部门员工的辞职信

部门员工的辞职信（精选12篇）

部门员工的辞职信篇1

您好!

进入公司工作也有了快半年了，这半年，从自己适应，再到历经疫情，大家共同的克服困难，居家来办公，再回到公司，可以说这半年经历了很多，而自己也是体会到在公司工作的不容易，来这，我也是经过一番考虑，才最终做了决定，但这个决定，而今看来确实是错误的，可能也是当时自己的想法太过于天真，对于自己的能力也是过分的自信了，导致真的在工作的岗位上，确是不断的犯一些错误，而且一直工作没有做的特别好，自己过得也是不顺利，现在自己也是想明白了，所以决定辞职。

定位一直没有定好，其实回想下，当初的决定，其实有一部分原因是抱着学习的心态来的，我也是担心过自己能不能做好，毕竟这份工作里面用到的能力其实并不是自己特别擅长的部分，我想做出一些改变，想要看看自己的极限是在哪里，来尝试过了，也是发觉到，很多的事情并没有我之前想的那么简单，一份工作，其实包含的东西真的很多，而且又不是我特别擅长的领域，那么想要去做好，真的很艰难，除了遇到的问题多之外，也是有很多的不适应，这半年来，我也是不断的去解决工作上的难题，去渐渐的熟悉，去做好，虽然也是得到肯定，度过了试用期，但是我也是体会到，我想要更进一步是很艰难，除了自己的基础还不够好之外，同时也是对于这份工作，并不是自己特别喜欢，合适的，导致最后学到了一些东西，但是工作却做的艰难，并没有在其中真的感受到工作带给我的成就感以及快乐。

一份工作，说到底，占了个人生活其实蛮多的时间，如果自己都不想去做，做的过程里也是没有感受到工作带来的乐趣，那么其实也难长久，我也是清楚，自己无法再继续下去，也是不想再给公司添加麻烦，我的工作其实也是让同事们操心很多，经常性的一些基础的错误都是会出现，虽然最后也是去做好了，但是也是会有挺多的担心，而自己也是每天过的不是那么顺利，一天下来，特别的累，这不是工作上的那种累，而是自己心里感觉到的累，觉得是一种煎熬，让我也是清楚的知道，真的要走了，不能再待下去，对自己对公司都是不好的，而我的离开，也是我认真思考之后才有的决定，也是希望予以理解。

此致

部门员工的辞职信篇2

1 重视员工绩效和部门绩效有效结合的重要性

员工绩效是部门绩效的组成部分, 员工绩效的实现有助于部门绩效的完成, 但是员工绩效的完成并不能保证部门绩效的完成。一方面, 在那些需要整体合作才能完成工作的部门中, 如果部门绩效效益在员工绩效中不能有所体现, 而单纯对员工工作绩效进行考核, 就会使员工在工作中轻视部门的工作, 员工的集体责任感和部门荣誉感也会逐渐消失。因此, 正确处理员工绩效和部门绩效的结合问题, 尤其是当而这出现冲突时, 二者的合理结合问题更为关键。另一方面, 在员工绩效与部门绩效已经结合的情况下, 由于管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别, 这种区别会给绩效考核工作带来不可避免的主观性, 从而导致对员工绩效最终评定的不公平。根据亚当斯的公平理论, 这种不公平会使绩效考核工作流于形式, 员工又重新回到“大锅饭”的年代, 从而最终阻碍部门的持续发展, 造成部门目标难以顺利实现 (或不断降低部门目标以寻求平衡) , 使整个组织发展停滞甚至倒退。

2 员工绩效和部门绩效结合中存在的问题

2.1 绩效考核目标分解中存在的问题

企业绩效、部门绩效、个人绩效是自上而下的三个层次。在设定各级的考核目标时应严格按照纵向分解思路进行逐级分解。但在绩效管理的具体实践中, 有些关系到部门发展的整体工作或需要部门员工共同合作才能完成的工作, 其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现, 而是通过部门绩效予以反映。此时如果仍然采取自上而下分解目标的方式, 很难将部门目标分解到员工个人身上。由此会产生两方面的不利影响:第一, 在目标分解的时候, 企业管理者难以做到“心中有数”, 绩效考核的目标分解不平衡。第二, 在进行考核时, 容易顾此失彼。管理者往往只对员工个人的绩效结果进行考核, 而埋没其对部门或团队的贡献。这样就会导致员工只专注于自己手头上的工作, 而忽视对团队与部门绩效的责任感, 相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力。尤其是个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下, 员工容易做出错误的选择, 只争个人绩效。

2.2 绩效考核中存在的问题

由于部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异和管理者对下属以及员工对自身的要求的差异, 给绩效考核工作带来不可避免的主观性 (在目标设定、考核过程中都是不可避免的) , 造成考核“基准线”的差异。整体绩效相对优秀的部门负责人为了维护本部门员工的积极性和相对公平, 势必采取相应的方法拉近这种差距 (因为毕竟绩效考核结果将与员工的薪酬、晋升、培训等相关因素相联系) , 从而降低对自己及下属工作要求的标准, 以寻求与其他部门的相对平衡;员工则会因为感觉干好干坏一个样 (与部门绩效较差的部门员工进行比较而言) , 而失去追求更高目标的热情和动力, 向部门绩效较差的部门员工看齐。部门绩效相对较差的员工因为没有压力 (考核结果已对其作出了相对肯定、其薪酬水平与部门绩效高的部门员工差别缩小) , 也不会主动寻找并持续改进自身所存在的问题, 以至岗位工作难有提升。

3 如何将员工绩效和部门绩效结合起来

要将员工绩效和部门绩效有效的结合起来, 除了从企业文化的建立和绩效考核制度的制定等宏观方面入手改善以外, 在实际的考核过程中, 为了避免上述问题, 还可以采取以下三种方式使员工绩效和部门绩效挂钩。

(1) 可先进行部门绩效考核, 将部门绩效赋予一定的权重作为员工绩效考核的指标。比如设部门绩效在员工绩效中占有20%的比重, 那么调整后的员工绩效考核得分应为:调整后的员工绩效考核得分=员工绩效考核实际得分×80%+部门绩效考核得分×20%在这种方式下对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位, 可以适当加大部门考核得分的比重。确定权重的方法有权值因子判断法, 历史资料法和统计法等。权值因子判断法是由相关的专家根据经验得出权重, 然后再综合各专家的意见得到最终的权重。历史资料法是根据本企业记载的相关资料得出指标的权重。统计法是指利用多元回归等统计技术对相关数据进行分析, 以确实各指标的权重。

(2) 可采用员工绩效考核得分加部门绩效修正值的办法对员工实际绩效考核得分进行修正。调整后的员工绩效考核得分=员工实际绩效考核得分+部门绩效修正值部门绩效修正值=部门绩效考核得分-部门员工绩效考核平均得分。如果公司的岗位评价比较完善, 那么部门修正值可以按加权平均计算, 即:部门绩效修正值=部门绩效考核得分-Σ部门各员工考核得分×员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数。

(3) 可将部门绩效考核得分转化为系数, 对员工实际绩效考核得分进行修正。调整后的员工绩效考核得分=员工实际绩效考核得

基于顾客抱怨的原因分析及对策研究

淮阴工学院经济管理学院王陶靖

摘要:客户的抱怨是每个企业必须面对的问题, 采取怎样的措施来降低客户的抱怨, 将抱怨转化为企业的机会是所有企业所希望的。本文首先探讨分析抱怨的原因, 针对存在的原因, 提出客户抱怨的处理措施及处理原则。

关键词:客户抱怨客户投诉处理措施

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2010) 05 (b) -079-02在世界走向全球化的今天, 消费也开始走上全球化。当今客户

消费极具情绪化, 指责产品和服务, 对产品和服务的挑剔程度几乎达到苛刻的地步, 作为企业, 如何应对处理客户的抱怨, 将抱怨化为企业的机会, 是提升企业服务水平的必备条件。处理客户抱怨是弥补产品或服务中的缺失、维持客户满意、防止客户流失的一道防线。客户的不满、抱怨、投诉是企业与客户接触的核心环节, 客户的抱怨使企业发现产品或服务中存在的问题, 通过对这些问题的解决, 使更多的消费者不满意因素被消除, 最终达到客户满意。

1客户抱怨的原因分析

顾客抱怨是任何一家企业都必须面对而无法回避的, 面对顾客抱怨产生的巨大破坏力, 企业可以通过善待顾客的抱怨来解决, 并将影响转化为提升的动力。我们知道有这样的一个公式:更好的抱怨处理+更高的顾客满意度+更高的品牌忠诚度=最好的业绩。善待顾客抱怨不仅是赢得顾客忠诚的契机, 亦是开发新产品的机会。挑剔的顾客是企业最值得开发的客户, 因为从顾客的抱怨中, 公司可以了解产品或服务的不足, 公司可以知道顾客最需要什么样的产品和服务。抱怨得到完满的解决之后, 形成的正面口碑效应是企业最好的广告和最大的财富。作为企业, 如何将抱怨转化为机会, 首先要探究客户抱怨发生的主要原因, 才能对症下药, 提高自己的业务。顾客抱怨有以下原因:

(1) 服务人员的态度不好。

这是造就抱怨的较为普遍的现象, 因为在交易过程中, 不仅仅只是物物交换, 还要加上人的情感, 只有在交易过程中把物物交换转化为人与人情感的交流和沟通, 才能使交易变得更加顺畅。在服务系统中的顾客满意与不满意, 往往取决于某一个接触的瞬间。分×部门绩效修正系数比如, 可将绩效考核得分超过85分的部门列为优秀部门, 并将该部门员工的绩效考核得分按照1.2的绩效修正系数进行修正。如果该部门员工的实际绩效考核得分为80分, 则修正后绩效得分应为80×1.2=96分。部门经理的绩效得分的调节幅度应高于普通员工, 以体现责任重者要承受高风险, 享受高激励的思想。如, 当部门绩效优良, 普通员工的绩效考核修正系数为1.2时, 部门经理的修正系数可以确定为1.4;当部门绩效不佳, 普通员工的绩效考核修正系数为0.8时, 部门经理的修正系数则确定为0.6。

4 结语

综上所述, 企业在进行绩效考核时, 必须将部门绩效和员工绩效正确而有效地结合起来, 如果过分强调员工绩效, 会导致部门内部过度竞争, 影响部门整体绩效的实现, 甚至导致员工通过牺牲部门利益来实现自身利益;如果过分强调部门绩效, 忽视员工绩效, 员工的个人价值就很难体现, 当绩效考核的结果与员工的薪资待遇如:服务人员对顾客的态度不友善、结算错误、让顾客等待时间过长, 服务环境的公共卫生状态不佳、安全管理不当、店内音响声音过大、服务制度存在缺陷等, 都是造成顾客不满、产生抱怨的原因。美国管理协会 (AMA) 所做的一项调查显示, 68%的企业失去客户, 原因就是服务态度不好。

(2) 客户对商品不满意。

良好的产品质量是顾客塑造满意度的直接因素。顾客对一次购买经历是否满意, 首先取决于他对此次购买的产品是否满意。当然对于服务的满意与否不但贯穿于顾客从进入到走出服务系统的全部经历过程, 而且会延伸到顾客对服务所产生的物质实据的使用过程中。如顾客在商场选购商品时, 一方面, 他能不能以合适的价格顺利地买到质量合格的商品, 是决定顾客是否满意的主要判断标准;另一方面, 即使商品的质量没有问题, 但如果在使用的过程中, 顾客发现使用该商品得到的效果并不是像他自己想象的那样, 他也会对整个服务产生不满, 进而产生抱怨。所以完美的商品应该是“好产品+好服务”。所以, 好服务要建立在好商品的基础上, 否则态度再好, 只能说明企业在进行蒙骗。

(3) 虚假信息是导致客户不满的另一原因。

有些企业向外宣传产品时夸大产品的价值功能、不合实际地美化产品, 比如有些企业在宣传产品时, 刻意宣传一些产品本身不具备的功能或特性。例如某某手机在宣传时, 注明此手机是双卡双待机, 顾客在购买后发现, 这个手机只能插双卡, 两个卡并不能同时待机。再如, 某某保暖内衣在宣传时宣扬采用太空材料制成, 可以运动生热, 超强保暖, 事实却证实这款内衣不过是普通化纤制成, 至于运动生热, 只不过以人体运动生热来混淆视听, 并非衣服本身可以生热, 保暖效果也不比普通内衣强。还有一些企业大力宣相联系的时候, 就容易造成部门内的不公平, 影响部门的整体凝聚力, 也容易造成“吃大锅饭”和“搭便车”的现象, 影响部门目标和绩效的实现。因此, 企业在进行绩效考核时, 必须使员工清楚地认识到只有部门绩效和员工绩效都实现了, 才能使员工绩效得到认可;绩效管理者也必须认识到只有将部门绩效合理地融入到员工的绩效结果中, 才能激发员工的工作热情, 使员工绩效和部门绩效都得到关注并提高, 才能最终实现员工和企业的双赢。

摘要：绩效管理是人力资源管理的核心工作之一, 也是企业管理的重要内容。在绩效考核中, 如何将员工绩效和部门绩效有效地结合起来, 如何将部门绩效融入到员工绩效中去, 成为企业管理者越来越重视的问题。本文在对员工绩效和部门绩效结合的重要性和现状分析的基础上, 提出了员工绩效和部门绩效结合的具体操作方法。

关键词：员工绩效,部门绩效

参考文献

[1]刘芯.如何进行绩效管理[M].北京:北京大学出版社, 2003.

[2]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

[3]武欣.绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2001.

酒店部门员工辞职申请书篇3

您好!

首先感谢在百忙之中抽空看我的辞职申请书。

经过几周的慎重考虑和内心挣扎我决定无奈的上交这封辞职申请书，四年的风雨，这份感情不是用言语可以表达的。再次衷心的感谢各位酒店和部门领导在过去的四年里对我的关怀和帮助，以及同事对我的关心与支持，当我还是小毛孩的时候就进入这个大家庭，在这个温室中，我茁壮成长，学会了怎么做人做事，当然我也尽力去完成了各项本职和领导安排的工作。

在酒店工作一段时间中，学到了很多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护(至少对于我们的个人利益来说)。

鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，其实，这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。

虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

很开心我的第一份工作我会永远记得，我很抱歉在部门人员紧缺的时候提出离职，诚然，由于个人原因不得不申请离职，盼原谅。

请公司于20__年x月x日前安排好合适人员接手我的工作并批准我于当日离职为谢。

在剩余的日子我会依然用心工作，上好最后一个班，站好最后一班岗。并做好离职前的交接工作。

此致

部门辞职信篇4

尊重的总经理：

你好，我很遗憾本身在这个时分向公司正式提出辞职。

屈指一数，我来到公司也已然快三年了，在这近三年里，失掉了公司各位同事的多方协助，我从一个小职员到了企划部主管的地位，完成了从校园人向职业人士的圆满国度，我十分感激公司各位同事。恰是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过播种。公司对等的人际关系和守旧的义务作风，一度让我有着找到了依赖的觉得，在这里我能开心的义务，开心的学习。或许这真是对的，由此我末尾了思考，仔细的思考。

但是最近我觉失掉本身不适合做

这份义务，一同也想换一下环境。我也很清楚这时分向公司辞职于公司于本身都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，全部的后续义务在公司上下竭力注重下一步步推进。也恰是思考到公司今后在这个项目布置的合感性，本着对公司担任的态度，为了不让公司因我而组成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。

我思考在此辞呈递交之后的2—4周内分开公司，这样您将有时辰去找寻适合人选，来填补因我离任而组成的空缺，一同我也可以帮助您对新人实行入职培训，使他尽快熟习义务。

能为公司效能的日子不多了，我一定会把好本身最终一班岗，做好义务的交接义务，尽力让项目做到均衡过渡。分开这个公司，分开这些已然同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得指点们的尊尊教导，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

在短短的两年时辰我们公司已然

显示了庞大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的今天奉献本身的力气。我唯有衷心祝福公司的业绩一路飙升!公司指点及各位同事义务顺利!

此致

敬礼

辞职人：xxx

xx年x月x日

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领导：

你好!当你看到这封信的时候，也就是我下定决心要辞职的时候。这件事我已经考虑了很长一段时间了，今天正式提出申请，请予批准!

提出辞职对我来说是既感遗憾又感幸运。遗憾的是我将要离开我工作和为之努力和奋斗的团队，从此将和原来的队友和朋友奋战在两条不同的道路上，幸运的是我终于作出了离开的决定，终于可以摆脱终日忙碌的日子，静下来好好的考虑一下我的未来了!

因为我的工作能力不是最强的，学习成绩不是最好的，对此我是既感惭愧又觉无奈!古人说“鱼于熊掌不可得兼”，诚哉斯言!因为我不是最优秀的，所以难免顾此失彼。很幸运我还能及时的回头并作出相应的补救。现在想来还是心有余悸!

离开这个已经熟悉或者说已经产生强烈认同感和依赖感的集体，心里难免会有很多的依恋和不舍，但是明天的太阳终究还是会从东方升起的，所以尽管要选择放弃，选择从新开始，但是我相信不管将来如何，我都会勇敢而坚强的面对!坚强的面对人生中的风风雨雨!

说了这么多，都是为了请求辞职。希望组织上能够找到能力更强更加适合这项工作的人来接替。如果组织上需要我本人作出配合，我一定会努力将交接工作做好!

谨以此提出辞职，请组织上批准!

此致

敬礼!

辞职人：

XX年xx月xx日

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尊敬的公司领导：

您好!

首先非常感谢公司对我能力的信任，使我得已加入这个团队。在这两年的时间里，我获得了很多机遇和挑战的机会，也积累了不少业务及管理工作上的经验，增长了阅历。

但是考虑到我个人及家庭原因，经过深思熟虑，我还是决定辞去宝坻项目部工程经理一职。很感谢公司领导这段时间给予我的信任和关怀，同时感谢各位同事给予我的帮助和鼓励!希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

此致

敬礼!

辞职人：xx

XX年9月4日

部门经理辞职信部门辞职信范文（4）|

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尊重的总经理：

你好，我很遗憾本身在这个时分向公司正式提出辞职。

但是最近我觉失掉本身不适合做这份义务，一同也想换一下环境。我也很清楚这时分向公司辞职于公司于本身都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，全部的后续义务在公司上下竭力注重下一步步推进。也恰是思考到公司今后在这个项目布置的合感性，本着对公司担任的态度，为了不

让公司因我而组成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。

在短短的两年时辰我们公司已然显示了庞大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的今天奉献本身的力气。我唯有衷心祝福公司的业绩一路飙升!公司指点及各位同事义务顺利!

此致

行礼!

部门经理辞职信篇5

你好，很抱歉在这个时候正式从公司辞职。

屈指可数，我进公司快三年了。在过去的三年里，我失去了公司同事的协助。我从一个小文员做到策划部负责人的位置，完成了一个从校园人到职场人的成功国家。我非常感谢公司的同事。正是在这里，我有过欢笑、泪水和播种。对等的人际关系和公司老套的值班风格，一度让我觉得找到了依靠。在这里，我可以快乐的值日，快乐的学习。也许这是真的，所以我最后想，仔细想。

可是最近感觉迷失的自己不适合这个本分，也想换个环境。我也深知，此时此刻从公司辞职，对公司本身是一种考验。当公司在用人的时候，公司开始了它的新项目，所有的后续义务都是按部就班的集中在下一步。正是出于对这个项目中公司未来安排的感性考虑，也本着对公司的态度，为了不让公司因为我而决策失误，我郑重向公司递交辞呈。

我在考虑在提交这份辞呈后的2-4周内离开公司，这样你就有时间去寻找合适的人选来填补我离职造成的空空缺。一起，我也可以帮你对新人进行入职培训，让他们尽快熟悉自己的义务。

对公司有效的日子不多了。我一定会走好我的最后一个岗位，做好我的职责交接，尽力让项目实现均衡过渡。很难与这家公司和这些同甘共苦的同事分开。我不忍心表示对我的尊重和指导，也不忍心同事之间的真诚和友善。

在短短的两年时间里，我们公司发生了巨大而可喜的变化。很遗憾不能为公司的今天的辉煌贡献自己的力量。只有我真心祝愿公司业绩腾飞!公司建议和同事义务顺利!

此致

敬礼!

申请人:xxx

部门员工的辞职信篇6

根据我国服务型政府建设的要求, 应该提高公共服务质量, 公共服务质量的好坏主要是依据公民的看法。为了创造一个服务型政府, 公民眼中满意的政府, 公共部门员工给公民提供服务时, 需要与公民积极互动, 员工需要展示出组织所期望的情绪。比如, 在与公民打交道时, 要表现出热情、关怀等积极的行为。根据组织要求表现出组织所期望的情绪的行为, 称为情绪劳动。情绪劳动是完成服务性工作的重要组成部分, 是提高公共服务不可或缺的技能。

情绪劳动在私人部门的服务行业正快速地发展, 然而由于公共部门制度的正式化固定化, 导致忽视了情绪劳动这种非显性的技能, 其实现实表明公共部门员工日常工作中非常需要情绪劳动。目前有不少学者对公共部门的情绪劳动进行了研究:例如情绪劳动在公共部门的重要性 (Guy, Newman&Mastracci, 2008) 、政府中的情绪劳动的价值 (Mastracci, Newman&Guy, 2006) 、情绪劳动在公共服务中的角色 (Chih-Wei Hsieh, 2009) 等。

由此可见, 随着公共部门越来越多的服务要求, 对员工的服务技能的要求也越来越高, 员工也需要应对更高的情绪管理要求。但现实是公共部门应对情绪劳动要求的资源是匮乏的, 主要原因是公共组织并没有认识到, 资源在提高情绪劳动质量的挑战中的重要性。所以, 面对这样的挑战, 组织应该怎样提供资源去应对, 才能提高情绪劳动的质量, 从而提高公共服务质量, 这是值得深入探讨的问题。

二、情绪劳动的定义

Hochschild情绪劳动研究的第一人, 1983年她所著的The Managed Heart一书中提出了情绪劳动 (emotional labor) 这个概念, 她认为的情绪劳动是“员工为了在顾客面前公开地表现出特定的面部表情或肢体动作而进行情绪管理”。

之后的研究者也对情绪劳动的定义进行了探讨如:Ashforth和Humphrey (1993) 认为情绪劳动是一种“按照组织的情绪表现规则来表现出恰当情绪的行为”。Morris&Feldman (1996) 则认为情绪劳动是“为表现出组织期望的情绪而进行的努力、计划与控制”。

具体而言, 组织对员工情绪管理上的要求主要体现在情绪表现规则上。情绪表现规则说明了员工在服务提供的过程中应该表达什么情绪及如何表达。一些研究者把情绪表现规则区分为展现积极情绪和抑制消极情绪 (Schaubroeck&Jones, 2000) 。展现积极情绪是指员工根据要求表现出热情、喜悦、温暖等积极的情绪;抑制消极情绪是指员工根据要求压制内心的无聊、愤怒、厌恶等消极的情绪。

员工为了达到组织对情绪管理的要求, 通常会采用不同的情绪劳动策略对情绪进行管理, 主要的策略有表层行为和深层行为 (Hochschild, 1983) 。表层行为是指员工在进行工作表现时采用各种各样的戏剧表演形式。表层行为不考虑员工的真实感受, 工作的需要就是要员工像在舞台一样扮演角色, 表达不真实的感受。另一方面, 深层行为需要情感的真实表现, 员工真实地体验到他所期望表达的情感。

三、工作要求-资源模型的理论基础

Demerouti于2001年提出了工作要求-资源模型, 2003年Schaufeli加入了工作投入进行研究, 对该模型进行了扩展。

由工作要求-资源模型可知, 每种职业都有特定的影响倦怠的因素, 可分为工作要求和工作资源两类。工作要求是指员工在工作上所涉及身体、社交或者组织的方面的要求, 过高的要求会产生生理或心理层面的负面影响。工作资源涉及物质的、心理的、社会的或者组织方面的特征, 它们能促进工作目标的实现。工作要求和工作资源之间会存在相互作用, 不同的工作要求需要不同的工作资源的支持, 工作资源可以降低工作要求的负面影响。

四、工作要求-资源模型视角下的情绪劳动

虽然工作要求-资源模型多用于研究工作倦怠、工作投入方面, 但情绪倦怠也是工作倦怠之一, 且情绪劳动是情绪倦怠的重要前因变量, 因此, 本文借鉴工作要求-资源模型的理论视角, 来探讨情绪劳动的影响因素。认为工作要求会影响员工的行为和态度, 即公共部门过高的情绪劳动要求会影响员工的情绪劳动策略选择;而工作资源, 如责任感、组织支持、组织公正、决策自主性等可以缓冲情绪表现要求对情绪劳动的负面作用。

(1) 情绪劳动中的工作要求。情绪表现规则是情绪劳动中重要工作要求, 已有实证研究表明, 组织的情绪表现规则被员工认知理解后, 员工会做出相应的情绪劳动策略选择, 即情绪劳动策略是受情绪表现规则影响的。Grandey (2000) 的研究表明, 情绪表现规则与情绪劳动的深层行为正相关。Brotheridge等人 (2002) 的研究结果显示情绪表现规则与深层行为和表层行为关系都是正向相关。Diefendorff等人 (2005) 的研究表明, 积极展现规则是与深层行为正向相关的;而消极展现规则与表层行为同样是正向相关。

可见, 不同的情绪表现规则可能会导致员工使用不同的情绪劳动策略。情绪劳动的表层行为和深层行为是对员工有不同影响的, 表层行为更有可能引起员工身心健康问题, 使员工感到倦怠或抑郁, 进而会给组织带来负面的影响。因此, 情绪表现规则的工作要求影响到员工情绪劳动付出, 过高的情绪表现要求可能会降低员工的情绪劳动质量。

(2) 情绪劳动中的工作资源。根据工作要求-资源模型可知, 工作要求过高会造成员工消极的影响, 如果生理或心理上的不健康。即在情绪管理上的要求越多, 员工的承载的压力就越大, 就越难完成工作目标。所以对公共部门的员工来说就越难表现出合适的情绪, 公共部门服务质量就很难得到保证。

对于情绪规则带来的消极影响, 工作资源可以起到重要的缓解作用。从已有的研究可以发现:工作资源确实在情绪表现规则与情绪劳动之间有一定的调节作用, 例如, 有学者发现员工对表现规则的承诺 (Gosserand&Diefendorff, 2005) 能够调节情绪表现规则与情绪劳动的关系, 承诺越高的个体表现规则与情绪劳动的关系更强;以客户为导向 (Allen et al., 2010) 、积极主动的个性Randolph (2013) 对表现规则与情绪劳动的关系也有调节作用。

如前所述, 员工需要按照组织的情绪表现规则来管理自己的情绪劳动, 根据工作要求-资源模型理论, 工作资源和工作要求会相互作用, 可以缓冲工作要求带来的负面影响, 因此, 在情绪劳动中, 工作资源可以让员工感觉到组织的帮助和关怀, 可以缓解员工因高情绪劳动要求产生的压力, 从而使员工更努力地完成他们的工作, 提高情绪劳动的投入, 越有可能促进情绪劳动的深层行为策略。

五、结论

公共部门员工的情绪劳动越来越受到重视, 提高员工在情绪劳动的上付出, 从而提高公共服务质量是现实的需求。在重视情绪劳动的背景下, 本文从工作要求-资源模型为理论视角探讨如何有效提升情绪劳动质量, 发现组织提供足够的工作资源是非常重要的, 工作资源可以缓冲过高的情绪劳动要求对员工及组织造成的负面影响。

参考文献

[1]Guy, M.E., Newman, M.A., &Mastracci, S.H. (2008) .Emotional labor:Putting the Service in Public Service.New York:M.E.Sharpe.

[2]Mastracci S H, Newman M A, Guy M E.Appraising emotion work:Determining whether emotional labor is valued in goverment jobs[J].American Review of Public Administration, 2006, 36:págs.123-138.

[3]Hsieh C W.Emotional labor in public service roles:A model of dramaturgical and dispositional approaches[J].Dissertations&ThesesGradworks, 2009.

[4]Hochschild A R.The managed heart.Berkely, CA:University of California Press, 1983:90.

[5]Schaubroeck, J., &Jones, J.R. (2000) .Antecedents of workplace emotional labor dimensions and moderators of their effects on physical symptoms.Journal of Organizational Behavior, 21, 163–183.

[6]Schaufeli, W.B.and Bakker, A.B., “Job Demands, Job Resources, and their Relationship Withbumout and Engagement:A Multi—sample Study”, Journal of Organizational Behavior, Vo1.25, 2004, PP.293—315.

[7]Brotheridge, C.M., &Grandey, A.A. (2002) .Emotional labor and burnout:Comparing two perspectives of“people work”.Journal of Vocational Behavior, 60, 17–39.

部门工作人员辞职信篇7

我加入XX公司时一直在XX部工作，在这一年的时间里承蒙各位领导的关心和厚爱，在此表示衷心的感谢。这一年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，与XX公司诸位同仁的合作也相当愉快和默契。但由于自己感觉业务素质急需充电和提高，特此申请辞去我现在的职务。做出这个决定对我个人而言是相当困难的，我会在剩下的工作时间里尽力完成自己份内的工作，离开XX公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

但是我还是要决定离开了，我恳请XX公司领导们原谅我的离开。

再次感谢领导多年来对我的支持和勉励，在此我忠心的道声“谢谢”。

望领导能够批准我的请求。

此致

敬礼!

辞职人： xiexiebang

电子公司部门经理的辞职报告篇8

尊敬的部长，您们好！我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司也快两年了，也很荣幸自己成为Xx电子的一员。在公司工作近两年中，我学到了很多知识与技能，Xx通信研究所的发展也逐渐走上了轨道，从当初的我一个人到现在的28人；研发，产品，市场团队的框架已经基本建立，大家各司其职；产品的供应链体系也已经大体建立，为部门产品线的持续发展打下了一定的基础。

我非常感激公司领导给予我在这样的良好环境中工作和学习的机会。特别是X总，X总，X总，X部长在这两年中都给了我太多的关心，帮助和支持，我在此表示诚挚的感谢！

由于个人能力等原因，2012年的责任考核指标已无望完成，按照当初的约定，我将提交辞职申请；另外，由于家庭原因，我现在无法全身心的投入到工作中去，无论是对公司还是个人来说，选择辞职将是对双方负责的行为；同样，由于个人能力的问题，我已经没有信心可以带领这个团队完成公司期望的目标。

我对现在这个团队投入了深厚的感情，对现在做的产品也充满信心，如果有一个能力强的带头人，我相信他们可以做出一番业绩来回报公司，所以我希望公司领导一如既往的支持Xx通信研究所。在我正式离开之前，我会把我的工作全部移交给接替我的人，直到他上手后我再离开，在当前的人员中，我认为X博士应该可以接替我的工作，供公司参考。

再次感谢公司领导对我和Xx通信研究所的支持和帮助，望领导批准我的辞职报告，谢谢！

此致

部门经理辞职报告篇9

您好!

感谢你们多年来对我的关心和照顾，从20xx年初入职以来，我与公司同仁共同奋斗，与公司领导共同担当，与公司事业共同成长。的总经理生涯，我得到董事长、总裁的悉心指导和培养，在工作中不断迎接挑战，战胜困难，不辱使命，到20xx年底，我完成了自己的历史任务。这段经历，是我一生的宝贵财富。

今后无论走到哪里、无论从事什么，我将为在公司的这些光荣岁月而感到自豪。董事长曾经说过，一代人做一代人的事。我将自己充满激情、创新和智慧的黄金年华，奉献给了我喜爱的中药现代化事业，并与董事长、总裁一道，将上市公司推进到了制药行业和资本市场第一品牌的标杆地位，我对此由衷地感到骄傲。

现在，我新的人生历程即将开始，我重新确定了自己未来的发展方向，这是一个艰难但又必须要做出的决定。我谨此正式向董事会，董事长、总裁提出辞去公司所有职务。未来我将把我主要的时间和精力，更多地投向管理思想的创新和推广，以及推动社会进步的公益事业上。与现代中药事业的使命一样，为公众服务，提高人的生命质量。

在未来的日子里，我会怀念在公司工作的时光，会想念我的领导和同事们，这将成为我非常珍视的难忘记忆。在此，我再次感谢董事长、总裁，是你们在我的人格塑造中，注入了敢于拼搏、敢于创造、敢于冒险、敢于胜利的企业家精神;感谢我的团队，感谢我的同事们，是他们与我一道，共历风雨、勤奋耕耘、创造佳绩;还要感谢我的夫人，是她放弃了优厚待遇的工作，在我的背后支撑着家庭，照顾老人，哺育孩子，默默地付出，全力支持着我的工作。

今后如果需要，我将很愿意用不同的方式、不同的角色，继续为公司的战略和发展服务。

最后祝董事长、总裁身体健康!祝大健康事业蓬勃发展!

此致

敬礼!

XXX

安检部门职员辞职报告篇10

很遗憾我在这个时候向公司提出辞职报告，安检部门职员的辞职报告。

去的尽管去了，来的尽管来着；去来的中间，又怎样地匆匆呢？我到机场安检旅检已经工作了三年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在安检，我学会了忍让的面对事物，细致的剖析人生。离开安检非我所愿，这里有我最好的老师和最要好的同学，更有对我无微不至关怀的同事。

但，严重的超时、超负荷运转让我的身体无法承受，现已多处存在多处病患，辞职报告《安检部门职员的辞职报告》。“同工不同酬”的单位体制，让我对自己将来的发展前景堪忧，更对法律对单位的作用产生了质疑。员工的正当权益得不到保障，也无人保障的局面，让我等空嗟叹的时候，更多的只是无奈。走出校园步入社会，面对日益高涨的物价而收入却不涨的情况，让我难以维系将来的生活。单位部分管理员素质过低，粗暴管理、脏话管理让我的心理无法承受。

我真心的感谢单位领导一直以来对我的信任，感谢身边同事对我的关心和帮助，很荣幸自己成为过单位的一员，我确信在单位的这段工作和学习的经历和经验将成为我一生宝贵的财富。

祝公司业务蒸蒸日上，取得更大的成功！

此致

敬礼

xxx

宣传部门辞职申请书篇11

尊敬区领导、部长：

你们好！

首先感谢区委、区政府对我三年来的培养,以及长期以来对我的关心和照顾,使我得到了家庭般的温暖。在宣传部的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。我深知，在此时提出辞职，实属不该，但我还清楚地记得区领导和部长将重任交给我的那天，让我无比兴奋，但三年了，我却达到做到领导们对我的期望，所以经过慎重的考虑我决定辞去现有的职务，离开城北区委宣传部。希望区领导和部长在百忙之中能够审阅我的申请，并批准。

在区委宣传部工作已经三年有余了，在部里的这些时间我学到了很多东西，同事们都很照顾我。不管是在工作还是为人处事，都让我受益非浅。部里的整体很多同事的实力特别好这让我很是钦佩，尤其是其他同事在材料写作方面让我十分钦佩，使部里一直处于一个非常向上工作气氛。我很感激区领导给我一个这样的学习和实践的机会！

虽然在部里我能基本完成领导交给我的任务，但是我感觉我还差很多，需要不停的学习需要接触更多的东西。也许是人各有志吧，我感觉我会的东西与区机关单位现实所用的有点格格不入。我学到的东西在单位里并不能得到很好的运用，所以我决定找一个合适自己的平台去发展，这样也不会

影响宣传部的良好氛围。

现在的工作时而让我觉得茫目，找不到自己的方向，我希望领导准许我换一个工作环境。在即将离开岗位之前，请领导正常分配我的工作，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。如果因为我的离职而给部内造成的不便，我只能深表歉意和遗憾。同时感谢区领导这三年来对我的关照，给予我的宝贵学习机会，我会好好铭记！望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，祝各位区领导身体健康，并且希望城北区各项事业能蓬勃发展。

申请人：