学历工资制度（推荐8篇）
为规范学历工资待遇工作，制定本制度。
一、学历工资根据员工的学历确定。
二、学历工资具体标准如下：
正规院校中专毕业，30元/月；
正规院校大专毕业或五大本科毕业，60元/月；
正规院校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，90元/月； 正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业，120元/月； 博士研究生毕业，150元/月。
五大指电大、函授、职大、夜大、自考。
三、为鼓励员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，按新的学历发放学历工资。
四、作为学历工资发放基础的学历以国家承认的毕业证书为准。
五、为充分体现学历工资的严肃性和激励效果，办公室须对学历证书实行严格审查。
六、学历工资按应出勤、实出勤、学历工资具体标准核算并随每月工资发放日一并发放。
七、本制度适用于公司全体员工。
八、本制度从公司董事长批准之日起试行。在试行过程中如有未尽事宜或不妥之处，将及时予以补充、修正。
组织社会的新制度主义学派产生于20世纪70年代,1977年迈耶和罗恩发表在《美国社会学杂志》上的一篇题为《制度化的组织:作为神化和仪式的正式结构》的文章开启了这一学派。
在讨论这一学派的观点之前,首先应对“制度”这一概念进行界定。新制度主义学派对我国而言是一个舶来品,“制度”一词是对英文“institute”的翻译,尽管这一翻译在我国已经达成了共识。但是,仍然有必要对“制度”这一概念进行界定,这里主要是与汉语语境中的“制度”作比较,因为,事实上,这两者之间存在一定的差距。《现代汉语词典》对“制度”的解释是:(1)要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。(2)在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系:如社会主义制度,封建宗法制度。[1]可以说《现代汉语词典》对“制度”一词的解释和汉语语境下常识话语体系中的含义基本相同。而“institute”在现代汉语语境中应是“具有制度所拥有的作用和效力”、“制度化”这样的含义,超出了作为一个名词的单纯含义。
迈耶和罗恩的研究起源于对组织趋同性现象的解释,他们认为这是因为现代国家和社会中的组织不仅受制于技术环境还受制于制度环境。并且认为“在制度上作了详细规定的环境中,需要明智的遵从制度环境”。[2]制度环境对组织的影响主要在于三个方面:(1)被吸收进组织的要素只是外部的合法性因素而不是效率因素;(2)组织采用外部的或仪式性的评价标准来定义结构要素的价值;(3)组织对外部制度的依赖减少了组织的混乱与动荡,维持了组织的稳定。[3]可以说组织适应制度环境的过程就是追求合法性的过程,这也是组织成功和生存以及维持组织稳定性的关键。而在制度环境中采用组织外部的评价标准、社会承认的标准可以提高组织的合法性。
合法性是新制度主义学派的核心理论,对这一理论我国学者周雪光在他的《组织社会十讲》一书中作了详细的阐释。根据制度主义学派学者的观点可将合法性机制定义为:指那些诱使或迫使组织采纳具有合法性的组织结构和行为的观念力量。合法性机制不仅指法律制度的作用,而且包括了文化制度、观念制度、社会期待等制度环境对组织行为的影响。这些已成为人们广为接受的社会事实,具有强大的约束力量。[4]
但是,新制度主义学派对于制度环境究竟包含哪些具体的要素,以及这些具体的要素对不同的组织有怎样的影响这样的问题没有作出系统的说明和阐述。同时,有一个问题可能被忽略了,那就是,对于一个组织而言,在它追求合法性也就是适应制度环境的过程中,影响组织行为的不可能仅仅是制度环境中的某一个要素,这些要素常常是共同起作用的。这些制度因素对组织行为的影响和制约可能是一致的,也可能是不一致甚至是相互冲突的。不一致或冲突的制度要素很可能在追求合法性过程中抵消某些努力或损害已取得的合法性。但是,因为往往存在某个占主导地位的制度要素,所以这种情况通常不会对组织产生毁灭性影响。尽管如此,在当代社会的许多组织中都存在这样的现象,并且一些组织也会在某些事情上选择非主流的制度要素。今年5月,谢泳被厦门大学聘为教授的就是厦门大学的一种选择。
厦门大学聘用谢泳为教授的事件一经报道,谢泳就成为人们关注的焦点,关于“学术自由”“学术权力”和“唯学历”的讨论再次引发。尽管有的学者欣喜并赞赏厦门大学的做法,认为其具有制度创新的意义(杨东平),但是,笔者以为,在这件事中更多的是厦门大学作为一个组织追求合法性的组织行为。因此,本文探讨的是厦门大学的组织行为及其对制度环境的反应。
大学的制度环境
探讨厦门大学在制度环境影响下的组织行为,首先要明确一个问题:影响大学组织行为的制度环境究竟包括哪些制度要素,它们是如何影响大学的组织行为的。笔者认为,现代大学身处的制度环境主要包括两个要素:社会规范要素和理想性要素。
1.社会规范要素
“社会规范”这一概念来源于对于新制度主义学派同样具有开创性意义的一篇文章——《铁的牢笼新探讨:组织领域的制度趋同性和集体理性》的观点,这篇文章由迪马久和鲍威尔合著,于1983年发表在《美国社会学评论》上。在这文章中,他们提出了制度趋同变迁的三个机制,即:强制性机制、模仿机制和社会规范(规范压力)。[5]
迈耶和罗恩在《教育组织的结构》一文中指出,学校是“在一所达标的学校里,一个被认定合格的教师向一群注册了的学生传授一些规定的课程”。[6]从这个定义中不难看出,身处制度环境中的学校在学校、教师、学生和课程四方面都在制度的制约之下,只有这样的学校才是具有合法身份的学校。可以说学校是社会规范的结果,同时,又是社会规范形成的重要途径之一。
大学作为现代社会的正式组织,在其产生之初,几乎与社会进程脱离。但是,随着技术的发展,大学逐渐从社会的边缘走向社会的中心,也走进了现代的制度环境,其本身也成为制度。
社会规范要素对大学的制约也许可以从另外一个角度进行分析,即大学作为一种制度的规范作用。这一点,迈耶在他的《教育作为一种制度的效果》一文从社会分配的角度对教育的制度作用进行了详细的阐述。迈耶认为,“学校在制度化方面作为社会上关于人员和知识的权威理论而发挥影响,它构成了一个关键性的仪式系统:入会仪式系统(人员)和信息分类系统(知识)。”[7]也就是说,教育在现代社会中具有高度合法的社会分配权。而教育所拥有的这个作用和效果是其对制度环境适应的结果。因为,现代社会的社会结构是一个精致的、规范化的结构,要想在这样的结构中获得合法地位,在形式和内容方面都要遵循“规范化”。而大学这一嵌入社会制度和关系中的组织,规范化主要表现为一系列的程序的规范。
入学制度。在我国,要想进入大学必须进行考试——高考。虽然某些高校开始采取面试的方式,但不可否认的是,考试仍然是进入大学的主要途径,某种意义上是唯一的途径。而这一考试是有着严格的程序和规定的,只有按照这些程序和规定进行考试,并且要通过考试才能最终进入大学。
发放文凭。没有多少人会承认自己进入大学仅仅是为了大学文凭。但是,不可讳言,如果没有文凭,大学在现代社会中的意义将淡薄许多。而从大学获得的文凭已经日渐成为人们在社会生存中的合法身份的标志。
教师聘任与升迁制度。以上两方面是学生所要遵循的规则和他们期待的结果。为了使这两方面更具合法性,大学至少要保证大学教师的合法性,而这种合法性体现在哪里呢?今天,拥有博士学位几乎是成为大学教师的基本条件,原因非常简单:从幼稚园到博士的学术训练过程使得他成为真正意义上的组织(大学组织)的人。这不仅源于知识的积累,更重要的是学术规范和学术规则的习得。拥有博士学位的人知道如何适应大学组织,如何申请课题、如何发表论文以及如何通过学校的评估考核。这样他就具有了作为一个大学教师合法的身份和地位。
但是,谢泳作为一个大学教授,在各方面显然都是不符合的:首先,他只有大专学历,这对于大学教授而言简直是无法想象的;其次,他发表文章的数量虽然不少,但是却不是发表在核心期刊上,这对于大学教授而言,其意义也大不相同;最后,他没有经过正规的学术训练,可以说,没有在核心期刊上发表文章就是没有经过正规学术训练的表现。厦门大学聘任其为教授的做法显然是破坏社会普遍认可和承认的信念,势必会对其学校的合法性地位有所损害,这所大学的专业性有可能会遭到质疑。但是,事实上,这一做法不但没有为厦门大学招来质疑,相反赞誉之声一片。这是为什么?厦门大学这种行为的动机在哪里呢?笔者以为,以下的观点可以解释这两个问题,即厦门大学聘任只有大专学历的谢泳作为教授实际上也是对制度环境的适应或对合法性的追求,这种合法性来源于社会对大学理念和大学教授的期许。
2.理想性要素
社会对大学的期待不仅仅表现大学的学术规范、专业精神和广博的知识的期待,还表现在大学独立自由的理念和大学教授作为知识分子的独立的思想、理性的精神和公共关怀的期许。以下从大学理念和大学教授作为知识分子的特性来分析社会期待。之所以从这两面进行分析是因为社会对大学的期待的“始作俑者”是大学和大学教授自身。这似乎是一个先有蛋还是先有鸡的问题,但是,或许可以从大学教授与大学的关系来探究这个问题。
尽管在现代社会中,大学教授已经有了作为教师的一个十分明显身份标志,但是不同于中小学教师,大学教授还有着一个更深层的、真正决定其特性的身份——知识分子。大学教授是因为有了大学才有教授的身份,而知识分子则不是因为有了大学才有了这个团体或社会阶层。因此,可以说,虽然大学教授不是大学组织中唯一的成员却是对大学组织影响最为深刻的成员。也可以说,大学的理念某种程度上来源于知识分子的特性,两者具有同一性。基于这样的分析,笔者以为,大学除了教学、科研和服务社会的三大功能之外,还具有一个重要的功能,就是为知识分子提供一个栖息地,让他们在大学中传授、生产知识和服务社会,不难看出这恰恰是大学公认的三大功能,这更加说明大学教授对于大学的重要性。
“知识分子”这一概念和大学一样都是来自西方,在中国原本就没有大学也没有“知识分子”,但是,这并不是说我国的大学和大学教授完全是西方的复制品。相反,中国传统的观念对当代的大学和大教授影响甚巨,因为,“远在现代教育制度形成之前,中国已经存在着一套全国性的非常系统和精致的科举制度,它对当前学校的影响依然是巨大的。”[8]同时,存在于中国两千年的“士”阶层也对当代的大学教授有着深远的影响。可以说,现代大学中的大学教授作为知识分子是中国古代“士”阶层和西方“知识分子”两者的结合,是现代社会的知识精英或文化精英。
“今天西方人常常称知识分子为‘社会的良心’,认为他们是人类的基本价值(如理性、自由、公平)的维护者。知识分子一方面根据这些基本价值来批判社会上一切不合理的现象,另一方面努力推动这些基本价值的充分实现……所谓‘知识分子’除了献身于专业工作以外,同时还必须深切地关怀着国家、社会以至世界上一切有关公共利害之事,而且这种关怀又必须是超越于个人(包括个人所属的小团体)的私利之上的。所以有人指出,‘知识分子’事实上具有一种宗教承当的精神。”[9]萨义德这样描述知识分子,“知识分子既不是调解者,也不是建立共识者,而是这样一个人:他或她全身投注于批判意识,不愿接受简单的处方、现成的陈腔滥调,或迎合讨好、与人方便地肯定权势者或传统者的说法。不只是被动地不愿意,而是主动地愿意在公众场合这么说。”可以说,西方的“知识分子”作为一个社会阶层正是这样的理念和行为获得了其作为社会精英阶层的合法性身份和地位。
我国古代的“士”也是一个文化精英的社会阶层,在某种程度上,其基本精神与西方的“知识分子”确有契合之处。余时英用孔子的得意门生曾参的话:“士不可以不弘毅,任重而道远。仁以为己任,不亦重乎?死而后已,不亦远乎。”说明中国古代的士同样是基本价值的维护者,而且愈是在“天下无道”的时候愈显示出它的力量。并以“有澄清天下之志”的陈蕃、范滂、“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐的”范仲淹和“国事、家事、天下事、事事关心的”明末东林党人等人为例说明中国的“士”在“天下无道”之时承担责任的勇气。[10]中国古代对于“士”的涵义还有宋代大儒张载所谓的“为天地立心,为生民立命,为往圣续绝学,为万世开太平”。
但是,中国的“士”和西方的知识分子也有不同之处,其中非常值得注意并且对当代的知识分子特性仍有重要影响的一点是:中国的“士”对于尊严近乎神经质的重视与追求。这很大程度上可能源于古代君王对“士”的轻视,余时英先生在论述中国知识分子的古代传统时以司马迁在《报任安书》中的身世之感:“仆之先人非有剖符丹书之功,文史星历近乎卜祝之间,固主上所戏弄,倡优畜之,流俗之所轻也。”[11]说明中国的“士”对于君王的轻贱是多么的悲愤。西方知识分子可以与之相对的追求当属他们对自由的追求。
当中国的“士”阶层解体之后,新的知识精英出现,这些知识精英开始接受西方的技术和观念,渐渐将西方的观念融入中国的知识精英阶层,进而成为知识精英阶层的一部分。但是,知识精英的这种行为本质上来说仍是为了实现“士”的传统价值,即“天下兴亡,匹夫有责”。同时,如林语堂所说,中国的哲学是实用的哲学、生活的哲学,恰恰是这样的哲学很难随着对外来观念的接受而发生改变。所以,20世纪初中国的知识分子们实实在在地践行着“中学为体,西学为用”的理念。我们不得不承认,随着全球化的进程,西方观念正以任何时候都没有的高速度渗入我们社会生活的方方面面,包括知识分子的学术生活,目前我国学术话语体系中频频出现的外来话语和语汇可以证明这一点。但是,兼具文化传承者身份的知识分子依然受到传统观念的影响。所以,今天的知识分子是融合了中国古代“士”和西方“知识分子”特性的“新知识分子”。
通过以上对中国的“士”和西方“知识分子”的分析,可以看出,两者在各自的历史时期、各自的历史舞台上都以相当鲜明的形象粉墨登场,张扬着各自的特性。相对于政治精英而言,他们似乎更加引人注目,这是因为,由于知识阶层不属于任何一个特定的经济阶级,因此它始终能坚守其“思想上的信念”。[12]知识阶层的这种坚守是他们在社会中取得合法地位的唯一方法,前面所说的“士”对自尊的追求和西方“知识分子”对自由的追求也是坚守的内容之一,即合法地位的内涵之一。今天,融合了“士”和西方“知识分子”的“新知识分子”在当代社会中依然彰显着这一阶层的特性,相对于政治精英和经济精英而言吸引着更多的关注。因此,可以得出这样一个结论:知识分子为了取得在社会中的合法地位将自己塑造成我们所看到的独立、自由、理性、批判和承担公共事务的形象。但是,知识分子在取得合法地位的同时,也将这种形象投射到人们的心中,投射到人们心中的形象将会再次投射到知识分子身上,此时,就成了对知识分子的角色期待。在很大程度上,再次投射到知识分子身上的角色期待比最初的形象有所扩大,而且这种反复的投射将会是一个螺旋上的过程。
以上对知识分子特性的分析即是对大学教授的分析,得出社会对大学教授的期待及其产生的原因和过程。而大学作为知识分子的栖息地和活动场所,办学的理念自然渐渐靠近知识分子的特性。毋庸置疑,在现代大学产生之后,有些足以震荡社会的事件是在大学中开始的,因为,这里有这样一群人。
结论:谢泳现象的合法性机制分析
在前面的论述中说明了谢泳在标准方面不合大学教授要求的三点原因,甚至会损害到大学组织的合法性。通过对大学理念和大学教授知识分子特性的分析,说明了厦门大学之所以采取这样一个可能损害组织合法性的行为的动机是在追求合法性的另外一个同时也是非常重要的内涵,即大学独立自主之精神的体现。虽然,大学已经成为当代社会中一个成熟的正式组织,但是,绝没有任何一所大学愿意被称为“制度的附庸”,尽管她们标明独立精神的做法可能恰恰是在适应制度环境。
前面提出了厦门大学的动机问题还提出了另外一个问题,即谢泳被聘为厦门大学的教授,几乎没有听到来自大学教授内部的质疑和反对,著名学者杨东平甚至充满怀念的回忆以前的大学:1904年公布的《大学及独立学院教员资格审查暂行规程》,在详细规定了助教、讲师、副教授、教授的任职资格(包括学历、学位、任教年限、学术成就)之后,还有这样一个条款:“在学术有特殊贡献,而其资格不合于教授或副教授之规定者,经教育部审议委员会出席委员之四分之三以上之通过,得任教授或副教授。”[13]这是因为,大学教授作为大学组织的成员,对于能够提高组织合法性的举措自然不会反对,另外,合法性的这一内涵正是他们所追求的。还有另外一个原因:在今天,不同以往的变化是,大学或许是唯学历的组织,而知识分子或知识精英阶层却并不是一个唯学历的阶层。2004年《南方人物周刊》评选了影响中的50位公共知识分子就是一个最好的证明。评选的标准是:他们是具有学术背景和专业素质的知识者;他们是进言社会并参与公共事务的行动者;他们是具有批判精神和道义担当的理想者。值得注意的是这50个人中,有相当一部分来自大学,此次事件的主角——谢泳也在名单之中。因此,从某种意义上说,谢泳进入大学是阶层内部的流动。
余论
关于谢泳现象还有两个值得关注的问题:其一,谢泳能否适应大学的招生、教学和考核评估等制度还是一个问题;其二,厦门大学的这种做法和其带来的赞誉是否意味着在制度环境中大学理念的理想性要素将日渐重要甚至取代社会规范要素的主导地位。
第一个问题值得关注的原因在于“前车之鉴”,几年前,陈丹青因为对清华招生等制度的不满从清华辞职的事至今仍是讨论的热点话题。虽然陈、谢二人的情况不尽相同,但是,和陈丹青要求表达思想的自由的谢泳很有可能发生与陈丹青同样的问题。
另外一个值得关注的问题显然比上一个问题更有意义,因为,这可能是组织变革的信号。厦门大学此一行为虽不致惊世骇俗,但是在高等教育体系甚至整个教育体系中都算是比较大胆的做法。但是,这种做法是否意味着以后还会有此类的事情发生目前还看不出来。如果只此一例,那么也只是制度环境中一个小小的意外。反之,如果是大规模行动的前奏,则可能引起巨大的变革。
不论谢泳现象背后有多少意味深长的涵义,笔者认为,这是一次组织的行为,是厦门大学为了追求大学自由独立理念的社会期待的行为。客观地说,厦门大学此次的组织行为基本完成了对合法性中社会期待的追求。
参考文献
[1]现代汉语词典[M]﹒北京:商务印书馆,2005:1756.
[2][3]John W﹒Meyer,Brain Rowan﹒1977﹒Institutionalized Organization:For-mal Structure as Myth and Ceremony﹒American Journal of Sociology.357,348-349﹒
[4]周雪光﹒组织社会学十讲[M]﹒北京:社会科学文献出版社,2003:74-75,87-88﹒
[5][7]厉以贤﹒西方教育社会学文选[M]﹒台北:五南图书出版公司,1992:547.
[6][8]柯政﹒学校变革困难的新制度主义解释[J]﹒北京大学教育评论,2007(1)﹒
[9][10][11][12]余时英﹒士与中国文化[M]﹒上海:上海人民出版社,2006:2,104﹒
【关键词】电子注册制度 学籍学历管理 改革思路
教育部《面向二十一世纪教育振兴行动计划》中提出的要建立“全国大学生招生远程录取、计算机学籍学历管理、毕业生远程就业服务”一体化的信息系统的要求。从2001年开始在全国范围内实行电子注册的学籍学历管理制度，这一重大举措使我国高等教育改革进一步发展和高校的综合管理水平进一步提高，这项措施能够有效打击制作使用假文凭的社会不良现象，维护学校的声誉，保证了人才的真实性，给高校毕业生创造了良好的社会环境。实行毕业证书电子注册管理制度，为高校学籍学历管理的规范化改革深化发展提供了良好的条件。
一、电子注册制度的含义和发展过程
（一）什么是电子注册制度
高校学历证书是受教育者在学习的专业知识、技术到达的程度和水平的重要标志。是需要完成国家规定和社会认可的学习过程后，由合法教育机构颁发书面证明，证明具有法律效力，受到国家和社会的认可。学历证书电子注册是将高等学校学生的信息进行数据的电子化，再通过网络的方式上报省教育厅，在省教育厅审核通过的基础上，上报国家教育部记录备案。这种学籍和学历的管理方法是一种运用计算机技术，将数据在网络上进行统一管理，实行国家、省、高校和其他教育机构三级管理。高等教育学历证书电子注册是规范高校学籍管理，加强高等院校法制化进程的一项重要措施。
（二）学籍学历管理的发展过程
很多高校根据本校的学生数量和教学计划在学籍和成绩的管理方面开发适合学校管理的计算机系统。这样管理方式的出现，为高校在学生学籍和成绩管理上提供了新的探索空间。最近几年，电子计算机的技术进一步发展，网络通讯的发展为电子注册制度提供了新的发展空间。管理思路的改进、管理水平的提高，为实现网络化的学籍学历管理，使全校学生能方便、快捷地获取最新的学籍成绩信息创造了条件。目前大部分的正规高校已经将建立完善的电子注册制度，作为提高学生学籍管理水平的重要课题。
二、实行电子注册制度的意义
实行学历证书电子注册有利于加强高校对学生从招生阶段到毕业阶段的规范化，打击社会上存在的制作销售假文凭的不良现象，杜绝不符合规定的招生现象，保证正常的办学秩序和良好的教育质量，保障国家学历证书制度的公信力。这种通过网络注册的证书和学籍管理方式，技术上的可行性强，管理时的方法更加灵活科学。减轻高校中相关工作人员的工作量的同时出错率更低，便于实现过程管理，方便控制，提升效率。实行电子注册制度最重要的是，公开在网络系统上的学籍和学历信息能够为聘请员工的单位检验相关证书提供可靠的依据。
三、发挥电子注册制度的作用促进高校学籍学历管理改革
（一）确保在校学生电子注册的准确性
要想发挥电子注册制度的作用，必须保证电子注册信息的准确性。首先，平台中登记记录在校生名单数据与实际情况一致，在校生名单数据要与教育部平台中的名单数据一致。其次，确保平台中在校生学籍信息与实际情况一致，在校生学籍信息要与教育部平台中的信息一致。
（二）建立规范的高校学籍管理制度
电子注册制度是现代化的管理制度，要想发挥好制度的优势，就必须将相应的管理方法进行改变。在实际操作中要求：第一，学籍文档的规范使用，文档必须按照层次进行编号，将改动内容、信息的变化进行标注，使其清晰明朗易于查找。第二，对于学生的基本信息进行真实性的核实，可以通过本人签字、资料核查等方式保证上网数据的真实可靠。第三，由于有了学籍学历信息管理系统的支持，规范了学历证书的管理，确保了毕业证书上网数据的准确无误。
（三）提高管理人员的道德素质和管理能力
学籍管理工作政策性、规范性强。证书注册信息在社会公开，有很强的透明度，证书所具信息必须与教育部网上登记的信息完全一致，要求学籍管理人员在工作中不能差错和疏漏，必须细致、规范。管理人员的道德素质要符合基本的要求，做到对工作认真负责，有良好的职业道德。还需要具备较强的计算机操作水平，丰富的网络知识。对于电子注册的实际操作不同于以前的书面操作，数据和文件的错误产生的影响会产生连锁反应，直接影响到学生的今后的相关使用。管理人员必须掌握业务知识，提高操作水平，做到对学校负责，对学生负责。
结束语
总的来说，电子注册工作在我国各大高校正处于起步阶段，有着极为广阔的发展前景，需要经过不断的研究与总结，才能逐步完善。电子注册工作一定程度上带动了我国高校的学籍学历管理制度改革，提升了我国各大高校的管理水平，逐步实现教育改革管理现代化的发展。
【参考文献】
[1]王声军. 新形势下高校学籍学历电子注册工作探讨[J]. 湖北成人教育学院学报，2008（1）.
[2]宣刚. 基于电子注册制度的学籍管理规范化探讨——以新生学籍电子注册为例[J]. 新一代，2012（4）.
一、煤矿企业安全生产管理人员专业学历及专业职业资格准入
（1）煤矿企业“六长”和副总工程师
准入标准：煤矿企业“六长”（包括煤矿矿长、生产矿长、安全矿长、机电矿长、总工程师、通风区队长，下同）和副总工程师必须具备煤炭相关专业大专以上学历（包括煤炭专业证书班所取得的学历，下同），必须具备煤炭主体专业中级以上专业技术职称（包括注册安全工程师，下同），其中，总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上专业技术职称。
达标时间：到201３年底全矿“六长”和副总工程师专业学历和专业技术职称全部达到准入标准。
奋斗目标：（１）专业学历：到“十二五”末，本矿“六长”和副总工程师具备煤炭相关专业本科以上学历达标６人，研究生学历达标１人。（２）专业技术职称：201３年底，矿六长”和副总工程师具备高级工程师以上专业技术职称达到１５％以上；到“十二五“末，矿六
长”和副总工程师具备高级工程师以上专业技术职称达到２５％以上。
（2）煤矿企业其他安全生产管理人员
准入标准：煤矿企业其他安全生产管理人员（除矿“六长”和副总工程师外其他管理人员和专业技术人员）必须具备煤炭相关专业中专以上学历，必须具备煤炭主体专业初级以上专业技术职称（包括注册助理安全工程师）。
达标时间：（1）专业学历：到“十二五”，矿其他安全生产管理人员专业学历达到准入标准。（2）专业技术职称：到2013年底，矿其它安全生产管理人员专业技术职称达到准入标准。
奋斗目标：(1)专业学历：到2013年年底，矿其它安全生产管理人员具备煤炭相关专业大专以上学历达到50%以上，本科以上学历达到20%；到“十二五”末，矿其他安全生产管理人员具备煤炭相关专业本科以上学历达到30%以上，大专以上学历达到60%以上。（2）执业资格：2013年底，矿其它安全生产管理人员具备中级以上专业技术职称达到30%以上；到“十二五”末，矿其它安全生产管理人员具备中级以上专业技术职称达到40%以上。
二、保证措施
1、研究生学历（学位）：按照吕梁山公司和集团公司统一组织的学历提升班，有计划、有目标、持续性地、分专业、分层次做好相关人员的选送工作，按时按标准达到准入条件。
2、本、专科、中专（高中、技校）学历：按照吕梁山公司和集团公司统一组织的学历提升班，分专业、分层次、分批次，对照各类人员标准，按照两级公司计划指标，严格培养方向，严格培训人数，统筹推进本矿职工的学历提升工作，按照既定目标按时达到准入标准。
3、专业技术职称：按照两级公司的安排部署，利用现有培训教育阵地，依托地方有资质的相关部门，不定期开展计算机专业知识和英语培训；取得相应的资格证书，依托集团公司技术中心大力开展各类科研课题攻关及技术创新工作，为专业技术人员论文发表、荣誉获得搭建平台创造条件，依托集团公司组织人事部位专业技术人员职称评聘创造良好地外部环境。
4、已达准入标准的安全生产管理人员严格按照集团公司相关岗位津贴标准给予兑现。
5、对现有安全生产管理岗位的人员分批次，分专业进行学历和执业资格选送培训，对不参加培训人员和经培训未取得资格证的人员建议劳资、组织人事部门按照相关程序进行解聘下岗。
6、下一步劳资、组织人事部门严格按照安全生产管理人员学历和执业资格准入条件聘任竞争上岗。
三、相关规定要求
1、矿“六长”和副总工程师学历和执业资格提升工作由矿政工科按照各自学历和执业资格准入标准，拿出计划方案，由培训科与集团公司职教中心联系，按照集团公司统一安排进行培训。
2、凡列入学历和执业资格提升的人员，必须按照矿统一安排进行培训学习，如果不参加培训学习或培训后仍拿不到有效证件，按照集团公司要求进行再培训。
3、矿其他安全生产管理人员（除矿“六长”和副总工程师外）由政工科按照各自学历和执业资格准入标准，拿出计划方案，因本人无故不参加培训或培训后仍拿不到有效证件者，责令限期按计划规定达到标准，再培训费用自理。
4、政工科在选拔安全生产管理人员时，将学历和执业资格准入标准作为重要依据和基本条件，今后提拔的安全生产管理人员不符合准入标准的，追究政工科科长责任。
培训科
目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定绩效工资的有关事项。
工资原则员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。
适用对象 办公室及生产车间员工
1.奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，由部门主管根据
员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定绩效工资的定级。
2、行政奖惩：所有主管及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—200元不等（以50元为一级递增），奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握（应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面）。可由以下方面组成：主动参加公司培训等各项团体活动； 入职后通过自学取得正规相关文凭或者相关研发技巧；提出合理化建议、改进流程并被采纳；对每个岗位操作流程都熟悉。
3、工龄奖根据在公司服务的年限来划分。可分为定期晋升和增加年假
1.员工在公司服务满一年以上，每月享有一天带薪病假，每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假（需上级批准），当年有效，不休不补。
2.根据员工在职经验，定期晋升组长，主管。
4.根据生产进度和完成情况，公司从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门员工的绩效工资来分配。
第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经与集体协商制定本协议。
第二条分配原则
1.各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。
2.坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。
3.坚持公开、公平、公正的原则。
第三条工资集体协商的范围
公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。
第四条分配制度和分配方式
1.职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。
2.本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。
3.奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。
4.考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。
5.职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。
6.职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。
第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。
第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。
第七条员工工资扣除规定
1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。
2.因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的%。
第八条经济补偿规定
1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。
2.职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费（凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费）。
第九条员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。
第十条增加职工工资应掌握以下比例
1.职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3~0.7：1左右为宜。
2.职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1。
3.企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。
4.居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。
第十一条增加员工工资要考虑的企业内部因素
1.劳动生产率；
2、资产保值增值率；
3.人工成本水平；
4.经济效益情况；
5.企业资产负责表和损益表情况；
6.企业工资支付能力。
第十二条协议的时间和履行
1、协议有效期为三年，即从年月日起至年月日止。
2.在有效期内，每年月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。
3.协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。
4.协议到期到前天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。
第十三条协议的变更、解除和终止
有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议；
1、订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；
2、因不可抗力致使协议不能履行的；
3.企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的；
4.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；
5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。
第十六条在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。
第十七条员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。
第十八条本协议一式份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。
第十九条本协议从签订之日起生效。
法定代表人签名： 工会主席签名：
公司工会
最低工资制度由来已久, 世界大多数国家都设置了这种制度, 同时积极、有效的实施了这一制度。最低工资制度最先适用的国家是澳大利亚以及新西兰等其他大洋洲附近国家, 此项制度大约从1820年开始逐渐建立并完善, 其中经历了多个发展阶段。最低工资制度的创设遇到了极大的理论与实践操作困境, 在最初是否设置此项制度时, 就存在着极大的理论争议, 其中存在多家学派, 有认为设置合理的, 有认为设置不合理的, 其中坚持设置此项制度的自由主义学派为最有代表学派, 其代表人物是斯蒂格勒。随着经济进一步的快速发展, 在1930初, 各国经济运行的不同程度发展, 在不同程度上推动了各自国内经济体制的建立, 在此经济形势之下, 各国工业产业化进一步加快, 同时对于工人与雇工的相关规范不断出台与完善, 其间关于工人与雇工工资也做出了必要的规范, 如相关国家规定“劳动者基本法”、“劳动者标准法”等规范, 对于工人与雇工的最低工资做出了规制。
随着世界各国陆陆续续设置与完善各自的最低工资制度, 从上世纪50年代后, 一直到现在, 理论界关于最低工资制度的争论由“最低工资制度设置的合理性”转为“最低工资设置的标准如何界定”, 斯蒂格勒作为自由主义学派的代表, 其创作的《最低工资立法经济学》对于最低工资制度的最新研究做出了较为完备的、较为系统的分析。
我国的最低工资制度设置相对较为, 在西方大多数国家均设置与实施此项制度多年后, 我国仍对此制度空置多年。在1945年后, 在世界大部分发达国家及发展中国家均设置最低工资制度的推动下, 同时结合我国早在建国前期对于此项制度的设想, 《关于中国职工运动当前任务的决议》于1948年的全国劳动大会审查通过了, 该决议中提到, 要通过此决议的规范, 使得普通工人的基本工资必须满足本人在内人两个基本生活需要, 此中标准的设置在一定程度上明确了我国对于最低工资的标准界定。
二、最低工资制度的法制现状
亚当斯密在《国富论》提到, 国民财富增进与提高的一个明显特征, 就是工人劳动报酬的增加与提高, 最低工资的设置与界定, 可以在一定程度上反映出一国国民财富的增进与提高程度。同时相关的经济学家与法学家, 从不同角度对此项制度进行了分析研究, 认为最低工资制度的设置状态可以直接影响社会失业率与企业在市场中的停留程度。世界各国均通过相应的法律法规对于最低工资制度进行了规制, 此种制度的设置直接影响着社会财务的分配, 同时可以从法制的角度保障工人的基本权益, 进一步有效的维护社会稳定。
我国2008正式颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》, 其中对于不同劳动合同关系的劳动者最低工资情况进行了明确的规定, 在试用期、固定期限劳动关系期间以及无固定期限劳动关系期间, 均有不同的规定, 如此的立法理念, 积极、有效的维护了作为弱势群体的劳动者的合法权益。但是, 立法的界定与实践适用存在着一定的出入, 最低工资制度在以《中华人民共和国劳动合同法》为立法指导的前提下, 实践具体操作均需要相关的政府部门指导操作, 这样的指导性文件却又存在着权威性弱化与强制性不力的情形。因此, 今年来出现了些许工人罢工、老师罢课、公交司机罢车的情况, 这样不仅不能积极有效的维护劳动者的合法权益, 也给社会的稳定带来了消极的影响, 这些情形的存在是需要相关部门进行新的审视与注重的。
三、个人对于最低工资完善的个人见解
通过立法的方式, 虽然对于最低工资制度进行了规定, 同时也对于最低工资的相关内容做出来了规范, 但是在实践中最低工资往往是对于违法此规范的主体, 及用人单位进行的处罚与规制, 对于立法者与执法过程中的监督者、地方政府等等相关机构而言, 其应当扮演何种角色, 法律法规必过无明确规定。地方政府出具的指导性文件与条文, 内容可操作性比较差、弹性过大, 直接导致了操作的可行性降低。笔者认为, 究其原因, 主要在于相关部门大部分时候注重于经济发展的形势及经法发展的速度与影响因素, 对于劳动者权益是否要积极、有效保障, 监督是否有力, 则关注度较低。笔者认为可以设计些许外部制度来对其进行监督, 如直接对于最低工资制度施行的效果等, 通过此类机制的建立, 来进一步有效的保障劳动者的合法权益, 从而促进社会的和谐、可持续发展。
同时, 笔者认为当前对于最低工资与职工平均工资以及社会保障制度的统一存在着一定的不合理性。首先, 我国目前的最低工资与职工平均工资标准仅仅为国际上其他国家标准的40%-60%, 甚至更低, 这明显体现出了我国贫富差距仍然较大。其次, 最低工资大大低于最低生活保障线的比例, 笔者认为最低工资应与最低生活保障线、失业保险金两条保障线相互统一, 存在一定的合理性配置。目前国际上对于最低工资的标准界定一般是平均工资的40-60%, 而目前我国各地最低工资标准并未达到社会平均工40%-60%, 这与我国地域存在着的经济发展不平衡有着直接的联系。笔者认为, 要仅仅有效的实施最低工资制度, 应当加大最低工资标准的宏观调控力度、也要加大对于最低工资制度的宣传与监督力度, 要建立合理有效的最低工资标准, 应当由人大单项立法, 制定《最低工资条例》, 如此可以有效的保障最低工资制度的实施与劳动者基本权益的维护。
参考文献
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[4]丁守海.“最低工资管制的就业影响分析”[J].人文杂志, 2008 (5) .
【关键词】 集体谈判;集体谈判工资制度;劳资纠纷
集体谈判作为市场经济体制下解决劳资纠纷的主要手段,是指在国家法律的保护下,通过企业(雇主)和工会(工人)之间的谈判来调节劳资双方的利益解决劳资双方冲突的一种方式。集体谈判工资制度就是通过集体谈判制度来解决:工资协议的期限,工资分配制度,职工平均工资水平及调整幅度,工资、津贴、补贴等分配办法,变更和解除工资协议程序,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任等问题。
一、集体谈判的产生和发展
集体谈判制度最初产生于欧洲,随着工业革命带来的社会人口的变化,技术的革新使得一些传统的手工业者丧失了劳动技能,劳动力市场竞争加剧,最终形成了劳动力的买方市场,单个雇员难以通过个别谈判、签订个人的劳动合同与雇主抗衡,维护自身的利益,就出现了雇员组成的群发性组织(工会的前身),并开始了集体谈判。集体谈判工资制度产生初期,由于劳资双方的实力差别悬殊,在调节劳资双方矛盾方面的作用还不是十分明显。随着双方矛盾的日益加剧,工人罢工次数的不断增加,使得越来越多的雇主迫于压力而接受谈判,由于没有法律约束,许多合同都被以各种理由拒绝。美国1930年颁布的《纳里斯-拉瓜迪亚法案》和1935年颁布的《国家劳资关系法案》规定集体谈判工资制度是一项受法律保护和政府提倡的制度,此后,集体谈判工资制度才进入一个新的阶段。美国于1938年颁布了《公平劳动法》,并于1947年颁布了《国家劳工管理法》。这些法律对于集体谈判的内容、程序等作了详细的规定。
20世纪60年代以来,集体谈判工资制度成为西方解决劳资纠纷、维护劳动者权益的主要手段。20世纪90年代初,我国开始引入集体协商制度。(在我国集体谈判制度为了表示其平等性,也称作集体协商制度)1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定,1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制,重点建立平等协商和集体合同制度,2001年新通过的《工会法(修正案)》也对工会参与集体协商提供了法律保障。2001年,10000多户企业开展了工资集体协商试点。2002年,3万多家企业建立了工资集体协商制度,企业集体协商机制稳步推进,全年通过集体协商签订集体合同63.5万份,涉及职工8000多万人。30个省市自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方协调机制。2003年,29万多家企业建立工资集体协商机制。
总体上讲,集体谈判制度在我国还处于初级阶段。集体谈判的机制还没有真正形成。集体谈判制度在协调劳资矛盾,规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势,2001年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件15.5万件,涉及劳动者46.7万人,其中集体争议案件9 847件,涉及劳动者28.7万人。2002年,全国共受理劳动争议案件18.4万,涉及劳动者61万人,其中集体劳动争议案件1.1万件。2003年,全国共受理劳动争议案件22.6万件,其中集体争议案件1.2万件,也应该看到集体谈判制度在我国调解劳资双方冲突方面还有许多有待完善的地方。
二、我国企业建立集体谈判工资制度中存在的问题
(一)劳动力市场现状约束了企业集体谈判工资制度的建立
中国人口规模庞大,劳动力资源十分丰富,随着经济改革的深入,隐性失业显性化,使得企业在劳动力市场上占有极大的主动性和灵活性。大多数在岗工人都受到了失业者的竞争压力,企业很容易就能找到代替者,这些工人一旦失业,很可能在很长的一段时间内找不到合适的工作,对企业施加压力的能力是很微弱。在劳动关系中企业占有绝对优势,丰富的劳动力资源的情况下,企业宁愿选择在市场上招聘也不愿意建立集体谈判工资制度来制约其对工资的决定权。劳动力买方市场也是阻碍企业建立集体谈判工资制度的重要因素,我国企业在劳动力的雇佣与解聘、提升与降职、工资的制定和发放形式选择等方面都有绝对优势。
(二)工会组织独立性和代表性问题
劳资双方利益的不一致是进行集体谈判的基础,集体谈判成功与否关键取决于两个条件,利益主体的独立性和代表性,工会的独立性主要是指工会与资方的关系问题,工会的代表性决定了工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位,工会是劳动者权益的“代表者”,为了维护劳动者的权益,工会应当站在劳动者的这边。在我国,工会有着其自身的先天不足,在建立之初就是附属于企业的一个职能部门,隶属于企业的特性且工会的成员在企业中大多数都是兼职,是企业的职员,既要维护企业的利益,又要维护所代表工人的利益,境地两难,这使得工会在谈判时不具备独立性,弱化了工会对谈判结果的影响力。工会虽然代表劳动者和雇主谈判,不具备独立的谈判资格,由于与企业间的隶属关系,关心的不是工人所关心的工资和就业条件,是自己的前途,就很难代表和维护职工的权益,甚至会出现工会站在雇主的一边的现象。究其原因,主要是工会的独立性和代表性问题,不仅关系到工会能否代表和维护劳动者的权益,也使得企业集体谈判工资制度无法发挥作用。
(三)在不同所有制企业中建立集体谈判工资制度存在的问题
中国市场经济的特殊性,不同所有制企业建立集体谈判工资制度都或多或少存在着问题。个体私营企业由于其规模小,劳动用工制度具有随机性和不确定性强,工会很难在这在这种企业环境中成长和发展,即使一些私营企业成立了工会、建立了集体工资谈判制度,也是迫于法律、政府的压力。大多是形式主义。现在的私营企业中有影响力的老板大多愿意自己控制,无论是工资,福利还是工作条件。我国私营企业自身的种种特性制约了实行“集体工资谈判制度”。三资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分,集体谈判工资制度最初也是在这类企业中试点和推广,效果也是比较好。
现实中,有些地方政府为了本届政府的政绩,急于发展地方经济和解决就业问题,不想因为实行集体工资谈判制度跟外企闹翻,大多听之任之。这恐怕是各地普遍存在的情况,这种情况下政府不但没有成为工人利益的维护者和工资集体谈判制度的推广者,成了雇员利益的攫取者和集体谈判工资制度的拖累者。首先,在国有企业中,工会的角色不明确,国有企业中工会与企业是附属或依附关系。工会领导往往都是由企业安排人员或者一些员工兼职,不具有代表性和独立性,这就导致了国有企业的工会与管理者的协商与谈判不能有效进行。其次,雇主身份不明确,与外企、私企不同,当前相当一部分国有企业的产权关系不明确,普遍缺乏国有资产的真正代表,出现了工资集体谈判过程中主体不到位或缺失的现象,不能够进行真正意义上的谈判。
(四)法律制度不健全
企业建立了集体谈判工资制度后,其谈判会产生集体工资合同,只有集体工资合同具备了法律效应,才会产生实质性的影响。如果合同不具备法律效应,企业不会重视合同,甚至形同虚设没有约束力,虽然国家出台了《劳动法》,这部法律中的内容主要是针对个别劳动者的利益,对于集体工资合同的规定少之又少,且内容不尽详细,导致操作性不强。在集体谈判工资制度的推行过程中,其局限性就会越来越明显,不能够从真正意义上保护劳动者和企业的权益。
三、对我国企业建立集体谈判工资制度的建议
(一)加强企业的工会组织的独立性和代表性
保持工会的独立性,是建立集体谈判工资制度的关键。只有当工会组织能独立于政府和资方及其组织,进行平等谈判时集体谈判机制才能有效建立,职工或雇员的利益才可以得到有效保护。2001年几月27日,九届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《工会法(修正案)》,突出维护职工合法权益的职责和义务,强化了职工参加和组织工会权利的法律保障,确定了工会干部对职工和会员负责的组织体制,推动了工会组织的民主化。要建立一套工人代表与资方就劳动条件及工资等问题进行平等谈判的机制,必须从根本上确立工会的独立性——确立工会独立于政府、独立于企业的法律地位。
(二)政府适度介入,形成三方协调机制,发挥集体谈判工资制度的最大作用
政府的适度介入以发挥其应有的作用。在立法指导、促进谈判、监督实施和舆论宣传方面,政府的作用也是十分重要,政府制定的政策是促进劳资双方自愿谈判的前提条件,也是监督者。政府可以成立独立的“三方劳资关系委员会”,调解、调停和仲裁各种纠纷,在工资谈判出现问题而当事双方又不能协商解决的时候,政府可以进行直接或间接地干预,监督企业和工会严格按照谈判制度办事。
(三)企业经营状况公开化,减少工资谈判双方信息不对称
目前就算企业建立了集体谈判工资制度,不管在企业内部或外部,企业是自身经营状况的知情者和信息的垄断者。工人对于企业经营业绩的不了解,其所提出的要求的合理性就缺乏相应的依据。在进行工资集体谈判时,经营状况良好时企业会同意工人的涨薪要求,在经营状况不好的情况下,企业会拒绝涨薪要求。对于企业自身经营状况的公开,有利于劳动者了解自己所处企业的经营状况,避免上述情况的发生。
(四)扩大集体谈判的范围
集体谈判工资只局限于企业内部,企业仅仅是根据自身状况调整集体谈判工资水平缺少了一定的可比性,应当进行多方面的比较,有必要将工资集体谈判的范围扩大到某一行业,某一地区,从行业和区域上来进行集体工资的谈判,将更具有说服力。不同地区或行业的企业进行相互信息的交流,确立一个行业或一个地区的工资标准,能够让劳资双方在进行工资集体谈判时有一定的依据同时根据自身情况确定相应的工资水平,也是对制定劳动力市场价格的一个依据。
(五)建立、健全相配套的法律制度和措施
当企业和工会在工资集体谈判达成一致时会形成集体谈判工资的集体合同,我国正式推行集体合同制度已经有十几年了,却没有一部真正意义上的集体合同法对集体合同产生法律约束,也就意味着不能对企业违反合同的行为产生约束,企业建立集体谈判工资制度的意义也就不存在,对于劳资双方冲突的化解起不到调和作用,有时甚至会激化,这在一定程度上影响着企业集体谈判工资制度的建立和深入发展。加快集体合同立法刻不容缓,国家要加快完善与集体合同制度相配套的法律制度和措施,工资、社会保障、劳动监察、劳动争议处理等法律、法规的完善,从根本上建立起保障集体合同有效履行的法律体系和运行机制。
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