事业单位激励机制的构建

事业单位激励机制的构建（通用9篇）

事业单位激励机制的构建 篇1

事业单位激励机制的构建

激励机制设计的出发点就是满足员工个人需要。通过设计各种各样的外在性的奖酬形式和具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的内在性、外在性需要。激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件 下达到激励相容，即同时实现员工的个人目标和组织目标，使员工个人利益与组织利益达到高度一致。

事业单位分类适用原则

事业单位的分类没有一个统一的标准。处于主导地位的是“三分法”；即：行政支持类，履行行政职能，如质监、监测等；公益类，细分为纯公益、准公益，如中小学、博物馆等纯公益，医院、大学准公益；生产经营类，如城建开发、出版社、演出团体等。

按照发展趋势来看，行政支持类事业单位将按照国家公务员有关规定运行，公益性事业单位将转变为纯公益性，而生产经营类事业单位将走向自收自支的企业。因此根据不同的类型，激励机制的构建必须“因地制宜”，例如行政支持类事业单位，由于其机构设置、人员管理制度更靠近公务员制度，所以发展成就激励可能就比经

济利益激励更有可操作性；公益性事业单位更应该侧重建立多元的综合激励机制，两手都要硬。生产经营性事业单位应该侧重于高弹性的经济利益激励。

激励的及时和适度原则

对员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时、及时才能达到其最佳效果。提职、加薪都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的激励方面表现出满不在乎，更应关注有效的激励资源的投入产出效应。

由于事业单位员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。

具体来说，情境由五个方面的因素组成：一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。只有五个方面的因素达到有机结合才能起到最佳的激励作用。

激励的公平原则

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会要 均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，单位必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。激励的逐渐强化原则 激励必须是一个持续性的过程，在这一过程中激励的力度要逐渐强化。持续性指标是促进激励机制积极发挥实用性和效能性的重要推动力量。激励机制要想增强机制本身的实用性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，寻求激励机制产生效能的可持续性，因为这在持续激励事业单位人员的同时，还可以减少重新谋划激励机制的成本，同时还可以减少部门人员因缺乏二次、多次激励而给组织和公共福利带来的损失，这就 是激励竞争机制能在公共部门建设中时刻发挥作用，突出职能的可持续性的现实表现。但是这种持续性激励必须是战略性的，即逐渐强化的过程，根据马斯洛的层次需求理论，人的需求是递进的，因此我们的激励也必须是逐渐加强的，只有这样才能使一个完整的激励机制链条的各个环节都产生动力。此外，抓好事业单位工作人员激励机制的关键，事业单位激励机制的构建还应不断地研究探讨如何完善可持续性，使激励机制不断跟上事业单位建设发展和个人发展共同需要。

人力资激励机制的重构

经济利益激励 改革开放以来，我国收入分配体制发生了深刻的变化。伴随着个人收入水平的迅速提高，收入的来源也呈现出多样化的趋势，单一的以工资收入为主的分配体制已不复存在，取而代之的是多种分配形式并存的多元化分配格局。相应地，国家对个人收入分配的指导方针也由坚持按劳分配，调整为按劳分配为主体，其它分配形式为补充的分配体系，并进而在十五计划的建议中提出鼓励生产要素参与收益分配、把按劳分配与按生产要素分配结合起来。

经济利益激励指的是利用经济类报酬对单位工作人员进行激励，是物质激励的一种主要形式。薪酬是对员工为所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作积极性的重要因素之一，因而是激励机制的重要一环。薪酬制度主要包 括基本弹性工资、福利和津贴，一直以来，薪酬问题是事业单位人员流失的普遍原因。薪酬高低直接决定着一个人的物质生活和精神生活水平，薪酬激励产生的作用是最直接和快速的。在我国当前情况下，劳动主要是人们的谋生手段，物质利益仍然是人们所追求的，薪酬水平是他们对工作满意度的一个重要评价指标，因此，薪酬合理与否直接影响着员工工作的积极性。

适时可行的弹性工资制度

现行工资制度开始于 1993 年，之前实行的是源于 1985 年的工资制度，那一制度是机关事业单位使用统一结构的工资制度，不符合各自的特点，又由于缺乏正常的工资增长机制，使工资中积累了不少问题，如工资水平偏低的问题：各类人员工资“平台”的问题；缺乏正常晋升机制问题等等这些问题影响人们工作积极性的发挥，必须通过深化 分配制度改革，建立适合机关事业单位不同工作特点的工资制度，使这些问题逐步得到解决，以更好地发挥工资的激励作用。

所谓弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配原则，将员工的收入与其工作业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。弹性薪酬的价值表现在两个方面:第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的全部精力集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效薪酬随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开差距，避免干好干坏一个样的消极局面。事业人事制度整体谋划，统筹推进，按照十六大关于健全公务员制度的要求，继续改革完善公务员制度，完善公务员考试录用制度全面推进和规范竞争上岗，加强公 务员的考核和分类管理工作进一步完善政府的社会管理和公共服务职能，同时不断推进事业单位人事制度改革，以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，实行分类指导，加快制定相关配套措施，建立完善事业单位社会保障制度，改革实践已经证明，深化事业单位人事制度改革与工资分配制度改革是一个整体，三者是相辅助相成、相得益彰，不可偏废的。建立健全科学的年度考核制度以及工资正常晋升制度。机关事业单位工作人员的工资调整应实行工资水平调整与工资级别调整相结合，工资水平的调整主要根据当地。行业的经济发展水平和社会工资水平来确定，而工资级别的调整则应根据工作绩效考核成绩来确定，因此，应建立科学的绩效考核制度，首先要制定科学严格的考核标准，根据不同岗位的特点，制定每个岗位说明书，包括岗位工作规范，职责，权限和目标，考核

指标应尽可能量化，考核档次要定性，其次是建立科学的考核形式，包括考核方式、考核内容、考核人和考核程序等，对考核目标进行量化管理，日常考核与年度考核相结合，注意避免考核中常出现的以偏概全等情况，做到客观公平公正。三是让考核结果与个人工资职务晋升等直接挂钩，考核称职以上档次的人员才能享受工资级别晋升，不称职的人员则应给予相应处理，这样才能更好发挥工资的激励作用。

4.2.1.2 侧重点不同的福利制度

福利有广义和狭义之分。广以上讲，凡是有关改善人们物质文化生活的公益性事业和所采取的措施都是福利；狭义上讲，专指社会保障体系中初社会保险、社会救济等之外的改善人们物质文化生活的事业和措施。事业单位的福利就是事业单位为改善和提高事业单位激励机制的构建职工的物质文化生活水平而采取的一些措施。全面的福利保障曾经是我国事单位稳定员工情绪的法宝，但有些重大福利项目如住 房也有分配不透明，欠缺公平的弊病。但近几年来，随着普遍的医疗、住房、员工的自付费用部分加大，应该根据自身的条件和员工的需要考虑是否提供补充商业保险及其他补充福利，消除员工的后顾之忧。不同年龄阶段的员工可能有不同的主导安全需要，如年轻的员工可能最需要解决住房问题，而年龄较大的员上可能最需要解决养老金的问 题，所以应该针对员工的不同主导需要提供不同的补充福利。福利制度不再是一成不变的，应当是有多种福利项目且可以按照一定条件随意组合，设计类似“快餐”似的福利制度，针对不同职工的不同需求科学合理的设计多种福利搭配，以提高职工的工作积极性，将福利制度从传统的“保健因子”转变为“激励因子”。

目前，大多数事业单位已经认识到仅仅依靠物质奖励以提高职工的积极性是十分有限的，因此精神激励的强大作用逐渐浮出水面，物质激励与精神激励要两手一起抓，单纯搞物质激励会导致盲目的“拜金主义”，使人们热衷于个人一己之利而放弃远大理想。而精神激励对物质需要具有调节作用，在我国，大部分事业单位的员工享有的工资、医疗保险及住房补贴等等物质需求均无后顾之忧，在这种情况下如满足个体友爱与归属的需求、尊重的需要与自我实现的需要等将会起到加速器的作用。精神激励应当关注以下几个方面：①民主参与。由于事业单位的特殊性质，单位的方针政策和规章制度大部分都来自于上级行政主观部门，因而职工作为事业单位的主体

并没有太多的发言权，而这恰恰是有效精神激励建立的出发点，由于这些方针政策由于种种原因，或多或少并不完全适合本单位，因此，适当加强民主建设，让下属职工能参与决策，这样能激发职工以主人翁的态度来执行决策，而不仅仅是上令下行，导致上面不了解情况瞎指挥而下属没办法执行或执行效果不好等情况。②荣誉激励。在西方管理学家看来，追求荣誉是马斯洛的尊重和自我实现的需要，根据囚徒困境博弈，尽管任何一个囚徒在选择合作时都有被博弈另一方出卖的风险，但如果他不合作，就表示自己是

事业单位激励机制的构建 篇2

1 激励的内涵

激励是以激发人的行为为导向的管理活动,主要是起到激发、强化、推动人的作用。激励是在管理行为中以满足员工的需要为出发点,将员工的需要与组织的目标结合起来,最终调动员工积极性的行为活动。激励是一种管理活动,也是一种心理活动。激励的实质是在满足员工需要的同时,实现组织的目标,使员工产生内在的动机,努力工作,激发工作热情。

2 事业单位激励机制上存在的问题

2.1 工资分配制度不合理

(1)利益驱动较弱,目前事业单位的工资制度仍然是由政府财政人事部门审批实施的,根据国家当年的财政经济发展状况具体实施。高度统一的工资模式,不利于事业单位提高社会公共服务质量,个人发展与企业发展结合起来难度较大,缺乏个人贡献的激励机制,单位职工两方面的积极性没有得到有效的发挥。

(2)自主权利较小,如上文所说事业单位高度集中的工资分配制度,导致工资刚性,产生分配上吃“大锅饭”,事业单位作为独立法人机构,应该享有分配自主权利,但是由于体制和制度等原因,导致事业单位的自主权较小。

(3)人力资源调控能力差。管理经验告诉我们,高工资是留住员工的重要条件。工资体现了两个方面的价值:一方面劳动者通过诚实劳动、合法经营获得的劳动力价值,其次,报酬是劳动者价值的体现,事业单位要留住优秀员工,需要尊重劳动价值市场规律,工资的调整按照市场劳动力供给的需求安排,按照人才的级别、能力、业绩给予相应的薪酬。但是目前的事业单位薪酬机制,工资对劳动者调节作用较弱,在人才配置及人力资源有效性发挥方面存在一定的劣势,人才流失是必然存在的。

2.2 缺乏系统的绩效考核

(1)考核流于形式,由于事业单位的管理机构是国家行政机关,单位的财权由财政部门控制,导致工资的分配比较平均主义严重,行政作风严重,绩效考核流于形式,没有真正地发挥绩效考核对人才调控的作用,导致考核失去真实性。很多事业单位实施绩效考核的真正目的是应付上级部门的检查,对本单位没有实际的意义。

(2)考核指标单一,由于对绩效考核工作不重视,考核指标单一,定性考核较多,尤其是事业单位普遍采用的德、能、勤、绩标准,具体占多少分值,不够合理,可操作性较差。没有明确的考核指标,考核权重没有经过科学的计算,因此考核结果的意义并不大。

2.3 缺乏人性化管理

事业单位文化建设是事业单位管理的重要方面,但是大部分事业单位不重视文化建设。事业单位尤其是高校、科研院所是人才集中的单位,伴随着事业单位改革的推进,事业单位高、尖端人才的维护决定其发展的前途和命运。事业单位凝聚力建设有利于其对员工的精神激励。事业单位要体现人性化管理,体现以人为本的理念,尊重人、理解人。对高素质人才要重视物质激励和精神激励并重。由于事业单位长期忽视单位文化建设和员工精神层面需求,导致凝聚力较差,文化的激励作用得不到有效的发挥。

3 提升事业单位激励机制对策建议

3.1建立科学的薪酬制度

事业单位薪酬制度建设极其复杂,具有系统性。薪酬制度设计具有严格的程序要求。笔者建议由几下4个方面进行薪酬设计。

首先,事业单位薪酬给付策略和原则。事业单位在薪酬设计之前,需要对员工的需求进行调查,各类员工岗位调查,职位分类制度要充分了解,确立按照贡献分配薪酬分配方针。其次,职务分析是确定员工薪酬的重要依据。职务分析的目的主要是理解职务的工作性质和工作内容以及该职务与组织的相关关系等,在此基础上确定该职务所必须具备的知识、技能等,职位分析使员工能够明确部门的任务和自身的职责,岗位和职责赋予员工一定的权限,为了保障考核的公平、公正性,需要按照事先确定的考核奖惩标准实施考核。再次,实施职务评估。职务评价是以工作岗位为对象,运用多种理论和方法,按照一定的标准,对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价的重要依据按照指标进行评价,按照评价岗位确定指标标准。最后,确定薪酬设计结构。薪酬结构是职位的相对价值与薪酬比例。该比例要保障薪酬的公平性,按照薪酬比例设定标准,按照职务将薪酬划分为若干等级,实施具体薪酬运作。薪酬结构确定不是一蹴而就,需要根据薪酬运作的实际影响因素不断地调整和完善。

3.2 建立行之有效的绩效考核体系

人力资源绩效考核是确定员工薪酬方案,以及员工晋升、培训、职业生涯发展的重要依据,也是调动员工积极性、主动性、创造性的主要依据。事业单位建立行之有效的绩效考核体系需要做好以下的工作:第一,明确考核宗旨。考核的目的是确定员工薪资的发放,改善员工工作行为,提供晋升机会,因此考核目的要明确,也是衡量事业单位绩效考核成功与否的重要依据。第二,设立科学的绩效考核指标。绩效考核指标确定最好量化指标,可以是数量指标,还可以是质量指标、时间指标、成本指标等,考核指标量化可以提高考核的准确性及考核的可操作性。第三,科学的确定考核权重。考核指标确定之后,绩效考核的权重成为绩效考核科学性的重要标志,权重确定的方法与比例成为考核科学的重要依据。第四,采取全方位的绩效考核。除了上级领导以外,事业单位绩效考核主体还应该包括:下级、同级不同部门领导、同事、员工本人、外部专家等。第五,考核的结果需要与薪酬、培训、职务升降联系起来。考核结果直接反应在薪酬、福利方面。事业单位要求打破单一的任命制,实施公平竞争机制,以及能者上、庸者下的竞争机制。

3.3 注重文化的激励作用

组织文化是在长期中培养的具有本单位核心价值观和精神对员工起导向作用的思想和行为。良好的文化氛围对激励员工具有重要的意义,能够使员工自觉、不自觉地按照单位成文、不成文的规定规范自己的行为,增强凝聚力和团队精神。文化建设对事业单位改革具有重要影响。优秀的企业文化建设对事业单位与员工相互理解、支持具有重要作用,事业单位文化建设亟待解决。

总体来讲,事业单位激励机制比较复杂,事业单位正在改制,观念的转变需要一个过程,激励的思想价值观树立要以市场为导向,在市场中求生存和发展。事业单位管理者要积极探索各种激励要素,综合运用各种激励方法,调动员工的积极性,才可能取得良好的激励效果。

参考文献

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.

[2](美)查尔斯·E·贝克.管理沟通[M].中国人民大学出版社,2013.

事业单位激励机制的构建 篇3

关键词：事业单位；政治思想教育；策略；机制

事业单位相对于企业单位而言，不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。与企业相比，事业单位更多的是增进社会福利。事业单位是相对特殊的存在，因此，事业单位职工特别是基层职工，直接接触服务对象，他们的政治思想素质的高低直接影响到服务对象的“福利”，当然，这也关系到事业单位内部的和谐稳定，关系到文明创建的成果，关系到整个单位的管理和事业发展。

一、构建事业单位政治思想教育机制存在的问题

（一）政治思想教育工作不被重视

思想教育工作不被重视，是很多事业单位存在的通病。在很多领导看来，生产、安全、管理、服务等都是重中之重，唯独政治思想工作可有可无。以“台账”为主的思想道德教育工作一贯模式，表面上和单位的生产等工作无法直接挂钩，也看不到直接影响。很容易被领导和职工忽视，长此以往，事业单位形成了由上而下的政治思想教育重要性的意识缺失。

（二）事业单位政工队伍基础薄弱

事业单位相当一部分岗位对专业技术要求较高，往往对工作人员的全方位素质考核不严谨，不能具备扎实的思想政治理论的基础。一方面政工人才缺失，另一方面也没有采取相应措施提高现有政工人员针对思想政治教育工作这方面专业培训。不得不说，这在一定程度上造成了消极影响，也制约了政工队伍的发展，思想政治教育工作没有出路可言。

（三）事业单位缺乏政治思想教育工作的激励机制

政工人员不参与直接生产，政治思想工作也不被重视，往往只负责后勤上的杂事。另外，事业单位的特殊性，也造成职工普遍存在着“干多干少、干好干坏一个样”的错误思想。政治思想教育的激励机制缺乏，无法激励政工人员工作积极性，同为政工人员也没有竞争意识。因此，建立一个公平、平等、竞争、择优的激励机制是非常必要的。

二、构建事业单位政治思想教育机制的策略

（一）至上而下，共同关注

事业单位的领导，作为单位“一把手”，方方面面都要抓，要把政治思想教育工作提到单位日常工作的议程上。要纠正自身的观点，把构建政治思想教育机制放在和单位生产、管理的同等地位。领导的重视，是为政治思想教育工作掌舵，这样政工人员有了主心骨，有了目标，才能带领干部职工把政治思想教育做好，才能让政治思想工作服务事业发展。

（二）营造氛围，自主学习

政治思想教育不是政工人员个人的事，要形成自主学习的氛围。事业单位的干部职工，要有作为一名公务人员的自觉，要时刻与党中央保持高度一致，要不断学习新的理论和先进思想，积极贯彻党的重要精神和重要论述，提高个人政治思想素质。事业单位要安排特定的时间、开展相关的活动，从机制上鼓励职工学习，积极拓展政治思想教育的方式方法。并且，要努力建立长效机制，结合文明创建等，让政治思想教育工作全面、持续开展。

（三）教育为主，激励为辅

事业单位应该鼓励职工积极投入政治思想学习、教育，一方面要让职工明白政治思想教育工作对社会、单位和个人的重要意义，要做好动员和引导。提供多样化形式，引导职工重视政治思想学习能力的培养。另一方面，也要进行有效激励，充分调动和发挥事业单位职工的积极性。将政治思想工教育作和奖励性绩效考核挂钩，以必要的物质或精神奖罚来打开新常态下政治思想教育工作的新思路，让事业单位职工明白“干多干少不一样”。

（四）结合实践，长效建设

政治思想教育工作的好坏，不是立竿见影的，它是潜移默化的。政治思想教育也不是一时之功，它需要建立一个长效机制，不断丰富、发展和完善，在事业单位自身的发展中，在政治思想教育工作的探索中，“摸着石头过河”，不断寻求一条适合自身的路子。把事业单位的政治思想教育，和文明创建、群众路线教育活动、践行社会主义核心价值观活动、“两学一做”活动等结合起来，在实践中，不断显现政治思想教育的效果，不断提高事业单位职工的整体素质。

三、结束语

综上所述，事业单位的政治思想教育工作机制的缺失，带来了很多问题，我们需要采取有效措施建立健全的政治思想教育机制，努力克服和解决问题。只要事业单位自身足够重视，能认识不足，正视不足，改正不足，下定决心探索完善政治思想教育工作的有效途径，不断提高职工的政治思想素质，必将积极影响事业单位的发展，让事业单位拥有一个更加美好的前景，让事业单位更好地服务社会和民众。

参考文献：

[1]刘兴环，杨学军.谈政治思想教育最佳效果的实现[J].中国工商管理研究，1996（05）.

事业单位激励机制的构建 篇4

国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》要求事业单位进行岗位设置管理工作。

开展岗位设置管理工作，是事业单位人事制度改革的重要内容。

其重要作用在于通过转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，并打破职务终身制。

岗位设置管理工作更是建立事业单位高效的激励机制的基础和依据，能够充分调动事业单位员工的主动性、积极性和创造性。

在事业单位人事制度的改革中，事业单位不停地对激励机制进行探索，获得了很多阶段性的研究成果，并在实际工作中起到了很好的作用。

但是伴随着时代的进步，过去的激励机制慢慢地失去了效用，急需进行完善和补充。

因此，结合岗位设置管理工作在事业单位中的实施，深入地了解影响事业单位激励机制的因素，摸索完善和补充当前事业单位激励机制的有效措施，进而真正地充分调到事业单位职工的积极性，对于事业单位的发展具有重要的作用。

二、目前事业单位岗位设置管理中激励机制存在的主要理由

1.岗位设置管理工作没有落实，激励机制缺乏竞争性。

岗位设置管理工作是形成长效激励机制的前提和保障[1]。

从岗位设置管理工作开始至今，虽然大部分事业单位已经基本完成岗位设置管理工作，但是仍然存在很多理由：

第一，没有把岗位分析工作落到实处，而是走过场，走形式主义;

第二，不重视岗位设置工作，由于没有认真进行岗位分析，自然不可能做到科学设岗，仍然采用因人设岗的模式;

第三，不能形成按岗聘用，竞聘上岗的用人机制，论资排辈的做法仍然比较严重;第四，职务“终身制”没有被打破，“能上不能下、能进不能出、能高不能低”的理由始终没有得到很好的解决。

这些未解决的理由直接导致事业单位内一部分人在工作上没有压力，没有动力，进而形成了安于目前状况和不思进取的懒惰思想。

这种情况严重地打击了很多优秀人才和青年职工的工作积极性。

2.激励机制单一，不能满足各类职工的需求。

虽然大部分职工的需求具有一定的共性，但是他们之间还是存在很大的差异。

职工不同的年龄、工作时间、学历、职称等因素会影响他们在一个时间段上的需求[2]。

例如刚工作的青年职工可以用职称来激励他们，但是对于那些已经获得高级职称的职工而言，职称这种激励方式就不再是推动他们进步的动力。

一些事业单位在制定激励策略时没有认真地去分析不同群体职工的需求差异，激励方式比较单一，难以做到有效地激发他们的工作积极性和创造性。

3.分配平均主义，具有激励导向的分配制度没有形成。

一些事业单位在分配制度上存在“吃大锅饭”的现象，没有将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素很好地体现在分配制度中。

这种行为违背了岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，使优秀人才和许多职工产生不公平感，并且严重挫伤了他们的工作积极性。

长久以往会严重影响事业单位的工作氛围，不利于事业单位的发展。

4.考核评价体系不科学，激励作用有限。

岗位设置管理的一个重要内容就是要建立一套科学的考核评价体系。

客观、公平、公正、公开的考核评价体系是激励职工工作积极性的.重要条件。

但是目前一些事业单位的考核评价体系不尽如人意。

第一，由于事业单位中的很多职工从事的是脑力劳动，考核评价指标不容易量化，因此很多事业单位都没有花功夫来研究如何建立科学合理的考核评价体系。

最后形成为了完成考核评价任务而考核的局面。

第二，考核评价过程受到人为主观随意性的影响很大。

评价者的人际关系、情感因素、轮流思想等因素都能影响考核评价的结果。

这样就会造成考核评价的最后结果与真实情况存在很大的偏差，使得考核评价过程流于形式。

这样的考核评价体系难以体现出公平性、合理性和科学性。

第三，考核评价结果与职工的薪酬联系程度也不够紧密。

考核评价结果往往只是用来评价职工的薪级工资下一年度是否能够得到晋升。

而且考核结果为“不合格”的职工也很少。

一些单位更是出现年度推优轮流坐庄的现象[3]。

这样做虽然表面上看是为了维护单位内部稳定，但是却严重打击了那些努力工作的职工的工作积极性。

第四，考核评价结果缺乏有效的沟通与反馈。

在PDCA循环中，关键的一个环节就是沟通与反馈，这样才能发现目前体系存在的理由，并积极寻找改善措施，最后做到持续改善。

但是一些事业单位并不重视这个环节。

每年花费大量的时间来实施考核评价，但是事后不与职工沟通和交流。

一方面职工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改善;另一方面单位也不能发现考核评价体系中不足的地方。

由于这些理由的存在，事业单位激励机制的作用很有限。

三、完善事业单位岗位设置管理中激励机制的途径

1.认真落实岗位设置管理工作，推行全员聘任制。

第一，要重视岗位分析工作。

应由单位领导成立专门的委员会，统筹规划，认真细致地做好岗位分析工作，明确各个岗位的权利与义务、工作职责与工作内容、岗位任职条件等信息，为后续工作打好基础。

第二，要科学设岗。

在工作分析的基础上，根据单位的实际情况，严格按照核定的岗位结构比例设置岗位。

在科学设岗中一定要坚持“因事设岗”的原则，合理配置相关的人力资源。

第三，竞聘上岗，推行全员聘任制，打破职务终身制。

实行公开招聘，建立“公开、公平、公正”的岗位竞聘机制，逐步变身份管理为岗位管理。

提高员工职业发展意向和岗位的契合度，建立“人尽其才、才尽其用”的良性运转机制。

激励职工长期保持对工作的动力与热情，增强职工工作的积极性。

2.分析职工需求，构建多元化的激励机制。

马斯洛的层次需求理论认为，人的需求包括五个方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。

事业单位在制定激励机制时要充分考虑职工在不同发展阶段的需求[4]，运用灵活、多样、全面的激励措施来满足职工不同的需求。

例如对于青年职工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女抚养和教育、个人职业生涯规划等;而对于中年职工，他们除了关注收入水整理提供,希望对您的论文写作有帮助.平的需求外，还比较关注健康、尊重感、成就感、自我实现等方面的需求。

因此，需要对职工进行深入访谈和调查，真实地了解职工在不同发展阶段的主导需求是什么。

然后根据公平理论、期望理论、双因素理论等著名的激励理论，充分结合实际调查情况，制定符合职工不同发展阶段需求的激励机制。

3.构建具有激励导向的分配制度。

要根据岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，构建以岗定薪、优绩优酬的具有激励导向的分配制度。

具体实施时，可以建立薪酬与聘任岗位和绩效水平严格挂钩的分配制度，将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素体现在分配制度中。

职工的薪酬严格按照聘任岗位和完成业绩情况来发放，激发职工的工作积极性。

4.构建科学合理的考核评价体系。

第一，丰富考核评价指标，360度考核职工的业绩水平。

根据不同类别和工作特点的职工制定不同的考核评价指标，客观、真实、全面地考核职工的业绩水平。

第二，完善考核评价制度。

在考核评价策略的选择上可以考虑他评和自评相结合、定量考核和定性考核相结合。

考核评价过程中必须做到公平、公正、公开。

在一些需要主观考核评价的环节，要尽可能做到量化和细化考核评价指标，加强监督和指导工作，最大程度降低人为主观因素对考核评价结果的影响，客观真实地反映出职工的业绩水平。

第三，考核评价结果与绩效工资紧密挂钩。

根据考核评价结果，对于那些业绩突出的职工应该兑现绩效工资，并且给予精神上的褒奖。

同时，对于那些考核评价结果不合格的人员应该采取一些约束和惩罚措施，从反方向激励他们努力工作[5]。

第四，完善考核评价结果的沟通和反馈。

管理人员应该充分利用考核评价结果，与职工进行交流，让他们知道自己的优势和不足，确定以后继续努力和改善的方向。

同时，也要聆听职工对于考核评价体系的意见和倡议，以及他们完成某些考核指标时遇到的困难。

管理人员再根据沟通和反馈的情况改善和完善考核评价体系。

参考文献：

[1]王乐平，颜清阳.干部培训院校构建教师竞争激励机制研究[J].改革与开放，(09)：170-171.

[2]顾琳，李玲.以岗位设置管理推动高校学报编辑激励机制创新[J].中国出版，(12)16-18.

[3]李海英，郭思乾，朱有才.绩效工资制度下完善高职院校激励机制的途径[J].现代商业，(14)：98-100.

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基于战略的企业激励机制的构建 篇5

古语有云：“水不激不跃，人不激不奋”，任何组织的成功，都离不开组织中各成员的积极性与创造性。为有效激发组织成员的积极性与创造性，企业如何以组织目标为导向设计企业激励机制？是每个企业都非常重视也是比较难的管理实践课题，我认为要确保企业激励机制的有效性，首先必须系统地思考，清晰地认识到什么是企业激励。

一、企业激励的定义

关于激励的定义有广义、狭义，且狭义也有多种解说，要合理地界定企业激励，就需从企业激励目的、被激励主体以及被激励载体来界定。企业作为经营性组织，企业激励就是企业管理者通过目标导向，设计系统的正负激励措施，向组织成员传递正强化或负强化信息，引起其内部心理和思想的变化，激发、引导、保持和规范组织成员的行为，使之产生管理者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到预定的组织目标和个体目标。其本质是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

二、企业激励是理念形态与物质形态的统一体

心理学的研究表明，无论是个体还是组织均是精神力量和物质力量的统一体，其行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。对于一个组织而言，人、财、物等是其借以存在的表现形式，而决定组织力量大小的则是一种看不见的精神元素。鲁迅说：“人是要有一点精神的。” 企业也是需要有精神的，需要用精神来组织人，激发人，并产生凝聚力和创造力。

联想发展之初，柳传志意义深远地提出“贸、工、技”的战略思路，遭到许多人的耻笑，然而，许多当年嘲笑他的公司，由于没有以企业愿景、使命、核心价值观为核心思想的企业文化，反而不适应迅速变化的企业环境，已经销声匿迹。联想提出“贸、工、技”的思想，实际上是知识分子下海后进行的价值观革命，正是有这样的价值观，才有今日联想比较成功的整体价值链。英国的维京公司就是一家典型的非相关多元化公司，被称之为“没有主业”的公司，但是，这家公司成功地建立起以其总裁个人风格为核心的一种特色文化，使企业的核心能力始终围绕一个价值体系的轴心展开，企业虽然涉及航空、唱片、游戏、可乐饮料等，却做到了形散神不散，创造了一种以企业理念文化为先导的企业经营类型。

反观很多企业激励失效的原因，就是背离了“无论是个体还是组织均是精神力量和物质力量的统一体”这一客观实事，很容易陷在表面的物质形态中，单方面只考虑组织的物质力量层面（即创造产品、服务的短期激励），而忽视了在组织中起主导作用的精神力量层面（即企业使命、远景等理念在精神层面的长期激励），造成组织激励的目标导向不明确，激励不全面，错误地将员工引导在片面的短期目标上，而忘记了组织的长期目标。一个有效的企业激励，应是理念形态与物质形态的综合体，首先是理念层面的精神激励，再到由精神发动的外在表现的物质激励。

三、企业的精神激励与物质激励

综上所述，企业激励做为一个系统，按内容分为精神激励与物质激励。

（一）精神激励内容

企业存在的目的决定了企业精神激励内容，包括企业最高层次的理念、愿景规划与肩负的使命等，这些内容反映了企业存在的目的、意义以及如何共同实现企业长期目标，它们是企业总结出来的能在市场竞争中生存的企业哲学与智慧，是企业在复杂多变的环境中的一盏指明灯，是企业全体员工共同的精神财富，这种精神能够产生巨大的凝聚力与精神动力，统一员工的思想，激发员工共同的使命感与责任感，长期引导、规范、激励员工的行为。精神激励的具体内容包括：

1、公司愿景

公司愿景是员工共同的目标和希望，包括三个基本要素：大家愿意看到的（期望的）、大家愿意为之努力的（主动的）、通过努力可以步步接近的（可接受的）。

2、公司使命

公司使命是实现公司愿景的手段，回答的是“我该做什么”、“我如何走”才能实现我的目标。它是一个公司对长期持久目标的设计和界定，是“要去完成的任务”，它反映了组织的价值观、长期宗旨和优越性。

3、核心价值观

核心价值观是为实现使命而提炼出来并予以倡导，指导公司员工共同行为的永恒价值准则；它深藏在员工心中，决定并影响员工行为。

4、战略

清晰的战略定位告诉员工努力的方向，我们是谁，我们现在处于什么位置，我们的竞争力是什么，我们可以通过什么方式达到我们的愿景、使命，我们选择什么样的路径。

（二）物质激励内容

只要是精神激励，均需要通过表层的物质载体来实现，物质是指企业通过经营，向市场提供的能满足消费者需求的有形物品和无形服务，我们企业的产品、服务就是企业精神的物化结果。物质激励是以企业使命、战略为导向，通过工作目标、工作任务等外在压力与激励，使个体目标与组织目标紧密联系在一起，引导员工自觉将企业精神融入到企业战略的一切行动中，激励组织成员的积极性、主动性和创造性。所以，物质激励的内容是就是工作目标、工作任务。

（三）精神激励与物质激励的关系

精神激励与物质激励须紧密结合，缺一不可，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须赋予一定的思想内容。精神激励是物质激励的先驱，物质激励是精神激励的过程物化激励。精神激励明确了企业在经营过程（即物化过程）激励的方向、激励的内容及激励的重点，主导着物质激励。所以企业既不能片面强调物质激励，也不能片面强调精神激励，单方面强调物质激励，会丧失企业存在的本质，迷失方向；单方面强调精神激励，会导致从虚到虚，企业战略无法落到实处。企业必须看到精神激励与物质激励的关系，系统考虑，使精神激励与物质激励相互不偏离，才能确保企业短期与长期的激励作用。

四、企业激励机制是精神激励、物质激励、制度激励、行为激励的综合体

激励从根本上是对员工行为的导向，公司激励什么样的行为和结果需要企业愿景和使命等理念上的共识的引导；公司如何激励员工努力为企业的发展工作，需要工作目标与工作任务的指引；员工如何在公司的激励下高效的工作，需要公司管理制度和管理流程的保障，需要领导行为、模范人物行为和员工群体行为的激励的引导。所企业激励机制是一个综合体，这个综合体是以实现企业的使命和远景为努力方向，按层次分为精神激励、物质激励、制度激励和行为激励，共同作用，对员工形成激励，使员工在物质创造的过程中沿着正确的发展方向、正确的发展路径前进，激励员工在努力实现短期目标的同时，时刻牢记企业的长远目标。

（一）精神激励

精神激励是以企业理念、战略等思想意识形态存在的一种最本质的励志激励，是企业的精神支柱和灵魂，是由企业领导人所倡导和精心培育的，被全体员工所认同的思想信念和精神支柱，其驱动作用在于：（1）产生信仰。使员工产生对企业使命、宗旨、目标的执着追求和坚定信心，不达目的“誓不罢休”，这种虔诚犹如宗教的信仰；（2）产生使命感。企业使命、宗旨、目标就是企业的责任，就是员工的责任，企业精神就是强

化这种使命感。（3）形成意志力。企业精神就是意志力的凝结，没有意志力就没有企业精神。企业在完成使命、履行宗旨、达成目标过程中，必然会遇到来自内部和外部的各种艰难险阻，通过企业精神的引导，使员工产生一种意志力，而信仰、使命感和意志力最后协同整合成企业的精神驱动力。

（二）物质激励

物质激励是以工作目标、工作任务等具体形态存在的外在压力与激励。物质激励的驱动作用主要在于：一是责任激励。工作本质就是员工的责任，工作目标、工作任务能使员工明确自身所承担责任，这种责任形成员工心理上的压力，促使员工有目的地积极行动，努力完成组织赋予的责任。二是工作本身对员工的激励。能满足员工自我成长需求，符合员工专业、兴趣、志愿以及特长的工作，本身就是对员工的直接激励。三是成就激励。工作目标、工作任务的达成是员工追求成功，获得认可，实现自我价值的内驱动力。四是挑战激励。困难的工作目标、工作任务能集中员工的注意力，激励员工学习、创新，努力寻找解决问题的方法、策略，并投入更多的努力，直到获得一定的结果。

（三）制度激励

制度具有企业价值观导向的功能，规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。制度激励的驱动作用在于：一是奖励激励。奖励激励是以奖励作为诱因，激励员工采取合理行动。激励通常是从正面进行引导，规定员工的行为符合一定的规范就可获得一定的奖励。奖励的手段包括精神鼓励和物质利益两个方面，精神鼓励包括表扬、荣誉称号、职务晋升、授权等，物质利益包括奖金、工资、旅游等。员工通过对精神鼓励和物质利益的追求而产生最合理的行为，创造佳绩。二是惩罚激励。惩罚激励是利用处罚这一手段，诱导员工采取合理化行为的一种激励。在处罚激励中，要制定一系列的员工行为规范，逾越了行为规范，根据不同的逾越程度，确定惩罚的不同标准。惩罚的手段包括物质手段，如罚款、赔偿等；精神手段，如批评、处分、降职、解除劳动关系等。员工避免处罚的需求和愿望可以促使其行为符合特定的规范。再则，通过对犯规人员的处罚，也可以激励未犯规的员工自觉、积极地去遵守规范。

（四）行为激励

行为激励是指企业理念、制度之外，文字之外，以人为中心的柔性化管理，通过言语、表情、动作等影响、激励员工，在员工心目中形成一种潜在的说服力。行为激励的驱动作用在于：一是团队行为激励。团队成员间相互信任、相互关爱、相互尊重，满足

员工的尊重需求与社交需求，使员工对团队、组织的工作环境感到满意产生强烈的归属感，从而保持较好的工作激情。二是领导行为激励。企业领导是企业众目之首，是员工的表率，是员工行为的指示器。如果领导者清正廉洁，对物质的诱惑不动心；吃苦在前，享乐在后；严于律已，要员工做的，自己先做；有困难，自己先上；虚怀若谷，谦虚、民主，不计前嫌，这们的领导者本身就能鼓舞员工的士气。如果领导者具有较强的能力，能使企业获得较高的效益，则更能产生巨大的激励。三是榜样行为激励。公司对表现出色、贡献突出的员工给予奖励，并树为公司员工的榜样，他们对工作的态度和责任心能影响并潜移墨化为其他员工的自觉行为。

浅谈高校教师激励机制的构建 篇6

[摘要]高等院校管理者必须思考如何更加有效地激励教师工作的积极性。文章从激励机制入手,探讨高校教师激励机制构建的原则,并进一步提出如何构建高校教师激励机制以及高校教师激励机制的选择与应用。

[关键词]高校教师;激励机制;构建

[作者简介]杨伟,泉州理工职业学院教师,中级经济师,华侨大学企业管理硕士研究生,福建泉州,362000

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2010)09-0154-0002

教育是社会进步、经济发展的发动机,高等学校担负着历史赋予的重任。教育要发展,学校要办成高水平一流大学,关键是教师。因此,高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要,而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。准确地分析、把握高校教师的行为特点对建立有效的高校教师激励机制意义重大。

一、激励机制构建的原则

关于高校教师激励机制的构建,应遵守如下一些具体的原则:

(一)以贡献业绩定收益,使收益与人力资本投入动态平衡

人力资源作为特殊的资本参与经营,其收益直接表现为收入、职称职务的评聘,关系高校教师的需求,所以以贡献业绩定收益,直接影响高校管理的效率与效益。同时高校教师的收益不能低于其机会成本,或者说高校教师人力资本投资的边际收益不能低于社会平均水平。

(二)人性化与制度化平衡

在激励机制的构建过程中,高校管理者应抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范高校教师的行为,制度要体现人文关怀,调动教师工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡,以达到有效激励。

(三)竞争与合作平衡

激励机制的构建必须正确处理好竞争与合作的关系,因为竞争既有激励功能又有挫伤功能。挫伤功能主要表现在影响人际关系和组织的凝聚力,从而影响教师的团结和科研过程中的协作。因此,必须将竞争与合作统一协调,大力强化竞争的激励功能,以合作的积极姿态弱化竞争的挫伤功能。

构建高校教师激励机制,其核心就是要求激励主体(高校管理者)抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范激励客体(高校教师)的行为,调动其工作积极性,谋求管理的人性化与制度化的动态平衡,以达到高校教师管理的有序、高效。

二、如何构建高校教师激励机制

(一)普遍提高高校教师待遇是高校人力资源开发的基础

高等教育作为进行人类高级专业知识的生产、创新、传播的社会组织,存在广泛的正外部性。通过人才培养,不仅使受教育者提高谋生的技能和水平,而且提高全民族劳动者的素质和能力,使国民的文化修养和劳动能力得到整体改善。在市场经济条件下,等量劳动获得等量报酬的观念已经深入人心。长期过分强调高校教师的社会性和奉献精神,致使教师收入低于劳动价值,会严重阻碍或影响高校师资对教学科研工作的投入。在这种情况下,许多高校教师资源存在显性或隐性的流失,或者改行或辞职,或者进行校外兼职、教学消极、师生分数交易等,导致教学质量与效率下降,影响人才培养质量,进而影响高校教育教学工作的开展。

高校教师的角色行为特征决定了其为追求真理、不断探索人类未知奥秘的科学精神及投入科教兴国战略、提高国民素质的重要使命。同时,其经济行为特性也决定了在教师投入劳动的过程中权衡经济报酬的必然行为。教师职业与其他职业行为一样,也遵循人类行为的一般规律,即首先考虑的是基于生存需要的经济利益效用;其次才是社会地位和情感与尊重需要的心理效用;再次是自我实现的发展效用。高校教师从事的是高层次的物质、精神文明的传承,只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下,才能全身心地扑在教学科研工作中取得教育教学、科学研究的显著成绩。

(二)以学校收入分配政策作为高校教师的内部激励手段

在市场经济条件下,高校教师具有的经济行为特性决定了师资对学校收入分配政策高度敏感,争取更高层次的收入分配成为其主导需要,并在主导需求的基础上产生行动的动机及具体目标。因此,高校管理者应充分利用内部收入分配政策,把握学校当期的中心工作,引导教师为学校中心工作服务。当教师个人的自觉期望目标实现后,可以既获得经济上的实惠,又获得荣誉感、自豪感,物质和精神两方面的需要均得到一定的满足的同时,也为实现学校大目标作出了应有的贡献。

(三)以教师声誉作为高校教师的外部激励方式

教师作为教育活动的具体实施者,有可能在委托人监督有限的情况下存在偷懒、倦怠等问题。由于教育活动的抽象、细致、创造性强等特点,有可能使教师工作的委托代理问题较企业更为严重。以师资人才市场为基础的教师声誉的强化是一个解决教育委托代理问题的有效途径。同时,由于高校教师的行业归属、专业归属的组织行为特征,为社会师资市场的形成、建立提供了理论依据。只有真正将高校教师视为某专业所属人才,进行专业的社会管理,才能破除人才“单位所有制”,形成教师岗位的人才市场化,使高校教师岗位真正成为“能进能出,能上能下,能高能低”的流动性竞争岗位,对于最大限度地开发高校师资资源具有至关重要的意义。在高校教师市场逐渐形成过程中,教师为不断提高其自身的学术水平,以改变其市场经济价值,就会不断努力提高自己学术造诣,积极投入科学研究,发表学术论文、出版学术著作、申请科研项目、出成果、评奖励,以提高自己的学术声誉及自身市场经济价值,以期在未来获得最高的收益。

三、高校教师激励机制的选择与应用

(一)薪酬激励

薪酬是人力资源管理的一个重要环节,合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。教师和其他社会成员一样需要生存和发展,都需要一定的物质基础作保证。在建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度上,同时建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制,使教师工资收入与其岗位的要求、教学工作量、教学质量相挂钩。按岗取酬、优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平,与他们的期望相一致。因多劳多得的分配方式而感到自己的价值得到了肯定的教师,更乐于承担各种工作。为鼓励教师为学校多作贡献、多出成果,也应建立相应的业绩津贴。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪;要运用奖金的调节作用,以起到褒扬先进、鞭策后进的作用;要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度,使教师能够安居乐业,从而达到吸引、稳定人才的目的。

(二)尊重与参与激励

教师的劳动是精神劳动,这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点,对教师的管理不能简单地理解为管老师,而要充分认识到教师是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的人,要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任,要注意调整人际关系,使他们心情舒畅,借以增加教师的认同感和归属感。管理者与被管理者之间的相互尊重以及共同参与会产生强烈的精神动力,不仅能有效地增强教师的自信心,而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力。这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣,是满足个体归属感和认同感的重要方法,也是调动个体积极性的有效形式。

(三)专业培训提高的激励

教学是教师的神圣职责之一,教师要把人类科学技术知识传授给学生,一方面,要求具有高深的专业知识和学术水平;另一方面,由于当今科学技术水平迅速发展,知识内容不断更新,教师也要不断充实和更新自己的知识结构才能更好地驾驭教学工作。因此,培训进修这种激励方式越来越受到欢迎。培训进修意味着教师可以及时了解本学科发展的最新动态,掌握本学科发展的最新知识,也意味着自身素质和能力的提高,这为迎接工作岗位的挑战和将来更好的发展提供了机会和条件。学校管理者在师资培训方面,要制定相应的激励措施,鼓励和要求教师进修,并坚持对进修教师进行年终考核。教师在进修过程中,除努力提高自己专业水平外,还应抽出时间专门研究教学理论与实践,研究课堂组织、教材教法等内容。国民素质的普遍提高对教师专业素质提出了更高的要求,教师应以“学习者”、“研究者”、“反省者”自居,时时思索“为谁教、为何教、如何教、教什么”等问题。这对于激励教师提高自我意识与专业责任、增加教学经验、消除教学压力、解决实际问题等均有一定帮助。

(四)荣誉和晋升激励

荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法,是对教师工作的充分肯定,具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位,具有相当高的素质,他们往往更看重组织对其工作的认可。所以,定期针对教师的教学活动和科研成果进行评优,可以有效地调动教师的工作积极性。

总之,师资是高校可持续发展的内在动力,只有合理构建能调动高校教师积极性的激励管理机制,始终坚持以人为本、以教师发展为本的现代管理理念,加强对高校教师的激励管理,才能实现教师与学校的可持续发展。

[参考文献]

事业单位激励机制的构建 篇7

行政事业单位财务财政监管从本质上说是一种监管活动, 有两个具体行为――监督和管理, 有两个行为客体──行政单位和事业单位, 有多方面的监管主体──财会人员、管理层、内审人员、国家审计人员、上级部门、国库支付中心、商业银行、纪检部门等等, 有三方面的监管目标──财务、资产及执行主体, 有两个方面的监督维度──合规和效益, 有一个监管主线──预算编制、预算执行到预算决算等。在具体实务中, 行政事业单位财务财政监管往往不尽如人意, 主要问题的外在表现繁多, 归根到底实际是如上各方面要素的经常性残缺, 具体而言主要表现在如下几点。

(一) 监管目标的残缺

目前提及行政事业财务财政监管, 往往把目光投向以资金为外在表征的财务方面, 另外对资产也有所重视, 不过力度较弱, 但没人关注对财务和资产相关行为的涉及主体的监管, 往往使监管效果大打折扣。

(二) 监管主体的残缺

从逻辑及相关法规规定上说, 负有行政事业单位财务财政监管责任者有内外两种, 主体构成比较复杂, 应该说已经形成了相对严密的体系。不过, 在实际上, 内部审计等部分监管主体发挥的作用非常有限, 一线财会人员的会计监督几乎谈不上监管作用的发挥。

(三) 监管维度的残缺

相对于行政事业单位资金运用、资产耗费及执行主体的工作而言, 最主要的关照维度应该有两个: (1) 合规, 这在实务层面虽然效果不尽如人意, 但基本上没有对这个维度的质疑和忽视, 违规贪污大家均深恶痛绝; (2) 绩效, 包括资产或资金运用方向及具体发挥的效果两个内容, 对此在实务层面基本上是被忽视的方面。

(四) 监管主线的残缺

预算及预算的执行是行政事业单位财政财务运行的主线, 全面预算管理是行政事业单位财政财务管理的重要保证。不过, 在实务层面, 往往只重视预算编制的完美和预算调整的安全顺利, 对于预算执行的真实性和预算决算的事后监督的重视度有相当大的水分。

二、制约行政事业单位财务财政监管水平的主要因素

在如上各种要素严重残缺的背后, 隐含着多方面的不理因素。具体而言, 文章认为主要有如下四种。

(一) 监管意识存在问题

对于监管意识, 实际上存在着三方面的争议问题: (1) 谁去监管?一般来说纪检部门、国审部门、国库支付部门、内部审计有监管的责任和义务是共识, 但往往不会认为基层员工、财会人员、非直接负责的其他管理人员有这个责任义务, 这种思想往往导致监管主体的残缺; (2) 监管什么?财政资金和国有资产是明显的监管对象, 但却很少有人意识到这两个客体运行的主体同样也是监管对象, 容易导致监管对象残缺; (3) 监管的目标导向是什么?往往认为以无懈可击的会计核算出具的会计信息支撑起财务、资产运行的合规表象即可万事大吉了, 这种意识容易导致监管维度的残缺。

(二) 人员素质存在问题

这里涉及的人员不仅仅包括一些财会人员, 还包括财务部门管理人员、内审人员、国审人员、国库支付部门等方面的人员, 也就是行政事业单位财务财政涉及的全部人员。这里的素质问题主要是三个方面: (1) 监管技能问题, 这决定着是否有能力推进监管的问题, 比如一线财务人员可能具备会计核算的技能, 但却缺乏执行会计监督的能力; (2) 职业道德问题, 这决定着是否愿意执行监管职能的问题, 比如内审人员在确认违规情况的时候是否在审计报告中说明取决于其职业道德; (3) 工作积极性问题, 这决定着监管职能执行的深度问题, 比如国库支付部门工作人员审核特定单位预算决算的时候, 其分析审核的深度往往取决于其工作积极性问题。

(三) 制度设计问题

这里存在两个层面的制度设计问题: (1) 国家层面的规章制度支撑起来的制度设计, 比如最近几年出现的国库集中支付制度, 虽然在一定程度上强化财政资金的监督力度, 但也存在监督范围、领域及层次缺失等问题, 并不能有效遏制小金库现象的存在和蔓延; (2) 单位内部的制度设计, 或者说可以称为内部控制。比如基层财会人员的聘用、升职及薪酬等事宜均高度依赖单位管理人员, 单位绩效管理中往往也没有对他们履行会计监督职能的激励规定, 在这种情况下要求他们发挥可能得罪单位管理人员自身又没有任何收益的会计监督职能是相当困难的。

三、提升行政事业单位财务监管水平的可行要点

对于行政事业单位财务财政监管的系列问题, 亟需尽快彻底性的解决, 不过基于特定行政事业单位的资源、条件和角度限制, 只能有条件在部分方面尽力改善提升。对此, 文章认为特定行政事业单位内部有条件推进的提升要点主要表现在如下三个方面。

(一) 提升涉及主体的意识和素质

素质和意识虽然说是可以分开的两个方面, 不过在提升改善方面可以一道进行。对于特定行政事业单位而言: (1) 要加强相关业务培训、新制度贯彻及法律法规学习等, 比如在国库集中支付制度推进实施之前、之初甚至深入阶段, 都应该根据情况派员参与相关培训工作; (2) 要推进全员职业道德建设, 让“不接受监管、不愿监管”转化为“欢迎监管、乐意监管”; (3) 加强日常工作中的熏陶, 在具体工作实务中形成习惯监管的良好氛围, 可考虑让单位办公室及宣传部门负责协助推进。

(二) 强化提升内部监管的力度

行政事业单位财务财政监管的问题很多, 但对于特定行政事业单位而言, 对外部监管方面的问题往往无能为力, 所以只能在强化提升内部监管的地位和力度方面着力。 (1) 要争取单位高层管理人员的支持, 这是目前在行政事业单位推进任何事项的先决条件; (2) 要在组织规章制度层面充实财务财政监管的内容, 构建完善单位内部监管机制或体系, 提升单位内部财务管理和监督的规范性、科学性和精确性; (3) 要完善单位组织内部控制, 确保内部监管机制或体系在实务层面能充分落实; (4) 要突出两个关键主体──一线财会人员及内部审计人员的作用, 在允许的情况下在制度或内控层面给予适当的资源协助或权限保证。

(三) 推崇践行全面预算管理

最近几年, 对于行政事业单位财务财政监管问题, 国家出具的重要举措之一是推出国库集中支付制度。虽然, 该制度依然有自身的局限性, 但的的确确是一种外部监管的质的进步。国库集中支付制度之所以进步的关键在于通过国库集中支付控制了系列行政事业单位的预算执行环节, 强化了决算分析和审核, 抓住了系列行政事业单位预算管理的全过程。对于特定行政事业单位而言, 需要推崇健全全面预算管理, 全力配合以协助确保国库集中支付制度积极作用的充分发挥。对此, 系列行政事业单位应该改变过去单纯重视预算编制和预算调整的习惯, 强化对预算执行真实性、预算执行与预算编制符合度及预算编制科学性的重视。

摘要：在行政事业单位财务管理的系列问题中, 监管机制缺失或残缺是关键表现也是动因, 更是提升行政事业单位财务管理水平的重要突破口和思考纬度。有鉴于此, 文章概述行政事业单位财务财政监管的内涵及现状, 分析制约行政事业单位财务财政监管水平的主要因素, 探讨构建完善行政事业单位财务监管机制的主要要点。

关键词：行政事业单位,财务财政监管,国库集中支付

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关于事业单位薪酬激励机制的探讨 篇8

【关键词】事业单位 薪酬 激励机制

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。

1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题

我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度,对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在:

1.1 缺乏利益的动力

我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式,使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节,也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。

1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力

国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力

在市场经济条件下,人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度,因为工资不仅是劳动者应得的报酬,也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制,才能实现有效人才资源配置。

1.4 缺乏宏观调控和约束力

事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。

1.5 人员管理和工资管理相脱节

对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别,这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化,全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。

1.6 工资管理和财政预算管理部配套

国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展,在市场竞争中获取社会经济效应,获取一定的劳动报酬。

2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析

2.1 事业单位的工资是由国家部门制定

政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准,职工在单位中端的是“铁饭碗”,积极性得不到发挥,因为他们没有利益的驱动,干好干坏,干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差

重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重,目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构,这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小,就意味着平均色彩主义越浓,而不能在工资中体现员工的个人价值,工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外,总体薪酬比例设计也不合理,稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。

2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降

在事业单位中,职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡,员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩,导致员工缺乏主动性和创造性,无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大,人才的才能得不到有利的发挥。

3 事业单位薪酬激励机制的改革对策

3.1 建立适应多元化的分配体制,完善分配制度

单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求,因此,应该根据岗位的特殊性,建立不同的多元化分配机制,激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资,确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工,通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员,实行年薪制,通过年薪的激励和约束力,来发挥管理人员的主观能动性;专业技术人员可以兼职兼薪。这种多元化的分配机制可以激励职工的劳动积极性,完善了我国的分配制度。

3.2 建立符合市场基础的薪酬体系

在市场经济的环境中,薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准,要实现与市场的接轨,就要对市场薪酬进行调查,这种调查需全面和准确,通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息,确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

3.3 建立技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系

只要员工的技术、能力提高,就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中,按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化,鼓励员工学习,钻研业务,不断提高。

3.4 建立规范的绩效考核制度

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核制度,通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式,合理确定考核目标,保证工作的连贯性,使员工的收入与贡献大小挂钩,发挥激励和导向作用,实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正的挂钩起来。首先做好绩效管理循环,保证绩效考核的客观性和准确性;其次建立科学客观的绩效考评机制,逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应本单位特点的绩效考核机制。

4 总结

具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气,保证事业单位具有竞争性,能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才,为单位创造更大的价值。通过薪酬激励,将单位短、中、长期经济利益相结合,促进事业单位的利益和职工的利益,单位的发展目标与职工的发展目标相一致,从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系,最终达到双赢。

参考文献

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[5] 王晓云.浅谈机关事业单位人事薪酬管理工作[J].中外健康文摘(医药月刊),2008(2).

事业单位激励机制的构建 篇9

摘要：随着社会经济的不断深入发展，市场经济日益激烈。在这样的背景下，企业要想获得发展就必须依托人力资源，构建一套科学的员工激励机制。对于基层烟草公司来说也同样如此，目前来说首要任务就是激发员工积极性，将员工工作热情与潜力调动出来，从而形成基层烟草公司的核心竞争力。论文结合笔者研究，从当前基层烟草公司激励机制的问题分析入手，探讨了如何进一步构建完善的激励机制。

关键词：基层烟草公司；员工激励机制；问题；建议

现代企业竞争是人才的竞争，企业发展与壮大离不开人力资源的发展。对于基层烟草公司来说也同样如此，只有用好激励策略，充分调动员工工作的热情与积极性，才能确保烟草公司的进一步发展。随着市场竞争的不断加剧，基层烟草公司要将员工激励基质长效化，形成健康、稳定、持续与和谐的员工激励机制，从而增强基层烟草公司的核心竞争力，巩固公司发展的根基。所以说探析基层烟草公司员工激励机制具有重要的现实意义。

一、当前构建基层烟草公司员工激励机制中存在的问题

（一）激励意识淡薄，激励方法单一

很多的基层烟草公司在进行人力资源管理时仍然以较为传统的方式进行。人力资源管理缺少现代企业管理理念，激励意识淡薄。这也就意味着一些基层烟草公司员工诉求得不到满足，这严重降低员工工作的积极性。与此同时，一部分基层烟草公司认识到激励的重要性，但是激励方法单一，只重视工资、奖金等物质激励方式，缺少多元化的激励策略。

（二）全员绩效考评体系不健全

缺少必要的全员绩效考评体系是现阶段几层烟草公司面临的主要问题之一。也就是说基层烟草公司在激励员工时，并没有针对员工的个性化需求进行分析，没有分门别类的对不同岗位、不同部门的工作进行差异化考核。单一的考核手段往往损害了员工工作的积极性，更不能体现公司全体员工的工作能力与价值。

（三）收入分配机制不合理

收入分配一直是员工最为关心的内容，这是满足员工物质需求的基础。但是事实上很多基层烟草公司没有实行能够体现岗位价值的绩效工资模式，导致员工薪酬的发放形成“大锅饭”的局面，“一刀切”的收入分配机制使得员工积极性降低，工作中敷衍了事、应付拖延问题严重。

（四）人员进出机制不完善

历史遗留原因导致基层烟草企业人事管理机制有所欠缺，不能按照现代企业组织运营的模式进行人力资源管理与开发。尤其是在人才的选拔与人用方面，欠缺科学的衡量与考核标准，再加上人情关系等原因，使得基层烟草公司存在有用的人进不来，无用的人又出不去的局面。

二、科学构建基层烟草公司员工激励机制的策略

（一）构建多元化的激励方式，满足员工需求

根据马斯洛需求层次理论，人的需求不是一成不变的。因此基层烟草公司在制定激励政策时要因人而异，要根据员工的实际需求有针对性地给与恰当激励。通过因人而异、因势而变，实现激励手段的多元化。一般来说，基层员工迫切希望提高薪资福利待遇水平，而中高层员工则更倾向于实现自身价值，得到更加广阔的发展空间等。只有采取多元化的激励手段，才能保障激励的事半功倍。

（二）以岗位价值为导向，确保收入分配的激励性

首先，可以实行岗位工资薪点制。也就是说按照岗位职责、劳动条件以及技能需求，在岗位工资中体现出不同劳动岗位的劳动差别。按照这样的思路，在基层烟草公司中可以划分多个岗位等级，再将岗位等级细化分为薪点级。然后将岗位工资与烟草公司的经营效益联系起来，并以合理的系数确保员工得到合理的薪资报酬，进而体现出激励性。

其次，通过岗位价值的导向作用，实现绩效工资的差异性。将员工所在岗位绩效工资系数与岗位工资挂钩，然后采用科学的计算方法将岗位绩效工资系数计算出来。这样一来就可以将员工的绩效工资与企业考评结果联系起来，实现绩效工资管理的动态化。

（三）构建科学的培训激励机制

基层烟草公司要在充分掌握员工信息的基础上，有针对性地对员工进行培训，便于通过培训激发员工工作的热情。一方面要从老员工入手，对于文化水平不高、业务能力不足的老员工进行培训，通过知识更新实现员工能力的提升。另一方面要强化对知识型、年青员工的培训，基层烟草公司要认识到培训这一激励手段的重要性，从而充分借助完善的培训激励机制进一步提升企业员工的归属感与认同感，进而激发员工工作热情与积极性。

（四）拓宽渠道，为员工搭建实现自我价值的平台

基层烟草公司要借助职务晋升、职称聘用等手段，针对岗位的特性实现岗位的多样化发展。也就是说，基层烟草公司员工可以通过自身努力与发展实现自我价值，迎来广阔的职业前景。企业对员工的量才使用、各得其所能够有效激励员工，实现员工发展。与此同时，通过这种方式还能够改变公司内部缺乏竞争的环境，有效激发员工斗志。这样一来员工就能够为了追求更高的岗位，实现自身价值而努力，进而为基层烟草企业创造更多价值，实现公司的进一步发展。结语：综上所述，基层烟草公司在科学构建员工激励基质时，要从公司实际出发，有针对性的采取措施，切忌盲目冒进。员工激励机制的构建是一项长远的工程，我们必须情形认识到现在存在的问题，积极找到解决问题的根本途径，只有在此基础上才能确保员工激励机制的科学性与有效性，实现基层烟草公司的跨越式发展。

参考文献：

[1] 刘清华，黄珊.对监理基层烟草企业员工激励机制探讨[J].企业研究.2014（02）

[2] 邹洋.烟草企业青年员工激励机制建设研究[J].商.2015（22）