人员招聘录用管理规定

人员招聘录用管理规定（推荐10篇）

人员招聘录用管理规定 篇1

1、各部门需招聘新员工时，应填写《人员增补申请表》交公司人资行政部，由人资行政部报总经理批准后，开始招聘程序。

2、各部门所需招聘的新员工，应该首先尝试公司内部人员调动，在公司内无合适人选或无法调动时，开始公司对外的招聘程序。

3、行政管理部对外的招聘方式可以采用：公司内部人才库寻觅、设摊招聘、登报广告征员等方式。

4、行政管理部负责应征人员资料的初审工作,并将合适的候选人材料转送录用部门审阅,并与其共同商定参加初试者人员名单。

5、初试由行政管理部主持,面试同时填写《面试记录评价表》

6、复试由行政管理部与录用部门共同主持,同时填写《面试记录评价表》

7、录用建议由行政管理部与录用部门会同总经理共同作出，由行政部发放《聘用通知书》。

8、新进员工凭《聘用通知书》报到，应缴验以下材料:身份证复印件一份、最高学历证书及其他证书影印件各一份，据此行政管理部建立《人事资料卡》，并由行政管理部保存并管理使用。

9、录用人试用期为二个月,试用满一个月时,由行政管理部会同部门主管对试用员工按照公司员工考核体系进行一次中期考核,若发现有任何不符合录用条件者随时解聘。届满后再进行正式考核。

10、录用人试用期结束，成为公司正式员工，公司与之签定《劳动合同》

11、对公司高级管理人员的聘用由总经理或董事长直接签发任命书，然后由行政人事部与其签订聘用合同。

12、员工人事档案由行政部建立、保存并管理，必须准确、及时、保密。

13、员工人事档案包括：《应聘人员登记表》、履历、《面试考核表》、《录用通知书》、《承诺书》、《人事资料卡》、《劳动合同》、近半年内的体检资料、职务、工资计录。

人资行政处

人员招聘录用管理规定 篇2

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

人员招聘录用管理规定 篇3

元氏县2014年中小学教师招聘工作由河北省人才评荐中心组织考试，笔试、面试已经完成，经元氏县中小学教师招聘工作领导小组审核，现公示如下（见附件）

以上总成绩表中，拟录用栏中划“√”的考生和22名研究生为进入体检、政审程序的人员。请上述人员于9月3日上午8：00到元氏县人民医院(元氏县城人民路67号)进行体检。体检时请携带身份证、面试通知单。

点击下载>>>

附件：元氏县2014年教师招聘录用人员名单

元氏县2014年公开招录中小学教师工作领导小组

2014年8月27日

河北站 http://hb.offcn.com/? wt.mc_id=bk10887 保定站 http://baoding.offcn.com/?wt.mc_id=bk10887

人员招聘录用管理规定 篇4

2015上海事业单位招聘：上海市血液中心工作人员公

开招录用公告

上海市血液中心座落于长宁区虹桥路1191号，是一所集血液采集、制备、供应、科研及教学于一体的采供血服务机构。承担着为全市160余家医疗单位提供临床用血和保障安全用血的重任。现因业务拓展需要，根据《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》[沪人社专发(2009)45号]，按照公开、平等、竞争、择优的原则，现面向社会诚聘临床医生、医学研究、血液检验、采血护士、生物技术、财会、献血招募、设备管理等人员。

一、招聘岗位：(一)血液检验人员岗位

1、招聘职数：2名。

2、职位说明：

从事血液标本HBSAg、HCV、HIV等输血传染性指标及生化、血型、核酸等指标检验工作。

3、任职条件：

具有检验或生物类相关专业本科及以上学历;有工作经验者应具有技士及以上专业职称;能掌握本专业基本的英语词汇，能熟练操作计算机;工作责任心强，具有团队协作精神具备操作实验室仪器设备技能;年龄35周岁及以下。

(四)采血护士岗位

1、招聘职数：9名。

2、职位说明：

负责血液采集等工作，无偿献血、成分献血、骨髓捐献等宣传招募、咨询工作，为献血者提供优质完善的服务。

3、任职条件：

具有护理专业大学专科及以上学历，护士及以上专业技术职称，执业护士资格证书;具有较强的语言沟通能力、动手操作能力、服务意识、责任心和团队协作精神，工作细心、耐心。

二、招聘办法(一)报名

电子材料邮至：hr@sbc.org.cn 报名时间：截止至2015年9月22日

(二)资格审查

上海市血液中心根据收到的报名材料进行筛选与资格审查，组织应聘人员进行初步面试，通过审查的对象将会在14个工作日内收到初步面试通知。

(三)笔试

由上海市血液中心根据报名职位要求组织笔试。笔试内容主要为相关岗位的基本理论和专业知识。根据笔试分数由高到低按1:3比例排序确定进入面试人员名单。

(四)面试

面试主要测试岗位专业知识、业务能力和综合素质。根据笔试与面试的总测评分，确定拟录用人员。

(五)身体检查

按照笔试、面试成绩4:6比例，计算出总成绩，总成绩由高到低确定初步拟聘人员进入体检。统一组织到本市二级甲等以上医疗机构进行体检。

(六)考察

由上海市血液中心组织考察，主要考察应聘人员的思想政治素质、遵纪守法情况、道德品质和诚信记录。

(七)公示

根据考核、体检、考察结果，对拟录用人员在21世纪人才网、和上海市血液中心网站上进行公示，公示时间为7天。公示无异议，报上海市卫生与计划生育委员会审核通过、上海市人力资源部和社会保障局核准备案。公示如有异议，根据查实结果确定是否录用。

三、相关待遇和其他事宜

上述人员一经录用，到岗位后，其工资、奖金、福利和社会保险等按上海市事业单位相关标准执行。

四、联系方式

联系人：冷老师 联系电话 邮箱：hr@sbc.org.cn 注：谢绝来访。

更多公告信息动态请关注：上海事业单位招聘

集团招聘录用管理制度 篇5

（试行）

第一章 总则

第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。

第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。

第二章 招聘原则

第四条：员工招聘实行下列原则：

（一）编制控制，按计划用人；

（二）内部竞聘与外部招聘相结合；

（三）全面考核，择优录用。

第三章 权责划分

第五条：权责划分：

（一）行政人事部：

1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；

2、负责招聘计划的制定；

3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的发布；

4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；

5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；

6、负责实习员工的转正考核评价工作；

7、负责录取人员的手续办理及分配工作。

（二）用人单位：

1、参与面试；

2、参与应聘人员的考核评价工作；

3、负责实习员工的工作安排及考评；

4、参与员工转正的评审工作。

第四章 招聘计划制定

第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。

第五章 招聘录用程序

第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。

第八条：岗位招聘录用程序：

（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（**集团招聘录用评分表附后）。

2、笔试：实习到期员工由行政人事部与用人单位共同组织考试，由用人单位出题，主要围绕以下内容：（1）如何开展好本职工作；（2）结合现岗位工作开展的实际，提出建议和意见；（3）本岗位所要求的工作技能考核。个别岗位如保洁、门卫、广告维护等岗位可根据实际情况进行岗位职责考核。考试合格后由行政人事部组织述职。

3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）遵章守纪，服从公司安排；

（2）岗位职责掌握情况；

（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（**集团招聘录用评分表附后）。

（二）技术类岗位招聘录用考核总分为100分（面试10分，理论考试10分，实操技能考核60分，单位实习评价意见20分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。

2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。

3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。

4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）工作技能掌握情况；

（2）运营业务掌握情况；

（3）公司规章制度掌握情况。

除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。

第六章 招聘管理规定

第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。

第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。

第十一条：公司招聘要严格按照定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。

第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。

第十三条：鄂市地区各级人员及**、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，**、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。

第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《**集团组织管理制度》相关规定执行。

第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。

附件：**集团行政后勤服务人员报名登记表

**集团驾驶员报名登记表

**集团行政后勤服务人员招聘录用评分表

**集团驾驶员招聘录用评分表

**集团驾驶员实操考试表

人员招聘录用管理规定 篇6

员工招聘、录用、转正、离职管理制度

一、目的

为了保证公司有效获取企业发展所需要的人力资源，同时健全人才甄选机制，规范招聘、录用、转正和离职流程，特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门所有人员的招聘、录用、转正和离职管理。

三、人力资源规划

（一）人力资源规划

公司所属各部门应于每年12月15日前将本部门下的人员需求上报人力资源部，人力资源部统一整理制定下人力资源规划报表，报请公司总经理审核批准，批准后形成下公司招聘指导计划，并于本年12月31日前下发各部门执行，作为招聘、录用员工的指导依据。

（二）月度招聘计划

1.月度招聘计划编制：公司所属各部门应于每月25日前将本部门下月的招聘计划上报人力资源部，同时提交《人员增补申请表》，人力资源部根据定岗定员及增员申请进行审核，确定人员月度招聘计划，于每月30日前反馈各部门。

2.编制外增员审批：各部门在内因业务发展、组织机构调整等原因产生增编增员，须在需求人员到岗日期的两周前提交《人员增补申请表》，按管理权限，逐级报领导审核批准。

3.《人员增补申请表》审批流程：部门负责人→人力资源部→总经理

（三）在月度招聘计划指导下，形成每周滚动招聘计划，并例行向主管领导呈报招聘计划完成情况的周报。

四、发布招聘信息

（一）用人部门提出招聘申请时须同时提交该岗位的任职资格条件、岗位职责、优先录用条件和不符合录用条件，人力资源部进行审核，经审批后，招聘负责人及时发布岗位的招聘信息。

（二）人力资源部采用网络、内部推荐、人才招聘会、人才中介等形式发布招聘岗位信息。

五、筛选应聘简历

（一）人力资源部负责对各渠道应聘人员简历进行收集、整理，并根据岗位任职资格条件对应聘人员资料进行初步筛选，筛选出合格简历；同时业务部门也可自行筛选合适简历，并及时提交人力资源部统一管理。

（二）招聘责任人将筛选出的合格简历统一整理，并及时安排面试。

（三）人力资源部要建立、维护招聘台帐，登记简历筛选、通知面试等记录。

（四）合格简历要保存一个月，录用人员简历应随入职时提供的资料一并归档保 存，未被录用的合格应聘者、高级特殊人才的简历纳入公司人才库管理。

六、组织面试

（一）面试分笔试、人事初试、用人部门负责人复试。

（二）笔试：人力资源部根据应聘岗位不同，选择合适的笔试试题，对应聘者的专业知识进行考核，笔试合格的人员方可进入下一轮初试。

（三）初试：由人力资源部实施，主要负责考察应聘者个人经历经验，了解应聘者与岗位匹配的程度，与公司文化和需求意向的匹配程度，以及综合胜任能力匹配程度，向应聘者介绍公司基本情况，确定基本的应聘意向，最终合格者推荐复试。

（四）复试：用人需求部门主要负责考察应聘者的基本专业技能、基本专业知识等岗位关键胜任特征，提出是否试用建议，最终确认是否录用。

（五）录用人员最终决定权由用人部门做出，但人力资源部有权执行总经理根据公司整体考虑最终决定是否录用的方案。

七、审核批准录用

（一）应聘者的录用，各层级面试主持人签署面试评价意见，建议试用并呈报总经理批准，方可录用。

（二）总经理批准后的薪酬手续，由人力资源部通知负责薪酬发放的财务主管。

（三）负责招聘的人员，在总经理批准录用后，与录用者确定入职时间；确认入职时间最长不能超过30天，超过30天者本次招聘无效，特殊情况除外。

（四）为维护公司薪酬体系公正性和权威性，所有录用人员薪酬，由人力资源部负责人根据拟聘任职位和公司相关规定，与应聘人员沟通商定。

（五）人力资源部负责与被录用者进行沟通，对于无法最终取得统一意见的录用人员，人力资源部和用人部门可进行重新商定，确定是否调整薪酬标准或直接放弃该应聘者，并最终报请总经理审批。

八、新员工入职手续的办理

（一）员工入职前两个工作日：由人力资源部向用人部门提供入职员工岗位信息及入职时间，向财务提供入职员工薪资明细及入职时间。行政部根据人力资源部提供的信息及时的为新员工准备办公用品；用人部门为新员工安排工位。

（二）员工入职当天：新入职员工向人力资源部提交以下相关证件： 1.身份证原件及复印件

2.学历（学位）证书原件及复印件 3.专业证书原件及复印件

4.一寸白底免冠彩色照片3张（1张存档、2张办社保）

以上资料确有特殊情况，员工可说明原因，并于指定期限内提交（原则为两周），否则可按故意隐瞒事实欺骗公司予以解聘。

（三）员工报到当日，人力资源部向员工介绍公司基本情况，办理如下手续： 1.人力资源部向员工发放《新员工入职须知》，入职员工需签字确认； 2.人力资源部对入职员工进行基本的入职培训； 3.由人力资源部介绍各部门负责人及公司领导；

4.人力资源部带新员工到部门内，妥善安排办公工位，并介绍直接主管领导及 入职引导员。

（四）入职引导员与新员工面谈，介绍本岗位具体工作内容，并及时安排岗位培训相关事宜；

（五）人力资源部负责建立新员工个人档案，更新花名册和通讯录；

（六）入职引导员帮助新员工熟悉公司环境和工作内容。原则上部门负责人为本部门新入职员工的入职引导员，但也可由其指定人员带训。入职引导员的责任为：详细介绍公司情况及相关同事，了解工作环境，帮助新员工熟悉本职工作内容等。

（七）员工入职后，人力资源部定期（一般为一个月）对新入职员工进行试用期考核，试用期薪资为该岗位转正后薪资标准的70% or 80%；（劳动合同法第十五条规定），并做好相关记录；

（八）主管级（含）及以上级员工，在办理正式入职手续后，人力资源部须在公司范围内发布任命通知。

九、员工转正管理办法

（一）员工正常转正手续的办理需提前2周开始。人力资源部在员工转正15日前，向拟转正员工发放《员工转正申请表》；

（二）员工填写完《员工转正申请表》后，交由直接主管、部门负责人审批，审批合格后交由人力资源部最终审批，如审批不合格则退回待转正员工从新填写，直到合格为止，审批合格后由人力资源部保存。

（三）人力资源部需提前一周准备完员工转正考评所需表格，具体包括：《员工转正申请表》、《员工转正综合评价表》、员工个人资料。

（四）员工转正前由人力资源部组织用人部门对待转正员工进行转正考评，应秉着公平公正客观的态度对每位待转正员工进行考评，不得掺杂个人感情因素。

（五）人力资源部需在考评当天将《员工转正申请表》、《员工转正综合评价表》、员工个人档案统一装订，汇报至总经理批示。

（六）总经理批示完后，人力资源部应及时向相关人员通报最终考评结果，并为其办理相关事宜。顺利通过转正考评的员工需在转正之日前向人力资源部提供如下材料：身份证复印件（双面）、户口本户主页及本人页复印件、两张一寸白底照片。人力资源部应及时为转正员工签订劳动合同，办理相关社会保险。

（七）对于考评未合格的员工，经评级委员会商议决定，可按如下方式进行处理： 1.与其解除劳动关系 2.转岗至其他岗位 3.其他处理方式

（八）人力资源部向员工发放《员工转正通知单》，注明员工转正后的部门、岗位、职务及转正时间，由员工签收；在员工转正批准当月的薪资报表上注明员工转正日期，报行政部为员工核发转正工资。

（九）试用期员工对公司做出重大贡献，须由用人部门提供相关证明材料，工作业绩资料，经部门领导审核确认，可向人力资源部申请提前转正，按程序审批办理。

（十）若试用期员工在试用期内有如下不符合岗位要求的情况，可给予解除劳动关系的处理：

1.在试用期间违纪1次以上处罚的； 2.转正考核不合格者；

3.试用期间调整工作岗位后仍不符合岗位要求，未通过转正考核的； 4.公司管理制度规定的其它可以辞退的行为；

5.对于解除劳动关系的员工，按《公司离职管理制度》执行；

十、员工离职管理办法

（一）离职申请审批程序

员工主动提出离职或公司要求员工离职均需履行离职申请审批程序。1． 辞职

（1)员工因个人原因辞职，应提交书面的《辞职申请》，辞职申请应写明辞职理由、拟离职时间及其妥善工作移交办法。

辞职申请必须交由部门负责人—→人力资源部—→总经理审批，总经理批准之后方可离职。凡总经理未批准的，均不得擅自离岗。

（2)正式员工辞职须提前一个月申请；试用期员工、兼职员工须提前三个工作日申请；担任部门经理以上岗位、高级研发工程师以上级别的员工须提前三个月提出申请。

（3)员工辞职未按规定时间提前提交书面申请者，公司扣发员工当月的工资作为赔偿金。2.辞退

（1)员工有下列情形之一的，公司有权单方无偿解除劳动关系： 1)2)3)4)在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5)员工故意隐瞒或伪造本人资料； 6)被依法追究刑事责任的； 7)法律规定的其他情形。

（2）员工有下列情形之一的，公司可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以单方解除劳动合同：

1)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（3)辞退申请由用人部门的部门负责人提出，提出人应提交书面的《辞退员工申请》，申请中应写明辞退员工的具体原因、辞退员工的工作移交安排、辞退员工后对业务的影响及后续安排、建议员工交接及离职期等。《辞退员工申请》应由部门负责人—→人力资源部—→总经理审批，总经理批准之后方可辞退员工。《辞退员工申请》审核批准后交人力资源部存档备案，并由人力资源部通知被辞退人员离职并办理相关手续。3.自动离职

(1)员工连续5天(含)旷工，或请假10天（含）以上者视为该员工自动离职。自动离职者扣发当月工资和其他福利作为公司因突然缺人而造成的经济损失。(2)员工自动离职，人力资源部经调查属实应通知相关部门，并采用当面书面通知、挂号信通知或电子邮件通知等形式通知员工本人，无法通知本人的，应通知其指定的紧急联系人。

（二）离职交接程序

1.员工获准离职或被辞退时，由人力资源部发给《员工工作交接单》办理工作交接手续，办妥后将交接单送回人力资源部保管。工作交接应办理的项目：（1）工作移交：

员工应将原职务的主要工作任务、工作流程、已办未完成工作事项、工作相关文档电子文件目录及存放位置、员工保管的公司文件、合同、商务及技术资料、技术文档等交接清楚。工作移交完毕后，应由接收人或部门经理在交接单上签署书面意见。

（2）办公设备移交

员工应将其保管和使用的、办公电脑、开发设备等移交给公司管理工程部，将办公桌椅、图书、电子资料、公司门卡（钥匙）等移交给公司行政部。

管理工程部和行政部查证移交物品无误后，应在交接单上签署书面意见。如员工领用资产出现缺损，由行政部与员工沟通，如确定资产缺损责任由员工承担，行政部应通知财务部门，由财务部门在工资结算时扣缴，工资余额不足以赔偿时，员工应在离职前缴纳赔偿金。

2.员工办理完所有交接手续后，将《员工工作交接单》上交人力资源部。人力资源部人员应带领员工离开公司办公区域。此后，员工如来公司办理未处理完的善后事项，则应按外来人员进入公司履行相应的接待管理手续。

3.人力资源部审核《员工工作交接单》上各项交接工作完成无误后，向财务部发出员工薪资结算通知。财务部依据离职审批批准的薪资结算日发放薪资。员工未办理完毕离职交接事项不得发放薪资。

（三）其他事项

1.员工离职时必须办理离职手续，否则员工本人将承担由此造成的所有经济损失，必要时公司有权要求其承担相应法律责任。

2.在办理离职手续、交接工作期间，该员工故意缺勤或拖延办理离职手续或未全力执行任务，给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济赔偿责任。3.移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上有不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究其法律责任。如发现工作接收人或其他知情人，故意疏忽或知情不报，需受连带处分。

4.凡已离职的员工，不得再动用公司办公设备，不得随意进出公司办公区。

注：以上所有内容由人力资源部统一制定，如有任何异议,最终解释权归人力资源部所有。

人员招聘录用管理规定 篇7

朔黄铁路公司合同工招聘录用管理规定

一、目的为了规范向社会聘用劳动合同制员工的招聘管理工作，保证聘用质量和效率，提高聘用工作的有序性和制度化，特制定本管理办法。

二、适用范围

适用于总公司及分公司向社会招聘劳动合同工。

三、聘用原则

1.公平竞争，择优录用，即考虑现实发展，又考虑长远需要。

2.为保证招聘人员质量，依照岗位说明书作为面试录用的主要考核标准，且实

行至少两级面试的基本原则。

3.为保证组织有序高效的发展，严格执行编制控制。

4.任人唯能，广泛吸引优秀人才。

5.为鼓励内部员工发展需要，同时提高企业凝聚力，聘用实行优先内部的原则，在同等条件下，优先录用内部员工。（见内部招聘管理规定）

6.聘用时严格遵守回避原则：

6.1 不聘用公司员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、夫妻等），加入公司后成为亲属关系的，不在此列；

6.2 加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门或……

7.为符合劳动法规管理，面试甄选中应遵循排他原则：

7.1 不聘用与原单位未解除劳动关系者；

7.2 不聘用无劳动关系单位且无有效的求职证或失业证者；

7.3 不聘用身份证、暂住证、务工证等证件不全或证件有疑点者；

7.4 不聘用身体不合格者（指在公司指定的医院体检发现有重大疾病或传

染病者）；

7.5 不聘用正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理且未经单

位或主管部门同意的人员；

7.6 不聘用违反与原单位签订相关知识产权保护等协议者；

7.7 不聘用正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；

7.8 不聘用有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；

7.9 不聘用法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

8.聘用劳动合同工一般每次签定合同期为一年，如有需要到期续签。

四、招聘组织

公司总部员工及分公司中层（含）以上员工的招聘录用由公司人力资源部统一策划、统一组织，其他相关部门积极配合；分公司的日常招聘录用由分公司人事部门组织，并接受公司人力资源部的监督指导。

五、招聘渠道

1.内部推荐：主要渠道，全体员工都可以推荐优秀的人才加入本公司，但须遵

循内部推荐管理规定。

2.网络渠道：主要渠道。

外部专业招聘网站：选择知名专业招聘网站或行业招聘网站；

内部公司网站：充分发挥公司网站的作用，进行招聘宣传。

3.平面媒体渠道：次要渠道，主要利用行业知名报纸杂志。

4.猎头：特殊渠道，主要用于市场比较稀缺的各类高级管理和技术人才。

六、招聘流程

1.需求计划制定

按照《朔黄铁路公司人员需求计划管理规定》的程序，进行人员需求申请、审批及人员需求计划和专项人员需求计划制定。

2.招聘方案拟定

2.1 人事部门招聘负责人根据经核准的人员需求计划，及时拟定招聘方案，主要内容包括：招聘岗位、数量、主要任职标准、招聘渠道、时间进

度安排、费用预算等；

2.2 人事部门负责人核准招聘方案，涉及到费用的部分按公司财务相关规

定审批。

3.发布招聘信息进行宣传

人事部门招聘负责人根据经核准的招聘方案，对不同的招聘渠道进行有针对性的宣传。

4.搜集筛选简历

人事部门招聘负责人搜集应聘简历，并进行初步筛选，进入面试流程。参加初试的人数一般为拟录用人数的5-6倍。

5.确定具体的面试程序、面试人员、甄选工具和资料等。

七、面试流程

1.通知应聘人员

相应的人事部门招聘负责人通知经过初选的应聘人员参加面试。通知时应遵循如下原则：

2.1 通知到本人；

2.2 留给应聘者足够安排私人事物的时间；

2.3 明确告知应聘者面试的时间、地点、所需携带材料等；

2.4 维护公司形象，展示公司魅力。

2.初试

3.1 初试一般由人事部门进行，根据所招聘岗位的不同级别由主管或经理

进行；

3.2 初试形式为一般面谈或笔试，主要对求职者的品格、职业形象、任职

基本知识、技能和素质、工作经历、待遇要求等进行考察核实，结果

记录于《面试评定表》；

3.3 人事部门负责人根据初试结果确定参加复试人选，复试人数一般为拟

录用人数的2-4倍。

3.复试

4.1 复试根据岗位和应聘人员的不同情况，一般安排1-2次，特殊情况，可以安排更多。但每次面试人员的组成、级别或面试的侧重内容应不

同；

4.2 复试一般由用人部门或面试小组进行，形式以面谈为主，也可以根据

岗位特点辅以情景面试、素质测评等，主要考察实际工作技能与岗位的匹配程度，结果记录于《面试评定表》。

4.确定拟录用人员

人事部门负责人与用人部门负责人根据面试记录，综合分析，共同确定拟录用人员名单。

七、录用审批流程

1.人事部门招聘负责人填写《招聘录用审批表》，同时附上人员需求申请表、应聘人员的个人简历、面试评定表等相关资料。

2.首先由空缺岗位的直接上级（部门经理级及以上）审核，直接上级对录用有

否决权。

3.然后，由人事部门负责人审核，并在公司薪酬制度的指导下提出薪酬水平建

议，如有其他需说明事项一并写清。

4.由人事部门主管领导对所有内容进行审核。

5.公司中层和分公司高层的招聘由总经理核准录用；公司组织的其他招聘由公

司人力资源主管领导核准录用；分公司组织的招聘由分公司经理核准录用。

八、入职流程

1.人事部门招聘负责人通知被录用人员录用结果、体检要求、报到时间、所需

准备资料。

2.新员工报到时所需携带的材料：

2.1 学历/学位证书原件及复印件；

2.2 身份证原件及复印件；

2.3 与原单位的解除劳动关系证明/离职证明；

2.4 存档证明（如果档案由原单位负责保存可以与离职证明合而为一）；

2.5 外地和农村户口员工应具备该城市劳动部门要求的务工证件方可办理

入职报到手续。

3.公司与被录用人员签定劳动合同，进入试用期。

九、试用及转正

1.所有新员工入职均需经过试用，试用期根据劳动法有关规定执行，并在劳动

合同中说明。

2.新员工入职后需要按公司培训管理有关规定参加培训。

3.试用期内公司与员工双方均可以随时中止劳动关系。

4.试用期间用人部门和人事部门要及时考察、记录员工的表现，为转正考核提

供依据。

5.试用期满（或未满但表现突出）的员工可填写《试用转正考核表》，申请按

期（或提前）转正。

6.由用人部门和人事部门考核确定是否予以转正。

十、解释权限

1.本规定解释权在公司人力资源部。

2.本规定自签发之日起生效。

十一、附件

《朔黄公司内部招聘管理实施细则》

《朔黄铁路公司内部推荐实施细则》

《面试评定表》

公司员工招聘、录用流程 篇8

一、公司为每位员工建立公司员工档案，记录员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况，以下资料纳入公司人事档案范围内：

1、应聘简历及面试评价表

2、身份证、学历证书、户口本复印件

3、背景调查记录

4、入职登记表

5、体检表

6、员工转正工作总结、考核表

7、劳动合同

8、岗位变动记录

9、薪资调整记录

10、奖惩记录

11、保险缴纳记录

12、与公司签订的其它合同、协议

13、其它有必要纳入档案的资料

14、辞职申请

培训档案单独管理，不纳入员工档案范围内。

二、档案建立及维护：

人力资源管理人员负责员工档案的建立及维护工作，自员工入职第一天起为员工建立档案，员工入职后转正、岗位变动、薪酬调整等资料在调整后的一周内放入员工档案。

为保证档案的时效性，要求员工每年3月份填写一份最新的员工登记表并放入档案，原登记表继续保存。

员工档案管理人员负责将员工档案按部门编号统一管理，并登记《档案存放登记表》，建立《员工档案目录》，以便查询。

辞职、辞退员工的档案从原部门提出，单独保管。

三、档案查询权限：

员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，档案管理人员应严格做好保密工作，不得随意翻阅、泄露员工档案内容，HR经理因工作需要可以查阅员工档案，本部门经理因工作需要可以查询本部门员工档案，其他人因工作需要经HR经理同意后方可查询员工档案。

招聘与录用读后感 篇9

随着我国经济的快速发展，人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环，人力资源管理的重要性日益凸显。在这种背景下，我觉得《招聘与录用》这本书的内容突出了时代性、实用性和创新性。全书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧。大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，让我读的津津有味，爱不释手。同时，《招聘与录用》这本书洋溢着生机盎然的气息，贴近时代的脉搏，令人耳目一新。

全书分五篇15章，用概述、策划、甄选测试、录用、指导把招聘与录用人员的全过程严谨周密地串联起来。本书凸显出了作者的原创精神、本土化特点和专业素养，具有前瞻性、实践性、创新性，对企业界和学术界颇有助益，书中独创的职业发展理论更可为大学生自主研究的职业道路选择提供参考。

当翻开《招聘与录用》这本书时，情不自禁的看了目录，目录中显示这本书共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的选择。第三篇“甄选”有

三章，包括一般性的测试方法、诊断性面 试和面试技巧。第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。

于是我开始了第一篇“概述”部分的内容，这一部分有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。在招聘概念的界定这一部分，给我印象最深的是招聘的四个界定定义，主要是人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作；企业通过需求信息的发布吸引应聘者；需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员；应将录用的人员安排到合适的岗位上。其次，关于招聘影响因素的分析，我也觉得收获匪浅。它主要是从组织内外部分析以及应聘者的角度展开的分析。招聘的外部影响因素有经济状况、劳动力市场、产品市场的条件、技术进步等。招聘的内部影响因素包括职位的性质、经营战略、企业自身形象和自身条件、企业用人政策和招聘成本。从应聘者的角度：应聘者的寻职强度、个人职业生涯规划、动机与偏好和个人特征。其中还有招聘的原则和程序、若干国家和地区人力资源招聘模式的比较分析以及我国企业招聘中存在问题的分析。

第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的获取和选择。在人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优的选择。即职得才，才得其职，才职匹配，效果最优。能岗匹配的原理的要点主要是人有能级的区别、人有专长的区别、同意系

列不同层次的岗位对能力有不同的要求、能级和岗位的要求应相符。人力资源规划这一块，在我们的专业课上，学到的人力资源管理规划的主要内涵和应用一致。人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。人力资源的获取和选择上，我发现他主要是从内部和外部上着手，内部招聘的方法是布告法、推荐法和档案法。外部招聘的主要办法是发布广告、校园招聘、熟人推荐、网络招聘和借助中介等。

第三篇“甄选”有三章，包括一般性的测试方法、诊断性面试和面试技巧。在这一篇中我觉得自己学到了很多可以运用到实际中的东西。比如管理能力的测试、案例的剖析、诚信的测试以及面试的技巧等。管理能力测试说的是对员工从心理测试法、情景模拟法、观察判断法和纸笔评测法这几个方法中进行测评，从而判断员工的管理能力。在情景模拟法上，主要就是运用不同性质的公司管理情景给员工进行测试，从中分析员工的管理能力。在观察判断法上，我理解的就是通过对员工的工作和反应等进行判断，并分析出员工的一些特质。纸笔评测，主要是公司通过员工以纸质的形式，让员工完成一定的测评量，并通过这一测评给出分数的形式对员工的管理能力进行分析。案例的剖析主要就是针对管理层方面不同性质的问题进行剖析，并分析出主要问题，进行更深一步的探究。诚信对每个人都是至关重要的，同时诚信对于企业的发展更是一决定性因素。所以，企业对于诚信的测试更是一大措施。诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。诚信的分类主要是有意识谎言和无意识谎言。同时谎言的构成要素有两大重要点，第一构成要素是陈述者故意做出其认知相反的描述；第二构成要素是陈述是虚假的。陈述者知道自己陈述的虚假性，陈述者故意误导或是欺骗。大家都知道诊断性面试能充分依靠专家的知识、经验和智慧；能全方位观察应聘者；能有效的在零距离中观察以及能个性化的考察对方。在阅读完这一章节我才知道诊断性面试的特点主要是以观察和谈话为主要工具，面试内容具有随机性和面试过程具有双向沟通性。让我对诊断性面试有了更深层次的了解。同时在面试中，面试者的技巧也不足为一大亮点，可分为单人面试也可以是集体面试；可以是压力式面试、情景式面试更可以是职位追溯式面试等，形式各异。

第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。在这一篇中，我学到录用决策说的就是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最合适的人员的过程。录用决策的这一环节比较的复杂，从中间学到的东西也更是为丰富的。录用决策的依据是职务说明书提供了一个基本标准，在劳动力市场上，我们常常不能找到完全符合说明书所描述的人，研究表明，选择一个能够完成工作任务80%的应聘者，这样的雇员会在岗位上呆更长的时间，也有更大的工作动机和动力。同时录用通知也是一关键点，这一环节直接影响录用的效果。新员工的录用面试和培训是更不能忽

视的，新员工的录用面试，在录用面试中，企业应和员工进行企业文化、企业背景、企业发展前景以及企业的薪酬结构等讲解，让新员工更全面的了解企业。同时，企业也应对新员工的价值期望、企业期望等价值观分析透彻，这样为了以后双方各自的发展而奠定基础。接下来的就是新员工的一个培训阶段，由于新员工对新企业的企业环境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培训和能力的培训来增强新员工的归属感和自信心。人员的素质、能力方面的培训不足为企业发展的一大重心。让员工在学习型组织中激发更大的潜力和能量，从而成为一个良性的循环。在良性的循环中更好的发展。之后学到的是招聘录用与能岗匹配的几个案例分析，这些案例分析包括：被迫提前退休的总裁、一个优秀人才的流失、砖场的人才错位、德国汉莎航空公司新员工的录用与培训、糟糕的第一周工作、肯塔基大学医院招聘实践、在两万份简历中脱颖而出。在这七个案例中，让我更多的学到的是细致分析，从实际出发，分析有据。

第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。职业发展意思是一个人从业以后，选择适宜自己的专业、才能、理想、特长的职业及同时在该领域内达到的最高高度，为社会创造财富、为企业创造利润及个人价值提升三方面均达到最大值。企业在帮助员工职业发展的时候，要学会肯定个人的能力，肯定个人的职业兴趣，考虑个人的能力、兴趣与经验背景和帮助员工确定自己的目标。提高职业成功概率的理论主要有马论—机遇理论、红叶子理论—开发自己的亮点、交点理论—寻找职业成功的新起点、烧开水理论—证明

自己存在需要过程和绣花理论—奉献中求发展。在马论中，我们要学会识马，跃马和驽马。在“红叶子”理论中，我们要学会识别红叶子、发展红叶子、缩小红叶子以及质疑。在交点理论中，要看到平行直线不平行，交点是新的机遇，有高成就需求的人，容易获得高起点，起点不是终点，只是新的起点。在烧开水理论中药正面自己存在需要过程。要不断的添柴、不要急于掀锅盖、更多的是正面自己的存在。每一理论中，都能学到很多的知识，真的让我受益匪浅。

招聘录用模拟演练实训心得 篇10

通过2012年6月2日至2012年6月3日，为期两天的招聘录用模拟演练，我们组的同学都认真的做着招聘程序的各个步骤。经过这次的模拟招聘，我们从中也学到了很多知识技能。对于即将升大三的我们来讲，招聘离我们并不是一件很遥远的事情。

首先是制作个人简历，在实际的招聘中，个人简历算是比较重要的一项资料，在两页的纸质简历中要把自己的全面特征展现在面试官面前，这的确是很棘手的事情，为此我们也查阅了很多简历的模板和制作简历的技巧，在填写的过程中却发现自己要做的、要修改的地方还有很多。其次是你在面试过程中的自我展现，这项表现在招聘过程中可算得上是重中之重的部门了。这要求你要注重外表的打扮，着正装出席面试。因为作为一个应聘者，通过外表的打扮去给应聘者留下个好的印象，这是很重要的，充分验证了什么样的场合穿什么样的衣服。最后是问答环节，如果前两项你都让招聘者满意的话，这个环节你就更要注意了，关乎到你是否会与机遇擦肩而过。你的回答要让招聘者找不到破绽，你的举止要让招聘者认为你很适合这份工作，只有这样，你才能抓住机遇。

在模拟招聘的过程中，每个同学都投入了前所未有的热情，大家仿佛把这次招聘当成了真枪实战，虽然结果并不是太令人满意，但是大家并没有表现出气馁，而是通过这次模拟，找到自己的不足之处，在今后的学习实践中注重锻炼培养。模拟结束后，知道老师也做了总结，肯定了大家的积极态度与能力，同时也指出我们的不足之处，并给予建议。通过这次的模拟招聘，我觉得我们存在很多不足之处，在简历方面，我们的荣誉证书以及社会经验过于缺乏，即使尤其含金量不高，这都会阻碍我们找到一份好工作。在自我表现方面，语言表达能力以及语言的组织能力欠缺。在回答问题环节方面，由于考虑不全面，回答问题具有片面性，很容易让主考官否定我们的能力。针对即将进入大三的我们而言，应该加强这方面的锻炼，努力学好专业知识，平日里加强语言表达 能力以及语言组织能力的训练，最好能说话能服众，多参与一些社会活动，增加社会经验的同时培养思考问题的全面性。

我们即将面临毕业，在不多的时间里应该充分的利用，努力提高自己的综合素质，为明年的就业招聘做好准备。此次模拟招聘，给人力资源管理的同学提供了一次学习实践机会，同时也给了我们展现自我的平台，让我们有机会充当主考官和应聘者的角色，用换位思考的角度思考问题，最终达到提高同学们的面试经验和技巧的目的，这对我们以后积累面试经验和技巧和如何在严峻的就业环境中脱颖而出都有很好的实践参考意见。

通过此次模拟招聘，我们发现了自身的不足，懂得只有掌握了扎实的专业理论知识，在实践运用时才不会手足无措、无从下手。同时，也让我们体会到 了团队协作的重要性，更重要的是这次活动让我们思索了很多以前没有考虑过，甚至没有意识到的问题，比如职业规划。在职场面试方面给了我们很大的启发，让我们再一次对自己进行了深入认知。相信此次活动，对同学们更加清楚未来的发

展方向与探索空间有着重大的意义。