调动工作程序

调动工作程序（精选13篇）

调动工作程序篇1

最新工作岗位调动申请书

尊敬的领导：

您好!

我是XXX.于2007年6月进入伟星工作至今.目前在金属二车间后道工序担任组长一职.现申请调到天津伟星管业分公司工作.在加入伟星这三年,我由一名普通的新员工,成长为参与车间生产管理者里面的一员.在这段时间里，通过公司的培训以及领导的培养.我努力把自己的工作做到最好，兢兢业业，吃苦耐劳，用心做事.带领组里员工积极配合车间领导的各项工作,及时完成调度下达的生产任务订单,为提高车间的效益贡献出自己的微薄之力.在此期间,我的工作能力和各方面的专业知识有很大的提高.自己虚心求学,踏踏实实的工作态度得到车间领导的肯定.自己的工作成果得到领导的认可!

感谢领导对我的信任和培养;感谢工友对我的关心和帮助!

由于个人家庭原因,现在自己不能继续担任此项工作,自己的家人一直都在天津工作生活,而自己只身一人在临海,家人牵挂,自己倍感孤独!最为主要的原因就是自己身负高额的房贷压力.必须全方面考虑,前往天津,集全家之力还贷!为解决自己实际困难，免除后顾之忧，更好地投身工作.我希望调到天津工作.恳请上级领导考虑本人的实际情况，解决我的工作难题。希望各位领导同意本人的工作调动申请，请给予批准，谢谢!

此致

申请人:XXX

2010年8月6日

岗位工作调动申请书大全

员工工作岗位调动申请书范文

我已在建行XX分理处，XX储蓄所的XX岗工作了四年，在四年的工作中，我主要做了(简单的工作总结)，于XX年取得过分行的优秀员工称号，并于XX年-XX年考评连续所里第一名，这些成绩都是在领导的支持与帮助下取得的，我特别感谢帮助的各位领导。

我在建行已经X年了，通过X年的工作，我从一个刚刚跨出校门的毕业生，成长为一个建行的优秀员工，我是建行培养起来的，我热爱建行的工作，愿意为建行奉献自己的青春。

近日悉知分行人力资源部，将在2014年第一季度，对制度规定轮岗期限仍然在岗工作的柜员，开展岗位轮换，我现所在网点我的在岗时间已过四年，恳请在轮岗时，能跨机构轮岗到XX网点上班。

XX网点离家较近，因工作需要，在目前的岗位需要经常加班，不能按时回家。在XX网点工作，既使是加班，也便于照顾家中的老人或孩子，请张行长体谅我的困难。

我会在工作中，不断努力，积极进取，在新的网点，新的岗位做出更大的成绩，请领导看我的行动。

谢谢领导抽时间看我的申请，请考虑!

申请人：李XX

申请日期：X年X月X日

精选个人工作岗位调动申请书

尊敬的秦总、刁总、李总：你们好!

本人万健刚是2007年11月20日到迎驾销售公司上班的。在合肥仓库收兑奖箱瓶工作至2009年6月份随后被调到天津做仓库工作至今已有五年。

本人这次申请调离迎驾销售公司回霍山的原因有以下几点。希秦总、刁总、李总批准。

1.本人在2010年10月已口头向李总说过一次想调回霍山，当时因天津仓库就一个人走不开，更因天津龙博仓库要划给贡酒公司，已看到可被公司适时调回的希望，就口头同意在天津还工作一年，而今年六月份天津龙博仓库再次被划给销售公司，看不到被公司主动调我回霍山的希望，经本人认真考虑打此调离申请。

2.本人在天津的生活情况与我的家庭现况均需要我回去。本人从结婚之日起就将夫妻感情看的很重，在远离妻子这三年中，晚上没有一次外出仓库。由此造成身心疲惫，到如今每晚只有三至四个小时的睡眠。长期在外，我的孩子得不到父爱，每次与家里通电话时孩子都不主动接电话，妻子将电话给女儿，女儿便问爸爸你什么时候回来。而儿子总不要接我的电话，妻子将电话放到儿子的手上，儿子却只说一名话爸爸不要家，大坏蛋!妻子读书少，女儿家庭作业做不好需要我教她。还有我的父母均是上八十岁的高龄，而我的二个哥哥也在外地工作，老人太孤单需要我的照顾。

3.从工资收入方面看，本人也不适合在外做仓库工作。2002年至2005年我在上海服装企业做管理工作，工资已从2000多元逐年升到3000多元，企业还给我家庭单配住房。2006年至2007年自已在上海开服装公司失败，在家休整带孩子期间被亲友介绍入迎驾，因本人不了解迎驾工作常会调动而选择在合肥工作。没想到如今是工资不高离家更远，而孩子也来不了天津上学。2008我介绍了我曾经的二位服装企业同事入迎驾做销售，如今万正基在上海销售做的好工资拿到8000元是常有的事，而罗拥军也因业务做的更好，随周总升调去南京。想想自己，在迎驾做了份远离家人而又工资不高的工作很是难过。

在迎驾工作的这五年，我看到了迎驾的快速发展，更看到了迎驾酒在天津销售的飞速提高。每次与上海的老朋友网上聊天时，我的心中都充满着喜悦，老朋友叫我再回上海做服装，我就对他们说我喜爱在老家的迎驾酒业工作!如今我想调回霍山工作，企盼秦总、刁总、李总给我机会，同意我的调动申请。在将来回去的工作中，我将更加勤于学习，善于研究，做一个合格的迎驾酒生产人员。

调动工作程序篇2

一、凝聚力

1. 校长要用“善”去牵引教师的“心”。

我们都知道，“如果老师怨声载道，能把多大的心思放在教学和学生的身上?”“学校不为每一个老师负责，老师能为每一个学生负责吗?”所以，大家都在提倡“人文关怀”“民主管理”“温情管理”等，而“人文关怀”“民主管理”“温情管理”最重要的就是要了解教师的需要。那么，现在教师最需要的是什么呢?很少有校长真正去调查这个问题，实际上通过调查发现，现在教师最需要的是有一个好校长(在工资固定的情况下)。好校长是懂教师所思所想，急教师之所急，把教师放在第一位，尊重他们的权益，理解他们的想法，能分担他们的忧愁，能给他们安慰，能激发教师的“斗志”，能与他们同甘苦，共患难。这样，教师才能把发自内心的情感放在工作第一位。

还有，好校长对教师的工作要多认可、多肯定。如，每周三下午的教师大会，前5分钟可以开成“赞赏会”“感谢会”，即对本周学校的好人好事或取得成绩的教职工进行赞赏、表扬，真诚地欣赏每一位老师。经常感谢教师对学校所付出的艰苦劳动，感谢教师对学校工作的大力支持。让努力工作的教师感觉到，校长对他们努力的肯定和认可，让每一位教师感受到自己的重要，让每一位教师感受到学校因他们的成长而骄傲，让每一位教师感受到在校园里奋斗的快乐。这样，才能保证努力工作的教师继续保持他们的工作热情。

2. 校长要变教师的“欲望”为学校发展的资源。

韦尔说过：“有想法的人就是英雄。”所以，校长要鼓励想法多的、支持有野心的教师，引导他们多为学校出点子、提意见。并把教师“善”的欲望聚焦，沿着学校发展的轨道去实现，让教师在教育教学工作过程中感受到实现自己欲望的同时也推动学校的发展。

3. 用制度建设遏制教师人性“恶”的欲望。

教师非圣贤，也有杂七杂八的欲望，所以，学校还必须确立严格的制度和规范去制约教师不良的私欲。如，制定“教学常规规范化要求”“教师备课、授课制度”“教育教学工作月检查制度”“校优秀教师、优秀班主任、优秀班集体评比制度”等。使领导和教师都养成照章办事、工作的习惯，避免有些教师偷懒。

4. 让教师参与决策管理。

学校领导应定期与教师(特别是骨干教师、明星教师)座谈，征求教师对现有政策实施的意见或其他教师的反映，然后，让每一位教师参与制定和修改学校的改革方案、制度等，真正落实创造“适合教师发展的管理”“适合学生发展的教育”“适合学校发展的文化”等。

二、亲和力

1. 注重“口德”。

校长要让温暖的话语滋养教师教育的行程。为此，校长要管理好自己的嘴，学会交流———该说什么，该怎么说，都要注意。如，学校要催教师交“成绩单”，不能简单地说：“还没交成绩单的班级赶快交。”我们可以这样说：“非常感谢已经把成绩单交到校长室的教师，在今天的截止日前上交，为我们减少了很多麻烦，谢谢你们的支持。”这样讲，对每个人是提醒，对小部分人是感谢，可以鼓励那些早交成绩单的人。

再如，某校有一名语文骨干教师的母亲肝癌晚期在医院做手术，这位老师经常陪护。有一次，回来路上堵车，超了半小时。该老师(第一节刚好没课)到校后，马上去和校长说明原因，可校长只冷冷地说了一句：“你最近好像经常迟到呀!”这位老师一下子愣住了，一出校长室眼泪禁不住在眼眶里打转。从此，这位教师工作热情大不如从前。一位很有发展前途的教坛新秀，就可能从此一蹶不振。

另外，人们常说，“好学生是夸出来的”，其实，一个好教师的产生又何尝不是校长的不断激励的结果呢?但要注意的是表扬教师和学生是不一样的，表扬教师，一般情况下不能公开表扬，应尽量私下表扬更好，公开表扬一般不点姓名。其实，教师对校长的要求极低，哪怕几句热心话语就足以让教师感激半天，并为之努力工作好长时间。最后，特别要强调的是领导绝不能对教师说长道短。

真诚的的语言不仅动人心弦，而且能打通人的灵魂。校长与教师的交流，要多用关心的语言、推心置腹的语言，平等式交流的语气，哪怕是批评也要注意分寸，点到为止;要用宽阔的胸襟理解人。

2. 建设“手德”。

给教师工作压力是应当的，因为没有压力就没有动力，但不能不断地往上加码，应张驰有度，应给教师喘息、透气的机会。这样，教师才能把工作做得更好。正如孔子说：“过犹不及。”讲的就是这个道理。

3. 多走动。

“多走动”就是从群众中来，到群众中去，深入基层，深入人心。试想当你每天早晨走进学校大门时，校长都和蔼可亲地问候你“早上好”，这是什么样的感觉?所以，作为一个校长，你要让师生随时能看到你，并很容易接近，面带微笑地和每个人打招呼。每天给自己一个好心情，时时用积极的态度感染教师。这样教师就会信任你。校长多走动，拉近了与教师之间的距离，教师愿意与你谈心里话，你也能发现教师工作中存在的问题，以便更好地改变自己的工作思路，制定好学校发展的工作计划、工作方法。

三、影响力

1. 以身作则。

一个真正有影响力的校长, 总是教职工敬佩的人, 他的言行, 往往成为大家学习的榜样, 这对于形成良好的校风有着重要的意义。所以, 树立榜样是校长每天工作的重点。踏踏实实做好每一件事, 做事务实、透明、严谨, 服务教师等, 都要给教师好的榜样。如果校长动口不动手, 那教师的干劲是统一于形式的而不是发自内心的, 实际工作效果也和领导预计的大相径庭。校长以身作则, 事事处处走在教师的前头, 教师有干劲、有实效;校长以身作则, 才能给教师正确的引导, 增强说服力、执行力, 才能让人更加服从, 发挥更大的工作积极性而不抱怨。

2. 以德服人。

作为校长，当我们发现就连很小的决定都不断遭到老师的质疑时，解决的办法不在于把精力过多地投入到如何做决定，而是要不断加强与教师之间的信任度。而加强与教师之间的信任度，关键在于校长的行事要以德服人。孟子曰：得道多助，失道寡助。得道即得到信任，失道即失去信任。所以，在教师管理中，校长行事，得处处以信任为先才行。如，有个经典故事“送一轮明月”：一位住在山中茅屋修行的禅师，有一天眼见自己的茅屋遭小偷光顾。禅师怕惊动小偷，一直站在门口等待，他知道小偷一定找不到任何值钱的东西，早就把自己的外衣脱掉拿在手中。小偷遇见禅师，正感到惊愕的时候，禅师说：“你走老远的山路来探望我，总不能让你空手而回呀!夜凉了，你带着这件衣服走吧!”说着，就把衣服披在小偷身上，小偷不知所措，低着头溜走了。禅师看着小偷的背影走过明亮的月光，不禁感慨地说：“可怜的人呀!但愿我能送一轮明月给你。”第二天，禅师看到他披在小偷身上的外衣被整齐地叠好，放在门口，非常高兴地说：“我终于送了他一轮明月!”

禅师送小偷一轮明月夜行，就是以德服人。校长行事，在得理得法的时候，应该像禅师那样送人一程。俗话说：“得民心者得天下。”教师管理也是如此。

3. 合作意识。

校长以身作则是很重要的，但也不能大事小情事必躬亲。在一些中小学，存在一个普遍现象：校长日理万机，下属得过且过;校长对所有事情负全责，下属无责一身轻……明知某一项工作按这种既定方针进行会酿成错误，下属也指出来，“事不关己，高高挂起”。学校的发展，方方面面的事务，仅凭校长一个人难以考虑周全。所以，作为校长来说，要自上而下地打造一条“合作”的大道，用广泛而有效的合作为学校的发展助跑。如，“天堂与地狱”的故事：有一个人问上帝：“天堂与地狱有什么区别?”上帝没有立即回答，而是先领着他来到地狱。走进每一房间，都见许多人围坐在一口大锅前，锅里煮着美味的食物，可每个人看起来都营养不良，绝望又饥饿。他们每个人都有一只可以够到锅底的勺子，都想着抢食物吃，但勺子的柄比他们的手臂要长，所以，没有一个人能把食物送进自己嘴里，上帝说：“这就是地狱。”而后，上帝又领着他来到天堂。也看到同样的情景，所不同的是，他们都在用长勺子舀起食物喂坐在对面的人，所以，大家都很高兴。上帝说：“这就是天堂。”

天堂和地狱的根本区别在于是否具有合作意愿。两伙人手中都有勺子，地狱的人由于自私害人害己，个个愁眉苦脸，落得个两败俱伤的结果;天堂的人由于有合作意识，互相帮助、互相促进，大家都非常高兴，实现了双赢的结果。学校管理，也不例外，既要分工，又要合作，并且急需合作的地方越来越多，这就需要校长在管理中多提倡合作意识，使大家群策群力，优势互补，形成合力。

皇上也想调动工作篇3

清代康熙皇帝游镇江金山寺时,他就曾赋道:“朕本西方一衲子,然何落到帝王家。”说自己本是一名和尚,无奈落进皇室,虽然最终他并没有舍得离开皇位,但念眷佛门清静已是事实。西汉时,有人发现有个放牛的孩子是当过皇帝的刘盆子,请他进殿堂继续去做皇上时,刘盆子说,别声张了,我没那个愿望,只想继续放我的牛。隋末义士程咬金在瓦岗寨已称“混世魔王大德天子”,他的那些高明的兄弟魏征、秦琼、徐茂公等都拥戴他,可他却不满意“天子”一职,最后帮人家夺了天下,自己拿了个“九千岁”称号,选了个比万岁爷少一千岁的岗位。

南朝的梁武帝萧衍更奇,80多岁时想起了改行當和尚。一天,他脱了御服换上法衣携一帮大臣到建康(南京)的同泰寺大殿讲经说法,看到大臣与众僧那种虔诚倾听的样子,禅心大动,觉得这才是他最理想的岗位,坚决要净身削发为僧。在场百官再三劝说,他老人家就是听不进去,最后还是官僚们向同泰寺主持求了个通融,捐了大笔钱财,才把出家做和尚的萧衍赎了回去,继续做皇上。

中国是这样,外国也不乏其例。公元前5世纪,印度北部迦毗罗卫国的悉达多王子,父亲净饭王希望他继承王位,希望他把一个动荡的社会建成安定统一的王国。然而,他对人的生、老、病、死想得很多、很远,最终走上了寻找解脱民众苦难的另一途径。在他29岁的一个晚上,已经娶妻生子的他,不顾父王百般劝阻,走出皇城来到一个森林,剃了须发,脱了锦衣,成了一位修道者。这人不要温暖环境,不要无上王位,反过来历尽千辛万苦,6年苦行于荒野,形容枯槁在所不辞,只求战胜烦恼魔障,彻悟人生真谛。做国王不是悉达多的最高追求,最后他成了佛教创始人,被人尊为释迦牟尼。

还有一位非洲加纳的王储,叫玛梅·穆罕默德,因为22岁就在国内军队拳击赛中获得5次冠军,他爱上了拳击。父亲劝他做国王,可这位王子坚决不肯,执意要做职业拳击手。后来他从非洲打到欧洲,又从欧洲打到美洲,成了世界著名的轻重量级拳击手。他也不想做国王。

教师工作调动申请篇4

尊敬的各位领导：

非常感谢您能百忙之中抽空查看我的申请！

本人祖尼萨﹒阿布都热合漫，女，1986年9月出生。2010年毕业于喀什师范学院，通过2011年10月至2013年1月在江苏省苏州市培训两年,成为一名合格的教师，2013年10月参加教育教学工作至今。现任阿克陶县加马铁力克乡巴格拉中心小学汉语教师,兼带我校三年级二班的班主任工作。

参加工作至今，本人始终热爱教育事业，致力于教育教学工作.能勤勤恳恳，认真做好各项工作，按质按量完成我校安排的各项教育教学任务，并取得较好的教学成果。工作之余，本人不忘不断地提高自我,优化自我，完善自我，认真对待每一次学习、，时时处处力求提高自身的专业素养和科学文化素养。

我丈夫亚力坤.艾乃斯（***417，男）也跟我一起在江苏省苏州市培训两年后，2013年10月参加工作，现任阿克陶县喀尔开其克乡中心小学数学教师。因我与爱人两地分居，加之爱人工作繁忙，回家时间较少，生活上颇为不便，工作，家庭关系等各方面带来了不少的麻烦，为了能够充分展现自我，搞好工作，今特向阿克陶县教育局的各位领导申请把我丈夫亚力坤.艾乃斯调至离我校较近的学校工作。衷心希望上级领导能够考虑

到本人的实际情况，体谅我家庭生活上的不便与困难，也让我本人能够以更充沛的精力全身心投入到教育教学工作之中，为高塘的教育事业，献上我的绵薄之力!批准为盼!

祝您工作顺利，万事如意!

工作调动申请篇5

尊敬的旗人力资源和社会保障局领导：

您好！

我叫张勋，男，汉族，1974年8月出生。1996年7月在内蒙古医学院毕业。1997年10月在伊金霍洛旗札萨克镇政府工作，负责计生工作。

在札萨克镇政府工作期间，本人负责札萨克镇计生办副主任、社区副书记和“十个全覆盖”工作站站长的职务。现得知伊旗社保局招聘机关事业养老保险中心工作人员，在征得札萨克镇政府领导和社保局领导的同意后，特申请调到伊金霍洛旗社保局工作。

特此申请此致敬礼

申请人：

工作调动报告篇6

本人××*，现年××*岁，中共党员，现任××*副主任。自参加工作以来，我克服一切困难，勤勤恳恳、兢兢业业作好本职工作，到现在从事前台业务工作已经××*年。

多年来，我深深感谢××*党委对我的关心、栽培和爱护，我只能用优异的工作业绩来回报组织对我的信任。随着年龄的增大，本人无论是在身体上还

是精力上都大不如前，患有××*病，已经不适应在前台从事高强度的业务工作。随着××*全部使用××*操作系统开办业务，我的工作压力也越来越大。加上本人年龄的增大，学习能力也开始下降。我本人对电脑操作一窍不通，虽然也曾狠下苦功学习，无奈还是在现在的业务操作中深感力不从心，已经无法适应现在业务的飞速发展和工作强度。为此，恳请××*党委考虑到本人的实际困难，准予本人调动到机关科室工作，为谢！

此致

敬礼

报告人：××*

200x年xx月xx日

调动工作程序篇7

1.年龄分析

目前采油一线的员工大部分年龄在40多岁, 有一小部分年龄在20多岁, 老员工因循守旧, 缺乏创新意识和工作激情;年轻员工心浮气躁, 容易冲动, 这些都需要采取正确的方法来实现他们的有效沟通, 实现团队融合。

2.文化结构分析

老员工多为90年代初招员工, 文化程度普遍不高;新员工为近几年招工人员, 具备大专或大学文化。由于其成长过程中所处环境的不同, 导致其接受的信息不通, 造成个人素质和工作能力存在差异。

3.生活状况分析

员工生活质量上的差异也是引起工作积极性差异的主要原因。老员工经历过福利分房, 大部分人有房有车, 生活质量较高;新员工刚刚步入工作岗位, 没有积蓄, 面临住房需求, 住房商品化导致其没有依靠自身能力解决, 无形中影响了工作积极性。

二、影响员工积极性的主因分析

1.来自于社会的压力

企业管理模式的改变能不能跟上时代发展的步伐, 将同员工的发展息息相关, 业绩的好坏、收入的高低都是员工关注的核心问题;同时我们可以看到实施数字化油田建设以来, 组织架构的变革, “减员增效”理念的冲击给员工带来一定的压力。

2.来自于家庭的压力

作为家庭的一员, 难免都有来自家庭各方面的压力和负担, 留守老人无人照顾, 妻儿无暇疼爱, 从平日的柴米油盐, 到购房购车, 改善生活质量等等, 作为一名石油工人, 受油田这个特殊的工作性质和环境的影响。

3.来自于工作的压力

特别是目前油田面临着巨大的安全环保压力, 这种压力同样传递在员工的身上, 如果调解不顺, 易使员工产生焦躁情绪, 出现难于沟通、自控能力减退、工作积极性不高的反常现象。

三、提高员工积极性的对策

1.浓厚的企业文化氛围是调动员工积极性的前提

(1) 大力发扬传统文化, 增强为油拼搏的使命感

以“长庆磨刀石”精神理念体系为引领, 培育“服从不讲条件、工作不走过场、落实不打折扣”的执行文化, 增强为油拼搏的使命感。

(2) 持续开展主题教育, 增强主人翁责任感

以科学发展观、油田公司、厂工作会议精神、邢仙茹、顾燕等事迹作为重点学习内容, 持续开展“形势、目标、任务、责任”主题教育活动, 让员工牢固树立“大河有水小河满”的意识。

(3) 培育亲情文化, 提高员工的幸福指数

要建立“一个家庭、两套机制”, 不同用工一家人, 规章制度一杆秤, 工作质量一把尺, 员工意见一视同的理念, 将普遍关爱与重点帮扶相结合, 认真摸底调查, 建立起困难员工信息库, 做到困难员工个人情况、家庭情况、困难原因、解困方法“四个清楚”, 组织开展困难员工关爱、帮扶活动, 妥善解决员工最关心的利益问题。

2.有效的素质提升机制是提高员工积极性的核心

(1) 倾力打造务实奋进的管理骨干队伍

完善干部培训、考核、激励体系与机制, 畅通良性人才成长渠道, 给我们的干部加任务、压担子, 强化干部责任心和使命感, 不断优化基层班子结构, 努力打造一支眼界宽、思路宽、有德、有才、务实的干部队伍。同时持续推行干部轮岗锻炼机制, 实现“优势互补、有效沟通、共同提高”。

(2) 培育素质高、执行有力的操作员工队伍

按照用什么学什么、缺什么补什么、需要什么培训什么, 针对各岗位不同的流程设备、岗位员工的技术素质分类别、分层次的制定培训计划、制作培训课件, 精心酿制“一井一站一课件”的培训套餐, 为岗位员工进行“强筋壮骨”, 全力打造学习型、技术型、全能型员工队伍。

3.合理的激励机制是提高员工积极性的基础

激励是要激发员工的内在潜力, 激发员工的主观能动性和创造性, 为企业的发展做出应有的贡献。

(1) 完善管理技术人员激励体系

探索推行“双序列”职级体系, 建立富有竞争力的多元化薪酬体系和考核激励机制。从物质激励、发展激励和精神激励三个层面着手, 激发技术人员从事科研生产的动力和热情。建立和理顺技术人员发展通道, 真正形成管理人员、技术人员双线发展的格局。

(2) 全面实施基层单位片区化管理模式

以落实“属地管理”责任为思路, 以“细化管理单元”为核心, 以“提高工作效率”为目标, 将各生产单元所辖站点按照流程走向和区域进行分片划分, 形成片区管理模式, 定期在各片区开展评比活动, 对于表现突出的片区进行奖励, 并在厂、公司及各类先进评选活动中优秀考虑, 以此提高岗位员工工作积极性。

(3) 创新业务承包人员的激励机制

一方面进一步完善与业务承包公司的规范管理对接机制, 持续推进对业务承包人员的分批分期集中培训和培训明星评选活动, 提高业务承包人员的操作技能;另一方面, 探索实施业务承包人员工作量化评价激励机制, 以“多干活、多拿钱”为核心, 激发业务承包人员的工作积极性。

(4) 建立灵活多样的革新发明激励机制

建立完善岗位员工创新创效革新成果竞赛、“金点子”竞赛、合理化建议有奖评选、ACT卡评选、手工艺、书法、绘画、摄影等评选活动激励机制, 激发员工的工作热情, 培养员工的主人翁意识。

4.发挥领导干部的表率作用是调动员工积极性的关键

(1) 领导干部要以身作则, 率先垂范

“以服务性机关创建”活动为契机, 持续推行一线工作法, 领导干部要及时深入生产一线, 和岗位员工同吃、同劳动, 做到发现问题在现场、研究问题在现场、解决问题在现场, 把生产一线作为发挥才能、奉献智慧的舞台, 以身作则攻难关, 以一种无形的人格魅力感染大家, 激励大家。

(2) 加强民主管理, 实行民主集中制

领导干部在对重大事情进行决策时, 要充分发扬民主集中制, 通过民主管理的渠道, 广泛听取员工群众的意见和建议, 对于他们提出的意见和建议要认真听, 认真分析, 这样员工才会对领导产生信赖感, 才会为企业发展谏言纳策。

(3) 领导干部要理解员工, 关心员工利益

领导干部要经常和员工进行谈心和沟通, 及时了解员工的诉求, 化解员工心中的疑惑、不满和抱怨, 理顺员工心理疙瘩, 是员工振奋精神, 投入工作, 尊重员工, 理解员工, 员工的工作积极性必然高涨。

参考文献

企业如何调动员工工作积极性篇8

一、注重企业形象，提升企业吸引力

企业形象是一个企业在社会立足的根本，决定着企业的发展前景。良好的企业形象包含高尚的企业精神、优秀的企业文化和健康的价值观念。一个企业只有重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，才能在社会上产生足够的影响，便于企业吸纳人才，为企业发展提供源源不断的人才储备。同时一个企业只有努力提高经济效益，增强企业经济实力，才能留住人才，提高员工对企业的依赖度。企业社会知名度高、经济发展强劲，员工就会有自豪感、幸福感和归属感，就会为企业的发展尽职尽责；反之，员工就会悲观、失望，就会人心涣散、消极怠工。

任何一个员工都希望自己所工作的企业能高效发展和长期生存，同时也希望自己能长期在这个企业中工作，并得到长足发展。如果他坚持自己的选择，并坚信自己的希望能实现，那么他很乐意积极参与到工作中。反之，他将消极怠工或另谋出路。

二、发挥领导艺术，施展人格吸引力

企业的领导者是企业的领航员和舵手，带领企业在经济浪潮中乘风破浪，取得胜利。企业员工对领导者都有较高的期望值，都希望自己的领导具有较高的水平，具有较强的人格魅力。领导者的一言一行都对员工的情绪和心理产生极大的影响。

新型领导者不能仅仅依靠强硬的行政手段、严格的规章制度来管理企业，还要不停的学习先进的领导科学，掌握一定的领导艺术，在员工心中树立起领导威信。首先领导者要有高度的事业心和责任心，爱岗敬业、以身作则，说话办事要让员工心服口服。其次领导者要言行一致，言必行、行必果，不应对员工作出任何难以实现的承诺。要坚持原则、实事求是，对事不对人。如果处理问题时，仅凭亲疏好恶，那样，必将失去在员工中的威信。最后，作为企业的领导者还要廉洁奉公、公正务实。要把企业和员工的利益放在首位，要真心实意为员工办好事、办实事。员工心中自有一杆秤，对领导的所作所为会加以衡量和评价。如果领导表里如一、言行一致，必将深得民心，得到员工的拥护和支持。

三、坚持以人为本，激发员工创造力

新型管理模式要求以人为本，把人作为企业管理活动的中心和出发点，而不再像传统管理模式那样，把人仅作為创造价值和财富的手段或工具。在社会发展和生产经营实践中，企业逐渐认识到，相对于财、物来说，人的创造力以及参与到企业发展中的积极性，更能影响到一个企业的发展前景。

美国行为心理学家马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个层次。人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要，不同时期有不同的需要。作为企业的领导者，不仅要充分关注员工低层次的需要，为员工提供舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，让员工真正分享企业的发展成果，更要关注员工的高层次需要，尊重员工的人格、权利和尊严，为员工实现个人理想和抱负提供有利平台。让员工自发自愿参与到企业的创造发展中来，发挥自己的最大能动性，激发自己最大的潜力，为实现企业目标和个人目标努力工作。

四、重视员工培训，提高企业生命力

作为社会经济活动的主体，人是最优质的资源。现代社会激烈的竞争，使员工处在高度的紧张中，不仅要在工作中展示自己的知识和才能，同时也希望在工作中得到更多的培训机会，不断提高自己的技术和能力，更好地立足社会。

现代企业之间的竞争不再仅仅是经济实力的竞争，更多的是人力资源间的竞争。塑造高素质的员工队伍，是企业成功的基础，可以说，提高员工的素质，也就是提高企业的生命力。

企业应重视对员工的培训，通过提高员工的技能，来提高企业各项工作的效率。把员工的积极性和才干与企业的发展目标结合起来，使员工意识到个人自我价值的实现是建立在企业目标的实现上。只有企业目标实现了，才能带来个人发展目标的实现，实现企业和员工的共同成长。

五、创新用人机制，不拘一格用人才

许多企业在用人机制方面还存在许多弊端：能上不能下、任人唯亲、一言堂、排资论辈等，大大挫伤了员工的进取心，一定程度上严重妨碍了企业的和谐健康发展。

企业要创新用人机制，坚持“能者上、劣者汰、庸者下”，建立有效的竞争机制，实行“竞争上岗、定人定岗、人岗相适”。企业内部可以实行相关联部门的轮岗制，也可采取“双向选择”竞聘上岗制。员工有发掘潜能和选择岗位的自主权，能根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和能动性。

企业要摒弃传统的用人模式，发挥人力资源管理的积极作用，注重以人为本，做好人才成长规划，让员工清楚的看到自己成长的轨迹和发展趋势。要做到“物尽其用，人尽其才”，注重员工的感受和尊严，进一步拓展员工岗位发展空间，营造“支持人才，用好人才”的良好环境，有效调动员工的积极性、主动性和创造性。

六、健全薪酬体系，保证分配合理化

现代企业大多存在不合理的分配机制：领导者与员工收入差距过大、普通员工工资增长缓慢、分配行为不规范、同工不同酬、同酬不同工。一些企业员工工资调整随意性大，员工往往只能被动接受，从而挫伤了员工的积极性。

企业要建立健全完善的薪酬体系。在薪酬决策时应综合考虑岗位的相对价值和个人能力，还要考虑到员工的服务年限和对企业的忠诚度，不能笼统、片面的定岗定薪。不能干多干少一个样，能干不能干一个样，要使每个员工的收入真正与其所作贡献挂钩，实行多劳多得，要让每个员工体会到分配制度的公平、公正。

现代人力资源管理的迅速发展以及众多实践表明：企业只有坚持以人为本，尊重人、依靠人、服务人与发展人，才能充分调动员工积极性。不论是在企业形象建设上还是领导魅力施展上，不论是在用人机制创新上还是薪酬体系完善上，都要充分考虑员工的真实感受。只有将员工作为企业发展的主体，充分调动和激发员工的积极性和创造性，才能带来企业健康、持续、和谐发展。□

（作者单位：铜陵华厦建筑安装有限责任公司）

调动工作提示篇9

2．人力资源科根据申请材料及学校意见下发《宝安区中小学教师区内调动表》；

3．申请者填写基本情况，在调出、调入单位作出意见盖章后（街道）所属学校需宣教办签字盖章上交人力资源科；

4．人力资源科根据个人申请报告和填表情况整理上报局务会议研究确定。

5．调动人员名单确定后，由人力资源科发出调动通知，调动人员回原单位办理行政、工资关系介绍信；

6．调动人员凭行政、工资关系介绍信到人力资源科报到；

7．调动人员凭人力资源科开具行政、工资关系介绍信到接收单位报到。

二、区内教师调动工作程序

1．个人向学校、街道教育办提出申请，并填写《宝安区中小学教师区内调动表》，在调出、调入单位作出意见盖章（街道所属学校需宣教办签字盖章）后上交人力资源科；

2．人力资源科根据个人申请报告和填表情况整理上报局务会议研究确定。

3．调动人员名单确定后，由人力资源科发出调令，调动人员回原单位办理行政、工资关系介绍信；

4．调动人员凭行政、工资关系介绍信到人力资源科报到；

5．调动人员凭人力资源科开具行政、工资关系介绍信到接收单位报到

一、外地调入教师工作程序

(一)拟调教师应具备的商调材料

1．干部商调函、干部商调审查表；

2．学历、学位、职称证书原件及复印件；

3．现实表现鉴定及“文革”、“六.四”期间的鉴定，有无参加“法轮功”组织证明（由原单位出具证明）；

4．计划生育证明或未婚证明（由原单位出具，并由户籍所在地的乡（镇）人民政府、街道办事处的计生部门加盖公章）、独生子女

证（原件和复印件）；40岁以下已婚女性调进，必须到宝安区计生服务中心进行妇检；

5．指定医院体检表；

6．户口本、身份证、结婚证或未婚证（原件和复印件）；

7．拟调干部是已婚的，提供配偶的身份证、户口本、学历、学位、职称证书复印件（验原件）、配偶的现实表现、“六.四”鉴定及配偶有无参加“法轮功”组织（由拟调干部配偶所在单位提供并加盖公章）；

8．夫妻分居的调进干部需报送结婚证书原件及复印件、配偶调进或分配来宝安的调令或行政介绍信复印件、配偶户口本和身份证（原件和复印件）；

(二)调入工作程序

1．区人事局发出商调函，由商调教师本人回原单位办理商调材料和调出档案（含专业技术职称档案）；

2．人力资源科对商调材料进行初审后交区人事局人才资源开发科审核，职称材料交人事局职改办审核。

3．人事局审查通过后，商调教师凭人事局的调令和《调动人员情况登记表》区计划局计划科开具入户指标卡和到宝安区公安分局户证科领取准迁证。

4．商调教师持调令、入户指标卡、准迁证回原单位办理行政、工资、户粮等迁出手续，然后到教育局人力资源科报到。

5．商调教师凭人力资源科开出的行政介绍信往接收单位报到。

1、教师如果有充分的理由，并取得所在学校同意，可以申请区内调整。

2、申请调动的教职工填写《罗湖区中小学教师区内调整申请表》(附表1)。

3、由调出学校校长签署“同意调出”的意见并加盖学校公章。有明确调入学校且调入学校同意调入的教师由调入学校校长签署“同意调入”的意见并加盖学校公章。

4、将审批表报教育局人事科审批，审批同意的，由人事科开出调动通知到调出学校。

5、凭人事科开出的调动通知到调出学校，由调出学校开出行政、工资介绍信到教育局人事科，并办好工作转接手续。

6、凭学校开出的行政、工资介绍信到教育局人事科报到，由人事科开出行政、工资介绍信到调入学校。

工作调动报告篇10

xx党委：

本人xx，现年xx岁，中共党员，现任xx副主任。自参加工作以来，我克服一切困难，勤勤恳恳、兢兢业业作好本职工作，到现在从事前台业务工作已经xx年。

多年来，我深深感谢xx党委对我的关心、栽培和爱护，我只能用优异的工作业绩来回报组织对我的信任。随着年龄的增大，本人无论是在身体上还是精力上都大不如前，患有xx病，已经不适应在前台从事高强度的业务工作。随着xx全部使用xx操作系统开办业务，我的工作压力也越来越大。加上本人年龄的增大，学习能力也开始下降。我本人对电脑操作一窍不通，虽然也曾狠下苦功学习，无奈还是在现在的业务操作中深感力不从心，已经无法适应现在业务的飞速发展和工作强度。为此，恳请xx党委考虑到本人的实际困难，准予本人调动到机关科室工作，为谢！

此致

调动工作程序篇11

【关键词】企业员工；积极性；措施

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

在当前我国社会主义发展的重要阶段阶段性，构建和谐社会不断化解社会矛盾，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐，倡导社会文明发展。是我党和全国人民努力的方向，奋斗的目标。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

当今企业经济实力的竞争实乃资源的竞争，而人力资源在企业的所有资源中始终是处于第一位的。要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用。企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判断准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。四、将企业做大做强，提升企业的吸引力

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

五、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。七、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

六、结语

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

参考文献：

[1] 祝雁敏. 对提高企业员工工作积极性的几点思考[J]. 黑龙江科技信息. 2009（22）.

调动工作程序篇12

一、尊重劳动，公正评价，鼓励进步

教师的劳动是辛勤的，教师不但要教书，还要育人。除上课、备课、批改作业、对学生进行思想教育外，从早到晚心里总是装着几十名学生。教师的工作又是默默无闻的，天天和学生、课本、作业打交道，有时往往为一个学生的转变，一节不成功的课，一些学生中难于纠正的错字、错题、病句，屡屡独自绞尽脑汁，默默思考。学生思想的提高、行为的转变、知识能力的增强，都凝聚着教师的心血，而这一切，往往鲜为人知，虽说是塑造人灵魂的高尚职业，实为“苦行僧”的生活。因此，当领导注意到教师的工作并作出公正评价的时候，教师会表现出更高的热情和积极性。

一是要深入生活，切身体验。学校领导为了教师特有的自尊和荣誉的需要，就要深入到师生的活动中去，这本身就是对教师的鼓励。领导深入到群众中去，要善于发现教师的创造精神和实践经验，并给予肯定，帮助总结，研究推广，出了问题领导要主动承担责任。班级活动、教学研究活动、文体活动需要人力、物力和经费，领导应主动解决。在活动的准备过程中，领导和教师要一起研究，一起工作，这样，领导既了解了情况，密切了与群众的关系，又激发了教师的工作积极性。

二是要搭建平台，展示成果。学校领导要善于检查、总结、通报，积极组织经验交流会，举办学生作业展览等活动，搭建展现教师才智的平台，使教师看到自己的劳动成果，看到自己劳动的意义和价值，从而增强教师的自信心和责任感。

三是要掌握评价艺术，加油鼓劲。领导评价教师的工作要实事求是、公正，又应带有鼓励性。对教师的工作成绩不要夸大，夸大成绩等于贬低成绩价值，反会产生不良影响，在肯定一人的工作时，不要忘记其他人的作用（当然不是人人有份），否则也会鼓励一人，挫伤多人。总之，要尊重教师的劳动，对教师劳动做出公正的评价，肯定成绩，鼓励前进，指出问题，促其改进，以使他们不断进步，更好地发挥积极性。

二、用其所长，避其所短，优化组合

领导分配人员工作时，要按其德才学识及其专长、爱好等情况，授予相当的职责权力，做到能职相称，因事择人。分配教师工作，既要用人所长，又要容人所短。用人所长，就是要为其创造“用武之地”，只有这样，教师才会竭心尽力地工作，形成积极进取的动机，这是人才管理之道。容人所短，不意味着护短，因为人无完人，长短总是相对比较而存在，不苛求“完人”。要在工作实践和学习过程中，补其所短，发挥所长。

用人的目的在于办事，要按照具体事情和任务的要求，物色人选。这样有任务有要求，便成为选择对象的职责和目标。激发其尽职尽责的动机，不应以领导的好恶、亲疏等感情用事。学校领导要力求做到知人善任。只有全面掌握了每个教师的表现、文化知识、业务水平、教育教学工作能力、爱好特长、健康状况、家庭情况等就才做到知人；只有妥善安排每个人的工作，做到职能相称，扬长避短才能做到善任。

三、关心教师，尊重人才，以诚相见

教师在工作中免不了遇到困难和挫折，或者工作出了差错，或者受到别人的冷落，或自己思想方法不对头，在这时候，领导应给以温暖和鼓励，帮助找出问题所在，做好有关方面工作，鼓励其克服困难，增强信心。当一个教师在工作中出了问题，领导更需冷静，不能因为着急生气不讲方式、不讲场合地对其批评一顿。有些问题如果领导主动承担责任，反而会使有错误的人得到温暖，接受教训。如果批评不当，言语过重过激，则会失掉威信，诱发对立情绪。

关心教师，要一视同仁，不要有亲疏之分。尤其对于与自己思想有隔膜、有误解的同志，更应注意关心，“精诚所至，金石为开”。

关心教师，重要的是要心诚。要设身处地为教师着想，要理解教师的工作，想到教师的困难。对教师的生活情况，如家庭经济收入、人员构成、家庭关系、住房条件，要做到心中有数，对有实际困难的教师，要真诚地帮助解决问题（在力所能及的情况下）。所谓解决问题，不完全是经济上和物质上的问题。有些情况，只要领导过问过问，做做思想工作，会使教师精神上得到安慰，减轻压力。家庭成员有病，领导和同志们帮忙跑跑，也就解决了问题。一般说，教师的要求不会过高，只要领导在自己的权限范围内，尽力而为，教师是会满意的。

领导对教师，讲话少用官腔，谈看法不说假话；当面不奉承，背后不非议；征求意见要真诚，遇到问题勇于承担责任。只要领导把教师当成知己，教师也会把领导当成知心人。

调动工作程序篇13

一、满足需要是调动教师积极性的基础

美国心理学家马斯洛认为,人类行为是由动机驱使的,而动机又是由需要决定的,需要有五个层次,即:生活需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要(最高一级需要)。需要一般包括物质性需要,如工资、奖金,福利待遇等,社会性需要包括友谊、亲密的关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等,教师这一特殊群体往往对社会性需要要求很高,他们很重视领导的信任、表扬、荣誉等需要,学校管理者应把握时机,满足教职工正当的、合理的需要。

现在教师需要什么?(一)受到领导赏识,受重视的需要,希望自己的人格、学问受到学生的敬重,同行的尊重和领导的器重,在教师中占一定地位,在学生、家长中享有一定的声誉。(二)业务提高的需要,学校应为教师提供业务交流,外出学习,考察参观名校等需要。(三)成就需要。希望个人的才能、特长充分发挥,事业上有所成就,得到公正评价。(四)优化办公环境的需要,学校应该千方百计地满足教师的各种需要,这样才能充分调动教师的积极性。走上校长岗位后,我在思考:教师急需什么?(1)提高学校的知名度,满足教师自尊的需要,让在单位工作的同事感到以学校为荣。(2)改善办公条件。(3)满足教师参加省、市级考研活动、鼓励教师外出学习。(4)工作有成绩,领导认可。每年都有一个表彰会,肯定教师在各方面的成就。

二、设定工作目标是调动教师工作积极性的有效途径

目标管理是以实际目标为管理宗旨,以重视成果的设想为基础,把组织的总任务转化为一定时期的总体目标、部门目标和个人执行目标,并积极创造条件,使这些目标融为一体,使每个部门和个人都自觉朝着预定目标工作。学校设置明确的、具体和切实可行的目标,可以起到统一行动、强化责任感的作用。设定目标就是目标引领,在制定目标的过程中,做到:(一)要使领导目标成为下属的工作目标。(二)目标要简洁明了。美国著名的德州仪器公司座右铭是“两个以上目标等于没有目标”。这就是说目标表达形式一定要简明。(三)目标要有一定难度,心理学家维果茨基说过:“目标的难度应放在人们可以达到但又必须付出努力才能获得的范围内。”对学校的管理目标要进行层次分解,分解为各部门、年级、班级,教师个人的工作目标,在目标实施中要有具体措施和办法。同时,对目标完成情况要有总结和反馈,这样才能使目标得以实现,真正发挥工作目标的引领作用。

三、情感激励是调动教师积极性的动力

情感激励是一种关心激励,是通过建立人与人之间的和谐的良好情感关系来调动工作积极性的一种激励方法,校长对学校的管理30%靠权力,70%靠校长的人格魅力和情感影响,应以情感人,关心每位教职工,焕发对教育的工作热情。

西门子公司有一个传统:公司总裁与员工谈心,让公司员工感受到一种“家庭式”的关怀。日本麦当劳汉堡店规定:抓住员工妻子的心,记住员工太太和孩子的生日,并赠给一定礼物,员工的太太和孩子都很感动,积极支持工作,焕发员工的工作热情。上述几个例子说明,管情结合,以情促管对调动员工积极性起着非常重要的作用。

四、让教职工参与学校管理是调动教师工作积极性的关键

魏书生说过:“我当校长,凡是教师能干的事,主任就别干;凡是主任能干的事,副校长就别干;凡是副校长能干的事,我就不干了。让大家都动起来,都有积极性。”学校管理中,教职工不仅是学校管理的对象,也是学校管理的积极参与者,学校管理效能的高低和教育质量的好坏,关键在于能否调动广大教职工的积极性,让教职工参与学校管理,参与学校重大问题的决策,对于队伍的稳定、工作的推进、士气的提高、心理气氛的改善有很大好处。美国福特汽车公司采用员工与专家共同参与汽车设计的方案,当汽车设计完成并生产出来后受到大众欢迎。工人们看到自己设计的汽车,很有成就感,工作热情很高。那么,学校应如何让教师参与到管理中?那就是“人人有事做,事事有人做。”“人人工作有目标,个个肩上有担子。”

(一)成立校务委员会

校务委员会不是权力机构,而是审议机构,咨询机构。校务委员会有三个条件:校长主持;成员要有威信;成员数量不多,要有参政议政能力。如,教师考核方案、教学成绩评定等方面,都要倾听群众意见。

(二)健全职代会制度

职代会是学校实行民主管理的一种重要形式,校长要倾听代表的呼声,听取代表的意见和建议,发挥教职工的集体智慧。对涉及教师切身利益的评职、考核、评优,晋级等重大方案,都要组织职代会讨论和决策。

(三)推行校务公开

让教职工有知情权,决策要有透明度,考核要有公正度,让老百姓明明白白做事。

五、赏罚有度是调动教师积极性的制度保证

邓小平说过:“有奖有罚,赏罚分明,对干得好的和干得差的,经过考核要给予不同的报酬。”这就说明奖惩制度在管理中起着重要作用。

学校如何利用好奖惩手段呢?

(一)评优奖励

评选优秀教师、教育工作者、师德标兵或先进个人等活动是对教师工作成绩的肯定和评价。评选过程必须公正、公开,例如每年评优采取量化评分,即民主推荐占50%,日常教育教学考核占40%,领导班子票决占10%。让大家心服口服。

(二)实行工作业绩奖励