银行工作人员礼仪培训

银行工作人员礼仪培训（推荐8篇）

银行工作人员礼仪培训篇1

礼仪培训的重要性：

银行服务无小事。银行是经营货币和信用的特殊服务行业，同行业的激烈竞争以及经营产品的同质化，使银行对服务的要求越来越高，完美服务已然成为银行的生命！良好的服务礼仪，是为了提升银行的整体服务水平，让客户得到更好的服务体验，从而提高银行的竞争力，促进银行产品的销售，最终提升银行的商业价值！银行服务只有从细微之处做起，让客户每一次的体验都能感受到无微不至的关怀。细节决定成败，服务创造价值！优雅的礼仪，专业的技能、标准化的服务，才能构成高效运作的银行。银行卓越服务的目标就是：不断提升客户的满意度，创造企业的美誉度，留下客户的忠诚度！培训目标

通过此次培训，使学员意识到客户服务对企业的重要性，树立以客户为中心的服务意识，了解形象及身体语言在服务中的重要作用，和学员一起分享什么是客户的需求，帮助学员更好的了解和理解客户，建立和培养学员的自信和加强沟通能力。让员工不仅学习、了解礼仪的规范，更重要将其付诸个人实践。

培训对象

中高层管理者、窗口工作人员、信贷人员等

课程时间

6-12课时（1-2天）

培训方式

授课方式：课程讲授、案例分析、分组练习、角色扮演、情景模拟、互动讨论。

授课风格：感染力、亲和力强；通俗易懂,师生互动；对象化案例分析

联系我们

地址：西安市高新区IBC

电话：029-64642593

***

联系人：刘先生

QQ：767838951、853618030

文锦玲礼仪讲座QQ群 295068420

新浪、腾讯微博：@文锦玲粉丝团@文锦玲@双飞鸟-曹丽平

商业银行服务礼仪培训方案

课程大纲

温馨提示：具体课件根据企业文化特点量身定做，但是包含以下大纲内容。

课程纲要

第一模块：服务意识与心态

²• 我们在哪里?我们在为谁服务?谁在为我们服务?----角色定位

²• 什么是服务？

²• 你在为谁工作?----为自己?为企业? ²•工作的心态决定你的成就感与幸福感 ²•不同心态不同收获

²•让我们乐在工作,为自己工作：一位优秀员工的成长

第二模块：打造一流的银行职业形象

1、良好的形象是—个人素养的外在体现

• 良好的形象是成功的必备条件

• 你的形象不仅仅代表自己

2、着装礼仪

• 女士、男士着装的TPO原则

• 女士、男士鞋袜的搭配原则

• 女士、男士首饰、配饰（丝巾、领带等）的使用规范

3、细节搭配：鞋包、首饰、丝巾等小物的搭配技巧（可自带私人物品）。

第三模块、服务仪态规范与训练

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1、服务三姿讲解与训练：服务站姿、走姿、坐姿等基本服务仪态的讲解与训练

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2、蹲姿、服务手势、引领等仪态的讲解与训练 

3、眼神的运用规范与训练

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4、专业服务微笑规范与训练

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5、服务公众场合仪态总要求与规范

第四模块、服务语言与规范

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1、服务基础语言-----十字礼貌用语的运用与行业运用变化、接待三声、服务五语

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2、服务语言规范-----俗语与雅语、各岗位接待规范用语、交谈规范语

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3、服务语言禁忌-----名岗位服务禁用语

4、面对投诉客户的语言技巧

5、倾听的作用与要领

第五模块、银行人员日常工作礼仪

1、外出工作及交往中的见面礼仪

a.打招呼与握手b.称谓礼仪c.名片的递

送礼仪

d.自我介绍e.为他人介绍f.集体介绍

2、商务会晤应掌握的礼节

3、柜面服务礼仪

4、营业中禁止行为

5、大堂经理服务要点

第六模块：异议处理的技巧

1、正确认识异议：顾客是最好的老师

2、产生异议的原因

3、处理顾客异议应遵循的原则

4、处理顾客异议的方法与步骤

第七模块：电话礼仪

• 电话用语

• 建立声音形象

•无往不胜的电话礼仪（基本电话礼仪、仪.接听电话礼仪）

第八模块、“办公室”礼仪

• 办公室用语

• 办公时间行为禁忌

•同事的沟通

第九模块：优质服务礼仪（综合归纳）

1、五步训练法

看——领先顾客一步的技巧拨打电话礼

听——拉近与客户的关系笑——微笑服务的魅力说——顾客更在乎怎样说动——运用身体语言的技巧

银行工作人员礼仪培训篇2

一、实施系统性人力资源培训模式

培训可直接改善员工胜任工作所需要的技能, 而员工能力的提升也会提升员工从事更高层次工作的潜能。员工参加培训能提高其自我效能, 提高胜任工作的信心, 使员工乐于接受工作并且作的更好。在组织政策的指引下, 培训策略与活动应符合商业银行所面临环境的各种因素要求, 如政治、社会、教育、科技、环保等因素, 并就商业银行本身与员工即将面临或已经面临的问题, 就员工的处理能力是否具备加以评估, 从而适时提供组织人力资源培训发展的策略与方案。培训发展策略方案要有营销观念, 针对需求而拟定, 并且不可省略, 要视培训发展费用是投资性的支出。因为员工是商业银行最重要的资产, 值得投资也必定会有回收, 因此以员工导向、成本收益的观念来进行商业银行人力资源培训发展活动, 较能满足银行与员工个人的需求。

商业银行培训发展方案以长期性、动态性的观点来看, 并不是要求所有的培训发展均为工作外的培训活动。工作中直接主管、同事的指导, 甚至高层主管所传承的学习文化, 也是最重要的培训发展活动。除此之外, 还可借助团体的活动, 如风险管理论坛、提议制度、管理协会、社会的学术演讲、科技展览、社科讲座等提升员工的工作能力。管理者也有责任建立一个良好的学习环境, 并运用正面增强的效果, 促进商业银行内外学习资源的有效利用, 使培训发展成本最低、效益最大, 进而提升员工生活质量与组织竞争力。

二、开展基于员工信念的人力资源培训策略

员工培训需求评估可分为三个层面:组织分析、工作/任务分析、人员分析。人员分析主要是了解个别员工的目前工作绩效与预期目标的差距、未来生涯发展的培训需求, 以决定是否需要接受培训, 以及接受何种培训。通常而言, 高目标导向信念比具有高自我信念员工的学习需求动机更强、对于学习成效评价也较佳。因此, 具有高目标导向员工的学习成效可能较好。自我效能信念非固定不变的人格特质, 且与性别和工作年资无关, 而是和教育程度、年龄、以及主管的经历有关。

商业银行在培训或教育过程中, 可以将目标导向自我效能信念的培养纳入培训目标。具体作法建议如下:一是个体亲身的成功经验是对自我效能信念最强有力的信息来源。在培训期间, 培训人员能以由简至繁、由易到难的渐进方式, 多提供演练或练习机会, 让学员可以获得成功经验, 建立信心。二是替代学习 (如观察典范人物的行为) 。培训人员可以提供一些和学习者有类似背景、或是有同样的学习困难状况但是最后成功的具体个案, 这样不但可以让培训者产生“有为者也若是”的学习动机, 也能作为接受培训的楷模, 参考其学习策略, 坚持到底, 有效达到学习目标。三是借助他人的口语说服及鼓励。虽然员工已成年, 但可能比青少年更需要鼓励, 特别是以前有过挫折的学习经验, 或是面对最新科技的学习时。学员的主管或培训人员应多予以口头的鼓励, 对于信心不足的学员, 可以配合类似个案的成功事例, 加上在学习过程中逐步累积的成功经验, 以建构较强的自我效能信念。四是营造自在、放松、自主、有尊严的学习情境。身心状态会引发个体对自我效能的认知, 例如, 在学习过程中焦虑和压力的感受, 越会让个体相信自己能力不足 (个体的认知推论可能是循着:因为我反应太慢、能力太差, 所以学不好, 因此在培训中才会很紧张、想到上课就会焦虑) 。为了建立个体自我效能感增进对学习的信心, 培训人员必须注意在上课的情境, 不要一开始给予接受培训者太多压力 (例如, 没有照顾某些速度慢的学员, 进度太快、强调考试竞争, 或培训成果的检测与考绩升迁结合等) , 让学员参与规划课程进度或是测验方式;尝试以放松技巧 (如播放轻柔的音乐、深呼吸、系统减敏感法) 降低学员紧绷的肌肉和焦虑的心情, 让学员在学习情境中, 联结到放松、自主、有尊严的情绪感受, 个体也因此更能专注在学习, 建立自我效能的感受。五是增进员工目标导向信念。因为目标导向信念的重心在于不惧失败、立即行动、且坚持到底的执行力。因此, 除了前述自我效能信念的提升外, 或许加强受训员工的行动力与执行力, 更能增进培训的迁移, 以提升员工整体的绩效表现。

三、应用网络化的人力资源培训工具

商业银行在21世纪所面临的环境是高度竞争、高度变动与高度复杂性的不确定环境, 在这样的环境下, 人力资源部门也逐渐的从专业伙伴转型为策略伙伴, 因此人力资源部门必须更明确的指出人力资源活动最终能对商业银行带来贡献。人力资源的重要贡献之一就是以商业银行策略需求的考虑规划培训方案, 以及评估员工培训的效率与效益是否符合商业银行所需。互联网为商业银行带来了全新的营运模式, 如:更便利的交易机制、更快速的沟通方式、更实时的信息、成本的降低、营运效率的提升, 此外也为商业银行内部的教育培训提供全新的学习方法, 即所谓的“数字学习” (e-learning) 。对于商业银行来说, 数字学习包含通过网络环境的方式来实施员工的教育培训, 称为“网络化培训” (web-based training, WBT) 。其具有降低成本、强化商业银行反应能力、内容具一致性、全年无休、不受空间的限制等好处。就商业银行的需求面来说, 银行导入在线学习, 可以减低人力资源部门的负担, 使人力资源部门更能专注在人力发展策略上, 成为商业银行的策略伙伴。

银行工作人员礼仪培训篇3

关键词：中年一线员工；优势；劣势；引导；培训；盘活

中图分类号： G726.82 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-19-2

0 引言

根据世界卫生组织的定义，45岁-59岁的年龄段为中年人，截止到2015年底，工商银行河北省分行中年员工约有13600人，占全行员工总数的50%左右；其中约有6000人为柜面一线员工，在中年员工中占比为44%，在当前银行转型发展关键期，这部分中年一线员工的职业能力怎么样，如何提高他们的工作积极性，如何“盘活”这部分庞大资源让他们重新“焕发青春”，将是我们面临亟待解决的问题，也是一道值得思考的现实课题。

1 中年一线员工的优势分析

1.1 有较强的责任心和敬业精神，是基层单位的核心与中坚力量

这部分中年一线员工大都八九十年代参加工作、平均工龄28年以上，鉴于出生的年代，他们是经历过各种挫折和磨练的，是伴随着工商银行从计划经济到市场经济，从国有银行到国有商业银行，从国内金融机构到成长为全球市值最大银行，一路艰辛打拼，体会过转型、转制的阵痛，他们是工商银行不断发展壮大的核心力量，有着强烈的责任心和奉献精神，对工行有较高的认知度、忠诚度和归属感。

1.2 有较强的影响力和示范效应，是年轻员工的导师

中年员工在多年的银行从业工作中累积了许多宝贵的工作经验和客户关系，这些是不可复制的无形财富资源。年轻员工刚毕业不久，理论知识丰富，但实战经验匮乏，中年员工丰富的人生阅历传导会让年轻人的工作、生活少走许多弯路，这正是“听君一席话、胜读十年书”的意义所在。

1.3 有成熟稳健性格，客户信任度较高

中年员工丰富的人生阅历，在面对挫折和冲突以及突发事件时，处理问题的能力较强，会站在对方的角度思考问题，对“度”的把握较好，易引起客户的共鸣，可信度较高。

2 中年一线员工的劣势分析

2.1 压力与焦虑感强烈

45岁以上员工均为1970年以前出生的，学历层次普遍不高，知识结构老化，大部分中年员工明显感到自己的知识和技能逐渐跟不上快速发展的时代节奏，对工作上出现的一些新问题表现出心有余而力不足的状态。在金融同业竞争愈加激烈的形势下，工作压力大、劳动强度大、竞争强度大是处于一线岗位中年员工的普遍感受。柜面业务需要精力高度集中，不能出现一点差错事故，一日发生就是风险事件，给银行声誉、资金安全造成影响和损失，给员工本人带来痛苦的从业阴影。而且，营销业绩的差异，直接反映在绩效兑现上，给中年员工心理造成一定冲击。

2.2 职业倦怠感明显

许多中年一线员工在一个岗位上工作了十几年甚至几十年，在日复一日的重复工作中逐渐累积了职业倦怠情绪，在工作表现上存有应付、混天状态，服务质量差，工作效率低等现象，躺在以前的功劳簿上摆资格，耍威风，工作上斤斤计较，待遇上争名逐利，对工作开展造成阻碍。

2.3 工作心态平稳，缺少激情，不再有争胜心

他们在工作上已形成一套适合自己的方式方法，事业和家庭相对平衡；对职位的升迁、待遇的提升等不再有大的奢望。自我感觉工作越干越多越严越细，工作的乐趣却越来越少，激情处于消退过程中。只是机械地应付日常工作，长此以往给银行的整体竞争力带来严重损伤。

3 做好中年一线员工培训工作，激发中年一线员工工作活力的几点思考

以人为本、人才立行是工商银行企业价值观和企业文化的重要内容之一。培养优秀人才、打造高素质员工队伍是工行转型发展的内在要求。近年来，工商银行开展了网点负责人培训、支行行长培训、客户经理培训、新员工培训、业务条线培训等，但对中年一线员工的培训较为欠缺，他们在某种程度上属于被忽视的群体，心理感到被冷落，我们从不同角度去认知和探视中年员工的优势与劣势后，可以有针对性的做好中年一线员工的培训工作，激发他们的工作热情和潜能，使他们成为推动工商银行发展壮大的中流砥柱、宝贵财富。

3.1 加强企业文化精髓引导

加强中年员工特别是一线中年员工的工商银行企业文化核心价值观教育，以“工于至诚，行以致远”价值观为指导，以“提供卓越金融服务”使命为要求，引导中年员工积极投身到工行转型发展的大潮中。在企业文化培训中可以选择优秀中年员工宣讲工行发展史，以其亲身经历的工行发展的每一个阶段进行回顾，再辅以每一发展阶段特色实物、图片，如手工账单、报表、传票、计息机、算盘、款包等，然后主讲师在进行深刻剖析，导引总结出企业文化精髓。会使他们感到自己创造了工商银行辉煌的昨天而骄傲，他们是工行事业继续发展可信赖和依赖的中坚力量，并且还发挥着承上启下的更加艰巨的传承任务，工商银行的光辉明天还等着他们继续创造，这种现身说法极易引起共鸣，极易引起他们的荣誉感并且重新激发出他们的工作激情。

3.2 加强职业能力培训

一是要了解员工需求，组织满足工作需要的培训。中年员工学习的目的性很强，培训能不能解决他们工作中的实际问题很重要。培训要取得实效，首先要了解员工需求。一是各专业部门、各单位在制定培训计划时，应先征求摸清员工的需求，培训员工想学习的感兴趣的内容，才能激发员工的学习兴趣和动力。二是要结合工作实际情况，发现培训需求。管理者要善于发现工作中带有普遍性的问题，根据业务发展目标的进展情况，来确定业务培训的安排和内容，查找分析工作中的问题，及时予以警醒或解决。

3.3 尽快建立实施培训积分制度

银行业是专业性很强的行业，对从业人员的素质要求较高。对不同年龄、不同专业、不同层面的员工培训培养内容、学习时长和考核评价方式采取不同的形式，设置相应的培训积分，通过学习培养发掘优秀人才。培训积分制度可与员工的职业发展、职务晋升、考核评价挂钩，形成奖勤罚懒、奖优罚劣、主动学习的激励机制，促进人才脱颖而出。

3.4 建立业务培训复训制度

根据艾宾浩斯遗忘曲线总结的成年人学习的特点，学习结束后的30天只能记住学习内容的20%，因此，重复记忆是记忆的捷径，也就是说学习认知事物的规律之一就是不断地重复。首先，业务复训比初训更能贴近工作实际，可以抓住重点、难点，及时解决员工工作中的疑难问题。其次，复训可以加深记忆和业务理解，是业务知识理论的总结积累和提炼，从而提高受训员工对业务的把控能力。第三，复训制度可以提高员工对业务学习和专业技能的重视程度。

3.5 改进培训方式，加强培训效果的考核

一是让业务优秀的中年员工充当培训老师。高超精熟的业务技能、丰富的工作经验是业务培训的基础。由业务优秀的员工充当培训师，一方面对受训者有说服力，同时能进一步提升自身业务能力。二是提高授课技能。对于面授、班后学习等形式的培训，培训者要尽可能多地调动培训对象的感官系统，采用多元化的教学方式，增强培训效果。三是适当增加一些引导大家修炼职场智慧，调整良好的职业心态，认识自身的社会价值等课程来缓解这一年龄段人的共性“疲劳综合症”，重视中年员工的职场心理健康；还可考虑让中年员工实地到示范网点进行考察和学习，切身感受先进的工作方法和饱满的精神状态；四是要加强对培训效果的考核，采取三、四级评估方式对受训者进行评估。

银行培训工作总结篇4

这次的培训工作完全都是由我自己个人自由发挥的。现在正处于大学生就业寻找工作的阶段，这次对面的培训对象也基本上都是新晋的实习员工，在我看来，他们最先需要的就是对自己的个人能力能有一个粗略的认识，对自己的说应聘成功的岗位能有浅显的见解，对我们银行也得有初步的认识，不然直接上岗，只会像无头苍蝇一样，到处乱撞，四处碰壁还是找不到一点工作方向。所以这次培训的开始我就让他们对自己本身做了一下自己介绍，看他们能不能真正了解到自己从事这份工作的优势和劣势，这样才能让他们知道自己几斤几两，工作中非常忌讳不自量力。其次我跟他们讲解了银行每个职位的基本岗位职责，让他们对号入座，对自己即将了，开展的工作心里有数，自己所在银行的地位和发展方面也是要铭记于心的。

二、模拟训练，更快的适应工作

这只是我的一些个人心得，我当初在从事银行工作的时候，紧张的不得了，多亏有我妈在家给我进行模拟训练，比如说，我是银行的一名柜员，对方就假扮成客户来办理业务的，适当的进行刁难，这样才能让他们清楚自己的实力和应该改进的方向，每个人都要进行志愿跟顾客的身份装换，清楚的知道各自的心理，这也有助于工作时设身处地的为客户着想，才能给予客户更好的服务。让他们更好、更快的适应自己的工作。

三、个人工作经验传授

作为一个有着从事银行工作八年的老职员，我想对于他们来说最宝贵也是最想学习的也不过是我攒积的工作经验，这次培训我重中之重讲的还是我在银行这么多年以来遇到各种情况，比如打劫的，偷钱的，威胁的等等，什么各种各样的人我都见过，我就是要用我广阔的视野面积去点亮他们的职业道路。我会把我认为最好的解决方案告诉他们，让这些新员工在遇到问题的时候，才能有大无畏的精神，为了自己的荣誉，为银行作出贡献。

银行业务培训工作总结篇5

一、员工培训工作开展情况

在分行领导指导和各部门大力支持下，人力资源部在本的工作中充分发挥统筹规划和组织协调的职能，全年培训工作做到有计划、有组织、有落实。年初我们下发了全年培训工作征求意见通知，经过充分调查摸底，结合分行工作重点，编制并下发了《某某分行2008员工培训计划》，加强了培训工作的计划性、规范性与可操作性。全年共组织三级培训共130场次、有5867人次参加。今年培训工作的亮点是根据总行关于推广新员工培训体系的指示精神，加强了新员工培训，使新员工能更快适应工作岗位的要求，更好地创造工作业绩。

（一）积极组织员工参加总行举办的一级培训

总行组织的一级培训层次高、质量好，我们十分珍惜这样的培训机会，我们按照总行有关举办高管人员培训班和支行长

培训班的要求，积极协助认真抓落实，全年共组织了8位支行领导参加总行在上海举办的两期支行长培训班，4人参加赴境外培训和交流，还组织了分行零售业务骨干、理财经理13人参加总行举办的贵宾理财客户经理培训班、个人理财规划初级培训班、大堂经理营销培训培训，组织了6位资深客户经理参加总行资深客户经理考试，并取得全部通过考试的较好成绩。全年共组织员工参加总行视频培训9场，有410人次参加，组织了450人参加网络学院“----”等课程的培训学习，学习时长达7170小时。大家普遍反映通过培训对工作帮助大、效果好，特别是参加支行长培训班的学员反映总行组织的培训能紧紧围绕全行的中心工作，培训层次高、组织科学紧凑、师资力量强、课程设置合理又具前瞻性，对实际工作指导性强，是难得的学习机会，获益匪浅。

（二）认真组织好分行二级培训

我们积极协调、配合分行业务主线部门开展培训活动，分行全年共组织了58场，有4200人次参加的培训活动。一是组织专题讲座。为提高分行各级领导干部和管理人员的综合素质，增强大家对今年以来世界范围金融危机的认识，分行邀请了某某大学经济管理学院副院长某某楠教授对当前国际国内金融形势进行分析讲解，组织分行领导、各分支行行长、分管公司业务副行长、公司部经理、对公客户经理、公司银行

部、国际业务部、资金资本部、风险管理部全体人员、以及某某没有上班的其他员工听讲，讲座结合实际，深入浅出，使大家受益非浅。我们还邀请了外汇局专家、外经贸厅专家就外汇政策知识和外经贸形势举办了讲座。

二是开展专业培训。分行各业务主线和管理部门都根据自己的业务特点，选择经验丰富的内部培训师，精心准备培训课程，举办了一系列专业培训。特别是零售银行部，为进一步加强贵宾理财服务体系建设，提升零售人员的专业素质和营销技能，分行零售部建立了集中上岗培训、专业认证和经验交流三线并行的人员培训机制。一是集中上岗培训，分行针对零售业务基础知识、理财知识、资产业务知识和会计知识四项行内上岗认证项目进行上岗培训工作，以及开展职业素质、服务规范等方面的培训，邀请行外资深培训师和分行零售部人员进行授课，通过现场演练、互动交流、书面考核等方式提升培训效果。二是专业认证，分行将专业认证作为专业人员培训的重要渠道之一，除要求零售人员取得行内上岗认证外，根绝银行、保险、证券、基金等从业资格认证的考试安排，组织零售人员有计划地进行各类从业资格证书的考前学习复习工作和认证工作，鼓励零售专业人员参加cfp/afp等专业水平认证。三是经验交流，安排优秀理财经理到各分支行传授交流先进经验和典型案例，在全辖营造比、学、赶、帮、超的良好氛围。

三是加强新入行员工培训。今年3月、7月，我们组织了两次新入行柜员脱产培训，共有27位新入行柜员参加，内容包括分行基本情况介绍和有关规章制度、会计业务知识、制度和技能、国际结算业务、零售业务、三代系统操作训练、服务礼仪、网点跟班学习等，培训结束还组织了结业考试暨上岗资格考试。我们还为莆田分行开业专门组织了新员工培训，今年8月，我们组织了新入行客户经理国际业务培训，这些培训，均组织了考试，取得了较好的培训效果，使新员工能更快适应工作岗位的要求，更好地创造工作业绩。今年11月，我们还将筹备了两期新入行对公客户经理系统培训，拟于2009年1月份组织实施。目前，根据总行关于推广新员工培训体系的指示精神，正在组织实施推广新员工培训体系。

四是配合新产品新业务的推广和新的管理系统、政策的推行开展系列培训。新产品新业务方面包括速汇金业务、汽车金融业务拓展、白金专案、产业（创投）基金托管业务和“锦绣人生”集合年金计划培训等；新的管理系统、政策包括贵宾理财系统、个人网银5.0版本功能、公司网银5.0版本功能、直接投资外汇业务信息系统、柜员指纹身份验证项目、外汇清算系统上线业务、新验印系统、网上付税担保业务及汽车金融afmis信息管理系统、本外币资金转移定价、公司授信业务审批权限等。这些系列培训为全行新产品新业务的推广和新的管理系统、政策的推行提供了有力的保障。

（三）认真组织好三级培训

今年三级培训的重点是抓好员工人数较多的异地泉州分行的培训。泉州分行根据自身的特点，除完成分行下达的培训任务外还自行组织了一系列培训活动，如针对当地民营企业多客户需求多样性的实际，适时举办理财产品和新业务推广培训，全年累计达43场，60天，有1150人次参加。

（四）强化考试，切实提高培训效果

为了提高培训效果，督促员工重视培训学习，今年我们强化了培训的考试，全年共组织了18场考试活动，有1621人次参加了考试活动。

一是继续推行会计人员“周测月考”活动，至今组织了10场会计月考，共有1215人次参加，通过“周测月考”大大促进了会计人员的业务知识和技能水平的提高。

二是组织上岗资格考试。今年，分行继续推行持证上岗制度，共组织了4场新入行会计人员上岗资格考试，有38人参加。共组织了3场公司客户经理考试上岗资格考试，有120人参加，组织了1场兼职放款员和核保人员上岗资格考试，有97人参加，组织了1场出国留学贷款人员上岗资格考试，有45人参加。

此外，我行今年还组织5位支行长参加某某省银监局举办的高管培训班。今年9月28日，在由某某省外汇管理局主办，有当地同业16支代表队参加的 “外汇知识竞赛”中，我们分篇二：记银行培训心得体会感言

记银行培训心得体会感言

在这次一行银行员工培训班中，每课同事们都很早来到教室，讲课时认真的听，仔细的记笔记。从大家的身上我也感到了一种活力，一种动力。我会将这次学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，尽职尽责做好本职工作，而此次培训重点主要在以下的两点：

一、与时俱进强素质

学习可以提升素质、学习可以开启智慧，学习是面对竞争激烈的社会的需要。虽然学习已经结束了，但行长在课堂上讲的话语仍在耳畔回响：“业务学习，从大的方面讲，是为整个建行的发展，但关起门说话，我们都是一家人，学习是为你自己，面对竞争激烈、优胜劣汰的社会，你不去充实自己，下一个淘汰的就是你。”多么质朴的语言，一语道破学习有多么重要。一方面，只有不断学习理论知识，才能提高自身素质，才能对业务知识的学习有端正的态度，才能有科学的人生观和价值观。另一方面，也要着眼实际，要紧紧围绕当前我们工作中遇到的重点和难点问题，开展业务知识学习，才能使自身素质尽快更新，才能在立足本岗位的同时，认真研究和解决岗位工作中遇到的新问题，才能有长远的目光、规划和创新精神，才能为本部门的发展提供好的建议和措施。也只有不断的跟进业务的更新变化，才能在实际工作中，面对复杂的局面，沉着应对，用学过的业务知识去指导工作，推动工作的发展。

二、创新思维抓服务说起服务也许是老生常谈，服务在字典中的讲解是为国家、集体、他人的利益或为某种事业而工作。从建国到现在，也许人们心中一直都是理解为字典中的表面现象，说实在我本人也一直如此以为，只要有着满腔热情，就是周到的服务，但通过丛主任的一番细致讲解，使我深刻的领会到服务有着更深的含义，服务有外延和内涵，我们平常所理解的只是他的外延，而内涵更需要我们去挖掘，这就需要我们有创新的思维。因为我们的外延式服务，如微笑服务、三声服务、幽静的环境等等，已经无法满足客户的需求，只有加强内涵式服务，如对客户细分实行差别化服务、针对不同客户实行量身定做理财产品、使客户在我行的产品有单一变成多种、实行亲情式服务、帮助客户提高产品收益等等，才能留住客户，才可以打动客户的心，重而挖掘更多客户资源，才能有同他行抗衡的资本。其实只要我们能创新思维去搞服务，去抓服务，才能使我们的服务水准上升为一个新的水平。为期十天的省行培训转眼即逝，这里留下了我们静静聆听前辈教导的身影，这里留下了我们最真最灿烂的笑容。暮然回首，这样欢聚一堂的机会已然不多，我们即将浩浩荡荡的奔赴工作岗位，以全新的精神面貌迎接新的挑战，内心诚惶诚恐，却又满心欢喜和期待。

如果有人问我，培训期间你最大的收获是什么？我想说，是实现了由菁菁校园的学生走向职业人的心态转变。在这里，我们了解了银行的发展历程、基本概况、业务模块、风险管理、公文规范、服务礼仪、薪酬管理体系，人才培养和晋升制度。通过系统的学习，学员们明确了自己的职业发展方向，规划人生蓝图，踌躇满志。

“违规就是风险，安全就是效益，合规创造价值??”，依法合规的观念已经深入人心，银行业是个高风险的行业，在金融创新浪潮的推动下，金融业逐渐发展成为主要提供风险转移策略的银行，从某种意义上讲，商业银行就是“经营风险”的金融机构，以“经营风险”为其盈利的根本手段，健全的风险管理体系能够为商业银行创造附加价值，在市场上获取盈利机会的风险承担能力，是现代商业银行核心竞争力之所在，风险存在于商业银行的每一个业务环节，全面的风险管理体现为每一个员工的习惯行为，因此，作为一名银行从业人员，我们应该时刻具有风险管理的意识和自觉性，主动预防工作中可能潜在的风险因素，同时，注意保护自己。“欢迎加入大家庭！”这句温馨的话语不断地在每一位前辈的发言中得以重复，确实如此，培训期间，培训班通过组织各种文体活动，增进学员之间的沟通交流，其乐融融。每天的行程都安排得很充实，上课学习，体育比赛，演讲比赛，文艺汇演排练等丰富多彩的活动，为新学员提供了一个展现自我，融入大家庭的舞台。特别是文艺汇演的排练，加深了学员们彼此的了解，我们肆意的挥洒青春的汗水，绽放最炫丽的青春，在文艺汇演这个活跃的大舞台上，充分地展现新一代员工的亮丽风采！

最后，谨以下文与各位同事共勉：知之非艰，行之惟艰，知难行易，知行合一，行我所信，信我所行。

转自倍垒银行培训篇三：2012年银行教育培训工作总结 2012年银行教育培训工作总结根据总行干部教育培训总体规划，**分行根据新形势、新任务的需要，及时调整工作重心，加大培训力度，制定了《**年**分行教育培训计划》。并以全面落实人民银行人才兴行的发展战略为方向，采取有力措施，加强对干部职工的政治理论学习，加大各类培训力度，取得了明显成效，进一步提高了干部职工队伍素质。**年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个，培训48889学时，参训人员15498人次，并从以下几个方面重点开展教育培训工作：

一、大力开展党校培训轮训工作。**分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。按照总行党校全年工作部署，制定《**分行党校**培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期**分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组

织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。

二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。

1、举办领导干部先进性教育培训班。

根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于8月中下旬在北戴河举办了一期**分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括**分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《党章》为主要内容的开卷考试。

2、组织各级领导干部参加业务培训。

新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。

三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时，开展各类专项业务培训

1、按照总行统一规划，做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。

为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作，促进**分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》（讨论稿）的意见，整理上报总行；二是制定《中国人民银行**分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行**分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化；三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷；四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班；五是按照总行要求，在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。

2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。在**年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上，我们在9月下旬和10月下旬，分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有

关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到了较好的培训效果。

3、根据履行中央银行职能的需要，抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。按照总、分行培训规划，做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会；二是突出领导干部和业务骨干的培训，根据年初培训计划，经请示总行同意，2月在**财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班，共有50名干部参加。截至目前，第一期进修班50名学员已全部结业，有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考，10名学员通过了统考的单科考试，第二期进修班也已经完成了两个学期，6门课程的学习。

4、举办大型理论业务讲座。

按照年初培训计划，我们在全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了保持共产党员先进行教育、公文处理与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题，15次讲座。通过开展讲座，加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。

四、开展高层次培训，培养复合型、研究型人才。

1、积极推荐干部参加国际交流项目培训。

为全面提高辖区各级领导干部和业务骨干素质，开拓视野，培养复合型人才，我们积极推荐辖内干部参加总行各类国际交流项目的培

训。一是推荐分行和省会中心支行4名副行长参加总行在德国举办的二期货币经济学及国际银行业务培训班；二是推荐7名辖内地市中心支行行长参加总行在香港举办的三期金融市场高级研讨班；三是推荐4名干部参加总行国际司的德国发展基金会项目面试、3人参加澳大利亚奖学金项目面试、3人参加日本奖学金项目面试、2人参加英格兰银行奖学金项目面试。

2、加大英语培训力度。

分行党委多年来一直重视培养高层次外语人才，**年，在培养英语人才方面，一是推荐12名干部分2期参加总行在西南财经大学举办的bft英语培训班；二是推荐5名干部参加总行在研究生部组织的英语强化培训班；三是组织**年**分行英语强化培训班的学员参加全国 bft考试，共有37人参加，全部通过了考试，其中取得高级证书36人，中级证书1人；四是组织41名干部参加在南开大学举办的**年**分行英语强化培训班，为保证培训效果，本次培训班依然采取提前半年通过笔试和口试选拔的方式确定参训人员。学员经过90天的脱产学习后，将于**年年1月初参加全国bft考试。

3、加强对辖内中高层次专业技术人才的培养。

为了充分发挥高级专业技术人才在基层单位的积极作用，我们推荐分行及辖内省会中心支行21名高级经济师、6名高级会计师参加总行举办的高级经济师、高级会计师培训班，通过系统学习以及与国内外有关专家的讨论、交流，系统地提高了高素质干部的调研分析能力。为提高辖区专业技术人员业务素质，便于加强岗位交流，针对部篇四：商业银行业务培训个人总结

商业银行业务培训个人总结 2010年1月7日至9日，我和同事们一起接受了为期三天的有关商业银行各方面业务的全面培训，包括：商业银行信贷管理、票据业务、零售业务、国际业务等。作为一个不太了解银行业务的新手，我非常感谢公司给我提供的这个宝贵的学习机会。因此，在这三天时间里，我尽自己所能努力的吸收老师们教授的内容，并主动向老师提问，以更好的理解和掌握相关知识。现将我对本次银行业务培训的感受和体会总结如下：

一、全面的学习了商业银行的各种业务 1.信贷管理众所周知，信贷业务是商业银行最重要的资产业务，也是商业银行主要的收入来源和主要的风险所在。因此，信贷管理是商业银行的一项重要的管理工作。内容主要包括：信贷业务管理组织架构、信贷业务战略和政策、信贷产品[本文转载自、信贷业务流程、信贷业务风险控制和信贷业务分析，不仅有理论而且有实例，不仅搭建了框架而且深入到了细节，可以说是比较全面和透彻。2.票据业务票据分为汇票、本票、支票。讲师从各种票据的定义着手，分别阐述了第一种票据的功能，并提出了它们的相同点和不同点，同时用生动的例子表述出每一种票据在实际情况下的应用，并着重介绍几种目前常用的票据业务的产品，例如银行汇票、商业承兑汇票、保理业务。3.零售业务 4.国际业务

此次培训我最看重的就是国际业务这堂课，因为当前我已经被分配到福州商行的国际结算项目组中，但苦于不懂业务，所以对这方面的业务知识的需求是非常迫切的。国际业务主要指国际结算，国际结算是研究不同国家当事人之间因各种往来而发生的债权债务经由银行来办理清算的一门学科，包括汇款、托收、信用证、保函业务。培训老师用生动例子，详尽的图表为我们清楚讲述了每一项业务。国际业务非常复杂，每一项结算方式说清楚都要至少半天的时间，短短的一下午讲授是远远不够的。比如对信用证的使用还不是很了解，尽管如此，但这堂课已经为我搭好了一个进一步了解该业务的基础。

二、通过对比学习较为深刻的体会到了本次培训的意义以商业银行信贷管理的学习为例。由于我们公司针对的客户群基本上都是国内的商业银行，因此，我在学习的过程中自然而然的把我所了解的国内商业银行的信贷业务管理和国外先进银行的信贷业务管理进行了一下对比，结果发现了一些问题：与国外先进银行相比，我国商业银行的信贷业务管理呈现出形式化、粗放型的特点，这也正是我国商业银行尤其是国有商业银行不良贷款增长比例较高的一个原因。比如，我国商业银行在信贷业务的组织架构方面普遍具备了形式上的完备性，有信贷经营部门、信贷管理部门和信贷审批部门，并承担各自不同的职责，似乎可以做到审贷分离、控制风险。但事实上的情况是，不良贷款发生的频率和数量仍然高居不下。其主要原因是，制度规范没有做到细化，各方面的职责不能相互制衡，不同职能部门员工的绩效考核不能激励其职责的实施。而在国外先进银行的信贷管理组织架构中，信贷经营和审批合并成为一个部门即信贷业务部门，涵盖市场开拓、信贷分析与信贷审批的职能，通过事业部制和共同承担利润指标实现审贷不分离，从而进行垂直化的集中管理；并增加独立的操作营运中心，加强对操作风险的控制。特别是，信贷业务部门、信贷控制部门和信贷操作营运部门都有详细的有关部门职能、岗位职责和汇报关系的规定，具体、细致、具有可操作性又保证了权力的制衡。具体到每一笔贷款，首先由信贷员开发并完成信贷调查；其次由信贷分析人员负责检查评级、编写信贷业务分析报告供审批人员参考；再次按权限不同分级进行审批；最后对于经审批通过的授信项目，由负责放款职能的人员在放款时检查和控制所有的贷款文件、相关法律合同、条款的核实、以及贷款是否超越权限、提款时贷款客户是否满足贷款的先决条件、是否超过贷款额度等，并在放款后负责与信贷相关的操作性和行政性监控。相比之下，我国商业银行在放贷时，通常信贷员既是营销人员，又是分析人员，还可能是放款人员，一人身担数职，不能达到专业化和控制操作风险的目的。

同样可对比的方面有很多。与国外先进银行相比，我国商业银行确实在很多方面都有差距，有待于进一步改善和提高。国外先进银行的优秀实践成果给我国商业银行业务的改革和发展指明了方向，这一过程可能很快就会到来。

我想本次培训的目的不仅仅是让

我们了解我国银行现有的业务，还在于使我们站在战略的高度把握银行业务未来的发展方向。当时机来临的时候，我们能够主动的把握机会，胜任市场的要求。

三、更为深刻的理解了数据仓库和挖掘技术在银行中的应用

在本次培训中，我多次听到讲授不同业务的培训老师谈到数据仓库技术的重要性。诚然，商业银行已经从以产品为中心的时代发展到了以客户为中心的时代。商业银行越来越多的决策都需要依据客户的信息来进行。容纳庞大繁杂的客户信息资料，有序的排列和归置，并满足各种统计的需求进行决策支持，这显然是数据仓库技术可以发挥的作用。的同主题文章：培训部员工工作总结

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校长培训心得体会

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查看更多>> 培训工作总结就目前而言，商业银行采用数据仓库技术建设管理信息系统，我认为主要有以下几方面： 1.经营绩效评估系统。

经营绩效管理包含投入产出管理、政绩管理、资产负债管理等方面，它从控制成本、增加效益目标出发，在资金成本、网络重组、集约化管理、绩效挂钩、工作流程、客户服务、中间业务等方面进行诊断分析，来调整各个业务部门的结构布置，减缩中间管理环节，优化存贷结构，并且开展全面的成本监控体系。它能使管理人员的决策更科学合理，避免因市场调查不够而做出错误的投入。

2.营运分析管理系统。

营运分析管理系统将银行面对市场的系统营运信息进行汇总和分析处理，为管理者提供整个企业对外部市场营运状况的分析结果，有存取款的结构分析、利率对存取款结构的影响、贷款营运量结构分析和趋向分析、产品投入产出分析、风险分析等，这些分析结果对银行提高市场竞争力、增加市场服务手段是必不可少的。也便于企业管理者对产品结构提出调整。3.客户关系管理系统。

客户关系管理包括客户分类、业务量分析、客户贡献度分析、客户风险评估、客户关系优化管理。它的基础是对客户的分类评价。这种管理常见于各个行业，而不是银行业所独有的。4.信贷业务管理系统。

信贷业务管理系统包括如下几个方面：授信征信管理、担保管理、信贷风险管理。

特别值得注意的是，在采用数据仓库技术建设管理信息系统时，银行各个业务部门的管理者和开发者都应该明确信息系统的主题需求。并且，这些需求不能局限于满足当前的传统管理，也不能受现存的信息范围所限制，应该结合业务发展的规划，提出前瞻性的需求，因此业务部门参与管理信息系统建设至关重要。

四、为我加入国际结算项目储备了必需的基础知识

经过我在公司两个月以来的切身体会和这次为期三天的全面业务培训，我切实的感受到熟悉银行业务对一个软件开发人员的重要性。不懂得银行业务，不了解银行业务的流程，就很难开发出合适的银行软件，更别说未来会成为此领域的专家了。

当然，我非常清楚，短短三天的集中培训，并不能使我真正全面、透彻、系统的理解和掌握整个银行业务，只是帮助我建立起了银行业务的整体框架，增强了我对银行业务一定程度上的理解，还远远达不到对相关知识充分理解和掌握的程度。对我而言，培训只是我学习过程的开始。我会在以后的工作实践中不断加深对所学内容的理解，尽快熟悉和掌握银行业务，并将其和自己的技术专长结合起来，更快更好的完成项目要求。的同主题文章：培训部员工工作总结

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查看更多>> 培训工作总结

一晃一个月过去了，在从西安屈臣氏美导调去公司做培训师一个月了，这期间学到了很多也成长了很多。有这样的机会首先我很感谢梁老师和公司给我的机会，很感谢梁老师在生活上对我的的照顾。

来公司培训下到每个店铺去，发现不同的问题，不同的地方怎么去适应它的坏境。面对美导所提到的问题，怎么去第一时间全面的去回答，怎样去解决美导的心态问题以及告诉美导怎么做好销售，怎样才能做好销售，每个顾客都不是一样的性格，面对什么样的顾客说什么样的话，怎样去站在顾客的立场为他着想，怎样会让顾客感觉你是帮助他而不是去强意的让他消费。我学到了很多，也自我提升很多。

最后的一个礼拜更是让我吸取了很多教训。我学到了我怎么去根据每个人的优点分配店面，以及在和区域经理和培训师的沟通上，学到了以前从来不会遇到的问题的解决方法，但其中也出现了很多意外，例：和区域经理没沟通好，区域经理和店面忘记打招呼，导致派去的培训师白跑了一趟。让我明白下次绝对不能出这样的错误。同时在这个月中我锻炼了一个人去给美导培训课程，虽然不是很好，但是我这次的锻炼机会会让以后的我在培训的时候会做的更好。

在最后的两个礼拜里我们北京区域的总体业绩在下滑，很多店下滑很厉害，有的会两天没开张。美导说多希望培训师下店帮助销售，可能美导希望培训师下店后对自己的专业知识和销售技巧有所提升，也有的是只是单纯的想让培训师去下店后产生销量，替他销售，当然后者的想法可能很少，当然希望最好没有后者的想法，希望美导不要对培训师下店有依赖性，下店后就很好，不下了就不好，也希望每个下到店面的培训师多去给美导灌输正确的思想以及让他自己一个人的时候做的比以前要好。去了帮助提升美导的专业销售技巧和专业知识，加强跟踪，因为：办法总比问题多。

以后的工作中我希望我做的很好，做到最完善，处理事情最全面，想到的方面更多。

自我提升：

在专业知识上继续加强，了解更多的护肤知识，继续加强自己的销售技巧。争取做到最好。接受所有的人对我提的意见然后改正，学习好的。不断去学习，知识是永远学不完的，我也希望在这条路上走的很成功，和所有的同事们共同努力加油。

希望：库房送货及时，搭配赠品妥当，也希望区域经理多去和美导沟通。这样从中了解更多的信息和美导的心态。

培训部员工工作总结相关文章列表：

这个月的时间我几乎把我们在北京的店面都转的差不多了，在店面里我也跟店里来的时间长的美导学到了很多的关于销售方面的知识。在屈臣氏我们的销售特点是：首先我们要主动寻找顾客；其次就是在销售的时候我们要快速找出顾客的需求，快速给顾客体验，快速的成交。因为在屈臣氏里各种各样的品牌都有，而且有的顾客很敏感，她们只买自己知道的牌子，她不知道的你就是说的太好，她也是不会买的。所以一定要将就快速成交的方法。

在这个月里，我们还设立了店面评比表，这个月也实施了。北京店面的问题几乎都是：试用装不干净、柜台不干净、陈列摆放不整齐、培训后的理解与运用、会员的政策方面，大多都是这几个方面的问题。在这次的评比之后，我们都和美导说了她们各自的问题，在评比之后我们她们也有了认识，像是试用装、排面、卫生的问题都改善了，但是在培训会后的理解和运用的方面、以及会员的政策方面还是有待加强的。希望下月评比的时候美导们可以做的更好。

现在这个季节，我们的面膜很不好卖，有的顾客在试用的时候，都说咱们家的面膜太凉了。现在进到屈臣氏的顾客在问顾客有什么帮助的时候，几乎80%以上篇五：银行2011年培训工作总结

*****银行2011培训工作总结 2011年培训工作紧紧围绕全行的经营发展战略，以专业知识和业务技能培养为抓手，进一步巩固我行“基础建设年”所取得的培训成果，持之以恒贯彻落实建设学习型团队、培育学习型员工的精神。围绕“精细化管理年” 按计划、有步骤地开展各项教育培训工作，不断提高员工基本素质，推动全行整体营销能力、员工操作风险防范能力、中高层干部管理能力提升。深入推进素质提升工程，圆满完成全年培训计划任务。现在对2011年的培训工作总结如下：

一、培训工作情况

全年共举行培训期，参训人次，参训率达。培训课程主要集中为以下几类：

1、管理培训类：领导力培训；msba高级管理研修班培训；大型理论业务讲座；开展高层次培训等；

2、业务类培训：技能培训；资源型客户经理进行的银行基础知识培训；企业网银业务内部培训师专题研修班培训；支付结算、银票类培训、保险公司关于营销类培训；网络设备技术、网络及系统运维管理、科技人员技术知识培训；标杆网点服务标准化培训；中央国债登记结算公司专题培训等。

3、新员工岗前培训：统一由人力资源部门组织。

4、其他专题讲座：总行人力资源部门在开展基本业务技能培训的同时，结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家，组织专题讲座期，取得良好的效果。

二、培训工作分析(一)主要工作和成效 1、2011的培训工作与2010相比，从培训期数、举办培训课程类别、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立健全三级培训体系。以往，总、分、支行培训工作缺乏系统性，培训管理幅度和力度很弱，培训工作开展十分困难。今年年初总行在总结了以往培训经验的基础上，创新思路，明确了“总、分、支行”的三级培训体系，明确了培训组织的层级归属，规定了培训方向、培训内容和培训时段，有计划、有针对性的开展培训工作，投入大量精力,优化培训管理流程，完善教育培训制度，制定并印发了《****银行培训管理规定》、《****银行教育经费管理规定》，重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升各级培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。今年注重实战培训，通过总分行集中培训、分支行分散培训、转培训、再培训等形式，不断提高员工的业务技能，不断提高操作风险防范能力。

4、以试促训，提升各层面人员专业知识和业务技能。紧扣

“精细化管理年”，通过以试促训、练测结合的方式，加大专业知识培训和业务技能培养，圆满完成各类资格考试。组织对公从业人员、对私从业人员、产品经理和网点五岗位人员分别进行强化训练，通过制订学习计划、开展自学复习、疑难解答、单元测试、模拟考试和强化集训等方式，分阶段、多形式地加强员工的学习，在全行掀起业务知识学习的热潮。

5、用学结合，促进新员工锻炼成长。针对定向网点新员工推行“工学结合”培养模式，在新员工入职培训项目中创新性地将实习阶段融入培训过程，让定向网点新员工在学习一定业务知识与技能后，进入网点实习，使其在真实的工作场景和真刀真枪的实践中培养职业素养和技能，进一步提高了新员工业务理论水平和实际操作能力，保证人才供应链的畅通输送。

6、彰显特色，专题培训营造组织学习氛围。定期举办 “ 系列”专题讲座。通过邀请专家讲授压力管理、保健知识等内容，提高员工在身心健康、个人素养等方面的认知，增强员工自我调适的意识和能力，使员工身心健康、工作高效。

7、因材施教，拓宽中高层管理人才视野。采取“走出去”的形式，打破“闭门研究”的状态，采取专家讲授、学员讨论、案例分析、实地考察等形式，拓宽分行负责人和总行前台条线总经理的视野，强化管理人员系统规划和决策能力、领导管理能力、市场拓展与创新能力、防范化解风险能力。

8、创新手段，升级设施，提高培训质量和效果。创新各类

员工乐于接受、行之有效、注重实际的培训手段，针对不同培训对象，通过题库建设、强化集训、通关演练、测训结合、工学结合等方式，强化培训效果，提升培训效益。

9、完善培训基础设施建设，加大硬件设备投入。在支行增设电教室，模拟柜员上机操作平台，能容纳60人同时使用，满足大批量员工练习、考试的需求；树立“培训是员工最大的福利”的现代培训理念，明确培训责任人，积极落实培训计划，正确引导，在单位营造积极向上的学习氛围。

（二）存在的问题和不足

1、培训计划前瞻性不足。目前的培训项目开展仍以“买单式”为主，前期的培训需求调查工作相对缺乏，造成培训计划的制订缺乏对全的统筹规划。需进一步加强培训计划与员工的需求及业务发展需要之间的契合。

2、员工工作繁重与培训需求实现的矛盾难以解决。目前员工所承担的工作任务较以往大为增加，工作压力也逐渐加大。员工工作中很少有时间进行学习，脱产培训需求大。而脱产培训是以员工离岗为代价的，离岗太长则易影响正常工作。如果过多挤占休息或节假日时间开展培训，则从人性化管理的角度看，不利于员工放松调剂，员工对参加培训的热情降低，培训效果下降，影响工作质量。

3、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集

中，影响了培训效果。

4、员工自主学习力有待提高。员工学习大部分满足于日常岗位业务的基本需要，主动学习的积极性不高。而现代培训越来越重视学员的参与程度，学员的地位已从传统的客体转变为主体，学员的参与程度越高，学习主动性越强，培训效果越好。必须在培训过程中提高学习者的参与程度，促进主动学习，才能更好提高培训效果。

银行教育培训工作总结篇6

育培训工作作为人力资源开发的必要手段，着眼于建设一支适应新形势要求的高素质干部队伍，开拓创新，多措并举，不断开创干部教育培训工作的新局面。

一、干部教育培训工作的基本情况

我县目前有在职干部人，其中党政机关干部人，事、企业单位管理人员和专业技术人员人。今年以来，共举办领导干部培训班期，培训科级干部人，培训村“两委”主要领导人;举办中青年干部、妇女干部培训班各一期，培训青年干部、妇女干部人。各镇乡、各有关部门举办各类培训班多期，培训党政干部、专业技术人员、企业管理人员人。此外，配合上级组织部门做好领导干部的调训工作，今年以来，共选送名领导干部参加上级调训;县直各部门也积极认真选派干部人次，参加区、市有关部门举办的各类岗位业务培训班。

二、干部教育培训工作的主要做法

我县的干部教育培训工作始终围绕提高干部队伍素质、提高党的执政能力和水平、保证党的事业兴旺发达、促进全县经济社会长远发展来进行。在具体工作中，我们做到：实现一个目标，采取两项措施，达到三个提高。

(一)实现一个目标

我县开展大规模培训干部工作的目标是：与时俱进、开拓创新，建设一支适应新形势要求的政治过硬、知识面广、能力较强、数量充足的高素质干部队伍，为加快我县全面建设小康社会提供强有力的组织保证和人才支持。

(二)采取两项措施

我县在开展大规模培训干部的工作中，坚持以创新的精神，不断丰富干部教育培训的内容，探索新的方式、方法，努力构建干部教育培训工作新格局。我们主要采取了两项措施：

第一，科学规划，夯实基础

、加强领导。县委高度重视干部教育培训工作，站在保证党的事业兴旺发达、促进全县经济社会长远发展的战略高度，把“大规模培训干部”工作提上重要议事日程。我们调整和充实了县干部教育培训工作领导小组，为开展工作提供了组织保证。

、制定培训规划。在县干教领导小组的领导下，按照《县年—年在职干部全员培训计划》要求，制订了今年度的《干部教育培训工作计划》和《干部教育培训工作实施方案》，今年下半年又制订出台了《关于进一步加强在职干部教育培训工作的意见》，对全县的干部教育培训工作进行了统一部署，明确了干部教育培训工作的具体要求。在此基础上，各乡镇、各部门也相应制订了实施方案。

、编制培训内容。我县大规模培训干部以贯彻学习“三个代表”重要思想为首要任务，以加强执政能力建设为重点，针对新形势下干部多样化的学习需求，努力做到按需施教、训有实效、学有所获。主要培训两大块内容：一是思想政治和党性教育。具体指“一个中心，四个方面”，即坚持把邓小平理论和“三个代表”重要思想作为培训的中心内容，把理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养四个方面作为培训的基本内容。二是知识更新和业务培训。以使干部掌握新知识、新技能和新本领为出发点，根据我县实际，着重加强对市场经济、城镇化、新型工业化、信息化、农业现代化和产业化等专业知识的培训，提高干部的专业化水平。

银行工作人员礼仪培训篇7

一、目前农业银行对核心员工的培训存在的问题

目前国内农业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段, 更不用说对核心员工的培训了。因此农业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。

1. 没有识别谁是核心员工。

人们在谈及核心员工时, 通常将农业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的农业银行在一段时间只重视营销人员, 或者又过多的关注于管理人员认为他们是农业银行的核心员工, 视他们为农业银行利益的来源。

2. 培训没有计划。

许多农业银行分支机构没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划, 也没有专门的培训管理制度, 同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看, 其培训行为是断断续续的, 没有一定的体系。

3. 盲目开设培训课程。

有很多农业银行分支机构将培训当作是一种潮流, 在确定培训项目和内容时不是依据农业银行和核心员工的实际需要, 而是凭感觉, 照搬其它商业银行的培训计划, 培训项目和内容脱离实际。

4. 培训方法单调。

现在的农业银行一提到对核心员工的培训, 不是野外的拓展训练, 就是采用最简单的课堂式教学, 没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识, 就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。

5. 培训和员工职业生涯发展相脱节。

有很多农业银行分支机构培训工作做得很不错, 核心员工能力也得到相应的提高, 但是农业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划, 并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升, 但却没有用武之地, 这样反而加快了核心员工的流失。

6. 培训效果的评估不足。

目前大多农业银行分支机构对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看, 仅有前两个层面的考核是不够的, 这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多农业银行分支机构觉得后面的行为层次和结果层次很难做, 即使做了也很难量化, 收益和成本相去甚远。因此很少关注到培训后的跟进管理, 这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。

二、农业银行培训对策

1. 培训的过程

(1) 确定培训需求

培训必须有针对性和目的性, 必须有助于农业银行经营管理目标的实现, 否则就是劳民伤财。所以在培训之前, 农业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查;或者是预测未来, 培养适合我们超前发展的人才。因此, 培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析, 并在这三者之间寻找最佳结合点。而且任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发, 从而确定需要培训的内容和范围, 它一般是针对新行员的;工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距, 进而确定哪些是不能做的, 哪些是不愿意做的。如果是不能做的, 就说明培训的不够;如果是不愿意做的, 就需要采取激励的手段。

(2) 确定培训目标

农业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下, 又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列, 我们可以将农业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金, 因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为, 银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此, 银行应建立一套完整的规章制度, 明确规定各项业务的操作程序和相关要求, 并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容, 他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉, 一旦在基层发现问题, 能够及时采取应变和补救措施, 防范欺诈行为。对于中级职员, 在经过培训之后, 他们应该了解商业银行的运作情况, 熟悉相关的业务, 并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力, 培养良好的人际沟通能力。高级管理人员是我们的重要资产, 他们应该具有较高的技术职称, 有独立的分析和解决问题的能力, 对随机事件能够应变自如, 熟悉政策法规, 要有开阔的眼界, 掌握管理技巧, 具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看, 高素质的经营管理人才的不足, 是制约农业银行发展的薄弱环节。要把我国农业银行的经营管理水平推上一个新台阶, 必须加快培养一大批领导和管理农业银行的人才造就一支高素质的干部队伍, 造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员, 特别是二级分行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级分行行长以上职务的优秀管理人才, 是实现农业银行发展宏大目标的迫切需要。至于不同部门的职员, 对其专业素质的要求自然不同。因为银行作为一种特殊的服务性企业, 必须以优质的服务以求在竞争中取胜, 它更需强调"客户是上帝"的原则。

(3) 选择培训方式

培养高素质的农业银行经营管理人才, 可以通过多种方式, 但不论是离职培训或是在职培训, 在国内培训或是到国外培训, 都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材, 不但要介绍我们经营管理方面的一般知识, 更要充分反映我们经营管理的最新经验, 并把理论与实践有机的结合起来。为此, 学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中, 积累了丰富的经验。当然, 对西方商业银行的经验不应照搬照抄, 要从我国的国情出发, 学习借鉴。必须看到, 我国商业银行正处在改革、变化过程中, 许多制度还有待完善, 有些方面与西方商业银行的差别还很大。因此, 要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时, 对我国商业银行自己的经验, 也要认真总结归纳, 进行分析比较。

(4) 培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后, 必须经过培训效果的评估, 才能构成一个完整的培训过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化, 培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑, 随着日益加剧的市场竞争, 企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了, 就要看到成效。另外, 从法律的角度, 企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象, 必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序, 即完善的评估制度系统。各农业银行在进行培训评估的时候, 因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同, 所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里, 各农业银行可以根据实际, 探索积分制管理模式, 将培训考核的成绩或积分累计, 作为年度等级考核、资格认定、晋升奖励的重要依据。

2. 培训的形式

(1) 集中培训。集中培训可以促进学习的竞争, 创造学习的气氛。可以同时培训许多人, 充分利用师资力量;但是这种方法缺乏针对性, 实用性较差。集中培训有几种方法:基础培训主要是针对新入行的员工;业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序, 各种具体规定和要求等;中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训, 如外汇业务;特殊培训即针对某种特殊情况的培训, 如计算机联网的运用。

(2) 在职培训。在职培训的特点是实践性强, 一般是一帮一的以老带新, 所以针对性较强。在职培训的方法有以下几种: (1) 轮换制度。具体讲, 是把有培养前途管理层人员, 横向的在组织机构的同一层次上, 从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作, 以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见, 它不同于职务提升, 不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说, 事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到, 自己将"永久性"的工作, 这样才可能使其在新岗位上认真钻研。这种轮换形式被公认为是最有效的, 首先, 被轮换者在各种不同的岗位上负责, 连续经历不同的情况, 能够取得各部门的实际工作经验:其次, 受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系;再次, 这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。 (2) 技术比赛。技术比赛种类很多, 但点钞是必须参加的, 其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试, 必须达到一定的水平。 (3) 电话培训。一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题, 然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何, 而顾客用电话联系业务时, 就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人, 以便于总结经验。

(3) 自我学习。就是引导职员自学, 这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统, 可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下, 而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习, 比较灵活。但是完全靠自学, 缺乏必要的指导, 遇到难题弄不通, 会影响学习效果。为了促进自学, 农业银行都建立了考试制度, 职员们可以自愿参加, 借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门, 但并不与工资和升迁挂钩, 只是作为促进学习的辅助手段。

3. 外出研修。

这种培训方式的优点是职业性强, 时间充裕, 可以深入学习。但由于成本较大, 这种方式不可能面向全体职员, 在受训人数上受到限制。目前, 很多银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式, 但往往存在着计划不周详, 行程目的不明;以培训为名, 休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财, 实际工作没有取得任何进展, 另一方面也形成了不良的风气, 容易使一些人利用职务之便贪图享乐, 腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查, 而所有考察结束, 都要对考察汇报进行评价。

当今国内外知名企业无论是对于培训的认识, 还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平, 这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事, 自觉的将其纳入企业的经营管理之中, 作为人力资源开发的核心部分。目前, 我国的金融机构十分重视人才培养, 但对培训理论和方法的研究, 以及培训水平和培训手段, 尚处在起步阶段, 对国际上企业员工培训的趋势不十分了解, 这对我国银行的发展是不利的。农业银行的员工培训工作还任重道远, 只有人才的问题解决了, 从长远看, 我国的农业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。

参考文献

[1]蔡鄂生等.《商业银行经营管理全书》中国金融出版社1994年版

[2]戴相龙:《商业银行经营管理》中国金融出版社1998年版

[3]戴相龙:《领导干部金融知识读本》中国金融出版社1997年版

[4]刘卫东等.《中国银行基础培训教材》中国银行教育部1998年版

[5]武龙黄勋敬:商业银行核心员工的留用策略[J].南方金融, 2006, (11)

[6]谭志奇唐秀媛邓德胜:我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究, 2008, (13) :94

[7]关靖:企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济, 2008.

银行工作人员礼仪培训篇8

关键词：金融危机；商业银行；培训

商业银行不仅是资本密集型企业，更是知识密集型企业。人才对于商业银行的生存和发展尤为重要。培训作为开发存量人力资源、提高员工队伍整体素质的基本途径，也是商业银行吸引人才、激励人才、留住人才、提升绩效的重要因素。可以说，加强培训是银行业提升核心竞争力，顺利度过金融危机难关的必要途径。

一、金融危机给商业银行培训工作分析

面对这次自上世纪三十年代以来最大规模的金融危机，面对全球经济大幅下滑、我国经济受到较大冲击、国内银行业面临较大压力的新情况，我国各商业银行及其教育培训工作面临着新的、更大的挑战。

1、商业银行主要利润点风险增加，要求相关的人力资本支持我国商业银行的利润多来源于存贷利差，形式较为单一。在全球金融危机的大背景下，在银行传统利润来源不断压缩的同时，贷款风险也在不断增加。一方面，部分企业由于经营状况不景气，贷款需求可能会有所调减；另一方面，银行贷款风险增加，贷款不能收回的几率增大。此外，部分中小企业、民营企业的贷款风险则更加难以判断。因而，缺少风险管理方面的专业人才成了商业银行成功应对危机的瓶颈。

2、银行需要加大创新力度，探寻新的利润增长点金融创新是一把双刃剑，虽然这场危机是由金融创新而起，但我们并不能否定金融创新带来的巨大好处，我国的情况与发达国家不同，金融创新不是太多了，而是还太少。在传统业务受危机影响收入缩减的情况下，银行需要降低成本，寻找新的利润增长点，开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少，这就离不开创新。而只要利用好创新，就可以加大顺利走出危机的筹码。

3、银行需要提高員工能力，以增强自身竞争力，在面临的经营环境更为复杂、竞争更为激烈的情况下，商业银行需要以更好的产品和更优质的服务来突显自身的竞争力，而这些都离不开员工技能的强化和提升。不仅如此，由于技能培训有利于员工未来的职业发展，故而良好的培训也能促使员工忠诚度得以提升，从而进一步增强员工队伍的凝聚力和创造力，增加银行竞争力。

4、银行需要优化培训机制，提高培训经费使用效率。由于选择不同的培训形式和培训方法所发生的培训费用不同，故而金融危机引起的银行利润缩减直接影响到了银行培训工作。因此，在经济尚未走出低谷，银行利润受到挤压的情况下，银行需要适应当前形势，创新培训体制机制，探寻培训方式、内容与培训费用的最佳匹配，以求在降低培训费用的同时提高培训的质量和效果。

二、金融危机银行培训工作措施

对出现新问题及其带来的新挑战，我国各商业银行业应该从以下几个方面人手，重视培训工作，创新培训机制，优化培训内容，以更好地应对金融危机。

1、加强对培训工作的重视程度。虽然目前教育培训已经得到了我国各商业银行的普遍重视，但与国际先进金融企业相比较来看，我国的商业银行做得依然还不够。一方面，应进一步提高对培训机制优化的重视程度，强化培训体系的有效运转。另一方面，应着重提高银行管理层对培训工作的重视程度，力争使决策层直接参与到培训工作中来，而其中最有效的莫过于高层管理者亲自授课。高层管理者投入精力亲自授课本身就表明了培训的份量，同时高层管理者作为银行业最成功的榜样人物，其“现身说法”的培训形式能够进一步强化培训工作的价值。

2、要将培训与银行经营战略及员工需要紧密结合。首先，培训要做到有的放矢，必须要与银行经营策略相结合。银行的培训管理者在制订培训计划时，要以全行的业务发展战略为依托来规划培训目标，设计培训计划。其次，培训要取得良好效果，必须要与员工的实际需要相对接。无论选择何种方式，培训仍然是一个面向独立个体的行为，因而，必须充分发挥每个受训员工的主观能动性，不仅要使他们从培训中吸取知识，在工作岗位上发挥知识，同时也要满足员工个人成长发展需要，着力实现个人和组织目标在培训中的有机结合。

3、要优选培训方式，合理安排支出。在金融危机的环境下，各商业银行可能会面临缩减培训经费的现实需要和困境。如何能使培训工作既不占据庞大的经费开支，又能够切实取得成效而不仅仅流于形式，这是银行培训人员所应着重思考的问题。其中，最基本且有效的做法是优化培训投入，灵活运用多种培训方式。比如，采用远程培训、网络课堂等的方式，同时采用集中提问和讨论的方式予以补充；将外部培训改为内部培训，由专家授课改为内部领导层或者业务骨干授课的方式。采取多种培训方式，精心设计培训课程，不仅可以节省培训支出，也能够提高员工参与程度，有效激发员工的能动性和创造力。

4、加强对员工风险防范培训。一方面，应该加强风险管理专业人才的培养。如何更准确的识别企业的违约风险至关重要，而专业人才是金融风险管理的根本所在，金融核心竞争力取决于金融职业经理人的人数和整体风险管理水平。通过举办风险管理专业人才培训班等方法，让银行风险管理相关人员尽快掌握风险分析方法，提升风险处置能力。另一方面，应该加强对全体员工尤其是管理者风险防范知识的培训。通过案例分析等培训方法，帮助员工增强风险防范意识，提高基层以及管理层员工对风险的识别能力和把控能力。

5、加强企业文化认知方面的培训。企业文化是企业在生产、经营、管理的整个实践过程中，通过全体成员共同营建、认同和遵守而形成的企业哲学、企业精神、价值观念、道德标准、行为规范等意识形态的总和。企业文化的熏陶和感染是一个长期的、潜移默化的过程，其重要性不容忽视。银行应该将其文化理念培训作为一项长期的重要工作来抓，通过团队活动、拓展训练等方式，努力把银行的宗旨、目标和利益纳入员工的理想、信念以及行为规范之中，形成共同的价值观念、行为方式，增强员工的凝聚力，激发员工的使命感及工作热情。

商业银行在各式培训新技术逐渐被人们接受的当下继续勇于尝试，在技术与方法革新的基础上深刻挖掘并落实移动互联时代下的人才培养新思维和新举措，以改良传统教学模式及管理套路为手段，深入改进人才队伍建设及培养体系，通过改善培训管理中的相关流程，降低培训成本和风险，提升培训效果和绩效转化，为实现企业战略目标提供持久的多元人才支持。

参考文献：

[1]张正堂，刘宁.商业银行人力资源管理[M].北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2014.

[2]阎庆民，蔡洪艳.商业银行操作风险管理框架评价研究[J].金融研究，2013，（6）.

[3]张鑫.基于人力资本产权的国有商业银行公司治理研究[D].南京：河海大学，2014，（22）.

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