员工招聘面试技巧

员工招聘面试技巧（共8篇）

员工招聘面试技巧 篇1

让我猜一下，你肯定会努力挖掘关于这家公司的一切，调查，调查，再调查。棒极了!接下来，你会从Glassdoor上弄到一些面试题目的范例，并把它们添加到你的“标准型为面试题目”清单中。很好!然后，你会着手准备你要在面试里说些什么，到目前为止，一切都还不错，对么?

但是，就是在这个环节，人们(本来是想好好准备的)却在面试前做了最糟糕的准备。

你把常见问题整合成一个Word文档，然后开始码字。一页又一页，你努力思考，精心写出了每个问题的完美答案。甚至你可能会返回去检查每一句话且反复打磨。最终，你把文档缩小，使所有页面都显示在了屏幕上，内心涌动着强烈的自豪感。这听起来是不是很像你正在做的?

就算是也无妨，你并不是唯一一个犯下这种错误的人――提前写出面试问题的答案。事实上，我所描述的故事就是基于第一次准备面试的自己――那时，我刚刚得到了一个实习工作的面试机会(当然，最后我并没有能够得到它)。

事后看来，这是可以理解的。我有些害羞，也不喜欢“和其他人模拟面试以锻炼面试技巧”的主意。此外，相比刚才提到的方法，当我面试的准备工作以文本的形式呈现在我眼前，我能不断进行修改使之趋于完美时，会更容易说服自己，感觉在准备面试中取得了进步。

但是那些优美的词藻对我的面试毫无帮助。在复述那些我背过的问题，我的声音简直像个机器人。当被问到那些我没有记住的问题时，我对它们完全没有印象，因此不得不扯了些别的东西搪塞过去。

因此，你应当做些什么来取代这些无用功呢?你确实应该练习如何回答这些问题，但并不是用纸笔，而是用声音――大声练习。起初，你甚至不需要陪练。站在镜子前，拿着录音机，甚至对着你的泰迪熊，练习的方式可以是多种多样的。

当你准备提高一个档次时，你应当找一个人来模拟面试。如果这使你紧张不安，那就很好!这告诉你，你应当学会冷静下来。你的练习对象并不需要是经验丰富的面试专家，他(或她)只需要能够在你犯错误的时候告诉你，你正在给出一些只有你自己明白的信息，或者没有正面回答问题，答非所问，嗦个没完，就行了。

实际上，尽管有些招聘官拥有丰富的面试经历，但有些招聘经理却并没有太多的相关经验。最终决策者可以花费大量的时间做好他们的工作，面试官却没有那么多时间。因此，你的练习对象的本能感觉可能同一位招聘经理的感受相差不远。

如果你已经拿到了面试通知，我的意思并不是说你不能把某些问题的答案记下来，如果这能使你摆脱紧张情绪，不妨按你的习惯来。但是，不要因为你已经把面试要说的内容准确无误地记了下来，就盲目的认为自己做好了充足的准备。当然，先写下几个要点，然后根据要点整理思路、进行回答是可以的，但是不要忘记大声练习把答案说出来。

起初，你可能会感觉很尴尬，但是别忘了，这种练习的尴尬程度远远比不上毫无准备地参加一场面试。

员工招聘面试技巧 篇2

关键词：面试,干扰,认知

一、面试概述

面试作为一种核心的人才测评方法被广泛运用于各种组织的人员评估选拔中,在信息爆炸的21世纪,企业管理者们更加迫切地需要有效的人才评价选拔理论来指导他们进行实践。如何在模糊、迅速变化、高度不确定的现实管理世界中,准确、快速地规避对被面试人员能力特征评估的误差带来的企业经营管理上的风险,成为人才评估研究中亟待解决的首要核心问题,提高面试的效度和信度是企业人力资源管理风险防范的重要保证。

二、面试干扰产生的机理

认知心理学家卡尔荣格指出人类是通过努力平衡自己的感觉、直觉、感情、思维来认知外部世界的。每一位面试官与被面试者的成长轨迹的差异性决定了其内在素质特征的差异性,面试过程中二者之间每一次信息的产生、编码、传递、译码、反馈的环节都是受二者内在各种素质特征的差异性影响的结果,再加上种种外部环境对二者的影响,面试官极其容易对被面试者进行错误的判断,进而导致面试结果产生误差。

西方管理学界据此总结出一系列影响面试效度和信度的因素:首因效应、近因效应、反差效应、晕轮效应、投射效应、归因效应、定势效应、关系效应、诱导效应、集中趋势效应等,并提出一系列结构化的流程设计与实施策略来规避对面试者能力特征评估的误差。但是,这些试图通过线性的逻辑方法来解决面试官与被面试者两个具备非线性特征的个体在面试信息交换过程中不断被干扰带来的误差问题是徒劳的。

三、东西方认知模式的辩证

耶鲁大学和密歇根大学著名的心理学教授理尼斯贝特指出:东亚人以事物和事件之间的联系为基础加以归类,而西方人更依赖于分门别类;西方人在日常事件推理时更有可能应用规范的逻辑,但他们坚持使用逻辑有时会导致他们犯错误;而东方人愿意接受明显矛盾的命题,这有时却会有助于他们了解真理。

西方的认知模式是二元的逻辑型思维,基于数据的逻辑推理的线性认知,这种思维的认知从其诞生起就是属于第二位的,并非事物的本体,仅仅是被用于从局部入手进行交流、推理的一种规则与方法,是可以在后天迅速习得的,但难以在当下全面地认清事物,较适用于解决结构化、标准化、流程化、规范化的问题。

东方则是站在主客观统一的角度的一元认知模式,消除主客观的对立,从整体角度以及普遍联系中直接洞察与体悟问题相关事物的内在规律性,这种一元模式下的直接洞察和体悟式的非线性认知促使东方人能够准确迅速地解决非结构化的问题,但这种认知模式需要个人不断地内在自我反省与自我超越,方能所形成此高度清晰透彻的智慧。

因此,西方人不乏处理数量巨大的事与物的智慧,而对于人这个最复杂的精密非线性对象,东方认知哲学通过持续的自我反省与自我超越而获得的超越主客观对立的直接洞察智慧则远远胜出。

四、东方认知哲学的原理与优势

东方智慧体系中人才甄别的核心在于面试官对于自我内在的清晰认知以及无限超越。《道德经》指出:“知人者智,自知者明。”东方认知哲学明确指出了人类对外在的认知与超越的途径是通过人类内在自我认知过程中理智与情感的层层剖析与超越,排除一切身心内外的干扰,破除内在与外在的二元的对立的过程。如此,便完整地消除了评估者与被评估者之间一切主观与客观上存在的距离,评估者完整地与被评估者相契合,从而完成评估者对被评估者全面而精确地系统认知与评估,有效规避了西方二元认知模式下所带来的局部性认知偏差的风险,提高了面试结果的信度与效度。东方的认知哲学就是让人从理性思维的偏好中解脱出来,放弃一切概念、判断、推理等逻辑思维形式,同时还需超越感性的经验,甚至不用任何语言符号。如此被面试者身心内外一切素质能力便被完整客观地还原出来,有效避免了面试过程中各环节信息失真的误差,帮助企业从人员引进的层面最大限度地规避了因用人不当带来的经营风险。

五、认知干扰的结构

东方认知哲学精髓指出人类认知干扰是依九个层次产生的,企业管理者们要规避面试中的人才评估风险,必须层层破除此九个层次的干扰所产生的干扰,进而在主观与客观相统一后获得高度清晰透彻洞察力。需要强调的是,东方认知哲学所提出的是对此九层干扰的影响的破除而并非是否定此九个层次的建立,因为人类的生存与发展必须是建立在这九个层次的基础之上的。

1.主客观对立的干扰。东方认知哲学认为主观与客观的对立是干扰人类认知的第一层次的信息传递干扰,因为有了主观和客观的对立,个体与群体无法融合,人从自然界中剥离开来,破坏了自然的完整性。因而人才评估者与被评估者之间产生了第一层屏障,面试双方的信息在传递过程中产生第一层次的扭曲导致面试结果有误差风险。也为后续依次产生的八个层次的认知干扰打开了源头。

2.感官知觉分化干扰。感官知觉干扰是指人类与自然界产生主客观对立的错觉之后,进一步因视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉、思维意识的等六种感官知觉功能的分化产生了第二层次的信息干扰因素,致使人才评估者原本精准的洞察力立刻被自身的六种感官知觉功能的差异性所分散,面试双方对彼此信息的搜集与整理产生了残缺,因此,面试双方的信息传递产生了第二层次的扭曲,再次导致面试结果的误差风险。此层次中的干扰又进一步细分为六个方面:视觉干扰、听觉干扰、嗅觉干扰、味觉干扰、触觉干扰、思维干扰,此六个方面对应与外在环境交感进一步产生了第三层次的人类认知干扰。

3.感官知觉能力的局限性干扰。外在环境(被评估者)进一步产生相应的信息与面试双方六种感官知觉功能相互作用,客观环境的变化随着六种感官知觉功能的局限性而对信息的传导产生干扰,因此人才评估者通过它们搜集到的被评估者的信息必然是被局限在其六种感官功能上下阈值之内的残缺信息,面试双方的信息传递产生了第三层次的扭曲,再次导致面试结果产生误差风险。

4.建立相对性标准的干扰。视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉五种感官知觉功能进一步依靠思维意识对获得的信息进行判断,思维意识通过建立一个或多个用于判断描述的参照标准而产生了认知思维意识中的相对性,相对性是人类思维分辨一切事物的基础,但由于此相对性的建立来自于前面三个层次残缺信息搜集的基础上,此残缺相对性的建立必然对原本的洞察力的精准性产生第四次干扰,面试双方之间的信息传递产生了第四层次的扭曲,导致面试结果的误差风险。

5.痛苦感受与快乐感受的干扰。东方认知哲学指出痛苦与快乐是人类思维意识产生相对性后建立起来的一组与自身关系最密切的感受,人类一切行为的取舍都是以此为判断标准进行的,因此,人才评估人员如果对任何原因所引发的自身的痛苦与快乐的感受所影响,便第五次干扰了面试过程中信息的搜集与判断,导致面试双方之间的信息传递产生第五层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

6.偏好与偏恶的干扰。人才评估人员一旦被某些痛苦与快乐感受所影响,其思维意识进一步将产生与之相关联的偏好与偏恶干扰,导致人才评估人员以其自身相关的偏好、偏恶情感对处理面试过程中的信息传递,直接影响直观洞察力的精准性。或将事物进行渲染和放大,或拘泥于无关紧要的细节当中,不能从全面准确的视角来评估人才的真实能力特征。面试双方之间的信息传递因而产生了第六层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

7.观念与知识经验有限性的干扰。人类的观念与知识经验的积累来源于不同个体成长、教育积累等,人才评估人员以自己过去有限的经验和知识对人才的能力特征做出判断,引发其思维意识产生出自以为是带来的嫉妒和傲慢两种干扰因素。再与前面六个层次的干扰因素相结合后,将导致人才评估者因为傲慢,不能学习、接受合理的人才评估知识与建议;甚至因为嫉妒而排斥比自己能力强者。面试双方之间的信息传递产生了第七层次的扭曲,导致面试结果的误差风险。

8.五种外在作用力的干扰。东方认知哲学进一步指出,外部环境中存在五种作用力:财富、男女、权力名誉、食物、睡眠,五种环境力量时时刻刻借助前面提到的七个层次的干扰影响着人类内在思维意识与情感的波动,人才评估者不得不在这五种作用力中进行对抗、疏导与平衡,而严重干扰人才评估人员在面试过程中对信息的搜集与分析判断。由此在面试双方之间的信息传递产生了第八层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

9.身体健康状况的干扰。生命的健康是人类自我保护最后的底线,潜伏在人类潜意识中对自己身体健康的关注仍旧会对信息的传递产生干扰。因此,人才评估者必须在整个面试过程中保持良好的健康状况,最大限度地排除身体健康的干扰导致的第九个层次的信息传递扭曲带来的面试结果的误差风险。

六、结语

《易经》指出:“易,无思也,无为也。寂然不动,感而遂通天下之故,非天下之至神,孰能于此。”东方认知哲学明智地指出人类认知干扰来自于对自我的无知与贪求,并清晰地指出认知干扰建立的层层结构。因此,破除九个层次认知干扰的影响,时时刻刻冷静而清晰地认知自身内外一切波动,是在面试中规避人才评估选拔风险的核心。因为人才评估者的理智时刻被此九个层次所干扰,破除九个层次的认知干扰的过程是长期不断向内自我认知、自我改善与自我超越的过程,以此方能展现出人类清晰透彻的智慧,进而构筑起独特的从小我到大我,从大我到超越自我的内省、直觉式的认知模式,有效规避人类认知的误差,为企业管理者们提供一整套有效面试评估实践方法。

参考文献

[1]彼得·德鲁克.管理:使命、责任、实务[M].北京:机械工业出版社,2013.

[2]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社,2015.

[3]圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实践[M].北京:中信出版社,2009.

[4]邓启铜.易经[M].南京:南京大学出版社,2014.

员工招聘外包问题研究 篇3

关键词：招聘 外包 风险防范

1 员工招聘外包的必要性与可行性

员工招聘外包是用人单位将全部招聘程序委托给专业的中介机构进行，用人单位只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘按时间长短可分为长期招聘外包和临时性招聘外包两种。

1.1 必要性

招聘服务更专业。人力资源管理工作繁杂，具体到每个模块也有很多的工作环节，公司内部人力资源部门全面得掌握各个环节，而专业的外包商的生命力在于能够提供专业水准的工作服务。一般来说，外包公司都有成熟完整的招聘应用软件，用来对招聘流程进行管理和监控。另一方面，外包机构还有广泛的招聘渠道，能够提供多种渠道组合性的服务。

节约招聘成本。对于一些企业而言，可能会选择自行建立人力资源共享服务中心，但对于很多企业来讲，目前建议这个并不现实。因为共享中心的建设，需要非常周密的规划和大量的投入。而借助外包服务商的这些资源是一个不错的选择，一定程度上降低了从人员搜寻到选拔录用时间和资金的成本投入，使企业以较低的成本，在较短的时间内及时获得所需人才。

聚焦主營业务。企业决定人力资源外包的最关键因素，是要通过外包使企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势。较早实现成功一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。

1.2 可行性

随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，人力资源相关法律法规的变化给企业人才招聘工作带来了较大的风险，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大。另一方面，需要人力资源外包的企业也越来越多，外包服务公司、咨询公司等人力资源管理外包商市场迅速发展，也给招聘外包实施带来了可能。

2 招聘外包的关键问题

2.1 成立一个招聘外包管理组织

首先设置一个招聘外包组织，归属人力资源部门，由人力资源部长领导，全面负责招聘外包工作中的确定招聘内容、选择外包服务商、签订外包合同及激励监控外包商、评估员工招聘外包等管理工作，并由人力资源管理部负责日常管理。

2.2 确定员工招聘外包的内容

可根据企业持续发展的趋势，并结合自身人力资源的实际情况来决定。下面以3类人员为例说明：

高级管理人员和高级技工等特殊人才招聘。现在企业渴望的高级管理人才和高级技术工人这样的人才很难招聘到。事实上，高级管理人才和高级技术工人都是很抢手的人力资源。一般对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊和在职人才。

临时人员招聘。这类人员的招聘也相当重要。对于很多订单型生产企业而言，企业的订单量是会随着各种因素而变动。现有职工经常不能满足按期完成订单，企业经常急需一大批临时的一线生产人员。而招聘外包商除了帮助企业招聘工人，还可以利用其广泛的客户，调剂淡旺季用工。订单多的时候，可以找他们要工人；订单少的时候，可以退还部分工人。这将会在很大程度上降低用工成本。

校园招聘。考虑现有人力资源情况、竞争对手人才政策、员工流动率以及长远发展规划，直接从校园招聘专业对口毕业生加以培养。

2.3 选择合适的外包商

选择外包商，主要从以下几个方面来考虑。一方面，要考虑服务的价格。因为招聘外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部承担的成本，那还不如不要外包。另一方面，企业更应对外包商整体综合能力进行评估。考查外包商实际擅长的模块，在业界的声誉、业绩状况、财务状况等。选聘外包服务商无疑是招聘外包能否成功的关键。总体来说，对外包商的考察主要是三个维度：成本维度、质量维度和合作维度。成本主要是指价格和交易成本，质量主要是指外包商专业水平、经验、运营状况，合作主要指亲密、共同愿景和沟通。

2.4 外包后人力资源部主要职能

招聘这一块外包以后，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效、薪酬、培训等其它模块更加投入。

3 招聘外包风险防范

3.1 经营管理风险

如果一个企业过分依赖于外包商提供的服务，自身会趋向于失去相应的领域内提供服务的能力。所以，如果处理不当，人事外包会对企业自身能力的培育产生一定的制约。对此，要搞清楚真正适合外包的职能部分。另一方面，面对人事外包后HR人员的职业发展是企业必须考虑的问题。公司在招聘外包实施过程中，始终要关心员工满意度、敬业度与忠诚度，以了解员工对外包方式的态度，要及时做好沟通工作。

3.2 商业机密泄漏风险

外包企业向外包服务商提供的信息中，有相当一部分属于本公司的商业机密，一旦信息被第三方知晓，将有可能造成商业机密的泄漏。因此人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性。这就要求企业在招聘外包各个环节中要进行风险管理，及时监控管理风险，防止意外发生，将风险降至最低。

3.3 与外包商文化差异问题带来的风险

公司有自身独特的企业文化，也就意味着独特的人力资源策略，而作为外包服务商来讲，不可能像本企业人力资源部门一样了解企业管理的实际情况。对于这种情况，企业可以要求外包商在提供服务前，必须到企业来了解实际情况，充分听取公司员工和管理层的意见，以招得适合企业文化特征的人才。

3.4 外包商行为监控风险

由于人力资源招聘活动具体操作的复杂性，在公司与外包商签定的合同中不可能全部提到，这就导致了外包商出现违规行为的可能性。对此，要尽可能对外包事务进行细分，同时及时监控外包商的进展。另一方面，也要设定退出外包机制，在效果实在不理想，外包工作也难以进行下去的时候，启动退出程序。

参考文献：

[1]郑楠.招聘外包问题的可行性分析.现代企业教育.2007(6):P31-32.

[2]方慧.招聘外包研究述评.商场现代化.2009（05）:P311-313.

[3]严蔚.招聘外包形态对比分析.总裁.2009（8）:P55-56.

[4]张宏秋，黄晓蕾.浅析人力资源外包及其战略价值.今日科苑.2009（16）:P286.

证券招聘员工电话约见技巧 篇4

招聘人员电话约见技巧：既有套路，又要机动灵活。

一、初次约见：“你好，你是张三吗？我是XX证券，这里

有工作职位，想约你见见，你看有时间吗？”

二、一次未成功，有希望的再次约见：“你好张三，我是XX

证券，上次约见你时间不凑巧，看你近几天有时间吗？”（花点时间接触XX值得，加盟XX是理智选择）

三、初次见面后，合适的人选约定到岗：可以短信、电话，或者短信后没回复再电话，“你好张三，初次见面，你给我们留下了很好的印象，看看你啥时间来XX实习（到岗）？期待你的回复。”未如期到岗的做好跟踪。

四、电话谈岗位不要过细，尽量约来面谈，领着参观、介绍

咱们的优势。“（在对方问都有啥岗位情况下）我们安排招聘的岗位很多，除总经理（总部招聘）之外其他各岗位都有机会，不知道哪个岗位适合你，希望能与你面谈，咱们约个时间吧。”“（问及工资待遇时）基本工资加餐补电话费将近1600元，五险一金，服装及过节福利，半年一考核升降级，最高工资23000元。”

员工招聘面试技巧 篇5

关于2014太湖农村商业银行员工招聘面试的通知

安庆中公教育

2014年安徽省阜阳市成效中学高中教师招聘启事

安庆教师招考网为您提供：2014年安徽省阜阳市成效中学高中教师招聘启事，欢迎加入安庆教师招考QQ群：228119039

各入围考生：

太湖农村商业银行拟定于2014年4月25日(星期五)举行面试，现就有关事项通知如下：

一、面试时间：上午7：30分--12：30(7：30—8：00审查考生资格、抽签、抄写文字，8：00—12：30面试)。

二、面试地点：请参加面试人员到太湖农村商业银行八楼会议室候考区集中，五楼会议室为面试考场。

三、参加面试人员(含大学生村官)：见附件。

四、请参加面试人员带齐身份证、准考证、毕业证(推荐表)原件，缺一不可。不得带与面试无关的物品入场。

五、参加面试人员请认真阅读《面试考生纪律要求》。

面试考生纪律要求

一、考生应按规定时间参加面试，迟到、缺考、不符合考试资格及违纪者一律取消面试资格，面试成绩作零分处理。

二、考生在进入候考室前，应到工作人员处统一登记、验证(毕业证、身份证、准考证原件)，并抽签、签名确认等。

三、考生要遵守考场纪律，自觉听从工作人员安排;面试前统一在候考室等候，手机等通讯工具一律关闭并交工作人员统一保管。

四、考生进入面试考场，不得携带与面试有关的资料;面试回答问题时内容不得涉及本人姓名和家庭住址，只许报告抽签号码。

五、面试时间原则上控制在10分钟左右，请考生注意掌握自己的回答要点。

六、面试结束后，考生不得返回考场和候考室，也不得在考场和候考室附近逗留或喧哗，更不得把面试信息传递给等候面试的考生。

安庆中公教育地址：安庆市菱湖南路201号（安庆二中大门隔壁）

公务员考试辅导首先品牌中公教育安庆中公教育官网：anqing.offcn.com

安庆中公教育：安庆市菱湖南路201号（安庆二中隔壁）咨询热线：0556-5585658

安庆中公教育热线：0556-5585658、***

详情请登录：http://anqing.offcn.com/

招聘面试技巧总结 篇6

注：结合公司近几年最高销售人员配置，以及与行业先进（标杆、母本）对标，查看部门设置、人员配置是否合理。

1、业务（万元/人）、生产类（吨/小时/人）人员，销售额、产量增加100%时，人员只增加30%（海尔总结规律）。同时还要结合人均效率，人均

2、管理（管理幅度1：20、1：30高管1:

7、8）、服务类人员（服务当量，每100人配1名服务人员等）

招聘管理

注：招聘通常与离职率挂钩，联系好人员为何不到，到后人员为何流失，问题出现在何环节（伙食、住宿、工作环境、薪酬待遇等等。）

招聘的标准：知识、经验、能力、态度、动机、体力等等。

招聘分析

在招聘工作开始前进行充分的招聘分析

1、职位分析：全面彻底了解岗位基本信息，通过岗位分析，判断岗位要求的胜任能力，确定岗位的基本职责，任职条件，绩效考核点，汇报关系，发展空间，管理幅度，工作条件及时间，薪资范围等，从而确定甄选的基本方向和侧重点。

2、渠道分析：结合职位及行业分析，审视现有招聘渠道是否可支撑，从时间、成本、渠道互补性、渠道效果等因素确定最佳的渠道组合；确定合适的渠道传递招聘信息。（网络、猎头、人才市场、内部推荐、校园招聘会、报纸等）。中高层管理人员：主要通过猎头、网络、内部推荐等渠道获取。

一般专业性人才：主要通过网络、人才市场、内部推荐、校园招聘会等渠道获取。辅助性人才：主要通过网络、人才市场、内部推荐、校园招聘会、报纸等渠道获取。注：对于一些主动打电话询问招聘岗位或直接往公司邮箱投递简历的应聘者，在沟通预约面试时，要对其是如何知道我公司的招聘信息进行询问，后期以便分析哪些渠道适合招聘哪些人员。网络招聘：

招聘信息发布： 在发布招聘信息前，先与用人部门的领导沟通要招聘岗位的任职资格、工作内容、职责以及工作时间等等。

招聘信息发布后，收集简历的最佳周期是在招聘信息初次发布后的两个周，两周后简历量下降。如果应聘者投递简历较少可主动搜索相关岗位简历，并对搜集到的简历人员进行详细沟通。应对办法：

一、刷新职位，使招聘信息排名靠前。

二、重新发布职位，使招聘信息排名靠前。

三、职位发布暂停两、三天或一周后，刷新或重新发布。

筛选简历：

查看内容主要包括：个人信息、教育培训经历、工作经历、个人工作成绩

一、性别、年龄、学历层次、专业等是否符合公司招聘要求。（女生是否到达适婚年龄或者婚育情况。）

二、注意应聘者是否在职以及到岗时间。（很多应聘者简历上写着已离职，其实还在职。）

三、查看教育经历起止时间和类型（注意应聘者学历性质，统招或非统招，唯一学历为非统招的应多加注意。）查看培训经历及重点关注专业培训，是否与工作专业内容对口。

四、查看应聘者原工作经历是否与公司招聘岗位的工作内容、职责相匹配。

（1）应聘者总工作时间长短、跳槽或转岗频率、工作时间衔接（如有较长时间断档，应在电话面试环节详细询问）的等。

（2）查看应聘者工作上的广度和深度，短期内工作内容较深，则要考虑简历虚假成分的存在。（面试时注意对细节的了解，从而判断工作内容的真实性。）

五、查看应聘者原工资水平及其他福利待遇，以及现在的期望薪酬与公司所能提供薪酬的匹配程度。

六、查看应聘者工作内容、个人成绩、自我评价是否有条理、符合逻辑、工作时间的连贯性、是否有矛盾的地方，以及其他问题。注：可将筛选后的简历分类 A：适合可面试。

B：部分适合，第一类面试无适合人选，可考虑。

C：不符合该岗位要求，看是否符合其他岗位要求，将简历导入人才池。D：完全不符合，将简历删除或销毁。

电话沟通预约面试：注：电话沟通面试时，自己少说多问对方，尽量多搜集应聘者信息。应聘人员不能在规定时间段进行面试，自己要另定时间，不要急于同意，说要征求一下领导的意见（不要给应聘者留下好像在求他的错觉），稍后再给予回复。

电话沟通预约面试最佳时间一般为：上午9点至11点，下午1点至下午4点，在职人员一般在5点以后。

1、确认应聘者身份

2、自报家门（告知我司名称及部门）

3、告知应聘者投递简历的方式及应聘的职位

4、告知应聘者通过了公司初步的简历筛选

5、询问应聘者是否方便沟通

6、做简单沟通交流

7、通知面试的时间、告知面试的地址

8、礼貌的结束语

将初步筛选的应聘者简历打印出来，并对有问题的地方进行标记，电话沟通时方便询问。电话沟通开始，使用“您好”，表示对应聘者的尊敬（表现出良好的职业素养），先对对方的身份进行确认，再清楚的表明自己的身份，并告知应聘者从什么地方投递的简历，以及自己所应聘的职位。（由于应聘者是广泛投递简历的，所以可能会忘记自己从哪个招聘网站投递的简历，以及应聘的职位，方便应聘者事后查询。）然后告诉对方通过了公司初步的简历筛选（增加应聘者来面试的几率，让应聘者感觉到公司对他的重视），如果听到有嘈杂的声音，可以询问应聘者是否方便做一个简单的沟通（很多应聘者可能在职，有时会不方便接听电话）。

注：与应聘者进行初步沟通，将条件不符者提前淘汰，节约面试时间，提高工作效率。标准询问模板

“您好，请问您是某先生/女士吗？我是某某公司的，您在智联招聘上投简历应聘我们公司某职位，通过了公司初步的简历筛选，想和您做个简单的沟通，请问您现在方便吗？”

注：如果应聘者已经找到工作了，不要就此结束，可以继续拓展询问有无朋友可以推荐。询问问题(对主动搜索的简历进行沟通时，先需求岗位的情况进行简单的介绍。)电话面试沟通问题：（如果遇到较优秀人选时，进行重点吸引，如调薪、竞聘等）

一、应聘者是否在职。在职的，为什么想换工作？如果应聘成功最快需要多长时间能够到岗？不在职的，为什么离职？什么时候离职的以及是否办理完离职手续？（有很多应聘者简历上填写已离职，但是其实仍在职，属于想跳槽的。）观察点：应聘者对该岗位的求职意愿是否迫切。

二、原工作内容及职责有哪些？

可以对工作内容中的问题点或者有疑问的地方进行详细的追问。考察点：应聘者以往的工作内容、经历与现在岗位的匹配程度。

三、原月薪是多少，有无其他福利待遇？（如果应聘者追问公司对招聘岗位的薪酬，可以询问应聘者找新工作期望的月薪是多少？如果低于公司预定薪酬，可以回应应聘者没有问题，可以满足他的期望薪酬，如果高于公司预定薪酬，可以看差距大小，小的话可以继续预约面试，大的话可以说应聘者能力一定很好，现在只是做一个初步的沟通稍后会向领导汇报，如果可以稍后会电话联系预约面试。）

考察点：应聘者的期望薪酬与我公司所能提供的薪酬的匹配程度。

分析：如果应聘者一直追问薪酬，说明重视物质，也在评价面试机会是否值得自己付出成本参加。

四、询问其他简历中有疑问的地方。注：看应聘者的回答是否与简历有所冲突，重点标记，面试时详细了解。如果应聘者追问其他问题，可以回复稍后面试时面谈。

电话沟通结束，明确告知应聘者公司地址、面试时间、所需携带的材料，以及其他应注意的事项，最后重复面试时间，以便应聘者准时参加面试。（模板：“好的，某先生，那我们就明天上午10点见吧！”）并告知应聘者如果有其他问题可以随时打电话联系。

注：通知应聘人员面试语气不能太刚性，如果不能确定是否安排应聘者面试，告知大约面试通知时间。（模板：“是这样先和您做个初步的沟通，稍后我会向领导汇报，如果可以，会在一周之内通知您到我们公司进行面试。）

还可以将公司名称、地址、面试时间、公司附近公交线以及面试所需携带的材料以短信、邮件的形式发送给对方，并要求对方收到短信、邮件给予回复，以提高应聘者的面试几率。

如果确定面试时间为上午10点，则通知应聘者面试时间为10点前，预留出应聘者填写公司《应聘登记表或者可以叫职位申请表》的时间。（填写公司《应聘登记表》的作用是和应聘人员的网上简历进行对比，由于很多应聘者的简历有水分，通过对比有可能会发现疏漏或矛盾的地方。）或通知用人部门面试时间为10点半。

一般面试时间选择在上午10点左右或者下午2点左右比较合适。

由于有的岗位人员比较容易招聘，导致面试人员较多，可以采取分时间段进行预约面试。并按照应聘者到达的先后顺序编号，按顺序进行面试，避免应聘者不满。

面 试

面试前的准备工作：

在通知应聘者面试前先与用人部门领导和本部门领导协调好面试时间及参加面试的面试官人数。（一般性岗位初试可由用人部门主管或业务能力强的员工及招聘专员完成，复试由用人部门经理和人力资源经理完成，中高层管理人员初试可由用人部门经理和人力资源经理完成，复试可由总经理及用人部门经理、人力资源经理、行政、财务经理等多名面试官进行面试。）

注：人力资源部侧重于对面试人员综合素质、发展潜力、薪酬、企业文化匹配程度的评价，用人部门侧重于业务素质、工作能力的评价。

应聘者到公司填写完《应聘登记表》后，可将公司简介或内部刊物拿给应聘者看，有提条件的还可以播放影音文件。（一、让应聘者不会感到太枯燥而失去等待的耐心。

二、对企业进行一定的宣传，使应聘者对本企业有大致的了解。

三、通过一些正面的企业文化吸引有才能的应聘者。）

将应聘者按到达时间的先后顺序编号进行面试，并根据面试官人数将《应聘登记表》复印，保证面试官人手一份。

安排会议室进行面试（必须保证面试在一个没有打扰的情况下进行），可采取多名面试官对一名应聘者或多名应聘者的面试方式，但应注意面试官和应聘者的距离不宜太近或太远（太近会让应聘者感觉紧张，太远双方会听不清楚对方说话。），不然会影响沟通的效果。正式面试 开场白阶段

1、表达友好与礼貌，建立融洽的气氛，树立良好的企业形象。还可以进行简单的寒暄，来面试的路途是否顺利，今天的天气情况等。

（模板：“你好，某先生/女士，很高兴您能来参加我们公司的面试。”）

2、简单介绍一下企业背景。

3、介绍此次的面试官。（由高职位依次顺势介绍）

4、请应聘者做一下简单的自我介绍。

注：在应聘者做自我介绍的同事观察应聘者气质、仪表、谈吐是否有明显缺陷，语言表达是否清晰，符合逻辑有条理。

面试过程阶段

1、了解/核实背景，探询简历上疑问点（对电话中已了解的部分，可以跳过或简单询问）。

工作经历，具体职责和在岗时间，离职原因，应聘动机与期望薪酬等。

2、进行信息挖掘，考核个性品质、能力及技能。询问以个性品质、能力为基础的问题，询问过去行为事实问题，总结具有的能力与技能。

面试结束

1、让应聘者提问，并在职责权限内予以解答。

2、下步程序介绍。（例：好的，到这里今天的面试就结束了，感谢您能抽出宝贵的时间来参加面试，如果面试成功，我们会在一周内再次联系您。）

3、将应聘者者按照A、B、C、D类进行排序。

企业招聘中的面试技巧 篇7

关键词：企业招聘,应聘面试,招聘技巧

企业的竞争归根到底是人的竞争, 企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作, 招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。招聘是是组织补充人力资源的基本途径, 有助于创造组织的竞争优势, 有助于组织形象的传播, 有助于组织文化的建设。

面试是招聘工作中的一个重要环节, 它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会, 使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此, 成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。基于此, 本文以面试操作流程为序来探讨企业招聘中的面试技能, 为企业在日后的招聘活动提供借鉴, 以招聘到符合企业要求的人才, 支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、细致的准备工作是做好面试的重要前提

(一) 明确招聘岗位、进行工作分析。

在招聘之前, 需要明确招聘岗位, 进行工作分析。工作分析 (又岗位分析) 是分析者采用科学的手段与技术, 对每个岗位工作的结构因素及其相互关系, 进行分解、比较与综合, 确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路, 大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节:1.明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。2.确定工作分析系统。3.确定并培训工作分析小组。4.收集并分析工作信息。5.制定工作说明书。6.工作分析结果的应用。在完成工作分析之后, 管理者对该工作岗位, 便会有充分的了解, 尤其较全面地掌握工作岗位的工作要求, 这在挑选人才的过程中起着重要的作用。

(二) 筛选应聘简历。

由于招聘单位不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试, 面对五花八门的简历, 如何筛选出基本符合岗位要求, 能够给予面试机会的人选?为了能够真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息, 首先要根据工作分析结果, 进行应聘简历的筛选, 选择参加面试的人员。然后要求面试人员填写公司特制的应聘登记表, 以便根据公司要求进一步掌握人员信息。通过应聘者手写的表格, 除了可根据表格中具体的项目 (如“工作经验”、“学历”) 中反映出来的情况进行分类外;还可以从字迹初步判断其个性、从填写完整度判断其责任心, 从正确度判断其文化修养等。

(三) 组建专业的招聘队伍。

在面试前首先要确定面试考官, 招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。面试考官的组成, 具有很强的结构性, 有人力资源人员、用人部门人员, 有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成

人员的协作分工, 体现了考官各司其责的专业性。在企业中, 招聘人员是公司的一面镜子, 决定着企业招聘的质量, 他们不仅仅是招聘者, 而且是企业人才管理者, 他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心, 使得招聘队伍专业化。

(四) 编制面谈问话提纲。

科学地设计面谈问题既能检验求职者的语言能力, 也能考验他们的逻辑能力, 抗压能力, 应变能力。草拟面谈问题应注意以下几点: (1) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (2) 提问的题目应具体、明确。 (3) 面试提纲由不同的面试项目组成, 以考核应聘者各种能力、素质, 如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。 (4) 将问题分类, 针对不同的面试者选择不同的面谈题目。

(五) 面试场地的选择。

面试是一个很严肃的沟通交流场合, 需要场所安静, 光线良好, 让应聘者舒适。所以面试地点的选择, 需要事先安排较好的会客地点或会议室。应聘者对于公司环境不熟悉, 为了让应聘者心里踏实面试, 减少因为陌生环境带来的心理压力, 在安排应聘者座位的时候, 要尽量安排在来宾位置, 即背对门口或走廊的位置, 让应聘者少受到一些不必要的干扰。

二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键

(一) 面谈形式要灵活。

面谈时我们通常采用的是在一个固定的场所, 一对一交谈的方法, 实际上, 可以针对不同的需要采取多种形式。如: (1) 座谈面试法。指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。 (2) 群体面试法。指若干侯选者同时被一位面试者面试, 面试者提出一个要求应聘者回答后, 观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。 (3) 电脑面试法。指应聘者要对计算机化的口头、视觉, 或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案, 此种方法通常用来在应聘者较多的情况下, 淘汰那些完全不合格的应聘者, 并挑选出下一步要面对面试的人选。

(二) 面谈前气氛的营造。

在面谈前的准备阶段, 面试人的主要工作是设法使自己和应聘人放松。

1. 放松自己。

在面谈前十五分钟结束其他工作, 去洗手间整理一下衣装, 慢慢走回办公室。翻看应聘者的资料, 了解简单信息, 以便面谈时顺利打开话匣。

2. 使应聘者放松。

预留房间, 让应聘者静静等待, 在征得同意的情况下, 提供其饮品, 降低其紧张程度。

(三) 随时保持公正与冷静。

在面试选拔过程中, 人的一些基本心理活动规律 (效应) 会对面试官造成影响, 产生误差, 导致面试失败。主要有以下几种心理效应会影响到面试官对应聘者的评价, 在招聘的时候应该对此引起足够重视。

1. 思维定势。

在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响, 从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应的积极作用, 往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准, 节省时间。其消极作用也是非常显著的, 它容易束缚面试官的思维, 使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价, 而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。在面试前应该确定评价标准, 统一对用人标准的理解和掌握, 是消除定势效应有效方法之一。

2. 晕轮效应。

面试的晕轮效应也就是将第一印象的认知与对方的言行、举止联想在一起, 人们在判断别人时, 常有一种倾向, 就是把人分为好的和不好的。当一个人给人的印象是好的时, 人们就会把他的言行举止用好的角度去解释, 反之, 如果一个人被归于不好的印象时, 那么一切不好的看法都会加于他身上, 这种现象在心理学中称之为晕轮效应。面试晕轮效应在很多公司都存在, 特别是没有正规面试程序的公司, 多会受到影响。当招聘者的雇佣决定受到主观意见左右, 对任何所见到的行为表现立即做出推断时, 会影响整个甄选考核的客观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误, 对结果产生负面影响, 面试可采取团队或者两人以上共同甄选, 以减少个人主观因素的偏误。总而言之, 面试要从工作职缺的角度出发, 思考该职务的工作内容和需求, 拟出一系列问题, 并从求职者的求学和工作经验发问, 从中了解过去工作的表现以及未来在公司的发展潜能, 同时运用多人面试的方式, 以减少个人偏见所带来的晕轮效应, 避免错失人才。

3. 顺序效应。

面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不同而对候选者评分不一致性的情况。是因为在面试之初时对候选者回答的标准的掌握没有底, 大多数都有从严掌握标准的心态, 而在面试过一些候选者后, 回答的标准掌握逐渐趋于稳定, 因而呈现前紧后松的趋势。在这种情况下, 势必影响标准执行的统一性和连续性, 出现前紧后松、宽严不一致的现象。保持公正与冷静的办法是多方位沟通, 并向应聘者索取一些他自己已准备的报告, 或近期的工作总结等, 作为评估其能力的客观依据。

(四) 重视面试结束语。

面试如何结束?即使是很不满意眼前的应聘者, 也应采用礼貌的结束语, 如“同您谈话很愉快!”、“感谢您来公司面谈!”等。能确定通过的, 可以直接告诉他下一轮面试的时间, 不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的, 可以以“我们要进一步考虑你和其他候选人的情况, 有结果我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式通知您”来结束;即使拒绝, 也要注意用语的委婉, 不能太绝对的去评价一个人。

三、面试结束后进行分析和总结是下次面试的良好开端

(一) 相关数据分析是人力资源决策的依据。

通过面试, 可以掌握丰富的就业市场资料, 如了解到竞争行业薪资水平、管理特点, 对本企业招聘广告的反响等, 利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析, 必将为人力资源决策提供重要依据。

(二) 分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。

在人力资源日趋重要的竞争时代, 招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤, 起着不可忽视的作用, 企业应重视人力资源的选拔及培养, 面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料, 应当加以分析总结, 使之成为提升招聘技能的好方法。

四、结语

招聘是人力资源管理的重要职能之一, 面试是企业甄选人才的重要途径和手段。本文结合实践经验就企业在招聘的面试过程中应掌握的技巧作以分析, 为企业在招聘面试中提供借鉴。

参考文献

浅析企业员工招聘常见问题 篇8

关键词:人力资源管理;员工招聘;问题;对策

一、“以人为本”

“以人为本”早已成为当今市场竞争中的口头禅,由于人力资源的再生性、连续性以及极强的增值能力,使得越来越多的企业都将人力资源看作是企业能否发展壮大的关键性因素,将人力资源同企业的战略规划紧密地联系在了一起。因此在企业中,对人力资源的管理已逐步转变为了现今的“重要+主要”。尤其是在全球化、市场化、信息化的21世纪,在这个知识主宰的世纪,有了“人力资源”才能够拥有知识。只有对人力资源进行充分有效的管理,才能促进企业持续、稳步地发展。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考评与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理等方面。其中,员工招聘这个部分在现代企业变革后的人力资源管理中显得尤为重要,做好这个方面的工作对于提高人力资源管理的整体水平是一个重要保证。本文将会通过对当前企业在员工招聘中出现的一系列问题的分析和讨论,提出解决相应问题的应对策略,从而帮助企业更好地完成人力资源管理工作。

二、员工招聘及意义

员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。企业员工招聘还可起到扩大企业影响的作用,也能促使企业人才合理流动,有效的招聘还可以在一定程度上节省人力资源管理的费用。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,能够为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动做好前期的准备工作。因此,员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

三、员工招聘的原则及影响因素

企业员工招聘应该本着因事择人、公开、公平、公正、竞争择优、效率优先等原则。由于人员的招聘是在一定的环境中进行的,因此必然会受到环境中的外部因素和内部因素的影响,主要包括:国家的政策法规、宏观经济形势、社会经济制度、科学技术、劳动力市场及产品技术市场;企业的战略规划、企业文化、企业的用人政策、招聘对象、招聘职位的条件和性质、招聘成本;招聘者的自身素质、应聘者的动机和偏好、应聘者的个人特征、职位对应聘者的吸引力等方面。

四、员工招聘中存在的主要问题

企业往往在具体的招聘过程中会出现诸多问题,主要表现为以下几个方面

(一)对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识

很多企业在员工招聘的过程中,把招聘工作想象的太过简单,没有认识到招聘是一个完整的体系,除了招聘的具体流程以外,还包括招聘的前期准备工作:招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算等,另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣,缺少了其中任何一个环节,招聘这个体系都将变得不完整,那就会影响到整个招聘工作的效果,企业的员工招聘也不会达到预期的目标。另一方面,有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言,一个具体岗位的任职条件应包括:学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中,企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚,而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识,有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。

(二)招聘者自身的素质不高

有些企业的招聘人员自身的综合素质不高,往往不能胜任技术含量较高的员工招聘工作。员工招聘是人力资源管理的一项重要工作,能够进行此项工作的人员应该是人力资源管理专业的人才,而非一般的只是接受过简单招聘培训的人员。这部分人员由于自身的学历、专业知识水平、经验等方面都较缺乏,因此,并不能为企业招聘到合适的人才。

(三)对应聘者的学历要求盲目

这一点其实已经成为目前企业招聘的一个通病。很多企业的招聘者对岗位并无一个全面、准确的认识,只是盲目地一味要求高学历,不论何种职位都规定至少“本科”,甚至“研究生”以上,片面地认为优秀的人才必须具备高学历,而忽视了实际岗位对学历以及专业知识水平的真实需求。所以就导致企业招聘来的人员出现了“高分低能”。

(四)招聘渠道单一

员工招聘的渠道和形式多种多样,这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括:人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体广告,网上招聘,校园招聘,人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致,因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式,这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会。

(五)忽视了招聘成本的核算

招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来,将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算,这样不但浪费了人力、物力、财力,还达不到预期的招聘效果。

五、解决员工招聘问题的对策和建议

(一)制定科学合理的人力资源规划

人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构,把人工成本控制在合理的水平上,这是组织持续发展不可缺少的环节。

(二)提高招聘者的综合素质

在企业招聘中,招聘者的自身素质对于企业能否招聘到合适的人才具有决定性的作用。首先,企业应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负责具体的招聘工作;其次,还要对相关的招聘人员进行招聘前的系统培训;并且还应要求招聘者在招聘工作结束后对招聘进行整体评估,还要将信息反馈,以便下次招聘工作的顺利进行。

(三)充分利用多种合适的招聘渠道

企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道,而应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。一个好的招聘渠道应该具有目的性、经济性、可行性,企业可根据这些特点和招聘岗位的具体情况来选择合适的招聘渠道。

(四)建立招聘成本核算体系

通过招聘成本的分析,可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。在实际工作中,对招聘成本的核算必不可少,企业可借鉴国外一些先进的招聘成本评价模式和评价指标,再结合自身的具体情况来进行招聘成本的核算。

六、结束语

随着知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为企业的核心资源,第一资源,对于企业的发展至关重要。人力资源管理中的员工招聘工作是员工培训、绩效考评、薪酬福利、职业生涯规划等一系列工作的基础,是人力资源管理工作中的重中之重。企业必须要重视员工招聘,认真完成招聘工作,这对于企业的长远发展有着举足轻重的作用。只有把员工招聘这块基石打牢,企业才能持续、高效地整体运行。

参考文献:

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