浅析非正式组织的管理

浅析非正式组织的管理（精选8篇）

浅析非正式组织的管理 篇1

一、非正式组织的概念

心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。非正式组织的界定，不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。

二、正确认识非正式组织的作用

(一)非正式组织的积极作用

当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力，就越对整个组织有支持作用。主要表现在：

1．非正式组织的存在增强了组织的有效性。正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，也无法满足组织成员所有的需要，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。

2．非正式组织是一种很好的沟通渠道。由于非正式组织是在人们的交往中自发形成的，人与人之间的沟通也就成了维系非正式组织的方式。人们在非正式组织中传递着各种各样的信息，了解周围发生的事情，倾诉自己的感情。

3．非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式组织为成员提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高成员的相互合作精神。

4．非正式组织往往是员工释放工作压力的场所。人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。而非正式组织恰好为员工提供了这样的机会，员工可以自由、开放、友好地与别人讨论各种工作中和生活中的问题。因而，非正式组织常被称为员工情绪的“安全阀”。

5．非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎。很多正式的管理者都认识到，非正式组织在组织中起到不可低估的作用，用一个比喻就是俗话所说的“水可以载舟，也可以覆舟”。非正式组织有时能帮助组织管理者实现组织的目标，有时也可能将事情搞得一团糟。因此，管理者意识到了非正式组织的作用之后，就会在管理决策和行动中充分考虑非正式组织将会对每一项决策和行动作出怎样的反应。

(二)非正式组织的消极作用

虽然非正式组织会带来一些好处，但也通常会给组织带来一些潜在的问题。例如，非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息、流言蜚语传递的途径；同样一个非正式组织可能会接纳、欢迎某些员工的加入，给他们带来工作满意感，也可能会拒绝、排斥某些员工，导致他们的不满意。

1．非正式组织的一个主要的问题就是对变化的抵制。非正式组织往往会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护，他们会拒绝一切破坏目前的平静和睦状态的力量。例如，在一个小组中，成员们都保持同样的生产率，谁也不力争上游，谁也不落后。而公司的奖励机制的变革可能会使一部分人产生超过他人得到更多奖金的念头，这样就可能改变小组中原有的和谐。因此，小组成员可能会抵制这个新政策的出台。

2．非正式组织常常导致成员的从众行为。非正式组织往往已经成为了员工们日常工作的一个组成部分，他们有时甚至都没有意识到它们的存在。员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为，他们在非正式组织中的卷入程度越高，就越容易从众。从众是由群体规范和群体压力造成的。非正式组织的群体规范以及相应的制裁措施结合起来共同指引着其成员的行为。如果群体成员不遵守群体规范，他将受到各种各样的制裁，例如，其他群体成员可能会孤立他，或者干扰他的工作，或者嘲笑奚落他等。

3．非正式组织可能会使其成员产生角色冲突。因为一个员工既要满足组织中正式领导的要求，又要满足非正式组织的要求，两者的要求有时可能是矛盾的，在这种情况下组织中的员工就会感到无所适从。

4．由于非正式组织的权力是独立于正式组织的权力系统的，因此正式组织的权力有时无法对非正式组织进行有效的控制。特别是当非正式组织出现紧密化，它的利益与正式组织的管理目标有冲突时，将使正式组织的管理有效性降低，甚至出现障碍，从而无法完成组织的工作目标。

四、对非正式组织管理策略的设想

非正式组织的存在是一个客观现象，由于非正式组织具有正负两方面的作用，所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善的管理。虽然管理者无法组建非正式组织，也无法取缔已经存在的非正式组织，但是管理者可以想办法与非正式组织和平共处，并且设法对非正式组织施加影响。也就是要因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其消极作用。具体地说，作为正式组织的管理者，应该做到如下几个方面：

(一)正确认识非正式组织存在的必然性和合理性

目前，在对非正式组织的认识、态度和做法上，管理者都存在不同程度的偏颇，这难免会影响非正式组织正常功能的发挥，这种偏颇对于实现组织目标无疑是一种损失。所以，要加强对非正式组织的管理，首先必须正确认识非正式组织的性质和作用。要认识到非正式组织是正式组织的孪生兄弟，而不是正式组织身上的毒瘤。非正式组织在某种程度上是正式组织的补充，因而，不应轻率地扣以小集团、宗派主义、小圈子等帽子加以否定，而要引导和利用非正式群体，使之成为组织的辅导力量。非正式组织可能带来某些不良倾向，关键在于管理者如何加以引导和克服。

(二)合理利用非正式组织为实现组织目标服务

在实现组织目标时，领导者完全可以利用非正式组织的某些特点，达到正式组织所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式组织成员之间相互信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想水平；还可以利用非正式群体信息沟通迅速的特点，及时收集组织成员对组织工作的意见和要求，使管理者心中有数，等等。

(三)对不同类型的非正式组织采取不同的策略 从非正式组织对正式组织的作用来看，有积极型、消极型、无害型和破坏型之分。为此，我们可以针对这几种不同类型的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织，应当支持和保护。例如，对于自愿结合的技术革新小组、文化团队等，管理者应该积极支持和保护。因为这些非正式组织常常能起到加强群体心理的整体性的作用。对消极型的非正式组织应当积极引导。管理者们对消极型的非正式组织不宜简单斥责，而要持谨慎态度，积极引导，以改变其消极行为。要从人生观、价值观、道德观和组织的总体目标出发，改变非正式组织与正式组织不相适应的目标与规范。对无害型的非正式组织，管理者也要给予足够的关心，而不能放任自流，尽可能进行引导，使之转变为积极型。对破坏型的非正式组织，要采取果断措施。如果存在破坏型的非正式组织，经教育不改时，可视其情节轻重、态度好坏，予以取缔或者做出适当处理。

(四)要防止非正式组织紧密化对正式组织造成威胁 从组织目标的角度出发，一般来说，松散的非正式组织对于整个组织的发展是有利的，能提升人性化管理，改善组织成员之间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发组织成员的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对整个组织发展的危害将不容忽视。组织成员内部及成员和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且组织成员普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。一旦出现这种情况，管理者可从这两个方面着手：一方面，加强正式组织的控制力度。非正式组织力量的强大，正说明正式组织的力量的不足。这要求在完善组织结构的严密性和有效性的同时提高管理人员的管理方式和管理水平。特别是中层管理人员，他们作为高层和基层的桥梁，担负着沟通、执行、控制的角色，对完成组织目标十分重要。另一方面可以着手的就是弱化非正式组织的力量。方法很多，但我们如果理解了非正式组织的成因和发展，就会发现非正式的根源就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础，所以破坏这种同质化是最容易达到效果的方法。

(五)注重非正式组织的核心人物

任何非正式组织，都有一个或几个核心人物，他们的意志和行为，对非正式组织的目标和规范均有决定性影响。因此，做好这些人的工作，往往会影响一批人。非正式组织的核心人物具有威信高、能力强、影响大等特点，其对非正式组织成员具有较强的影响力。因此，核心人物的作用绝不可轻视。首先，应当尊重其在非正式组织成员中的威信，承认和肯定其在群体中的作用，经常与他们联系，使其对正式组织产生信任。同时，在日常工作中要引导核心人物在正式组织的目标达成中，起到积极的作用，以带动非正式组织的成员更好地为正式组织目标服务。此外，在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导时，应尽可能注意选拔在非正式组织中享有威信而又作风正派的核心人物。

(六)要形成一种健康向上的组织文化

斯切因(E．H．Schein，1985)认为，组织文化通过两个过程被发现并形成，即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中，通过组织成员之间的相互作用，发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素，而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式，从而得到组织成员的认同，这就是组织文化的形成过程。新加入的组织成员也会接受这种组织文化并适应它。所以，健康向上的组织文化，对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。因为组织文化是组织的精神基础。对组织成员的行为和态度得到表现的非正式组织来说，这种组织文化的作用比组织的正式规则要发挥更大的作用。

五、结语

浅析非正式组织的管理 篇2

众所周知, 关于管理的思想虽然由来已久, 但是只是到了19世纪末20世纪初才形成了系统的管理理论。20世纪30年代, 管理学家们开始注重对行为科学的研究, 最著名的是梅奥等人所做的霍桑试验, “非正式组织”这一概念即是由梅奥在其所著的《工业文明中人的问题》中最先提出的。他们发现其中很重要的一点是企业中不仅存在着正式组织, 还存在着非正式组织, 并占据着至关重要的地位。

随后, 社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德进一步发展了非正式组织理论, 进一步阐释了非正式组织的重要作用及影响。在其代表作《经理人员的职能》中, 他提出社会的各级组织都是一个相互协作的系统, 各种类型的组织都是这个大协作系统的某个部分和方面, 这些协作组织都是正式组织, 而所有的正式组织中都存在着非正式组织。二者是协作活动中相互作用、相互依存的两个方面, 缺一不可, 非正式组织对正式组织有着重要的影响。

2 大学生非正式组织概述

高校中也存在着正式组织和非正式组织。当代大学生作为一个愈趋成熟的群体, 对正式组织的认同感和归属感呈现出一种淡化的趋势, 而对各类非正式组织产生了越来越多的兴趣和依赖感。正式组织和非正式组织具有不同的类型与特点, 对大学生产生着不同的影响。采取积极措施实现大学生正式组织与非正式组织的优势互补与整合, 对于促进大学生的全面发展以及建设和谐校园具有非常重要的意义。

2.1 大学生非正式组织简介

大学生正式组织是指按照一定的规则, 为完成某一目标而正式组织起来的大学生集合体, 例如班级、学生会等。和其他正式组织一样, 大学生正式组织有着明确的组织目标、完整的组织结构、严格的规章制度, 对它的成员有一定的约束力;相对而言, 大学生非正式组织是出于正式群体之外的, 主要由个人接触、交互影响形成, 依靠大学生间共同的兴趣爱好和情感来维持。所有的正式组织中都存在着非正式组织, 二者相互依存, 共同发展。

大学生非正式组织形成的重要原因在于当今大学生需求的多元化。大学生活不同于高中、初中生活, 学生们有更多的自由支配的时间, 大学生除了通过正式组织满足其学习和成长需要外, 还渴望通过各种途径实现自我价值, 满足心理需求。他们为了丰富自己的生活, 会发展多个方面的兴趣爱好。随着沟通交往的日益频繁, 人们会自然而然地结成非正式组织, 它所反映的是正式组织集体成员中一种特殊的人际关系。

作为高校管理工作的重要组成部分, 大学生非正式组织是高校开展思想政治工作的主要途径之一, 正式组织要依赖于非正式组织的调节才更有活力。

2.2 大学生非正式组织与正式组织的区别

相较于正式组织, 由于非正式组织是其成员由于情趣相投或价值取向相近而自发自愿形成的组织形式, 所以缺乏正式结构, 人员容易受偶然因素的影响, 具有很大的自发性和不稳定性。非正式组织和正式组织之间有很多差异。

2.2.1 两者存在的目的不同

正式组织的存在往往是为了实现某种目标, 它有着明确的结构及规章制度;相对而言, 非正式组织的存在没有非常明确的目的, 是其成员基于共同的信念或者相似的生活背景而自发形成的, 它主要是为了满足大学生课余生活的需要, 特别是成员的归属等情感需要, 属于社交型的组织。

2.2.2 组织内部控制不同

大学生正式组织有着明确的纪律准则、规章制度, 主要通过命令或指令等形式进行自上而下的管理和自下而上的沟通, 而非正式组织主要通过一些不成文的规定或是成员的自我约束进行管理, 通过面对面的闲聊或电话闲淡等非命令型的方式进行横向沟通, 比较随意, 具有不确定性。

2.2.3 组织领导权力的来源不同

正式组织的领导由组织正式任命, 权力的安排与运用非常明确。非正式组织没有正式任命的领导, 在这种情况下, 具有较强人格魅力的领袖往往会起着重要作用, 从而成为组织的核心人物, 这些核心人物往往在非正式组织中有很强的影响力, 发挥着领导的作用。这种影响力虽然在制度上没有被承认, 但却能左右成员的态度和行为, 从而干扰组织决策的实施。

3 大学生非正式组织的作用及影响

非正式组织是在正式组织的基础上产生的。正式结构是特意设计来规范行为从而为特定目标服务的, 不过, 非正式结构的出现会给正式结构带来巨大的影响, 这其中既有积极作用也有消极影响。

3.1 非正式组织所产生的积极作用

(1) 可以满足大学生的需要, 进而形成较强的凝聚力和向心力。在管理上, 正式组织的规章制度往往以其整体运行作为出发点, 较少考虑到组织成员个人需要。但作为社会一分子的人, 其精神的需求也同等重要, 仅仅依靠单方面的物质利益并不能起到团结全体成员的作用, 反而使得人们趋于机械化, 缺少热情。由于非正式组织的成员都具有相同的兴趣和爱好, 彼此间保持着相同的观念和价值取向, 从而能够自觉维护非正式组织所形成的文化价值标准。

(2) 有利于促进正式组织目标的实现。由于非正式组织是通过大学生相同的兴趣爱好而自然形成的, 其群体观念强, 行为高度一致, 如果加以正确引导, 将会使非正式组织成为一股非常重要的促进学生健康成长的积极力量, 有利于促进大学生综合素质的提高和高校健康运转这一目标的实现。

(3) 非正式组织的自我约束能力可以减少正式组织管理中的阻力。人们作为情感的主体, 大部分的生活空间仍然由非正式规则来约束。尽管非正式组织的规范没有明确的规章制度, 是自然形成的, 但对其成员却有很强的约束力。如果成员违背了这些行为规范, 就会受到大家的谴责、排斥甚至被抛弃。由于人类是具有社会性的, 在这种强大的心理压力下, 非制度化规范就很好地强化了成员的群体意识。当大学生非正式组织不允许破坏制度和法律, 不允许对抗正式组织时, 其成员出现不利于稳定的行为就会减少, 从而为正式组织的建设创造有利条件。

3.2 非正式组织所产生的消极影响

(1) 可能会对正式组织目标的实现产生阻力。由于正式组织和非正式组织有着不同的运行规则, 当非正式组织的目标与正式组织的目标不一致时, 非正式组织的活动将会削弱正式组织的作用;如果两者的目标发生冲突, 非正式组织可能会对正式组织的目标产生抵抗情绪, 进而影响正式组织活动的开展, 不利于正式组织目标的实现。

(2) 不利于大学生正式组织的团结稳定。由于非正式组织是成员之间根据相似的成长背景和共同的兴趣爱好形成的, 其成员间的交流和信息易受成员个人主观好恶的影响, 而学生又容易产生从众心理, 有时出于维护小团体的利益会有意无意地制造和散播一些不真实、不全面的消息, 导致不良后果的产生。如果一些谣言不及时澄清, 则很有可能给正式组织带来很多不稳定因素, 不利于和谐校园的创建, 影响大学生的学习和生活, 严重影响学校教育管理目标的实现。

(3) 核心人物的价值取向影响整个组织。非正式组织的核心人物有一定的权威性, 易使其成员盲目服从, 若核心人物的价值取向偏离正常的轨道, 或者被不法分子利用, 就可能使非正式组织成员的思想和行为产生偏激、冲动, 甚至会影响高校乃至社会的安全稳定。

4 对大学生非正式组织的管理对策

高校学生非正式组织的引导管理作为高校管理工作的重要组成部分, 对高校管理工作的质量有着直接的影响。大学生非正式组织的出现和存在, 以其特有的方式对其成员和正式组织产生着影响, 这种影响既有积极的一面又有消极的一面。而我们就要扬长避短, 加强对大学生非正式组织的教育管理和正确引导, 从而使其获得健康可持续发展。

4.1 我们应当认同并重视非正式组织的存在

随着时代的发展, 我们越来越认识到非正式组织是客观存在的, 必须理解并接受非正式组织, 尽可能对非正式组织的健康发展进行积极引导。在高校中, 非正式组织是大学生成长成才所必需的, 并对高校培养目标的实现起着促进与支持作用, 对正式组织有着正面的辅助作用。因此在高校学生管理中, 应该把正式组织和非正式组织结合起来, 充分利用非正式组织在协调人际关系、满足心理情感及需要等方面的积极作用, 加强引导, 去除其消极影响。

4.2 注重引导, 扬长避短, 充分发挥其积极作用, 尽量消除其不良影响

非正式组织具有较强的向心力和凝聚力。虽然非正式组织由于没有明确的规章制度而容易出现一定的倾向性, 但是只要高校管理者注重引导, 充分调动其积极作用, 就会相应消减其不良影响, 使其朝着健康的方向发展。加强对大学生非正式组织的引领, 关键在于提高其成员的素质和能力, 加强非正式组织中个体成员的意识, 进一步提高对个体成员的教育, 指导他们有效避免其消极行为, 充分发挥他们积极能干的一面。

4.3 重视培养大学生非正式组织中的核心人物

由于非正式组织没有正式任命的领导, 一般都是由具有较强个人魅力的核心人物来担任, 该人物具有为组织其他成员所承认的特质, 是共同爱好的极力推动者。这些人物对于成员具有很大的号召力和影响力, 往往在一定程度上超过了正式组织对他们的影响。加强对大学生非正式组织中核心人物的管理, 尽量对这些核心人物进行提拔重用, 在正式组织中给予充分鼓励和肯定, 使其对正式组织产生归属感, 这对于促进正式组织的凝聚力具有重要的作用。从而有利于大学生正式组织和非正式组织中优秀成员的成长与发展, 也在一定程度上支持了高校的管理工作。

4.4 加强大学生非正式组织网络文化建设, 从而促进正式组织网络化的发展

随着网络的快速发展, 网络型虚拟组织已经成为非正式组织的一个重要类型, QQ群、微信、微博等虚拟组织已经成为大学生日常交往的重要方式, 成为引领潮流的风向标。但是, 大学生网络型非正式组织的特点在于信息量大而难以分类细化, 难以辨其真伪并容易形成从众现象, 因此, 高校管理者应注意整合网络化资源, 以期有效利用信息资源。

与非正式组织相比, 一些大学生正式组织的网站却是少有人问津, 例如学校主页或个别学院的网站等, 很少有学生主动登录浏览。高校应进一步加强大学生正式组织网站管理, 加强网络平台建设, 做到信息资源共享, 使大学生正式组织网站成为联络沟通、解决问题、凝聚学生的有效载体。

5 构建学习型非正式组织

近年来, 我国一直在倡导学习型组织以及树立终身学习的思想。构建学习型非正式组织就是大学生非正式组织内部各成员在充分认同大学生正式组织所处环境、运作战略及组织文化的基础上, 通过对信息及时认知、全面把握和迅速传递, 以达成共识, 并根据大学生正式组织的决策和奋斗方向, 不断调整自身行为以使自己不断获得提升。

身处迅速发展的知识经济社会, 我们只有不断地接受、学习新的知识, 树立终身学习的意识, 才有可能在这个时代中获得发展。一个积极型大学生非正式组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织, 同时也会善于修正自身的行为, 以适应新的知识和见解。大学生非正式组织学习力的核心是对信息的把握, 我们应当尽量拓宽信息获取渠道, 使大家树立努力学习的一致方向, 提高对信息的敏感能力和认知能力;提高信息传递速度并减少层级障碍从而降低信息在传递过程中的失真度;并对接收到的信息进行反馈。借助网络和社群组织的辅助作用, 为大学生提供及时有效的信息, 从而促进他们综合素质的提高。

学习型非正式组织的建立不仅有利于其自身的健康发展, 而且也可以促进正式组织目标的实现, 从而使得和谐校园得以构建, 最终有利于大学生的成长成才和全面发展。

摘要：随着时代的进步, 我们越来越强烈地认识到, 单纯地强调正式组织已经不能满足社会和组织发展的需要。非正式组织是从正式组织发展而来的, 其对组织整体的运转有着非常重要的作用, 加强对非正式组织的管理已经变得非常必要和迫切。同样在高校中也存在着正式组织和非正式组织, 非正式组织的出现会给正式组织带来巨大的影响, 这其中既有积极影响也有消极影响。因此, 要建立和谐校园, 不仅要关注正式组织的建设, 更要注重非正式组织的管理和发展。

关键词：非正式组织,正式组织,核心领导人物,学习型非正式组织

参考文献

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浅析非正式组织的管理 篇3

在管理学界对非正式组织有不同的见解。从早期理论界对非正式组织的研究来看，存在几种学派，产生了对非正式组织的不同定义。比较典型的一种是梅奥（Elton Mayo）的霍桑试验，一种是巴纳德(Chester Z.Barnard)的协作和组织理论。前者对非正式组织的定义是，因满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。而后者，则把非正式看作是存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。其它学者如罗宾斯，将非正式组织定义为那些既无正式结构、又不由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。

非正式组织和正式组织的差异，主要体现在七个方面：非正式组织存在的目标是社交型而非功能型；其组织领导是内生的，依靠个人的人格魅力或者个人特质进行对组织的领导，而不是来源于上级任命和按级别进行权力的压迫；权力来源是内生权威而非外界赋予；组织沟通以非命令型的横向沟通为主；成员的选择以个人自愿加入为主；组织凝聚力相比正式组织更高；行为准则是不成文的，主要依靠自我约束。（文献1）

按以上对非正式组织的定义和一般认可有非正式组织与正式组织的判别方法，可以对企业非正式组织进行如下的定义：企业非正式组织是存在于企业的正式组织（机构）内部，为满足职员的社会需要而生的，并有特定的价值理念、工作习惯、行为准则和职业规范（包括职业道德规范和职业行为规范）的群体。这种群体貌似受到企业规章制度的约束，但这种非正式的组织结构和组织行为，并不受到企业的控制，但其成员之间具有相对统一的价值观，使其具有某些相互联系的纽带。

企业非正式组织的特性包括了自发性、情感性、从众性、隐含性、圈子性、平等性等，与企业正式组织的关系有并存关系、互补关系、复合关系、辩证关系等。（文献2）

非正式组织这一概念最初是西方学界提出的，但事实上，在中国社会，特别是在中国企业中，这一概念在管理实践中发挥的影响力具备更深远的层次，这是个人意志高于组织约束的传统民族文化特征所决定的。

二、企业人力资源管理非正式组织的定义

由于各级非人力资源部门经理（从笔者从业的某企业的机构建制来看，可以包括公司经理、机关部室主任、工区主任、各级分公司经理、科股长、班组长等几个管理层级）在日常管理工作过程中，实际行使或部分行使着所辖范围内人力资源的分配、约束和管理职能，因此，各级部门经理是实际上的人力资源经理（在绩效管理领域又称之为绩效经理）。由企业各级经理人组成的人力资源非正式管理者及其管理对象共同组成的有机组成部分，可以称之为企业人力资源管理非正式组织。

三、人力资源非正式组织管理企业应用举例

下面以若干典型的人力资源管理业务模块为例，分析人力资源非正式组织管理在企业中的作用方式。

绩效管理模块。绩效管理在企业中，很长时间有一个认识误区，即大部分企业员工甚至是老板都认为，这是人力资源部的事情。但是就如上节提到的，由于各级部门经理实际行使着该部门绩效经理的职责，所以可以认为，各级部门经理其实是不拿工资的人力资源主管甚至经理。以笔者所在的企业为例，在制定绩效管理组织架构时，按传统的职级体系进行派生，形成了层级显明的绩效经理层级，最高一级的绩效经理是企业的行政负责人和党政负责人，他们负责整个企业的绩效，最低一级的绩效经理是科长（班组长），他们负责所在的科室或者车间班组的绩效。由于各级部门经理在公司组织架构上是起着承上启下作用的角色，他们在分管业务上起着组织下属工作的负责人作用，即对本部门的工作从流程管理、任务分配到成果宣示都承担着大部分的责任和义务，同时也可以认为他们就是本部门工作的权威。各级部门经理在未涉及绩效管理业务开展以前，仅仅只是主管的公司业务上的负责人，但在涉及绩效管理业务之后，他们成为了人力资源非正式组织的团队带头人，他们首先是制定本部门绩效目标的引导者，然后就是实施部门绩效测评的操作者，当然在绩效流程的最后，通常他需要为部门的绩效成绩埋单（通过奖金或者是职业升迁等其它方式展开的激励或称之为绩效结果的应用）。而企业的各级员工，从简单从事本职工作上升到了成为团队一员，并以自己的行为方式显性或者隐性的改变着所在团队的绩效，使其也成为了人力资源非正式组织的一员。

培训管理模块。按笔者的认识，培训管理模块或称之为学习模块更为贴切。这是因为，随着现代企业市场竞争的日益激烈，越来越多的企业在关注核心竞争力、关注可持续发展能力，这其中很重要的一點，就是企业的学习能力，而企业的学习能力，是源于员工的学习动力，或者上升一个层面，叫做企业的学习风气。传统企业认为培训要不就是人力资源部或者培训部门的事情，要不干脆就是员工个人的行为。在企业非正式组织中，有一对非常有意思的关系，那就是师徒关系。这个师徒关系首先来说就是学习关系。大学毕业生走上工作岗位，不是学习生涯的结束而是刚刚开始，已经基本上成为全社会公认的一个理念。在同类型岗位或者是有继承关系的岗位上，新员工和老员工的这种师徒关系往往是自发性的、随机的，但是如果企业的老板或者是人力资源经理如果能够意识到这种关系对企业在新员工培训方面以及企业文化传承方面所发挥出的高效能和低成本功能，那么，企业会非常乐意有意识的推动员工这间建立这种人力资源非正式组织关系。员工间的师徒关系，完全可以成为企业制定的有计划的岗位入职培训、升职培训的一个有益补充。

四、加强人力资源非正式组织管理应用的意义

人力资源管控能力应当正式列为企业员工和管理层管理能力或者领导能力的提升的目标。对各级部门经理在所管理的部门开展人力资源管理效能的评估考核，也应纳入对其个人的领导能力考察和部门、个人绩效考核的范畴。

加强对人力资源非正式组织的各级成员（包括各级部门责任人、各级员工等）在人力资源管理知识技能方面的培训和指导，有利于人力资源非正式组织成员更科学、更有效的利用人力资源政策宣传、岗位调配、工作管理、培训辅导、绩效考核、职业发展等全方位的管理职能和资源，使企业人力资源资源真正成为一个立体和有机的整体，成为一个企业及其员工广泛可用的优质资源。

参考文献：

1．企业中的非正式组织探析（熊小斌等著，现代管理科学，2005年第4期）。

浅析非正式组织的管理 篇4

非正式群体的存在是一种客观现象。一个大型群体中，必然包含着许多个非正式群体。非正式群体是基于人际关系而自然形成的联合体，它的产生无法定程度，无明文规定，而是以个人间的好感为基础而结合在一起的。因此，带有明显的感情色彩。非正式群体与正式群体的关系，既是相对的、又是有密切联系的。就以某个体而言，既是正式群体中的成员，又有可能是非正式群体的成员。非正式群体的作用是多方面的，它对正式群体的发展对组织目标的实现，都有着重大影响，作为群体的领导者必须对它有个较全面的认识。

（一）非正式群体产生的原因和条件

非正式群体形成的根本原因是成员为了满足某种需要。我们知道，正式群体的组成具有十分明确的目的性，它是为完成工作任务，达到组织目标而存在的。成员在实现组织目标的过程上获得某种需要的满足，如得到报酬、发挥能力、自我成长等。但是，人的需要不仅仅限于此，还有其他方面的，人要满足多方面的需要，在正式群体中又不可能全部得到，于是就要寻求别的途径——组合非正式群体。

1.满足支配控制他人的需要。如有的人有一种与生俱来的支配欲，喜欢去领导别人，喜欢做带头人，可是他在正式群体中不是负责人，没有地位，他的支配欲得不到满足，于是他只好施展各种交往手段，“招兵买马”，把一些能力次于自己的人吸引到身边，他自然而然地成为头儿，在业余时间里，在适当的场合，发号施令，以满足他的支配欲望。

2.满足显示力量的需要。每个人在群体中个人的力量毕竟是有限的，特别是普通成员，他的行动，他的意见不大会引起他人的注意和重视，结成群体后，大家可以互相呼应，互相声援和支持，就可以显示出较强的力量。

3.宣泄的需要。个体在工作中，难免会遇到这种情况：自己的行为得不到他人的理解，受到上级的批评，觉得不公正，很委屈，闷在心里难受，需要寻找对象，把苦恼倾诉出来，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道义上的支持，结成小群体后，就能满足这些需要。

4.满足生活上互助的需要。每个人在生活中总有需要他人相帮的时候，遇到大困难正式群体会以一定的方式考虑解决，但不可能彻底解决，更不可能把细小的日常生活困难包下来，于是成员间自然达成体力上互相借助，物质上互通有无，相互帮助的过程也是相互交往的过程，在这种过程中必须渗透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群体。形成非正式群体的主要条件是交往。

非正式群体是以感情为纽带的，感情的建立离不开交往。在交往过程中，彼此互相认识，互相选择，互相吸引，互相信任，互相依靠，进而形成小群体。怎样的情景最容易建立交往呢？

1.工作环境。在同一个单位工作，空间接近，地位相同，比如，同一个车间的工友，同一个办公室的职员，同班同学，彼此联系接触多，双方产生好感，久而久之就有可能形成小群体。

2.生活环境。如居住在同一个村庄，同一幢楼房，天天见面，问寒问暖，个体之间互相照顾，互相帮忙，也就容易形成小群体。

3.心理因素。成员的世界观、价值观相同，对问题的看法，对是非的评价，对行为的取舍有相似态度，说话投机，也容易形成小群体； 性格相近或相容，有共同的爱好，有类似的经历等等，也会形成小群体。如喜欢文学创作的青年会聚在一起谈论创作的甘苦体会；爱好打牌的人会经常相约聚玩；爱喝酒的人会轮流做东，举杯豪饮；品质低下者会物以类聚，图谋追求低级趣味，进行危害社会的勾当，结成盗窃团伙，猎色团伙等破坏性小群体。

4.人缘关系。有亲戚、同乡、同学、师生、老同事（老上级）等人际关系，原

来彼此就比较了解，感情亲近，交往方便，有的荣辱得失相关，就容易发展成为小群体。

（二）非正式群体的特征

非正式群体与正式群体相比较，具有下列特征：

1.凝聚力强。非正式群体的组成不带任何强制性，是自觉自愿结合的。成员之间意气相投，互相信任，具有较深的情感基础，因此不易分离。群体内的某些行为习惯、行为标准，都没有明文规定，是“约定俗成”得到各成员的内心认同，因此更具有约束力。如果某成员，擅自超越规矩，必然会遭到其他成员的反对，并通过劝阻、批评、指责、冷漠、抛弃等方式施加压力，迫使该成员作出从众行为，从而保持群体成员的信念和行为的高度一致性。

2.心理相容。非正式群体的成员相互之间比较了解，往往有相似的情趣，有的性格倾向相似，也有的性格类型不同，但能互相接受，互相补偿，感情融洽，彼此之间真诚相待，配合默契，和谐相处。

3.信息畅通。小群体内部没有固定的信息传递程序，人人都是信息的接受者，又是信息的传播者。传播的形式和手段多种多样，可以呈链状形式一个传一个，也可以用辐射形式同时向各个成员传播。由于彼此接触频繁，加上感情上的信任，可以随时地，毫无保留地传播，所以传播速度非常之快。

4.明显的自卫性。小群体内的每个成员都认识到自己的归属，感受到群体内其他成员的存在。成员能自觉维护小群体的利益。如果某成员受到外人的伤害，其他成员会为之抱不平，甚至在言行上保护他。当小群体受到外来威胁时，成员会自觉站出来抵抗。较稳定的小群体，其他人很难介入。

5.有隐性的首领。非正式群体虽然是自然形成，但也有核心人物，它不是经过选举产生，而是成员的推崇，心理上的向往而形成。一般来说，首领总有某方面的超群之处，如胆识、能力、资历等方面足以使其他成员佩服。该首领在该群体内的号召力往往会比正式群体领导者的号召力更加强有力。

（三）非正式群体的管理

非正式群体的存在是一个客观现实。一定规模的单位中都普遍存在。非正式群体对组织、对个人都必须要发生作用，它既可以发挥积极作用，也可能产生消极影响，管理者必须重视它的存在，充分认识它的多重作用，根据各种类型非正式群体的特性，加以充分利用、积极引导和努力改造。

1.积极型非正式群体的认识和利用

积极型非正式群体的行为目标，与组织的目标方向基本一致，所从事的活动总体上有利于组织目标的实现。这种群体是正式组织力量的组成部分，它的活动是组织活动的有益补充，管理者不应把这类非正式群体视为异己，应鼓励它开展活动，以利用它的特殊功能为正式群体服务。

·促进成员间开展帮教活动。

非正式群体成员们感情融洽，讲究情谊。管理者据此可以让他们开展比学赶帮活动，让有技术特长的成员在他们的群体中加以推广，他们之间保守很少，会将技能特长乐意地传授给其他成员，让能者为师，带动其他成员共同提高业务水平。当个别成员存在某种缺点时，正式群体的管理者去做思想工作，不一定很深细致、及时周到，有时候效果也不一定理想，可以请该非正式群体的成员去帮助做工作，他们彼此之间没有戒心，没有利益冲突，没有对立情绪，对个体的脾性有比较透彻的了解，做思想工作的针对性就比较强。再说，非正式群体内部凝聚力强，有不成文的规范，如果某成员与群体的规范标准不相符，就会受到压力。他们中的首领是成员的推崇者，享有很大威信，通过他去做成员的说服工作，极有可能取得事半功倍之效。

·满足成员的多种需要，促进个性发展。

正式群体以达成组织目标为宗旨，以工作为中心内容，讲究工作质量，强调纪律性、统一性，不可能全部照顾到成员工作之外的其他需要，其他非正式性质的活动也极为有限，这样各成员工作之余的生活就比较枯燥单调，久而久之也会影响工作的积极性。高明的领导者会把非正式群体引入管理视野之内，在工作之余让成员在非正式群体中找到乐趣，增长见识满足其他需要，发展各自的爱好特长，促进个性的发展，丰富业余生活，从而使成员以愉快的身心投入工作。

·沟通信息

非正式群体内信息渠道畅通无阻，成员之间知无不言、言无不尽。正式群体确定的奋斗目标，工作思路、措施等应当尽可能让全体成员都理解，这就需要做大量的宣传发动教育激励工作，如果利用得当，非正式群体是一条自我宣传教育的理想渠道，可以利用它制造舆论，开展讨论，提高认识。另外，组织的管理工作不可能十全十美，顾此失彼的事情总是难免的，非正式群体最能反映正式群体中存在的问题，注意收集他们的意见和他们的动态信息，就能较好地发现工作中的失误和不足，为改善管理工作提供依据。

·促进组织任务的完成。

非正式群体内部成员从众行为强，工作互相配合，不大会斤斤计较，管理者在分配任务指标时，可以将标准适当地提高，可以将有一定难度的工作任务交给他们去完成，他们会发挥整体的优势，形成合力，不怕困难，出色地完成所交给的任务。

·使非正式群体正式化。

对活动效果带有明显积极意义的非正式群体，可以使之正式化，即把他们纳入正式群体的轨道。比如，企业中面对某技术难题，有志的中青年们，攻关的强烈愿望，由于担心难题解决不了失面子，怕人讥笑，可能会在暗地里琢磨钻研，管理者掌握情况后，可以把攻关难题明确交给他们，也可以以他们为基础成立攻关小组，在他们工作活动中予以支持关心，在物质上，精神上予以帮助鼓励，充分肯定他们的钻研精神，让他们尽心尽力地为组织服务。非正式群体的头头往往是有一定的号召力，魄力大，说话灵，组织在考虑基层领导人选的时候，只要该头头品行端正，就可以委以职务，由他带动成员为正式组织作出贡献。

·对中间型非正式群体的认识和引导

中间型非正式群体对正式群体实现组织目标，既没有大的损害，也没有明显的推动作用。成员理智感较强，避免与正式群体相抵触，在组织允许的范围内开展活动。他们一般都能顾全大局，服从整体利益。这种群体从表面上看好像与组织的关系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽视。其实，非正式群体中，中间型的占多数。在一般情况下，组织平衡发展时，该群体不大显示积极作用或消极影响。一旦组织出现重大问题，或内部矛盾冲突激烈时，绝大部分中间型非正式群体决不会无动于衷，任其事态的发展。他们必然会作出倾向性行为，要么起正向作用，要么起负向作用。因此，作为群体的管理者平时一定要重视中间型非正式群体的存在及其潜在的作用，切实做好积极引导工作，引导他们有利于往正式群体的方向发展。发挥积极作用，避免不良影响。具体措施主要有：

首先要加强组织目标导向的吸引力。找准组织目标与个体目标的关联点，使之对每个成员都有意义。使他们感受到个人需要可以在实现组织目标的过程中获得。激发他们对工作的热情和责任感。

其次是注意做好首领人物的工作。非正式群体首领的一言一行都可以左右成员的倾向，争取他的支持，可以带动一批人，获得许多人的赞同。

再次，要加强感情联络，平时，对中间型非正式群体不能不闻不问，更不能对他们轻视冷淡，应主动接近他们，了解他们，熟悉他们，尊重他们，与他们建立感情，取得他们的信任，进行潜移默化的诱导影响工作，必要时还要拉一把，让他们逐步地朝组织提倡的方向靠拢，产生积极的作用。

2.对消极型非正式群体的认识和改造

非正式群体中完全属于消极型的数量不多，但毕竟也是存在的，它是正式群体发展的不利因素，其消极作用主要表现为：

群体内部规范畸形强化。成员之间讲究“哥们”义气，是非观念模糊，一人有难，大家共担。当某个成员因受到组织批评心怀不满时，其他成员会为之盲目抱不平，显示江湖义气，大家结成团或消极对待，或无理取闹，给领导难堪。当他们觉得生活无聊时，不是从事业上倾注精力，积极进取，而是去追求低级趣味，追求刺激。严重的还会互相怂恿，互相串通做出危害社会和他人的事情来。消极型非正式群体还会影响工作效率。这类群体的行为必然有与正式群体的要求不相符之处，当他们的行为受到限制，他们的需求得不到满足时，会满腹怨恨，满口牢骚，几个人凑在一起，互相发泄，互相鼓励，觉得自己很理直气壮，产生逆反心理，把精力和兴趣用于工作之外的事情上，严重影响效率。有的还会拉帮结派、闹磨擦、生是非，造谣言，扰乱视听、伤害他人，如此等等，都会给正式群体带来严重的不良影响。

消极型非正式群体的形成，必须有个渐变的过程，是各个因素促成的结果。他们的结合除了个体成员的道德品质因素之外，还跟他们所在的环境条件有关，如居住条件，活动场所，首领人物的倡导等，管理者对消极型非正式群体不能就事论事，简单处理，应慎重对待，进行综合性的教育改造，才能取得效果。

·加强思想教育。小群体的消极行为，刚刚发生时，总是表现在一些小事上，大都属“不慎”或认识上的问题。管理者要见微知著，认真对待及时地施加教育，指出其行为的消极性及发展下去的危害性，使之自觉改过。在教育过程中还要特别注意教育方法，个别成员发生某种不良行为时，应突出“个别性”，事先做好他身边人员的工作，请他们协助做教育工作。当他们普遍存在某些失当行为时，应分清主次，分别对待，逐个做工作，不可打击面太大，批评时不能使用“你们这帮人”等词句，以免客观上起到促使他们抱成团的作用。社会心理学研究表明，一个群体当受到外部威胁时，会促使群体增强凝聚力，如果消极型非正式群体的成员产生“一致对外”的心理意识，教育和改造他们的难度就会加大。管理者对他们的正确态度是 “拉一把”，而不是把他们推到对立面去。

·强化正式群体。积极健康的正式群体能对非正式群体的消极性有着直接的制约作用。正式群体本身如果组织松散、目标不明，对成员没有吸引力，成员的基本需要得不到满足，领导者能力低下、威信不高、管理混乱、纪律不严、赏罚不公，成员怨声四起等等会导致部分非正式群体向消极方向发展，走向正式群体的对立面。因此，要从根本上限制非正式群体的消极作用，必须正式群体的自身建设，壮大组织的力量，建立规章制度，实行科学管理，理顺各种关系，弘扬正气，调动全体成员的工作积极性，引导大家齐心协力为实现组织目标而勤奋工作。

·兴趣诱导。消极型群体刚形成时也同其他群体一样，大家在一起聚谈而已，以后逐步向消极方向发展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相识到朋友，由朋友到牌友，由牌友到赌友，产生质的变化。作为管理者一定要考虑到成员兴趣爱好的广泛性，要利用各种形式，各种手段，把成员的精力和兴趣引导到正当的活动上来，如组织各项体育比赛、棋牌类比赛、智力比赛等等，这样既然可以有效地防止成员们无“事”生非，又可促进他们的身心的健康和情操的陶冶。

·改变环境。小群体的形成与相应的环境密切相关，管理者在优化群体环境，创建良好的人际心理环境之外，还可以从改善物理环境入手，如对成员的住宿安排，工作岗位的分配尽量对可能发生的消极行为有所监督，有所制约。如对消极型非正式群体成员分散工作，分散住宿，错开工作时间，使他们不致过多的聚集。也可以在人事安排上，用 “掺沙子” 的办法，配以先进成员与他们搭档共事，施以优良影响，带动他们朝着有利于组织的方向靠

拢。

浅析非正式组织的管理 篇5

时间 地点 成果

1993年11月 美国西雅图的布莱克岛 会议讨论了21世纪亚太地区经济展望、促进亚太经合组织内部及区域间的合作、以及有关机制和手段等3表了《亚太经合组织领导人经济展望声明》。

1994年11月 印度尼西亚茂物 会议通过的《亚太经合组织经济领导人共同决心宣言》（简称《茂物宣言》），确立了在亚太地区实现自由投资的目标，提出发达成员和发展中成员分别不迟于2010年和2020年实现这一目标的时间表。

1995年11月 日本大阪 会议讨论和制定了旨在实现《茂物宣言》的行动方针，并为区域内的长期合作构筑框架。会议发表了《亚太领导人行动宣言》（简称《大阪宣言》），通过了实施贸易投资自由化和开展经济技术合作的《大阪行动议1996年11月 菲律宾苏比克 会议发表了《亚太经合组织经济领导人宣言：从憧憬到行动》，通过了实施贸易自由化的《马尼拉行动计划导开展经济技术合作的《亚太经合组织经济技术合作原则框架宣言》。

1997年11月 加拿大温哥华 会议讨论了贸易投资自由化、经济技术合作以及东南亚发生的金融危机等问题。会议通过了《亚太经合组织言：将亚太经合组织大家庭联合起来》。

1998年11月 马来西亚的吉隆坡 会议发表了《亚太经合组织经济领导人宣言：加强增长的基础》、通过了《走向21世纪的亚太经合组织科程》和《吉隆坡技能开发行动计划》等文件。

1999年9月 新西兰奥克兰 会议发表了《亚太经合组织经济领导人宣言：奥克兰挑战》，并批准了《亚太经合组织加强竞争和法规改革的女融入亚太经合组织框架》等文件。

2000年11月 文莱首都斯里巴加湾 会议主要讨论了经济全球化、新经济、次区域合作、经济技术合作、人力资源开发和石油价格等问题。会太经合组织经济领导人宣言：造福社会》和《新经济行动议程》。

2001年10月 中国上海 会议通过并发表了《领导人宣言：迎接新世纪的新挑战》、《上海共识》和《数字亚太经合组织战略》等文员领导人还利用午餐会就反对恐怖主义问题交换了意见，并发表了《亚太经合组织领导人反恐声明》。会议通过了《亚太经合组织经济领导人宣言》等文件。2002年10月 墨西哥的洛斯卡沃斯

2003年10月 泰国首都曼谷 会议的主题是“在多样性的世界，为未来建立伙伴关系”。会议结束时发表了《领导人宣言》，决定加强动贸易投资自由化与便利化，保障民众和社会免受安全威胁，并能从自由开放的贸易中充分受益。

2004年11月 智利首都圣地亚哥 会议通过了《圣地亚哥宣言》，重申通过贸易和投资自由化促进发展。与会领导人围绕会议主题“一个大家来”，主要讨论了贸易投资自由化、人类安全、可持续发展等议题。胡锦涛主席在会上发表重要讲话。

会议发表了《亚太经合组织第13次领导人非正式会议釜山宣言》、《亚太经合组织领导人关于世贸组织多2005年11月 韩国釜山

化的茂物目标，尽力弥合区域鸿沟，缩小差距。判的声明》、《亚太经合组织流感大流行防控倡议》等文件，承诺通过釜山路线图在亚太地区实现贸易投资2006年11月 越南首都河内 会议通过了旨在实现茂物目标的《河内行动计划》。与会领导人还签署了《河内宣言》，呼吁成员推动多哈步实施《河内行动计划》，以实现茂物目标。胡锦涛主席在会上发表重要讲话。

2007年9月 澳大利亚悉尼 会议发表《悉尼宣言》，重点阐述了各成员就气候变化、多哈回合谈判、区域经济一体化、加强人类安全和建设等问题达成的共识。胡锦涛主席在会上发表重要讲话。

2008年11月 秘鲁首都利马 会议的主题是“亚太发展的新承诺”，将讨论世界经济金融形势、支持世界贸易组织多哈回合谈判、粮食安区域经济一体化、企业社会责任、气候变化、防灾减灾等议题。2009年11月 新加坡 太经合组织第十七次领导人非正式会议发表《新加坡宣言》指出，APEC共同目标不变，即通过自由、开放的支持亚太地区经济增长与繁荣。

浅析非正式组织的管理 篇6

合力应对挑战 推动持续发展

——在亚太经合组织第十七次领导人非正式会议上的讲话

（２００９年１１月１５日）

中华人民共和国主席 胡锦涛

尊敬的李显龙总理，各位同事：

很高兴同大家再次相聚，就共同关心的国际和地区问题交换意见。李显龙总理和新加坡政府为会议作了周到细致的安排，我对此表示感谢。

亚太经合组织２１个经济体拥有世界４０％的人口、５４％的经济总量、４４％的贸易量。世界关注我们的声音，我们达成的共识将对世界特别是本地区发展产生重要影响。

去年，我们在利马作出同舟共济、积极应对国际金融经济危机的坚定承诺。一年来，国际社会的协调努力初见成效。世界经济出现企稳回升的积极迹象，亚太地区经济复苏好于预期，有望成为世界经济全面复苏的重要推动力量。

当前，国际金融危机的深层次影响依然存在，世界经济形势好转的基础并不牢固，各种形式的贸易和投资保护主义明显抬头，国际经济体系的内在矛盾尚未得到根本解决，推动世界经济全面恢复增长还面临诸多不确定不稳定因素。与此同时，多哈回合谈判进程艰难曲折，气候变化、粮食安全、能源资源安全、公共卫生安全、重大自然灾害等全球性问题日益突出。这些对亚太和世界经济全面复苏和长远发展带来严峻挑战。

在这样的关键时刻，我们更应该团结一致，秉持开放合作、互利共赢的理念，加强协调，携手努力，巩固世界经济复苏势头、推动世界经济平衡有序发展。同时，我们应该以应对国际金融危机为契机，认真审视导致危机发生的深层次原因和各经济体在危机中暴露出来的深层次矛盾，加快转变经济发展方式，切实解决经济发展中的深层次、结构性问题，为经济又好又快发展奠定坚实基础。为此，中方提出以下主张。

第一，坚持不懈，推动世界经济全面恢复增长。不久前，二十国集团领导人匹兹堡峰会明确提出，必须继续实施经济刺激计划以促进经济活动，直到经济复苏势头得到巩固。各经济体应该保持宏观经济政策的连续性和稳定性，采取更加扎实有效的举措，在促进消费、扩大内需上下功夫。我们应该坚决维护公正自由开放的全球贸易和投资体系，努力保持商品、投资、服务自由流通。这对世界经济全面复苏和长远发展至关重要。

第二，着眼长远，促进可持续增长。要实现经济可持续增长，必须形成资源节约、环境友好的生产方式、生活方式、消费模式，实现经济增长、社会发展、环境保护相协调。我们应该统筹考虑当前增长和长远发展，在推动经济恢复增长的同时，优化能源结构，推进产业升级，大力发展绿色经济，培育新的经济增长点，为经济可持续增长创造条件。发达成员应该向发展中成员提供资金、技术转让、能力建设支持，确保发展中成员用得上气候友好技术，让气候友好技术更好服务于全人类共同利益。发展中成员应该立足实际，努力探索符合自身情况和发展阶段的可持续增长道路。

第三，统筹兼顾，倡导包容性增长。让经济全球化和经济发展成果惠及所有国家和地区、惠及所有人群，是可持续发展在社会领域的必然要求。实现包容性增长，既有利于解决经济发展过程中出现的社会问题，也有利于为推进贸易和投资自由化、实现经济长远发展奠定坚实社会基础。我们应该结合应对国际金融危机，优化产业结构，提高经济发展质量，提高全社会就业水平，增强抵御危机和风险能力。我们应该加强社会保障网络建设，着力解决教育、医疗、养老、住房等民生问题，实现发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的目标。明年，中国将主办亚太经合组织第五届人力资源开发部长级会议，为各方应对国际金融危机带来的社会问题、探讨实现包容性增长提供交流合作平台。希望各方积极支持和参与。

第四，全面协调，推动平衡增长。促进平衡增长、推动世界经济平衡有序发展是实现共同繁荣的必由之路。世界经济失衡根源是南北发展严重不平衡。发展中成员可以成为推动世界经济全面复苏和长远发展的重要力量。国际社会特别是发达成员应该以更广阔的视野和更长远的眼光审视发展问题，尽快落实在发展援助、贸易融资、优惠贷款等方面所作的承诺，向发展中成员开放市场，帮助发展中成员提高经济发展水平。国际金融机构应该帮助发展中成员保持金融稳定、促进经济增长，增强发展中成员危机承受能力和经济修复能力。只有兼顾发达成员和发展中成员利益和需求，实现双方经济均衡协调增长，才能真正实现世界经济平衡有序发展。

各位同事！

全球性挑战需要全球共同应对。一段时间以来，世界多国领导人越来越经常地聚集在一起，探讨解决全球性问题之道。这说明，国际社会已经认识到，随着经济全球化深入发展，和衷共济、合作共赢是我们的必然选择。亚太各经济体具有丰富多样性和高度互补性，在合作应对挑战方面积累了宝贵经验，为亚太经合组织合作奠定了良好基础。结合本次会议议程，我愿就当前世界和地区经济社会发展中的突出问题谈几点看法。

——坚定信心，支持多边贸易体制健康发展。维护多边贸易体制稳定，推动多哈回合谈判加快进程并取得成功，有利于提升国际贸易开放水平、抑制贸易保护主义、推动世界经济复苏，符合各方共同利益。中国是贸易和投资自由化便利化的坚定支持者，始终致力于建立公平、合理、非歧视的多边贸易体制，一直以建设性姿态参与多哈回合谈判。我们愿同各方一道努力，推动多哈回合谈判在锁定已有成果、尊重多哈授权的基础上，抓紧解决遗留问题，早日取得全面、均衡的成果，实现发展回合目标。我们应该履行已经作出的承诺，坚决反对任何形式的保护主义，警惕和纠正形形色色的隐性保护主义行为，减少和消除贸易壁垒，通过对话协商解决贸易摩擦。

——通力合作，携手应对气候变化挑战。气候变化是全人类面临的重大挑战，需要国际社会合力应对。《联合国气候变化框架公约》及其《京都议定书》是国际社会共同应对气候变化的主渠道，相关国际合作应该坚持共同但有区别的责任原则。发达国家应该按照《联合国气候变化框架公约》确定的原则和“巴厘路线图”提出的要求，在２０１２年后继续率先减排，同时为发展中国家应对气候变化提供资金、转让技术，提高发展中国家应对气候变化能力。发展中国家也应该通过实施可持续发展战略为应对气候变化作出自己的努力。在不久前召开的联合国气候变化峰会上，我代表中国政府明确表示，中国将继续在节能减排、发展可再生能源和核能、增加森林碳汇、发展绿色经济等方面采取强有力措施，为国际社会共同应对气候变化作出力所能及的贡献。哥本哈根大会是国际社会合作应对气候变化的一次重要会议。中方愿以积极和建设性的态度参与谈判，同各方一道推动哥本哈根大会取得积极成果。近年来，亚太经合组织在合作应对气候变化方面进行了有益尝试，特别是结合本地区特点，在森林保护方面采取了具体举措。希望各方继续支持和参与去年成立的亚太森林恢复与可持续管理网络各项活动，共同为本地区增加碳汇、减缓气候变化献计出力。

——多管齐下，积极推动区域经济一体化。加快区域经济一体化对本地区具有重要现实意义。亚太经合组织成员处在不同发展阶段，多样性明显。我们应该在不同层次、不同范围、通过多种途径推动区域经济一体化。我们应该加强经济结构改革领域合作，促进各成员改善商业环境，降低运营成本，帮助工商界特别是中小企业渡过难关。我们应该加强各成员基础设施等领域互联互通，改善本地区贸易、通信、运输网络，促进贸易、投资、人员更加便捷、顺畅、安全流动。本月初，中国成功举办亚太经合组织港口服务网络港口发展大会，探讨深化本地区港口及相关行业合作、加强港口和航运业在综合运输及国际供应链中的作用，为密切区域联系作出了积极贡献。

——团结协作，共同应对非传统安全威胁。近年来，各种全球性问题日益突出，对本地区经济社会发展和人民生活造成重大影响。我们应该本着平等、互利、共赢的全球发展伙伴精神，加强合作，共同维护世界粮食安全。我们应该树立和落实互利合作、多元发展、协同保障的新能源安全观，稳定能源价格，改善能源结构，促进能源技术转让，减少能源贫困。我们应该加强在甲型Ｈ１Ｎ１流感防控方面的协调，开展信息交流、早期预警、危机管理、防疫互助等合作，更好保障民众福祉。我们应该继续深化防灾减灾领域合作，总结合作中的有效做法和成功经验，加强交流和互助，共同抗击自然灾害。

各位同事！

今年是亚太经合组织成立２０周年。２０年来，亚太经合组织逐步建立起全方位、多层次、宽领域合作机制，推动了地区经济合作，提升了亚太大家庭意识；尊重本地区多样性突出、经济社会发展阶段不同的现实，以自主自愿、协商一致、循序渐进的方式开辟了区域合作新途径；通过单边和集体行动计划相结合的方式，为推进本地区贸易和投资自由化便利化进行了有益探索；不断创新经济技术合作方式，为缩小成员间发展差距、促进共同繁荣发挥了重要作用。

中国作为亚太大家庭的一员，一贯重视并积极参与亚太经合组织各领域合作。中国积极推进区域贸易和投资自由化便利化，支持加快区域经济一体化。中国是经济技术合作的积极倡导者和参与者，提出了多项合作倡议，推动本地区经济合作走向深入。中国致力于亚太大家庭团结，积极推动建设持久和平、共同繁荣的和谐亚太。中国通过参与亚太经合组织合作促进了自身发展，也为本地区乃至世界经济发展作出了重要贡献。

亚太和世界经济正在经历深刻变革。经过２０年的发展，亚太经合组织自身也面临一些新的挑战和问题。回首过去，展望未来，为充分发挥职能和作用、保持活力和动力、提升地位和影响，我们认为，亚太经合组织应该与时俱进、顺应形势，不断改革完善，提升合作效率。

第一，突出特色，继续推动贸易和投资自由化便利化进程。亚太经合组织是本地区贸易和投资自由化便利化的倡导者和开拓者，应该坚持不懈开展区域经济合作，不断推进区域经济一体化，提高各成员经济发展水平。茂物目标事关亚太经合组织的信誉、凝聚力和未来发展。发达成员如期实现茂物目标，将展现亚太经合组织推动贸易和投资自由化、反对贸易保护主义的决心，对提振各方信心、扩大区域贸易、推进区域经济一体化具有重要意义。中国支持将发达成员如期实现茂物目标作为亚太经合组织近期工作重点，稳步加以推进。

第二，加大投入，推动经济技术合作取得更大成果。经济技术合作是亚太经合组织的两大支柱之一，是推动贸易和投资自由化便利化的重要保证，也是缩小成员间发展差距、实现共同繁荣的必要手段。我们应该从促进全体成员平衡有序发展的高度重视经济技术合作问题，加大经济技术合作投入，积极探索新形势下开展合作的新方式，切实帮助发展中成员开展能力建设，扩大技术转让，提高经济技术合作水平。

为推动亚太经合组织经济技术合作进程，中国政府将拨款１０００万美元设立中国亚太经合组织合作基金，用于鼓励和支持中国相关部门和企业参与亚太经合组织经济技术合作。

第三，改革创新，不断增强机制生机活力。近年来，亚太经合组织运作机制改革取得重要进展，为自身未来发展奠定了良好基础。当前形势下，亚太经合组织应该主动适应新情况、积极应对新挑战，继续稳步推进自身改革和机制建设。同时，应该优化资源配置，提高工作效率，增强合作效能，提升在应对重大经济问题方面的相关性、针对性、时效性，巩固和提高在区域合作中的影响力，为促进区域经济社会发展和人民生活改善作出新的更大的贡献。

各位同事！

前不久，中国人民热烈庆祝了中华人民共和国成立６０周年。６０年来特别是改革开放３０年来，中国取得了举世瞩目的发展成就，发生了翻天覆地的巨大变化，实现了从高度集中的计划经济体制到充满活力的社会主义市场经济体制、从封闭半封闭到全方位对外开放的历史性转变，中国的前途命运日益紧密地同世界的前途命运联系在一起。中国需要和平稳定、和谐合作的国际发展环境，也愿意为营造这样的环境贡献自己的力量。中国将同国际社会携手合作、同舟共济，合力应对挑战，努力寻求包容性、可持续、平衡的经济增长。中国将始终不渝走和平发展道路，始终不渝奉行互利共赢的开放战略，始终不渝谋求和平的发展、开放的发展、合作的发展，为推动建设持久和平、共同繁荣的和谐世界作出不懈努力。

如何管理企业中的非正式组织 篇7

非正式组织研究始于20世纪30年代，是由行为科学的创始人梅奥在霍桑试验中提出的。梅奥提出了自己的观点：提高生产效率的关键在于提高职工的士气；企业应采用人际关系型的领导方法；企业中存在着非正式组织；企业中的职工是“社会人”而不是“经济人”。梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论。他所做的试验表明影响生产效率的最关键因素是工作中的人际关系，而不是人们通常所理解的待遇和工作条件。

非正式组织，是指未经组织规定的，组织成员在共同的工作过程中自然形成的一种无形联合体[1]。美国管理学家巴纳德认为，非正式组织是机关中由个人接触，交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的、偶发的组织[2]。非正式组织是在满足需要的心理因素推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与情感的因素。

2 非正式组织的存在原因

2.1 正式组织在管理上的缺陷

管理学家发现一个定则：不能从正式组织中获得满足，则在非正式组织中就愈加增多，即当人们有互相结合的需求时，我们应积极改善正式组织的管理模式。

2.2 利益维护

公司制度与管理不公平、有争议，如员工感到自身利益会被侵犯的时候，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持，从众心理也就较严重，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈[3]。

2.3 人际关系需求

员工希望相互间建立良好人际关系，如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感，在相互适合对方个性基础上发展联系，进而成为非正式组织[4]。

2.4 兴趣一致

员工在企业生产经营活动中，在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

3 非正式组织的特点

3.1 具有较强的控制能力

成员往往主动认同、自觉遵守这种不成文规范，非正式组织的行为规范，制约着成员的言行，各方面与团体保持一致。

3.2 具有较强的信息沟通能力

非正式组织内的成员之间关系密切，行为一致，具有较强的信息沟通能力，信息交流频繁，沟通渠道畅通，信息传递速度快。

3.3 具有自然形成的领头人物

领头人物有较高威信和影响力，成员往往自然而然地承认他的权威，服从他的支配，尽管未经选举和任命，但号召力强，有的受拥戴程度甚至比正式组织还高。员工大多服从他的支配，接受他代表团体作出的决定。

3.4 凝聚力强

非正式组织成员之间相互往来、帮助，它们有不成文的团体规范及明显的自卫性和排外性，有时甚至出现不讲公共原则的现象，往往有很强的团体意识，以相互之间的感情为纽带，大都以满足成员个人需要为目标[5]。

3.5 心理协调能力强

非正式组织不需要正式组织的承认，它们大多以相似的心理特征和共同的心理需求为基础。这些团体成员有相同的兴趣爱好，有相似的价值倾向、生活背景，在某些方面具有共同点或相似性，因而容易引起共鸣，归属感强[6]。

4 非正式组织的影响

4.1 非正式组织的积极影响

4.1.1 有助于员工缓解心理压力

企业员工在工作中和生活中会经历各种各样的挫折，遇到各种各样的烦恼，产生紧张、焦虑、郁闷等负面情绪，如果这些情绪不能及时得到释放就容易带来一系列心理问题。而非正式组织恰好能为员工提供这样的环境，员工可以在轻松自由的环境下融洽地与他人讨论工作中和生活中的各种问题，分享工作、生活中的快乐，倾诉内心苦闷、缓解内心的各种压力。如某国有企业职工因工作岗位变动与领导发生激烈争执，进而产生严重对立情绪，并声称要采取与领导同归于尽的极端方式了断此事。正式组织的多种努力失败后，平时和这个职工关系较近的几个同事及时引导、耐心倾听，最终针对“症结”有效地化解了矛盾[7]。

4.1.2 有助于弥补正式沟通的不足

由于非正式组织是人们交往中以性格接近、兴趣相投、爱好相同为基础自发形成的，人与人之间的沟通也就更自然、更真实。人们不仅可以自由地交流与工作有关的内容，还可以自由地交流工作以外的如生活或情感方面的内容。因此，非正式组织为其成员提供了在正式组织中难以得到的自由交流空间，创造了一个能满足成员心理需求的人际交往环境。非正式组织的信息沟通常常能提供大量的正式沟通渠道难以获得的信息，这些信息真实客观地反映了员工的思想、情绪、态度，往往能够对企业的管理决策具有重要的参考价值。

4.1.3 有助于企业破解生产技术难题

企业生产技术方面的难题并不一定都通过正式组织的形式完成。比如我国北方某大公司车辆研发中心一群年轻的设计人员担负着不同的设计任务，工作繁重。但是，他们在工作之余经常自发聚在一起，如利用节假日登山、游泳、聚餐等，缓解工作压力，交流各种信息。他们常常在轻松自由的交流中不经意间受到启发，并产生灵感，设计工作中遇到的某些“卡壳”问题也往往随之破解[8]。非正式组织成了企业破解技术难题的重要平台。

4.2 非正式组织的消极影响

4.2.1 降低正式组织的工作绩效

正式组织有时无法对非正式组织进行有效控制，主要是由于非正式组织的运行独立于企业正式组织的权力系统。特别是当非正式组织的利益与正式组织的目标出现冲突时，可能无法完成企业生产经营方面的目标，管理效率也会因此而受到影响，正式组织领导的权威性则往往会受到多种挑战。

4.2.2 容易导致员工的从众行为

非正式组织成员也往往不由自主地受到影响，非正式组织的核心人物往往对组织成员的行为等产生重大影响，非正式组织成员大多作出与这个组织中大多数人一致的行为。非正式组织的群体规范以及由此产生的群体压力结合在一起，他们走入非正式组织的时间越长，就越容易从众，这种压力共同影响着其成员的行为[9]。

4.2.3 墨守成规，阻碍变革

从一定程度上讲，非正式组织会阻碍正式组织的变革，非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划。受社会历史文化的影响，维持现状是人们的一种普遍心理。大多受限于习惯、风俗、文化等要素。

5 如何管理非正式组织

5.1 重视非正式组织中核心人物的影响

核心人物的意志和行为，对非正式组织的目标和规范起着决定作用。任何非正式组织，都有其核心人物，他们大多数具有群众威信高、业务能力强等特点。因此，做好核心人物的工作，往往会影响其身边一批人。第一，应尽可能注意选拔在非正式组织中享有较高威信的人物，在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导，这些核心人物往往会发挥领导带头作用。第二，为了更好地为正式组织目标服务，在日常工作中要发挥核心人物的引领作用，这样往往能发挥他们的独特优势。第三，管理者应当尊重其在非正式组织成员中的威信，使其对正式组织产生信任，并及时掌握有关动态，承认和肯定其在群体中的作用，经常与他们保持联系。

5.2 认识到正式组织是客观存在的

伴随着正式组织而出现，存在就有其合理性，管理者应该认识到非正式组织在企业中是普遍存在的，至少它提供了一个让员工的社交需求得到满足的场所。管理者应给予充分的理解，可通过完善的制度来加强管理，强硬地改变这种团体只能适得其反，你只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，我们要接受这个小团体的存在[10]。

5.3 抑制非正式组织的消极因素

5.3.1 管理者深入到非正式组织中，在正式组织内开展各种活动，强化正式组织的凝聚力，与他们进行交流沟通，听取他们的意见，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标一致，弱化非正式组织的消极影响。

5.3.2 管理者首先与领头人物沟通，要以单位的整体利益为重，动之以情，晓之以理，充分尊重他的人格，理解他们的合理要求，转变他的观念，转变小团体的价值取向，使小团体的价值取向符合单位的目标，利用领头人物有较高的威信和影响力。

5.3.3 完善制度、加强管理。制度中存在的漏洞及矛盾，往往都被小团体所利用，特别是与员工切身利益相关的业绩考核与奖惩制度的出台，每当一项新政策、新制度出台，都会引起员工的热议，阻碍正式组织的发展。管理者如果不能给予解释，及时引导，就会引发矛盾和冲突。制度的制定要尽可能全面，表述要清晰准确，避免误读误解；管理者应该在制定政策之前征求各方面的意见和建议，应当加强管理，严格落实制度，有了完善的制度，如果没有严格地执行，也会引起员工的不满。我们要避免使小团体失去滋生消极影响的土壤。

5.4 创建沟通渠道，弥补正式沟通的不足

增强组织归属感，提高绩效，可以有效弥补正式沟通的不足的，就是“下午茶”式的沟通方式。这种方式是在工作时间的某个时间段，休息的同时，弥补沟通的不足，提升相互的亲密感与归属感，公司相关员工、基层干部聚集到特定的地点；另一方面迅速拿出解决方案，提高效率，我们需对工作中新近出现的问题进行讨论。

参考文献

[1]童学敏.非正式组织的形成动因及管理策略研究[J].北方经贸, 2007, 6:125.

[2]王德惠.企业内部非正式组织的作用分析及引导途径[N].党政干部学刊, 2010, 6:49.

[3]王有铖.浅析企业非正式组织及其管理[J].经营管理, 133.

[4]马志华.非正式组织对企业员工队伍的影响及对策[N].重庆工学院学报 (社会科学) , 2009 (23) , 1.

[5]孙晋芳.正确看待非正式组织充分发挥其积极作用[J].管理论坛, 2002, 280:19.

[6]侯胜.非正式组织及其管理方法刍议[N].胜利油田职工大学学报, 2009, (23) , 5.

[7]Wouter Stam.Industry Event Participation and Network Brokerage among Entrepreneurial Ventures[J].The journal of management studies.2010, 4:625.

[8]黄娅男, 徐肖庆.浅议非正式组织对企业管理的影响[J].商场现代化, 2008, 1.

[9]徐碧琳, 陈颉.组织行为与非正式组织研究[M].北京:经济科学出版社, 2009, 6.

大学班级中的非正式组织管理探析 篇8

关键词：大学班级；非正式组织；管理策略

作者简介：翟春光（1982-），女，吉林长春人，江西师范大学高教研究中心硕士研究生；黄云（1986-），女，江西上饶人，江西师范大学高教研究中心硕士研究生。（江西 南昌 330022）

中图分类号：G647     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）01-0121-01

非正式组织的概念最早是由美国学者梅奥通过霍桑试验提出的，他认为非正式组织是脱胎于正式组织，是在正式组织的工作过程中形成的，以成员间的某些共同特征如共同的兴趣爱好、生活习惯、地缘特征等为纽带而自发形成的松散组织，并且不受到正式组织管理限制，非正式组织内部没有固定的正式编制，但其成员之间有约定俗成的不成文的规范。大学生非正式组织是大学生之间以某些共同的价值目标、兴趣、地缘、习惯、特长、追求等自发形成的团体，有其独特的价值观念和行为模式，但没有系统的管理规范，组织内部构架松散、组织活动是灵活机动的。大学班级中的非正式组织，就是运行在大学班集体内部的非正式组织。

一、大学班级中非正式组织的类型

大学班级中的非正式组织分类，可以参照大学生非正式组织的分类。根据非正式组织对学生管理的影响来划分，大学生非正式组织可分成积极型、消极型和中间型三种。[1]大学班级中的非正式组织同样也可以分为以上三类。

（1）大学班级中的积极型非正式组织的组织目标是积极向上的，与班级中正式组织的组织目标是不冲突的，甚至高度一致的，其对班级建设产生积极影响，这类组织如学习学术型的和健康兴趣型的。

（2）大学班级中的消极型非正式组织的组织目标与正式组织的组织目标经常是相违背的、冲突的，其对班级建设经常产生消极影响，如少数经常打架斗殴的小群体。

（3）大学班级中的中间型非正式组织就是对于正式组织的目标不置可否，即不是积极的，也不是消极的一类组织，通常这种类型的组织对班级建设既没有积极影响，也没有消极影响。相对于大学班级中的消极型非正式组织，这类组织更容易向积极型非正式组织转化。

除以上分类外，也可以按照其他标准对班级中的非正式组织进行分类，如兴趣型、地缘型、特长型、利益型等。但是无论按照什么标准分类，最终都归结到以上这三种类型之中。

二、大学班级中非正式组织的特征

（1）大学班级中的非正式组织易于形成。大学生受过高等教育，视野和学识比一般社会人更为广阔，所以其要求是多样的。加之大学生所处的成长阶段本身容易产生孤独感，何况大学生刚入学、大部分是校内住宿，难免对于集体生活有适应不良的情况。由于同班级内部的学生同时入学，作息时间一致，接触时间最多，因此比较容易形成非正式组织，一旦其成员有了某方面的需求，特别是在高校辅导员和班主任与学生接触的较少的情况下，大学生更倾向求助于自发凝聚起来的班级中的非正式组织。

（2）大学班级中的非正式组织与正式组织相伴生交叉。班级、班委等都是正式组织，参与这些正式组织中大学生成员同时又是非正式组织的成员；班级中的正式组织主要通过教学活动、德育、班风建设等方式给学生施加教育影响，与此同时，非正式组织也以其独有方式如核心人物辐射作用等潜移默化的影响着大学生的身心；加之非正式组织本身就是脱胎于正式组织，大学班级中的非正式组织也不例外。因此，二者伴生交叉，相互影响。

（3）大学班级中的非正式组织具有稳定性。大学生非正式组织的内部结构本应是不稳定的。大学是铁打的衙门，大学生是流水的兵，随着入学、毕业的不断变化和成员间的了解加深，组织内部产生分歧或者冲突处理不当，其成员地位都会发生很大的变化，甚至核心人物的位置会被取代。但是大学班级中的非正式组织不同，相同的入学时间、毕业时间，作息时间、相同的专业以及其他的相同之处使的其组织相对稳定，有些甚至毕业后一起工作，仍有长期来往。

三、大学班级中非正式组织的影响

马克思主义哲学的理论和实践告诉我们，任何事物都是矛盾的结合体，大学班级中的非正式组织的影响也是双重的，它对班级管理即有积极影响，也有消极影响。

1.大学班级中非正式组织的积极影响

（1）满足大学生的某些需要。大学生们的身心需要是丰富多彩的，他们精力充沛，求知欲强，有热情，敏感，班级中的正式组织固然不能完全满足任何一个大学生的任何需要，当大学生在班级中的正式组织寻求认同感、安全感和归属感等需要未果或者效果不理想的时候，由于大学班级中的非正式组织更贴近个体的学习和生活，就容易转而向班级中的非正式组织求助，又因为大学班级中的非正式组织内部成员具有某些共同的特性，因此个体更容易获得同类成员的认同感。

（2）活跃了班风。班风通常是指一个班集体经过长期的活动和交往，而形成和具有的共同心理倾向，并且体现出的一种精神风貌。[2]大学班级中的积极型非正式组织对班风建设无疑具有推进作用；大学班级中的消极型非正式组织的目标经常与正式组织目标背离，因此会和班级中的正式组织起冲突。但是无论两个组织的目标是冲突还是协调都是班风建设的一部分。二者之间的良性的冲突可以给班级管理者提供改革的源泉，使得班风建设充满活力。

2.大学班级中非正式组织的消极影响

（1）当其目标与班级正式组织目标背离时，会危害正式组织目标的达成。当两个组织目标一致时，能够形成合力，大学班级中的非正式组织成员会有更高的积极性去实现该目标；但是当大学班级中的正式组织的集体利益即将受到或者已经受到侵害时，出于集体利益高于一切的出发点，必将要求任何班级中的非正式组织都要调整自己的目标和行动方向与正式组织的利益相一致。在此过程中，大学班级中的非正式组织的内聚力就会受到剧烈冲击，因此产生抵触情绪，甚至进行消极抵抗。

（2）歪曲事实，在班级中散播小道消息。非正式组织的信息传播主要是一种人际传播，又因为成员之间联系的十分紧密，所以信息传播是比较顺畅的。当大学班级中的正式组织的决策对非正式组织不利或者其成员利益受到其他外来损害的时候，组织内部便开始主观故意的歪曲事实、散播小道消息，导致信息传播失真，削弱大学班级作为正式组织的凝聚力，给其他大学生心理上带来了消极影响，同时也影响班级管理者做出准确决策。

（3）可使得各项学生参与的评估工作结果失真。对于学生评教，班团干部竞选活动，评优评先等评估工作，由于大学班级中的非正式组织内部的特殊关系，这些小群体有明确的排斥对象和支持对象，因此会出现拉选票现象，甚至仅因为核心人物个人观点就可以带动整个组织做出对事物的评判，最终导致学生无法进行客观的评判，导致评估结果失真。

四、大学班级中非正式组织的管理策略

1.必须承认大学班级中非正式组织的客观存在

它和正式组织都是普遍存在的两种人群结合方式，都是人类社会关系总和中不可分割的部分，非正式组织作为一种客观的社会存在是不以人们的意志为转移的。[3]非正式组织脱胎于正式组织，与正式组织伴生交叉，有正式组织的群体就有非正式组织，大学班级中的正式组织与非正式组织的关系也不例外，只有承认大学班级中的非正式组织是客观存在的，才能对其进行有效管理。

2.区别对待大学班级中不同类型的非正式组织

大学班级管理者不能见到非正式组织就一味地围追堵截，要认识到它不只有消极影响，也有积极影响。对于大学班级中的积极型非正式组织要给予鼓励和支持，要吸纳优秀的非正式组织成为正式组织；对于大学班级中的消极型非正式组织要采取多样化手段施加影响和教育；对于大学班级中的中间型非正式组织班级管理者应该通过多种教育方式极力争取。总之，对于大学班级中的非正式组织要扬长避短，发挥其积极影响，抵制消极影响。

3.完善大学班级的功能，消除大学班级中非正式组织的消极影响

由于大学班级管理的缺位，使得一些本该由正式组织解决的问题转嫁给非正式组织去处理。因此完善正式组织的功能来消除非正式组织的消极影响是十分必要的。

第一，应加强辅导员和班主任与学生的平等沟通。要打破大学班级中的班主任和辅导员普遍与学生接触甚少的局面，真正及时了解大学生的生存状态，关心班级中的学生的学习和生活，积极对班级中的非正式组织进行引导，使之组织目标积极向上。第二，建立一支认真负责的班干部队伍。班干部要以身作则，增加学生干部的标兵意识，对于非正式组织，不是一味的压制和排斥，要做好和辅导员和班主任助手，调动全班成员的积极性、主动性，以班干部的热情，奉献的精神感动班级成员，将班级营造团结奋进的集体。第三，营造良好的班风。营造良好的学习氛围是班风建设中的重点，但是班风建设中不能只注重在班级内营造良好的学习氛围，也要通过多种途径如就业指导和职业生涯教育等引导学生认识自我、定位自我、发展自我，从而在未来社会生活中扮演积极而有意义的角色。

参考文献：

[1]安宁.论高校对非正式组织的有效利用[D].苏州:苏州大学,2010.

[2]聂宇.优化班级管理创设良好班风[J].西江教育论丛,2010,(1).

[3]李卫星.新形势下大学生非正式组织的现状与对策探析[J].高教论坛,2007,(12).

（责任编辑：麻剑飞）