企业文化内宣

企业文化内宣（精选8篇）

企业文化内宣 篇1

为了加强公司企业文化内宣工作的资料管理，保证历史资料的完整性，做好收集、立卷、保管等工作，维护文件档案的条理清晰，便于日后的查找利用，现结合目前的工作情况，制定本制度。

本制度保存的资料范围包括：电子文档、印刷品、视频、录音、图片。

资料管理办法

一、品牌管理部设置企业文化内宣资料文件管理员，由企业文化小组成员兼任。

二、各部门、事业部每两周报送一次内宣素材，每月召集一次碰头会。记录学而思微观

历史，总结公司大事记，增进部门间的互动和交流。

三、企业文化小组出品及收集的所有内宣或外宣资料（包括：电子文档、印刷品、视频、录音、图片），需全部在管理员处建立编号并备份。

四、每周一对上周输出内容进行收集、分类、整理、归档，每月5日之前对上月资料进

行盘点，查缺补漏，电子文件统一拷贝至硬盘存档。每季度进行一次整体排查，由主要负责人发起，小组成员配合。

五、建档分类办法，以文字资料为例：

1、电子文档按项目和时间分类（××××年××月+×××项目），下设“策划文档<送审及定稿>”、“素材资料<图片文字等原始素材>”、“送审及成品”三个文件夹。每个文件需在文件名中标出最后修改的成稿日期，以供日后查阅。

2、印刷品按成品完成日期及项目名称编号，与电子文档同名，至少保留5份。素材及最终印刷文件刻录光盘，与成品同时归档，建立卷宗。

3、单独建立企业理念识别系统变更档案,考证学而思历年理念识别系统的变更版本。

4、单独建立CEO和高管讲话、培训的原始资料(视频、录音、发言稿、邮件等)，作为史料留存。

5、2012年以前的资料，遵循原有分类方法，按时间顺序建档，并附建档说明。2012年之后的资料严格按照本制度规定的分类办法执行。

六、直接责任人负责资料的管理和安全，成品外借需登记在册，并及时追索。电子文档

如需查阅，责任人将给出搜索路径，由需求者在建档硬盘中自行查阅。

七、本制度自出台之日起，立即生效，所有企业文化内宣资料管理统一按照本制度执行。

企业文化内宣 篇2

《中外企业文化·智库》, 将汇集国内外专家及成功企业家的最新研究和实践成果, 着重关注经济、文化、管理的研究与实践, 追求高品位、高品质, 悉心为广大企业和读者服务, 力争成为思想文化工作者、经营管理者、关注经济社会发展者及广大读者的“智库”。

《中外企业文化·智库》的座右铭:思想的行动者行动的思想者

《中外企业文化·智库》的特色:融理论探索、案例研究、价值引领、品牌展示于一体;体现研究性、实践性、文化性、交流性、可读性、收藏性。

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企业领导文化就是企业的文化 篇3

一个企业的发展一般经历初期、中期和后期三个过程。初期，领导者的文化就是企业文化；中期，领导者的文化受到员工文化的冲击和充实，将自己的文化慢慢变为自己的企业；后期，企业家自己的文化已经完全演化成为企业的文化，已经形成自己企业独有的企业文化。可见，企业领导的文化在某种意义上就是企业文化。

一、企業领导与企业文化的重要性

一家企业如果没有可信的文化氛围就像一个人没有思想中心，会很难取得成功的。身为企业的领导者要非常相信自己的企业文化，并以身作则，同时要有相应的执行力度。企业文化是企业的经营管理者在企业运营的过程中贯穿于企业的一条“生命线”，是企业发展的结晶，是企业经济与文化相结合的产物，是领导倾注于企业的“血汗”，是企业发展的动力源泉。而作为企业领导，需将自己的文化发展成为具有中国特色社会主义和符合社会主义市场经济规律的特色企业文化。

1. 企业领导的重要性

企业领导是企业战略目标的制定人。大海航行靠舵手，同样，企业发展的战略目标和发展规划的制定人是企业领导者。领导者必须结合自己企业的实际情况、发展趋势和走向制定企业的下一步发展战略。发展战略制定要求“既可控又可行”，既能驾驭战略“航行”，又不能让执行者感到执行艰难。要稳重求津进、量力而行，又要科学严谨。在企业的发展规划制定方面，企业领导起到至关重要的作用。

企业领导是企业文化塑造的推动力量。一个企业的根本是企业的战略，而战略的本质则是文化。一个成功的企业不但要有好的制度，最主要需要先进的企业文化。而企业领导的行为以及思想，则慢慢会融入整个企业，整个企业的文化则成为领导者引领的文化。健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力源泉，是一个企业的灵魂，而企业领导是企业文化塑造的推动力量。

企业领导是一个企业服务品牌的“代言人”。领导的行为举止、服务品质等行为引领着整个企业的服务水平。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第543期2014年第11期-----转载须注名来源一个企业为它们的客户所提供的服务质量就是领导对待企业员工的直接反应，员工也是客户，领导对待员工的态度就是员工对待客户的直接映照。所以领导在一个企业里面就像是企业的服务“代言人”。

2.企业文化的重要性

企业文化对企业的重要性在于其以下功能：

导向性。企业文化对整个企业和企业成员的价值及行为起到引导功能。一个企业的文化一旦形成，建立起自身的价值体系和规范标准。如果企业员工个体的价值和行为取向与企业文化系统标准相背驰，则企业文化会将他们纠正并引导到企业的价值标准规范上来。

约束性。企业文化对员工的思想行为和心理等起到一种软约束的作用。在企业的文化氛围、群体行为准则和道德规范等的制约下，群体意识、社会舆论、习俗风尚等精神文化内容会使企业员工产生心理共鸣，继而做到行为的自我控制。

凝聚性。当企业的一种价值观被员工慢慢接受和认可后，它就像粘结剂一样将员工个体之间相互粘结在一起，使员工在各个方面具有向心力和凝聚力。企业文化属于一种说服教育式的“软调控”，它使得一个企业的员工在战略目标、战略措施、交流沟通等方面达成共识，使得企业员工都有共同的“集体主义”价值观，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐、稳定和健康发展。

激励性。企业文化的价值观总是积极的、向上的，一旦这种积极向上的理念和行为准则被企业员工所接受，它会成为员工自我激励的一把标尺。在这把“标尺”的驱使下，企业员工会产生奋发图强的高昂情绪，自觉努力工作，自愿为公司效力。

二、企业领导在企业文化中的作用

企业领导是企业精神的代表，是企业文化的倡导者和推行者，企业领导的素质决定企业的素质。企业领导的作用表现在以下几个方面：

带头示范的表率作用。企业领导的言行举止，对企业员工有巨大的影响。企业领导廉政秉公、作风严谨、身体力行、解放思想、实事求是，这是用实际行动将企业精神灌输于员工，这对企业文化的形成起着带头表率的作用。

倡导执行的推动作用。企业领导除了带头示范，还需利用企业赋予自己的权利，通过宣传、倡导、奖惩、批评和表扬等手段，排除一切阻力，化消极因素为积极因素，是企业的一切工作都朝向有利于企业文化建设的方向发展。

团结信任的激励作用。企业领导应该贯彻“以人为本”的原则，以真诚、平等、友好的态度对待员工，通过对员工工作、生活、学习等各方面的关注去关心、团结员工。在企业的决策方面一定要做到民主，使员工真正参与民主管理和行政执法，享受自己的合法权益。这样，企业员工会真正感觉到自己是企业的一部分，才会关心企业，为企业奉献，为企业争光。

会用人的“伯乐”作用。企业领导要会用人、要会用干事的人、要会用干成事的人，这是对于一个好的领导的基本要求。人才是企业成败的关键，惟有顺其自然，不凭自己的好恶用人，容忍与自己个性不合的人，并尽量发挥其优点，才能造就人才。经营管理者要善用人才，并创造一个让员工能发挥所长的环境。学历就好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只注重标签价码。这就是企业领导的用人文化。

三、企业文化的关键是领导的影响力

如果将企业比作一个人，那么企业文化就是一个人的精神与灵魂，而企业领导就是控制整个人精神与灵魂的大脑组织。这个比喻恰到好处的说明了企业领导对于一个企业文化建设的重要性。

领导的影响力一般包括两个方面：一是权力影响力，一是非权力影响力。而建设企业文化的关键影响力是非权力的，它是领导的个人素质、文化德才凝聚而成一种精神感召力。企业领导通过以身作则、身体力行来领导影响他人，将企业的价值观通过自己的以身作则，无形的传导给员工，使员工无形的接受了企业的文化价值观念。“求生存，求发展，求盈利”这是一个企业亘古不变的发展理念。但是这种理念是无法强加于人的，只能通过企业领导的不断努力，去团结员工、鼓励员工、帮助员工，和员工一起求发展，这样才能不断将这一理念被员工所接受，带领企业在不断创新中发展，形成适合自己企业的特色文化。左右一个企业命运的决定因素是企业领导人的领导能力，没有具体、细致和强有力的领导即使引进新的经营管理模式和生产组织形式也不能起到收放自如的效果，这就是领导影响力对于企业的重要性。

企业文化是一种理念、一种文化形式、一种态度，更是一种价值观。当领导的企业理念和文化价值观被员工所接受，领导文化升华传播后就是企业文化，这是一种最适合自己企业的深邃文化，是一根企业攀登顶峰的“缆绳”。

企业文化内宣 篇4

校园文化是作为学校的环境教育, 是一所学校在长期的教育教学实践中所形成的一种文化氛围和一种个性气质, 也是学校无形的一种宝贵财富, 是学校办学特色和综合办学水平的重要体现。校园文化作为一种环境教育力量, 对学生的全面成长有着举足轻重的影响。职业院校为了构建具有特色的校园文化拉近与企业的距离, 学校往往会引入企业的文化, 而军工企业文化无疑在价值理念、制度规范、行为方式等方面的要求要高于一般的企业要求, 因此把军工企业文化融入校园文化可以更好地提升学生对企业的适应能力。

(一) 可以提高学生进入企业的适应能力

职业教育应该要体现出职业教育中“职业”两字的内涵。通过对大量军工企业的调研后我们发现, 毕业生进入军工企业后往往不能够很好地融入企业环境, 特别是一些中大型规模的国营军工企业, 学生往往对军工企业文化不适应, 甚至感到惶恐。学生不能够适应的原因并不是没有胜任职业岗位的知识和技能, 而是由于缺乏对军工企业文化的适应能力, 从而不能游刃有余地发挥自己的专业技能。所以, 职业教育不仅要在专业能力上进行培养, 还需要在社会能力、方法能力和职业素养上进行培养。

当前的校园文化氛围和企业的文化氛围具有较大的差异, 学生不能通过校园文化很好地感受到企业文化。比如, 军工企业或大型企业对员工工作纪律要求和工作态度的严谨都是非常高的, 对于职业学校的学生, 如果没有在日常的生活、学习中养成这些习惯, 就很难适应企业的这种制度文化。这些不同点直接导致了毕业生不能顺利地完成从学生角色到企业员工角色的转变, 从而达不到零距离就业的需要。这就要求学校在校园文化建设中充分融合军工企业文化的成分, 从而形成独特的军工企业校园文化, 逐渐缩小校园文化与军工企业文化的距离, 使职业学校的学生从入学起就在潜移默化中了解、熟悉并适应了军工企业文化, 从而能够顺利走上工作岗位。

(二) 可以进一步提高学生的综合素养

校园文化是学校本身形成和发展物质文化和精神文化的总和, 校园文化往往注重的是对学生道德品质的培养和人格的塑造。军工企业文化是军工企业在长期的军工企业实践活动中从军工文化中提炼、演化而来的, 是各军工企业由于特殊的企业性质而产生的特定的价值观念、行为规范、管理制度等文化诸要素的综合。把军工企业文化融入校园文化能够很好地促进学校教育理念、教育制度、教育方法等方面的改变, 让学校形成一个立体教育空间, 使学生每时每刻都在进行着文化的熏陶和教育, 从而进一步提升学生的综合素质, 带动学校的整体办学水平。尤其是军工企业员工的团结协作、积极进取、无私奉献、精益求精等优秀的文化价值理念, 能够很好地净化学生的人格品质, 使他们逐步树立正确的世界观、人生观和价值观。把军工企业文化融入校园文化就能产生合力, 从而能正确地引导高职学生提高各方面的素养。

(三) 可以促进学校的特色建设

胡锦涛同志曾指出, “办大学不要都办成一个样子, 要办出特色, 要办出水平;办出特色才能有高水平, 办出水平才能有特色。”而“办出特色、办出水平”也是当前职业院校的共同追求, 也是学校优化管理、提升内涵、增强职业院校核心竞争力的必由之路。所以, 任何一所职业院校的发展都要追求自己的特色, 最好是其他学校不容易复制的特色。通过这些年来职业教育的发展我们可以发现, 随着国家对职业教育的逐渐重视, 职业院校的发展都很快, 院校之间的竞争也变得日趋激烈, 传统的“千校一面”的情况已经不能满足学校求生存、求发展的需要, 办学的特色化已经成为我们的必然选择。因此, 职业院校要生存、要发展就必须找准定位, 办出自己的特色, 得到社会的认可。

二、我院校园文化建设

学院成立于1962年, 是国家唯一一所为中国兵工行业培养军工特有高端技能型专业人才的高职院校, 也是一所依托中国兵工行业办学具有“校企合作、工学结合”办学特色的高职院校。通过50余年的办学实践, 已初步形成“务实创新, 和谐共进”的校风, “乐教善导, 求精爱生”的教风和“勤学好思, 图强明礼”的学风。自创办高职学院以来, 学院领导根据我院特点和行业发展趋势, 明确了“军工品质, 忠诚奉献, 立德树人, 经世致用”的学院核心价值观。

在过去的几年间, 学院坚持“根植企业、校企一体, 共荣共生”的军工企业办学模式, 全面贯彻教育方针, 不断深化课程改革, 以中华民族的优良传统和社会主义荣辱观为导向, 以优化、美化、净化校园文化环境为重点, 以打造“知识育人、环境育人、师德育人”为发展目标, 体现我校“学会求知、学会做事、学会做人”的教育理念, 促进学生健康成长和教师的专业成长, 为学校的可持续发展奠定基础。

为了加强环境教育的效果, 我院加大了对特色校园文化建设的投入, 东西两个校区的环境建设逐渐完善, 校园中榴弹炮、装甲车、文化石等一系列具有军工特色的景物应运而生。校园建筑结构日趋合理、环境优雅、风景宜人的校园环境已初步形成, 同时学院还注重学生社团活动的开展, 学院现有各类社团24个, 社团利用业余时间各自开展社团活动, 丰富学生业余文化生活, 社团联合会还会定期开展三月学雷锋活动、新生红色旅游、入团红色景点宣誓、学生干部向革命先辈致敬、红歌会、建党知识竞赛、徒步伟人故居行、保护母亲河等具有教育意义的活动。通过这些红色文化活动的开展, 不仅让我们新一代的青年了解了老一辈革命先烈艰苦奋斗的革命精神, 而且陶冶了学生的情操, 锻炼了意志。

三、军工企业校园文化的完善

(一) 完善校园物质文化建设

对校园整体布局进行合理的规划和建设, 加强校园特色人文景观建设, 做好校舍建筑、道路、特色景点等维护保养工作, 在学校主要部位悬挂“枪神吴运铎”照片等特色鲜明的图片、标语横幅, 展示学校的校训和教书育人理念;进一步完善校内一体化教学实验实训室的教学条件, 完善校园文化活动设施, 增设宣传栏、阅报栏、公告栏、电子显示屏, 营造良好的宣传氛围;加强心理健康教育中心、学生活动中心、宿舍管理中心和学生资助中心建设;加强信息化公共服务平台建设, 加强网络建设及教育, 加强教室、宿舍的管理, 为学生营造一个良好的学习生活环境。

(二) 完善各项德育工作制度

进一步完善德育工作基本制度、学生日常管理制度、学生奖 (助) 学金制度、德育工作评价制度、学生素质拓展制度等。将职业道德规范和行为规范纳入辅导员工作条例;将军工企业员工行为规范和6S管理规定等纳入学生行为准则、学生实习制度、学生宿舍管理规定等;将军工企业的具体考核标准融入学生评先评优奖励办法中, 设置企业奖学金;将军工企业管理办法融合到学生社团管理办法中, 形成学生素质拓展制度。

(三) 升华核心价值观, 弘扬军工精神

进一步依托毛泽东故居、刘少奇故居、彭德怀故居、吴运铎精神教育基地四大德育基地、军工协会等平台, 开展大型徒步行军红色革命教育、爱国主义教育影片展 (如电视剧《枪神》、电影《吴运铎》) 等活动, 传承无产阶级革命家精神, 形成“心系天下的忧患意识、脚踏实地的践履品格、敢为人先的创新品质、坚忍不拔的拼搏意志”的精神文化, 用朴实、用坚韧、用努力延续无产阶级革命家精神, 丰富学院“一训三风” (校训“德能兼融、行知并重”、校风“务实创新、和谐共进”、教风“乐教善导、求精爱生”、学风“勤学好思、图强明礼”) 内涵, 升华“军工品质、忠诚奉献、立德树人、经世致用”核心价值观, 将军工精神内化与心。

(四) 完善德育工作服务体系建设

进一步完善“以礼仪教育为切入点全面提高德育工作水平”的目标:面向全体师生, 以普及为基础, 以“学会做人、学会学习、学会做事、学会创新” (学会做人, 就是修德明志、以德立身;学会做事, 就是掌握技能、增强能力;学会学习, 就是注重实践、学以致用;学会创新, 就是不断超越、适应发展) 为基本目的, 培养学生具有良好的为人处事能力、良好的品质和健康的心理素质, 使学生能够把礼仪常识运用于实践, 做到彬彬有礼、言谈有致, 举止得体, 养成知礼仪、讲文明的好习惯。从而提升校园文化的品位, 提高学院德育工作水平, 促进学院整体工作的提高。建设各类学生活动和素质拓展中心, 使其成为文化素质培养、艺术教育、科技创新、生活服务, 学生课余生活的重要场所和大学生思想政治教育的重要阵地。

四、结束语

军工企业校园文化是军工企业文化和校园文化有机结合的产物, 是我院广大师生员工在长期的教育教学实践中积淀和创造出来的一种财富。我院军工企业校园文化通过几年的建设已经初见成效, 我相信在将来我院通过不断的建设和完善必将树立起自己的特色, 从而为学院的发展发挥巨大的作用。

摘要：职业教育实际上就是学生走向社会、进入企业前的准备教育, 因此, 职业院校对于学生的培养就应该融入企业的各种文化元素, 从而为学生进入企业做好心理上、思想上、习惯上、能力上等各方面的准备。当今的很多职业学校缺乏真正意义上的和企业文化对接, 导致了学生就业后不能很好地适应企业, 所以, 如何把企业文化融入校园文化就成了职业院校都需要思考的问题。本文从把军工企业文化融入校园文化的角度探索了军工企业校园文化的构建和完善。

关键词：军工企业文化,校园文化建设,相互融合

参考文献

[1]惠晓钟.融合军工企业文化凝聚国防精神-创新型校园文化建设研究与实践[J].陕西国防工业职业技术学院学报, 2010, (4) .

[2]代艳丽, 等.军工文化融入大学文化建设的功用[J].社会科学家, 2012, (4) .

日本文化之企业文化 篇5

【关键词】日本文化；企业文化；特点；独特魅力

一、日本企业文化的“和”

“和”指的是：团队合作、和谐共生。日本企业的重要工作方式就是团队合作，员工们组成一个团队，协力完成工作任务。由于是多人协作，这就要求员工之间关系和谐且合作能力强；另一方面，多人完成的工作任务必然是多人参与、多人监督，工作完成的时间和质量也得到了保障。这种工作方式大大提高了工作效率，也保证了工作完成的质量，大大提高了企业的竞争力。

日本企业文化的“和”来自日本传统文化的“和”。7世纪，圣德太子推崇儒教和佛教，施行以“和”为本的统治，日本的企业文化自然也是深受影响。

二、日本企业文化的“忠”

“忠”指的是：员工对企业的忠诚、对职位的忠诚。企业员工忠于自己的企业，忠于自己的职位，兢兢业业，真心的工作和为企业某福利，绝不会偷奸耍滑以公谋私；另外，“忠”也有另一方面的意思，就是勇于承担责任和义务，逃避和不思上进会被认为是可耻的。

“忠”是一种品质，很难通过短期的学习教育获得，那日本企业文化的“忠”是怎样形成的呢？首先这与日本的传统文化思想的“神道教”的“忠”思想有着很大的关联，传统的“忠”指的是：“勇敢敬业”，这种敬业思想被很好的传承并保存到了日本的企业文化之中；其次这就要提到日本企业文化的另一重要组成部分“家”。

三、日本企业文化的“家”

“家”指的是：一种归属感和安全感，同时也是指一种制度。日本的企业实行终身雇佣制和年功序列工资制。“终身雇佣制”顾名思义就是企业员工一旦被雇佣，几乎不会发生被解雇这种事。“年功序列工资制”指的是：员工的工资按照资历进行加薪，员工的职位也是按照资历进行提升。毫无疑问，“终身雇佣制”和“年功序列工资制”给了企业员工以极大的归属感和安全感，从而提供了员工的工作积极性，也增强了企业的凝聚力，有力的营造了一种归属感，自然也就为“忠”提供了良好的生长坏境。

在日本还有这样一种独特的现象：企业墓地。很多企业把死去的员工葬在企业墓地，并且还会在特定的日子进行祭祀，很明显这和家族墓地有着很大的相似性。日本企业文化的“家”真的是“名副其实”。

日本企业文化的“家”是如何形成的呢？这与日本的传统思想“集体意识”分不开。传统上，日本人非常注重集体的存在，也就是抱团，以获得安全感，这正是日本企业文化的“家”的前身。

四、日本企业文化的“人”

“人”指的是：以人为中心，尊重员工。日本企业给予员工充分的尊重和关照，重视每个员工的创造性和建设性，并且员工享受的福利待遇优厚，让员工切实感受到自己存在的价值，从而激发员工的积极性。生产的主体是人，其他条件不变，人的积极性更高，生产力也就更大，企业创造的价值也就更大，由此可以看出“以人为中心”的日本企业文化具有强大的生命力和远大的前途。

体现尊重员工的另一个方面就是高层人员不会欺压下属，虽然会对下属员工严格要求，但那是在工作上的必要引领和监督，而不是高人一等的轻视打压。

“如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行自己的职责，就能产生强大的力量，并且这种力量可以形成一个力量环，创造极大的生产力！”丰田汽车创始人丰田喜一郎如是说，由此可见人的重要性，以及重视人的重要性。

日本企业文化中对人的重视，也从侧面体现了一种对生的尊重，对生存价值的承认，也正是日本传统文化思想之一。日本人的生命观可以说是如樱花般的“向死而生”，因为其特殊的生存环境，日本人都有死亡如风常伴于身的特殊感受，所以他们才更加知道生的可贵，更加尊重生的价值。

五、日本企业文化的“精”

“精”指的是：精致和精益求精。日本产品向来给人们以质量高制作巧的印象，因此也俘获了大量买家的心，拥有很大的市场。那日本企业的精致的产品是怎样炼成的呢？答案是：精益求精的工作理念。一般日本企业的员工在上岗前都会经过企业的培训，确保员工能掌握该工作所需要的技能和解决一些问题的方法，保障产品的制作水准，而且检验产品的环节极其严格，这是产品精致的前提，更重要的是，日本企业永远在改善现状，鼓励每名员工提出改善建议，如此精益求精的追求保障了企业的产品永远走在市场的前沿，永远跟得上消费者对“精致”二字越来越高的理解，从而保障了企业的法展。

日本企业文化的“精”深深植根于日本传统文化，追求高远，尽善尽美，要如樱花般灿烂到极致，也是一种对生的尊重。

六、结语

日本独特的文化思想孕育了其独特的企业文化，引领日本企业走向了辉煌。與此同时，企业的发展也为企业文化注入了新的内容，两者共存，生生不息。日本的企业文化经历了时间的打磨，愈发璀璨，在日出之处向世界闪耀着炫目的光辉，值得学习和尊重。一个成功的企业需要一个和传统文化相配的企业文化，在这个企业文化的带领下才能走向辉煌。

参考文献：

[1]王雷. 日本企业文化特征及其渊源研究[D]. 云南大学 2012.

企业文化与企业特性 篇6

始终如一地反映企业特性。有什么样的企业发展史就会产生什么样的企业文化，有什么样的企业领导风格就会创造什么样的企业文化，甚至企业领导人的个性特征都会给本企业文化带来特殊的内涵。实际上，企业的经营管理，最重要的是确立自身特点和需要的各个层次的价值观体系，并一一坚持下去，逐步形成自己的个性和特色。

河北长安公司自组建以来，领导层就着力把先进的文化理念与市场经济的要求相对接，在导入长安总部全新理念的过程中，不断交流、碰撞、渗透，使企业理念得到了有机融合和优化。“团结拼搏，求实创新”的企业精神、“好好学习、天天向上、诚实为人、信义为本”的经营理念和“快速反映，尽善尽美”的管理理念，反映出了河北长安的企业特性，并成为全体员工不断进取的指导思想和精神力量。

以不断提高全员素质凸显企业特性。企业要拼搏市场，不得不在提高全员综合素质上下功夫。

长安微卡转产河北，这是一次伟大的实践。河北长安白手起家建厂房，南北结合建生产线，引进技术出新车——星卡，引进管理学长安。在引进中不断消化、实践，把先进技术、管理变成自己的东西。公司领导带头到优秀企业学习，推动河北长安进入学习——创新——提高的良性循环轨道。

以“五大工程”展现企业特性

河北长安确定了抓好5大工程：即用户满意工程、观念创新工程、质量成本工程、组合营销工程和管理信息工程。尤其强化了观念创新工程，这是改革的前提和决定因素。河北长安公司要求干部职工以改革的精神敢于否定自我，敢于否定昨天，敢于与陈规陋习决裂，创下了用3万辆的生产线完成5万辆的生产任务的奇迹。改革的过程创造了河北长安文化，改革的动力凝练了河北长安文化。公司领导用“居安思危，居危思进”的理念激励职工向困难挑战，赢得了发展；公司提出“要干就干名牌，要争就争第一”的响亮口号，极大地鼓舞了队伍的士气，推动了各项工作，从而使河北长安公司赢得了发展的先机。

以系统服务体现企业特性

长安集团提出的“眼睛盯着市场，功夫下在现场”，并在销售系统创造了“亲情服务理念”，与用户建立的不单是买卖关系，而是情感的交流，让用户买长安车方放心，用长安车舒心，谈长安车开心。

为了把亲情服务推向深入，河北长安开展了以“领导干部让职工满意，机关让基层满意，上道工序让下道工序满意，产品质量让用户满意”为内容的“四满意”活动，并将“四满意”同严格管理结合起来，使职工形成统一的价值观。

以不断完善丰富企业特性

企业文化要不断发展，要做到推陈出新。

河北长安是中国汽车行业第四大集团——长安汽车股份公司控股的子公司。2002年建厂，两年时间快速实现产销小型商用车5万辆、销售收入16亿，这样高的发展速度造就了一代快节奏生活的河北长安人，也孕育了一种严谨、求实、团结、创新的企业文化。公司要求质量工作“严格管理不讲感情亲疏，处理问题要讲小题大做，打造精品敢讲无事生非”；工作作风“不懂就问，太忙就挤”、“差错发生在细节，成功取决于系统”等。长安集团的《3SC管理考核规定》、河北长安公司的《责任制考核办法》，用连环责任制考核将生产管理、安全管理、经营管理、地面环境治理4大板块有机的连接起来，形成了“纵向到底，没有短路、横向到边，不留真空”的责任考核网络。在这个网络中，没有一个不承担责任的人，没有一件没人管和来回“踢皮球”的事，实现了节节相连、环环相连、纵横连锁、责任到人。公司职工用“零缺陷”眼光衡量工作的得失。

这些都不断完善和丰富了河北长安的企业特性。

尹家绪总裁讲“管理的最高境界就是文化管理，企业的最高境界将是文化力的竞争，昨天的文化造就了企业今天的经济，今天的文化将创造长安明天的辉煌。”

企业文化内宣 篇7

企业文化通常用来描述企业共享的价值观,它影响员工的态度和行为,安全文化是企业文化的一个方面[1],其建设水平的高低取决于企业文化的优劣。现有研究成果中,尤其在国内,对企业文化和企业安全文化(建设水平)的独立测评居多,而将二者结合,探索其内在联系的较少。

企业文化的测评大多基于Quinn和Cameron的组织文化评价量表(Organizational Cultural Assessment Instrument,OCAI)[2]、Denison等[3]人的文化特质理论模型(Theoretical Model of Culture Traits,TMCT)、Hofstede[4]的多纬度企业文化模型(Multidimensional Model of Organizational Culture,MMOC)、Chatman和O'Reilly[5]等人的OCP((The Organization Culture Profile)量表,前两者应用最多[6,7,8,9];企业安全文化(建设水平)测评则先依据一定原则或标准建立评价指标体系,再选择适宜的评价方法建立评价模型[10,11,12]。

本文以赛轮金宇股份有限公司为研究对象,主要应用问卷调查方法探索企业文化与企业安全文化建设水平的互动效应。在参考国内外相关研究的基础上,基于人类协同国际环形(Human Synergistics International Circumplex)在组织文化层面的解释[13]和企业安全文化建设水平评价指标设计调查问卷,建立企业安全文化建设水平评估模型,在此基础上对企业文化与企业安全文化建设水平进行相关性分析和多元逐步回归分析,探索其隐性关系,从企业文化角度发掘安全文化建设着力点。

1 赛轮金宇股份有限公司概况及调查问卷设计

赛轮金宇股份有限公司成立于2002年11月,是一家集橡胶轮胎研发和制造为一体的A股上市民营企业。为促进安全生产,该企业致力于安全文化建设相关工作,明确提出了安全文化建设任务,如目视化工程、微信公众平台运行、KYT(危险预知卡)和STOP卡执行等。参考杜邦公司安全文化建设的4个阶段(自然本能、严格监督、自主管理、团队互助)进行测评,结果显示其总体处于“严格监督”阶段,与企业自评结果吻合,这一阶段的特征是:各级管理者做出安全承诺,员工由于畏惧惩罚而被动遵守规章制度。此外,该企业运营多年,共有员工四千余人,形成了较为稳定的企业文化。因此,以赛轮金宇股份有限公司为研究对象,利于研究的顺利进行,一定程度上保障了研究结果可信度;同时,该企业安全文化建设需大力改进,本研究可提供指导,对提高其安全文化建设水平具有实际意义,得到了该企业的大力支持。

本研究所设计的调查问卷包含个人基本信息、企业文化现状调查(问卷1)、企业安全文化建设水平测评(问卷2)3个部分,其中个人基本信息包含年龄、工作时间、文化程度及所在岗位;问卷1基于人类协同国际环形的12种文化规则,结合中文表达习惯设计22个题项;问卷2基于企业安全文化建设水平评价指标设计20个题项。问卷初步设计后与赛轮金宇股份有限公司工作人员进行沟通交流,根据企业实际修改问卷细节,以提高问卷信、效度。

1.1 企业文化现状调查

企业文化现状调查题项设计主要基于人类协同国际环形在组织文化层面上的解释展开。

人类协同国际(Human Synergistics International HSI)是组织和个人发展评估领域的先驱,临床心理学家J.Clayton Lafferty博士于1971年创立。人类协同国际环形(The Circumplex)最初由Lafferty博士开发,后经Cooke博士不断改进,并开发了组织文化量表(Organizational Culture Inventory OCI)。该环形提供了一种途径来观察、测量和改变思维及行为方式,这种思维和行为方式驱动了个人、团体以及整个组织的实际表现。它包括12种具体的模式,并基于相似性分为3类,用环形加以表示,如图1所示。

人类协同国际环形在组织文化层面上的解释为[13]:

1)建设性的文化规则(Constructive cultural norms):希望成员与他人交流、完成任务时能够选择有利于实现自身更高满意度的方式。包括图1中1,2,11,12。

2)被动/防御的文化规则(Passive/defensive cultural norms):希望成员与他人相处时选择不会威胁到自身安全的方式。包括图1中3,4,5,6。

3)强势/防御的文化规则(Aggressive/defensive culture norms):希望成员以强硬的方式完成任务来保护自己的地位和安全。包括图1中7,8,9,10。

基于以上12种文化规则,结合中文表达习惯设计22个题项,部分题项见表1。

1.2 企业安全文化建设水平测评

企业安全文化建设水平测评问卷依据其评价指标设计题项。

企业安全文化是企业安全管理所需要的若干核心理念[14];企业安全文化建设,即促进该核心理念被企业全体广泛、深入接受并切实指导其实践,具体表现为在安全文化的指导下,建立安全管理体系并依据其要求,实施安全管理工作。本文从3个不同安全状态角度出发,依据安全管理工作实施的目的、指导思想、规则以及工作要点4个方面确立了企业安全文化建设水平一级评价指标,如表2所示。

注:1-人文激励文化(Humanistic-encouraging culture)组织管理坚持全员参与和以人为中心,与他人相处过程中,希望成员们表现出支持的、建设性的、开放的态度;2-亲和文化(Affiliative culture):建立积极的人际关系高度优先,希望成员们对工作团队的满意度表现得友好、开放和敏感;11-成就文化(Achievement culture):做事认真,重视制定并能够实现目标的成员,成员设定具有挑战性的、现实的目标,制定计划,并充满热情地去实现目标;12-自我实现文化(Self-actualizing culture):重视创造力、质量重于数量、任务完成的同时实现个人成长,鼓励成员从工作中获得乐趣,提升自己,并承担新的、有趣的任务。3-认同文化(Approval culture):避免冲突,人际关系愉快—至少表面上是这样,成员们认为,他们应该与他人保持一致,获得他人认同并被别人喜欢;4-传统文化(Conventional culture):保守、传统、官僚控制,希望成员们遵守、顺从规定,给人制造良好印象;5-侍从文化(Dependent culture):分层控制、非参与型组织,在这样的组织中,集中决策导致成员只做他们被告知的事情,清楚上级的所有决定;6-逃避文化(Avoidance culture):不奖励成功却惩罚错误,这种消极的奖励机制导致成员推脱责任,避免任何因失误被惩罚的可能性。7-对抗文化(Oppositional culture):冲突盛行、否定态度得到奖励,成员通过批判赢得地位和影响力,因此加剧了对他人的反对,做出安全(但无效)的决定;8-权力文化(Power culture):非参与型组织,其结构基于成员所在职位的固有权力,成员们相信他们会因掌管、控制下属同时迎合上级要求而获得奖励;9-竞争文化(Competitive culture):成功得到重视,成员因表现优于他人而得到奖励,人们在“赢—输”的框架中工作,并相信他们必须与同伴作对(而不是合作)来获得关注;10-能力/完美文化(Competence/perfectionistic culture):重视完美主义、坚持、努力工作,成员们认为他们必须避免所有的错误、做好所有事情,并长时间工作,以实现严密制定的目标。

状态1:正常,即无事故发生,企业安全管理工作重在预防。导致事故发生的直接原因是不安全行为或(和)不安全物态,则预防的直接对象是人的不安全行为和物的不安全状态。在安全文化的指导下,严格遵守安全管理体系要求,加强人员安全培训、行为引导以及不安全行为的防护;加强安全检查以及物的不安全状态的防护。状态2:事故发生,安全管理工作的任务是最大限度降低事故损失,在安全文化的指导下,严格遵守安全管理体系要求,以消灭早期事故、限制事故扩大、保护人及物免受伤害或降低伤害为目的,从安全防护、应急救援两个方面展开工作。状态3:事故结束,安全管理工作应完成事故跟踪与行为纠正,在安全文化的指导下,严格遵守安全管理体系要求,按照“四不放过”原则调查分析事故,将事故报告建档,建立事故数据库,为状态1中事故预防提供指导。3种安全状态间发展的关系如图2所示。

在理论学习及实践探索的基础上综合专家意见对表2中一级评价指标进行分析,确定其相对应的二级指标,见表3。

依据二级指标的标准表述设计20个题项,部分内容如下:

1)您对“公司安全理念能够充分、全面体现化工企业保障安全生产的指导思想”这一说法:

□非常赞同□比较赞同□不赞同也不反对□不太赞同□强烈反对

2)在实际工作中,您:

□时刻将安全禁令作为行为准则□大部分情况下能够用安全禁令约束行为□偶尔将安全禁令作为行为准则□安全禁令对我并没有约束作用□认为安全禁令降低了工作效率

3)如果设备出现安全隐患,您会找谁处理:

□设备负责人□辖区负责人□车间负责人□安全管理人员□根本找不到负责人员

4)对于安全管理人员的日常工作,您的态度是:

□充分支持其工作□应该支持一下□自己认同的可以支持一下□支不支持其工作都行□根本无需理会其工作

1.3 问卷信度、效度分析

问卷的发放采用分层抽样的形式,涵盖企业一线员工、班组长、安全管理人员、一般管理人员、中层管理者与高层管理者,共发放200份,回收193份,其中无效问卷6份,漏选1个题项问卷8份,为提高问卷利用率,运用SPSS 19.0进行缺失值补齐,补齐方法均采用序列均值法。经补齐后有效问卷共187份,问卷有效利用率93.5%。应用SPSS 19.0进行问卷信度与效度分析,问卷信度用Cronbach’s Alpha系数表示,效度采用因子分析进行检验。由表4,根据吴明隆[15]的研究成果,问卷具有良好的信度和效度。

2 企业安全文化建设水平测评模型

企业安全文化建设水平各评价指标的权重通过熵权法和层次分析法相结合的组合赋权法确定,偏好系数法[16,17,18]在组合赋权中得到了广泛应用,其中文献[16]为了使主、客观权重间的差异与其相应的偏好系数间的差异一致,引入欧几里得距离函数:

式中:W为指标j的组合权重;W1 j为层次分析法确定的指标j的主观权重;W2 j为熵权法确定的指标j的客观权重;α,β为偏好系数;d(W1 j,W2 j)为欧几里得距离。

借助MATLAB,基于层次分析法确定指标主观权重:

其次,基于熵权法确定指标客观权重:

由式(1),偏好系数α=0.65,β=0.35,组合权重:

企业安全文化建设水平测评值S:

式中:D为指标j的观测值。

3 企业文化与企业安全文化建设水平互动效应分析

3.1 双变量相关性分析

由式(2)确定企业安全文化建设水平测评值,并将其与企业文化现状调查的实际观测值进行双变量相关性分析,分析结果见表5。结果显示自我实现文化、亲和文化、传统文化、成就文化与企业安全文化建设水平高度正相关,侍从文化、人文激励文化、竞争文化、能力/完美文化亦与企业安全文化建设水平显著正相关,认同文化、对抗文化、权力文化则无显著相关关系,而逃避文化呈现高度负相关。

3.2 多元逐步回归分析

多元逐步回归分析是一种探索性的复回归分析方法,其目的在于预测。本文将企业安全文化建设水平作为因变量,12种文化规则作为自变量,进行多元逐步回归分析,结果见表6。

由表6,12种文化规则中进入回归方程的有5个,进入的顺序依次为:自我实现文化、传统文化、成就文化、亲和文化、逃避文化。5个预测变量与因变量的多元相关系数R为0.982;判定系数R2为0.963,即能够解释因变量变异量的96.3%;变量预测力高低排序为:自我实现文化(93.4%)>传统文化(1.8%)>成就文化(0.6%)>亲和文化(0.3%)>逃避文化(0.2%);显著性检验F值为570.951(P=0.000<0.001),检验通过;标准化回归系数β分别为:0.395、0.169、0.129、0.182、-0.145,即自我实现文化、传统文化、成就文化、亲和文化正向影响企业安全文化建设水平,而逃避文化的影响为负向。非标准化回归方程:企业安全文化建设水平=2.746+0.186×自我实现文化+0.079×传统文化+0.072×成就文化+0.093×亲和文化-0.060×逃避文化;标准化回归方程为:企业安全文化建设水平=0.395×自我实现文化+0.169×传统文化+0.129×成就文化+0.182×亲和文化-0.145×逃避文化。

注:***P<0.001,**P<0.01,*P<0.0

注:***P<0.001,**P<0.01,*P<0.05

双变量相关性分析和多元逐步回归分析结果均显示自我实现文化、亲和文化、传统文化、成就文化、逃避文化对提高企业安全文化建设水平举足轻重,赛轮金宇股份有限公司可从以下几点实施安全管理工作:(1)重视员工的创造力,鼓励其为促进企业安全生产积极发声、勇于创新,将工作中取得优秀的安全业绩与实现个人价值与成就感联系在一起;(2)鼓励员工关爱同事,分享个人安全知识和经验,保证自我安全的同时关注他人的行为安全;(3)强化员工遵守企业各项安全生产规章、制度的意识;(4)制定企业及个人安全目标,为实现目标不遗余力;(5)建立合理的奖惩机制,奖为主,罚为辅,培养员工责任感。

4 结论

1)在参考国内外相关研究的基础上,基于人类协同国际环形和企业安全文化建设水平评价指标设计调查问卷,在赛轮金宇股份有限公司展开调查,问卷具有良好的信、效度。

2)对企业文化现状调查的实际观测值和安全文化建设水平测评值进行双变量相关性分析和多元逐步回归分析,结果显示企业文化中的自我实现文化、亲和文化、传统文化、成就文化、逃避文化对提高企业安全文化建设水平举足轻重。

3)本文仅以赛轮金宇股份有限公司为研究对象,在其他企业、行业中企业文化与企业安全文化建设水平的互动效应有待进一步研究。

摘要：为提高企业安全文化建设水平,基于人类协同国际环形和企业安全文化建设水平评价指标设计调查问卷,以赛轮金宇股份有限公司为研究对象,对其企业文化和企业安全文化建设水平进行相关性分析和多元逐步回归分析,探索二者的互动效应,从企业文化角度发掘安全文化建设重点。结果表明,自我实现文化、亲和文化、传统文化、成就文化与企业安全文化建设水平高度正相关,逃避文化则呈现高度负相关,其相关系数(绝对值)均在0.9以上;同时,多元逐步回归分析中,以上5个文化规则均进入回归方程,其标准化回归系数β分别为:0.395、0.182、0.169、0.129、-0.145。因此,这5种文化规则对企业安全文化建设水平具有很高的预测力,是企业安全文化建设的重点所在。

企业文化内宣 篇8

一、华为“以人为本”的战略思想,提升了企业的竞争力

第一,华为公司之所以能吸引员工的功能作用,关键在于它的利益驱动机制。多年来华为一直强调:“资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。"

1. 华为重视人力资源的挖掘。

不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才,并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。目前,44000多名员工中,85%以上是大学本科学历,其中博士后、博士、硕士等高级研究人才占7O%。华为吸引人才的主要策略就是它的利益驱动机制。华为奉行决不让“雷锋”吃亏的原则。

在华为,本科毕业的一线技术人员,年薪起点在10万元,工作一两年后年薪即可达到20万元。在华为,年收入在50万元以上的以千人计;年收入在100万元以上的以百人计。华为正是以其丰厚的薪水吸引了成千上万名年青人加入到它的队伍。

2. 华为非常注重人才的培养。

由于中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场,人才不能完全依赖在市场上解决。此外,中国的教育还未实现素质教育,毕业的学生实践动手能力还很弱,需要培训。更何况信息技术更替周期太快,老员工要不断的充电。为此专门建立了员工培训制度。通过对员工的不间断的培训,使企业的理念、规范和世界最前沿的技术成果都深深地印在员工的脑海里。

华为每年招聘大约3000人,专门有个新员工培训大队,新员工关起门来学半个月的企业文化。在培训的内容上,企业注重德与能的双重培育,华为从根上引导员工如何去做人、做事,造福于民。从爱父母到爱他人、爱公司、爱同事、爱事业、爱人民、爱祖国,爱生活。新员工还配备有导师,手把手地传授知识与技能。培训期间,公司会安排返聘的科研院所的老专家互动交流,并安排新老员工的沟通会,交流工作与学习中的心得感受,帮助新员工尽快熟悉工作与生活环境。华为,正是通过这样的点滴积累及流程制度的规范引导,将企业文化的内涵注入了每个员工的灵魂,塑造了具有独特魅力的华为团队。

3. 团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。

为了建设一个具有凝聚力并且高效的团队,华为要求员工必须具备协作意识,善于同别人合作。在合作中与人交流和沟通,在合作中学会尊重别人,在合作中学会被别人领导和领导别人。团队之间相互帮助,信息共享。比如当一个华为员工提出客户接待需求时,通过电子流提出相关申请时,会很通畅地得到各相关部门的配合。又如华为有个工时分析系统。供员工填写日志,公司会对员工日志进行抽查,同时还会通过回访等形式进行工作配合满意度调查。以增强员工间的团队协作和对合作伙伴的服务质量。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。

二、华为文化中人文关怀不足,影响企业发展

虽然华为公司以人为本、重视人才的企业文化建设是华为竞争取胜的关键所在,但是在实际的工作过程中激励方式重物质轻精神、员工心理问题严重、以人为本平面化等一直以来就是社会或评论家批评的重点。

华为近十几年,接连发生员工跳楼事件,其影响之恶劣已遮住了该企业应有的光华,也影响企业未来的发展。究其原因是华为的企业文化建设中,缺乏对员工的人文关怀,即对人的生命和健康的呵护;对人的精神状态和人性的深切关怀。华为激烈的竞争机制使得华为员工各个都感到忧心忡忡,常常不得不加班加点赶项目,工作到凌晨三点是常有的事,而早上九点又要接着上班。

华为新闻发言人傅军曾重申该公司的“加班政策”:晚上10点之后加班须经公司批准。这实质上是对华为普遍加班状况的一种承认。在华为的办公室,每位研发人员几乎都备有一个床垫,以备加班时的小憩。有人批评说,华为是变相的用超负荷工作进度和工作量,来迫使员工加班,并且很多考评制度都和加班挂钩,员工承受着巨大的压力。由于员工精神上长期处于紧张状态,没有及时疏导,因而很容易引起心理疾患,从而引发精神疾病或者员工的身体处在亚健康状态。其次,华为工号中论资排辈的现象,压抑了员工的积极性。内部激烈的竞争机制使得人与人之间的关系出现不和谐。此外,常驻海外的员工还时刻受着思乡之苦。随着华为海外事业的不断发展,许多员工不得不服从公司的安排选择国外远方长驻,而对于回来探亲又有严格的要求,有的外驻员工工作繁重,连续几年都回不了家。对于这些现象,华为公司却没有相应的措施来解决员工的实际困难。华为对员工缺乏人文关怀,导致事故频频发生。

三、人文关怀是企业文化之本

企业的文化建设离不开“人文关怀”,“人文关怀”是以尊重人的主体地位为原则。人文关怀的核心是以人为本。源于西方人文主义和中国传统文化的人文关怀所包含的内涵有:对人生存状况的关注,对人的生命和健康的呵护;对人的精神状态和人性的深切关怀,对人的情感、意志和价值的尊重;对人的尊严的肯定;对人的基本权利的尊重和保护,对人格的尊重与重视等。企业文化中应突出人本主义精神。所谓以人为本,就是突出人在管理中的地位,在以人为本的前提下,从人的动机和需求为出发点,实现以人为中心的管理原则,从而激发员工自我管理、自我控制的积极性,较好地发挥企业系统运行的协调作用。其主要特征是:以正强化为主,负强化为辅;以人为中心。

人文关怀是企业一种以情为主的管理方式。企业用情感纽带把全体员工团结起来,让他们感觉如同生活在一个和睦的大家庭里。企业与员工互相理解、互相沟通、互相支持,从尊重员工的主人翁地位和首创精神出发,切实维护员工的切身利益。如果员工及其家庭成员遇到紧急情况需要医疗救治,或日常家庭生活出现突发事件等困难,采取有效手段,及时提供帮助和服务。安全生产工作是人文关怀的保障。安全生产要以人为本,就是要以保障员工的生命为前提,在实际工作中,要时时处处本着为员工着想,尽量缩短工作时间,防止因较长时间里超时加班带来的过度疲劳对员工的身心健康的影响,合理分配工作时间,不使员工出现过劳死现象。总之,以人为本理念下的激励机制的实施对企业的发展、个人的进步能起到积极的促进和推动作用。

摘要：华为公司以人为本、重视人才的企业文化建设是华为竞争取胜的关键所在,但是华为公司在实际的工作过程中重物质轻精神、忽略了对员工的人文关怀,影响了企业的发展。因此作者认为企业文化中应突出人本主义精神,人文关怀是企业文化的核心。

关键词：企业文化,人文关怀,以人为本

参考文献

[1]谢鹏.变化中的华为企业文化.企业文化,2006年第六期