体验招聘会有感（精选7篇）
借助“渤海大学2013届毕业生供需双选会”的举办，我有幸作为大三的学生也亲临现场，感受一下招聘会的气氛，其实在2012年的同一时期的双选会我就到现场“考察”过，只是那次是在后期参观的，这次的的人更多，现场的气氛和招聘人与应聘者的攻防问答更让我感受更深刻。
我校举办这次招聘会主要目的是为本校的毕业生和急需人才的企业搭建一个沟通的桥，让彼此根据所需实现资源的最忧配置。我做为一名大三的学生，很快也将面临就业的考验，能有机会作为服务人员参加这次招聘会对我来说是个很好的锻炼。
此次招聘给我最大的感触就是本科毕业生找到合适的工作岗位越来越困难，所以导致有些毕业生很盲目地“卖”自己，根本不考虑自己的特长和岗位是不是适合自己，很多人甚至抱着“只要找到个工作就行”的态度，实在是我们大学生的悲哀！我也通过在一边旁听，发现招聘者对大学生的综合素质越来越怀疑，很多毕业生知识面过于狭窄，更有甚者对本专业的知识都模棱两可，这也怪不得人家用人单位把你拒之门外了。所以我们毕业生们也别总是抱怨用人单位过分挑剔，给自己设的门槛太高，而应该多从自身找原因，提高自己的综合素质，确立明确的就业方向，那样才能收到事半功倍的效果。
还有一个现象给我很深的感触，那就是很多应聘者太不自信，在面试的时候不能很好的展现自己的能力。有一个小姑娘在一家单位前面伫立了很久，当有招聘者问她的时候，可能是由于平时不经常在公用场合讲话，在这样一个公开的大场合，虽然面对的不是公司的老板，也不是很正式的面试，但简单的几个问题都不能回答的很顺利，让旁观者都叹气摇头。现在我已经开始感觉到将来的压力，不管是考研还是就业都将是我人生的又一次挑战，我会总结在这次招聘会上自己所获得的经验，用它来指导自己少走弯路，明确自己的奋斗方向，同时抓住最后在校学习的机会，用知识充实自己，只有这样才能在将来更自信地面对挑战，在社会这个大舞台找到最适合自己的位置！
看过李一舟求职的的环境艺术专业的学生说李一舟是他们的的楷模，骄傲，榜样。但他的求知精神，又何尝不是所有专业学子所缺失的呢！都是名校学子，但气场表现却不一样，我们不必去想那些细节，但应该记住李一舟的话，他说“设计就是我的一个爱好和我终身想从事的一份工作”。一个美术专业的学生，能把设计做到各行各业，发现同行中的问题，提出自己的简介解决方法，这难道不是每一个专业的学生应该思考的问题吗？北大或者栏目组可能通过这样的方式想唤起社会对毕业生就业的关注！作为我们，也是不是应该唤起一点自己对就业的思考呢！我们的专业是什么？我们喜欢吗？那我们到底喜欢什么呢？没有的话赶紧选一个，有的话还不赶紧去喜欢，等着别人追到手学的比我们好的时候我们再羡慕嫉妒恨？难道我们就是专门吃臭肉的？
大学校园生活估计是人生最美好的回忆之一，真正到了社会上，想再悠闲地生活，就很的难了！做了几天实习导游，从早上5点起床，等于是准备上班，到晚上6点结束工作回到寝室，这一天整个是闲不下来，一天的导服50元，好的话有两顿工作餐，不好的话就没有，我意料到新人开始就会很忙，但我看到，旅行社的其他员工也没有闲着，包括计调，客服。即便是一天100块钱，打车费报销，点话费报销，这样的生活你们想要吗？即便是不做导游，这样的碌碌忙忙是我们向往的工作吗？虽然跟以前的想象一样：能旅游，能锻炼，长见识，我身体还好，几日游都能胜任。但至少不是我想要的！这次的体验，我很用心，也收获很多。你再想想那个外语口译硕士生，实习工资4000-5000，一年做到正式的IR助理月薪8000-15000，到IR经理月薪20000-40000。这是一个硕士生毕业后3到4年的待遇，但并不是所有硕士生的待遇，为什么呢？只是因为唐俊以逸是名校毕业的吗？是因为长相吗？绝对不是！我想这纯属于个人能力和才能。我说她有三条能力：笑容，交流交际能力，英语口译功底。塑造自己不是一句空话，也是努一点力就能达到的，而是要付出太多太多。学校生活是我们最后的温床，说的不客气一点，我们的好日子不多了！呵呵呵...当我们走向社会开始工作，走向实习岗位，就会发现没有人会同情你。
面对经济危机形势下的就业情况可想而知，许多公司在不断裁员的过程中却从来没有停止过对新人才的挖掘，现在社会从来不缺少人或是劳动力，缺少的是有专业技术的人才或是有管理能力的综合型社会人才，大规模的招聘会上企业和公司怎会轻易放弃这个觅得千里马的机会？
大学时缺乏实践是一个一直以来备受关注的话题了，在数年各媒体的统计中招聘企业将工作经验即实践都是放在第一位的。“嗯！我们承认来应聘的许许多多的学生综合素质还是比较高的，较为令人满意。可是我们更需要的是那些有实践经验的实用性人才，能够在这种严峻的经济危机下迅速为公司创造效益，使得公司在逆境之中继续生存。”招聘者普遍有这样的态度。现在高校培养的大学生都是掌握了一定的理论，实践非常缺乏，即便是对实践要求极高的技工类，很多学校因为种种原因取消和减少了实践的课程。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅是真正的实践，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。过高的估量自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”这就涉及到大学毕业生中的另外一个现象：自我定位的缺陷。我们换一个角度说，假使企业按照你的心意在合理的要求之内将一定的职位授予你，对于作为一个只有理论知识没有丝毫经验的新手的你，没有实地的工作经验，一切一定会像你想的那样屡试不爽吗？企业会对你失望。即使你一切从零开始，公司和企业会为你付出的不仅是一个机会的问题，他们还要为你这个只会纸上谈兵且不能立即为企业创造效益的人搭上老成员这一人力资源培训你，财政方面的付出也就不用说了。是否会影响企业的整体效益可想而知。这样，即便我们是招聘单位也会想要有经验的员工。
面对金融危机下严峻的就业形势，作为即将走上就业之路的大学生来说，我们应该做的不是抱怨现实，将一切的不顺归咎于客观因素。全面武装自我，塑造自我，将自身塑造成能够适应各种变化的全方位人才。“艺高人胆大”真正存在实力的千里马终归不会被淹没，毕竟在任何形势下“优中选优”的战略性人才储备是任何一个企业迎接新的发展的必经之路。
两天招聘会，产生了一些想法。
由于我们是去感受氛围的，大部分时间在招聘企业摊位面前，看人事经理怎样面试应聘者。看到那么多人来面试和面试单位的要求，我们感慨万千。从这次去人才市场了解到的情况看，我们以前的学习态度、学习积极性等，还存在很大差距。
感悟一——我们的专业知识太少
在面试的过程中，公司的负责人会注意所修科目，特别是与应聘职位相关的科目。虽然我们已经学过很多专业课，但与专业课相关联的科目拓展的太少，甚至没有任何拓展。多修一门课，就意味着多一些知识，多一些见解，理解问题的层次也会加深。因此，我们在选修科目时，不妨修一些相关专业的专业课，让自己多一分胜出的把握，避免以后在面试中出现“一问三不知”的状况。我们必须学好技能，因为这是基础。如果想要从事外贸方面，就要熟悉使用计算机办公软件，熟悉英语口语交流，掌握专业术语和概念等，这些都是基本要求。学习知识一定要扎实，这是工作之本，立足之本。有了很强的专业知识加上有一定的实践能力，我们就能应付激烈的竞争压力，如果我们的专业知识不够，连起码的知识都答不上，那就没办法去和其他高校的学生竞争了。
感悟二——对所应聘的公司知道太少
在应聘的过程中，许多同学闹了不少笑话。例如，刚落座便问，“你们公司是作什么的？”“你们有什么岗位啊？”“你们需不需要XX专业的学生？”，其实，在他们对面不到一米处便是该公司的简介、招聘岗位及要求。有的是扔下简历就走人，有的是同学帮投，更有甚者是父亲代子女投。对所应聘的公司、岗位都不了解，公司又怎会启用这种人呢？
感悟三——衣着打扮不合适
在应聘时，有的同学蓬头垢面，有的香气冲鼻，有的随随便便，有的花枝招展，这些多少会影响自己的第一印象。争取良好的第一印象，参加招聘时应着装得体，最好着正装，不要过于随便，保持良好的个人形象。说话时不卑不亢，表示出对招聘代表的尊重。简单明了地把自身情况介绍一下并表示对那项工作的兴趣，非常希望能够加入其公司，做出一份自己的贡献。不要太着重提到薪金，因为这只是初次面试，如果用人单位满意，还会与你联系的。
感悟四——我们的实践经验太少
从参加招聘会的人来看，大部分是应届毕业生，而企业招聘的职位大都要求1-2年的工作经验，这对应届毕业生来说是最大难题。对于企业来讲，最希望的是有经验的人，因为那样可以省去很多的培训费用，降低用人的风险。公司很注重同学们的实践经验，即使是在某间公司作过兼职，也将成为应聘中的闪光点，成为取胜的有利筹码。因此，我们在以后的闲暇时间，应少上几次网，少逛几次街，多联系几家公司，多作些实际操作，多些实践经验。实习时不要眼高手低，要从最基础做起，对于我们来说，一个实习生，一个没有工作经验的学生，工资标准低些并不重要，重要的是这个岗位是否合适，有没有学习机会。要珍惜实习机会，为自己积累宝贵的实习工作经验。因为我们还年轻，时间是我们最大的财富，有了丰富经验，就可以在社会上立足。
感悟五——自信心不足
参加招聘会还发现一个问题，很多人被应聘单位列出的条件吓倒，没有自信，好像觉得找工作是求人似的，其实大可不必，因为企业也是求贤若渴的，只有你很自信，企业才能有进一步了解你的兴趣，没有企业会录用一个连话都不敢说的人的。也许你本来很优秀，但是因为自己不注重形象，没有自信而与企业失之交臂的话，那也是很可惜的事情。要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表示出你有在工作中学习及能很快地适应工作，在试用期间，发愤努力，创造出业绩来的信心。
感悟六——应聘的效率不够高
会前要明确自身条件，对自己有个正确的定位。不要眼高手低，也不能自卑。事先打好简历，把自己的工作经历及求职意向清晰表述，在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。参会时最好不要带上过多的证书原件。充分利用招聘会的会刊。在招聘会入口处领取免费的会刊，上面刊登了参会所有单位及用人情况和条件。应该仔细地查看会刊，把自己的专业和感兴趣的公司划下来，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间体力，提高应聘的效率。而且我从一个有经验的应聘者那得知，会后二三天内应该及时与感兴趣的用人单位进行联系，不能被动等待。如果你感觉双方都很满意，你当时应及时记下这家公司的联系方式及负责人电话。因为用人单位会收到很多简历，可能将你忽略。应及时电话联系询问什么时间再次面试。一方面表示你对公司的尊重，二是表达出你迫切加入其公司的愿望，给用人单位又一次深刻的认识。
这是我第一次参加招聘会，一天的时间是短暂的，但获得的知识是无限的。作为大三的学生，我感悟到了很多，学到了很多，认识到了自己的一些不足。这次参加招聘会的经验我相信会对我以后自己真正找工作有很大的帮助。以前我很不自信，认为自己是三本的，而且学校也不是什么名牌大学，以后自己找工作很难找。通过今天的招聘，我了解到学校牌子并不是最重要的，最重要的是自己的能力。接下来我要努力加强专业知识、技能的学习，还要多出去兼职和见习，多积累工作经验，为以后的找工作打下坚实的基础。抓住任何可以学习和工作的机会，从而不断提升自己、发展自己、超越自己。虽然现在就业形势严峻，我还是会勇敢、自信地去面对！
一、政治文明的基本内涵
什么是“政治文明”, 《体验政治文明》一书中《“三个代表”与三个文明》就很形象地从“三个代表”与三个文明的关系, 以及《不民主也是死路一条》一文中对民主的诠释, 阐述了政治文明的基本内涵。首先, 社会主义政治文明包括社会主义政治思想文明。《体验政治文明》一书中第一部分的“体验政治文明——思想者”中很多的文章和篇幅就是反映这方面内容的。政治思想包括政治理论法治观念、政治理想、政治道德、政治态度、政治情感等, 即《不民主也是死路一条》一文表述的政治意识形态。其中政治理论、政治观点、政治理想在政治意识和政治活动中起主导的、支配的作用, 它是意识形态的中心内容。能不能坚持先进的社会主义政治理论、观点、理想, 并不断提高政党、团体和公民政治活动的文明程度, 将一直是小康社会政治文明建设的艰巨任务。因此, 坚持党的基本路线, 统一政治思想, 对我国坚持社会主义制度的作用重大而又艰巨。其次, 社会主义政治文明, 也包括政治行为文明。政治行为文明是指政党、团体以及公民政治生活、政治活动方式的文明程度, 即《不民主也是死路一条》一文中提到的政治实践行为的文明。它是政治思想文明在行为上的反映, 政治思想建设, 政治行为文明的提高, 事关社会文明发展与进步的全局。《体验政治文明》一书中的“实践者、探索者、修行者”三个部分中就有多篇文章就是关于政治行为文明内容的, 其中还有很多文章还是作者联系工商部门的实际从监管、服务等行政行为的角度对政治行为文明进行的阐述, 同样作为文化执法部门的我们, 在监管和执法方面与工商也有相通之处, 使得我们对作者的一些观点和论述比较容易理解和接受。再次, 社会主义政治文明, 还包括政治制度文明。政治制度文明是指政治与法治规范、政治与法治程序的文明程度, 是政治思想文明在制度上的表现。《守夜人与自由的狼和不自由的羊》一文, 更是守夜人与自由的狼和不自由的羊三者的关系, 形象地从法治的层面阐述了有限政府和有效政府的关系, 强调政府监管部门要在法律框架这一有限范围内活动, 要用好有限赋予的权力, 真正体现政治制度的文明、行政行为的文明。
二、把握社会主义政治文明的核心——社会主义民主
正如《不民主也是死路一条》一文所述:“作为政治文明的一个很重要的基础, 民主是政治文明的内核, 没有民主就没有政治文明……不发展死路一条, 不民主也是死路一条。”因此, 当前进行社会主义政治文明建设, 基本内容就是不断发展社会主义民主政治。
关于民主政治建设, 《体验政治文明》一书中的《新民主主义理论的扼腕》一文中, 就回顾了我党从建党开始到新中国成立期间, 到文革时期我国民主政治建设探索的成败得失, 指出我国从新民主主义到社会主义的过渡过急过快, 没有经过充分发展而导致后来的吃亏走弯路的失误。《高明的初级阶段理论》、《与时具进, 体现中国特色》、《发展的发展观》以及《十六大的新任务》又对我国社会主义民主政治逐步走上轨道的不同阶段不同时期的具体表现形态进行了阐述。从书中给我们的启示不难看出, 当前的社会主义民主政治发展的关键在于社会主义民主政治的制度建设, 这与我们中国千百年来重人治甚于法治不无关系。我们以往往往把民主寄希望于决策者的开明, 而非制度上的保障。民主如果缺乏具体的制度化内容, 就难有保障, 因为制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。因此, 当前建设社会主义政治文明的核心和关键, 就是要着重加强社会主义民主政治的制度建设, 通过某些有效的形式使人民能直接或间接地参与国家事务管理, 如行使民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的权利, 特别是对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权等, 不能靠人管, 而要靠制度管, 实现社会主义民主政治的制度化、规范化和程序化。
三、《体验政治文明》一书对行政执法工作的指导意义
《体验政治文明》一书以较大的篇幅对工商部门的政治文明建设作了较为详细的论述, 同样对作为执法机关的文化部门具有指导作用。在我通读全书后, 感觉给我印象比较深的有以下几点:一是要树立“剑胆琴心”的执法理念。书中《剑胆琴心——法制精神》一文, 就以“剑胆”和“琴心”的关系, 形象地阐述了以人为本、文明执法的执法理念;同时, 还以剑出有名、剑出有路、剑出有效三个生动比喻, 对执法监管要有依据、有程序、有目的进行形象的描述, 并提出要敢于亮剑、善于亮剑, 全面树立做法权威。二是要坚持科学监管。《树立科学的监管观》、《劣质奶粉的伤痛与反思》两篇文章就是从如何把握科学的监管观出发, 从事例入手, 强调在监管执法过程中确立科学的监管观必须做到以人为本、秩序为重、预防为主、效能优先, 这对于我们文化部门何尝不是如此。尤其是劣质奶粉事件就发生在我省的苍南、泰顺和比邻的福鼎, 虽然和我们文化部门没有发生直接的关系, 但由于就发生在我们身边, 有关这方面的内容我们就更容易理解和接受。《十二种能力, 十八般武艺》、《科学监管的三个转变》、《社会化、专业化、系统化》等文章则从强化科学监管的角度出发, 强调如何按照“精确监管、全程监管、社会监管、自律监管”的思路, 用社会化、专业化、系统化的要求, 从行政能力和监管工作上加强科学监管能力的优化和提升。三是要优化工作艺术。书中《八法套路——具体方法解决具体问题》、《讲究方法艺术, 提高执法水平》等文章, 更是以形象的笔法, 深刻的内容, 从优化提升的方法、方式上对优化工商行政管理工作进行科学的论述, 对我们文化管理部门借鉴意义也很大。同时, 该书多篇文章有关创新的观点, 也对今后我们进一步优化工作具有较强的指导和借鉴意义。四是要加强廉政建设。该书多篇文章涉及到廉政建设内容, 其中《小议机关病》、《车到山前及其他》等文章点出了目前各机关存在的体制、机制、干部作风、精神状态方面存在的问题, 《效能三步曲》、《强化效能监察促进机关效能建设》等文章则从优化效能主体、解决效能瓶颈、规范效能流程以及监察如何介入效能建设等方面阐述如何加强效能建设, 无疑对机关部门的党风廉政建设乃至队伍建设都具有积极的指导作用, 我们文化部门也概莫能外。
《体验政治文明》一书, 大到政治文明、民主法治、新民主主义理论、初级阶段理论、科学发展观等宏观话题, 小到领导艺术、执法艺术、机关效能、一字工作法等微观话题, 作者都能了然于心、驾驭自如, 用通俗易懂的语言、流畅生动的表述娓娓道来, 一反类似题材的枯燥乏味, 很让人回味。
摘要：在品读了郑宇民先生的《体验政治文明》一书后, 引发了一些关于民主政治建设的思考。社会主义政治文明包括社会主义政治思想文明、政治行为文明, 还包括政治制度文明。书中以较大的篇幅对工商部门的政治文明建设作了较为详细的论述, 对于承担文化市场管理任务我们文化部门同样也有借鉴作用, 而全书以政治文明提纲挚领, 更是对于引领我们前进, 指导具体实践, 都有着十分重要的意义。
关键词：网络招聘；用户体验；招聘有效性
一、 引言
网络招聘正受到我国求职者和招聘方越来越多的重视。2010年，中国使用网络招聘雇主和求职者数量分别为485万家和7 100万人，分别同比增长2.75%和9.2%（艾瑞咨询，2010）。但目前我国的网络招聘的发展中还存在许多障碍及问题，这些问题更多是源于招聘网站运营企业自身，比如，信息真实性（梁平、彭林园，2011）、网络求职者及用人单位的诚信问题（余蕾，2012）；长期以来招聘网站仅起到中介作用（姚海慧，2010）；招聘网站同质化现象严重（张承羽，2010），导致经营者们将重点纷纷从研发优化产品转向主要靠广告换取市场份额、用价格战打压对手的营销竞争，竞争不仅让网络招聘企业在收入上无法实现真正的超越，同时也打击了自己的品牌价值。
目前国内已有的一些关于网络招聘的研究多数尚停留在宏观层面，较少关注求职者使用网络招聘平台求职的具体体验。我们认为用户体验对于网络招聘至少包括以下三个方面的重要的意义：（1） 低用户体验将使企业置于吸引和获取优秀人才的不利位置；（2） 企业利用网络途径招聘人才也可视为一种树立和扩大企业品牌认知度的低价广告手段；（3） 企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了（梁浩，2010），提高对求职者的服务质量更为重要。因此，本研究从求职者的视角出发，聚焦于影响求职者使用网络招聘的影响因素，并探讨提升用户体验的策略。
本研究采用调查问卷结合访谈的方式进行数据收集。我们面向浙江省内多所高校应届毕业生发放问卷，调查其在应用网络求职时的相关体验，本次调查共发放问卷80份，回收问卷67份，回收率为83.8%，其中有效问卷60份，回收问卷有效率为89.6%。我们还对浙江工商大学、浙江财经学院以及浙江大学应届毕业生中的20人进行了深度访谈。访谈形式采用现场访谈和电话访谈，全部采用开放式问答。本文旨在更深入完整地了解大学生求职者在使用网络求职时各步骤的感受，分析探讨网络招聘各要素具体在哪些方面对求职者使用网络求职行为产生影响。
二、 影响大学生求职者对招聘网站用户体验的因素
我们认为网络招聘可分为三个阶段：吸引求职者阶段、求职者应用网络求职阶段以及用人单位对求职者做出反馈阶段。本次研究正是围绕这三个阶段展开访谈和问卷调查并对结果进行分析研究，了解在各阶段中影响求职者使用网络招聘程度的因素。
1. 吸引阶段影响用户体验的因素。我们的问卷调查结果表明求职者常去招聘网站包括三类：第一类是综合性的知名招聘平台，智联招聘、前程无忧、中华英才网三家企业分别以68.3%、56.7%、41.7%的浏览率位居前三位；第二类是针对应届生的细分网站，如应届生求职网和大街网；第三类是地方性人才网，如杭州人才网等。
关于获知网站途径，63.3%的问卷调查对象表示是通过同学朋友推荐，其次是百度等搜索引擎，再次是媒体广告、学校BBS链接等，这与传统认为的媒体广告最重要的结论大相径庭。梁浩（2010）从双边市场视角下对我国网络招聘市场的实证分析显示：企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了，这一结论在此也得到了体现。
关于网站吸引求职者的因素，70%的问卷调查对象表示，是因为网站有细分、针对性强，正如访谈对象007谈到的“细分本身就是一个过滤的过程”，用人单位根据招聘网站的针对人群特点来发布职位信息，在无形中为求职者扫除了不必要信息的干扰，提高求职效率。56.7%的调查对象倾向于常去界面清晰，易于搜索查询的招聘网站求职。26.7%的求职者看重网站给其提供笔试建议及面试经验等信息。传统观念认为网络招聘的一大缺憾即缺少雇佣双方的互动交流，而目前一些优秀招聘网站设立的BBS讨论区从一定程度上解决了这个问题，25%的调查对象因此被吸引使用这些网站。
2. 应用阶段影响用户体验的因素。就招聘网站使用者在使用网站时感受到的不满意的地方，我们用开放式提问收集调查对象意见，并将问卷结果整理分析如下：
（1）导致大学生求职者不满的首要因素是分类不好，页面混乱。关于信息的分类搜索，在使用智联招聘搜索信息时，访谈对象012抱怨：关键词输入多时，检索到的信息太少，而关键词输入少时，职位信息又过于泛滥。比如搜索时的行业类别这一选项，其实有时人们不是固定想去某一行业，我对自己的职位定位也不是很明确。
可见某些招聘网站在职位分类搜索方面的设置并不能很好与用户需求匹配。
（2）有16.8%的问卷调查对象认为招聘网站发布的职位相关信息不全面。在问卷结果中，求职者排在前五名的职位信息需求分别是工作要求（91.7%）、工作描述（90%）、工作地点（85%）、薪酬范围（81.7%）、联系方式（50%）。在访谈中我们也发现访谈对象比较关心薪酬和企业介绍方面的信息，例如：薪酬很多企业都不挂，来个区间也好的啊。而且在职位信息中关于企业的介绍太少了，我有一次给一家杭州的有限公司投简历，到达那家企业面试时才发现这家企业就只有一间办公室，只有五六个人在那里办公，与自己的预期差太远，有种上当的感觉（访谈对象007）。
（3）大学生求职者希望招聘网站为其提供更多的便利性。访谈中访谈对象曾提出希望招聘网站提供BBS论坛、短信提醒等附加功能，问卷调查中70%的调查对象也有此期望，另外，28.3%的调查对象比较看重社交。可见，社交网站对新一代求职者的影响之大，能提供巨大的求职招聘信息传递能力，同时也能提高使用者信息真实性以及增加求职乐趣。我们还发现被访谈求职者在投递简历时遇到重复输入简历信息的问题，大部分访谈对象提出不同公司要求的简历模板不同，重复输入太浪费时间。
3. 反馈阶段影响用户体验的因素。反馈阶段即求职者投递简历后，用人单位将求职者是否进入招聘的下一环节如笔试、面试的决定告知求职者的阶段。在问卷中，53.3%表示收到的反馈不到投递的一半，其中6.7%表示从未收到任何回复，反馈问题已成为招聘网站或者用人单位网络招聘最大的问题。访谈结果也类似。虽然反馈阶段属于用人单位与求职者之间的互动，招聘网站已经不发挥作用，但网络招聘的低反馈率影响了求职者使用网络求职。因此，反馈率也是影响求职者使用网络招聘的一个因素，这与Feldman和Klass（2001）在他们就网络招聘在申请体验领域的研究成果不谋而合。
从直觉上来讲，招聘网站的知名度似乎对求职者收到的反馈率存在正向影响。招聘网站越知名，参与的成熟型企业的比例数量也相对增加。本研究通过具体数据对这一关系进行实证检验。我们以招聘网站知名度（x）对求职者收到的反馈率（y）进行线性回归，模型拟合结果如表1所示。可以看到，回归方程的可决系数R2仅为0.05，模型整体有效性检验不显著，且自变量的回归系数不显著（p值=0.118）。因此，网站知名度不是反馈率的一个很好的预测因素，即反馈率的高低并不受招聘网站知名度的影响。
对于这一现象，我们认为低反馈率目前已经是网络招聘中普遍存在的问题，与招聘网站的知名度和用人单位的成熟度并不存在很大关联，目前很多知名大型企业也没能做到对收到的应聘信息及时大量的处理。广告等营销手段在招聘网站成立初期可以快速高效提高其知名度，但这并不代表高反馈率，对用户来说没有任何体验上的进步。因此，从长远来看，招聘网站应从技术及与用人单位协商来从根本上解决反馈率低的问题，提高用户体验。
三、 提升大学生求职者用户体验的策略
本研究建议招聘网站可以从以下几个方面做出努力，提高用户体验，从而获得优秀人才，真正为求职者求职提供便利。
1. 吸引阶段提升用户体验的策略。
（1）利用人际网络增加大学生求职者接触招聘网站的机会。网络招聘市场也已经转化为关系市场（Cappelli， 2001）。求职者获知求职网站的主要途径是朋友、同学推荐等，人际网络具有强大的信息传播能量。因此，为推广企业的招聘信息，吸引更多人使用招聘网站，企业可要求员工将招聘信息以及招聘网址链接转发给7个自己认识的人，再要求被转发者继续转发，可使招聘信息到达尽可能多的潜在求职者，吸引他们登录网站求职。
（2）与大学生经常访问的网站建立合作关系。目前，各高校BBS中都开展了工作板块，各种招聘相关信息会在这里发布，求职者可根据这里提供的链接进入求职网站。高校BBS在此扮演了招聘网站扩大与公众接触面，提高知名度的桥梁角色。此外，为进一步提高曝光率，招聘网站可与目前人气旺盛的交友或门户网站（如微博、人人等）进行合作，在这些人流量密集的网站发布招聘信息吸引求职者，并通过链接转到求职网页，提高求职者对招聘网站的认知度。
2. 应用阶段提升用户体验的策略。
（1）完善搜索功能。根据访谈，我们发现许多大学生倾向于首先依据所有制类型和规模对企业进行选择。例如，访谈对象008描述了她的网络求职过程：“首先看招聘网站首页，看是否有喜欢的公司——进入公司看是否有合适的职位——若有，则投递简历——进入招聘网站的企业论坛看笔经、面经”。由此可见，大学生求职者在行业、职位等方面的定位并不是很清晰，而更看重企业规模和类型。因此，我们建议，招聘网站可针对大学生提供以下快捷搜索方式：先按所有制性质进行分类（如国企、外企、中外合资企业、民营企业等），再根据企业占地、员工数目以及在领域知名度将企业分为大、中、小三类。进行以上分类后，每一个类型下再设置行业、职位、地点等子类以便于有着明确行业、职位定位的求职者搜索。
（2）向求职者提供更多的信息。目前，关于招聘职位本身的信息，现有网站提供得已经比较全面，但薪酬信息和企业介绍是求职者关注而网站很少提供或者太过简略的。薪酬信息是一个比较敏感的话题，要求企业做出具体承诺似乎不太可能，但可以提供一个薪酬范围，使求职者大致有个了解。
我们的研究对象认为，招聘网站对用人单位自身的介绍太过简略，无法使求职者深入地了解该企业。企业信息过少甚至容易造成求职者怀疑该企业的知名度和规模。我们建议用人单位重新审视发布的企业介绍，使其更具体、更有吸引力。
（3）强化附加功能。应届生求职网的BBS论坛建设经验值得借鉴。该网站为每个企业开通了自己的BBS论坛，由用人单位HR人员作为版主管理论坛。求职者可以在其中发表专门针对该用人单位的笔试经验（所谓“笔经”）与面试经验（所谓“面经”），同时，用人单位的HR会在这里回答求职者提出的问题，这种有针对性的互动有助于求职者形成对该企业的合理心理预期。这一做法给求职者带来了巨大价值，提升了其对网站的忠诚度。
另外，招聘网站也可以给求职者提供一些关键时间点的提醒功能。据我们所知，目前招聘网站尚缺乏这类功能。招聘网站可为求职者提供“我关注的企业”功能设置选项。求职者选择关注某一企业后，可以从企业后续招聘信息通知、申请截止时间提醒等业务中按需选择。
（4）允许使用WORD版本简历，开发简历格式自动转换软件。对求职者来说，在申请不同企业时要重新输入简历信息是一件头疼的事。允许求职者使用WORD版本的简历可以简化这一流程，但不同的简历会给用人单位筛选简历增加工作量。也许人力资源软件开发人员应开发相关软件，将不同简历信息自动读取到企业要求的简历模板中，即将求职者的个性化简历转换为企业内部简历格式，从而方便求职者，又为用人单位减轻负担。
3. 反馈阶段提升用户体验的策略。在反馈阶段，招聘网站应努力提升求职者的反馈满意度。招聘网站应给求职者关于反馈等待时间的合理预期。目前企业的招聘信息中只标明申请截止时间，却没能说明反馈时间及方式。用人单位在招聘信息中如能说明会在简历收到后几日内予以反馈或者截止日期后几日内反馈，同时说明反馈方式（如电话或者电子邮件），将减少求职者后续漫无目的的等待。在问卷调查中，有调查对象希望在简历投递后系统能回复目标企业是否已经收到简历，我们建议招聘企业的简历收件邮箱能设置自动回复功能，这样即不会为企业增加负担，给求职者一个答复，也能为企业在求职者之间树立一个负责的良好形象。
在目前快节奏的竞争形势下，是否能及时的反馈对于能否获取优秀人才，树立良好企业形象有直接影响。因此，无论求职者能否进入招聘流程的下一环节，企业最好都能通知求职者，正如调查对象在问卷中所建议，“能及时收到该公司的反馈，让求职者不必着急地等待”。
四、 总结
借助于互联网这种技术手段，网络招聘以其具有的其他招聘渠道所无法比拟的优势，如超越地域限制、信息量大、成本优势等，吸引了大批企业和求职者的参与。但是本研究发现网络招聘发展还不够成熟，如存在传播途径误区、不易搜索、信息不全面、功能单一、反馈率低等问题，并没能在避短的前提下尽情发挥自身优势，加之不少传统招聘网站缺乏与时俱进，专家和求职者对网络招聘的有效性产生了怀疑。本研究以求职主力军应届大学毕业生为研究对象，从用户体验角度出发探究当前存在的影响求职者使用网络招聘的因素，并有针对性地提出完善对策。本研究丰富了目前国内对于网络招聘的研究，强调了用户体验对于网络招聘的重要性。同时，本文对于网络招聘沿着正确方向发展，更好为求职网站、求职者以及用人单位三要素创造价值具有一定意义。
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基金项目：国家自然科学基金青年项目（项目号：7110 2172）；福建省社会科学规划基金（项目号：2011B213）资助。
作者简介：吴文华，厦门大学管理学院教授；姚丽华，厦门大学管理学院硕士生；潘绵臻，中国人民大学商学院管理学博士，浙江工商大学管理学院讲师。
虽说总体感觉这次的招聘会规模不是特别大的，毕竟年前大批量的应届毕业生已经应聘结束，但现场仍有包括三狮集团、台州银行、联华华商、郎酒集团、青岛啤酒、苏宁电器等在内的近120家企业参与招聘，且到场的应聘者也是人山人海，现场气氛热烈。
招聘单位有很多，可一旦考虑了专业对口等因素，真正适合我们财会专业的企业也就不多了。应届毕业生要考虑的因素还有很多，比如企业知名度、规模、职工福利等等。但对我来说，就不是重点看企业规模、名气如何了，主要是多观察多比较，找机会跟招聘人员多聊聊，实际感受招聘的氛围，尽量地多积累些经验。因此，在这段时间里，我不仅仅是在热门企业前排长队等候，也跟个别冷门企业的招聘人员接触了一些。这期间，我将准备好的简历投到了杭州瑞江化工有限公司、浙江蔓哈顿服饰有限公司以及中国太平洋人寿保险股份有限公司浙江分公司这三家企业。一般来说，他们在接过我的简历时，只跟我进行一些简单的交流，所问的问题也很有限，只是以等候短信通知做结束。这样其实允许我表现自我的时机十分有限。综合在这几家企业应聘时候被问到的问题，主要有以下一些感想与体会。
首先当然是惯例——自我介绍。自我介绍好不好，直接关系到自己给别人的第一印象的好坏及招聘人员的关注程度。对于财务人员，企业大多是要求性格踏实、稳重，原则性强，细致严谨的，因此第一表现不能太轻浮，要求稳。我主要简单说明了在校期间参加的一些与专业相关的大型活动。之后，有被问到关于留杭工作还是回老家的问题。虽然说我家是在浙江省内，但女生一般都是比较恋家的。不过就我个人而言，我是想要在大城市闯荡几年的，毕竟人的一生如此短暂，总要出来磨炼磨炼，而不是甘于平淡。
另外被问到的与专业相关的问题是我个人希望未来在公司从事的工作是侧重于对内还是对外。作为财务管理专业的学生，我不仅仅满足于做好一个小出纳、小会计之类的工作，我更希望的是能够上升到管理层的层次。财务会计主要是为外部使用者提供有用的会计信息，而管理会计则是为企业内部制定计划、决策提供有用的信息。对于后者，倘若我自己有能力，可以为高层出谋划策，固然不错。然而我也明白想要做好对内的财务工作，必然要有很扎实的专业基础。人固然要有野心，但也应脚踏实地，循序渐进。像我们这样缺少经验的毕业生，要做的便是拿经历不断充实自我，而非好高骛远。
前些天看过刘建华老师所讲《人员招聘与配置管理》课程，有所感，与大家分享。
其实之前没有做工招聘的工作，只是因为身处在人力资源部门，受招聘组同事日常工作所感，耳濡目染，再加上学习人力资源管理专业课程，对人员的招聘与配置还是有点认识。而刘建华老师的讲授让这种认识变得更为具体了。
受最近一直所学的人力资源管理专业课程的影响，或者说由此对人力资源管理的认识，我一直都将人力资源管理是做为一个统一的相互作用的整体来认识的。各模块之间虽然各有重点，但是却是相互依赖、相互支持。如果有其中的一个模块没有处理好，那么就会出现短板效应。而招聘作为其中的一个模块，也具有这样的一种平衡与支持的作用。
人力资源管理是对人的管理，而公司员工的来源，则是由招聘而来。公司的任何一人要进入公司都需要经过招聘这样的一个程序。这是能进行人力资源管理的一项基础工作。当然在招聘之前，我们还需要进行工作分析，以此来确定岗位，确定我们所需要招聘的人员。对于这一点的重要性，暂且不论。
在看完课程之后，通过对所做笔记的再次复习，我觉得我们完全可以按照课程所讲授的内容，并结合我们现在有的实际情况来进行适当的调整，以使我们的招聘行为更为科学，招聘效果更为有效。当然，这样的话，并不是说我们目前的招聘不科学，不有效。但是就在做薪酬的过程中所接触到的一些知识可以看出来招聘中确实是存在一些问题的。对于整个招聘的过程，前半部分的内容，因为我不了解，不做评述。根据课程所讲，整个招聘的的结束应该是在新员工完成转正之后，就是说他真正的成为企业的一名正式员工，对于他的整个招聘的活动才算是结束。那么我主要是想来说说这一部分的问题。从新员工通过面试，愿意入职，到正式的工作岗位之前，目前，我们是需要经过7天特训的。在特训过程中，我们能充分接触和了解公司的企业文化，能够对公司的基本情况有个大概的了解。但是在这个过程中接触不到与自己岗位有关的任何知识。接触岗位知识的任务是在特训结束之后，在自己的部门，由自己的传帮带教练教授的。而且在这个过程中，新员工也会受到其它部门同事的影响。这个影响甚至会比他的传帮带教练给予的影响更大。这里，如果这个影响是正面的，新员工就会有留下来的意愿。反正，估计他待不到转正的那一天。即便有久待，如果没有养成好的业务素质，亦只会对后来者产生不良的引导。而这里面就涉及到招聘的成功率。因为薪酬接触到的是各个部门的考勤，包括月度的、离职的、自离的。从考勤中月度考勤，有些部门下面的班组会有集中的旷工问题；离职考勤中，很多都是进来才一个月的人；自离考勤中，最多的就是那些平时就存在旷工情况的人员或者进来不久的人。这样的现象，我只是会觉得在我们平时的日常工作中，培训没有做好，对新员工的培训工作。
就像课程里讲到的，新员工入职的第一餐最好由其直接上级带其就餐。这是一件很简单的事，但是会让新员工感到自己被重视，他可以感受到其直接上级的亲和与可信。如果其直接上级表现得当，新员工很容易产生一种归属感，在以后的工作中，他遇到问题也会乐意去问他的直接上级或是他的传帮带教练。因为一个好的管理者，会让下面的员工有一种感觉，“士为知己者死，女为悦己者容”。这是第一点，首先给新员工创造一份好的存在氛围。
然后开始依据岗位说明书，来培训新员工的岗位技能。但是据所知，目前是没有明确的岗位说明书的。对新员工的教授是由相同岗位的老员工来进行指导的。如果老员工业务熟练，热心而有耐心，新员工会觉得很幸福。但是如果老员工本身能力不行，且脾气暴躁没有耐心，新员工学习的过程就会变得很长，对岗位工作的自信心就会慢慢被消磨，以至于最后不想呆在这里，然后选择离职或者自离。其实在这个过程中，人力资源部门应该去过多地跟踪新员工的状况，并且在人力资源部门对其它部门的高层之间形成良好的沟通和互动，以便于人力资源部门对新员工情况的了解能及时反映到其它部门，并被该部门采纳。在这里需要明确一点，不同部门不同级层之间的沟通，是不会存在太大效果的。人力资源部门的参与，一方面使得新员工有个更多的心理依赖，重要的是人力资源部门可以根据得到的内容，经过员工关系专员或者培训部来对新员工进行关心或者培训。但是目前，没有这样的一个环节，新员工不会找员工关系专员咨询问题，人力资源部没有关于各岗位的岗位说明，培训部也没有对各岗位业务熟练的人员进行储备。
其实一直都觉得工厂员工的素质比农庄的要高很多。虽然我入职也才刚满半年，但是自入职以来，在各种大型的活动中，工厂员工所表现出来的热情、纪律性、自觉性、团结性等等一些气质方面的体现，都是农庄员工所无法比拟的。我想，这其中的原因，并不是因为农庄有近千人，管理更为复杂，而工厂只有不到300人，管理更为简单这样的一个问题吧。
下乡第一天接近尾声了，这一天过得有点出乎意料，但是还是挺开心，学生们陆续有序的前来报名，看见他们脸上挂着的笑容，我想起了童年;在学生们登记信息报名时，他们很听我们这些老师的话，并且很配合我们进行登记，对于我们悉心地提问，他们都如数地回答，虽然有些学生有一些腼腆，没有回答，但是看得出来，他们都是很喜欢学习的，因为我们当年也是如此。
上午就是接待了学生报名，将他们安排到相应的班级，然后叮嘱他们下午的班会，就叫他们回家吃饭。下午学生们真是出乎意料地早，早早就在门口等着，任我们如何叫他们回去也不。看见他们热衷于学习，我们老师都早早地让他们进来了，然后便是等待上课。到了两点半，各个班的班主任慢慢步入了自己班级，然后就是跟学生聊了一下注意事项以及纪律问题。最后伴随着各班的聊天结束，老师安全地把学生们送回了家。
经过了一天的接触，虽然学生很调皮，但是我们坚信我们可以把他们教的非常听话的，因为我们从加入曦望就知道我们会遇到一些难题，也正因为这些难题我们会受到更多经验的洗礼，收获更多，也是我们这次下乡支教的目的之一。接下来的日子里，我们将会朝着这个目标去努力实现，希望在回去之后，我们说的是无悔——这一次下乡。
肖川教授认为, “教育的真正意义是自我了解”。苏霍姆林斯基则说, “儿童跟亲人特别是跟母亲的温暖而欢乐的精神交往, 跟父母亲的贴心的亲近, 是义务感的源泉”。
学生是科学学习的主体, 他们对生命世界具有强烈的好奇心, 作为学习活动的组织者、引领者的教师, 则应以自己的教学行为对学生产生影响。那么教师如何“以自己的教学行为对学生产生影响”?实践发现, “强化学生的体验, 让学生在体验中感知”不失为一条有效途径。笔者试图以“我是怎样出生的”为例, 通过引导学生亲历调查、负重体验、温馨表白, 进一步认识自己的出生, 以实现预期的教学目标。
二案例呈现
本课是苏教版《科学》五年级下册第三单元“它们是怎样延续后代的”第三课。学生在学习“不用种子也能繁殖吗”、“动物怎样繁殖后代”以后, 自然而然地会产生“人怎样繁殖后代”的想法。本课引领学生从调查入手, 通过与父母的交谈, 了解自己出生时的情况、成长中的趣事。教材又通过指导学生给子宫内的胎儿按从小到大排序, 认识胎儿在各个时期的生长情况, 使学生认识到自己由一个受精卵发育而来, 在妈妈体内10个月, 从生命的出现到出生, 其间有父母的悉心呵护。同时又通过负重体验, 亲身感受生命的来之不易, 学生在交流、讨论、思考中, 感恩亲情、珍爱生命的情感得到升华, “家庭因我而幸福, 生命因我而精彩”的意识逐步形成。现将教学环节再现如下:
1. 导入新课并板书
讲解:动物的繁殖包括雌雄的识别、交配、生产、哺育等行为, 这是动物的本能, 同样也是人类的本能。我们的生命是父母给的, 随着我们的生长、成熟, 我们也会有自己的宝宝。今天我们一起来研究“我是怎样出生的”。 (板书课题)
设计意图:通过复习导入新课, 并用“告诉”的方式让学生知道人和其他动物的繁殖方式相似, 意在消除学生的神秘感。同时将本堂课的研究主题抛给学生, 可以让学生进一步明确研究方向。
2. 交流, 认识自己小时候的样子及出生时的情况
谈话:课前, 请大家就自己是怎样出生的这个主题与家长作了一次深入的交流, 大家一定很有收获, 一定有很多话想说, 今天我们分几个主题进行交流:
第一, 小时候的样子及出生时的情况。提问:我们小时候是什么样子的?出生时又是怎样的情况呢?有什么可以看的吗?
学生交流, 随机看一些实物, 随机用尺子比画个体的大小, 让学生体会新生儿的弱小。
小结:是的, 刚生下来的我们, 非常柔弱, 需要亲人的悉心照料。我们出生的那会儿, 妈妈是非常痛苦的, 有时还会有生命危险。 (老师适时介绍一些难产现象。)
第二, 在体内时的情况。大家都知道了自己小时候的样子和刚出生时的情况, 那你们知道自己在妈妈体内时的情况吗? (如几个月时妈妈的反应如何?胎儿如何长大?)
学生交流, 教师板书:
时间——9~10个月
妈妈的反应——难过、幸福。
讨论:宝宝在体内是如何慢慢长大的呢?
看资料片 (5分钟) , 然后阅读教材, 按胎儿在子宫内成长的先后顺序排序。
设计意图:引领学生对课前所做的温馨调查进行反馈交流, 在看、说的过程中, 了解自己的出生情况、成长趣事。对于宝宝在妈妈体内的生长, 学生无从感知, 教学中采用看资料片的方式, 可以直观地认识其生长过程。特别是妈妈的幸福, 源于小生命的形成, 可以让学生感觉到“家庭因我而幸福, 生命因我而精彩”。
谈话:随着宝宝在妈妈体内的不断长大, 妈妈的身体负担越来越重, 临产前, 胎儿、胎盘、羊水有多重呢?
学生阅读教材资料:体验一:学生拎一拎11斤重的大米, 体会妈妈临产前的身体负荷。体验二:学生卸下挂在胸前的书包 (全班学生享受减负后的轻松) 。
谈话:刚才我们通过背负书包来体会了妈妈怀孕时身体上的负担, 来说说你的感受。
学生交流。
设计意图:这是本课的精彩之处, 体验并让学生更好地了解了生命过程中的艰辛, 亲身感受了生命的来之不易, 感恩亲情、珍爱生命的情感油然而生。
第三, 我的感动。
谈话:是啊, 妈妈十分不容易, 所以我们将转入下一个话题:我的感动——
通过刚才的学习, 通过与父母的交流, 你觉得他们有哪些事让你最感动?
学生交流后, 教师小结:是的, 亲情是珍贵的, 生命是珍贵的, 面对如此珍贵的亲情与生命, 你最想和父母说什么呢?
课堂练习:“妈妈, 我想对您说”。
3. 课外延伸
抚摸一下妈妈美丽的妊娠纹, 给妈妈说一句“我最想说的话”。
设计意图:如何让感恩亲情、珍爱生命的情感得到升学园┃XUEYUAN华?教学中设计一个课堂练习“妈妈, 我想对您说”和一个课外延伸, 将生命教育、感恩教育的主旨落到了实处。
三我的思考
本课的设计, 笔者认为有三大特色:
1. 温馨调查
对于自己的出生, 学生虽然并不陌生, 但存在着许多好奇和疑惑, 也缺乏系统的认识。针对这一现状, 教师精心设计一张温馨调查表, 指导学生回家与父母交流, 其中的每一个调查提纲, 都包含了无数的感人故事。调查的过程, 是一个感恩教育的过程, 是一个体验亲情的过程。
2. 负重体验
11斤有多重?怀孕后有多么不方便?为了让学生有充分的认识, 教师设计了两项体验:拎一拎11斤米的分量;将重量相当的书包, 挂、扣在胸前长达半小时。在这两项体验活动中, 学生感受到:“妈妈真伟大, 为了不让宝宝受伤害, 随时都要小心翼翼的”, “临产前, 做什么事情都是那么不方便”……教师还需要说什么呢?感恩亲情、珍爱生命的意识油然而生。
3. 真情告白
为了让感恩教育落到实处, 教师设计了一个课堂练习“妈妈, 我想对您说”和一个课外延伸“抚摸一下妈妈美丽的妊娠纹, 给妈妈说一句最想说的话”。从学生的课堂练习来看, 字里行间, 是满满的爱:“妈妈, 您为我, 付出了那么多。在没生我之前, 又是那么艰辛, 我是您生命中的一部分。在生我时, 您又是那么艰苦。生完后, 您把我哺育成长, 而有时, 我会对您发脾气, 请原谅我对您的不敬。以后, 我一定会好好报答您, 您辛苦了。”“妈妈, 是您千辛万苦地哺育了我, 给予我生命、力量、身躯, 给了我一切, 让我茁壮成长。谢谢您, 谢谢您对我的养育之恩, 我永远爱您!永远、永远爱着您……”
