企业培训内部培训体系

企业培训内部培训体系（通用11篇）

企业培训内部培训体系 篇1

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训上，但是培训效果往往不尽人意，员工认为培训是浪费时间，部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去，高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题？华恒智信专家顾问认为，设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的，且在培训体系的实施过程中，企业也必须引起足够的重视，否则再好的培训体系也只能束之高阁，起不到应有的作用。

根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结，结合多家企业的实际管理现状，我们认为，有效实施企业培训体系，高效组织企业内部培训，可以从以下三个方面进行思考和改进：即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合，组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节，或是割断了三者之间的联系，导致培训有效性的偏失。

一、培训整体规划

培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。

1、培训对象方面，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。

2、培训内容层面，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。

3、寻找培训讲师时，需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用。

二、培训的现场准备

作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。

在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先，加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。其次，把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。最后，协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。

作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。

三、后期反馈与服务

做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。

企业培训内部培训体系 篇2

关键词：培训,效益,成本

企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高, 反之培训效益越低。培训效益的高低取决于培训效率和培训后员工人力资本价值的实现程度。从投资与收益的角度进行考虑, 员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程。企业内部培训机构既要开源又要节流, 主要要从四方面考虑。

1 建立一套完整的激励机制, 形成浓厚的培训需求

培训后的人力资本价值实现与否直接影响企业培训效益。通过培训提高员工人力资本价值和生产率转化为现实的企业效益, 需通过一系列公平的用人机制、激励机制、分配机制来实现。人力资本价值的实现主要取决于企业内部的用人机制、激励机制和经营管理者的决策水平。良好的用人机制可以实现人力资本的最优配置, 从而使得“人尽其才, 物尽其用”, 合适的激励政策则可以使“人尽其能”, 甚至“超能发挥”。

1.1 培训与员工的个人发展、职业发展相联系

培训是一个连续不断的过程, 应该与员工的发展紧密联系, 鼓励和引导员工通过终身学习实现自我价值, 形成一种以创建学习型组织为目标的培训文化。培训工作与员工个人发展计划结合起来, 能够使员工意识到培训是与自己未来发展息息相关的。实现公司和员工的共同发展, 增强员工使命感, 应当成为企业培训的核心目标和突破点。企业建立系统的培训计划, 实际上是帮助员工为自己的未来投资, 满足员工不断更新知识, 不断积累人力资本的愿望。

1.2 以培训记录及资格证书为前提的企业内部晋升、流动、加薪制度

企业应注重形成“培训-考核-晋升-待遇”一体化培训激励机制, 如员工业绩考核中纳入培训方面内容、改进员工培训选派方式、推行管理人才岗位培训制度等, 员工参与培训学习的动力就会大大加强。使员工的收入与其贡献挂钩、与其人力资本的含量挂钩, 切实把培训、考核、使用、待遇结合起来, 充分体现技能水平、培训与工资挂钩, 从而激励职工的培训积极性, 提高培训效益。培训后发放的证书是一种信号, 为企业发现合适、优秀员工的相关能力及受过培训的员工在企业间流动提供了可能, 从而为实现员工的价值、提高收入提供证明。

2 完善培训管理制度, 强化全过程科学管理

培训效率的提高主要依赖于培训管理, 即通过一系列培训管理方法, 如按需培训、运用适合的培训方式、选择合适的教师、充分遵循学习规律设计培训课程、建立培训激励机制、加强培训评估等提高企业培训效率。

2.1 对企业培训需求进行确切的分析

培训项目的产生、培训效益的高低来自于培训需求分析。在开展培训需求分析之前, 一是要明了企业的全面情况、企业发展中存在的主要问题、哪些问题确实可以通过对员工教育培训加以解决;二是要明了全体员工自身的状况、他们的职业发展观及职业生涯中遇到的问题、如何通过培训来满足他们的需要。通过教育培训, 一方面保障企业发展的需求被满足, 另一方面通过给企业员工学习、成长和进步的机会。一般通过对“谁需要培训、需要哪种类型的培训、哪里需要培训、如何培训能取得预期效果”等四项内容分析企业培训需求。

2.2 培训的评价和监督是保证企业培训效益的有效环节

培训评价和监督对提高企业培训效益很重要, 但这一般又是企业培训管理的薄弱环节。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度;培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益 (经济效益和社会效益) 。对企业职工培训重在结果, 因此培训工作完成后, 必须要对培训结果进行评价, 它是企业培训管理工作的主要环节。对培训结果的评估主要是测量培训的效益性, 即对培训投资进行经济分析, 衡量培训成本是否合算, 利润是否大于成本, 这关系到企业的利益, 也是检验培训成败的关键步骤。

3 拓宽培训途径和范围, 由培训转向咨询

培训机构所开发承担的培训项目大致可分为内训、外训、合作培训等三种形式。内训是按照受培训单位的要求, 对其员工进行有较强针对性的培训, 即可在培训机构内组织进行, 也可在受训单位进行。外训是培训机构根据社会需求自主设计开发的培训项目, 面向社会进行招生的一种培训形式。合作培训是培训机构只负责培训项目中一部分课程的培训, 其他部分由受训单位承担的一种形式。随着培训市场的放开, 应进一步拓宽培训途径和范围, 创建一批有针对性、优质和特色的精品课程, 吸引系统外的单位和培训者前来培训, 逐步由单一的内部培训拓展为多种形式相结合的培训机构。

对“培训”进行深加工, 向“咨询”靠拢, 逐步把培训和咨询有机地结合起来[2]。任何产品如果没有经过深加工都不可能提高质量, 不提高质量也就谈不上产品的效益。从培训到咨询, 实战性越来越强, 因此对教员的要求也就越来越高。随着从培训向咨询的延伸, 教员的角色也就转变成了教练员、咨询师和顾问。由于咨询比一般的培训更能解决实际工作中的问题, 更能收到立竿见影的效果, 所以受益部门也乐于向培训机构即咨询机构支付较多的费用。

4 严控成本提高直接经济效益

培训项目成本控制, 指在培训项目成本的形成过程中, 对培训过程及其前期准备过程所消耗的人力资源、物质资源和费用开支, 进行指导、监督、调节和限制, 及时纠正将要发生和已经发生的偏差, 把各项培训费用控制在计划成本的范围之内, 保证成本目标的实现。培训项目成本控制的目的在于降低培训项目成本, 提高经济效益[3]。

4.1 完善内部控制体系实行精细化管理

没有建构完善的内部控制体系。各岗位责、权、利不清晰;岗位责任粗略, 行政费用缺乏预算;没有控制办法, 无人管理。办公物资随意领用, 教材、资料的采购及印刷价格折扣偏高, 并且在供货方面缺乏保障。物资管理缺少合理的岗位责任, 物资的采购、验收入库、领用上没有制度规定。这些都是严重影响培训效益的因素。因此, 必须要建立完备的内部控制体系, 在培训项目实施过程中, 培训项目主管部门、承担培训任务的培教科、培训项目 (教学) 负责人在肩负成本控制责任的同时, 享有成本控制的权力。同时培训项目主管要对承担培训任务的培教科、培训项目 (教学) 负责人在成本控制中的业绩进行定期的检查和考评, 实行有奖有罚。只有真正做好责、权、利相结合的成本控制, 才能收到预期的效果。

4.2 实行专兼结合, 精简从业人员

培训机构的教员可以走“专兼结合”的路子, 一部分是理论功底厚实, 又熟悉政府运作过程的专职教师, 一部分是富有管理经验又善于教学的兼职教师。二者的比例视培训机构的规模和培训任务而定。培训机构的专职管理人员要尽量减少, 尽量把行政后勤的事务性工作外包出去。这样可以大规模地减少培训机构的从业人员, 以降低培训机构的运营成本。

4.3 注重培训前的成本预算和培训后核算

培训项目成本预算不全面将会影响项目成本预算的准确性, 如行政费用、管理人员的工资、资产的折旧费等固定成本若没考虑到各项目中去, 预算得出的项目利润率远高出了项目的实际利润率。培训机构的间接费用名目较多, 并非所有的费用都只是跟课时数相关, 没引入先进的成本核算方法来分配间接费用, 使培训机构在项目的选择方面出现决策失误。

4.4 全员全过程控制成本

各部门、承担任务的各培教科的责任网络和教学负责人的经济核算等, 应防止成本控制人人有责, 人人不管。培训项目成本的全过程控制要求成本控制工作要随着项目进展的各个阶段连续进成本管理是全员参与的管理, 培训成本的全员控制是一个系统的流程管理过程, 包括各部门。培训成本的过程控制管理要随着培训工作进展的各个阶段连续进行, 从核算到实施不能有疏漏, 应使培训成本自始至终置于有效的监督和控制之下。

随着企业办社会职能逐渐从企业剥离, 企业内部培训机构需要直接面对激烈竞争的社会培训市场。如何从有保障的培训走到自立生存的培训, 是企业内部培训机构亟待解决的问题。因此, 培训机构应该努力保证其实现其社会效益, 不断扩大其影响力和知名度, 才能扩大再生产。同时也要通过成本核算和控制等途径提高其直接经济效益, 以保证自身的生存和发展。

参考文献

[1]周小红.促进企业培训转化提高培训效益[J].中国冶金教育, 2007 (5) :70-71

[2]刘峰.提高公共部门培训效益的途径[J].重庆行政, 2000 (4) :41-42

内部培训的公开课 篇3

作为十分重要的培训途径之一，外送培训确实在开拓员工视野、提高员工素质方面发挥了不可小觑的作用，但外送培训的弊端也同样显著：由于费用一般较高且培训机构与企业存在地理上的差距，一般只有小部分员工能拥有这样的机会；外送培训的通识类课程较多，无法与企业实际更好地结合；员工参训的连续性不强，不能获得长期的有效性提升。

在这种背景下，以企业自身为培训基地、培训内容针对性更强、培训方式更加多样的培训类型—内部培训，受到许多企业的青睐。在注重经验传承、渴望管理提升的包装行业，也开始有越来越多的企业在内部培训中做出了成绩，做出了特色。

在本期“深度”栏目，我们开展了一堂内部培训的公开课，邀请了4家在内部培训方面拥有丰富经验的包装企业，在这个课堂上讲一讲他们的故事，谈一谈各自的感想和体悟。不管是上海烟印坚持打造的“内训师”队伍，还是天粤包装在“快乐早会”中努力营造的“家”文化，我们都希望能为您的内训方法选择提供参考和借鉴。

同时，我们也邀请了同行企业、协会专家、培训机构对这堂公开课进行观摩和点评，在多方意见的碰撞下，我们可以更好地理解每一种内训方法的优缺点和适用性，也欢迎您来谈一谈您企业的内训故事。

企业培训内部培训体系 篇4

部门：姓名：得分：

一、填空题：共16个空，每空5分。

1、质量管理体系关键要素包括企业的组织结构、（企业负责人）、质量负责人、质量管理人员、质量管理文件、主要设施及设备、（计算机系统）等。

2、成立以总经理为组长，（质量副总）为副组长，由相关部门负责人组成的质量领导小组负责组织质量管理体系的审核，质量管理部负责牵头实施质量体系审核的具体工作，包括制定计划、前期准备、组织实施及编写（评审报告）等。

3、企业定期组织（）月对上一进行一次内审。

4、公司GSP内审工作采取(现场评审)的形式。

5、质量管理部经理组织评审小组依照内审实施方案，按（药品经营质量管理规范）（写全称）及附录规定的要求组织现场评价审核。

6、为维护现场评审的公平、公正，评审人组人员不得评审（本人所在的工作部门）。

7、审核中的有关记录、表格、报告应由（质量管理部）负责归档，保存（8、质量体系内审的结果及纠正与整改措施要求在下工作中循环分解，并运用质量体字母）不断循环，持继改进。

二、判断题：共4小题，每题5分。

1、质量管理体系关键要素发生重大变化时，可根据要素的重要性，考虑是否需要进行专项GSP内审。（错）

2、参加审核人员应具有较强的原则性，专业性，能严格按标准进行审核。（对）

3、审核小组在审核工作结束后写出书面报告，被审核部门对存在问题提出整改措施。（对）

内部培训师外出培训心得体会 篇5

------施艳超

应单位培训中心领导安排于9月13日至19日去太行山培训基地参加了由鑫龙公司组织的为期七天的培训，首先感谢公司为我提供了一个这么好的培训机会，经过此次培训，我觉得受益颇丰，也有许多需要总结的地方，以便日后在公司内部培训工作中能更好地运用。

培训一开始就进入正式的知识更新培训，由张振菊教授主讲，他以图片引导法开场，其主要强调的是一个知识更新培训，体现“三新”教育重点，整个课场以教学理念、教学方式、教育课件制作为学习实施方向，学习过程中老师讲述了多年以来培训经验，现场培训气氛活跃，有效的提高了学员的积极性，思想得到了非常大的震撼。

这次培训让我学到很多实用的培训方面的知识，结合这此培训的收获，我将向大家分享以下几个方面：

1、学习的心态。做为一个培训师或者要加入培训师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训师是起到一种引导的作用，培训师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训师就必须拥有更多更高层次的知识。还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有学习的心态，简单讲就是要谦虚，向学员学习，学员是最好的老师，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己的PPT课件，在展示自我的同时你何常不是学习？向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理。

2、准备比经验更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明。相为我们做过培训的张振菊老师和省培训中心罗传龙博士，我们看到的是他们在在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！

3、阳光积极传递正能量。我们是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人、传递正能量的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，只有自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。

企业内部讲师培训心得 篇6

在本月中下旬公司组织了孙安达老师的讲师培训，作为一名部门经理，我是第一次参加这样大型的企业内部讲师培训，并且也是第一次职业角色，从一名部门经理转变为培训讲师。

从两天的培训中我学到了很多，在公司总办的要求下所有部门经理要完成“百家讲坛”的课件准备及讲授，觉得这个工作很简单，只要按部就班的去完成就可以，可是在经过两天的培训后，我发现了其实培训工作并不是像之前了解的这么简单，它是一个很系统化的过程，下面是我对这次培训的心得体会。

1、作为一个培训讲师，首先要具备一定的在人前讲话的胆量，避免站上讲台之后的紧张和慌张，也要避免不切实际的夸张和嚣张，这就需要通过无数次的锻炼和不断的实践来培养，在培训过程中我也听到了很多有经验的讲师将自己不紧张的方法和大家共享，我从中也找到了很多适合自己的。

2、作为一个培训讲师，要善于编写相关的培训教材和资料，对于培训的内容自己本身要具备一定的专业能力，在培训之前首先对培训的内容要进行反复的推敲和琢磨，避免讲课时候的跑题，或者因为自己对内容的不专业而词不答意，并且所有的内容要有逻辑性，保证课件内容的通贯性。

3、作为一个培训讲师，讲课的内容要生动，要让参加培训的学员真正受益，不能为完成某项任务而培训，既然浪费了人力，物力，就需要有明确的培训目的.要让培训有意义，要适合公司发展的需要，要适合培训对象的需要。我们要明确我们是为什么而培训？为谁而培训？培训的目的是什么？

4、培训不仅仅是讲师的个人表演，而是全员的积极互动参与，所以，做为培训讲师，需要掌握好自己和学员之间的配合互动，要通过培训的各种技巧来酝酿培训的效果，比如讲师和学员的眼神交流，语言交流，肢体交流，议题互动，小组讨论等都是培训过程中需要运用和注意的环节。并且要有现场的突发事情的解决能力。

培训，在市场不断发展变化的今天，不论那种行业都开始对其进行越来越多的投入和关注，而“讲师” 作为几年前的新名词现在已经逐渐被人们理解和接受，也许是人们渐渐意识到了终身学习的重要性，或者是随着工作的压

企业内部控制体系研究 篇7

一、企业内部控制及其构成

1.5大要素。企业内部控制由控制环境、风险评估、控制程序、信息与沟通、监督5大要素组成, 只有当这5大要素都存在且有效时, 才能判断该企业的内部控制是有效的。

(1) 控制环境。它是构成一个企业的氛围, 包括员工的诚实和职业道德、员工的胜任能力、董事会及监事会的参与、组织机构、权利和责任的规定等。

(2) 风险评估。即企业为达到其目的而分析相关风险, 以构成风险管理的基础。通常, 风险来自经营环境的变化、新员工聘用、新的信息系统和新技术的应用、企业改组、新会计方法的采用等。

(3) 控制活动。即对所确认的风险采取必要措施, 以保证企业目标实现的政策和程序。它包括业绩评价、信息处理控制、实物控制、职务分离等。

(4) 信息与沟通。它是与财务报告目标相关的信息系统方法和记录。它可以确认和记录所有有效的经济业务, 以便适当归类、提供会计报表、在财务报告中显示经济业务。

(5) 监督。监督是评价内部控制实施质量的过程, 即是对内部控制设置、运行及改进活动的评价。

2.2个层面。根据内部控制具体实施的机制, 内部控制通常又可以分为2个层面。一是企业的管理制度, 又称为管理控制系统。它是建立在企业治理基础上, 通过检查和改进有关管理政策和程序, 有效控制企业运行, 不断提高企业的经营效率和效益, 实现投资人投入资本的保值增值。二是企业的会计制度, 又称为会计控制系统。它通过适当的业务权限设置和授权、准确的会计记录、及时的实物盘点, 以及公允的报告等程序和方法, 保证企业经营和财务状况信息的可靠性, 保障投资人的财产安全。这一层内部控制制度可以认为是最具体的控制。因为控制制度能否生效, 取决于是否在适当的时间、适当的地点取得适当的信息, 而会计信息的存在与有效传递, 影响到控制制度有效性的发挥。

二、企业内部控制制度应规范的内容

1. 明确规定处理各种经济业务的职责分工和程序方法。

内部组织机构是企业经济活动进行计划、指挥和控制的组织基础, 其核心问题是合理的职责分工。一般情况下, 处理每项经济业务的全过程, 或者全过程的某几个重要环节都规定要由2个或2个以上部门、2名或2名以上工作人员分工负责, 起到相互控制的作用。如汇出一笔采购货款, 规定要由采购经办人填写请款单, 供应计划员 (或供应部门负责人) 审查请款数额、内容及收款单位是否符合合同和计划, 会计员审核请款单的内容并核对采购预算后编制付款凭证, 最后由出纳员凭手续完整的付款凭证办理汇款结算 (出纳员开出汇款结算凭证, 还要通过会计员审核) , 前后须经4人分工负责处理。而采购汇款的报账业务, 则规定要经过采购经办人填写报账单, 货物提运人员提货, 仓库保管员验收数量, 检查员验收质量, 以及会计员审核发票、账单及验收凭证, 编制转账凭证才能报销。

2. 明确资产记录与保管的分工。

规定管钱、管物、管账人员的相互制约关系, 旨在保护资产的安全完整。如出纳员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作;银行票据的签发印鉴, 必须有2人分别掌管;向银行提取较大数额现金时, 必须有2人以上对领款、点验安全入库的全过程共同负责;仓库材料明细账要设专人稽核或另设记账员记账;管钱、管物、管账人员因故离开工作岗位或调动工作时, 其工作要由主管领导指定专人代理或接替, 并监督办理必要的交接手续或正式移交清单。另外, 现金收付的复核制, 物资收发的复秤制、复点制等, 也都是防错防弊的内部控制制度。

3. 明确规定要确保会计凭证和会计记录的完整性与正确性。

如对各种自制原始凭证, 在格式、份数、编号、传递程序、各联的用途、有关领导和经办人签章、明细数、合计数及大小写数字一致等方面作出规定;对各种账簿记录, 要求账证的一致或保持一定统御关系的规定;还有会计核算中的双线核对、余额明细核对、各种报表相关数字核对, 以及由此而规定的内部稽核制度等都有明确规定。

4. 明确规定建立财产清查盘点制度。

如为保证财产物资的安全和完整, 除规定物资保管员对每项物资进行收付后, 都要实行永续盘存办法核对库存账实外, 还要规定财产物资的局部清查和全面清查制度, 以保证账、卡、物相符或及时处理发生的差错。又如现金出纳员除规定每日下班前要结账清点库存现金, 遇有差错要及时报告外, 会计主管人员还要负责经常检查出纳员工作, 定期或不定期检查库存现金及金库管理情况。

5. 明确规定计算机财务管理系统操作权限和控制方法。

(1) 关于记账凭证的填制。计算机代替手工填制记账凭证比较便捷, 并且比手工制作的凭证更规范、效率更高, 但是难以给查账和审计工作提供可靠的依据。为了解决这一矛盾, 可以先由计算机填制输出记账凭证, 然后由相关经办人确认后签名或盖章, 无签名或盖章的视作无效凭证, 不得进账处理。

(2) 关于电算化。电算化可以大大提高会计工作效率和会计工作的水平, 但是不能以此代替原手工会计处理中已建立起来的内部控制制度和管理制度。同时, 还应加强对电算化系统的管理, 这是会计系统安全、正常运行的前提。首先, 要明确系统管理人员、维护人员不得兼任出纳、会计工作, 任何人不得利用工具软件直接对数据库进行操作。其次, 程序设计人员还应对数据库采用加密技术进行处理, 严格按会计电算化系统的设计要求配置人员, 健全数据输入、修改、审核的内部控制制度, 保障系统设计的处理流程不走样、不变形。

(3) 关于电算化的内部控制。对会计电算化进行内部控制, 主要是对存取权限进行控制。设多级安全保密措施, 系统密匙的源代码和目的代码, 应置于严格保密之下, 从计算机系统处理方面对信息提供保护, 通过用户密码口令的检查来识别操作者的权限;操作权限 (密级) 的分配应由财务负责人统一管理, 以达到相互控制的目的, 明确各自的责任。

三、企业内部控制制度执行措施

1. 企业必须重视对内部控制制度管理人员的选用。

内部控制制度设计得再完善, 若没有称职的人员来执行, 也不能发挥作用。企业的用人政策直接影响着企业能否吸收有较高能力的人员来执行内部控制制度。因此, 要充分发挥会计控制制度的职能作用, 必须重视对内部控制制度管理人员的选用和培训, 并要提高财会人员的素质, 定期考评, 奖优罚劣。

2. 企业必须发挥内部审计机构的作用。

内部审计机构是强化内部控制制度的一项基本措施, 内部审计工作的职责不仅包括审核会计账目, 还包括稽查、评价内部控制制度是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率, 并向企业最高管理部门提出报告, 从而保证企业的内部控制制度更加完善严密。

3. 发挥国家审计机关、部门审计及社会审计机构的监督作用。

定期或不定期地对企业内部控制制度进行评价, 杜绝企业管理部门负责人滥用职权而造成内部控制制度形同虚设的情况。

企业培训内部培训体系 篇8

【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善

为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。

一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义

1.充分开发利用内部人力资源

内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。

2.培训更具目的性和实效性

内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。

3.节省企业培训费用

相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。

二、内部培训师队伍建设中的不足

近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。

1.师资力量不足

师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。

2.选拔标准片面

当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。

3.缺乏必要的激励体制

由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。

三、如何完善烟草企业内部培训师队伍

1.增加选拔途径

结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。

2.细化选拔标准

内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。

3.健全激励机制

烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。

内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。

参考文献：

[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）

[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版

作者简介：

怎样建立企业内部培训机制？ 篇9

--明阳天下拓展培训

怎样建立企业内部培训机？

培训发展到今天，开始逐步受到企业各界人事的关注。很多企业开始真正的引入企业内训机制，建立培训工作小组或者企业培训学校。训在企业管理、人员备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。根据与时代公司各级人员以及管理层的沟通中深刻的认识到时代人对培训的认同和关注，但要将一个陌生的企业内训机制引入到企业的各个环节，发挥培训的作用需要大家的共同努力。

培训小组：

培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司培训管理员、部门培训兼职管理员、授权培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了很好的开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

公司培训管理员：依据公司规模确定人数，可以暂定一名。培训管理员是培训工作小组唯一的专职常设人员，他有以下工作职责：

1.拟订公司全年培训计划和月度培训计划。

2.组织执行各种公司层面的培训活动。

3.组织并拟订公司讲授讲师授权计划和方案。

4.建立培训管理制度，制定训积分表。

5.收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。

6.每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。

7.召集培训小组成员进行授课技巧培训、教案整理工作。

8.帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。

9.配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。

10.联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。

11.其他领导安排的相关工作。

部门培训兼职管理员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。具体工作职责如下。

1.拟订部门月度培训计划。

2.组织执行部门培训工作。

3.收集、开发部门相关培训教材。

4.每季度进行部门培训需求调查与培训效果评估。

5.贯彻执行培训小组管理员下达的其他工作。

讲师授权：

讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为我们带来新的思维，但需要我们的融合，必定外部讲师不是特别熟悉公司自身的情况。内部讲师是最了解公司的情况的，内部讲师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升的自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，发挥他更大的潜能。当然，获得授权的讲师既是一种荣誉也是一种责任。

1.选择人员。优秀的员工，每个部门经理和主管都是我们培训小组的选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，培训应该是他们展开工作的手段，更是一种必须的工作职责。

2.分配课题。一个企业有很多的工种，有的相对专业但彼此有是相同的，所以课程除了部门以外完全可以让全体人员分享。比如市调就可以让采购或者销售主管去编写课程，而销售技巧就可以由销售顾问去完成，有的员工在客户服务上比较优秀就让他来给大家分享客户服务的经验，而中高层管理人员就可以编写管理艺术、授权艺术、团队建设方面的课程。这样强行的将课程分配下去，让即将准备授权的讲师准备教材，通过试讲即可。

3.授权讲师管理。部门负责人以上人员以及专、兼职培训管理员必须获得一门课程的授权，课题可以由自己决定也可以由培训小组指定。所有授权讲师全面的授课时间不低于10小时。当然也包括总经理、副总经理等高层管理人员，他们也必须完成全年10小时的授课时间。

4.课程授权奖励。授权只是某项课程的授权，通过授权的讲师公司应该给予奖励，而按规定必须获得授权但没有得到授权的人员应该给予惩罚。同时鼓励大家多获得授权，欢迎大家随时准备课程去获取授权。

5.每位授权讲师在获得授权的第二年必须重新编写新课题获得更多的授权。

培训积分制

培训积分制度是保障培训工作能够顺利进行的制度，培训积分的建立要求全员必须积极参与培训活动，获得积分，为自己的成长、提升提供有力的佐证。

1.规定课程的得分系数。将要举行的课程依据重要程度规定相应的得分系数，每个全过程参加的人员都可以获得积分。

2.规定得分要求。即正式员工全年必须获得**的积分，达不到要求的扣除部分年底奖金等。要提升职务，必须在前12个月获得**的积分，否则不能提升。

3.规定听课时间。每年每人必须听**时间的课，否则培训管理人员工作不合格。

培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要手段，但同时也是每个人员的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1.专、兼职培训管理人员的考核。a.培训日常工作执行情况；b.培训执行时间；c.讲师授权情况；d.培训积分；e.培训计划与总结；f.培训效果评估与需求调查；g.对部门培训的帮助与监控；h.培训课程的开发；i.培训课程资料的收集与整理等。

2.考核的方面。部门主管以上人员：a.获得几门授课；b.上课时间；c.听课时间；d.培训重视程度e.培训积分等。普通员工：a.培训出勤率；b.听课时间；c.培训积分等。

3.部门经理考核。a.部门内部获得授权的讲师数和课程数；b.上课时间；c.培训工作的执行与重视程度；d.培训积分等。

培训的延伸

为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训课程。如双向交流、开放行动、外派培训、外聘培训、岗位轮换等。

双向交流：为了更多的了解其他部门其他公司的运作情况，提升团队的凝聚力，可以将部分员工阶段性的安排到其他相关部门以及其他兄弟公司进行双向交流，学习和熟悉其他部门的操作，使之提高自己的能力，增强团队凝聚力，提升部门工作的协作程度。交流人员交流完毕以后必须进行双向交流报告，与大家分享自己的工作体会等。开放行动：不定期的组织部分人员进行同行学习与考察工作。例如有计划的安排人员考察成都部分楼盘等，结束以后进行开放行动讨论会。

外派培训：外部机构经常会举行很多相关的培训课程，企业可以依据自己的需要参加，参加者结束后进行总结举行外派培训报告会。外聘培训：适当的引入企业外部讲师进行培训，引入外部大脑，开拓企业人员的思维，使企业的工作跟进社会的先进管理模式。岗位轮换：为了协同作战的需要，将拟转岗的人员进行岗位轮换。如将采购部的转入工程部工作，使之更多的了解工程部的工作，将采购与工程工作很好的结合起来。这将增强不同部门之间的同理心，提高协作精神。

凡此种种，培训的方式和方法可以进行更多的延伸。

培训注意点

培训已经成为一个企业管理、发展的需求，所以人们开始重视培训，但重视培训不一定就能够做好培训，培训有自己的运行特点。培训不是不能，但没有培训万万不能。这的看你的培训究竟有没有效。

依据培训的特性，我们要引入培训就必须知道以下几点：

1.培训是企业的推助剂。他需要企业最高领导的支持与重视。培训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业最高领导必须重视，要让全体人员知道领导人对培训的态度，否则培训永远只能在大家工作的边缘。

2.培训并非万能。培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等，这是企业内训所没办法完成的事情，他只能依据企业的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企业各个方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、队建设、职业化、人员素等等，记住，这里的培训是帮助作用而不是决定作用。

3.培训的综合性。企业要培训肯定是一个综合的工作，企业需要方方面面的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培训工作就应该围绕这些方面进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。比如市调专题，我们去向大家引入这种工作思维，引入这种工作方法是必须的，然后再去跟进、去监控。如果太把市调细化那将失去培训的意义，使大家陷入市调的模式中而忽略那其他的工作，何况很多市调的虚的东西对大家没有任何帮助。

4.培训的互动性。培训绝对不是培训小组的事情，是全公司每个人的事情。大家都必须深刻认识培训于自己、于工作的重要性。部门经理、主管等应该积极的获取讲师授权。讲师在不停的讲，但听的人只当耳边风，那培训永远就停留在课堂里。

5.培训效果的隐藏性。很多领导就希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年积月得给大家灌输，需要大家反复的去执行，他可能无法立刻见效，但他可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。培训就是引水，但究竟能够压出多少水，得看直接操作人自己。

内部培训通知 篇10

******TECHNOLOGY CO.,LTD

通 知 主旨：关于公司经理级管理层及周边管理人员内训事宜

为进一步提升公司管理层的管理水平、职业技能及业务素质，联办关协理将在近期主导开展公司一级管理层人员的内部教育训练，具体安排及要求如下：

1、培训时间：公司将会在后期每周安排一到两堂培训课程，持续进行。

2、培训地点：二楼会议室；

3、授训对象：公司管理层（名单如附件）

注：

1、附件名单中经理级以下人员为公司指定要求参加培训人员，若各部门有需求或意向参加培训的课级以上人员，请事先到人事部报名，经公司领导审批通过后由人事部通知参训。

2、下周周二、周三、周四晚上18：10~20：30（11月13日—15日）将会安排观看视频教材，小组讨论培训课程。

4、培训组织人员：

组织领导：****

组织安排人员：**，****

5、培训纪律要求：

① 参加培训所有人员须自带笔和纸，做好笔记；

② 如未能参加培训的需提前向培训组织人员处请假；

③ 不得无故迟到早退及旷课，迟到或早退一分钟罚款10元，最高上限罚款50元，无故旷课罚款50元/次。④ 培训时，手机应设为静音或震动状态，手机铃声响罚款50元/次；

⑤ 每次培训，需在培训签到表上签名，不得代签；

⑥ 参训人员不得在授课过程中中途离场；

⑦ 培训时不得玩弄手机，开小差，起哄，应尊重培训讲师；

⑧ 罚款以现金缴纳，统一交至培训组织人员处，拒交者将名单报财务，由财务从当月工资中扣除，所上缴的罚款金作为培训组织内部基金。

注：为不影响培训实施，请各部门事先做好相关安排，以确保课程的顺利召开。特此通知！

审批：

行政人事部

企业货币资金内部控制体系设计 篇11

关键词：货币资金;内部控制;设计;存在问题;对策

一、企业货币资金内部控制体系中存在的问题

1.缺乏健全的货币资金内部控制制度。与西方发达国家相比，现阶段，我国企业资金内部控制制度还处于初级发展阶段，企业货币资金内部控制制度还有待进一步加强完善，即主要表现在，首先是货币资金内部控制制度建立缺乏针对性，导致企业不能够充分发挥其体系应有的功能；其次是货币资金内部控制制度建立缺乏科学性，该体系中部分知识严重脱离了科学性，不利于更为高效的实施、应用；最后是货币资金内部控制制度执行力度不强，往往使得企业货币资金内部控制制度成为一纸空文，甚至只是成为了一件企业“装饰品”。

2.企业现金收支业务管理的纰漏较大。其主要表现在以下几个方面，即一是撕毁票据、盗用凭证；二是私自更改凭证金额以及内容，导致凭证丧失真实性与准确性；三是无证无账现象严重导致企业怨账、赖账日益增加；四是由于出纳人员私自提现，造成账单金额与票据金额不一致。

3.企业货币资金内部管理人员综合素质低下。货币资金管理人员综合素质低下主要表现在以下三个方面，首先是货币资金内部管理专业知识薄弱，使其自身专业知识水平不能够满足现行企业资金管理的需求；其次是货币资金管理人员职业道德素质低下，其大多数企业货币资金管理人员不能够充分的认识到企业货币资金内部控制的重要性；最后是企业货币资金部门缺乏完善的激励与考核机制，导致不能够充分调动起广大企业货币资金管理人员的工作积极性与自主性。

二、加强企业货币资金内部控制体系设计的对策

健全的企业货币资金内部控制体系为企业货币资金内部控制诸多工作的顺利开展提供了理论依据与指导。现阶段，基于我国尚未形成完善的企业货币资金内部控制体系，因此，这就需要不断汲取国内外先进的企业货币资金管理经验，按照我国企业货币资金管理的发展特点与需求，通过实现对企业货币资金内部控制体系中存在的种种问题，有针对性的制定有效的对策，即实现企业货币资金内部控制体系的有效设计应遵循以下原则：货币资金完整性控制设计、货币资金安全性控制设计、货币资金合法性控制设计以及货币资金效益性控制设计。

1.建立健全的企业货币资金内部控制制度。健全的企业货币资金内部控制制度是确保企业货币资金内部控制工作顺利开展的基础性条件。因此，建立健全的企业货币资金内部控制制度，首先是立足于传统货币资金内部控制制度基础之上，不断借鉴、分析以及总结国内外先进的经验与知识，围绕科学发展观以及可持续发展观，不断创新与完善；其次是全面掌握企业的各项经营活动，以风险为切入点和核心，建立起风险管理型内部控制制度，切实保障做好现行企业货币资金内部控制的事前、事中以及事后控制；再次是明确不同的岗位职责以及职责范围，各为其政，各施其职，切实做好本职工作，并且，建立反馈系统，定期的向货币资金管理部门反馈信息，力求实现货币资金内部控制的透明度、公平性以及合理性；最后是不断加大企业货币资金内部控制制度的执行力度，切实保障其制度充分发挥其应有的功能。

2.不断完善印章和票据管理。企业货币资金印章和有关票据是确保企业货币资金内部控制顺利高效开展的关键性因素，基于近几年来企业违法犯纪行为日益突出，因此，财务专用章交予会计人员专人保管，空白支票和印章不得由一人保管，赋予其职责，若出现问题直接追究保管人的责任。采取以上有效措施，力求从根本上遏制贪污舞弊等违法行为的出现。

3.加强企业内部的货币资金审计工作。有效地审计工作有利于保障企业货币资金内部控制的高效进行，完整的企业货币资金内部控制体系离不开有效的审计工作，因此，这就需要企业不断加强内部审计工作，确保企业内部审计机构设置、人员配备以及工作的独立性，切实最大限度的发挥内部审计部门应有的作用。

4.加强对企业资金管理人员的管理与教育。企业货币资金管理人员的综合素质最大程度上决定着企业货币资金内部控制工作的高效性。因此，首先，应加强对企业货币资金管理人员的企业文化熏陶，使其能够认识到自身工作的重要性，进而，帮助货币资金管理人员自身的工作与诚信、绩效和企业的品牌相挂钩；其次，加强对企业货币管理人员的专业知识培养，确保其能够剔除传统的糟粕知识，以一颗积极进取的心态不断接受国内外先进的知识；最后是制定责权利与奖罚制相结合的制度，按照货币资金的业绩给予相应的薪酬以及精神鼓励，力求充分调动广大企业职工的工作积极性与自主性。

5.货币资金效益性控制设计货币资金效益性控制是服从企业财富最大化的财务管理目标，通过运用各种筹资、投资手段，合理、高效地持有和使用货币资金的控制方法。企业可制定货币资金收支中、长期计划，在合理预测一定时期货币资金存量的情况下，通过实施一些推迟货币资金支付的采购政策和加速货币回笼的销售政策，还可以通过收回投资等方法，解决货币支出的缺口，但同时应权衡采取以上措施所付出的代价、成本或机会成本，选择一项最优的解决方案。

企业的货币资金的内部控制是企业必须加以重视的一个组成部分，只有从货币资金的完整性、安全性、合法性和效益性上来加以控制，就能有效地使企业的货币资金取得最佳的经济效果。

三、小结

综合以上可知，企业的货币资金的内部控制是企业必须加以重视的一个重要组成部分，本文针对于现行企业货币资金控制体系做出了仔细的思考与研究，研究结果显示，现行企业货币资金控制体系中仍存在着诸多的缺陷，主要表现在以下几点，即缺乏健全的货币资金内部控制制度、企业现金收支业务管理的纰漏较大以及企业货币资金内部管理人员综合素质低下等，给企业的前进道路造成了巨大的障碍，为此，针对于以上种种问题，本文给予了一些相关性的建议，即建立健全的企业货币资金内部控制制度、不断完善印章和票据管理、加强企业内部的货币资金审计工作。

参考文献：

[1] 安国栋. 浅析企业货币资金内部控制体系的设计[J].现代营销(学苑版), 2011, (08)

[2] 杜春雨. 谈企业内部控制体系的建立[J]. 铁路采购与物流, 2008, (11)

[3] 张煊. 浅析货币资金内部控制[J]. 大众标准化, 2007,(S1)