 管理者们祈祷着只要完成任务就行了。

现代人力资源管理则是运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 不断发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人、人事相宜, 以实现组织目标与个人目标, 其任务就是发现并投入力量开发和利用人力, 并调动人的积极性, 发挥人的创造力, 充分利用现实的和潜在的人力资源。

三、职工的主人翁意识是企业发展的内动力

主人翁精神对于一个企业的竞争力来讲, 是非常重要的。因为如果每一个人都有主人翁精神, 都把公司内部的事当作自己的事来做的话, 公司无形当中会形成很大的竞争力。因为大家会把所有可能的成本降低, 还可以把一个人的潜能大幅度地提高。心理学家曾这样描述主人翁精神的激励作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%～30%, 在物质激励状态下能发挥能力的50%～80%, 在得到主人翁精神激励的状态下, 能将能力发挥至80%～100%, 甚至超过100%。

主人翁精神是一个简单而深刻的概念。它有着巨大的影响力, 它激发人们带着强烈的责任心去思考每一件事。

四、建立和谐共赢的劳动关系, 激发职工的主人翁意识

1.建立在人力资源基础上的发展战略是成功企业的核心战略。企业竞争策略的实现需要四个基本的支撑点:企业文化、生产技术、财务实力、人力资源管理制度, 缺一不可。企业战略目标的内化是职工行为的先决条件, 但是这些内化的目标和信念, 必须有正确的具体的诱导和指引, 才能发生并发挥作用。企业人力资源管理策略以及与之配套的制度体系, 是企业职工整体行动的指南。因此, 现代人力资源管理理念致力于一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制, 这是调动职工积极性的根本。

2.要像经营一个企业那样, 改进和加强企业人力资源管理工作。把它与企业的生存发展紧密联系起来, 使之成为企业的活力之源, 以发展为动力, 以生产经营为中心, 在发展中增强凝聚力和向心力。

3.树立现代人力资源管理观, 尊重和理解职工, 建立规范有效的激励机制、奖惩制度, 把以人为本的内涵落实到实处。一个具有主人翁意识的员工视工作为事业, 视事业为己任, 关心和爱护周围的一切, 事事为企业着想, 处处为企业效力, 自觉为企业的发展贡献自己的全部智慧和力量。这样的员工, 应该得到企业合理的回报, 不然, 就是对职工价值的漠视, 就会极大地损伤职工的工作热情, 企业就是在作茧自缚。

调动企业职工积极性 篇8

【关键词】企业员工；积极性；措施

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

在当前我国社会主义发展的重要阶段阶段性，构建和谐社会不断化解社会矛盾，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐，倡导社会文明发展。是我党和全国人民努力的方向，奋斗的目标。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

当今企业经济实力的竞争实乃资源的竞争，而人力资源在企业的所有资源中始终是处于第一位的。要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用。企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判断准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。四、将企业做大做强，提升企业的吸引力

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

五、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。七、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

六、结语

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

参考文献：

[1] 祝雁敏. 对提高企业员工工作积极性的几点思考[J]. 黑龙江科技信息. 2009（22）.