企业文化四大忌讳

企业文化四大忌讳（共7篇）

企业文化四大忌讳篇1

《商君书》记载，商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。为了使百姓相信新法是能够坚决执行的，他便在京城南门口树了一根大木，对围观者说：“谁要能将这跟木头从南门搬到北门，就赏他五十两银子！”大多数人都不相信有这等好事，恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时，有一个人却扛起木头，从南门一直走到北门，商鞅当场兑现，赏给他五十两银子。这样一来，人们都相信商鞅说的话是算数的，在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。

从这个典故中可以看出，中国人自古就很讲究言不在多，但必须守信的道理，因为只要守信就能得到人们的信任。在竞争日趋国际化的今天，对于企业来说，诚信更是一个企业基业长青的重要因素，讲不讲诚信则直接影响到企业生存和发展。但是，虽然很多企业和企业家也在面对媒体时大声疾呼“诚信”，也都明白诚信的基本内涵，以及企业家不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感。可悲的是不少企业家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边，而不会在自己的实际行为中实践“诚信”，也就是说，诚信只是一层脆弱的美丽外衣，只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。

另外，企业家或领导者的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的，所以企业家或领导者尤其不能轻视自己对下属的许诺，要么坚决不许诺，许诺就一定要遵守，哪怕最后会带来一些损失，否则，作为企业家或领导者失去的东西将会更多。因此，从这角度来说，中国的企业家迫切需要在塑造企业文化的实际行为中，真心学习商鞅的“言必信，行必果”，而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。

塑造企业文化当作买花瓶

很多企业在塑造企业文化的过程中，并不能切实发挥企业文化的作用，只是把企业文化当作一种“面子工程”，办公室张贴张贴文化海报，走道里摆放摆放文化框，车间里悬挂一些“催人奋进”的口号，公司展厅里放上几本企业文化词典，结果是“多有人‘观赏’，而少有人问‘精’，更无人‘力行’”。这实际上是把塑造企业文化当作买花瓶，把企业文化当作一种花瓶，一种供来访客人观赏的花瓶，实质是在曲解企业文化。

所周知，企业文化要协助企业统一思想，规范员工的行为，增加员工的工作激情和信心，增强团队的凝聚力，提高员工的工作效率，为企业创造实实在在的价值，而不能当作一种供人参观的摆设。换句话说，企业文化要以效益为导向，必须为企业创造实实在在的效益，而不是一种单纯的成本，更不是一掷千金后，却只换来文字里的宏伟和宣传上的繁荣。

说到底，企业文化的建设是企业在战略层面的投资。既然是投资，就必须讲究相应的回报，就要努力让投资收益率最大化。而花瓶般的企业文化只能让企业获取最简单、最浅层次的投资回报，根本无缘更深层次的长期回报，实质是一种企业资源的巨大浪费。

所以，我们会看到这样的现象：许多企业的文化理念常年在变，而且每次变更都会从经济上带来一定程度上的直接损失，比如，重新制作企业文化手册或企业文化词典等等。当然，企业更大的损失在于，企业员工无法从心中感受到企业文化的作用，甚至不能真正感受到企业文化的存在。

当然，需要指明的是，我们在这里谈的企业文化是指积极向上的企业文化，而不是那种类似“朝令夕改”的消极企业文化。

而且，必须进一步指出的是，企业努力塑造企业文化固然是大势所趋，但是，对于我国大部分企业来说，其还根本没有到达需要大张旗鼓的来塑造企业文化的阶段。因为，企业文化需要长时间的沉淀，不是依靠某个人的主观意志，来一次“企业文化急行军”，就能在短期内快速形成的。

所以，对于我国当前的企业来说，应该通过积极的系统的引导来逐渐建立企业文化是一条较为符合客观实际的道路，而不是急于把企业文化弄得多么轰轰烈烈，或多么美丽壮观。例如，远卓品牌策划机构首次提出并广泛运用的“121模式”，其主张先通过“提炼”，再“内化”和“传播”，然后在企业经过一段时间的发展后，再结合企业实际状况进行“再提炼”，如此循环坚持，企业便能够在发展过程中真正建立起自己的企业文化。

总之，企业文化不是花瓶，企业不能用买花瓶的思想来塑造企业文化。企业家必须清醒的认识到，塑造企业文化根本上一种投资，必须用投资的心态来建设企业文化。不过，企业文化产生的效益，不单是指经济效益，还包括社会效益，这一点也丝毫不能忽视。因此，企业应该实事求是的，一步一个脚印的在企业的发展过程中，通过有意识的系统的引导来逐步建设自己富有特色的企业文化。道德标准“捏在手上”

很多企业都在强调企业文化的重要性，都希望企业文化能够给公司带来效益，以促进公司的可持续发展。也就是说，大家都知道了企业文化的重要意义，但是企业很少认真想过：企业文化优劣的根基是什么？勿庸置疑，是主要决策者以及其他所有员工的整体道德水平，而不仅仅是主要决策者的道德水平。但是不少企业决策者把道德标准“捏在手上”，导致道德标准十分模糊，甚至很多时候根本不把道德放在眼里，致使企业缺乏基本的道德底线，这些都必然制约着企业的整体道德水平的提升。于是，我们看到许多企业的道德标准相当模糊，而这种模糊的道德标准又一步步在企业的具体行为中造成恶劣的影响，“侵蚀”着企业的品牌形象。直接表现出来的则是，企业全体员工的道德水平差异决定了企业与企业之间的文化水平和文化层次的差异，通俗点说就是：“种瓜得瓜，种豆得豆。”“瓜员工”形成“瓜文化”，“豆员工”形成“豆文化”，不少企业存在着“道德标准‘捏在手上’”文化及相应的行为表现，这应该是一种必然。

道德标准“捏在手上”的具体表现有很多，下面列举一些比较极端的案例，比如，北京市丰台区槐房村几家企业非法雇用一批年龄只有十二三岁的孩子从事繁重的劳动，孩子们的生活和工作条件极差，工资每月却只有200多元；有的企业订了许多不合理的规章制度，比如规定员工每半天只能上一次厕所，使不少

员工上班前不敢喝水，严重损害员工健康；有的规定女工来例假不准请假；有的企业规定，工人完不成当天的定额不准下班，甚至不准吃饭，使不少工人被迫每天工作十二三个小时，但根本不给加班费；有的企业为了赚钱，竟敢置顾客的生命于不顾，生产危害性极强的食品残害人命；有的企业为防止偷盗，将工厂的窗子和一些走火通道的门锁上，结果在发生火灾时，造成许多员工逃生无路；有的企业，生产过程中会产生有毒气体，或生产中用有腐蚀性的液体，但决策者为了省钱，不肯配备足够的防护设备，让员工长年在危险的环境中工作，甚至造成死亡等等，举不胜举。

试问这样的企业寿命能够长久吗？当然不能。现实尽管很少有企业如此严重的缺乏道德，但是道德标准“捏在手上”的现实表现仍旧是层出不穷，限于篇幅这里就不再赘述了。当然，如今，在中国也渐渐涌现出大量优秀的企业，如，深圳一家企业，是全国最大的制帽企业，产品行销欧美几个国家。这家企业之所以获得成功，其重要原因之一就是得益于该公司有良好的、健康的、先进的文化理念，也就是符合道德标准的文化理念，可以预言这种文化理念代表的正是中国企业文化发展的方向，同时这种符合道德标准的文化理念才是中国企业不断发展壮大的基础所在。

责任感“抛在身后”

尽管企业的首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作，创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展，而且，如果企业失去了创造物质财富的功能，也就失去了存在的基本价值。但是，真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一”、“规模第一”或“利润第一”的企业，它必须具有强烈的社会责任感。事实上，在市场经济下的企业与社会有着千丝万缕的联系。企业来自于社会，也必将还原于社会，这是一种新形势下的社企关系。企业的发展壮大或被淘汰出局，都要由社会来承接。更主要的是，社会是企业的生存环境，没有一个好的环境，企业也难以生存。因此从这个角度来说，企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础。

但是，部分企业往往把道德标准“捏在手上”，通俗点说就是道德标准企业自己“做”了算，这就在很大程度上致使企业为了自己短期利益的最大化，把责任感远远的“抛在身后”，全然不顾自己的社会责任，不择手段的朝道德水平低下的方向“行使”，进而导致企业处处以眼前的得失为重，不从企业长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，更不会考虑整个社会的利益，换句话说就是，企业社会责任心的匮乏，直接致使一些员工对企业不满，企业整体“军心不稳”，产品质量蒙混过关，品牌形象渐渐受损，企业难以健康持续发展，而且对社会风气也会产生负面影响。

因此，把社会责任感“抛在身后”的企业应该向富有社会责任感的优秀企业学习，以增强自己的社会责任感，肩负起自己的各种社会责任。例如，为了倡导全社会都来关注、生产、使用节水节能型洗衣机，海尔除了宣布停产非节水洗衣机之外，还表示愿意把最新研制出来的滚筒洗衣机“自动挡节水技术”无偿捐献

出来，转让给愿意与海尔共同推动全社会节水事业的洗衣机同行。可以想象，海尔此举将有助于唤起整个家电业的社会责任感，从而承担起企业应有的社会责任，非常值得中国企业认真学习。

企业文化四大忌讳篇2

关键词：商业银行,企业文化

目前四大银行与其他金融机构之间的竞争已从金融产品和金融服务的竞争, 升级到企业文化层面的竞争。但是, 四大银行由于长期处于市场垄断和国家保护的地位, 缺乏市场竞争意识和对企业文化的提炼, 企业文化建设仍处于十分落后的状态, 所以, 加强四大银行的企业文化建设已经成为各大银行的共识。

一、我国四大商业银行企业文化建设的现状分析

1. 中国工商银行企业文化建设状况。

1998年, 工商银行推出了要把工行办成“实力雄厚、服务优良, 手段先进, 具有国际经营管理水平的商业银行”的发展目标。这既是工行的奋斗目标, 也是工行的经营理念, 是工行价值体系的核心。200 1年, 姜建清行长又明确将工行经营理念概括为“坚持商业银行的经营原则, 遵循国际银行业的监管规则和会计准则, 树立科学的发展观、效益观、质量观、管理观、创新观”。“五观”准确而鲜明地表述了工行的崭新经营理念和价值体系。

2. 中国银行企业文化建设状况。

中国银行围绕“资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好、具有国际竞争力的现代化股份制商业银行”的目标, 完善公司治理机制, 加强风险管理和内控体系建设, 整合管理流程和业务流程, 推进人力资源管理改革, 加快产品创新和服务创新。中国银行承秉“以客户为中心, 以市场为导向, 强化公司治理, 追求卓越效益, 创建国际一流大银行”的宗旨, 为客户提供全方位、高品质的银行服务。

3. 中国建设银行企业文化建设状况。

1996年3月, 建设银行推行了建设银行企业形象识别系统, 在全行进行企业理念教育和制度建设。2001年初, 建设银行根据现代企业文化中“以人为本”的核心理念和建设银行企业文化的个性化特征, 提出了“建设银行是我们共同的家园, 要建设我们的家园文化”的明确文化定位。

4. 中国农业银行企业文化建设状况。

中国农业银行大力实施人才强行战略, 努力探索建立符合现代商业银行要求的人力资源激励与约束机制。高度重视人才的招聘、培养、选拔和任用, 不断提高人力资源管理科学化、制度化和规范化水平。着力构建全员学习、全过程学习、终生学习的组织体系和管理制度, 不断改善员工队伍的整体素质和结构, 努力建设学习型银行。

二、我国四大商业银行企业文化建设中存在的主要问题

1. 高层管理人员对银行企业文化建设的中重视不够。

长期以来四大银行是在国家的计划指导下开展经营活动的, 缺乏真正的市场主体性和独立性。当时的银行企业文化建设也就几乎是机关行政文化建设。许多银行的高层管理人员没有从理论高度上去认识和研究银行企业文化的建设问题, 致使四大银行企业文化建设缺乏完整性和系统性。

2. 银行企业文化建设缺乏真正的企业文化主体。

银行企业文化主体包括:银行家群体、银行管理者群体、银行创新群体和银行员工群体。由于四大银行的国有性质及体制原因, 银行的主要负责人实际上是由上级行政主管部门任命, 银行领导人能否被任命以及被任命多长时间主要取决于政府有关部门的偏好而不是企业的董事会。所以, 我国四大银行企业文化主体仍处于缺乏阶段。

3. 银行企业文化建设缺乏鲜明的个性特色。

现实中四大银行所搞的企业文化建设往往是相互模仿或移植异国银行的企业文化, 形式和内容上大同小异, 缺乏银行行业特色, 缺乏本单位、本地区的创意, 旧的经营思想和观念经常与新的运作机制发生抵制与磨擦, 难以形成能够适合自身可持续发展的银行企业文化。

三、加强四大商业银行企业文化建设的对策建议

1. 将企业文化建设作为商业银行发展战略来研究和实施。

四大银行应该根据银行发展战略目标, 设计银行企业文化发展的模式框架和推进企业文化建设。可以成立专门的企业文化建设研究和推广机构, 对企业文化建设实施有效的领导和协调。其职责包括:确定企业文化建设的中、长期规划和年度工作计划;研究解决企业文化建设中的重大问题;协调部门与部门之间在企业文化建设中的工作关系等。

2. 建立“客户至上“的市场经济文化。

四大银行必须树立“以客户为中心, 市场为导向”的市场经济文化和客户文化, 把客户的满意度作为银行的价值追求。首先, 组建客户经理队伍, 为客户提供全方位服务。其次, 银行的各种经营活动要围绕客户满意度的构成要素来组织、实施和评价。再次, 为客户提供差别化和个性化服务。最后, 设立银行客户服务中心, 使之成为银行与客户之间的一个友好沟通渠道。

3. 构建“以人为本”的人力资源文化。

银行必须坚持把“以人为本”的理念贯穿到企业文化建设的全过程, 重视人、尊重人、调动人的积极性和创造性, 使人有归属感、成就感是企业文化建设的关键。所以, 银行应把选择、使用、留住优秀人才作为一项基本的政策来贯彻。首先, 必须要用真心去物色, 用诚意去聘请人才。其次, 对员工实行终身学习和教育培训。最后, 根据员工的素质和专长来安排最合适的岗位, 以最大限度地发挥其才能。

4. 培育“银行家”群体为主的企业文化主体。

银行家群体的出现和成长是文化建设的关键。银行行长应该是受聘于董事会的职业经理人, 不再是政府委派的“官员”。要营造一种环境, 使银行家群体和其他企业文化群体能获得一种充分自由成长的机会, 通过建立公平公开的竞选机制、利益与贡献相对称的分配机制以及严格的约束机制等, 培育出综合素质高的企业文化主体。

5. 建设具有个性特色的银行企业文化。

由于每家银行的历史进程和文化背景的差别, 以及所处地区不同, 银行企业文化应具有不同的表现形式。因此, 各家银行的企业文化建设应该是在共性基础上突出自己的独特风格和专有品牌, 着力塑造各家银行不同的管理文化、信贷文化、产品文化、营销文化、服务文化、形象文化等企业文化体系。

参考文献

[1]黎政:花旗银行企业文化的特点及其启示[J].商业研究, 2005, 17

白酒企业泛文化营销“四大病” 篇3

何谓“泛文化”营销?所谓泛文化，是指当前的很多企业，甚至一些业内人士，都知道文化营销对于酒之重要，于是动不动就高举“文化”大旗，套用于自己的产品之上，不管合不合适，对不对路，只要找到了，就好了，就能成功了，这是泛文化营销的通病!

事实上，“糊涂”文化、“福”文化、“鬼”文化、“地域”文化，其成功与否，还有待历史考证。如果在今天的市场上还在盲目克隆的话，不死那纯属你的运气好!

笔者总结了一下，泛文化营销主要有以下四大通病，值得思考!

一、以“文化”为借口贩卖产品

这是最初级的泛文化营销手段。他们往往不去探究真正的品牌内涵，也从不考虑目标消费群体的切身感受，总之能拿到一个文化的旗子，糊涂也好、聪明也好、市井文化也好，口头禅也罢，拿来安在自己的品牌之上，就完事大吉!

再找不到自己真正的品牌定位，不了解核心消费群体的喜好的情况下，盲目照抄一些所谓的成功了的文化，最终肯定失败。而这样操作的本质其实也是在贩卖产品，并不是进行文化营销。

二、以找文化为借口进行品牌买断

没有文化，也没有千年传承的历史，更没有茅台这样的特定的历史沉淀，怎么办?品牌买断呗，拿你的过来用一下，不是一个很好的办法吗?

“买断品牌”造就了白酒业的暂时繁荣，但这并不是长久之计!试想一下，一个母体品牌，做的不错，于是开始进行买断，一下子出了诸多个子体，这样大量的克隆与复制，事实的结果是这些子体产品在市场上互相争斗，恶性竞争，不但扰乱了市场，同时冲淡了母体品牌的文化内涵，甚至带来了信任危机!2003年，川酒的衰退，大量买断品牌的信任危机充分地说明了这一点，

当然，并不是说品牌买断完全不好，关键在于如何操作!尤其是让各品牌相互储存，共同进步才为上策!例如“金剑南”、“银剑南”在这方面表现得就不错。

三、以“寻根”为借口“造文化”

卖白酒的，谁不想让自己的品牌根深叶茂?博大精深?但是，在不能买断，又无法和类似茅台之类扯上关系，怎么办呢?于是一些白酒品牌开始“寻根”!

水井坊上市寻根，做的还是比较聪明。水井坊的聪明之处在于，他没有走传统借势道路，而是另辟蹊径，寻找独特的文化归属，以便打造品牌的高端高档形象，以便卖得更贵，给品牌以超乎寻常的附加值。为了宣扬中国第一坊文化，水井坊可谓费尽心机。水井坊宣称，全兴集团在对成都市锦江区水井街的酿酒车间实施环保改造时，偶然发现了埋藏在地下、历经元明清600年的古代酿酒作坊遗址，并经国家权威部门组织国内专家发掘，证实此处是国内罕见的大型酒坊遗址。

同时宣称，“水井坊”称得上是中国第一坊，并公布了详细的数据。水井坊以“最古老的酿酒作坊”被载入吉尼斯世界纪录。水井坊正是通过一系列的寻根运作，找到了品牌的文化归属，进而使品牌迅速脱颖而出，成为白酒业的新贵。

当然，诸如像水井坊这样寻根成功的企业还不是很多。即便如此，水井坊还是要注意不要进入泛文化的误区。初期运作的成功，还需后续持续的支持。茅台文化不是一朝一夕，水井坊更是如此，如果没有恒久的坚持与沉淀，也可能遇到潜在的危险!

四、以寻史为借口“找文化”

卖白酒，如果能很好地借用中国传统文化，那无疑是一件好事儿!但问题是不能盲目，尤其是借用史文化的同时，要有延续与创新，适应今天的消费者。尤其是下一代的白酒消费者成长起来以后，这个问题就会更加突出。

小糊涂仙的糊涂文化，茅台的传统文化，金六福的福文化等等都不错。但有一个问题也是不能忽视的：那就是借史的同时，文化要有延续性!尤其是在打造白酒品牌的同时，要不断地将新的内涵充实到文化当中，这样才能迎得新时代消费者的认可，你的文化才可能源远流长!反之，如果一味地抱着某个文化借口不放，甚至一成不变，那就可能进入泛文化营销的误区，被消费者抛弃!

企业文化四大忌讳篇4

[摘要] 目前四大商业银行与其他金融机构之间的竞争已从金融产品和服务的竞争升级为企业文化层面的竞争。然而，四大银行的企业文化建设却处于十分落后的状态，本文从四大银行企业文化建设的现状入手，分析其存在的问题，进而提出了相应的建设对策。

[关键词] 商业银行企业文化

目前四大银行与其他金融机构之间的竞争已从金融产品和金融服务的竞争，升级到企业文化层面的竞争。但是，四大银行由于长期处于市场垄断和国家保护的地位，缺乏市场竞争意识和对企业文化的提炼，企业文化建设仍处于十分落后的状态，所以，加强四大银行的企业文化建设已经成为各大银行的共识。

一、我国四大商业银行企业文化建设的现状分析

1.中国工商银行企业文化建设状况。1998年，工商银行推出了要把工行办成“实力雄厚、服务优良，手段先进，具有国际经营管理水平的商业银行”的发展目标。这既是工行的奋斗目标，也是工行的经营理念，是工行价值体系的核心。2001年，姜建清行长又明确将工行经营理念概括为“坚持商业银行的经营原则，遵循国际银行业的监管规则和会计准则，树立科学的发展观、效益观、质量观、管理观、创新观”。“五观”准确而鲜明地表述了工行的崭新经营理念和价值体系。

2.中国银行企业文化建设状况。中国银行围绕“资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好、具有国际竞争力的现代化股份制商业银行”的目标，完善公司治理机制，加强风险管理和内控体系建设，整合管理流程和业务流程，推进人力资源管理改革，加快产品创新和服务创新。中国银行承秉“以客户为中心，以市场为导向，强化公司治理，追求卓越效益，创建国际一流大银行”的宗旨，为客户提供全方位、高品质的银行服务。

3.中国建设银行企业文化建设状况。1996年3月，建设银行推行了建设银行企业形象识别系统，在全行进行企业理念教育和制度建设。2001年初,建设银行根据现代企业文化中“以人为本”的核心理念和建设银行企业文化的个性化特征，提出了“建设银行是我们共同的家园，要建设我们的家园文化”的明确文化定位。

4.中国农业银行企业文化建设状况。中国农业银行大力实施人才强行战略，努力探索建立符合现代商业银行要求的人力资源激励与约束机制。高度重视人才的招聘、培养、选拔和任用，不断提高人力资源管理科学化、制度化和规范化水平。着力构建全员学习、全过程学习、终生学习的组织体系和管理制度，不断改善员工队伍的整体素质和结构，努力建设学习型银行。

二、我国四大商业银行企业文化建设中存在的主要问题

1.高层管理人员对银行企业文化建设的中重视不够。长期以来四大银行是在国家的计划指导下开展经营活动的，缺乏真正的市场主体性和独立性。当时的银行企业文化建设也就几乎是机关行政文化建设。许多银行的高层管理人员没有从理论高度上去认识和研究银行企业文化的建设问题，致使四大银行企业文化建设缺乏完整性和系统性。

2.银行企业文化建设缺乏真正的企业文化主体。银行企业文化主体包括：银行家群体、银行管理者群体、银行创新群体和银行员工群体。由于四大银行的国有性质及体制原因，银行的主要负责人实际上是由上级行政主管部门任命，银行领导人能否被任命以及被任命多长时间主要取决于政府有关部门的偏好而不是企业的董事会。所以，我国四大银行企业文化主体仍处于缺乏阶段。

3.银行企业文化建设缺乏鲜明的个性特色。现实中四大银行所搞的企业文化建设往往是相互模仿或移植异国银行的企业文化，形式和内容上大同小异，缺乏银行行业特色，缺乏本单位、本地区的创意，旧的经营思想和观念经常与新的运作机制发生抵制与磨擦，难以形成能够适合自身可持续发展的银行企业文化。

三、加强四大商业银行企业文化建设的对策建议

1.将企业文化建设作为商业银行发展战略来研究和实施。四大银行应该根据银行发展战略目标，设计银行企业文化发展的模式框架和推进企业文化建设。可以成立专门的企业文化建设研究和推广机构，对企业文化建设实施有效的领导和协调。其职责包括：确定企业文化建设的中、长期规划和工作计划；研究解决企业文化建设中的重大问题；协调部门与部门之间在企业文化建设中的工作关系等。

2.建立“客户至上“的市场经济文化。四大银行必须树立“以客户为中心，市场为导向”的市场经济文化和客户文化，把客户的满意度作为银行的价值追求。首先，组建客户经理队伍，为客户提供全方位服务。其次，银行的各种经营活动要围绕客户满意度的构成要素来组织、实施和评价。再次，为客户提供差别化和个性化服务。最后，设立银行客户服务中心，使之成为银行与客户之间的一个友好沟通渠道。

3.构建“以人为本”的人力资源文化。银行必须坚持把“以人为本”的理念贯穿到企业文化建设的全过程，重视人、尊重人、调动人的积极性和创造性，使人有归属感、成就感是企业文化建设的关键。所以，银行应把选择、使用、留住优秀人才作为一项基本的政策来贯彻。首先，必须要用真心去物色,用诚意去聘请人才。其次，对员工实行终身学习和教育培训。最后，根据员工的素质和专长来安排最合适的岗位,以最大限度地发挥其才能。

4.培育“银行家”群体为主的企业文化主体。银行家群体的出现和成长是文化建设的关键。银行行长应该是受聘于董事会的职业经理人，不再是政府委派的“官员”。要营造一种环境，使银行家群体和其他企业文化群体能获得一种充分自由成长的机会，通过建立公平公开的竞选机制、利益与贡献相对称的分配机制以及严格的约束机制等，培育出综合素质高的企业文化主体。

5.建设具有个性特色的银行企业文化。由于每家银行的历史进程和文化背景的差别，以及所处地区不同，银行企业文化应具有不同的表现形式。因此，各家银行的企业文化建设应该是在共性基础上突出自己的独特风格和专有品牌，着力塑造各家银行不同的管理文化、信贷文化、产品文化、营销文化、服务文化、形象文化等企业文化体系。

参考文献：

[1]黎政:花旗银行企业文化的特点及其启示[J].商业研究,2005，17

企业文化四大忌讳篇5

秦始皇统一中国, 大秦帝国在今天的福建版图上设置了闽中郡。毋庸置疑, 闽文化是中华文化不可分割的一部分。但与中原文化相比, 闽文化是一种另类, 一种相对独立、自成体系的海洋文化。闽地经济的发展、闽商特质的形成, 都由此打上了深深的海洋文化烙印。

“在海中”的闽地, 伴水而居。丰富的海洋资源, 以其灵动与深邃, 一直诱惑着闽人迈向蓝色的冲动和创造财富的欲望, 从而造就了闽地经济的兴盛。《纵横中国》福建特辑曰:“如果不是数千年农耕文明和内陆作羁绊, 拖后腿, 而任由福建人那种崇拜海洋、勇于漂洋过海打拼的创业精神充分发挥的话, 今天的中国绝对是海洋强国!”此言值得我们回味。

天风海涛、山多地贫的生存环境, 造就了闽人的漂泊传统。他们中的一部分人漂洋过海, 出东洋, 下南洋, 到异国他乡谋生打拼, 移居我国台湾和印尼、新加坡、菲律宾、马来西亚等东南亚国家和地区。到了二十世纪, 福建人的移居方向增加了港澳、美国、加拿大、日本、澳大利亚等国家和地区, 并向欧洲、南美、非洲延伸。最近几十年来, 通过各种途径外出求生存、谋发展的福建人究竟有多少?目前还难以准确统计, 只留传这么一种说法:有太阳照射的地方, 必有闽商的身影。对沿海而居的福建人来说, 移民年年讲、月月讲、天天讲, 至今不曾改变。

海洋文化是人类在与海洋互动中积淀的物质财富和精神财富。它既包括物质层面上的海洋设施、海洋产品, 更包括精神层面上的海洋意识、海洋知识、海洋艺术、海洋宗教和海洋制度等。精神层面是海洋文化的内核所在。如果说内陆文化是封闭的, 具有内倾特征, 那么海洋文化则是开放的, 具有外向的特质;如果说内陆农耕文化是稳定、安逸的, 那么海洋文化则是迁流的、进取的;如果说内陆文化是自给自足的农耕图景, 那么海洋文化则具有不安分的崇商品质。

作为中华黄土文化的另类, 闽地海洋文化的发育, 亦受到农业社会和内陆性格一定程度的影响, 从而存在着有限开放性和边缘从属性。闽地海洋文化的这一不彻底性, 很大程度上造就了闽商的四大特性——迁流、冒险、独立、兼容。

迁流性:移民传统和海洋文化之子

闽人自古热衷于移民, 哪里好谋生, 就义无反顾地蜂拥而至。这一特性, 与逐水草而居的游牧民族性格倒有几分相似之处。但浩瀚的海洋, 使闽人的迁流更具变幻不定的漂泊色彩, 潜藏着更多的凶险。福建谚语“行船走马三分命”, 正是对其直观而生动的描述, 也暗示了“行船”与“走马”这两种不同背景下的生存状态。

闽人的迁流性格, 最初源自秦汉以来的移民传统。五代以来, 战乱频仍, 中原人大批南迁, 闽粤人口激增。可以肯定, 福建自古就是个典型的移民社会, 福建现有的绝大部分居民, 源于汉唐以来北方汉人的南迁。南迁入闽的汉人, 在带来先进的内陆农耕文明的同时, 也不可避免地受到土著文化的影响。

地理条件造成的恶劣的生存环境, 是闽人尤其是沿海而居的闽人不得不一再迁徙的现实动因。对福建的地理条件, 素有“八山一水一分田”的描述。福建境内山岭连绵, 人稠地狭, 生存条件恶劣, 居民大都被挤到海边的狭窄地带, 面对着辽阔无垠的大海。史志记载:“漳泉诸府, 负山环海, 田少民多, 出米不敷民食。”如此逼仄的陆域生存条件, 在客观上促使沿海居民转向大海谋生, 渐向台湾和南洋、东洋移民。闽地拥有绵长曲折的海岸线, 居全国第二, 还有众多的港湾、岛屿, 为海洋生活提供了充分的地理条件。“父母在, 不远游”的传统伦理, 在闽地沿海地区影响力有限, 远走他乡、远涉重洋、唯利是趋, 反倒成为传统, 一直延续至今。在明清海禁时期如此, 近代以来的封关锁国时期亦如此, 由于官方体制内的外出渠道狭窄、甚至被关闭, 偷私渡一时风行。及至改革开放后, 国门大开, 福建又迎来了以自费留学为先导、后又加入投资移民、技术移民的新一波出海热。

闽人的迁流传统不仅仅体现在出海上。就当代来看, 在国内, 福建人也纷纷走出八闽之地, 行走全国经商, 打开广阔的致富空间, 并形成一个个集聚效应明显、具有鲜明的行业特色和全国性市场影响力的闽商群体, 如福清人经营加油站、海产品, 莆田人经营金银加工、木材、医院, 闽南人经营建材、服装, 闽东人经营茶叶。最近10 多年来, 更向房地产和矿产等领域集中发展。

沿海居民的航海习性是福建自古多移民的另一重要原因。宋元以来, 闽商大量出海贸易, 远洋航行风气日甚, 漂洋过海成为一种被普遍接受的人生选择。由于海上贸易和远洋航行的发展, 闽地造船技术高人一筹, 宋代初期, 泉州造船就已名扬一时。而明朝郑和七下西洋, 更以福建为重要基地。

福建有谚语云:“六死三留一回头。”古代闽人移民台湾、下南洋、出东洋, 每次都是拿性命相赌的凶险旅程。变幻莫测的风浪、以木帆船为主的航海工具, 湍急的海流, 不知吞噬了多少生命。但是, 这一切都没能阻挡闽人的出海冲动, 这造就了闽人的冒险性格。也正是海洋文化的迁徙性, 孕育了闽商的商业冒险精神。

冒险性:从犯禁下海到“爱拼才会赢”

世人耳熟能详的《爱拼才会赢》这首歌, 生动表达了福建人尤其是闽商的鲜明性格, 表达了闽商对人生命运的深刻感悟、对事业成败的独特理解。他们在失意时的情态, 他们面对世界的豪气雄心, 他们追求事业时的坚韧不拔, 在这首闽南语歌曲里, 都得到了生动的释放。

有人戏言, 闽商的成功可以用“不怕”两个字概括。没文化、没经验、没钱都不怕, 照样做外贸、搞开发、搞投资;不分析、不考证、不调研也不怕, 固执得让人匪夷所思。在特定的年代里, 正是爱拼敢拼的闽商, 铸就了一个个商业奇迹。

但是, 如今回头审视, 笔者认为, 在一个成熟的商业社会中, 闽商的“不怕”显然带着一定的盲目性——成也爱拼, 败也爱拼。商场如战场, 也最讲胜王败寇。商海深广, 千帆过尽之处, 谁问过曾有多少沉舟?万木争春之时, 谁问过曾有多少枯枝?闽商在30 多年商海大潮的起起落落中, 因为“不分析、不考证、不调研”而出师未捷身先死, 谁也无法估算究竟有多少?

一个真正的商人, 骨子里天生是个冒险家。但可以肯定的是, 今天大多数成功的闽商, 都离不开天时、地利、人和。在他们的冒险精神的另一面, 在他们决定创业、作出投资决策的那一刻, 一定有过如履薄冰的强烈体验, 一定有过深思熟虑的细细考量。他们的成功, 源自在坚信“爱拼才会赢”的同时, 绝不盲目从事。单凭一个“不怕”, 只能获得偶然、局部的成功, 无法成就一个真正的企业家。

“爱拼才会赢”的冒险精神, 也造就了部分闽商的非理性意识和赌徒心态。这种赌徒心态, 在现代市场经济的背景下, 与其他地方商帮相比较, 更加凸显。闽商在投资创业常常表现出很大的盲目性, 越是陌生的行业, 越是表现出强烈的投资冲动, “没有福建人不敢做的生意”这一说法流行于我国商界就是明证。

闽商富于冒险精神, 或缘于宋元以来海上贸易和明清时期犯禁下海的传统。宋元以来, 频繁的闽地沿海对外贸易, 使闽商的眼界更为开阔, 更少循规蹈矩, 文化态度上对中心和权威游离, 同时又处在多元文化交织之中, 从而敢于蔑视权威, 敢于离经叛道。明清两朝的海禁政策, 迫使闽人只能犯禁冒险才能求得更好的生存空间。久而久之, 犯禁冒险渐成闽商的普遍的性格特征之一。“商品不能越过边境, 士兵就会越过边境。”史家研究认为, 明代后期, 东南沿海倭寇和海盗掳掠走私现象泛滥, 就直接与明廷厉行海禁有关。

犯禁下海, 与上个世纪八十年代初福建沿海地区走私贸易风行一时, 在商业文化上一脉相承, 都体现了闽商敢于冒险的性格。即便在“文革”时期, 晋江人也敢于冒险犯禁, 开设“地下工厂”, “投机倒把”做生意。

“爱拼才会赢”的精神自有其闪光之处, 但在具体的商业实践中, 必须升华为符合普世价值和共同的商业伦理。“爱拼才会赢”是一种信念, 是闽商最宝贵的文化财富和精神支柱之一。没有信念是不行的, 但只有信念是不够的, 因为信念不等于商业智慧、商业谋略。拥有并超越“爱拼才会赢”, 闽商才真正会赢善赢。我们欣慰地看到, 在崛起的新一代闽商中, 那些拥有真正商业智慧的, 已表现出新的心态、新的性格, 展现出远大的战略眼光和严谨的伦理操守。

独立性:“独行侠”和老板情结

在诸多的中国商帮中, 闽商是最不像“帮”的一个。有人说, 中国人是“一个人是一条龙, 三个人是一条虫”, 这话用来形容闽商更是入木三分。

闽商遍天下, 多是“独行侠”。无需避讳, 闽商精神中最缺乏的就是团队精神。闽商的一个个性是老板情结——在闽人许多人看来, 打工通常被认为是穷途中的末路。他们中大多数人, 宁愿开个小店、摆个小地摊, 也要自己“当家作主”。

闽商这一性格, 也表现在一些俗语里, 如“宁做鸡头, 不当凤尾”。在福州商人圈里, “合字不好写”, 常常既是对自己的告诫, 也是对商业合作的一种评价。闽南流行“不当老板不算猛男”、“泉州多猛男”之语, 也表现了闽商的这种心迹。结果是, 人人都做老大, 但企业长不大。过去在福建, 四世同堂的家族并不鲜见, 但企业合伙人之间能够风雨同舟、同甘共苦到底的, 可以算得上是传奇了。究其主要原因有以下三种。

其一, 与独特的自然环境有关。闽地山多, 耕地稀少且贫瘠, 加上交通不便, 社会交往少, 形成了在生产上不需要协作却重于自然资源争夺的传统。有限的资源, 艰难的生存环境, 缺乏合作的生产方式以及由此而来的契约精神的淡化, 使闽人对于利益关系的理解, 一直停留在“甲方的收益必然是乙方的损失”这种零和博弈的水平上。

其二, 与早期到海外的闽商谋生手段、经营方式有关。早期漂洋过海去谋生的闽商, 财富多由切计刀锥之利而成。闽商以剪刀、菜刀、剃头刀“三把刀”起家的比比皆是。这种谋生手段和经营方式, 常常连家庭作坊都算不上, 真正是所谓“鼎子挂在草鞋鼻上”的独个营生。

其三, 与冒险性格有着内在的关联。这与浙商等大相径庭。不可否认, 商会对商家的发育、成长和发展, 起到了相当关键的作用。商会并不仅仅只是个排忧解难、互帮互助的组织, 它们组织健全、功能强大, 对商人自律可产生有力的约束。这种约束, 而对于那些奉行“杀头生意有人做, 亏本生意没人做”商业价值观的闽商而言, 是不可忍受的。

闽商独立性的表现之一是, 很少拉帮结伙, 帮派意识淡薄, 这与水泼不进的潮商帮完全不同。由此延展开来, 闽商因其独立性而不盲目排外, 表现出海洋文化特有的对异质文化的兼容性格。

中国八大方言中, 福建占了两个——闽东方言和闽南方言。闽商固然操的是方言, 听起来像外语一样难懂, 但与外地人打交道时, 他们并不像其他一些方言区的人群那样, 表现出语言上的自闭倾向。我们对这样的场景或许已经习以为常——几个福建人在一起谈得尽情尽兴, 如果来了一位外省客人, 绝大多数人会立即改口说普通话, 哪怕他们讲得很费力, 讲得很不标准。

全球经济正走向一体化。商会以地缘关系、亲缘为纽带的互帮互助行为, 应该注入适应经济全球化时代的新契约精神。在陌生人社会上建立的契约关系, 正是现代公司制的精髓所在, 是工商社会中人与组织, 人与人之间最重要的关系。只有公司制才能够快速、有效率地配置各种资源, 以满足人类活动的需要, 达到一个群体希望达到的目标。如果没有这种组织形式, 再多的人简单相加, 聚在一起, 终究不过是乌合之众, 再多的资源也会流于内耗。

令人欣慰的是, 我们已经看到, 闽商中的这种散兵游勇、单打独斗的状态, 正在新一代闽商群体中得到改变。比如, 闽南的“七匹狼”, 就展示了一个同舟共济的崭新的闽商精神。“七匹狼”能够成为以品牌经营为核心的成功企业, 可以说, 靠的正是传统闽商所缺乏的团结协作意识。狼世界的真正力量, 在于团体的默契配合。人类为了达到某一目的而组成的团队, 应该认真学习狼世界的合作、忠诚、锲而不舍的品质。力量, 包括商业中成功的力量, 都来自合作。

兼容性:多元文化交融下的品格

在漫长的区域历史演进过程中, 背山靠海的地理环境, 中原到闽、下海出洋、行商内陆的人口多向迁流传统, 形成了福建文化海纳百川、兼容并蓄的生态特征, 并深刻影响了闽商性格的养成。

学者张燕清先生从三个方面分析了福建文化生态的表征。一是福建文化在源流上是多元的, 但在地理布局上又呈碎状割据的状态。二是福建文化在态势上呈现既开放又封闭的两面性, 折射为陆地农业文明和海洋商业文明并存, 相互交融。前者具有脚踏实地的务实精神, 后者富有拼搏开拓的进取意识。三是与此相对应, 海洋商业文明往往以动态和开放为特征。

福建文化的形成与闽越文化的遗风、中原文化的传入、宗教文化的传播、海外文化的冲击诸因素都有极为密切的关系, 从而使福建文化在与外来异质文化的交往中, 表现出更大的融摄力和兼容性。宋元时期的泉州, 多种宗教文化在同一时空中兼容并存、相互辉映就是最好的佐证。因为山脉的阻隔而形成的独立的地理单元格局, 福建文化在布局上呈碎状割据的状态, 如闽中三山文化、莆仙文化、闽西客家文化、闽南海洋文化等等, 彼此之间相对独立、平行并存。这种文化生态环境, 构造了多向度的文化力, 引导着福建区域社会的生产方式和行为模式。

其一, 义利兼容的商业伦理。南宋大儒朱熹建构了闽文化的价值内核。“存天理, 灭天欲”到了闽商那里, 就成为反对见利忘义的商业伦理精神, 在实践中表现为儒商风范。

所谓儒商, 即以儒道经商, 就是儒家基本商业伦理的践行者, 强调不论从事何种职业, 都应当遵守“敬业守分”、“克勤克俭”、“与人为善”的职业准则。理学伦理在明清以来渐渐普及化、庶民化、世俗化, 并内化为非纯粹功利主义的商业伦理, 规范着工商业活动。因此, 明清以来, 在福建, 儒商的经济活动就呈现出义利兼容的“文化经济”势态。

这种义利兼容的商业伦理精神, 在现代闽商身上仍然大放异彩。福建九牧王创业者林聪颖, 对产品质量要求严格到了苛刻的地步:发现不合格产品一律返工。以文化视角析之, 这就是“君子爱财, 取之有道”、“童叟无欺”的商业道德, 体现的正是义利兼容的商业伦理。

其二, 仕商兼容的双重价值。明清时期, 福建社会已萌发出重商文化的因子。即便在士大夫阶层, 传统文化的“鄙视商贾”观念也不再居于支配地位, 社会表现出对商、工的宽容甚至肯定。

明中叶以来, 东南沿海一带的商业经济已相当发达。为了适应社会经济的新变动, 士绅阶层和社会精神领袖在把家族社会纳入儒家道统的同时, 也尝试着为地方利益及商业行为提供合法性的依据。明朝全能大儒王阳明即强调:“士农工商四民虽异业而同道, 其尽心焉一也。”把传统中一直被视为贱业的“工商”, 摆到与“士”同等的地位。在他身后, 闽籍独立思想家李贽也疾呼:“且商贾亦何鄙之有?挟数万之资, 经风涛之险, 受辱于关吏, 忍诟于市易, 辛勤万种, 所挟者重, 所得者末。”及至有清一代, 红顶商人有了滋生的土壤, 亦官亦商之流风被至今日, 却是另一话题。

其三, 报效桑梓的价值取向。闽商以海内外为人生奋斗的舞台, 他们爱拼敢赢、善观时变, 在经济事业中获得惊人成功的不在少数。这些成功人士, 都是具有高度商业理性、商业智慧、商业勇气的大商。

这种理性、智慧的一个典型表现是, 事业成功之后, 往往通过报效桑梓的方式, 达成对人生价值的自我肯定。当然, 报效桑梓的背后其实是光宗耀祖, 这是许多闽商同一种情感的两种表达, 把报效桑梓作为既实现光宗耀祖的夙愿, 又容易得到社区认可的有效途径。福建民间的大族富绅, 对宗族和社区负有赡养孤寡、兴教办学、修桥筑路等公益事业的责任。他们把这既看作一种义举, 也看作一种天职。特别是兴教办学的传统, 在当代闽商身上更得到了传承和弘扬。改革开放以来, 这样的事例不胜枚举。

事实上, 以文化演进的视角进行逻辑推演。可以认为, 成功闽商报效桑梓的价值取向, 源于儒家“达则兼济天下”的思想。出生于厦门集美、被誉为“华侨旗帜, 民族光辉”的陈嘉庚先生, 就是这样一个以国家天下为己任的光辉典范。

作为闽商最重要、最可贵的精神之一的陈嘉庚精神, 在今天的新闽商身上, 得到了继承和发扬。出生于福清的著名企业家、慈善家曹德旺先生堪称新典范。30 多年来, 他个人捐款已超过60 亿元。他有句名言:“商人如果没有社会责任感, 充其量算个富豪。”

福建文化生态是闽地社会经济历史传承的产物, 具有深刻的内涵和丰富多彩的表现形式, 对闽商的影响是显著而深远的。今天, 在经济全球化进程中, 在我国正在构建的“一带一路”的大战略布局中, 福建海洋文化也在发生着深刻的变化, 新一代闽商也必将与时俱进, 重塑崭新的性格和风采。

企业文化四大忌讳篇6

随着企业传播理论研究的不断开拓, 企业界也愈发重视自我传播对促进销售和顾客满意的作用, 比较主流的观点认为企业传播应建立在公开、清晰、言行一致和高度配合的基础上, 才能有很好的效果。然而, 笔者针对这几条论点以及对一些企业的实际经历进行分析后, 提出了一些假设, 以挑战主流观念。

二、观点审视和挑战

(一) 公开还是隐晦

一个企业对其存在的价值观、市场态度、历史文化等反复地在组织内部公开传播, 本来是为了统一观念。但有些员工只不过把企业当作其职业生涯中的跳板, 也有些只想平淡终老;有些员工使企业选择成为其第二身份, 也有些只为求生存。正因为管理的假设前提是“和谐、分享和共进”, 组织内部的不同声音往往便被忽视或压制了。笔者要阐述的是, 企业传播的公开性, 并非只为了一片和谐的响应, 同时也应得到异议人群的反馈。比如市场营销人员可能和别公司同专业的人员更易相处, 反而无法与本公司工程部人员沟通。同时很多关于强势文化的研究也表明, 企业发展并不一定基于和谐家庭般的氛围。有技巧的管理者会因人而异地变换传播方式, 时而直白时而隐晦地来表达同一个意思。还有, 企业常发现它们本为了加强沟通和友谊的每周“部门例会”, 却反而成了立场各异的“争议会”。显然, 这不意味着企业内部产生意见冲突就无法开展业务, 更不意味着一定要谈拢为止。

观点一:公开性不意味着内部意见的统一和团队精神的养成。

(二) 清晰还是模糊

就像公开性, 清晰度也是一把双刃剑。一方面, 只有简明清晰的企业使命和愿景才能真正激发上下一心的团队精神, 去真心服务顾客;另一方面, 针对当今商界越来越多特殊岗位的创新需求, 过分具体清晰的权责目标又容易打击岗位积极性和剥夺创造力。很多企业已经意识到这点, 如沃尔沃集团的使命描述是:“我们为顾客创造价值的同时, 也为股东创造价值。我们制造高质量、安全环保的交通运输工具供有需求的顾客细分使用。我们工作时充满精力、热情和对人的尊重。”类似例子今天已经数不胜数。模糊的企业价值观虽无法将企业与众不同之处展示出来, 但正是这种模糊, 使企业能留住最多的内部听众。欧美一些专家对诸多企业使命和任务做过有趣的调查, 最通用的词汇就是“创新”、“健康”、“开放”、“品质”、“顾客导向”等。

观点二:清晰不意味着员工忠诚度的提升和意见趋同, 结果可能恰恰相反。

即使企业的使命价值观不那么清晰和明细, 就像刚提到的“创新”、“品质”之类, 仍可能产生不同意见。员工对企业的言行一致非常敏感, 实践证明他们动辄在组织矛盾中抨击管理层的这根“软肋”。言行一致说易做难, 却相当的重要, 即便像迪士尼、北欧航空公司这样的成功企业也有过被踢“软肋”的惨痛历史 (Larsen, 1997) 。

(三) 言行一致还是虚伪

虽说言行一致是企业应有的道德基准, 但在当今复杂多变的市场环境下, 完全做到十分困难。环境因素包括很多, 顾客、竞争者、员工、股东、供销链、媒体乃至网友都无不影响企业, 而恰恰他们的主观需求大相径庭, 且很难量化孰重孰轻。当今环境下的企业经营需要良好的心态和能力去不断调整企业服务的重心, 平衡诸方利益。因此, 如果盲目追求严格的“言行一致”, 反而会成为企业灵活性的巨大障碍。

观点三:言行一致在复杂多变环境下可能成为企业的负债。

J.March (1994) 提出所谓虚伪, 即言行不一的组织行为, 有时是应付环境多变时必要的过渡手段;但企业不能因为有时无法履行其宣扬的使命任务, 就放弃追求高标准。由此可见, 企业传播虽不能时时刻刻确保企业言行一致, 但却在无形之中鞭策企业不懈努力来应对变化。企业的利益相关者也应给予企业试错改进的一定空间维度。因此, 言行不一并不等同于心术不正。

(四) 高度配合还是因地制宜

企业传播理论广泛认为, 言行一致的背后是一支信息创建者与信息传输者上下之间高度配合的企业团队。因此当代组织把目光都聚焦在员工身上。显然, 企业管理者致力于通过各种信息信号组织协调所有的员工, 使他们之间360°配合, 以达到预期对外传播效果。不过, 他们往往忽视了信息接收者的主观能动性。企业必须认可不同接收者会对同一信息有相异的解读, 所以所谓言行一致, 更应考虑的是管理者能否将一系列信息信号通过员工 (作为媒介) 有力地、却可能形式各异地传达给不同信息接收者, 使之真正理解。简言之, 管理层首先制定和发出象征企业个性和形象的信息, 员工作为媒介在接收信息后需做出正确的理解消化, 然后分别针对不同情境、时机和对象, 用更实际的方式传达给这些接收者。

观点四:企业传播是战略不是形式, 组织内部相互配合的同时还需适合程度的因地制宜, 否则信息接收者理解的主观偏差会使企业战略失效。

三、总结

本文挑战三大主流的企业传播理论和业界广泛认可传播观念, 并非在否定它们的正确性, 而是在帮助广大企业信息传播时更全面和深入地看待其管理过程。我们还应思考的问题很多, 例如多大程度的清晰度或公开性才是企业传播的最佳状态?言行不一怎么从正面帮助企业应变过渡而不是损害形象?笔者也将对上述问题做更多的实证研究进一步挖掘企业传播的真谛。

参考文献

[1]Larsen, P.Organizational Identity as a‘Crowded Category’:A Case of Multiple and Quickly-Shifting We-Typifications[J].CA:Thousand Oaks, 1997.