离职赔偿金纳税

离职赔偿金纳税（精选6篇）

离职赔偿金纳税 篇1

答：《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。

《企业所得税法实施条例》第二十七条规定，企业所得税法第八条所称有关的支出，是指与取得收入直接相关的支出。

企业所得税法第八条所称合理的支出，是指符合生产经营活动常规，应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。

第三十三条规定，企业所得税法第八条所称其他支出，是指除成本、费用、税金、损失外，企业在生产经营活动中发生的与生产经营活动有关的、合理的支出。

第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。

前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）第二条关于工资薪金总额问题中规定，《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

离职赔偿金纳税 篇2

1999年, 四川长富集团在成都成立四川谭氏官府菜餐饮发展有限公司。2000年11月, 长富集团通过熟人介绍, 认识了就职于北京某五星级酒店专门研究开发鲍鱼翅的大厨吴林, 并高薪聘请他担任四川谭氏官府菜餐饮公司部总厨师长, 劳动关系从2003年7月10日至2013年7月9日, 为期10年。协议约定, 除不可抗拒的因素外, 吴林不得在聘用期内无故离职, 否则“公司有权追究其违约责任和经济责任, 并承担500万元经济损失”。

作为拥有国际烹饪艺术大师、国家美食评委、中国烹饪名家等称号的吴林上任后便开始潜心钻研, 很快开发出“官府密制糖心鲍”、“黄焖鱼翅”、“官府一品翅”、“佛跳墙”等新菜品上桌, 消费者食后都称赞叫绝, 一时间谭氏官府菜天天食客盈门。每天餐位爆满。根据劳动合约, 吴林也毫无保留地将独门厨艺传授给同行。然而好景不长, 很快就有人对吴林在公司内日渐增长的势力, 表现出不满和担忧。据吴林说, 在公司内, 关于菜品和厨房管理等方面的事务应该是他说了算, 但后来集团一些人认为整个餐饮公司应该由公司说了算, 总厨师长的权力不能太大。于是便在社会上先后招聘了两批厨师。为此吴林与公司在观念上发生了冲突, 随后公司决定把吴林调离厨房管理岗位, 并先后撤换了由吴林聘用来的北京、上海等连锁店的厨师长。2004年5月30日, 在吴林与公司正式签订合同的第10个月, 公司又撤销了吴林在长富集团副总的职务, 并请财务给吴林5万元钱, 让他“履行个手续”自已辞职。于是引发了这场是“擅自离职”还是“被迫辞职”的官司。

江苏致邦律师事务所主任律师金辉说, 这个天价官司本来就不应当出现。国内如北京、上海、南京等城市就劳动争议、劳动者承担违约金问题做过具体规定:订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任, 劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。而就吴林的情况而言, 若按照此规定, 其承担的违约金也不过30万元。但时下的四川对此却没有相应的法律规定, 以至出现了如此巨额的违约金官司。

离职赔偿金纳税 篇3

王娟原是珠海文一鞋厂皮料加工组的一名普通女工，1993年到该厂工作，一干就是19年。刚开始入厂时，刺鼻难闻的胶水味，让她恶心想吐。同事告诉她，每个人刚来时都不习惯，但经理说这气味对人体无害。王娟信了经理，干着干着也就习惯了，哪知“习惯了”19年，现在却出事了。

问题是，王娟到医院检查时，已经从该厂离职了一年多，厂里还会认账吗？果然，王娟向厂里申请工伤赔偿时，厂里立马就翻脸了：你都不是我们厂职工了，还谈什么工伤赔偿！照你这么说，只要在我们厂干过，以后她的生老病死我们都得管啊？但专家说，“职业性肿瘤”不同于一般的工伤，属于“隐性工伤”，就是十年前埋下一颗种子，十年后才发芽，从法理上说没有一点问题。

闻着怪味19年离职女工患上“职业性肿瘤”

王娟是湖南邵阳人。1985年通过亲戚介绍认识了和她同乡同岁的徐海强。1989年，两人登记结婚。结婚一年后，徐海强提出要去珠海打工。为了不和丈夫分隔两地，王娟放弃了家乡的工作和丈夫一起来到了珠海打拼。

到珠海后，王娟应聘进了珠海文一制鞋有限公司（简称文一鞋厂），在成型车间从事擦胶工作。刚开始接触到擦胶使用的胶水时，没有任何保护措施，刺鼻的气味直让她恶心，每天回去都吃不下饭。同事告诉她：“刚开始每个人都不习惯，严重的吐到脱水，时间久了也就好了。”王娟记得她还问过这气味对人有没有伤害，同事回答她：“经理说没事，对人没伤害，只是气味难闻而已。”有经理这句话，王娟放心了，便安心待了下来。一年后，王娟怀孕了，为了腹中孩子她辞去了工作回老家休养。

儿子徐峰出生后，消费倍增，王娟再次回到了文一鞋厂，在皮料加工组从事削皮工作，一待就是19年。

2012年7月，徐峰大学放暑假，去珠海看父母，他发现母亲脸色蜡黄总叫唤头疼发晕，便偷偷地给父亲打了电话。徐海强以为妻子太累了，坚持让她辞去工作，在家好好调养身体。在丈夫的坚持下，王娟只好离开文一鞋厂。在家休息了一段时间，王娟身体稍微好了一些，可闲不住的她又在珠海市一家科技有限公司找了份后勤的工作。没想到，工作了几个月，王娟身体状况比以前更差了，稍微走几步路就喘，浑身乏力，到家就想躺着。

一天，王娟趁着周末带儿子出去玩，爬坡的时候，她的双脚突然走不动路。王娟吓坏了，忙喊儿子过来扶她一把。徐峰一把搀住了妈妈，只见妈妈脸上直冒冷汗，脸色煞白。

徐峰立即拉着母亲来到附近的一家小医院检查。根据王娟的描述，医生对王娟进行了血象检测，检测报告显示王娟的血红蛋白和血小板数减少，而白细胞总数也出现了异常。

察觉出事情的严重性，医生建议王娟再去大一点的医院重新做一下检查，好确定具体病因。徐峰立马又带着妈妈前往中山大学附属第五医院（简称中大五院）做检查。做了血象检测后，医生又对王娟进行了淋巴结穿刺液涂片等检查，最后诊断王娟得了白血病。而这种白血病跟一般的白血病症状有些不同，至于是什么原因造成的，必须做进一步更详细的检测。

得知妻子得了白血病，徐海强连夜坐飞机飞回了珠海。

在医生办公室，徐海强详细询问了妻子的病情。医生无意中问他：“你妻子之前从事什么工作？”徐海强回答道：“我老婆在一家公司做后勤，工作不累，环境也不错。”医生听后很疑惑：“从目前所做的检查来看，你妻子像是长期接触某种有毒物质造成的，如果她工作环境没问题，我们就得从别的方面找原因。”徐峰在一旁听后，突然说：“我妈之前在一家鞋厂做了19年，天天闻着胶水味，一开始她说味道很难闻，但后来闻习惯了，也就没在意，她的病跟这个有关吗？”一时之间，医生也不好断定：“如果想要确定病因，我建议你们去广东省职业病防治院做一个鉴定报告，看看是不是‘职业性肿瘤，确定了具体病因才好针对性地治疗。”

“职业性肿瘤”？这到底是什么病？徐海强之前从未听说过。医生解释说职业性肿瘤指的就是在工作环境中长期接触致癌因素，经过较长的潜伏期而患某种特定的肿瘤，称为职业性肿瘤。而职业性致癌因素包括化学的、物理的和生物的。最常见的职业性致癌因素是化学物质。

以前的工厂拒绝买单

2013年9月25日，带着中大五院的各项检查报告，徐海强带着妻子来到了广东省职业病防治院。将相关材料递交后，徐海强便回家等消息。在病房里，徐海强对儿子说：“开学都快一个月了，你先回去安心上学，这里有我守着没事。”徐峰不愿意，说要休学去打工。但拗不过父亲，还是回到甘肃兰州上大学。

送走儿子后，徐海强回到医院守在病床前，整日整夜地看着妻子。持续的高烧已经让王娟整个人瘦变了形，整整三个月的时间，徐海强每天都提心吊胆，好在上天眷顾，王娟的高烧最终还是退了下来，血象也逐渐趋于平稳状态。徐海强这才松了口气。

2014年6月20日，广东省职业病防治院打电话通知徐海强，鉴定报告已经出来，让他过去取。经过调查和检测后，可以确定王娟所患的白血病就是职业性肿瘤，又称苯所致白血病，是长期接触苯而造成的。工作人员告诉徐海强，虽然经鉴定确认是“职业性肿瘤”，但他们这个报告还不具备权威性，如果文一鞋厂拒绝承认这个鉴定报告，那么徐海强则需要去广东省广州市职业病鉴定办公室重新做一份鉴定。

徐海强谢过广东省职业病防治院工作人员后，立马拿着鉴定报告找到了文一鞋厂人事部的主管李铭，希望文一鞋厂可以为妻子王娟开据一张《工伤认定决定书》，并给妻子相应的赔偿，好用来给她治病。自从妻子患病后，家里已经欠下三十多万元的外债，如果文一鞋厂再不负责的话，那么妻子将无钱可医。可李铭却以鉴定机构没有权威性而拒绝承认王娟是工伤。

无奈之下，徐海强只能再次将资料递交给了广东省广州市职业病鉴定办公室。2014年9月16日，广东省广州市职业病鉴定办公室对王娟的病因重新鉴定，结论仍是职业性肿瘤。

当天，徐海强便拿着鉴定报告书再次找到李铭。哪知道，这次李铭又换了借口，他拿出了2006年关于王娟上班的工作场所空气中苯浓度检测报告，报告中显示——2006年10月24日珠海市疾病预防中心对该公司工作场所空气中苯浓度检测结果示：一楼印刷工位采样（1）苯浓度为2.65毫克/立方米，一楼印刷工位采样（2）苯浓度为2.06毫克/立方米。根据检测报告中所显示的数据，苯含量没有超标，不会对人体造成伤害。李铭再一次拒绝了徐海强要求为王娟开据工伤证明的要求，并称：“我们公司每年都会去员工的工作场所进行空气质量检测，根本不可能会出现苯浓度超标而引发致癌的问题。何况王娟是在离职一年以后才发病，这有可能是她在离职后接触到了高浓度苯才引发白血病的。”

无奈之下，徐海强只能再次将前两次“职业性肿瘤”鉴定报告及相关资料递交给了广东省职业病诊断鉴定委员会，请求他们重新审核鉴定。2015年5月7日，广东省职业病诊断鉴定委员会开据了诊断报告，维持了前两次的鉴定结果，判定王娟所患的正是职业性肿瘤（苯所致白血病），并且是长期接触苯造成的。而此时，由于家里拿不出昂贵的医疗费，王娟只能一边化疗，一边在家休养，这样可省一些费用。徐海强心里清楚，这不是长久之计，必须尽快拿到赔偿，给妻子进行骨髓移植，否则妻子的生命就像是悬在悬崖上，一点风吹草动就会致命。

多少职工在拿命换钱

几天后，徐海强带着三次鉴定结果相同的“职业性肿瘤”鉴定书，再次来到了文一鞋厂，他将三份鉴定报告放到了李铭面前，说道：“这是由广东省职业病防治院、广州市职业病鉴定办公室和广东省职业病诊断鉴定委员会开据的鉴定报告，三份结果都显示我妻子患的是‘职业性肿瘤，并且是长期接触苯而患病的。如果你们不相信，咱们可以换另外一家鉴定机构去鉴定。”看着这沉甸甸的三份报告，李铭没有多说什么，只是让徐海强回去等消息，具体的解决办法他们必须开会协商研究。

又等了十几天，还是没消息，徐海强等不下去了，把李铭堵在工厂门口。可李铭却以负责人不在为由轻易打发了他。徐海强火了，他把妻子的病历扔到了对方面前，悲痛地说：“我老婆在你们工厂做了19年，兢兢业业。现在得了病，你们却不管不顾，你们就是这样对待员工的吗？你们明知道胶水是有毒的，还不顾工人安危，让大家整天待在有毒的环境中，你们的良心哪去了？”怕事情闹大，李铭态度缓和了很多，当即承诺一定给他个说法。几天后，他给徐海强打来电话，经过开会商量，他们最终承认王娟患上的白血病属于工伤。

2015年5月20日，文一鞋厂为王娟开据了工伤证明。5月28日，徐海强从广州市人社局拿到了《工伤认定决定书》，王娟的白血病最终被认定为职业病，属工伤。

2015年6月10日，中大五院通知徐海强，已经找到配型符合的骨髓，但是需要王娟和徐海强飞到外地去做配型测试。徐海强找到了王娟的主治医生李医生询问关于骨髓配型的相关费用。李医生告诉徐海强：“王娟之前已经错过了最佳的移植时间，现在她已经化疗到第十个疗程了，如果再拖两个疗程那以后就算有匹配的骨髓也没有办法再做移植了。”“那去做配型的费用大概是多少？”“这可说不好，最少需要准备7万元左右的费用。”

7万元的配型费对徐海强来说不是一笔小数目，身负外债30多万元的他，已经走投无路，把所有能借的亲戚朋友都借了一个遍，眼下别说7万元，连1万元他都筹不到。看着徐海强面露难色，李医生也清楚徐海强家里的情况，便安慰他：“虽然这次机会不容错过，但下一化疗的疗程还没开始，还有时间，只要在化疗结束时筹到钱，就还有机会。”

回到家，徐海强强忍着眼泪。王娟知道丈夫心里不好受，一再劝他：“没事，我能扛得住。虽然咱家欠了不少钱，但我不会放弃，我一定能等到骨髓配型的那天，等我身体好了，我在家料理家务，你安心在外做事，咱一家人还是能守在一起。”徐海强握着妻子的手点点头：“等拿到赔偿款，你就有钱看病了，你再等等，千万别丧失信心。”

2015年7月22日，徐海强带着王娟的《工伤认定决定书》再次来到了文一鞋厂，希望工厂可以根据“有关费用申请支付的报告”，支付自费部分27万多元医疗费，按国家标准的70元/天支付患病期间的生活费、护理费等，总计51万多元。经过多次商议后，文一鞋厂表示愿意支付该费用。

提前离职怎样赔偿违约金 篇4

案例：李明大学毕业后于8月进入一家规模很大、管理非常规范的外资公司工作。进入公司后，首先接受了两个月的岗位前培训，并与公司签订了劳动合同。合同中规定，李明的试用期为三个月(不包括培训期)，合同期限为198月4日起至10月3日止，任何一方提前解除合同，必须提前一个月通知对方。如果是被雇用方提出，应将先前向公司所领取的薪资20%返还，作为违约赔偿金。8月1日，李明因考取本年度的脱产硕士研究生，要求离职。公司按先前约定，要求李明支付所得薪资的20%的赔偿金，李明认为此项规定不合理，与公司发生争议。

分析：

有效劳动合同的认定

《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容”。依据劳动法的上述规定，李明的单位与李明在劳动合同中约定提前解约的违约金是合法的。

有关合同终止的几种情况

1.关于违约责任，我国《劳动法》第一百零二条规定，“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”即给用人单位造成经济损失的，需要承担赔偿责任。

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。

10月31日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”

2、关于劳动合同正常到期终止。劳动合同是约定劳动者与用人单位之间劳动关系存在与否以及合同期内双方权利义务关系的协议，因此，如果劳动合同正常到期，那么双方的权利义务关系已经结束，双方已经不存在劳动关系，这时，已经不存在违反劳动合同问题，又如何进行这种赔付呢?因此不须赔付这笔费用。

3、关于续签劳动合同问题。劳动合同的订立是劳动者与用人单位之间平等协商，就双方劳动关系的建立，在劳动关系存续期间权利义务关系而由双方共同约定的一种书面协议。续签劳动合同在实质意义上同初次建立合同没有什么区别。续签合同，劳动者有完全的自主权决定是否续签劳动合同。如果续签合同，则须执行续签的劳动合同。

违约金的赔付

在本案例中，公司花费了相当的时间及经费，将一位新进人员训练成可以独当一面的助手，而该人员却提前离职，确实会给公司造成损失。因此公司要求员工若违约提前离职时应给付违约金的约定，基本上是合法有效的。

如果合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，而且没有显失公平的情况，一方违约应当按照合同的约定支付违约金。如果给对方造成损失的，还应当承担赔偿责任。

但公司虽然可以约定提前离职的违约金，但违约金的额度也必须合理。实际中就有公司要求赔偿金过高而被法院驳回的案例。所以本案中，李明若要提前离职，恐怕无可避免的需赔偿公司的损失。至于，全部薪资的20%是否过高，则必需衡量公司当初训练所支出的费用和李明提前离职对公司造成影响的大小等来衡量。

离职后要支付补偿金的情形 篇5

但是，职场指导要提醒各位准备离职的朋友，即使是你提出辞职，离开的时候，也要注意自己能否享受到一些离职的待遇，说不定，还有些意外的惊喜呢。

据了解，有一下七类职工人员在解除劳动合同时，单位应依法支付经济补偿金

第一：因患病或非因工负伤，停工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的适当工作的;

第二：因不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任的;

第三：因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且双方又不能协商一致变更劳动合同的;

第四：属单位经济性裁员范围内的;

第五：单位与劳动者协商解除劳动合同的;

第六：由于单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，致使劳动者与单位解除劳动合同的;

第七：由于单位没有按劳动合同约定支付报酬或者提供劳动条件，致使劳动者与单位解除劳动合同的。

在终止劳动合同的人员中，如果是在1995年12月31日以前与单位签定或续签劳动合同的原固定制职工和从社会上录用的合同制职工，1995年12月31日以后劳动合同期满，企业不愿与其续订合同的，可按规定享受经济补偿。

大概一些人又有些疑问了，能拿到补偿金的话，那么，究竟可以拿多少呢?这就要看员工在本单位的工作年限长短。如果工作年限每满一年，单位便应支付相当于本人1个月工资收入的补偿金，但一般不超过12个月;工作年限不满一年的，按一年标准支付。

劳动保障部门还对月工资收入作了具体解释：它是按该员工解除或终止劳动合同前12个月的平均月实得工资性收入计算出来的(实得工资性收入是指国家规定列入工资总额统计的工资性收入，包括工资及各类奖金)。如果算下来月工资收入低于本市规定的职工最低工资标准，则按本市职工最低工资标准支付。

但是，也有些员工的月工资收入是难以准确计算出来的，例如有些单位与职工采用承包经营方式，每月上缴一定费用后，其余全部归自己。在这种情况下，双方可以协商确定经济补偿金。如果协商不成，则应按同期该单位职工的平均月工资收入计算。如果连这个单位的职工平均月工资收入也算不清，那就应该按上一年度全市职工平均月工资收入标准来支付经济补偿金。

离职赔偿金纳税 篇6

王某与北京某工业内窥镜有限公司劳动争议上诉案，经北京市第二中级人民法院委托鉴定机构进行声像资料鉴定，认定王某离职前篡改公司电脑数据库数据的事实，终审判决王某赔偿工业内窥镜公司的公证费2500元、鉴定费用1万元均由王某负担。

2003年6月，王某进入工业内窥镜公司工作。2007年3月21日，王某向工业内窥镜公司发出离职邮件后自行离职。此后，工业内窥镜公司起诉王某至原审法院，称公司在进行半年服务器维护时发现王某在离职前一天登陆客户信息资料数据库，恶意更改了上百家客户的联系信息，因数据库更改后无法自行恢复，给公司造成了难以计算的经济损失，要求王某赔偿工业内窥镜公司为保全证据发生的公证费经济损失等。一审法院作出判决后，工业内窥镜公司不服，向二中院提起上诉。

二审中，经二中院委托鉴定机构进行鉴定，鉴定机构出具《声像资料司法鉴定意见书》，鉴定结论为：发现并提取出存储的用户名为“王某”的用户于2007年3月20日8时21分58秒通过管理权限登录该数据库系统，先后共修改数据库记录132条;其中用户名为“王某”的用户在2007年3月20日8时21分-2007年3月20日9时3分的时间内使用登录授权登录，并对该服务器内置的数据库共做132条写记录。经对提取数据库文件的鉴定，该文件的记录在2007年3月20日10时(即人为修改后)后未发现人为修改的痕迹。

二中院经审理认为，根据鉴定结论，可认定王某离职前篡改公司电脑数据库数据的事实，故工业内窥镜公司要求王某赔偿损失请求应予支持。据此，二中院作出上述判决。

韩籍设计师月薪3万3 被解约不服劳动仲裁到法院

近日，韩国籍服装设计师朴某(化名)不服劳动仲裁裁决将北京某服装设计公司诉至北京市大兴区人民法院。

朴某诉称，2008年3月1日，她与被告签订劳动合同，职位为该公司的服装设计总监。双方约定，合同试用期从08年3月1日至08年7月1日，合同具体截止日期视公司的秋冬订货会的截止日期而定。该合同约定，朴某的月工资为33330元。朴某称合同签订后，她积极履行合同约定的义务。但是被告于08年5月5日向她发出解除劳动合同通知。该通知要求原告于30日内办理离职手续，但被告未按劳动合同法的规定向原告支付经济补偿金及赔偿金共计5万元，原告申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了她的申诉请求。因此，诉至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工资16665元及补偿金4166元，被告违约解除合同的经济补偿金16665元和赔偿金33330元，共计70826元。

被告北京某服装设计公司辩称，朴某不但未能按照双方合同约定的内容完成设计总监的岗位工作，而且对每周五向公司提交设计图纸这样的最低的产品开发工作要求都不能如约完成。原告作为设计总监岗位，对服装公司很重要，08年3月1日入职以来到08年4月17日原告设计的图纸基本上很少采用，后在08年4月17日之后原告又不来上班，充分体现出其岗位操作能力欠佳。因此，公司向她发出了通知函要求解除合同。

目前，本案正在进一步审理中。

单位停发取暖费洗理费 退休职工诉请补发获支持

大部分企业都会给企业职工发放取暖费、洗理费等费用，但到底取暖费、洗理费属于什么性质的费用，与奖金是否有区别，是否能依据员工工作表现来确定数额等，人们并不是很熟悉。近日，北京市崇文区人民法院的一份判决给大家界定了取暖费和洗理费的性质。

朱某是北京元五公司的退休职工，元五公司依据该公司《经理办公会会议决议》，以朱某与公司之间有法律纠纷为由停发了朱某2006和2007取暖费200元和洗理费84元。朱某认为，公司停发取暖费和洗礼费行为违法，将公司诉至崇文区法院。

北京元五公司认为，单位经工商管理部门批准，注册成立为股份制有限公司，属于企业自主经营、管理的范畴，不适用京仲委函[2002]9号文件规定的企业类型，可以根据单位具体情况确定各类补贴的发放办法，取暖费和洗理费并不属于企业必须发放的范畴。鉴于朱某与单位的经济纠纷没有解决，朱某退休后，单位停发其由企业出资发放的福利费有事实依据。故不同意支付被告2006冬季取暖补贴200元，2007洗理费84元。

朱某认为，自己符合享受国家政策规定的冬季取暖补贴的条件，原告一直在给退休职工发放取暖费和洗理费，原告不能以经济纠纷未解决为由，停发自己取暖费和洗理费。

崇文区法院经审理认为，朱某是元五公司的退休职工，元五公司给其单位退休人员发放的供暖费及洗理费，属于职工福利范畴，职工福利是针对职工的特殊困难所给予的直接经济帮助。在支付形式上具有普遍性和集体性，即职工的福利补贴是向本单位成员无区别提供，职工的各种福利项目，是集体共享。元五公司不能以《经理办公会议决议》朱某与单位之间有经济纠纷为由而停发其福利费。

综上，法院判决元五公司支付朱某2006和2007取暖费200元和洗礼费84元。

法官说法：

审理该案的杨法官告诉大家：对此案而言，有人认为法律并没有规定每个单位必须发放供暖费和洗理费，应当将供暖费、洗理费看作一种奖励性质的项目，类似于计件制的工资，多劳多得、少劳少得、不劳不得，单位可以根据职工工作的好坏来确定应当支付的供暖费、洗理费的多少。也就是说企业可以自由决定供暖费、洗理费是否发放以及发放的数额。

事实上并非如此，如果是奖励性质的项目，发放的对象应当有所区别并且有严格的程序性要求，也就是说如果是发奖金应当首先确定什么类型的人将工作作到什么程度应该拿多少奖金，而不应当是一刀切的形式。本案中，供暖费和洗理费属于一种职工福利，即是针对困难职工的一种经济帮助，具有普遍性和集体性，凡是符合条件的职工都应发放。因此，供暖费、洗理费等费用并不属于奖励性质的费用，企业不能任意改变和停发。

劳动者通过仲裁讨回工资 用人单位假证据之说未获支持

通过劳动争议仲裁追讨加班工资，用人单位却以劳动者提供假证据为由申请撤销裁决。11月7日，从江苏省无锡市中级人民法院获悉，该院审结了《劳动争议调解仲裁法》实施以来的首起申请撤销劳动争议仲裁裁决案，依法驳回了用人单位的申请。

今年7月，顾某向劳动争议仲裁委提出申诉称，从1999年1月到今年6月担任门卫工作期间，药业公司没有跟他签订劳动合同，没有交纳社会保险费，也没有支付加班工资。顾某提出了支付工资和办理退工手续等申诉请求。今年8月，劳动仲裁委依法裁决双方终止劳动关系，药业公司为顾某补缴部分社会保险费以及加班工资、经济补偿金等近两万元。

裁决后，药业公司诉称顾某是保安公司派遣人员，与公司之间不存在劳动关系。顾某提供的证据是伪造的，而且隐瞒了派遣单位领取工资的凭证，请求法院撤销仲裁裁决。顾某辩称一直由药业公司支付工资，双方存在劳动关系，考勤表等是其担任门卫小组长时制作的，与值班记录本、员工进出记录本的记载相印证，并不是伪造的。

无锡中院审理认为，顾某提供的考勤表与值班记录本、员工进出记录本的记载相互印证，而且药业公司的GTP部门与门卫并非同一部门，两者之间并不存在可比性，因此药业公司提供的GTP部门考勤表不能证明顾某提供的考勤表是伪造的。药业公司认为顾某在仲裁时隐瞒了影响仲裁公正裁决的证据，但其并没有提供顾某故意隐瞒的新证据。据此，依法裁定驳回了药业公司的申请。

仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳

日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。

某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后，双方因是否应支付5500元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有“应收违约金5500元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未向法院提供证据。

一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的诉讼请求法院予以支持。

姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约金一项并非姚某书写，对此不予认可。

一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回科技公司对违约金的诉求。

法官说法：

二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金?在民事法律关系中，对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中，不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。

同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司法途径保护自身权利时举证不利。

加班6000小时索赔50万 法院认定为值班驳回诉求

2007年，北京市崇文区人民法院受理了张某诉北京市崇文区教育委员会房产管理中心劳动争议一案，张某诉称自己七年内共计加班六千余小时，要求用人单位支付2001年至2007年的加班工资及经济补偿金共计五十余万元。法院一审判决驳回原告张某的全部诉讼请求，近日，北京市第二中级人民法院维持了原判。

原告张某诉称，自己是教委房管中心职工，双方签订有《北京市事业单位聘用合同书》。1991年工伤后，张某一直在单位传达室上白班，2001年后调整为晚班，工作内容为看守大门以及检查单位夜间安全。工作时间为晚8点至次日早8点，每天工作12个小时。自2001年2月至2007年4月，无论法定节假日还是双休日，单位都没有安排休息。单位除了法定节假日每天支付90元、双休日支付30元费用外，未按加班费支付标准给付加班工资。故诉至法院，要求被告补发加班工资及支付经济补偿金共计五十余万元。

被告教委房管中心辩称，张某确是该中心职工。2001年2月，张某由于家庭原因，要求我单位为其安排夜间值班。依据北京市人事局京人工发(1995)448号文件第7条规定，事业单位在法定工作时间以外安排的值班和在休息日、法定假日安排的值班不视为加班，不支付加班工资。原告张某的工作是值班不是加班，不同意原告的诉讼请求。此前，原告已于2007年4月就加班费一事向北京市崇文区仲裁委员会申请仲裁，崇文区仲裁委员会做出裁决，驳回张某的仲裁请求。