压力管理与企业文化

压力管理与企业文化（精选8篇）

压力管理与企业文化 篇1

张永忠

2012-11-25 17:08:02来源：2012-11-5 人民论坛（总第381期）

【摘要】随着经济的快速发展，繁重的工作使企业员工的压力逐渐增加，采用适当的压力调适方法缓解员工压力对于企业可持续发展意义重大。压力调适需要企业与员工的共同努力，将文化建设与员工压力调适结合起来，通过优秀的企业文化建设来凝聚人心，缓解员工压力，从而达到员工心理压力调适的目的。

【关键词】企业文化建设；员工心理压力；调适路径

伴随着中国经济的高速发展，繁重的工作使中国企业的员工承受了越来越大的压力，企业员工因压力而导致轻生的事件也时有发生，因此，积极探索有效的员工压力调适方法已成为中国企业发展过程中重大的课题。

员工压力调适的意义

从心理学角度来讲，压力是指个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的情绪和身体上的异常反应，这是一种普遍存在的社会心理现象。形成压力的原因是多方面的，包括工作强度、角色冲突、人际沟通等。适度的压力有助于刺激机体，增强机体的反应能力，从而使个体能取得较好的工作绩效。但压力一旦超过某个水平时，就会起到负面的效应，如果不能及时得到释放或缓解，就会对个体的生理和心理产生不利影响，以至影响正常工作。因此，积极探索有效的员工压力调适方法，对企业发展尤其具有现实意义。

保持员工的身心健康，减少企业人力重置成本。长期承受过重的压力而无法得到缓解，对员工的身心健康是个极大的危害，有些人轻则工作消极，精神萎靡，重则伤及身体，这不但使员工的健康受损，也可能使得企业的人力资源大大流失，人力重置成本增加。有效的压力调适可以积极预防这些悲剧事件的发生，让不良情绪及时得到缓解，使员工始终以积极向上的心态投入到工作、生活中。

发挥员工主观能动性，创造更好的工作业绩。情绪会直接影响工作表现，员工经常处于焦虑、压抑的精神状态中，势必会影响工作效率和效果。压力调适可以帮助员工调节心态，减轻过重的心理压力，将压力调整在适度范围内，发挥压力的积极作用，刺激员工能以较好的状态进行工作，从而创造更好的工作业绩。

构建良好的组织氛围，增强员工的凝聚力。通过对员工的压力实施正确的引导，帮助员工缓解、分散过重的压力，能让员工真切感受到企业以人为本的管理理念，体会到被尊重、被信任的组织氛围，从而提升员工对企业的忠诚度和凝聚力。

企业文化建设与员工压力调适

企业文化是企业发展过程中形成的员工共同的价值观念和行为规范，它包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚等内容。企业文化是公司发展的灵魂，是企业的精神动力，可确保企业的可持续发展。著名经济学家于光远曾说过：“社会繁荣靠经济，经济发展靠企业，企业进步靠管理，管理关键在文化。”压力管理作为员工管理中的一项新形式，可以通过优秀的企业文化建设来凝聚人心，缓解员工压力。

企业文化的价值导向与员工压力调适。由于压力是员工在工作环境中因受到刺激因素的影响而产生的一种反应，当员工感到自身的价值观与企业要求不相吻合时，压力就会产生，且不吻合程度越高，不适应感就更强烈，压力就更大。企业文化是一种价值导向，树立一种以企业为中心的共同的价值观念，通过一系列的载体，会使企业员工在潜移默化中改变以自我为中心的价值观念，接受企业共同的价值观，形成员工个人目标与组织目标的一致性。在企业文化的价值导向作用下，员工会自觉将更多的能力表现在组织的要求中，从而提高员工的抗压能力。

企业文化的凝聚功能与员工压力调适。当一种企业文化的价值观被该企业员工认同后，它就会成为一种粘合剂，从而使员工自发团结起来，形成巨大的向心力和归属感，这就是企业文化的凝聚功能。这种凝聚力促使每个员工以“主人翁”的身份来参与企业的发展过程，使其设身处地为企业着想，自觉提高工作效率，以积极的精神面貌来应对各种面临的压力，进而不断提升抗压能力。

企业文化的激励功能与员工压力调适。激励功能指企业文化能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。当员工在一种受尊重、受重视的气氛中工作的时候，其积极性、创造性就可以得到充分挖掘。每个成员都乐意为争取企业的总体目标而努力，同时得到精神与物质的满足，实现自我价值。

企业文化的人际功能与员工压力调适。企业文化表现为抽象的企业意识形态，企业精神、企业价值观以及企业理念。如果仅仅只是贴在墙上的摆设或挂在嘴上的口号是无法深入人心的，必须要借助一些载体，如举办一些丰富多彩、生动活泼的企业活动来传递企业文化的理念，而这些活动往往就是员工进行人际交往，融入企业大家庭的有效途径。每个员工通过认识其他成员、与他人进行信息的沟通，可以满足自身社交的需求。这种人际网络可以帮助员工通过对周边人的倾诉来缓解自身的压力，并共同探讨调压的方式。

不同的企业文化对员工压力调适的效果是不同的。在一个重视和尊重员工的人性化的企业文化氛围中，企业对员工的要求也将会处在一个比较合理的水平上，这种适度的压力不仅可以帮助员工保持健康身心，更会对企业的整体绩效产生积极的影响。而在一个高度专制的企业文化氛围中，企业往往只注重工作绩效，不关心员工的身心健康，员工不堪重负，长此以往最终可能会导致一些极端的行为。因此，每个企业都需要创建并保持良好的企业文化，关心人、尊敬人。而员工只有切身感受到企业对他们的重视、尊敬和信赖，才会有信心和责任感，从而提高抗压能力。

如何让企业文化落到实处

在企业文化建设过程中，想要让抽象的文化理念深入人心，充分发挥其应有的作用，就需要借助各种载体，通过各种管理活动，让文化真正“落地”，这对企业来说至关重要。

构造学习型组织，帮助员工及时完成知识的更新。全球经济的快速发展和信息技术的日益更新使员工面临的环境日益复杂，新技术、新知识的更替势必给他们的身心造成一定的压力。因此，建立和完善再学习及培训体系对于企业员工具有重要的意义。通过构建学习型组织，营造终身学习的氛围，既能帮助员工提高个人的素质与技能，为其职业生涯的发展奠定基础，又能激励员工为企业的发展积极效力，提高企业的凝聚力和向心力。

营造民主的管理氛围，建立畅通的沟通渠道。工作压力的来源首先是工作量

太大，包括工作时间过长和工作时限紧迫。因此，作为高层应该经常和员工沟通，常去员工的工作区走走，营造企业、部门内部和谐开放的工作氛围，这也是管理者对员工支持和关心的表现，会让员工感到开心，觉得公司重视他们，从而确保高效工作。企业也可以通过某些活动来构建畅通的沟通渠道，如设立“总经理信箱”、“总经理沟通日”、“员工座谈会”等，也可以定期进行问卷调查，了解员工意见、建议和要求，及时整理并通过信息公开栏等形式向员工反馈。如果企业设有内部局域网，也可以通过网络来疏通上下沟通机制，如万科的“王石在线”，“总经理网上会客厅”等。沟通渠道的多样化既可以集思广益、听取民意，也有利于员工发泄心声、缓解工作压力。

组织系统的新员工培训，使新员工能快速适应新环境。对于新员工来说，面临新的环境、新的工作、新的人际关系，其更易焦虑，倍感压力。如何快速适应工作的节奏，融入这个新的团队中去，就需要在新员工培训中加强对员工的引导，让其充分了解企业的发展历史、组织结构、规章制度、人事政策、周边环境，特别是企业文化理念等，让他们充分认识到什么样的行为企业是鼓励的，什么样的行为企业是不提倡的。为了方便理念的传递，在培训过程中可以通过一些生动真实的企业小故事来诠释这些抽象的理念，这样更能深入人心。

建立导师制，帮助员工做到工作与生活的协调。导师制采用一对一的模式，可以由直接上级或企业中有经验的、负责任的骨干员工来担任。导师的首要职责是对员工的工作进行指导，根据员工的实际情况和公司的发展需要协助规划其职业发展路线，并为其提供必要的资源支持。同时导师也要关注员工的日常生活，帮助其梳理工作与生活之间的矛盾，促使员工做到工作与生活的协调。员工所处的发展阶段不同，配置的导师也不同，逐级提升。为促进导师制的有效开展，企业可以设立导师激励机制，使导师的任免、奖励额度与其业绩密切挂钩。华为的导师制就是个很好的例子，在华为，每一位员工都有一位导师，导师的聘任期是一年，聘期届满根据考核结果重新评选聘任，并根据考评结果每年评出优秀导师列为后备干部队伍给予重点培养，在物质奖励上每月补助一定的津贴，定期评先，额外再奖。

加强员工的职业心理培训。压力调适需要企业与员工的共同努力。对于企业来说，需要大力宣传心理健康知识，帮助员工正确认识自身面临的压力及对个人身心健康的影响，认识自我的性格特质与工作价值观，掌握EQ(情商)的实用策略与技巧，探索适合自己的建设性的减压策略，培养积极思维的心态。此外，有条件的企业也可设立心理咨询室，设置心理咨询师，定期进行心理健康测试，并实施跟踪干预，让心理咨询服务成为企业文化建设中的一个新举措。

压力管理与企业文化 篇2

1 工作压力内涵解读

心理学中的压力 (stress) 概念最早是由加拿大著名心理学家汉斯·塞利等人在20世纪30年代提出并进行研究的, 他认为压力就是身体为满足需要所产生的一种非特定性反应或生活环境不能满足个人需要、个人学习、经验无法与现实生活的要求相互配合所导致的生理或心理失去平衡的一种紧张状态[1]。Lazarus的交互作用理论中是从环境要求与个人反应交互作用的观点来看工作压力, 指的是个人与环境之间的一种特殊关系, 当环境要求超过个人能力及可利用的资源并危及心理平衡与生活步调和谐与完整性时产生压力[2]。

工作压力也称为工作紧张或应激。20世纪50、60年代以来, 工作压力在心理学、管理学、健康学等广泛领域得到研究。关于工作压力的概念, 争论颇多, 难以统一。我们所指的工作压力, 是指工作活动带来的或伴随的个体压力状态, 即在工作环境中, 使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体, 在个体的主要特征及行为的影响下所产生的生理、心理和行为上的某种异常体验、感觉和反应。

2 企业员工工作压力源

工作压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境, 这种情境可能会使工作者的正常心理或生理机能发生偏差。企业员工的工作压力主要来源于四方面:工作组织、家庭环境、个体因素与社会压力。工作组织内部有许多因素会引起压力感, 主要有工作超载, 负担过重, 工作的物理环境, 工作中的角色冲突、角色模糊、组织中的人际关系, 组织结构和组织中的领导作风, 组织中的规章制度, 工作绩效考核, 职业生涯发展、工作—家庭冲突等。家庭环境的和谐与否对员工有着很大的影响。如夫妻感情、父母压力、子女教育、买房贷款、生活方式等都直接影响工作者的工作。个体因素的不同也会导致人们处理压力的能力有差异, 根据调查分析, 至少有五种因素, 即个人认知、员工的工作经验、社会支持、个人控制力以及个性特点。社会压力源包括员工作为社会成员感受到的来自社会的压力, 如社会地位、经济实力、生活条件等。

压力是一把双刃剑, 积极的、适度的压力是员工前进的驱动器, 可以促使员工集中思想, 全力以赴, 产生超越平凡的动力, 但过多、过高的工作压力会对工作者的身心健康造成很大损害, 对企业组织绩效产生消极影响。

3 工作压力对企业的影响

第一, 影响员工身心健康, 制约企业发展。当员工身心健康受到影响时, 其外部表现没有活力, 缺乏工作热情, 难以专注于工作, 大大降低了工作效率, 从而影响企业的发展。最新的压力研究表明, 压力对于工作者来说不但不能带来幸福感, 反而会对身体健康造成很大的损害, 压力感导致患者出现新陈代谢紊乱, 心率、呼吸率增加, 血压升高, 头痛。美国一些研究者的调查表明, 因工作压力引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、健康保险费用上涨以及高血压、心脏病等直接医疗费用每年就高达2000亿美元。我国现在正处于经济转型时期, 人们的生活方式和生活节奏也正在发生着急速的改变, 因工作压力而导致的心理与健康问题也是越来越突出。

第二, 工作压力问题会使员工产生反生产行为和逃避行为。很多研究表明, 工作压力过大会引发员工的反生产行为、逃避和伤害行为。在企业内, 由于工作压力引发的员工反生产行为越来越多, 如只做对自己有好处, 但对组织和同事有害的行为, 如偷窃、破坏、上班时间干私人的事情、用公司设备干私人的事情等。躲避行为是指员工为躲避令人不满的工作而在心理或行为上做出的反应, 如缺勤、迟到早退等。

第三, 工作压力对员工工作绩效产生消极影响。Yekes和Dodson关于工作压力对工作业绩影响的研究表明, 压力与业绩之间存在倒U型关系。压力感低于中等水平时, 它有助于刺激机体, 增强机体的反应能力。这个时候, 个体的工作会做得更好、更快, 并且个体也更具有工作热情;而对个体施加过大压力, 对员工提供更多要求和限制时, 会使员工工作绩效降低[3]。

4 有效加强企业员工压力管理的基本对策

4.1 企业组织的有效应对

4.1.1 消除工作压力源, 为员工减压

压力源是压力结果的直接来源, 企业人力管理部门要对员工压力源全面调查测量的基础上, 找出各种过高压力的主要来源, 进而拟定计划实施针对性的压力减轻计划, 从源头上消除引起消极压力的主要压力源因素。如是否存在对员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧, 工作目标要求过高等问题。企业管理者还可以通过扩大工作范围、工作轮换、工作内容丰富化和有效工作反馈等措施对工作活动进行重新设计, 保持员工的工作积极性、主动性和创造性, 提高工作动机和满足感, 有效避免因工作单调乏味带来的枯燥厌倦等不适心理与压力感。

4.1.2 改善工作环境, 减少不良工作条件给员工带来的消极压力

不良的工作条件是造成员工工作压力的主要压力源因素。如许多一线企业工人不得不在高温、低温、噪声、污染和有危险的场所中进行工作。这种不良工作环境条件对个人身心健康的威胁会造成一定的精神恐慌与紧张无奈的心态。所以, 企业的管理者首先应当从外部环境注重员工工作场所的环境设计, 提高工作场所的安全感与舒适性, 减轻或消除恶劣工作环境给员工带来的压力。而在内部环境方面, 企业管理者应当注重企业文化的培养, 建立员工之间相互合作和支持的和谐人际关系, 帮助员工提高心理保健能力, 学会缓解压力、自我放松。

4.1.3 实施“员工援助计划”, 帮助员工排解压力

员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 围绕着工作压力、职业心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等各个方面服务, 帮助组织员工及其直属亲人克服压力和心理方面的困难, 维护其心理健康, 以促进员工个人成长, 改善企业氛围, 提高组织绩效, 实现组织目标。至今, 世界500强企业已经实现100%建立了EAP项目。我国香港和台湾地区也开始成立一些专门的EAP服务机构, 并取得了明显效果。中国员工心理援助计划于2009年启动以来, 受到了越来越多的企业的重视。通过搭建“员工心理帮助计划”平台, 加强对员工心理的关注和引导, 开发员工乐观、希望、自信、韧性等积极心理的品质, 在全社会营造人文关怀的氛围和环境, 不仅可以提升员工的心理素质和幸福感指数, 还能够激发员工的主动性和创造性, 发挥其全部潜力, 实现企业的可持续性的和谐发展。

4.1.4 建立一套健全的压力管理体系

企业管理部门要建立一套健全的压力管理体系来帮助员工减压。一是建立员工心理健康与压力管理档案。企业人才管理部门应对企业所有员工进行有关压力承受能力的心理健康测试, 根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案, 有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工进行心理咨询和心理辅导, 给予关心、帮助和指导。二是加强员工职业培训, 增强员工抗压能力。企业组织可以积极开展劳动技能培训工作, 不断提高员工工作胜任力, 以减轻员工的压力体会。企业还可开设宣传专栏、专家讲座、利用心理健康杂志与自助卡, 普及员工的抗压力与心理健康知识。三是做好员工的职业生涯规划。企业管理部门要加强员工职业生涯规划和管理, 通过诸如工作轮换、纵向升迁或安排临时任务等有针对性的措施帮助员工调整并实现其职业愿望, 使其有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业岗位, 消除工作困惑与职业发展目标不明而产生的心理压力。四是构建和谐的人际关系。人际关系不良极易引起员工思想、精神的双重负担, 造成强烈的压力反应。企业应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系, 增强员工的集体归属感和荣誉感, 避免因人际关系紧张而造成个体情绪上的消极感受, 产生压力。

4.2 企业员工的有效应对

工作压力管理不仅是企业组织的责任, 也是员工个人的职责。

4.2.1 克服某些压力源

当员工感觉工作中有压力的时候, 应理性分析、识别压力来源、压力症状等, 了解压力产生的原因, 预测它们对自己的影响, 并思考如何克服某些压力源。在工作中, 如果因个人能力不够, 就要通过自学、参加培训;如果觉得自己缺乏信心, 就要培养自信心;如果觉得自己没有管理时间的技巧, 就要向他人请教学习时间管理;如果工作中某个压力源超出了你所能承受的程度, 就要尽早远离压力源, 比如工作任务太重, 可以休息一段时间或离开这个工作岗位。

4.2.2 调整心态

既然现实无法改变, 那么只有改变自己。改变自己就是调整好自己的心态。一个人对某一事物的态度和看法很大程度上是由他的心态决定。拥有积极乐观心态的人面对困难与挑战会自觉地调整自己的思维方式, 认识到危机即为转机, 迎难而上;而消极悲观的人遇到困难与压力会退缩不前、焦躁不安。因此员工应客观地评价自己, 以积极的态度面对压力, 正确看待压力, 在尊重事实的基础上, 变压力为动力, 不断进取。

4.2.3 有效管理时间

一是树立珍惜时间的观念, 有效约束过于浪费时间的活动。二是做好时间安排计划。时间管理的前提是要有计划, 良好的时间安排计划是有效节约利用时间的法宝。最好每周每天都制定计划。这样不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡, 而且能更有效完成工作任务, 有助于应付工作带来的压力感。

4.2.4 形成良好的生活方式

良好的生活方式建立于自身生活习惯, 使自己学会有规律、有效率地生活, 从而减轻工作压力的影响。一是积极参加体育锻炼;二是养成科学合理的饮食习惯;三是保持良好的睡眠习惯, 四是培养良好的兴趣和爱好, 这些都是抵抗压力的好办法。

摘要：工作压力问题是企业普遍关注的社会问题, 员工工作压力管理正成为企业人力资源管理的一项非常重要的课题。本文对工作压力的基本内涵和工作压力源进行解读, 在分析工作压力对企业影响的基础上, 提出有效管理员工压力的基本对策。

关键词：工作压力工作环境,压力管理,工作绩效

参考文献

[1][美]Thomas L.Creer.心理调适实用途径[M].北京大学出版社, 2004.

[2]江历明.企业员工工作压力管理研究[J].福建论坛, 2006 (l2) .

压力、文化冲突与主流社会 篇3

移民他国的朋友，在异国他乡，你的孩子能健康快乐地成长吗?你能书写成功的人生新篇章吗?让我们一同关注。

从赵承熙事件看移民孩子的成长

赵承熙从一个安静的少年到走向极端，原因何在?据美国《华盛顿邮报》报道，赵承熙的母亲曾试图寻求弗吉尼亚一家教堂的帮助，以使她安静但却愤怒的儿子恢复精神健康，但最终惨剧还是发生了，又是为何?移民及融入的过程到底对孩子产生了怎样难言的压力?

几乎没有朋友，平时将自己掩藏在帽子和太阳镜下，沉默寡言，说话声音几近耳语，拒绝与老师、同学和邻居交流，有时威胁同学，有时沮丧，写以死亡为主题的诗歌和声讨富人的“宣言”……种种描述，勾勒出一个心理状况迥异常人的形象。是什么让赵承熙变成这样的人?

赵承熙在1992年8岁时随父母从韩国移民美国，属于移民第二代。移民第一代与第二代在行为心理等各方面都有所不同，移民第二代在文化上缺乏归属感，感觉自己是属于两种文化之间的人，既不能认同其父母的故国文化，也不被美国人承认为是“美国人”(或者不那么像美国人)。赵承熙从一个安静的少年到走向极端，从一个方面反映了他对移民美国后的文化不适应。社会的多元性已经成为美国最重要的特征之一，但是种族主义和偏见仍然顽固地存在，影响着少数族裔生活的方方面面。据说，赵承熙在弗州上高中时，有一次在课堂上，老师让他朗读课文，他由于害羞和语言能力问题，念得磕磕巴巴，结果引起全班哄堂大笑。可以想象，这种疏远和戏弄对一个未成年孩子心理伤害有多大，实际上也为他日后的报复行动埋下了伏笔。由于处在这种“中间人”的地位，移民二代在文化和精神上的压力很大。一方面，在家里父母传授和要求的是原籍国的文化价值观念；另一方面，出了家门又受到迅速变化的西方文化冲击。由于东西方文化的差异，两者的观念有时又是相冲突的。如亚裔家长望子成龙，注重孩子的学习成绩，但在美国年轻人看来，光会读书、成绩好是远远不够的，也不值得尊敬。移民二代穿梭于两个世界之间，却似乎两个世界都不属于他们。对于亚裔而言，由于特殊的长相，让他们很难融入美国社会， “永远的外国人”的影子始终伴随着他们。赵承熙在上大学时把自己的韩国名字改成了读起来更像英语的名字，这是一种减少“异类感”的方法，也说明了他内心的苦闷。

赵承熙父母怀着“美国梦”来到美国，靠辛勤工作，拥有了自己的干洗店，在华盛顿郊区韩国人聚居区有了房屋，一对儿女前后上了名牌大学。赵的父母为人和善，还经常会为邻里做些好事，与赵承熙的冷漠形成对比，而这正是移民的代际不同。第一代移民尽管生活辛苦，从事着美国本土人不愿干的工作，在社会上还受歧视，但与原籍国相比，总体还是满意的，毕竟生活改善了。第二代移民出生在美国，没有这种比较，没有原来生活的经验，从本能上要求平等，要求社会的认可，不愿意继续其父母从事的起步工作。他们对于生活的满意程度是参照当地人的生活，缺少父辈那种对生活的满足感，相反，他们较多地体会到与当地人生活地位差距时，便会在心理上产生更多的被歧视感和被剥夺感。与父辈的期望不同，他们强烈地要求自己的权利和地位垂直上升。第二代移民面对不平等缺乏忍耐性，容易产生愤恨，困惑和苦恼比他们父母要多，往往会采取一些比较激烈的对抗性行为，来直接或间接地表达他们的不满。

赵承熙事件将使一些韩裔移民反省他们让孩子在幼年时就移民美国的做法，这种“韩国式移民”是为了避开韩国国内激烈的中学、大学入学竞争，拿一张在韩国颇为吃香的美国大学文凭。多数韩裔孩子的父母为了把他们送到美国读书，作出了重大的牺牲——有的放弃在韩国国内的较高职位，在美国从事层次较低的工作以便陪伴孩子；有的留在韩国赚钱，供孩子在美读书和生活，彼此都承受亲人分离之痛。细想来，中国的家庭又何尝不是这样?我们中国的父母也应该好好反思了。

让孩子更好的融入当地社会，掌握好语言、积极参加各种活动等等，不一而足。本文仅从父母的言传身教谈谈看法。孩子的教育，首先来源于父母的言传身教，从父母对于事物的态度和对问题的解决方式开始的。父母移民他国闯荡，总是试图靠他国的发达改变自己的命运，但是现实和自己的想法总是有距离，而这种距离自己并没有真正能缩短，所以会在言谈举止上流露出对于社会的不满，对于自己的窘境痛苦的无奈。父母对于暂时的困难能坚强地面对，那么孩子也会在困难面前一样地勇敢；如果父母对于自己的命运不满，天天骂社会不公平，骂居住国歧视移民，骂用人公司不承认你的学历和海外工作经验，漠视你的才华，那么你的孩子也会对于居住国社会有一种怨恨的理由。并不是他们愿意这样的，只是你那么做，孩子也把你作为一个榜样去学习，你的这个榜样是好的、社会能接受的，还是社会摒弃的，孩子并不知道也没有辨别的能力。所以，新移民面对现实的困境和压力，保持积极乐观的态度，对于不管是父母本人还是孩子的融入社会都是必须的。

从蒋国兵事件看移民如何面对压力

移民他国，特别是技术移民，有机会获得更多的机遇，但同时也要面临诸多的困难。蒋国兵事件再次为我们敲响警钟。新移民如何排解压力，更好地融入主流社会呢?

2006年7月21日凌晨，移民加拿大的年仅44岁的双博士蒋国兵从多伦多一处高速公路立交桥上纵身跃下，当场身亡。他选择跳桥自杀这样的决绝方式是因为他来加后一直找不到称心的专业工作，心情十分沮丧。蒋国兵早年从清华大学硕士毕业，曾在美国获得核物理学博士。2001年蒋国兵从大陆移民加拿大与家人团聚，2002年进入多伦多大学化工系攻读并获得博士学位。这一不幸事件凸现了华人新移民所面临的巨大“转型”之痛。

找工作，尤其是找到称心的工作，是新移民面临最困难、最痛苦的事情。新移民找工作难主要有4大原因：第一是个人因素，包括英语水平、适应能力和工作经验等；第二是结构性或制度性因素，比如加拿大不承认外国医学、工程师等学历；第三是劳动市场需求因素，有些专业人才加拿大并不缺少；第四是加拿大仍存在针对少数族裔的歧视现象。

对于大多数新移民来讲，买房是第二大负担。如果工作不稳定，又要按月负担房贷，经济压力可想而知。

还有就是心理落差之痛。有些国家不承认外国学历，无论有多高的学历，多好的背景，移民后都要一切从头再来。正因如此，对于一些人过中年的技术移民及其家庭，在最初的适应期内会感到社会地位以及生活水平的明显落差。如果长时间找不到理想工作更易导致严重焦虑。

压力来自面对困难的心态，蒋国兵事件是一个案例，我们再通过两个案例看看新移民是如何化解压力，最后成功融入社会的。

案例一：抱怨、叹气只会自伤锐气

在中国名牌大学取得物理学博士的许杰，因太太及孩子学业的关系，3年前移民多伦多，但一直未找到专业对口工作，曾经在电子厂装配工作，去年经朋友介绍，得到一家美方老板的看重，转往美国做中国与北美医疗商品贸易工作。他从网上得知蒋国兵的自杀惨剧的新闻，他表示，蒋国兵自杀案为什么在华人社会这么轰动，最主要的是看到他的博士学位，如果只是一个劳工或是偷渡客自杀，会不会如此有反响，相信大家都有答案。这就是华人社会心理的误区，实际上博士并不意味着生存能力强过他人，在乡村他可能及不上一个农民十分之一的生存能力。为什么有些人会觉得博士的遭遇就特别值得同情，反过来，博士找不到好的工作难道就应受社会的歧视，这是华人社会重学历的错误观念。

许杰自己也曾经历过挫折，他曾获得过专业工作，因公司内的歧视争斗而失去，他也有过心灰的时候，回想过去他感叹的表示，“看着年岁已不小，生怕失去自己价值，有时会很紧张，但越叹气人就越灰心，幸亏有以前一帮同学、朋友开导、帮助，才有解脱的机会。他指出，那种只知抱怨的人，你再给他机会，也是一事无成的，因为他不能脚踏实地去做事，也不会愿意交更多朋友，最终还是独自叹气，在社会上闯不出来。中国人迷信说，不要随便叹气，不是没道理的。”许杰认为虽然加拿大就业环境不及美国及其他经济发达地区，但人只要会变通，一样可以找到适合自己的出路。

案例二：淡看成功的便利店老板

任宪民1998年从英国伦敦飞往多伦多时，身上带着一个英国大学工商管理硕士学位证书，当时他想，凭着这样的一个学位，加上在英国多年磨练出来的英语，找一份像样的工作应该没有问题。然而到加拿大后的整整一年里，没有一家他应聘的公司要他。 这时，他带来的钱用得差不多了，必须出去工作。在参加了短期的培训后，2000年初他成为一名人寿保险经纪。这一行并不好做，尽管他相当努力，但没有“辉煌的业绩”。2001年，生完小孩不久的妻子找工作不顺，为求生计，决定买一家便利店来经营。已经没有什么积蓄的夫妇俩带上孩子回到中国，向亲人借钱。很多人不明白他为何出国这些年，洋学位也到手了，却混到开小店、甚至借钱开小店的地步。

回到多伦多后，他们买下一家便利店。开始时，任宪民仍继续做保险经纪，余暇到店里帮忙；小店由太太主理。后来看太太忙不过来，他辞去了保险职业，夫妇俩全力经营小店。这些年中，他有时也会觉得不甘，也动过再去深造、寻求发展的念头。可是当年从南京工学院毕业，学的专业是电力系统；出国后为求好出路，改专业再读MBA学位，目的是希望有一份好工作，但结果却是事与愿违。如果再去求学，谁能保证一定是好的出路呢?

这期间他认识了一些加拿大本地的朋友，从这些朋友身上，他看到了加拿大人淡泊的生活态度，其中有些人受过很好的教育，却甘于平凡的工作，并且快乐地享受人生。那些朋友也很尊敬他，觉得任宪民能够经营一家店，把借的钱还清，买了房子，了不起。时间久了，任宪民也接受了加拿大人的价值观。他说，一个新移民在一片全新的土地上，能够生存下来，能够找到赚钱的方法，能够给太太和小孩一个安心，就是一种成功。任宪民说，华人都很勤奋，只要勤奋就会赚到钱。如今任宪民与另一位经营便利店的朋友合伙，买下一家比便利店大一点的小超市，他希望就这样一步步地向前走，相信生活会越来越好。

新移民是在中国经济和社会飞速发展的大背景下移民的，这些人在国内多属精英阶层，移民后却面临需要白手起家的陌生环境，这就不可避免地产生巨大的心理落差。以儒家文化为主导的中国传统文化，“治国平天下”是人生追求，高官富贾才是成功，才是幸福人生。为了这样的成功和幸福，中国人，包括华裔移民，往往是“鞠躬尽瘁，死而后已”。

而西方人是怎样看待成功和幸福呢?西方人常说的一个词“endoy”——享受，他们的享受不是中国人花天酒地、挥金如土，而是享受平凡的生活，享受阳光、享受和风细雨。赚钱只是达到人生的幸福的其中的一个因素，他们认为看幸福是全方位的，其中包括自然环境、身体健康、家庭和睦等等。对此和西方人有过接触的华人一定是体会最深的，他们一定不会在节假日加班。周末，商店早早地就关门——他们度假去了，他们认为家人比工作更重要，享受生活比赚钱更重要。中国人为了追求所谓的成功和幸福，常常失去了身体的健康、和睦的家庭，甚至最宝贵的生命，这在西方人眼里，是无法想象的。

有2个同年龄的小孩，一个是中国的，一个是西方的，他们各自向老师表示长大以后想做小丑的想法，中国的老师马上斥之为胸无大志，孺子不可教也；而西方的老师则说，愿你把欢笑带给全世界。从这可以看出，对成功的定义、对人生价值的观念，中国和西方是不同的。新移民要融入西方主流社会，避免重演蒋国兵那样的悲剧，淡看成功，从容面对生活，也许是移民后必须做的调整。

国外的博士、硕士可以站在主流社会中，喊出“我找不到专业工作，所以才去开出租车。”但对于华人高学历者而言，能够勇敢道出心声者少之又少，文化背景的不同，也导致表达方式的相异，即使很多人私底上有无数的抱怨或是自生闷气，但不会为公众所知，更谈不上受到主流社会的理解。走出心灵的困境，往往比创业更难，但这对于高学历的新移民来说，这是面对现实的困境时，化解压力，从而融入社会，书写人生新篇章所必须的。

身在异乡，不做异客

面对不同的语言、社会制度和文化等诸多差异，新移民应首先确立主人翁意识，以主人的姿态与本土人一道爱护新的家园。只有“直把他乡作故乡”，才能摆脱一个“外来客”的边缘化状态，从而真正融入主流社会。 融合的软性指标，也是非常难的地方是文化融合。如果仅有法律地位，而实现不了文化融合，移民始终是这个社会的“外人”，永远有一种“此地虽好，不是故乡”的感觉。居住国政府及社会各界为文化融合做了很大努力，提供自愿者结对家庭，鼓励移民进入各种社团。美国、英国、澳大利亚等移民国家都有移民入籍考试，试题把侧重点放在要求新移民对居住国的语言、历史、社会、重要法律和

政体有最基本的了解，目的就是帮助他们迅速地融入，成为一个合格的公民。

在美国，加州的许多社区，都有一种叫做成人学校的教育机构，传授知识技能帮助融入社会，在这里读书的，95％以上是刚来到美国的新移民。成人学校免费向他们提供语言、文化、职业和生活技能的培训，使他们能够尽快地融入美国社会，并成为自食其力的劳动者，成人学校成为美国移民消化体系的重要组成部分。

又如加拿大，多伦多百年纪念学院为新移民开设了一批免费的课程，目的是帮助他们尽快融入加拿大社会。针对新移民的免费课程共有30多项，这些课程所提供的都是针对新移民需要的内容。包括以介绍加拿大社会各方面情况的“加拿大新移民课程”，以培训适应加拿大社会技能为目标的“训练您的大脑课程”，以学习应付求职面谈的“面谈技巧程课程”，以掌握学习要领的“记住所学课程”，以学习应付各种考试的“考试的技巧课程”，以及以学会如何在压力之下保持健康快乐的“保持好的状态课程”等。这些课程可以帮助新移民比较容易在加拿大就业市场或者选择进一步深造时，作出符合实际的自我定位。

文化融合的最终实现，还是在于移民自身的努力。那些诸如小声说话、公共场所排队的生活细节，只是文化融合的表面。孩子参加童子军，荣军节戴朵红绒花，感恩节烤只火鸡，万圣节准备些糖果，是不错的积极融合态度，但文化融合真这么容易，移民也就没那么深的文化痛苦了。文化融合的关键在于社会理念的建立。有新移民公开号称：我永远也不会喜欢橄榄球。西方社会是个性化社会，你怎么穿衣打扮怎么建立信仰怎么形成爱好，全是你自己的事，没人打扰你。可公开宣布你不喜欢一项很大众化的运动，是不是很不礼貌?移民都带着孩子来到这里，或者准备在生里生育，孩子上学，体育课中有橄榄球这个必修项目，儿子知道父亲“永远不会喜欢”，他的课怎么上?宽容平等，没有这种社会理念，就不会真正融入。

融合的最高境界是精神融合，从感情上认同，从心理上依赖。新移民或公民在享受各种权利如医疗保险、孩子津贴、父母津贴、公休假日等的同时，也要自觉地履行法规、照章办事，交纳各种保险金、按时支付不同账单、不打骂孩子、信守合同、诚信经营等义务。

培养新移民的主人翁精神，做义工就是一条有效途径。以加拿大为例，安大略省每年约接收10万名新移民，这一群体中的人大都受过专业教育和训练，有无限的特长和才华，每一位新移民亦有机会回馈社会。不必担心你没有工作经验，不必担心你有语言障碍，不管你是16岁还是90岁，每一个公民，不管在加拿大时间长短，都有自己的特长和知识，只要认真想一想，都可以为社会做点什么。不论是清洁社区，探访老人或病人，无论是在医院，在学校，从事义工工作是为了社会公益，可以更好地了解如何做一个好的公民，也是为新移民未来事业的成功奠定基础。在服务社会的过程中，新移民可以交朋友，可以更好地了解自己新的国家，新的生活环境，在帮助他人的同时，作义工可以增加在加拿大的工作经验，了解加拿大工作场所的实际情况，练习自己的英语或法语，许多加拿大雇主忽略新移民的海外履历，有了本地做义工的经历，应聘会相对得益。这是新移民融入社会、融入主流的必要部分，甚至是捷径。

积极地参政议政是成功融入的一个标志。比如在加拿大，前总督伍冰枝，前省督林思齐，国会议员陈卓愉等都是代表华裔的成功人士，他们身为华裔为加拿大这片土地贡献了自己的力量。政府部门与社会各界更是对华裔社区的一举一动越发的重视。新移民要充分行使权利和履行义务，做出贡献、推动居住国社会发展的同时，使自己顺利融合，让居住国真正成为第二祖国。

区别企业建设与企业文化管理 篇4

企业建设与企业文化管理都是针对企业在从事生产、流通或者服务过程中所进行的一系列活动。其中，必有相互交错的部分。本文重点阐述二者之间的区别。

一、企业建设

要更好的理解企业建设。首先要先明确什么是企业。

“企业”是现代汉语中的外来词，缘自日语。被引进之后，其定义随着社会进步与发展包含的范围有所扩充。

计划经济时期，“企业”与“事业单位”是平行使用的常用词语。《辞海》1979年版中，“企业”的解释为：“从事生产、流通或服务活动的独立核算经济单位”。“事业单位”的解释为：“受国家机关领导，不实行经济核算的单位”。

20世纪末期，随着中国大陆改革开放与现代化建设，以及信息技术领域新概念大量涌入，“企业”的含义有所变化。一方面，大量非计划经济体制下的“企业”大量涌现；另一方面，在一些新概念中，其含义不限于商业或盈利性组织，这种用法目前主要来自对英文“enterprise”一词的翻译。因此，目前在公共媒体中出现的“企业”一词有两种不同的用法：

1、企业指各种独立的、营利性的组织。

2、企业泛指公司、学校、社会团体乃至政府机构等。

前一种属于较常见的用法，后一种用法主要出现在信息技术应用领域的一些专有名词中。

综上，我们可以得出结论：企业是指依法设立的以营利为目的、从事商品的生产经营和服务活动的独立核算经济组织，广义上包括营利性和非营利性两类。

“建设”的基本释义是：创立新事业;增加新设施;充实新精神。

所以，对于企业建设，我们可以做出如下理解：企业建设是指，以营利为目的、从事商品的生产经营和服务活动的独立核算经济组织在创立新事业、增加新设施、充实新精神时进行的一系列策划、传播活动的总和。

二、企业文化管理

对于企业文化的解释，业界内有比较多解释。

企业文化的核心是“文化”。从“文化”一词的释义来看，文化有狭义和广义之分。狭义的文化特指精神文化。广义的文化包括物质文化、制度文化、行为文化和精神文化。

因此企业文化如果按照狭义广义来区分应该也有不同的解释。

狭义的企业文化应指：企业培训的被绝大多数员工认同的价值理念、道德规范、行为准则、共同理想与企业精神，即企业精神文化；而广义的企业文化可以理解为：企业在长期生产经营过程中形成的、具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。企业文化由

企业表层物质层面（物质文化）、次外层制度层面（制度文化）、中间层行为层面（行为文化）、核心层面（精神文化）构成。

简单来理解，企业文化是影响企业生存发展一切软因素的结合。包括：情感、需求、能力、意识、习惯、规范、艺术、思维、理念、精神、信仰、哲学十二方面。

而企业文化管理就是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升。

三、企业建设与企业文化建设区别

企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。

企业建设范围较广，本人认为企业建设包括企业文化建设、企业信息化建设、企业品牌建设、企业团队建设、企业战略建设，企业运营建设，企业人才梯队建设，员工幸福感建设等等许多方面。其中，侧重于人机料法环这几块方面的建设。

应当认为，企业文化建设是企业建设的一部分内容。企业建设包涵了企业文化建设的范畴。但企业建设除了企业文化建设外，还包括一些软硬设施、环境、团队、运营、战略等策划建设。

四、企业文化管理与企业文化建设

上面提到：企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。企业文化建设重口号轻落实;重宣贯轻执行。突出在“建”字上，是基于策划学、传播学的，认为企业文化是一种策划和传播，是一种泛文化。

而企业文化管理是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升。重落实轻口号，重执行轻宣贯。突出“管理”，是基于管理学、组织行为学的，认为企业文化是一种管理。是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等等管理条线、管理模块的。她涵盖了企业文化建设。

五、企业建设与企业文化管理

基于之前的分析，可以认为，企业建设和企业文化管理都包涵企业文化建设的内容。但，二者的侧重点不同。企业建设侧重于建设的方面，而企业文化管理则侧重管理层面的内容。

1、关注点不同。

企业建设侧重于建立体系、策划、传播等方面。属于策划学传播学的范畴。企业建设延续cis（企业形象识别系统）的策划基本思路。并借鉴和采用了思想政治建设的一些模式。

企业文化管理侧重的是管理的所有层面，不仅仅关联到战略、组织、人力、流程、营销等职能序列面，也关联到企业上至最高决策层、下至普通员工的管理的等级序列面，还涉及到企业各地分支机构的地域序列面和产业序列面等等，不仅仅要看整体的同一性和统一性，还要考察每个序列面的复杂性和差异性，并通过有效的指导协助各个序列提升各自的价值，从而实现整体价值的协同提升。这属于管理学的范畴。

2、执行方法不同

企业建设以文字表现为主。不涉及深层次管理问题。关注文字和语言表现的认同。强调传播宣贯。着重于对新事业、新精神、新设施的创建。以策划为主。一般流程是这样的：（a）制定建设系统的核心内容（b）进行表层的建设（c）对核心观念的贯彻和渗透

企业文化管理从管理入手，由表及里，层层剥茧，寻找企业的根本和核心。全面掌握组织变革或者提升的动向、趋势和关键点，为以后的战略转型、文化定位和系统变革提供强有力的支撑。重视各种文化倡导在企业的具体落实情况。强调文化与战略、组织流程、人力资源、品牌信仰等方面的匹配。着重于落实。

3、后期落实不同

企业建设在执行过程中是基于传播学方法论的，看重建设主体后期工作的执行规划，开展传播活动。执行的主体是策划宣传部门。一般以核心理念传播到位就算完成。后期工作的持续性比较一般。

企业文化管理重视文化体系形成后的后期文化管理落实，执行过程中是基于组织行为学和企业变革理论。执行过程宣贯、对照、转变行为、解决问题，由企业高层带头，层层展开，文化管理部门组织、协调、辅导和督促，注重的是转变组织和个人的行为，尤其是利用思想、方法、工具来解决问题。后期是一个持续、不断改进的工作过程。

六、小结

近年来，厦烟践行“两个至上”的行业价值观，围绕中烟“合、睿、行”理念，架构了属于厦烟自己的文化体系，面向全体员工宣贯传播企业文化的理念。在企业文化建设过程中取得了不俗的成绩。

体系的建设过程已经完成，大多数人也对企业文化有了初步的了解。而如何运用企业文化创造企业的价值持续改进目前企业生存发展中存在的一些漏洞,是目前企业文化管理工作将面临的问题。

接下来，我们应侧重于文化的管理工作，尽可能的运用企业文化管理的方法，着力推进技术、管理、文化三大创新，推动自主创新能力、基础管理、队伍建设、文化管理、核心制造力五个方面上水平，实现高端烤烟型卷烟、低焦油卷烟、混合型卷烟制造水平三个突破的“353”阶段性工作思路。

为企业文化与管理 篇5

企业哲学论(二)企业哲学论

（一）企业文化的投资成本 国企改制更需构建企业 制度与情感的统一:彩

华为企业文化与管理的关系

作者：佚名 来源：中国管理传播网 点击：253 时间：2004-5-3

“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”。华为的企业家以其特有的远见卓识，从华为诞生的那一天起就注意精心培育华为企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。文化与管理的关系犹如土壤与庄稼的关系，正如任总提出的：“文化是为华为公司的发展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼，其使命是多打粮食”。如何正确处理文化与管理的关系，进一步运用文化来构建华为管理机制，以此推动华为管理的改进与提高，使华为文化在继承与创新的基础上生生不息，是华为二次创业迫切需要回答与解决的问题。

一、华为文化是华为凝聚力的源泉，也是华为二次创业的内在支撑

企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。

华为文化最终要通过华为的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。华为的文化功能最终决定华为人的识别系统特征是什么?谁是真正的华为人，确定每个人在组织中的身份和地位的标准是什么?组织成员如何获得机会、职权和待遇，什么是华为的英雄行为和有害行为?而企业家的职责就是创建和驾驭文化，并在二次创业中不断升华，提炼企业的文化假设系统，实现对全体管理者和员工的系统思想传递，使企业具有在市场经济大海中航行的导向和牵引。

二、管理思想的进步推动华为文化的“生生不息

企业文化说到底是为管理服务的，任何文化不能脱离管理的目的。同时，又是理念和思想层次上的管理。企业文化的发展必然遵从管理者的思想脉络而生生不息。管理者的管理思想通过文化这种形式，与下属员工沟通和交流，产生凝聚力和向心力，从而实现企业家的精神和抱负。

从华为文化的特点来看，其来源有三：一是国内外著名企业的先进管理经验；二是中国传统文化的精华；三是现有华为企业家创造性思维所产生的管理思想。其中，华为企业家群体的管理思想是华为文化的主流，它不断创新，使得华为文化“生生不息”。

然而，并不是管理者所有的管理思想都能融入华为文化之中，我们在进行华为文化建设时，必须处理好两个关系：一次创业与二次创业的文化关系是继承和发展的关系；公司文化与部门文化的关系是“源”与“流”的关系。要处理好这两个关系，我们就要反对固步自封，要继续坚持开放式地吸纳国内外先进企业文化和中国传统文化的精髓，但同时，我们要防止社会上不良文化和价值观对我们已有的优良文化的稀释与侵扰；我们要充分认识到二次创业公司大了，部门大了，部门工作性质差别太大，业务评价标准、内容、表现形式有所不同，但都可在一次创业公司文化中找到经过实践验证为正确的价值评价“公理”，因此我们要在坚持已有的核心价值观的同时，鼓励各部门逐步形成适合各自工作特点，有利于推进部门工作的特色文化。具体地说，公司要抓好组织行为和干部行为的价值评价工作；部门要抓好员工个人组织行为和个人行为价值评价工作。

我们要重视华为人与准华为人在文化和价值观上的差异，要加强华为文化的宣传教育工作，把是否认同华为文化，看成是判别准华为人是否转化为真正华为人的尺度和标准。总之，管理者要抓文化建设，尤其是企业的高层管理者要创建和管理文化，并提高自身驾驶企业文化的能力。

三、运用文化来构建华为管理机制，以此推动华为管理的改良与提高

华为文化就像企业的“魂”，推动着华为管理改进与提高。

管理制度和规范是在华为文化中酝酿而成的，任何管理制度和规范的制定都不能脱离华为的文化背景。企业的管理制度和规范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企业制度。制定华为公司的管理制度和规范，必须从实际出发，反映自身文化特色和业务特点，才能为员工所接受和认同。因为华为文化是华为经营管理实践经验的总结，而华为的管理制度和规范也应该是华为文化中具有相对稳定的，符合华为公司核心价值观的并可再次通过实践检验为正确的东西用条文的形式加以固定化，通过试行反复证明，并在员工中达成共识后，经过正式签发和颁布，为员工共同遵守。实际上只有与华为人的文化背景相适应的管理制度和规范，才能与华为的实际相符合，才具有执行力。目前，华为公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式，走上了在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验来酝酿和构建具有华为特色的管理模式和管理制度规范的道路。《华为公司基本法》的起草、讨论以及将要采取的定稿方式，无不反映了华为企业家管理思想认识水平的升华。市场部干部集体辞职，表明华为公司干部任用制度从华为文化中走向成熟。

我们应该看到，管理者的管理思想、经营理念、员工的价值观念是与工作中客观事物联系在一起。客观事物的变化引起管理者的管理思想和经营理念以及员工价值观念的变化与提升，这种变化首先会在各种文化场合，如会议、问题研讨与磋商中表现出来，要求达成新的共识和认同。属于管理模式和管理制度、规范的不完善或与变化了的管理事务不相适应的东西，一旦达成共识就需要重新制定或加以修订。

管理机制是靠文化来推动的，文化是华为公司管理机制产生效力的润滑剂。各项管理者都必须认同华为企业文化，并科学灵活地运用文化建设来推动、改善华为管理。管理机制是由组织、岗位职责及其管理制度和规范等构成，它具有刚性。它脱胎于企业文化，同时又是构建在企业文化的基础之上，靠企业文化来推动和润滑使其运转。当一个管理者，尤其是中高层管理者，只精通业务，而不懂得如何抓组织建设、制度建设和文化建设，就无法实施管理，实际上不适合做管理者。

当一个中高层管理者，只抓组织建设、制度建设，而不搞文化建设时，它的组织职能难以发挥，组织制度难以实施，这样的管理者是不称职的管理者。当一个中高层管理者，脱离华为文化背景去抓组织建设、制度建设和文化建设时，就是搞山头主义，在华为管理机制中形成逆向反馈，妨碍华为事业的发展，这样的管理者就是心术不正，这样的管理者是离心离德的管理者。当一个中高层管理者，以华为公司核心价值观去营造部门文化，去抓组织建设和制度建设，就能推动华为事业的发展，这样的管理者就是焦裕禄式的合格的管理者。华为的文化建设实际上是要树立起上下级之间、部门之间、同事之间的敬业精神、团结协作精神和奉献精神。在具体的管理事务中，企业文化是推动管理的润滑剂。日常管理实际上是在职责范围内按制度和规范进行工作沟通、协调与合作。然而沟通、协调与合作效果的好坏，关键在于相互之间的敬业精神、团结协作精神及奉献精神，取决于管理者抓文化建设的努力和能力。这实际上是一种情感的融合，是组织能力和协调能力的体现。

四、将华为企业文化建设扎根于华为日常管理之中

强化8小时之内的企业文化与管理，将企业文化建设融入华为的日常管理活动之中，将企业“魂”凝聚在企业产品质量、信誉、品牌和市场竞争力之中，体现于企业各级管理者的日常管理行为之中。

8小时之内的企业文化就是实施企业管理。那么8小时之内企业文化活动是什么?是对管理制度和规范的酝酿与推行，是对个人组织行为的考核评价活动。员工之间管理思想的交流与沟通，管理制度、规范的酝酿与推行以及员工个人组织行为的考核与评价，都是在构筑一个企业“魂”，这个构筑过程就是文化的过程。管理是这一文化过程的外在表现，是把企业“魂”凝聚在企业产品质量、信誉、品牌和市场竞争之中。

作为管理首先要做到“有法可依”，要有管理制度和规范。“法”从何来，如何制定管理制度和规范?“法”来自于管理思想，通过管理制度和规范表现出来，而“法”的制度化过程就是文化的过程。管理者通过文化的形式，学习讨论，相互交流，统一认识，制定出大家认同的管理制度和规范，作为考核评价员工个人组织行为的标准、尺度和准绳。管理制度和规范一旦为员工接受和认同，对员工组织行为就具有“法”的效力，就具有强制性。任何违背公司管理制度和规范的个人组织行为都是违章行为，都为华为文化所不容。

其次，华为管理还必须“有法必依”，必须“依法办事”，任何个人组织行为都必须符合管理制度和规范的要求。管理制度和规范是铁面无私的，违背管理制度和规范就将损害公司整体利益，妨碍公司事业的发展，因而是要受到处罚的，可采取辞退、降级降薪等形式。但是公司的管理制度和规范，并不是十全十美的，它有一个建立、健全和完善的过程，员工有权利和义务以文化的形式通过正常渠道去完善它，就像管理制度规范的酝酿和建立的文化过程一样。但任何人没有权利在个人组织行为上去违背它，每个员工都要维护管理制度和规范的尊严。

事实上，从理念到法和制度有一个缓冲阶段，有一个时间差。对那些管理制度规范尚未涉及或无法涉及的领域，当不干预又将危及和影响公司的事业和管理时，我们更多的要通过文化的形式，加以引导。在这一领域，要依理办事，强调自觉自愿，要善于发挥伦理道德的威力和作用，通过批评教育的形式分清是非，对于工作中涉及到个人人身权利、生活权利的行为只有通过文化(如行为准则)等来约束或评价，如危及他人利益，可采取罚款等形式处罚。

在8小时之外，华为公司努力丰富企业文化与生活，增强员工之间的情感沟通，提高员工的工作生活质量和思想境界，从而进一步提高8小时之内员工工作的协作精神和创新意识。华为公司认为。

论企业文化与人本管理 篇6

企

业

文

化

与

人

本

管

理

姓名：柳双双

学号：100806136

班级：经济管理一班

企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。

企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。

企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。

人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看

做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们国家现在的许多矿集团都采用高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方式，并邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;例如济矿集团与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。

经济在发展，社会在进步，市场竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。

创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业

可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。

近年来，我们国家许多企业都认识到了推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。

企业文化与企业管理创新 篇7

时代的发展和社会的进步都向人类活动提出了创新的要求, 创新不仅仅已经成为了人类活动的基本特点, 而且也成为了发展和进步的本质特征。在企业发展之中, 创新显得尤为重要, 占据着发展源动力的重要地位。企业只有实现管理创新, 才能真正促进社会的发展, 而只有以企业文化为平台, 才能有效地支撑企业管理创新。

一、企业文化及企业管理的本质

先进的企业文化, 能够有力地推动企业的发展和进步。在当今社会, 企业文化在人们眼中已经成为了生产经营活动所创造的一切物质成果和精神成果的“源头活水”, 已经成为企业宝贵的无形财富。此外, 企业文化还是一个企业的精神支柱。在企业处于困境和低谷之后总时, 企业文化能够像熔炉一样陶冶出神奇的魔力, 帮助企业走出困境和低谷。在企业的正常运转之中, 企业文化有效地协调好与社会、员工的关系, 同时净化员工的心灵, 统一员工的思想, 形成较好的企业凝聚力, 生出企业无限的上升力, 促进企业的长足发展。

美国哈佛商学院著名教授约翰·科特的研究结果表明:“所有重视所有关键管理要素, 重视各级管理人员领导艺术的公司, 其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。”而我国众多企业的发展也向我们展示了企业文化的强大作用。以海尔集团为例, 海尔集团之所以能够摆脱亏损147万元的困境, 并发展成为年销售额几百亿的巨大集团, 要归功于它先进而有特色的企业文化。

企业管理是企业文化的外化, 是整合生产经营要素来创造经济效益的过程, 任何企业都不能缺少企业管理。从哲学视角来看, 企业管理的本质是通过结合企业内部的各生产要素, 将他们完美的搭配起来, 并按照良好的“序”态及科学的“序变”来推动企业的快速发展。在哲学中, “序”是构成一个事物的多种方式, “序变”则是通过改变事物内在要素的排列组合来推动事物的质变。科学的企业管理就是通过优化组合生产要素, 来加大企业的整体功能, 推动企业的发展进步。

二、企业文化在企业管理创新中的作用

(一) 企业文化是企业管理创新的不竭动力

没有先进企业文化的企业就好像是只会机械转动的机器一样, 没有生气和灵魂。因此, 我们必须重视企业文化建设, 只有着眼于企业文化建设, 努力构建特色鲜明的先进企业文化, 才能为企业的运作提供强大的驱动力和润滑油, 让企业管理创新具备先进的核心理念。企业文化不能解决企业经营中的实际问题, 但是只有具备先进的企业文化, 企业才能实现管理创新, 获得企业发展的不竭动力, 让企业获得可持续发展的源动力。

(二) 企业文化是管理创新的有效形式

企业文化是企业的精神支撑和宝贵财富, 它由企业所创造的特色鲜明的物质财富和精神财富组成, 可以为管理创新提供理论依据。现代社会是一个创新的社会, 企业要想获得成功, 就必须最大程度的发挥创新的作用, 只有营造良好的文化氛围, 才能让每一个员工积极主动的参与工作并在工作中发挥自身的创造性。企业文化是一种企业精神, 也是企业长久发展的能源树, 是企业管理创新的有效形式。

(三) 企业文化是企业管理创新的助推器

众多企业的发展实践告诉我们, 企业文化对推动企业管理创新, 实现企业长久发展具有重要的作用, 因为它不仅是企业管理理念和管理方式的重要组成部分, 还是企业实现可持续发展的重要保证。只有建设独具特色的先进文化, 才能让企业具有科学的管理思想、多变的管理模式、灵活的管理方式, 能够为企业发展创造一个创新的平台。因此, 我们应当关注企业文化建设, 努力构建适合企业发展的先进文化, 推动企业管理创新, 让企业能够健康发展。

三、企业管理创新的要点

首先, 企业创新的根本目的在于让企业能够立足于市场, 所以, 企业的管理创新必须立足于自身的实际。虽然国外的企业发展有着许多先进的经验, 但是由于他们的基本国情、社会状况等都与我们有所不同, 所以我们在企业管理创新中只能借鉴他们的先进经验, 而不能完全照搬他们的模式。我们必须结合企业的实际情况构建具有特色的企业文化, 用企业文化来为企业管理创新提供“源头活水”, 让企业能够走出具有自身特色的创新之路。

其次, 企业管理创新应当注重战略管理。企业文化是一个企业的精神支撑, 而战略谋划则相当于一个企业的灵魂, 只有正确的战略谋划, 才能决定企业的发展方向。我国加入世界贸易组织之后, 我国企业面临的市场竞争更为巨大。只有通过先进企业文化的引导, 才能制定出适合企业发展的战略谋划, 实现企业管理创新, 让企业在激烈的市场竞争中获得一席之地。

再次, 企业管理创新应当重视创新合作。个人或是单个企业的努力难以实现企业的管理创新, 因为企业管理创新是十分复杂的系统工程, 需要通过开展企业间的创新合作来完成。在知识经济时代, 企业应该与竞争者加强合作, 通过构建联盟和网络来实现互利共赢, 共同促进社会的发展进步。在企业创新合作之中, 如果能够拥有相似的企业文化, 将能够更有效地传递和沟通创新知识和理念, 更好地实现企业管理创新。

四、结语

企业文化与企业管理创新之间有着千丝万缕的联系, 我们要想实现管理创新, 就必须关注企业文化的构建, 只有独具特色的先进的企业文化, 才能成为企业管理创新的不竭动力、有效形式和助推器, 让企业拥有科学的管理思想、多变的管理模式和灵活的管理方式, 让企业在管理创新中实现可持续发展。

摘要：企业管理创新是一个现代企业得以发展的重要因素。而企业文化作为一个企业的主流价值观, 对管理创新具有不可替代的作用。然而, 我国的很多企业却忽视了企业文化在企业管理创新中的作用, 严重阻碍了企业的管理创新。本文针对企业文化及企业管理的本质和企业文化对企业管理创新的作用, 对如何做好企业管理创新提出了几个要点。

关键词：企业管理,企业文化,管理创新

参考文献

[1]华治.谈中国企业文化建设的特色[J].山东省工会管理干部学院学报.2005 (01)

[2]宣国玲.企业的管理创新分析[J].河南机电高等专科学校学报.2009 (04)

[3]谢爱明.试析企业管理创新的要点和途径[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) .2011 (09)

企业管理与企业文化新思考 篇8

一、企业文化概述

二战结束后，日本在废墟中迅速崛起，并超越英国、法国、德国成为资本主义强国。这引起了美国学者的关注，他们在对日本企业进行考察之后，提出了企业文化这一概念。所谓的企业文化，指的就是在长期的生产、经营、管理过程中，企业创建的具有自己特色、企业员工都认同并且遵循的精神文化。实质上，企业文化是企业成员之间达成的心理契约，它主要包括三个层次：一是外在的行为表现；二是发展目标和核心价值；三是在无意识状态下，形成的信念。由此可见，企业文化具有三个结构：一是视觉文化，如：名字、标志等；二是制度文化，如：企业管理制度、举行的各种活动等；三是信念文化，如：企业发展的宗旨、追求的价值等。企业文化包括价值、精神、思维、道德、社会形象这六个要素。

二、新经济形势之下企业文化发展现状

在新的经济发展形势之下，企业文化在企业发展中的作用日益加大，但是，仔细分析我国企业发展现状，就会发现，许多企业并没有真正建立属于自己的企业文化，主要表现在以下几点：一是对企业文化的关注度不够，即使有部分企业管理者已经认识到了企业文化的重要性，但大多数还是停留在理论的层面上，在实际操作中没有很好的贯彻；二是在企业管理中，企业文化没有真正的发挥作用；三是部分企业管理者目光短浅，对企业文化发展的长期性和重要性认识不足，进而认为企业文化可有可无；四是创建企业文化过程中，没有明确的目标和行之有效的具体措施。不得不承认，我国企业在发展中，没有真正的把企业文化融入企业管理中，甚至形成了很多错误的认识。企业文化是无形的东西，是人们的观念，是看不见摸不着的，所以操作起来难度较大。再加上，企业文化建设没有统一的标准，也没有具体的操作规范，很多企业甚至连企业文化到底是什么都搞不清楚，又谈何处理好企业文化和企业管理之间的关系。

三、企业文化与企业管理的关系

企业管理主要分为生产管理、质量管理、环境管理、成本管理等。企业文化会对生产管理产生重要的影响，如果操作人员内心对生产的具体操作标准不认同的话，他们就不可能按要求操作，进而增加生产管理的难度。反而言之，如果企业已经建立良好的文化氛围，员工对生产的标准、企业的目标、发展的宗旨、自身工作的重要性等有了充分的认识，就可以激起员工的主体意识，提高生产管理的效率。企业文化对质量管理有极大的推动作用，同时质量的管理又会促进企业文化的发展。成本管理是企业发展的一个关键，良好的企业文化会使得员工真正的为企业着想，在生产过程中厉行节约，从而降低生产成本。环境是企业文化最直接的表现，企业对环境的设置，比如对员工宿舍、餐厅、卫生间的安排等都能表露出企业的人文思想。一家企业是开放式还是封闭式的，是注重创新还是固守陈旧，对员工是平等对待还是区别对待，都可以从企业的建筑和装饰上看出来。

四、企业文化与企业管理的相互作用

1.企业文化在企业管理中的作用

在企业管理中，企业文化的作用主要体现在以下几点。一是具有一定的约束力，它可以使企业形成自己的道德规范和统一的行为标准，一旦有员工违背这些标准和规范，就会受到惩罚和谴责。二是引导功能。先进的企业文化不仅仅能够引导企业的行为标准和价值，而且还可以引导员工的思想。如果员工的行为、价值观出现偏差，企业文化可以对其进行引导，进而保证员工与企业的思想保持一致。三是凝聚作用。企业文化会在企业全体人员心中形成一股强大的凝聚力，充分调动他们的积极性，深入挖掘他们的创造力，提高企业的实力。四是促进功能。要实现企业的长远发展，就必须借助企业文化培养员工的团队精神，加强他们的主人翁意识，使得员工朝着企业发展的目标不断努力。

2.企业管理对企业文化的推动作用

所谓的企业管理，指的就是计划、组织、调节、指导、监控企业的生产经营，它囊括了企业发展过程中所有内容。虽然很多企业建立了自己的企业文化。针对这种情况，企业必须加强管理，把企业文化逐渐渗透到员工的思想当中。先进的企业管理可以提高员工的素养，不仅仅可以使他们明白自己需要做些什么，还可以促进员工之间的人际关系，培养他们不惧困难、勇于探索的精神，进而促进企业的文化建设。

五、结语

企业文化与企业管理是相互促进相互影响的统一体。要在企业管理中加强企业文化建设，主要可以从以下几个方面着手：一是坚持“以人为本”的发展理念；二是加强企业文化管理，凸显自身的企业个性，每一个企业都有自己独特的价值观和经营理念；三是建立健全的企业管理制度。

（作者单位：山西师范大学）