《组织行为学》第一次作业答案（推荐9篇）
欢迎你，窦建华(VC114158002)你的得分： 100.0
完成日期：2015年01月23日 02点43分
说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2015年03月12日)后显示在题目旁边。
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，()可能达到最高的工作绩效。
(A)A.同质群体
B.异质群体
C.混合群体 D.简单群体？
2.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，()将会达到最高的工作绩效。？
(B)A.同质群体 B.异质群本
C.混合群体 ？ D.简单群体？
3.任务角色和维护角色多的群体属于()。？
(B)A.人际群体 B.团队集体
C.无序群体 D.任务群体
4.任务角色多而维护角色少的群体属于()。？
(D)A.人际群体 B.团队集体
C.无序群体 D.任务群体？
5.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是()。？
(A)A.强制 B.开诚合作 C.妥协 D.回避？
6.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是()。？
(C)A.强制？ B.开诚合作 C.妥协 D.回避
7.“途径—目标”理论是()提出的。？
(B)A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克？
D.耶顿 E.沙特尔？
8.管理系统理论是由()提出的。？
(C)A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特？
D.布莱克 ？
E.沙特尔
9.大型组织拥有的成员一般在多少人左右?()。？
(C)A.3—30人
B.30—1000人
C.1000—45000人 D.45000人以上
10.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?()。？
(A)A.社会功能 ？
B.成员受益程度
C.对成员的控制方式 D.成员人数
11.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（(D)A.分化—整合组织结构 B.项目组织设计？
C.距阵式组织设计 D.自由型组织结构？
12.下面哪一个不是组织的基本要素?()？
(A)A.人际关系 B.协作愿望
C.共同目标 D.信息沟通？
13.“熵”能测量环境的什么特性?()？
(B)A.稳定性 B.有序性 C.复杂性 D.不确定性？
14.我们平常所说的企业精神实质上是一种()。？)。？(C)A.社会观念 B.职业道德 ？ C.组织信念 D.组织情感
15.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性?()？
(A)A.稳定性 B.有序性 C.复杂性 D.不确定性？
16.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是()。？
(D)A.简单—静态环境 B.复杂—静态环境
C.简单—动态环境 D.复杂—动态环境？
17.以组织结构为中心的变革措施主要是：()。？
(D)A.调查反馈 B.群体建议？
C.咨询活动
D.完善信息沟通系统？
18.管理方格图中，最有效的领导方式有()。
(D)A.贫乏型 B.任务第一型
C.俱乐部型 D.团队式
19.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是()。
(C)A.公司没有做到奖罚分明 B.奖励不够及时
C.公司没有做到奖人所需、形式多变 D.员工太挑剔
20.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是()。
(A)A.惩罚 B.正强化
C.自然消退 D.消极强化
二、多项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
1.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：()。？
(ABC)A.改变行为 B.改变态度
C.引进新的知元素？
D.不予理采
E.重新进行角色定位？
2.一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：()。？
(ABC)A.纵向变动 B.横向变动 C.核心变动
D.水平变动？
E.外围变动
3.需要层次论的内容有：()。？
？
(ABC)A.生理需要、安全需要、友爱和归属需要 B.尊重需要？
C.自我实现的需要
D.工作和工作条件的需要？
E.文艺、文化娱乐生活的需要
4.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括()。？
(ACE)A.社交需要 B.自我实现需要 C.安全需要？
D.人际关系和谐的需要 E.相互尊重的需要？
5.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有()。？
(ADE)A.成就需要 B.生存需要 C.安全需要？
D.权力需要 E.社交需要？
6.过程型激励理论主要有哪几种?()。？
(BD)A.赫兹伯格的双因素理论 B.弗罗姆的期望理论？
C.麦克利兰的成就需要理论 D.亚当斯的公平理论？
E.斯金纳的强化理论？
7.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有()。？
(ABCE)A.工作本身的特点 B.责任感 C.提升和发展？
D.工作的物理条件 E.上司的赏识？
8.激励理论可划分为哪几大类()。？
？
(ABC)A.内容型激励理论 B.过程型激励理论？
C.改造型激励理论 D.强化理论 E.需求层次论
9.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有()。？
(BDE)A.计件工资 B.计时工资 C.计件超产奖？
D.月度奖 E.年终分红？
10.以下做法中，属于消退强化方法的有()。？
(BDE)A.员工出现失误时，给以记过处分？
B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为？ C.员工表现出色时，给他发奖金 D.对请客送礼者，关门拒之？
E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待？
11.在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有()。？
(ACDE)A.奖励分配制度的不完善 B.情感偏向
C.领导者的管理素质较差？
D.社会上的不正之风 E.人事管理制度的不合理？ 12.具有普遍意义的激励方式有()。？
(ABDE)A.思想政治工作 B.奖励
C.积极强化？
D.工作内容丰富化 E.职工参加管理？
13.人们在群体中可以获得的需要和满足有()。？
(ABCD)A.安全需要 ？
B.情感需要？
C.尊重和认同需要 D.完成任务的需要？
E.实现组织目标的需要
14.斯托迪尔指出领导可以按()分成不同的类型。
(ABCDE)A.生理特性 B.社会背景 C.智力和个性？
D.与工作相关的特性 E.社会特性？
15.能力是()的综合体现。？
(CD)A.性格 ？
B.知识 C.体力 D.智慧 E.见解？
16.领导连续流理论是()提出的。？
(BD)A.勒温 B.坦南鲍母 C.利克特？
D.施密特 E.沙特尔？
17.管理方格图中，典型的领导方式有()。？
(ABCDE)A.贫乏型？ B.任务第一型？
C.俱乐部型 D.团队式 E.中间型
18.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是)。？
(ABDE)A.合作精神 B.决策能力 C.领导能力？
？
D.敢于创新 E.尊重他人
19.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括)。？
(ABDE)A.政治素质 ？ B.知识素质 C.协调素质？
D.能力素质 E.身心素质
20.勒温认为存在着()的领导工作方式。？
？
(ACE)A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式？
D.独立方式 E.放任自流方式
三、判断题。本大题共4个小题，每小题 5.0 分，共20.0分。
1.密西根模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。
(错误)2.工作越专门化，效率越高。
(错误)3.霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“复杂人”。(错误)4.两个能力相当的员工，其工作的效果也是相同的。
(错误)
交卷时间：2018-02-19 15:32:06
一、单选题 1.(4分)下列不属于奥尔波特个人特质论的是（）
A.首要特质 B.中心特质 C.次要特质 D.普通特质
纠错
得分： 4 知识点： 3.个性心理特征与行为 2.(4分)头脑风暴法所分的小组的范围限定在（）人
A.2-3人 B.4-8人 C.5-15人 D.4-12人
纠错
得分： 4 知识点： 7.2 群体决策 3.(4分)下列不属于头脑风暴法应遵循的规则的是（）。 A.必须限制参与者发言范围 B.拒绝裁判性的思想和评论 C.欢迎随心所欲并且要有数量 D.寻求联合和改进
纠错
得分： 4 知识点： 7.2 群体决策 4.(4分)人本主义学习理论的代表人物是（）。
A.泰罗、法约尔 B.斯金纳、班杜拉提 C.马斯洛、罗杰斯 D.皮亚杰、布鲁纳
纠错
得分： 4 知识点： 3.1 个体能力差异与应用 5.(4分)《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》的作者是（）
A.梅耶 B.艾伦 C.彼得·圣吉 D.泰罗
纠错
得分： 4 知识点： 10.4 组织环境与组织文化 6.(4分)群体决策中的德尔菲法是由（）首创的
A.奥斯本和法约尔 B.赫尔姆和达尔克 C.德尔菲和麦格拉斯 D.德尔菲和罗宾斯
纠错
得分： 4 知识点： 7.2 群体决策 7.(4分)宝洁公司和旁氏公司主要采用的行为决策模型属于（）
A.经济理性模型 B.社会模型
C.判断经验与偏差模型 D.有限理性模型
纠错
得分： 4 知识点： 2.2 决策 8.(4分)（）是指一种角色的态度与实际角色行为的一致性，即表现与需求的一致。
A.角色同一性 B.角色期待 C.角色知觉 D.角色培训
纠错 得分： 4 知识点： 6.3 群体中的人际沟通 9.(4分)组织承诺的概念是由（）最早提出的
A.梅耶 B.艾伦 C.贝克尔 D.泰罗
纠错
得分： 4 知识点： 10.3 组织理论 10.(4分)下列关于性格的说法不正确的是（）。
A.性格与工作绩效间呈现弱相关
B.家庭因素对性格的影响主要表现在父母对子女的教育上 C.学校对人的性格无作用
D.社会文化对人的性格也有影响作用
纠错
得分： 4 知识点： 3.3 个体性格特点与行为
二、多选题 1.(4分)群体结构变量包括（）
A.正式领导 B.群体素质 C.角色和地位 D.群体规模
纠错
得分： 4 知识点： 6.群体规范、群体沟通与非正式群体 2.(4分)学术界关于冲突的共识包括（）
A.冲突必须是双方感知到的
B.冲突是意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作用 C.所有冲突都是不良的 D.所有冲突都会影响企业发展
纠错
得分： 4 知识点： 7.1 群体冲突 3.(4分)到目前为止，领导理论发展的三个主要阶段是（）
A.需求理论 B.特质理论 C.行为理论 D.权变理论
纠错
得分： 4 知识点： 8.2 领导理论 4.错误
(4分)自我效能感能够直接影响人的()。
A.动机 B.想法 C.行为 D.意志
纠错
得分： 0 知识点： 3.个性心理特征与行为 5.(4分)扁平化组织的特点有（）
A.以工作流程为中心来构建组织结构 B.纵向管理层次简化，削减中层管理者 C.组织资源和权力下放于基层，顾客需求驱动 D.现代网络通信手段和实行目标管理
纠错
得分： 4 知识点： 10.2 组织结构
三、判断题 1.(4分)组织行为学描述性是指组织行为学的许多理论和概念的描述只是两个或多个变量的相互关系。（）
纠错
得分： 4 知识点： 1.1 组织行为学的研究对象 2.(4分)凌文辁等人（1983）经过多年的探索，得出了领导行为的三因素，即个人品德（Character and Moral）、工作绩效（Performance）、团体维系（Maintenance）。（）
纠错
得分： 4 知识点： 8.2 领导理论 3.(4分)权力的本质是一种奖惩能力，他来自于依赖性（）
纠错
得分： 4 知识点： 9.1 权力的基本问题 4.(4分)工作设计必须完全按领导意愿进行。（）
纠错
得分： 4 知识点： 11.1 工作设计 5.(4分)组织承诺主要指个体投入组织并认同组织的程度，指的是一种心理状态。（）
纠错
得分： 4 知识点： 5.1 组织承诺的一般问题 6.(4分)组织变革模型中的适应循环模型是由著名学者艾德加·施恩创立的。（）
纠错
得分： 4 知识点： 11.3 组织变革与对策 7.(4分)动机有激活功能，指向或选择功能，维持和调整功能。
纠错
得分： 0 知识点： 4.1 动机与需要 8.(4分)工作设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。（）
纠错
得分： 4 知识点： 11.2 组织设计 9.(4分)要形成团队成员之间的相互信任，必须遵循公开、公正、公平的原则和充分授权的原则（）。
纠错
得分： 4 知识点： 7.3 团队建设与管理 10.(4分)知识与信息是影响员工态度形成与转变的重要因素。（）
纠错
得分： 0 知识点： 4.2 态度与价值观
一、爱通公司里的员工关系
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了
问题：
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3、本案例对如何处理人际关系有何启发？
答：
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例分析
二、红旗轻工设计院
（案例内容略）
问：
1、刘公的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。
答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式
（1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
（2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关心人”的领导方式。在本来工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及关心下属，有好事揽给自己，导致了本就“低组织”的情况下，有多了“低关心人”，使得出差回来后干什么的都有，就是没人干活，这种领导方式也不可取。
（3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关心程度都很低，这种领导方式将会导致失败。
问：
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：
（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
（4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。问：
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
答：（1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。
（2）他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。
问：
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。
本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权。这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型的管理“的领导方式。在这类管理中，领导
作风是非常专制的，领导集中注意对生产任务和作业效率的要求，注重于计划，指导和控制职工的工作活动。以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。
问：
5、这个案例对你有什么启示？如何认识领导者权利的来源？
答：从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。有远见，有风度。这样才不会成为失败者。
①上海人：洋气、高傲、歧视外地人、经济主义、小气
东北人：胆子大、好客、嗓门大
河南人： 流民、骗子
湖南人： 胆子大、有个性、爱争论
湖北人： 精明、计较、爱卖派
四川人： 吃苦、流浪、个头小，泼辣、男人没有女人厉害，爱打麻将
温州人：会做生意，主要生产便宜货、假冒货
②建筑行业：比较辛苦，需要每天晒在太阳下辛苦劳作，干的是体力活
金融行业：比较精明，善于理财，每天分析着一大堆数据，与钱财打交道娱乐行业：比较潮流，很活泼，善于处理突发事件
饮食行业：对事物比较敏感，身体有点肥胖
营销行业：很会说话，脸皮厚，能吃苦耐劳
IT行业：比较内向，古板，脑子比较灵活，男生居多
2、讨论烟草公司的管理者在烟草与健康之间的认知失调问题。
烟草公司的管理者应该有两种认知：“吸烟有害健康，吸烟能导致肺癌”，“我公司生产烟”。因为由“吸烟有害健康，吸烟能导致肺癌”可以推出“我们不应该生产烟”。这就会导致认知失调。但是又由于这是自己的工作，生产烟可以给自己带来利益，带来钱财，因而可以减少失调的程度，再加上生产烟不代表自己抽烟对自己的身体健康没有影响，所以又会减少失调，或者根本不产生失调。
3、讨论归因偏差在企业管理工作中的体现。
1.明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
答：沟通是人与人之间的桥梁，没有沟通就会产生误会，从而引发一些矛盾。明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2.威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
答：威恩解决矛盾的方法是可行的。在本案当中，威恩作为公司领导充分发挥了协调的工作，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，他采用了转移目标的策略。
3.本案例对如何处理人际关系有何启发？
答：从本案列当中发现人际关系在公司当中是非常重要的，可以说它是一种公司文化。改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案列二：
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。
运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。
2.院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。
用领导素质理论来分析刘工的个人素质：
文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的‘老好人’；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应
该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者，在组织角色中也许更适合做“支持帮助者”，帮助上级完成任务，所以“当他的职务被撤后他自己也松了一口气”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。请用性格素质理论分析王公的性格特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
答：
1、王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”，具备成为一个优秀管理者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直很出色”，具备扎实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好、热情，传授经验”等等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”，使得“青年们大为倾倒”。这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应该具备的素质。
2、他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要，“李工和领导关系好”，在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误自身的发展，所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值。
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。
5、这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？
一、针对问题1的解决方案
公司应根据公司的发展情况及时调整薪酬和激励制度，适于公司初期的计件工资制度到了发展中期就显出了弊端，但并不是计件工资本身有问题，而是公司刚起步时从无到有，追求量重于质，随着生产量的上升，客户的扩大，质量越来越关键，公司需要的不仅仅是数量了，而是更加重视质量。这时不能单纯对完成数量进行激励，而要加入对产品质量完成情况的激励和控制，应将质量和原料资金占用情况等也设定进考核指标。然后结合问题二的解决办法，对单纯的计件工资制进行调整和补充。
针对问题2的解决方案
1．调整工资构成对质量给与报酬，可以设立质量绩效工资，按质量合格率计量质量工资，质量合格率达到多少然后乘以相应的系数，就拿相应的工资。
2．采用技能工资制
不能仅仅采用计件工资制，还应采用技能工资制度，以鼓励员工掌握更多技能。利用技能工资制度鼓励员工多掌握一些技能，一方面可以使员工成为零件生产的多面手，提高企业员工的利用效率和可替代度，另一方面也会在企业内部形成比拼学习技能的良好氛围，这样也避免出现没事干的时候聊天打牌的情景了。具体实施可以根据员工申请，不定期对员工的技能进行测试，根据员工掌握的技能数量和难易度进行分级，然后根据级别高低分别给与不同档次的技能工资。这样，公司就不必为了应付紧急订货和特殊订货而把所有的工人都留在工厂里，对同一技能有多人掌握的零件生产可以采用灵活弹性的休息制度，这样也会激励员工并降低员工的流失率，提高员工的满意度和工作态度。
3．采用奖金方案
由于奖金方案比工资方案会起到更大的激励作用，所以建议采取质量直接与奖金挂钩的方式，对工人完成的产品质量进行激励。而且质量情况只要认真检验完全可以精确地测量，所以根据质量作为决定薪酬的指标之一可以起到很大激励作用。
4．设定质量目标
质量目标的设定要在现阶段质量合格率的基础上适当加高，这个新标准可以是稍高行业内平均水平，逐渐达到行业内领先企业水平，并利用宣传工具和思想动员手段说服工人们执行新标准，因为困难的目标一旦被个体接受，比容易的目标更会导致更高的业绩；
5．调整质量检验
三级检验制度应与工资制度相结合，采取随着层级递增检查奖惩力度增大的手段，使工人认识到如果自己不检查，被别人检查出来了，问题会更严重，来督促工人自检。
建议设置专门的独立的质检员。另外对质检员也要设定相应的目标，制定产品不合格率、采取后期检验奖惩递增方式，也就是如果这一级未发现的问题，下一级检验员发现了，将对上一级检验员有所惩罚。
建议设立厂级质量抽检员，直接接受厂长领导，不定时到车间抽查检验，这样对整个车间形成质量压力，同时检验以上三个级别的质量目标完成情况，并对车间主任检查形成压力。
6．共同制定目标
建议上级和下级一同制定具体的业绩目标，工厂领导、车间领导和工人代表、质检员共同来研究制定质量目标的可行方案。另外还要定期评审目标达到的情况，并根据目标的完成情况来分配奖励。
7．采用员工卷入方案
尤其对从事重复性劳动的一线工人，要让员工能参与产品质量和生产的决策，提出建议；创设干净、美观的工作环境和愉快的工作氛围；在工作休息或者没活干时，搞一些文体活动，增进员工之间的交往。选聘有人情味的主管。采用质量圈技术，由8-10名工人和主管组成工作小组，共同承担工作责任。小组成员定期会面，利用上班闲暇时间讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施，他们承担解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价。并定期提交质量问题报告。对做得好的小组进行奖励，对做得不好的小组进行批评和指导。高级管理层要积极参与和支持。
8．采用员工认可方案
对质量、数量、表现、出勤等指标进行单向或综合评定，并定期张榜公布、将光荣榜张贴在工作车间内，并定期更新，给与一定物质奖励。每月、季、年评选优秀员工和明星员工，并适时表扬、奖励和提拔表现优秀的员工。
针对问题3的解决方案
针对公司的现状，其重点是修正以工资制度为基础的针对销售员的激励系统，建立配套激励措施，使公司进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让销售人员参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
1．工资制度建议
应该加大层级和个人的差距，使奖金真正起到激励作用。可以采取荣誉奖励，对业绩突出的销售员给予精神奖励和头衔，比如设立销售明星奖励头衔等；提拔优秀的业务员；鼓励成就更大业绩的奖金制度，比如，对开发新客户的业务员按业务量给予奖金之外，再按客户业务量大小奖励一笔开拓奖，还可以对客户的满意度进行评分与业务员的奖金挂钩。对优秀的业务员，不定期发放奖金，这种方式相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某个业务员某个出色表现而由上级临时决定即刻发放一次性奖金。
2．重视内在动机的激励
强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
3．引入适度竞争
让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味着失去工作。也就是说，业务员在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？！引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都会暗暗的努力，工作效率就会明显增长。所以可以对新业务员采用保鲜制度，对工作一年以上的业务员实行末位淘汰制度。
4．奖励适度
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望。适当降低单纯业务提成比例，强化其他因素对奖金的影响；提供从事挑战性的工作机会，对业务人员的激励指标应该适时修订，与时俱进，所以可以根据情况适当提高业务考核指标。
针对问题4的解决方案
对销售人员，公司可以为他们提供从事挑战性的工作机会，设立开拓奖，划分销售区，逐渐让优秀的销售员控制和管理更大的销售区域。充分尊重销售人员的工作方式，让他们在一定范围内以自己的方式工作，公司只控制最终结果和原则问题。每年都给予他们一定的培训机会，使他们有机会和其他公司的销售精英交流沟通，增长见识。认可他们的贡献，根据销售业绩给予奖励，设立销售明星奖，优秀服务奖，客户满意奖等。鼓励销售人员创造更大的业绩和客户建立良好的关系。
对一线工人，首先对新进员工要进行仔细的选拔，考察其耐心和喜欢自主的程度，稳定性等。因为较好的薪金和仔细的选拔能够降低流失率和缺勤率。公司应为工人提供清洁的，漂亮的工作环境，使工人能健康，心情愉悦的工作。还应给予他们足够的休息时间，目前暂时采用固定时间工作制，待每个员工掌握了多种技能后再实行轮换的弹性工作制，使员工有充足的时间休息，增强员工的满意感，减少流失率。在工休期间，设立工休室，供应开水和基本设施，使工人在休息时有交往的机会。选派有人情味的主管。
二、案例分析：
这个安全告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。（4）合理制定与实施分配报酬和提升的标准。（5）科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
三、案例分析：
这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优点强调不同意见的提出，加强对每种意见的注意力，并表达自己的意见，并集思广益。但这种方法也有局限性，不利于充分发表意见，过分依赖个人的主观的判断，在这个意义上说有一定的冒险性。
在群体中进行群体决策方法时，应吸收专家的意见，这样才能避免群体决策的弊端。本案例中，梅厂长利用群体决策法，召开产品是否应提价的业务会议，参加会议的小狄不同意，武教授用群体决策的程序和原理分析了提价带来的问题，又提供了几种备选方案，让大家讨论，使群体成员有均等参与决策的机会，小狄通过参与很快提高了认识，同意提价，同意作好销售员的工作，会后分头行动，收到了较好的效果。应该说武教授的参与和建设，对决策起了重要的影响，他以学者的身份参与，不带成见，旁观者清，发挥了专家在决策中的作用
（以上所给的是参考答案，学生的答案不一定完全按上述内容回答）
组织行为学试卷参考答案B
一、案例分析：
冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司胡很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
二、案例分析：
这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。
再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。
三、B、B、C、C、A
在确定销售员的基本生活需要的基础上，适当地根据各地的经济特点制定相应的提成措施，并对提前或超额完成的给予奖励。
组织行为学试卷参考答案c
一、知人善任，用人所长（1）用人的基本原则是“因事择人”，教学处主任与教师的岗位要求不同。（2）根据“用人之长”的原则，小张教学能力强，是一位优秀的教师，却不是一位称职的管理人员。（3）用人不当既贻误了工作，又使小张无所作为，造成的是“两败具伤”的结果。
二、实习小组组长应由谁来当？本题可以从两个不同的角度分析:（1）从个性理论的角度分析,冯老师教学水平高、工作能力强，王校长应给予充分的信任，对冯老师流露出的一些傲气，给予适当引导。（2）依据教师成长不同阶段的特点,对冯老师这样高水平的教师属专家型的教师，应采取支持的工作方式，给予他更多的工作自主性。
三、这位班主任应如何评价呢？
小王老师可以继续担任班主任，因为她具备适合做好这项工作的个性品质，如她尊重学生，理解学生，和学生关系好，有适当的管理方法；教学能力强。但是继续担任班主任的前提是：（1）必须改正迟到的缺点，迟到对任何一个教师都是不允许的。（2）着妆和打扮要符合社会的主流价值，“高贵、典雅”可以，“入时”和“脱俗”如果意味“时髦”或“另类”则不允许。教师是学生的成人楷模，“做人”的榜样。教师在这两方面的表现对学生潜移默化的影响是重大的，但是，一般说来，学生是认识不到的。
四、案例分析：
这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优点强调不同意见的提出，加强对每种意见的注意力，并表达自己的意见，并集思广益。但这种方法也有局限性，不利于充分发表意见，过分依赖个人的主观的判断，在这个意义上说有一定的冒险性。
试卷总分：100
测试时间：--
单选题 多选题
包括本科的各校各科新学期复习资料，可以联系屏幕右上的“文档贡献者”
一、单选题（共 15 道试题，共 60 分。）V 1.激发、引导和保持一个人行为的内部或外部力量是：A.动机
B.激励
C.需要
D.行为
满分：4 分
2.在组织变革理论的发展历程中，为学习组织动力学、人与人之间的行为以及人本身提供了一个无法超越的模型的是：A.社会技术系统
B.敏感性训练
C.组织发展方格
D.组织发展
满分：4 分
3.在调查反馈法中，组织中的每一个人都可以参加到调查反馈中，但是，其中最重要的是各个部门中的管理者及（）的参与：A.监督者
B.被管理者
C.向他直接汇报工作的下属
D.执行者
满分：4 分
4.这三种组成因素中哪种成分是主要的：A.认知
B.情感
C.反馈
D.行为
满分：4 分
5.绩效工资一般又称为：A.分红
B.奖励工资
C.知识工资
D.总奖金
满分：4 分
6.一体化谈判策略又称为：A.赢—输策略
B.输—输策略
C.赢一些一输一些策略
D.双赢策略
满分：4 分
7.美国哪位心理学家被公认为归因理论的奠基人：A.海德
B.凯利
C.韦纳
D.佛洛伊德
满分：4 分
8.管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的：A.管理方式
B.管理思想
C.管理风格
D.管理行为
满分：4 分
9.组织对变革的阻力的来源，不包括以下中的：A.结构惯性
B.有限的变革点
C.群体惯性
D.组织方式
满分：4 分
10.霍曼斯认为，群体存在的唯一标准和群体的本质特征是：A.群体成员之间的相互作用
B.群体成员的心理认同感
C.群体成员的团结一致
D.群体成员共同遵守的规范
满分：4 分
11.哪一种谈判风格寻求双赢方法，即双方在冲突解决中得到了他们想要的，为了解决冲突，谈判者不得不重新定义选择项来扩大可利用资源的数量，这种方法趋向于支持谈判者之间积极的长期关系：A.分配性谈判
B.一体化谈判
C.竞争性谈判
D.协作性谈判
满分：4 分
12.从积极意义上讲，组织及其成员抵制变革可以使组织行为具有一定程度的：A.不稳定性
B.可预见性
C.不确定性
D.不可预见性
满分：4 分
13.在组织变革理论的发展历程中，显示了人和组织工具之间相互依存的性质的是：A.社会技术系统
B.敏感性训练
C.组织发展方格
D.组织发展
满分：4 分
14.下列关于领导问题的理论是：A.波特－劳勒模式
B.双因素理论
C.期望理论
D.利克特的四种管理方式
满分：4 分
15.组织设计主要指组织（）的设计，是把组织内的任务、权力和责任进行有效组合协调的活动：A.过程
B.工作
C.战略
D.结构
满分：4 分
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1.下列属于A型文化的特点的是：A.短期雇用
B.迅速的评价和升级
C.对员工实行长期考核和逐步提升制度
D.个人负责，任何事情都有明确的负责人
满分：4 分
2.员工的经验可以通过什么来判定：A.简历特征
B.工作表现
C.年龄
D.性别
满分：4 分
3.下列说法中正确的是：A.组织理论倾向于比组织行为学更为宏观
B.组织行为学往往比组织发展更宏观，更具应用取向
C.组织行为学比人力资源管理更具应用取向
D.人力资源管理是组织实践的一部分
满分：4 分
4.群体活动的目的大致分为哪两类：A.完成任务
B.满足群体个人社会需要
C.获得心理上的认同感
D.团结一致以应付环境的威胁
满分：4 分
5.目标设定的实施步骤为：A.诊断
B.为目标设定进行准备
C.设定目标
D.回顾
满分：4 分
6.“大五”人格维度模型包括的因素有：A.情绪稳定性
B.社交性
C.责任心
D.法律规范
满分：4 分
7.与组织系统水平有关的是：A.工作团队的设计
B.工作流程
C.工作岗位的设计
D.组织中的人力资源政策
满分：4 分
8.在组织伦理决策中应考虑的决策标准包括：A.经济标准
B.政治标准
C.技术标准
D.社会标准
E.伦理标准
满分：4 分
9.根据知觉对象的不同，可把知觉分为：A.物体知觉
B.社会知觉
C.空间知觉
D.时间知觉
满分：4 分
10.个体如何采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态：A.改变态度
B.改变行为
C.为这种不一致找到一种合理的理由
D.消极适应
满分：4 分
东财《组织行为学》在线作业二（随机）
试卷总分：100
测试时间：--
单选题 多选题
一、单选题（共 15 道试题，共 60 分。）V 1.管理的基本特征之一，也就是管理的核心是：A.完善组织结构
B.处理好人际关系
C.实施组织的目标
D.制定有效的决策
满分：4 分
2.韩信的“背水一战”反映了：A.管理上一条重要的名言：“当看上去只有一条路可走时，这条路往往是错误的”
B.“霍布森选择”
C.唯一的选择在大多数情况下都是正确的 D.要提出各种备选方案，才能做到最优选择
满分：4 分
3.影响组织的有效性和工作的质量的因素不包括：A.个体因素
B.群体因素
C.结构与过程因素
D.心理因素
满分：4 分
4.“三思而后行”，精确度高的决策是：A.均衡型决策
B.怠惰型决策
C.成熟型决策
D.谨慎型决策
满分：4 分
5.在组织变革理论的发展历程中，为学习组织动力学、人与人之间的行为以及人本身提供了一个无法超越的模型的是：A.社会技术系统
B.敏感性训练
C.组织发展方格
D.组织发展
满分：4 分
6.（）是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效：A.知识工资
B.弹性工作制
C.员工持股计划
D.总奖金
满分：4 分
7.塔克曼提出的群体发展五阶段理论不包括：A.形成阶段
B.整合阶段
C.规范化阶段
D.中止阶段
满分：4 分
8.当组织面临变革时，能够发挥反向的平衡作用以维持其稳定的是：A.结构惯性
B.有限的变革点
C.群体惯性
D.对已有的资源分配的威胁
满分：4 分
9.以下（）不属于组织学习的过程：A.考察
B.创造
C.更新
D.生产和推行
满分：4 分
10.“谁有金子谁定规则“的古训概括了那种的观点：A.资源即为权力
B.知识即为权力
C.决策即为权力
D.网络即为权力
满分：4 分
11.人际知觉的管理者一般采取用什么管理方式：A.“人群关系”管理方式
B.责任制管理方式
C.“应变”管理方式
D.“自我实现”管理方式
满分：4 分
12.在组织环境中，存在许多环境因素、因素之间没有相同性、因素基本保持不变这种情况属于：A.同质－稳定
B.异质－稳定
C.同质－不稳定
D.异质－不稳定
满分：4 分
13.当一名管理者的下属数量增加时，其与下属之间的潜在人际关系的数量会：A.更快地增加
B.减少
C.更慢地增加
D.不变
满分：4 分
14.群体给个人提供了称赞和认可的机会，使他们感到自己的重要性。这指的是：A.安全需要
B.情感需要
C.尊重和认同需要
D.完成任务的需要
满分：4 分
15.尊重每个个体与群体的特征，把其变成组织力量的潜在源泉，这一做法体现了：A.管理沟通
B.管理差异能力
C.管理变革能力
D.控制预算
满分：4 分
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1.属于简历行为的有：A.年龄
B.性别
C.学历
D.资历
满分：4 分
2.下列哪些描述的是简历特征：A.工作
B.绩效
C.经验
D.成熟度
满分：4 分
3.“大五”人格维度模型包括的因素有：A.情绪稳定性
B.社交性
C.责任心
D.法律规范
满分：4 分
4.下列说法正确的有：A.能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性
B.心理能力即从事那些心理活动所需要的能力
C.高智商与工作绩效之间可以说是无关的 D.心理能力的构成包括7个维度
满分：4 分
5.下列属于交易型领导理论的是：A.俄亥俄州立大学的研究
B.费德勒模型
C.“途径一目标”理论
D.PM型领导模式
满分：4 分
6.目标设定的实施步骤为：A.诊断
B.为目标设定进行准备
C.设定目标
D.回顾
满分：4 分
7.下列由领导者在组织中所处的职位所决定权力有：A.惩罚权
B.奖赏权
C.合法权
D.模范权
E.专长权
满分：4 分
8.麦尔斯—布瑞格斯类型指标把人的人格划分为四个维度，包括：A.内向—外向
B.察觉—直觉
C.理智—情感
D.道德－规则
满分：4 分
9.下列属于A型文化的特点的是：A.短期雇用
B.迅速的评价和升级
C.对员工实行长期考核和逐步提升制度
D.个人负责，任何事情都有明确的负责人
满分：4 分
10.要想提高组织的有效性和工作质量，需要：A.提高管理者及员工的工作绩效
B.改善员工满意度
C.履行社会责任
D.增强员工组织生活的动力和兴趣
满分：4 分
东财《组织行为学》在线作业一（随机）
试卷总分：100
测试时间：--
单选题 多选题
一、单选题（共 15 道试题，共 60 分。）V 1.激励过程的复杂性集中表现在（）的变化上：A.动机
B.需求
C.需要
D.行为
满分：4 分
2.变革倡导者由于可以实现权力平等，并使人们在最大程度上接触并详细了解组织管理中的有关问题并参与其决策，青睐哪一种决策方式：A.分散
B.集中
C.集权
D.分权
满分：4 分
3.在决策过程中，根据决策目标的要求寻找实现目标的途径是：A.发现问题
B.设计方案
C.选择方案
D.实施决策
满分：4 分
4.这三种组成因素中哪种成分是主要的：A.认知
B.情感
C.反馈
D.行为
满分：4 分
5.面向学习型组织的变革包含着两种方法，即组织学习和：A.知识管理
B.知识更新
C.团队学习
D.学习进步
满分：4 分
6.现在电视、广播里的广告越来越多，色彩缤纷的广告牌、广告画更是铺天盖地。以上的情况是以下企业文化哪种功能的体现：A.凝聚功能
B.激励功能
C.辐射功能
D.导向功能和约束功能
满分：4 分
7.组织变革的阻力的滞后的反应模糊了阻力的起源和（）这两者之间的联系：A.阻力的后果
B.阻力的发展
C.阻力的反应
D.阻力的过程
满分：4 分
8.学习型组织是一个具备不断（）能力的组织：A.协调
B.调整与革新
C.发展
D.自我审视
满分：4 分
9.在管理决策中，许多管理人员认为只要选取满意的方案即可，而无须刻意追求最优方案。对于这种观点，你认为以下哪种解释最有说服力：A.现实中不存在所谓的最优方案，所以选中的都只是满意方案
B.现实管理决策中常常由于时间太紧而来不及寻找最优方案
C.由于管理者对什么是最优决策无法达成共识，只有退而求其次
D.刻意追求最优方案，常常会由于代价太高而最终得不偿失
满分：4 分
10.事业部制的组织结构可以是（）的部门化的形式：A.功能性部门化
B.决策性部门化
C.产品性部门化
D.顾客性部门化
满分：4 分
11.从决策的主体看，可将决策分为：A.集体决策和个体决策
B.初始决策和追踪决策
C.战略决策和战术决策
D.程序化决策和非程序化决策
满分：4 分
12.符合规范的日常的政治行为是：A.合法的政治行为
B.非法的政治行为
C.一般行为
满分：4 分
13.有效沟通必须包含反馈环节，甚至是多次的反复，这体现了有效沟通的什么标准：A.一致性
B.可依赖性
C.持续性
D.明确性
满分：4 分
14.不属于古典条件反射理论描述的现象是：A.被针扎了一下后退缩
B.眼中有异物而眨眼
C.被开水烫而大声喊叫
D.青少年的追星行为
满分：4 分
15.在组织变革中，子系统中（），可能会因更大系统的问题而趋于失效：A.结构惯性
B.有限的变革点
C.群体惯性
D.对已有的资源分配的威胁
满分：4 分
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1.沟通能够实现的功能包括：A.控制功能
B.激励功能
C.情绪表达功能
D.信息传递功能
满分：4 分
2.下列命题中有哪些说法是正确的：A.已婚员工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意
B.任职时间与缺勤率负相关
C.任职时间与满意度正相关
D.任职时间比生理年龄对工作满意度的预测更准确
满分：4 分
3.下列反映了有关控制点的理论的是：A.内控型的人被发现对工作有更高的满意度，更加适合管理职位
B.内控者缺勤率较低
C.内控者认为自己可以控制命运
D.所有成功的销售人员都是内控型的人
满分：4 分
4.下列属于避免责任的是：A.美化
B.歪曲
C.推卸责任
D.辩解
E.找替罪羊
满分：4 分
5.管理者通过什么职能使组织变得有效，实现利益相关者的利益：A.计划
B.组织
C.领导
D.控制
满分：4 分
6.影响降低不协调愿望的三个决定因素分别是：A.导致不协调因素的重要性
B.个人的影响程度
C.可能产生的后果
D.产生的时间
满分：4 分
7.组织行为学的内容包括：A.组织的结构、功能、绩效
B.组织中的群体行为
C.对行为的理解、预测与管理
D.组织中的个体行为
满分：4 分
8.属于社会知觉的特征的是：A.间接性
B.主观性
C.选择性
D.自控性
满分：4 分
9.社会知觉可能发生某些偏差，这些偏差包括：A.知觉防御
B.晕轮效应
C.首因效应及近因效应
D.定型效应
满分：4 分
10.下列各项属于外部奖励的有：A.工资
B.股票期权
C.奖金
D.晋升
E.福利
组织行为学试题
（课程代码：00152）
一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．组织行为学是一门()A．理论性学科 C．实验性学科
B．应用性学科 D．综合性学科
2．以下不属于组织行为学所使用的实验法的是()A．现场实验法 C．心理测验法
B．实验室实验法 D．准实验法
3．把能力分为智力、专门能力和创造力三类，其划分的标准是()A．差异性 C．适应性
B．倾向性 D．独立性
4．创造性行为产生的内在主观特征是()A．创造性思维 C．创造性动机
B．创造性需要 D．创造性能力
5．组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是()A．事业生涯管理 C．事业生涯设计
B．事业生涯开发 D．事业生涯选择
6．由组织结构确定的职务分配很明确的群体是()
A．正式群体 C．命令型群体
B．非正式群体 D．任务型群体
7．群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的()A．标准功能 C．评价功能
B．导向功能 D．动力功能
8．对一种角色的态度与实际角色行为的一致性是()A．角色知觉 C．角色同一性
B．角色规范 D．角色期待
9．有他人在场会使活动效率提高的现象是()A．群体促进效应 C．群体协同效应
B．群体凝聚效应 D．群体互动效应
10．心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与()A．尊重需求 C．成就需求
B．感情需求 D．利益需求
11．关于冲突观念的现代观点认为()A．冲突有害无益 C．冲突有利无害
12．有效领导的基础是()A．领导的权威 C．领导的能力
B．领导的素质 D．领导的职位 B．应当避免冲突
D．保持适度水平的冲突是有益的
13．领导作风论认为创新型组织和以知识型员工为主导的组织最适宜采用的领导方式是()
A．集权式 C．民主式
14．提高领导效能的根本措施是()A．科学决策 C．有效沟通
B．集权与民主结合式 D．放任式
B．民主决策 D．有效激励
15．把动机分为原始动机、一般动机与习得动机三种类型，其划分依据是()A．动机的属性不同 C．动机的由来不同
B．动机的作用强度不同 D．动机的作用结果不同
16．在现实生活中，有的人埋头工作是为了受表扬，留个好名声；有的人埋头工作是为了多拿点奖金；还有人为了多做贡献而埋头工作。这些现象说明()A．同一动机可以引起不同的行为
B．同一行为可以出自不同的动机
C．好的动机可以引起不合理的行为 D．坏的动机可能被外表积极的行为掩盖 17．动机会由于良好的行为结果而加强，使该行为重复出现，这是动机的()A．始发功能 C．强化机能
B．选择机能 D．导向功能
18．根据奥德弗的ERG理论，下面正确的命题是()A．生存需要的满足越少，人对关系需要的要求就越少 B．关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多 C．成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越少 D．成长需要的满足越多，人对关系需要的要求就越多 19．职业生活质量的理论依据是()A．公平理论
B．期望理论
C．双因素理论 D．需要层次理论
M=Vit+EiaVia+EiaEejVejj=1n20． 综合型激励理论可用数学表达式表示为：EiaEejVejj=1n，其中
表示的是()
B．任务内在激励 D．任务完成激励 A．任务结果激励 C．任务完成的效价
21．组织决策合理化的主观条件是()A．组织决策民主化 C．组织决策者素质的现代化
B．组织决策手段科学化 D．组织决策体制的科学化
22．从组织应达到的功效来看，以下不属于组织变革和发展应达到的具体目标的是
()A．使组织具有各种合理的规章、制度和条例 B．使组织具有先进可行的经营目标和工作目标 C．使组织具有科学、合理和系统的组织结构 D．使组织具有足够的持续性
23．在组织变革的过程中，对改革没有把握，为改革的前途担忧，从而表现得左顾右盼，犹豫不决，这是影响组织变革顺利进行的()A．保守性心理 C．求稳性心理
B．恐惧性心理 D．习惯性心理
24．以下组织变革的内容中，属于组织结构方面改革的是()A．操作程序更新 C．工艺流程自动化
B．开辟新市场 D．报酬制度改革
25．组织非常重视资历、年龄和经验，要求其成员具有极强的适应性和忠诚感。这类组织文化是()A．学院型 C．棒球队型
B．俱乐部型 D．堡垒型
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。26．人力资源管理研究的内容包括()A．行为规范 C．行为方法 E．行为科学
27．创造性行为的特点包括()A．有用性 C．适应性 E．主动性
28．小道消息的目标包括()A．建构和缓解焦虑
B．将支离破碎的信息说得完整 B．有效性 D．多变性 B．行为技巧 D．行为标准
C．将群体成员或局外人组成一个整体 D．表明信息发送者的地位或权力 E．强化正式沟通效果
29．根据领导权变理论，以下关于被领导者的说法中正确的有()A．是实现领导目标的基本力量 C．能反映领导的有效性
B．能反映领导的管理特征 D．是领导活动的客体
E．是领导活动的主体
30．影响人的优势动机变化的因素有()A．兴趣 C．爱好 E．抱负水准
三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）31．投射 32．群体凝聚力 33．决策智囊团 34．客观不公平感 35．组织发展
四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）36．简要说明组织行为学的性质与特点。
37．组织对员工事业生涯管理的内容包括哪些方面？ 38．影响从众行为的环境因素有哪些？ 39．建立组织文化一般应遵循哪些原则？ 40．简述组织行为科学化的内容。
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）41．试述归因论的基本内容。
42．联系实际谈谈你对需要层次理论的“普遍性”、“层次性”和“主导性”的看法。
B．习惯 D．价值观
全国2011年7月高等教育自学考试
组织行为学试题答案
（课程代码：00152）
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）
1．B 2．C 3．C 4．D 5．A 6．A 7．B 8．C 9．A 10.B 11.D 12.A 13.C 14.A 15.C 16.B 17.C 18.B 19.D 20.A 21.C 22.D 23.B 24.D 25.B
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）26.BC 27.ACE 28.ABCD 29.ABCD 30.ACDE
三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
31.是以己度人的思想方法，往往以自己的想法去猜测他人也是这种想法，而实际别人不是这样想的。
32.是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
33.是一种在组织系统中独立于决策者之外，但要站在决策人立场上进行研究的决策参与团体。
34.客观不公平感是由于客观不公平的现象而引起的不公平感，即是说，客观上存在一些不合理、不公平现象，个人也认为它不合理。
35.组织发展是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行有计划的和全局性的旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。
四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）
36．(1)组织行为是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1分）
(2)边缘性。表现为多学科相交叉性和多层次相交切性两个方面。（2分）(3)两重性。表现为组织行为学既有自然属性，又有社会属性。（1分）
(4)应用性。组织行为学属于应用性科学，其直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织工作的绩效。（2分）37．(1)鼓励和指导员工进行事业生涯设计和规划；（1分）(2)监督员工事业计划的执行，并及时向员工反馈信息；（1分）
(3)在招聘与选择过程中，要充分考虑员工对职业的期望、要求以及组织的要求和所提供的事业发展途径；（1分）
(4)人力资源的配置要与事业设计和规划统一起来；（1分）(5)运用定期的绩效考核和评价对员工事业计划进行监控；（1分）
(6)对员工进行培训与开发，提高员工发展事业生涯所需的知识和技能。（1分）38．(1)群体的气氛；(1分)(2)群体的竞争性；（1分）
(3)群体的凝聚力；（1分）
(4)群体成员的共同性；（1分）
(5)群体目标；（1分）
(6)群体的规模。（1分）
39.建立组织文化，一般应遵循以下指导原则：
(1)目标与价值原则；（1分）
(2)卓越原则；（1分）
(3)激励原则；（1分）
(4)环境原则；（1分）(5)个性原则；（1分）
(6)相对稳定原则。（1分）
40．(1)组织行为科学化也是组织行为合理化的过程，即组织按照其内在的发展规律不断地调整完善自身的结构和功能，以提高其适应、生存、发展和决策的能力，并创造出更为和谐的组织环境和更高的社会效益的动态过程。（3分）
(2)它主要包括组织结构合理化、组织运行有效化和组织心理和谐化三方面的内容。（3分）
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
41．(1)归因论是证明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为；（3分）
(2)不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响工作行为与绩效；一般人可以做出四种归因：①努力程度；②能力大小；③任务难度；④运气和机会。(4分)(3)归因论所研究的基本问题：①关于人心理活动发生的因果关系；②社会推论问题；③期望与预测。（3分）
42．(1)需要的“普遍性”、“层次性”和“主导性”是马斯洛需要层次理论的主要论点，只有领会了这三个特点，才能在使用中得心应手，运用自如。（1分）
(2)需要的“普遍性”强调需要对激励的重要关系。马斯洛指出需要本身就是激发动机的原始动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人有所需要，也就存在着激励的因素，正因为需要具有普遍性，管理人员如能充分了解广大员工的需要，就不愁找不到激励员工的途径。（3分）
(3)需要的“层次性”强调需要分层次、成阶梯式通级上升。在五个层次中，每一层次都包含有众多需要，具有相当丰富的激励作用，可供管理人员设置目标，激发动机，引导行为。（3分）
一、任正非的个性特征描述
大凡真正的大企业家，首先应该是个思想家，对企业的宏观战略有清晰的认识，以自己独特的思想认识、影响和指导企业的发展。华为之所以成为中国民营企业的标杆，不仅仅因为它用10年时间将资产扩张了1000倍，不仅仅因为它在技术上从模仿到跟进又到领先，而是因为华为独特的企业文化，这种文化的背后则是总裁任正非穿透企业纷繁复杂表象的深邃的思想力。任正非被媒体称为神秘人物，他处事低调，商人们趋之若鹜的工商联副主席和全国性大会的代表资格，他守拙婉拒；企业家们花巨资才可以现身的媒体盛事，任正非更是一概谢绝。他避开喧嚣，远离闹市，却掌握了新的驾驭媒体的艺术：他常常根据情势发展，不时抛出凝聚着深刻洞见和教益的美文，说公司、说战略、说做人，从而把引导公众与教育员工巧妙地结合在 一起。他对基础教育地位的建言、对“冬天”的忧患，以及对英雄主义的旷野呼喊，既能与一线员工保持共鸣，又能为广大公众所接受，有些思想甚至直接被国家领导人所熟悉和欣赏。大巧若拙，攻藏兼备，完全由自己掌握节奏。从外表看任正非不修边幅，一身老土的革命同志打扮。但他是一个绝不放弃控制权的人，先知先觉从产品营销到技术营销再到文化营销，华为做得有条不紊。任正非对企业目标的界定，对企业管理的创新，对智力 价值的承认，都开创了中国民营企业之先河。华为因为任正非而成功，任正非因为思想而杰出。二．任正非的哪些个性特征促使取得了成功？
今天，华为已经拥有近9万员工，2007年销售规模达到125.7亿美元，超越北电，进入全球通讯设备制造前五强。2008年，预计华为销售额将达到230亿美元（约合1570亿元人民币），同比增长近44％。仅从数字上看，华为还很弱小——虽然已经由“土狼”变成了狮子，与那些企业丛林中的巨人相比，还存在着一定的距离，还有更长的路要走。但是，十几年前任正非所讲的“十年之后，世界通信行业三分天下，华为将占一份”，或许在不远的将来将成为现实。华为董事长孙亚芳女士曾讲：“我们不想成为世界第一，但我们不得不走在成为世界第一的路上。”任正非领导的华为已经成为一种现象。对于华为和任正非，国内学界和企业界给予了很多的关注，从不同角度探讨不可复制的“华为现象”和创造这一现象的企业家，以便供中国企业来复制和学习，而实际上往往是徒劳无益。华为没有秘密，任正非没有密码。倒是有几组数字值得中国的企业和企业家们深思：至少在十年前，任正非就将“我们保证按销售额的10％拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例”写进了《华为公司基本法》。去年华为以1365件专利申请数跃居世界总排名的第四位，紧跟松下、飞利浦和西门子之后，成为拥有专利最多的中国企业；华为的销售收入中，有72％来自国际市场，今年这一比例还将扩大。可以说，任正非具备了企业领袖所共有的天赋、素质和能力。十余年的军旅生涯，给予他的是坚毅、果敢、坚韧、谦恭、责任、执行、务实、使命、奉献、信仰、自律、敬畏、开放和合作；二十年的华为管理实践，给予他的是对商业规律与商业模式的领悟，对企业运作与成长规律的深刻思考，对公司内外部环境变化的敏锐感知，对国内外市场与行业发展的正确判断，对客户需求及其变化的准确把握；二十年管理华为的实践，任正非系统地思考和梳理，形成了自己的管理哲学和管理理念：坚守均衡、灰色和妥协，关注大势、方向和节奏，坚持不断地自我批判，信守在商言商和实事求是，追求无为而治，崇尚天道酬勤和艰苦奋斗，坚信“从泥坑里爬起来的人是圣人”、“是太阳总会升起的”、“烧不死的鸟是凤凰”；几十年的跌宕起伏的人生苦难，给予他的是对人生的顿悟，对人性的深刻把握，对生活和生命的热诚，对事业的执着与偏执，对利益相关者的诚信，对家人和员工的关爱，对自己的持续不断的自我批判；几十年孜孜不倦的学习与领悟，给予他的是不断地进步、成长和提升。他是“华为公司进步最快的人”，其成功之道是“读万卷书，行万里路，干一件事”。看《莫斯科保卫战》，他悟出的是中层不决策；看《野战排》，他悟出的是不同领导者对于团队的影响作用；看《汉武大帝》，他思考的是如何对待个人的荣辱；看《千手观音》和《可可西里》，他诠释了华为文化的内涵；听《北国之春》和《喀秋莎》，他想到的是“我们每一个人的成功，都来自亲人的无私奉献，我们生活、工作和事业的原动力，首先来自妈妈御冬的寒衣，来自沉默寡言的父兄，故乡的水车、小屋、独木桥，还有曾经爱过你但已分别的姑娘„„” 作为企业领袖，任正非的上述特质，可能具有共性，其特性来自于所领导与管理的公司与事业。华为的成长，又反证了其作为企业领袖的巨大影响力。在华为内部，任正非也低调但并不神秘。他是个性情中人，有个性，有喜怒哀乐，有儿女情长；在刻意或者无意保持低调的同时，任正非以自己的思考、理性、智慧和勤奋，不断地让中国企业界分享着他的思考。三.成功企业家应具备哪些个性特征？任正非是否具有这些特征？（1）是问题的解决者。
每个成功的创业家都应是出色的问题解决者。他们很少浪费时间去指责别人，他们努力弄清楚问题是什么，怎样解决它，然后继续下一项工作。（2）不断进取。
成功的创业家从不停留在过去的成就上，而是把眼光盯在前面的目标上。他们一旦完成，便转向下一个目标。他们不会停息，必须为企业的持续发展不断奋斗。（3）建立主观目标。
成功的创业家似乎都受到自己的主观目标的驱使。他们喜欢建立目标，然后超越他们。对他们而言，完成目标的过程似乎比超越目标更有趣。他们喜欢赛跑。但在他们看来，胜利本身并不意味着什么，胜利的艺术才驱使创业家的努力；钱是重要的，但对成功的测量要比本身的结果更为重要。（4）能预见失败的风险。
每个成功的创业家都曾在头脑中或在纸上列出过主要的失败风险，比如说创业的技术风险、市场风险、财务风险、法律风险和团队风险。他所做出的决定是否有可能引发突发事件？他事先要准确的估计最坏的结果是什么，并决定他能否接受这样的结果，如果能接受，他就坚定地前进；如果不能接受，就不向前走。而其他大多数失败的创业家并没有这种能充分遇见失败的能力。（5）能预演将来事件。
一个优秀的创业家能够想象出为完成某件事情所要采取的措施，他在头脑中“预演”。任正非作为一个企业家，应该说一个成功的企业家，在以上几点中都表现优秀。三．从《我的父亲母亲》看任正非.阅读了华为CEO任正非的《我的父亲母亲》，读完后对任正非产生很高的敬佩之情的。或许我太投入了，还没读完就发现自己内心真的好难受,好难受....盖世英雄也可以脆弱，也可以任性，也可以流泪，至少在他父母的面前永远可以。如果不是读了任正非的《我的父亲母亲》，我永远也无法想象任正非极度感性的一面，同时我也再次体会到了父母之爱的伟大。
当任正非已经成为名满天下的企业的时候，他的母亲却在努力地积攒着区区几万块。她说儿子不可能永远都好，这几万块是将来留着让儿子救命用的。如果父母对儿子的爱周全到了这个份上，你说世界上还有轻松的父母吗？
任正非说，他无愧于祖国，无愧于事业和员工，但是他对父母则非常愧疚。总以为时间长着呢，总以为以后有的是时间来照顾父母。可是有一天父母却已经悄然地离开了。孝敬父母还需要等吗？在为自己事业拼搏的道路上，我们必须还有很多事情要做，比如对父母的爱。有人说他提倡和谐，重视情感，主张反思，说真的，我很难把我读《我的父亲母亲》时对任正非的想像和提倡狼性的任正非统一起来。一个八十年代军人出身的任正非用2万元起家创造了后来名震中外的华为，能够有如此的宏远大略属实让我感到惊叹，应该说他的管理思想和方法也是在不断完善，与时俱进。我很认同任正非说的：物质的艰苦生活以及心灵的磨难是我们后来人生的一种成熟的宝贵财富。学历不代表学习力，可以说学习能力是决定一个人未来的成就。
案例2.庞东升的风险资本（VS）融资成功的经验
一.在以上的沟通情境中，沟通的信息发送方和信息的接收方各是什么？媒介是什么？传递的信息是什么？
在练好内功的过程中，沟通的信息发送方是51.com，接受方有红杉还有大众，媒介名片、招聘会还有51.com网站，传递的信息是“凡是给51.com推荐人才被聘用的，万元重谢”，说白了就是告诉外界51.com是一个识人才重人才的公司，让红杉知道51.com是一个有能力和有实力的企业。
在结缘红杉的过程中，沟通的信息发送方仍然是51.com，接受方是红杉，媒介是商业计划书、网站的事实数据、我们的创业团队。传递的信息是“通过介绍51.com的定位和相关数据——服务青少年的社交网络，主要针对20岁到30岁之间的人群，告诉红杉，我们51.com的市场前景是非常好的，不会损害投资者的 利益”。
在相恋订婚阶段，51.com和红杉，双方都是信息的发送方也都是信息的接受方，51.com用市场表现证明了其市场影响力和发展潜力，促使红杉做出投资决定，红杉以其专业的企业运营策略为51.com不断做大做强提供了强有力的帮助。
二.谈谈“换位思考”如何在“融资沟通心得”中体现？
换位思考，是设身处地为他人着想，即想人所想，理解至上的一种处理人际关系的思考方式。人与人之间要互相理解，信任，并且要学会换位思考，这是人与人之间交往的基础：互相宽容、理解，多去站在别人的角度上思考。这一点在51.com给红杉vc提交商业计划书一事上可见一斑，“VC们一般都很忙，而且不同的VC对不同的市场感兴趣...我们直接写明我们要做的事情，可以帮他们节省更多的时间”；在融资心得中有第三条“第一次mail不要超过100字，而且最好在邮件标题上就注明具体字数。这是一种换位思考，VC的时间都非常宝贵，他们没有精力去看长篇大论。庞升东给红杉的初期邮件一直遵循着这一点，备受红杉合伙人们的推崇。”；还有第四条也有一定的体现，“有人推荐非常有效，只要有这样的资源，就尽量利用”，换做我们也是一样，有人给你推荐，你总会很高兴的接受，因为对其他人来说，你对他们都不熟悉，但是这个，虽然你不熟悉，但有别人熟悉，这也是一种换位思考。三.简略分析在整个沟通过程中双方沟通中的一些主要发展阶段？
在51.com与红杉结缘的整个过程中，我认为主要经历了以下几个阶段。
（一）组建期
在一个组织中组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：一方面是形成团队的内部结构框架，另一方面是建立团队与外界的初步联系。1．形成团队的的内部结构框架
团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。在本例中庞东升首先打造了一支精干的管理团队，他通过重金奖励的政策网络了来自摩托罗拉、盛大、中科院、华为等知名企业的精英。
（二）规范期
团队招兵买马后，团队将逐渐走向规范。在这个阶段中，团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的团队身份感和友谊关系，彼此之间保持积极的态度，表现出相互之间的理解、关心和友爱，并再次把注意力转移到工作任务和目标上来，大家关心的问题是彼此的合作和团队的发展。团队成员对新的技术、制度也逐步熟悉和适应，并在新旧制度之间寻求某种均衡。团队与环境的关系也逐渐地理顺。通过有机的结合，使团队综合管理能力很强，另外，该团队执行力也很强。
（三）执行期
“养兵千日，用兵一时”。在这个阶段，团队结构已经开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受。团队成员的注意力转移到充满自信地完成手头的任务。大家高度互信、彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能通过团队追求团队的成功。在执行任务过程中，团队成员加深了解，增进了友谊，除了高度的相互信任外，还可以退后一步，让团队显示自己巨大的能量。这一点在他们与红杉的VC提交商业计划书的时候体现十足。
（四）休整期
在休整期，对团队而言，有以下几种可能的结局：
1．团队解散。为完成某项特定任务而组建的团队，佯随着任务的完成，团队也会因任务的完成而解散。此时，高绩效不是压倒一切的首要任务，注意力许诺到了团队的收尾工作。这个阶段，团队成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作团队中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下去。
2．团队休整。对于另外一些团队，如大公司的执行委员会在完成阶段性工作任务（如一年为周期）之后，会开始休整而准备进行下一个工作周期，此间可能会有团队成员的更替，即可能有新成员加入，或有原成 员流出。
3．团队整顿。对于表现差强人意的团队，进入休整期后可能会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。在这里，皮尔尼克提出的“规范分析法”很是值得我们借鉴。
首先，明确团队已经形成的规范，尤其是那些起消极作用的规范，如强人领导而非共同领导、个别负责任而非联合责任、彼此攻击而非互相支持等。其次，制定规范剖面图得出规范差距曲线。
再次，听取各方面的对这些规范进行改革的意见，经过充分的民主讨论，制定系统的改革方案，包括责任、信息交流、反馈、奖励和招收新员工等。
最后，对改革措施实现跟踪评价，并作必要的调整。案例3.华北空中交通管理局如何管理员工的学习
任正非：我有我的标准——完美型的企业家
“华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。”
任正非在一次董事会上说：“将来董事会的官方语言是英语，我自己58岁还在学外语，你们这些常务副总裁就自己看着办吧。”
任正非批复华为基本法提纲时说：“要在动力基础上健全约束机制，否则企业内部会形成布朗运动”。
有一次任正非对财务总监说：“你最近进步很大，从很差进步到了比较差”。
在新员工座谈会上，新员工问：“任正非总裁，您对我们新员工最想说的是什么?”任正非回答：“自我批判、脱胎换骨、重新做人，做个踏踏实实的人。”
任正非的行为和语言准确地勾画了一个完美主义者的生动形象：这是一个追求完美，原则性强、不易妥协、黑白分明、喜欢制定标准的人。华为公司在任正非的领 导下，成功地探索出IT企业的企业价值观体系、战略管理体系、研发管理体系、市场营销体系、干部管理体系、人力资源管理体系、财务管控体系、供应链体系，制定了《华为公司基本法》，使之成为改革开放以来第一部企业宪章，克服了中国企业头痛医头、脚痛医脚式的管理共性。引领了中国企业对企业文化建设的实践，并为众多中国企业所仿效。
正是因为有了华为基本法，任正非的管理才底气十足。例如，员工流失一直是影响企业发展的一大问题，这不仅在众多中小型企业普遍存在，很多大型企业也不例外。在新的《劳动合同法》即将生效前，华为公司于2007年年底将7000多名连续工作满8年的员工转换合同，使他们失去了签订长期合同的机会。
我不止一次含着泪读这篇文章。不错，它是一位企业家灵魂的自我表白，它是一位孝子如泣如诉的祭文；更为主要的是，它是中国一代商业领袖艰辛成长史的写照！将此文推荐给企业家的理由是：任正非先生告诉我们，企业家的成功永远取决于良好的商业生态，我们有太多的社会责任需要承担--为了我们，也为了商业中国的 未来！
有人认为这是任正非为IT业敲响的警钟，也有人说任正非是“作秀”，还有人猜测是华为在为人事变动制造舆论。由于华为的老总任正非很少和媒体打交道，因此我们无从知晓这篇文章的真实背景，但是，在华为2000财年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，任正非大谈危机和失败，确实发人深省。
2001 年 3 月，正当华为发展势头十分良好的时候，任正非在企业内刊上发表了一篇《华为的冬天》，这篇力透纸背的文章不仅是对华为的警醒，还适合于整个行业。接下来的互联网泡沫破裂让这篇文章广为流传，“冬天”自此超越季节，成为危机的代名词。思危的根本目的是为了避危、解危。当年越王勾践之所以卧薪尝胆，以苦来激励自己韬光养晦、奋发图强，正是为了防止自己贪图眼前安逸，报仇意志被时光消磨，所以，古人讲，要“居安思危，思则有备，有备无患”。为了尽可能地避免危险的发生，必须不断地给自己 充电，增强抗危的实力、解危的本领。
北国之春这是华为首席执行官任正非在出访和考察日本回国后所写的一篇文章，不仅华为内部员工熟读于心，而且也让众多的企业家、专家学者和大学生们奉为经典，即便是今日今时仍然具有很大的现实意义，北国之春总会来临；奋斗是一个民族崛起的动力源泉：《北国之春》是日本人民奋斗的一个缩写。但只要我们不断地发现问题，不断地探索，不断地自我批判，不断地建设与改 进，总会有出路的。就如松下电 工昭示的救冰海沉船的惟有本企业员工一样，能救华为的，也只有华为自己的员工。从来就没有什么救世主，也没有神仙皇帝，要创造美好的明天，全靠我们自己。
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