HR如何判断一个人的能力？

HR如何判断一个人的能力？（精选6篇）

HR如何判断一个人的能力？ 篇1

员工能力，是人才管理的起点、也是终点，更是人才管理最底层的理论。那么在讨论人才管理和人才发展之前，必须要厘清底层的能力结构，即能力到底是什么？企业中如何有效解构能力？才能真正管理好员工的能力，实现员工能力成长，从而助推企业经营。

应用员工能力模型时存在的普遍困惑

能力这个词，大家都能够理解和交流，但其内涵的解读却是因人而异，往往两个HR在讨论能力，但其实能力的内涵却完全不一致。对于能力，每个咨询公司和学术专家都给出了各自的定义和模型，显得纷乱繁杂，这也导致员工能力的管理显得非常弹性和模糊，而基于能力的评价和发展体系也就难以建立。

总体上，麦可利兰提出了能力的冰山模型，对能力的内部结构进行了解析，区分出表象和潜在的能力要素，比较概括和抽象地对员工能力的内涵进行了说明，具有经典性和权威性。然而，当这样一个能力的冰山模型呈现在我们面前的时候，作为企业的人力资源工作者，肯定是感觉无从下手，在使用时显得过于抽象而难以应用。于是学习了各类能力模型，包括胜任力、素质模型、工作风格、领导行为、领导特征等等，但在众多的概念面前，更加茫然和乱了阵脚，会有一堆的问题困扰着HR，笔者尝试列举几个自己在工作中经常遇到的困惑：

问题1：能力的内部结构到底包含哪些要素与特点，相互之间是否存在因果和逻辑关系？ 问题2：不同类型的员工，所需要关注的能力点有哪些不同？

问题3：不同的能力要素，成长性是不是存在差异，哪些能力是可以发展，哪些能力是难以改变的？企业需要在哪些角度投入资源？

问题4：在人力资源的具体应用上，各个模块如何与员工能力有效对接，哪些能力要素适合于培养发展，哪些能力要素适合于人员招聘选拔？

这些问题如果不梳理明白，员工能力就会一直是团迷雾，而失去这个根基，能力体系和能力标准难以成型，人才管理工作就像雾里看花，难以有效运转。

解构员工能力的内在属性：组织与个人属性

作为企业雇主，在我们深入解读员工能力的时候，一方面会把员工能力放到组织框架中，基于行业特性、发展阶段、业务模式以及职层职级考虑，形成组织对能力的需求；另一方面要基于员工的个人框架，这是作为一个人本身所拥有的情感、经历以及个性等，这从他/她的家庭和环境中发展而来。因此，当我们从组织视角和个人视角去看员工能力的时候，就会发现员工能力的两大属性，即组织属性与个人属性。

对能力而言，越是表象，如知识技能，组织的属性越强，与岗位、行业高度相关；越是潜在的，如个性、风格和动机，个人的属性越强，与个人的生理特质和潜意识越相关。

组织属性越强，较容易习得，在岗位、企业和行业进行累积而愈加丰富；个人属性越强，越稳定和越难改变，很大程度上是父母遗传和童年经历所决定。

过往，我们在思考能力、定义能力的时候，总是把个人与组织的属性总是交织在一起思考，那就会显得非常混乱。我们在思考能力体系和能力标准的时候，一定要把能力内在逻辑解剖清楚。

员工能力两大属性的逻辑关系

在能力的内部逻辑和长期发展性来看，个人属性的能力会决定了组织属性的水平高低，即冰山下的潜在能力会决定冰山上的表象能力。

我们在考察大学生，主要考察能力的冰山下部分，因为，大学生还没有经历过岗位、企业和行业的积累，没有公司所需要的冰山上的知识和技能，只能通过考察潜能来看他的未来成长性。因此大学生特别需要系统培养，尽快丰富其冰山上部分的能力结构。

同时，能力的个人属性部分往往在人生较早的阶段就已经变得比较稳固，而且较难改变，这也是企业不需要对个人属性的能力发展投入过多的精力进行培养的原因，而只能成为人员筛选和潜才选拔的依据。但进入职场后，员工的知识技能和经验得以快速积累和发展，就是人生和职场阅历，成为重要的资本和筹码。

因此，越是高层，我们越需要静态的看他的能力结构，他冰山上的知识技能与经验经过多年积累已经基本成型，也是企业在面试时需要重点考察，并在入职后能够短期内对企业产生实际价值。个人属性部分的能力经过历练，演变成了工作的风格。

企业应用员工能力的策略与工具

企业是一个功利性组织，不是学校和教育机构，存在的价值不是只为员工的能力发展。这就注定企业对员工的能力要求不可能是全面关注和无条件接纳，而是赏罚分明，物竞天择。企业需要对员工组织属性的能力成长负有一定责任，组织需要思考有没有为员工提供足够的事业平台，有没有提供足够的学习机会。而个人属性部分的能力成长应该由员工自己负责，员工要通过自身的不断反思和学习而有所改善。企业有限的资源聚焦在员工能力中对企业最有价值的部分，关注能够在最短周期内有效助推绩效提升的能力。因此企业对人才的使用和培养，通过轮岗、培训等方式，应该更多关注和提升员工能力的知识性和经验性部分，从而在短期内对企业产生实质的价值。而员工能力的个人属性，由于存在稳定性和不易改变性，是企业进行选拔和筛选人才，确定目标发展对象的重要依据。

这也要求我们进一步解剖员工能力的内涵，并把当前市面上比较流程的能力管理工具，如任职资格、胜任力、潜能和个性/动力等进行整合性思考，真正理解其价值发挥。

当我们左边列出员工能力的冰山模型，右边列出几项能力的管理工具，就能够清楚地能够看到，任职资格、胜任力、潜能和个性/动力，是如何从能力的冰山上分布到冰山下的深海，各自有所侧重，又形成延续，构建成能力的整体。

员工任职资格管理

任职资格是一种职业资格评定，它的核心主要就是冰山上的部分，针对岗位/组织所需要的知识、技能和经验，体现出很强的组织属性。任职资格评价主要也是考察对象所具备知识、经验和专业技能，通过考察其工作成果和业绩，也就是考察”会做什么，做成什么”。任职资格管理一般与员工职业发展规划相结合，专业通道的员工主要通过其专业知识和技能发挥价值，因此专业序列的能力管理工具多可采用任职资格管理，通过定期申报、评定，实现能力的认证与晋升。

胜任力模型

企业在应用能力管理时，最普遍的应用工具是胜任力或领导力模型。胜任力模型和领导力模型，古典的定义是区分绩优和绩差员工的深层次特征，属于冰山下的部分。

但实际上，胜任力是一种综合的能力和行为表现，直接与目前的岗位表现相对应，并非是完全的冰山上或者冰山下，而是介于中间，差不多就在水面，若隐若现，既有潜在稳定的个人属性部分，也有知识技能经验的组织属性部分。

当我们仔细审视胜任力的具体描述，实际上企业很少会使用纯粹个人属性的能力特质（即底层的能力特征，如洞察力、感受力等），较多糅合组织属性，如业务特性、工作要求和文化习惯要求等，比如胜任力“战略驾驭能力”，既包含了战略思维品质，体现出很强的个人属性，也包含了行业发展趋势的动态把握，具有行业和业务属性，是一种综合的胜任能力，而最后呈现出来是与工作绩效相关的行为描述。即胜任力更多不是领导力特质，而是领导力行为。胜任力更适用于管理者，因管理能力有领导特质，有冰山下潜在特质，而同时也有很强的企业、行业甚至岗位属性，因此用胜任力模型来评价与发展管理能力是相对适用的。

潜能

除了胜任力，我们也会看一个人的潜能，尤其在应届生招聘、人才加速发展项目时会多关注潜能。

实际工作中，我们容易把胜任力和潜能两个工具混淆，这是我们没有正确理解胜任力的缘故。如果我们认同胜任力是处于冰山的水面，那么潜能就是在冰山的下面，完全是个人属性，主要由生物性遗传和童年环境经历所决定，如底层的能力品质（类似智商和情商）、价值观。潜能是比较纯粹的个人属性的能力，它和胜任力最大的区别在于，胜任力直接指向特定的岗位，是特定岗位的标准，多用来评价当前在岗的人员和预测当前的岗位表现；而潜能多是观察目前还不在特定岗位的人员将来有多大可能可以胜任该岗位。

直接用目标岗位的标准来评价后备人员是不恰当，因为对象不在岗位上，因此没有足够进行行为表现的机会，或者相应的技能经验暂时还没累积，从而没有表现相应的行动特征，但是这不等于他就不能胜任该岗位。

这时，就需要考虑对象的潜能，虽然目前不一定能够被容易的观察到（因为不是现有岗位所必需的能力），但是具备这种潜能让对象在更高的职位成功的可能性更大。

个性/动力

市面上有很多的工具用于测量人体的心理动力、个性和风格等。个性与风格主要用于团队匹配和适岗匹配，原则上没有好坏优劣，适合与否的问题。但除了非常突出和显著的个性风格，一般而言用个性风格直接来预测工作绩效和行为会比较糟糕，因为在工作场景中，外部环境的压力比内在的个性风格往往更能预测一个人的行为和反应。当然，在内外一致的情境中，员工内心会更加自然舒适。心理动力表明一个人内驱力的强烈程度，会体现为上进心、抗挫力等，是一项重要品质。

HR如何判断一个人的能力？ 篇2

自从颁布了会计新规之后, 我们国家的各个类型的企事业单位拥有了更多的自主权。因此, 作为会计工作者, 必须不断提升自身的判断水平。

1 何谓会计职业判断力

具体来讲, 此处讲到的职业判断力, 指的是当面对很多的不定性要素的时候, 会计人员仍然能够做出正确判断的一种工作能力。具体来说它是工作者通过本身的专业知识以及工作实践, 并且结合单位的发展状态, 对其处理经济业务和编制财务报告中遇到的不定性因素应选取的行为准则和方法论等进行判断与选择的行为。此处要注意的是, 在进行判断以及选择的时候, 必须确保其处在有关的法规条例许可的区间之内。比对来看, 当前的会计法规赋予了单位更多的自主判断权利, 而且由于会计领域的不定性要素非常多, 加之目前的市场不断发展, 此时会计工作者就要借助自身的判断力来分析单位的经济活动。只有做好职业判断工作, 才可以确保数据精准真实, 才能够确保决策合理, 相反的如果判断不合理的话, 就会引发很多负面问题。

对于会计职业判断工作来讲, 它涵盖的要素非常多, 如原则U型俺去, 政策协调等。所有的会计活动均要借助合理的判断才可开展到位, 比如识别原始凭证、判断经济业务的性质、合理地设置账簿并进行登记、组织财产清查和账簿的核对、编制财务报告等环节。在日常工作中我们常见的账簿核对等活动是一种难度较低的判断活动, 而像是会计处理之类的活动难度相对要大一些, 它非常复杂, 而且有较多不定性要素存在, 因此我们必须认真分析。

2 干扰职业判断力的要素简述

通过分析, 我们将干扰要素归为三类, 分别是主观、客观以及环境, 接下来具体阐述。

2.1 主观原因

顾名思义, 这主要是指工作者本身的原因, 绝大部分是指他们本身的专业知识以及实践经验。而专业知识指的是工作者认知社会的能力, 常用的知识要点等。作为会计工作者, 不但要有较广的知识面, 而且还应该了解本单位的具体运作状态, 只有做好了这两点, 我们才可以说他拥有了强大的职业判断能力。丰富的实践能力, 对于工作者来讲, 能够确保他们在遇到特殊业务的时候, 仍然可以准确判别。

2.2 客观原因

从字面意思我们可知, 此类原因和上述的主观原因有着很大的不同, 它指的是会计活动的复杂性以及重复要素、内容的规范、类别和要求的判断质量等方面, 在这些要素中, 影响最明显的是前两者。通过分析这两点, 我们可以将事项分成三个大的类型, 分别是结构化事项、半结构化事项和非结构化事项三大类。第一种类型能够被充分的定论, 在处理的时候不需要太强大的判断力。对于第二种来讲, 它能够被合理定论, 通常有案例可以供我们分析, 针对此类事项, 一般的工作水平就能够判断。对于第三种来讲, 它未被定论, 属于特殊的事项, 当前也没有案例可以供我们参照, 所以, 这就要求工作者要有强大的判断力, 而且还得有良好的分析力。通过分析我们发现, 会计内容的复杂性和经济活动的不定性内容有着非常明显的关联。也就是说当不确定性高的时候, 它就规定职业判断能力相应的要高, 而且面对的失误几率也会增加。

2.3 环境原因

其牵扯如下几个层面的内容。第一, 和会计有关的法规条例以及财会知识比如《会计法》、《公司法》、《合同法》等法律准则。此类法规的存在, 能够为工作者开展工作提供所需的依据, 而且它们明确论述了责罚内容, 所以工作者在工作的时候更加的客观真实。而且, 还为其提供了工作标准, 此时的依据更为充分, 并非工作者的随意判断。第二, 从业者的职业素养。其牵扯的内容很多, 比如从业人员的素养以及工作认真程度等等, 利用它可以更好的协调会计从事者与社会、与不同利益集团甚至同行业者之间的关系。第三, 单位的管控程序。只有拥有了合理的管控程序, 才可以确保工作者的工作公正, 当前的公司有着明显的利益集团, 它们的需要并不是完全一样的。而单位的管控程序存在的目的就是为了使得这些集团的利益得以均衡维护。主要包括外部管理机构和内部管理机构两部分。两者分别负责资本市场、经理市场、兼并市场等竞争市场对企业的间接控制以及企业内部各部分相关利益集团之间的权力分配和利益制衡。就算是会计活动不被划分到单位管控活动之中的话, 还是会因为管控活动而导致很多的会计事项。这种现象的形成主要是因为许多合约在订立的时候要参照会计知识, 而且从业人员和管理人员其本质上是雇主和雇员的关系。因此, 这就会导致管控程序中有许多的问题存在。单位的管理人员为例维护本身的权益, 时常干扰会计工作者的工作, 这就使得会计活动有失精准性。

3 提升职业判断水平的方法汇总

不论是何种性质的单位, 它的利益团队制定的决定和财会信息的品质之间有着非常明显的关联。自从新规颁布之后, 会计工作中就增加了很多的不定性要素, 此时就规定从业人员必须认真分析会计事项, 切实提升他们对工作环境的感知能力。针对公司来说, 就必须生成而且不断完善职业判断组织, 目的是为了给会计判断打造一个优秀的环境, 确保职业判断公平精准。然而怎样才能够确保信息精准真实呢?具体来讲就需要从如下几个层面分析。

3.1 切实提升工作者的素养

(1) 形成职业判断思维。在当今时代, 国家相关部门在订立会计法规的时候, 要认真分析国际形势, 确保其和时代的发展步调保持一致, 和国际原则不相冲突。新规的颁布使得单位的自主权限增加了, 而且更加的重视会计判断。从法规层面上规定从业人员要切实的转变思维, 养成正确的判断习惯, 这样更能够确保职业判断精准, 确保会计信息正确。

(2) 拥有终身学习理念。新规的落实是一个非常好的案例, 由于时代一直在发展, 此时对从业人员提出了更多的要求, 从业人员必须认真分析时代特色, 才能够在当前的环境中发挥出本身的能动意识, 切实提升本身的素养, 在工作中探索更加符合实际情况的经验, 通过案例学习获取更为专业的知识, 只有这样才能够更好的适应时代发展步调, 才能够切实提升判断水平。

(3) 增强职业素养。不论是何种行业, 它要想获取稳定的发展, 都规定工作者得有良好的职业素养, 对于会计行业来讲也是如此。会计工作者只有拥有了较高的职业素养, 才能够确保工作中不会受到外在利益的引诱, 才能够保证信息精准真实, 保障功能职业判断合理, 并真正的反应出单位的运作模式以及运行状态。

3.2 形成并完善会计职业判断机构

(1) 逐步形成完善会计职业判断行为指导机构。会计行业或者公司相关部门为了规范会计从事者的工作行为, 让其更加正确的理解会计法则和执行相关制度, 制定了一系列的规范性文件。这些文件就构成了指导会计从事者工作的指导机构。这个机构的形成和完善为会计从事者的职业判断提供了行为准则和工作规范。为其提供了切实的标准, 极大的提高了会计信息的质量。

(2) 成立会计判断质疑机构。成立一个会计判断质疑机构对会计从事者的判断结果进行核查和质疑, 这样做可以更好的为会计人员提供专业完善的指导。在一些重要负责的经济事项中, 机构人员应当收集会计人员所判断的经济事项的结果和依据以及相关的证据, 然后机构内部成员共同判断解释, 对其给出相关的指导建议。通过判断质疑机构可以更加好的优化会计人员的经济事项判断行为。

(3) 优化企业内部管理机构, 增强内部会计监控的真实性。从会计环节上看, 每一环节都需要一定的职业判断才能完善, 是否能公正的判断, 内部控制在这些判断过程中, 显得极为重要。可以通过成立判断质疑机构来实现内部控制的实用性, 增强行业内部人员进行专业知识以及实践经验的相互交流和相互促进。

(4) 合理运用第三方审计。第三方审计是有效预防会计从业人员不合理甚至是违法使用职业判断的重要预防关卡, 是对会计职业判断的质疑和审核。所以, 公司可以利用注册会计师对会计从事者完成的事项表做一个审核, 来保证数据的质量和真实性。

(5) 运用政府监督权力。政府的财政、审计、证券监督等部门应当履行监督职责, 依法对企业的会计的执行情况以及财务状况进行检查和审核, 避免企业出现随意性的会计判断, 务求企业财务信息的客观真实性。与此同时还应健全相关法律法规, 避免出现故意钻法律漏洞, 制造虚假财务报表的会计信息的行为。

3.3 优化会计职业判断的辅助体系

(1) 建立社会诚信环境。现在的经济就是信用经济, 而诚信是当代经济发展的重要基础因素。良好的诚信有利于维护好的市场经济体系, 建立一个诚信信息系统, 让不诚实的、乱用职业判断的行为记录在会计行业的个人档案中, 使得这些没有职业道德的会计人员在行业内诚信为赤字, 让失信者在道德、舆论、经济及法律等方面付出沉重的代价。达到一定意义上的降低职业判断行为的随意性和恶意造假性事件的发生几率。并且同时可以建立奖励体系, 使诚信者得到应有的奖励和尊重。只有褒贬同行, 恩威并施, 才能更好地规范会计行业的诚信度。

(2) 建立企业伦理道德。可以大力提倡企业伦理建设, 向全社会提倡企业伦理价值观, 建立会计诚信社会经济氛围。事实表明, 会计职业道德根本上就是指企业道德问题, 只有建立和完善企业伦理道德, 会计职业道德才可能获得恰当的指导, 才能从实质上确保会计职业判断的公正客观性。

(3) 成立社会账目核对机制。广大社会群体核对账目会计信息交流的一种高效手段。社会账目核对的基本目标是达到信息曝光化, 防止造假、错误的会计信息。可以利用网络来加速社会账目核对, 不仅高效而且涉及内容也扩大化、透明化。任何会计信息都可以直接利用互联网传送。互联网为社会账目核对提供了技术保障和平台。社会对账机构的形成, 可以避免双方信息不匹配, 极大降低信息不定性因素, 有效防止会计信息虚假现象的出现。

4 结束语

新规颁布之后, 从业人员的自主能力大大加强, 不过此时工作者必须切实提升自身的判断力。假如工作者的判断水平强大, 而且合理使用的话, 就可以在工作中合理的应对各种状态, 就能够很好的发挥出监督意义, 确保相关的利益团队的利益不受侵害。

摘要：由于经济高速发展, 加之会计新规颁布, 此时在开展会计活动时, 便接触到更多的不定性的要素。要想避免负面问题发生, 就要求工作者认真分析会计目标, 切实提升判断水平。只有这样才能够切实反映出单位的资金运作模式, 获知单位的获利水平。作者从多个层面分析了提升会计判断水平的措施。

关键词：会计职业判断力,会计工作者,新会计法则

参考文献

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如何测评一个人的学习能力？ 篇3

1、测评一个人的基本潜在能力。研究表明，具备较高基本潜力的个体，在工作实践中往往能表现出更高的学习能力。一个人的学习能力往往表现在多个方面，一般情况下包括言语、逻辑判断、数字、图表、思维策略等方面，只有从多个层面进行测试，才能准确评估一个人的综合学习能力。企业管理人才测评系统对受测者进行综合性的测试，能清晰准确地评估一个人的基本潜在能力状况。

2、测评一个人的学习兴趣点。人们往往会对能够引起自身兴趣的信息给予更多地关注，所以准确把握个体的关注点，能够更加清晰地了解一个人的学习潜力。比如有的人对系统化专业化的信息表现出很强的敏感性，而有的人则对具体的实际的信息或者与经济利益密切相关的信息非常敏感。企业管理人才测评系统通过科学的测评方法，能够对一个人的学习兴趣点进行准确地分析。

3、测评一个人的学习动力。在企业的管理实践中，我们发现即使一个人的基本潜在能力很强，但如果缺乏持久的发展动力，就无法与企业保持同步发展，因此一个人内在的学习动力，是关系到他能否不断接收新信息、新事物的重要影响因素。企业管理人才测评系统对受测者在发展目标、自信心、成就感等方面的内在动力进行测试，能够准确地对他的学习动力进行评估。

从看电影选座位判断一个人的性格 篇4

每个人的性格是不一样的，每个人都有各自独特的性格特点，如果知道一个人是怎样的性格，自然是可以通过心理测试题来实现。相信大家都有过看电影的经历，其实看电影的座位选择就可以作为一道性格特点测试题，从选择的座位位置可以看出这个人是内向还是开朗，是自信的还是缺乏自信的。

据英国《每日邮报》报道，日本心理学家上原广美（HiromiMizuki）认为，一个人的心灵和头脑的内部运作，可以影响他们对影院座位的选择。

1、坐在电影院座位中心区、正对着荧幕位置的人，自信、坚决果断。因为这些座位通常被认为是最佳座位，需要早点去电影院排队或提前订票，这两种方式都说明观众有一定的规划。这种类型的人在生活中会很有自信。

2、偏爱前排角落位置的人，比较容易接受被打扰被麻烦，可能有点逆来顺受。在生活中，和他们的交往的人可能喜欢利用他们的软弱和退让。心理学家提醒，这种人要提防被别人占便宜。

3、喜欢社交，喜欢热闹的人偏爱前排正对荧屏的位置。他们善解人意，宽宏大量。

4、如果你喜欢坐在后排角落里，说明你有探知的欲望但缺乏亲身融入其中的信心。

5、坐在后排且正对荧屏，说明你是一个冷静内敛的人。潜意识里他们会尽量远离人群的焦点和中心。

HR如何判断一个人的能力？ 篇5

价值观是一个人对周围世界的一种判断标准，当然也是对自己所做所为的判断。持一种正确的价值观，就可以正确的判断周围存在或正在发生的一切事物和行为，他自身的所做所为就可以有利于社会、有利于周围的一切环境；如果持一种错误的价值观，那么就不能正确地判断事物，从而产生错误的观念，无法正确的判断自己的对错，造成个人错误的发展，而不能自己察觉。那么什么是正确的价值观呢？这也是比较难以准确的下定义，因为它会随着社会的发展而发生变化，所以任何年长者不能拿自己固有的经验进行教导年轻者，一定要与用与时俱进的思想思考问题和年轻人进行沟通。总之，一个人行事，如果有利于社会的发展，有利于人类的进步，有利于世界上一切存在的生物，那么他持有的价值观就没有太大的问题。

如何提高会计职业判断能力 篇6

一是会计人员在实际工作中需要面对大量的数据, 要对其做出准确的判断和计算, 就需要会计人员具备较高的职业判断能力、分析能力与选择能力。二是随着经济发展环境的变化, 经济信息传递不断加速, 企业的业务活动所接触的范围也不断变大, 企业经营风险日益加大。在这种形势下, 就需要会计人员对所处的经济环境和大量的会计信息进行识别, 对企业的经营活动提出恰当的意见建议, 这些都需要会计人员具备较高的职业判断能力。三是会计信息质量的提高需要会计人员的职业判断能力。会计人员工作的最终目的是向企业管理决策者提供真实可靠的会计信息, 如果会计人员的职业判断能力不高, 就无法正确把握相关政策, 无法真实反映企业的财务状况和经营情况, 从而影响企业发展决策。因此, 会计人员必须提高职业判断能力, 进而提高会计信息的质量。

二、影响会计职业判断能力的主要因素

影响会计人员职业判断能力的因素有很多, 既有客观因素也有主观因素。主要有以下几个方面:一是企业经营活动的多元化。现代企业的经营方针不断创新, 经营业务不断变化, 相应的会计工作所面临的环境也越来越复杂, 失误的可能性也在增加。在工作中, 对会计人员职业判断的要求越来越高。二是会计环境的变化增多。会计人员的工作离不开会计准则等法律法规的指导, 而我国会计准则在表述上存在用语模糊、界定不清的现象, 要求会计人员具有较高的职业判断能力。三是会计人员业务素质的高低, 直接影响会计工作的质量, 也对会计人员职业判断产生不同的影响。四是会计人员道德水平对职业判断的影响。如果会计人员缺乏职业道德, 那么在工作中就难以坚持原则, 难以保持独立, 会造成会计信息失真。

三、提高会计职业判断能力的对策

(一) 提高对会计工作的深刻认识

会计从业人员职业判断能力的提高首先应源于自身对会计工作的深刻认知, 透彻理解会计理论及准则要求, 并且关注经济环境的变化, 与时俱进。当会计人员在企业管理理论和会计准则的基础上, 对会计原则、会计政策和会计估计进行选择与协调时, 就需要理论支持, 需要明确道德责任, 把职业道德渗透到会计核算的理论和实践之中。因此, 会计职业判断的目标就是在符合国家法律法规的前提下, 在遵循企业伦理和社会公共伦理的基础上, 为实现企业利益相关者财富最大化的财务管理目标所进行的一系列企业会计政策的选择。相关部门建立健全监督和处罚机制, 对于在职业判断的应用中有失诚信、危害社会利益的行为应予以严惩, 以法律的严肃性和权威性保证各项机制的有效运行。

(二) 加强会计职业道德建设

会计职业判断始终伴随着道德因素, 要求会计人员必须恪守职业道德。会计准则赋予会计从业人员的灵活性越大, 职业判断的随意性就越大, 就越需要良好的职业道德对其加以限制。会计工作点多面广, 又经常和钱财打交道, 单独外出工作, 单独处理问题的机会较多, 会计人员必须有一种内在的道德要求, 通过自我约束、自我监督, 更好地培养职业道德信念。在任何情况下, 都能严格按照会计职业道德要求行事, 严格按高标准要求自己。

(三) 加强企业内部控制体系建设

健全的内部控制制度能有效地防止财务活动中诚信缺失的问题, 也是确保会计工作正常运行和经营管理水平、健全法人治理的重要基础。内控体系的设计要使会计人员真正参与企业经营管理, 对企业具体业务和所处的市场环境有较深的了解, 具有全局性观念。在实际工作中, 必须按照内部控制制度的规定, 建立完善的内部控制制度, 明确所有者、经营者和内部各级管理者的职责和权限, 使内部控制涵盖企业的各个层面和环节, 保证企业全员、全方位、全过程都处于严格的内部控制和监督之下, 促使会计行为规范化、制度化。

(四) 重视在实践中积累经验

会计职业判断是一项主观性很强的活动, 同时又是一项实践性很强的活动。会计人员不仅要具备扎实的理论修养, 还需要具备能够在复杂的会计环境中解决实际问题的能力。而这种能力的获得和提升, 主要是通过两方面的努力。一是在工作中主动参加后续教育, 认真学习广泛的相关知识, 更新自身的知识结构, 准确把握会计政策、制度的精神实质, 只有这样才能够适应不断发展变化的形势;二是重视在实践中锻炼自己解决问题的能力。加强实践训练, 在会计实践活动中不断积累经验, 掌握更多的判断技巧, 这样才能够使会计人员的职业判断能力不断提高。

摘要：长期以来, 我国存在大量的会计信息失真现象, 对经济发展造成了负面影响, 造成这类问题的原因之一就是会计职业判断水平较低。会计职业判断是一项专业性很强的主观活动, 它的价值取向往往影响与企业利益相关的集团, 是各方面利益博弈均衡的结果。要切实维护市场秩序和国家利益, 就必须在新会计准则的指导下, 不断提升财务信息的真实性, 提高会计职业判断能力。

关键词：会计,职业判断,能力

参考文献

[1]刘晓红, 廖颂华.提升财务会计人员职业判断能力的方法.九江职业技术学院学报, 2013 (03) .

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