员工活动设计方案（推荐11篇）
制作团队：逸动团队
对企业员工进行心理辅导的目的及意义 ：
1.有效的员工心理辅导可以为员工创造一个有效、健康的工作环境。
2.通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助人力资源管理者处理员工关系的死角，消除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司保持永续竞争力。
3.吸引人才：企业重视员工的心理帮助就可以吸引优秀人才的加盟
4.培养人才：为了确保企业高效运行，企业管理者可以通过实施有效心理帮助来迅速提高 员工特别是关键员工(如部门主管、中层管理人员等)的能力,这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。
5.留住人才。
6.激发积极性：心理帮助可以吸引人才，更是激励人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增强竞争优势
培训具体方案可从培训前、培训中、培训后三方面把握。
一.培训前：
(1)让员工发现自身的差距，让其明白哪些因素导致他(她)产生压力和动力。开启员工的心理空间。
注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员情绪的平衡。管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间、职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀。例如定期开展领导接待日，各部门领导接见一线工作人员等。 作为职工个人释放压力的方式，也可以在不干扰别人的前提下，痛哭一场或打枕头，把情绪适当宣泄出来，以避免在解决问题的重要时刻把不适当的情绪表露出来。
(2)培训的好处意义，培训奖励(收益)来看。
工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作上的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所做努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续进行。同时，也要积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案，假如最后发现是工作安排的不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。 此外，部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的`。
(3)做门槛(成就欲望)刺激。
部门在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做;另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定。让他们有更大的成就欲望。
(4)筛选受训者,传递企业章法。
扭转培训无论枯燥还是无用，都要将培训变为“欢乐盛宴”
在知识经济时代, 人的重要性越来越凸显, 人力资源管理在组织经营管理中也占据着越来越重要的地位。培训是一种投资行为, 通过培训为组织培养一大批能迅速适应和满足经营管理需要的员工, 组织要想获得持续、稳定的发展必须要有较高的整体素质, 而员工培训就是其不可缺少的一个环节。要做好培训工作, 需要有成功的培训方案, 从而达到培训的目标以取得预期的效果。
2 员工培训的现状
随着市场经济的发展, 员工培训逐渐受到人们的重视, 员工培训方面的投资较以前有很大提高, 但同时, 现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足之处。
2.1 培训投资严重不足
与发达国家相比, 中国在员工培训方面的投资仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外, 真正用于员工培训的投资微乎其微。根据对282家国有事业单位的调查, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2%, 远低于发达国家10%~15%的水平[1]。
2.2 培训体系不健全
根据一份权威机构对组织的员工培训情况调查报告显示, 92%的员工培训没有完善的培训体系。在培训管理机构方面, 仅42%的组织有自己的培训部门;在培训制度方面, 64%的组织有自己的培训制度, 但经深入访谈发现, 几乎所有的组织承认自己的培训制度流于形式[2]。在培训需求分析方面, 只有极少的组织做过规范的培训需求分析, 多数都是流于形式, 认为培训, 就是外派学习或举办讲座, 很少考虑到自身实际的需要。
2.3 培训实践效果差
培训实践的效果是衡量员工通过培训对其思想观念、工作态度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培训大部分是没有培训效果的评估, 即使有很多也都是草草了事, 据调查在培训的成果转化方面, 培训只产生了10%~20%的转化率, 即80%~90%的培训资源被浪费了。
3 员工培训存在的问题
3.1 管理者对培训的认识不足
有些管理者因自身文化水平、认识水平等, 在对“人”的意识上, 常把员工看做是“生产工具”, 追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动, 因此, 超负荷的工作量使员工们没有机会享有《劳动法》中的权力。员工培训成本高、风险大, 员工的频繁跳槽使管理者担心员工培训是为他人做嫁衣。
3.2 培训工作缺乏系统性
很多单位在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点, 培训方面缺乏科学系统的方法。单位员工培训仍处于较低水平。
3.2.1 培训需求分析不完善
培训活动开展要么是按照上级的指令办事, 要么是部门员工的推断, 没有进行培训需求分析, 有些人力资源部门仅仅凭经验和模仿他人来机械地制订本单位的培训计划, 甚至拷贝以前的培训计划, 没有根据实际情况制订新的培训计划。不能将组织本身的发展目标和员工的职业生涯设计相结合, 以此来加强对员工的培训。
3.2.2 培训制度不健全
培训只是看做一项活动, 没有和绩效、薪酬等挂钩, 由于没有健全的培训制度, 比如奖惩制度、激励制度、培训签约制度、考核制度等, 所以在人力资源部门组织培训的时候十分困难, 许多员工不愿意接受培训。
3.2.3 培训组织不到位
在培训组织过程中, 培训机械、呆板, 培训内容枯燥乏味, 缺乏理论联系实际, 在培训过程中受训者与培训者不能有效沟通, 培训对象层次不分明、培训过程中只是敷衍了事, 都会影响到培训的效果。
3.2.4 培训效果评估不深入
由于大多数的组织并没有建立起完善的培训效果评估体系, 往往停留在培训过后的一个简单的考试, 对培训效果进行测评的方法单一, 事后缺乏后续的跟踪调查, 并不能起到考评培训效果的作用, 投入巨大的培训并没有收到预期的回报。另外评估记录系统缺乏专业管理, 没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时, 考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通, 员工对考核的结果缺乏认同。
4 如何设计员工培训方案
4.1 培训需求分析
培训活动要耗费时间、精力和费用, 培训是要冒一定风险的, 因此培训前需要进行需求分析。需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距, 这一差距就是“状态缺口”。组织有培训需求, 也正是由于存在“缺口”。组织对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”, 而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”, 两者之间的差距就是“状态缺口”。组织要努力减少这一“缺口”, 就形成了培训需求。
4.2 培训目标的设置
根据培训需求分析来设置培训目标, 通过培训需求分析明确现有员工和预期岗位之间的差距, 培训目标就是消除这个差距。有了培训目标, 才能确定培训内容、对象、方法等内容, 并在培训之后, 对照培训目标进行效果评估。
4.3 选定培训对象
明确培训目标的基础上要确定需要培训的人员, 根据组织的培训需求分析, 不同的培训需求决定不同的培训内容, 让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求, 但组织的培训资源是有限的, 如何合理的分配培训资源是人力资源部门面临的重要问题。一般来说, 重点培训的对象包括:新招聘员工、可以改进目前工作的人、组织要求他们掌握其他技能的人、有潜力的人。
4.4 培训师的选择
培训师是培训工作的主体, 是培训工作的实施者。培训师水平的高低直接关系到培训的成败, 培训师的来源可分为外部聘请和内部开发, 外部聘请是指聘请学术讲座、专业培训人员、公开研讨会等;内部开发包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工。选择何种资源最终决定于培训的内容及可利用的资源。
4.5 培训内容的选择
在明确了培训的目标和期望达到的学习结果后, 就可以确定培训内容。一般来说, 培训内容包含五个层次:知识培训, 解决“知”的问题;技能培训, 解决“会”的问题;思维培训, 解决“创”的问题;观念培训, 解决“适”的问题;心理培训, 解决“心”的问题。组织要根据实际需求来选择采用哪个层次的培训内容。
4.6 培训时机的选择
通常以下情况需要进行培训:
(1) 新员工加入组织, 新员工需要通过培训来了解组织的行为标准和工作程序; (2) 员工即将岗位轮换或晋升, 为适应新岗位, 需要对员工进行培训; (3) 员工的知识和技能不能满足当前的需要, 为适应市场需求的变化, 组织会不断调整自己的经营策略, 对员工的知识和能力要求也会发生变化, 由于员工不具备相应的知识和技能, 需要对员工进行培训。
4.7 培训方法的选择
培训方法的选择对培训的效果有很大影响, 培训的方法有讲授法、案例法、演示法、游戏法、讨论法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其相应的优缺点, 要选择有效合适的培训方法, 需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点等因素。
4.8 培训场所及设备的选择
培训场所及设备取决于培训内容及培训方法。培训场所有工作现场、会议室、教室等, 若以技能培训为内容, 工作现场则为最适宜的场所。培训设备包括笔、笔记本、教材、办公设施, 有的还需录像机、幻灯机等。
4.9 培训方案的评估与完善
培训结束后, 要对培训的效果进行一次总结性的评估和检查, 以便找出受训者获得哪些收获和提高, 培训方案的评估可以从三个方面来考察, 分别是培训方案本身角度来考察、受训者的角度来考察、看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。最后, 一个好的培训方案必是一个由制定→评估→完善→再评估→再完善……→实施的过程, 只有不断评估、完善, 才能使培训方案趋于完美。
摘要：员工培训, 是人力资源开发中最重要的组成部分, 是人力资源投入的主要形式。本文首先介绍了员工培训的现状, 随后分析了员工培训的问题, 在此基础上从九个方面提出制定一个有效的培训方案, 以达到最好的培训效果。
关键词：员工培训,方案设计,培训制度
参考文献
【关键词】员工持股计划 案例 万科模式
一、引言
2014年6月20日，证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称指导意见），旨在规范、推进员工持股计划实施，提高企业竞争力，借助资本市场实现社会资金的优化配置。指导意见发布后，先后有多家上市公司推出员工持股计划，该计划无疑已进入加速期。本文分析三家上市公司的员工持股计划案例，为筹备实施该计划的公司提供建议。
二、员工持股计划主要内容
员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。持股计划方案包括激励对象、股票来源、资金来源、持股计划管理、关键时点等多方面内容，下文案例进行详细阐述。持股计划对企业有如下优点：1.长效激励机制;增强员工的企业归属感，将员工利益与企业利益紧密结合起来，调动工作热情，降低了员工的流动性。2.市值管理工具;员工持股计划的推出，向市场传递出公司股价被低估的信号，可提振市场信心，推升股价。3.对当期盈利无影响;员工持股计划无须计入当期成本费用，无业绩下降的负面影响，可有效避免由于利润大幅波动对股价的影响。现通过以下几个案例深入探讨员工持股计划的具体方案。
三、员工持股计划案例
（一）万科员工持股计划
1.激励对象。自愿成为公司首批事业合伙人的1320位员工，其中包括在公司任职8名董事、监事、高级管理人员。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。事业合伙人集体委托管理的经济利润奖金集体奖金以及引入融资杠杆而融得的资金。
4.持股规模。截至2014年9月23日，已在二级市场购入本公司A股股票359036339股，占总股本的3.26%。
5.资金持股计划管理。事业合伙人将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给盈安财务顾问企业（有限合伙）进行投资管理。
6.关键时点。一是2014年4月23日，万科召开事业合伙人创始大会，共有1，320位员工自愿成为公司首批事业合伙人。二是2014年5月28日，1320名事业合伙人的合伙企业向万科出具告知，开始从二级市场购买万科股票。
（二）广汇能源员工持股计划
1.激励对象。截止2012年9月18日在职的广汇实业投资有限公司及控股公司中层以上员工包括本公司董事、监事及高级管理人员，参加计划人数共计2215人，资金总额共计564021400元。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。自筹资金与配资相结合。
4.持股规模。广汇集团及一致行动人共同持有广汇能源1573903421股，合计占已发行总股份3，504362468股的44.91%。
5.资金持股计划管理。广汇集团员工作为控股股东一致行动人，将自筹资金委托广汇集团统一代收代付给证券公司设立“宏广定向资产管理计划”，由证券公司在托管银行监督下进行专业化投资管理。
6.关键时点。一是2012年10月12日，广汇能源收到控股股东广汇集团通知，广汇集团及其一致行动人通过上海证券交易所交易系统增持了公司部分股份;二是2012年12月11日，控股股东广汇集团及一致行动人增持广汇能源股份计划实施完毕。
（三）阳普医疗员工持股计划
1.激励对象。截止2013年8月31日在职的阳普医疗中层以上员工及部分业务骨干，包括阳普医疗的董事、监事、高级管理人员，合计72人。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。自筹资金与配资相结合。实际控制人为员工提供1：1.5的比例融资资金，退出时实际控制人负担亏损、如员工投资总收益在20%以内（含20%）的，由员工与实际控制人按照1：1分配，高于20%的部分，员工和实际控制人按照9：1分配。
4.持股规模。自2013年9月2日至10月22日期间：公司高管及其他关键岗位职员累计增持股份1，665，082股，占已发行总股份的1.13%。
5.资金持股计划管理。参与本次增持计划的员工在证券公司开立专门资金账户，在增持计划实施完毕后一年内委托证券公司自动锁定其资金账户，任何个人不得对其证券账户进行任何操作。
6.关键时点。2013年10月22日，收到实际控制人为部分员工融资增持公司股份的公告。
（四）总结
1.上述公司在股票来源上均采用了二级市场购买的方式，具有操作速度快，不需要行政审批、额外信息披露的优势。但不利于二级市场股价稳定，难以有效控制购买成本。
2.在持股计划管理上均采用设立券商资管计划的方式。由于上述公司持股计划涉及人数较多、收益分配具有复杂性，有专业机构进行管理可充分发挥其专业性、规范性优势。
3.万科模式采用设立有限合伙企业的方式，可达到避税的效果。有限合伙企业并不是所得税纳税义务人，有限合伙企业的全部收益可免缴企业所得税，避免了企业所得税和个人所得税双重征税的问题。通过资产管理计划代持，在退出时也可避税，否则员工在股权激励变现时，需要代扣所得税。万科模式很有参考借鉴意义。
四、建议
上市公司实施员工持股计划，建立和完善员工的利益共享机制。根据以上案例分析，笔者给出如下通用性建议：
（一）激励对象
公司任职一定年限以上、一定职级以上的骨干员工。对资深员工的激励有助于留住人才，降低员工流动率，提高员工主人翁意识。
（二）股票来源
优选非公开发行股票的方式，非公开发行股票价格为不低于定价基准日前20个交易日均价的90%。该方式有利于降低员工持股成本、稳定二级市场股价，有效控制购买成本。锁定期限制有利于增强员工对企业的责任感，充分调动其工作热情。也可同时考虑回购、二级市场购买等方式;
（三）资金来源
可选择员工奖金作为部分资金来源，也可考虑员工自筹一部分资金及主要股东配资。目前尚无员工持股计划的配套税务法律法规出台，参照股权激励的税务规定。员工持股计划以应付职工薪酬作为资金来源的，适用工资、薪金所得征收个人所得税，预计相应税务新规会对应税所得额进行减免。员工自筹以及股东配资作为资金来源的，预计不涉及资本利得的个税缴纳。
（四）持股计划管理方式
建议采用证券公司、基金公司作为持股计划的第三方管理机构。上市公司员工持股计划具有人员多、资金量大、利润分配复杂的特性，建议由专业的资金管理机构设立基金专户或券商定向资管计划（不需引入其他投资方）进行运作，券商集合资管计划（要求客户不少于2人）则需引入参与方。
尊敬的公司领导：
为丰富员工业余生活，强化团队工作成效，在员工工作紧张之余减轻压力、劳逸结合的同时，使员工体验团队协作的重要性，增强团队凝聚力，拟安排活动如下：
一、活动名称：密室逃脱
二、参加人员：
三、活动安排：
1、17:00-18:30 员工聚餐2、19:30-20:30 密室逃脱游戏，旨在提高参与者的团队协作、思考及逻辑推理能力。
五、活动时间：2014年4月24日
六、活动地点：
七、经费预算：
1、聚餐：
2、密室逃脱费用预算：
本次活动费用总计：
以上请示妥否？请批示。
XX公司
为了体现工会对困难职工的关心和温暖，切实做好困难职工的帮扶工作，解决困难职工生活困难，让困难职工能够感受到工会的关怀，从而增强工会在员工间的凝聚力，经工会讨论决定对公司困难职工进行走访和慰问，并开展送温暖活动。具体活动方案如下：
一、活动方案
1、公司各部门经理根据部门员工的平时工作表现及家庭经济情况，将需要慰问员工的提名统计报活动工会。由工会讨论确定29名困难职工名单。
2、本次活动费用预算为每人100元标准慰问品。
3、由工会主要领导以家访的形式向职工发放慰问品
二、活动时间
困难职工提名时间：9月6日—9月11日
困难职工名单确定时间：9月14日—9月18日 家访时间：9月21日—9月25日
三、参与走访人员：工会领导及公司高层领导
四、活动分工
1.活动小组组长： **； 2.活动副组长： **； 3.摄影摄像：** **； 4.礼品采购：**
**
五、活动预算
总预算：3000元
**************有限公司
工会委员会
关键词：员工培训,要素分析,设计
随着社会的飞速发展, 在组织的人、财、物、信息四种资源中, 人们越来越广泛地认识到人的重要性, 以人为本的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液, 他或者使你的事业轰轰烈烈, 或者使你碌碌无为。”不同组织间的竞争即成为人才的竞争, 人们对此已经达成共识。对于企业而言, 培训实质上是一种系统化的智力投资, 培训有利于提高企业员工的整体素质, 促进企业的长远发展;培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性;培训能够提高企业自身改革和创新的能力;培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言, 培训是员工提高自身素质的有效途径。培训无论是对企业还是员工个人发展都具有极其重要的意义, 要做好培训工作, 需要有成功的培训方案, 从而达到培训的目标以取得预期的效果。
1 员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。员工通过学习在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使本人的能力与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展, 知识更新速度的加快, 在很多情况下, 人们往往很难适应不断发展的职业需要。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中, 始终保持人力资源的优势, 提高经营管理效益, 就必须对本企业员工进行培训。
2 员工培训方案的设计
2.1 培训需求分析
在企业培训的过程中, 培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。因此在进行培训前要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。企业组织一般可以从组织、工作任务和个人三个方面进行需求分析。
从组织角度进行培训需求分析, 通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。其次, 进行工作分析。工作分析需要确定哪些是重要任务, 哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。最后, 进行个人分析。企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训, 需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。
2.2 培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析。通过分析, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。
培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训。
究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
谁来指导培训。培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
确定受训者。根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
培训日期的选择。培训日期的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准。
第二, 员工即将晋升或岗位轮换。员工晋开到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 会产生新的要求, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。
第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。为了适应市场需求的变化, 组织都在不断调制自己的经营策略, 每次调整后, 都需对员工进行培训。
第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。
在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。
适当培训方法的选择。组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录相机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合, 达到目标和结果是根本目的之所在。
3 培训方案的评估及完善
【关键词】企业单位；员工离退休；问题分析；解决方案
一、企业单位员工离退休现状的分析
随着我国人口老龄化的不断增加，对社会的服务水平，以及服务质量提出了更高的要求。
以下笔者将对企业单位员工离退休的现状做出简单的分析，对更好的解决企业单位员工离退休的问题做一个良好的铺垫。
1.离休员工逐年增多，年龄增大
据调查显示，近年来我国企业单位中的离退休员工逐年增多，而且离退休年龄也逐渐增大，平均年龄为85岁左右。随着离退休员工人数的增多和年龄的增加，对有效管理离退休员工的信息，以及更好的照顾他们的生活都带来了空前的挑战。加之现在大多数的家庭都是独生子女的家庭，子女无瑕照顾父母，这样一来更给企业的离退休的人员的生活造成了极大的困难。所以说，有关部门有制定有效合理的管理机制，给企业离退休的员工提供良好的生活保证，不管从社会稳定的方面，还是其他的方面来说，都是很有必要的，也是迫切期望的。
2.离退休人员的身体情况普遍较差
企业离退休员工的身体健康情况普遍较差这也是目前在企业离退休员工队伍中普遍存着的一个现象。尤其是在精神方面的更为突出，有调查关于企业离退休员工对自己精神状况的描述显示，只有3%的人认为自己的生活过得很充实，而认为一般甚至是不充实的人占到60%以上。这主要取决于他们的日常生活，在他们的日常生活中看电视的比例是最大的。有一部分人是独生的情况。由于缺乏必要的运动和锻炼，导致他们的身体状况普遍较差，加之精神状况的不好，导致大多数的企业离退休员工健康状况很是令人担忧。
二、企业单位员工离退休管理中存在的问题
在我国，企业单位员工的离退休问题有很多，但从来都没有有效的解决过。主要的原因
在于，我国对企业单位退休员工的管理意识不到位，导致的结果是不重视对企业单位离退休员工的管理，从而导致了管理机构机制不完整，缺乏科学的管理，管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求等问题的出现。下文中笔者将从管理机构机制不完整，缺乏科学的管理，以及管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求等这两个方面来具体阐述企业单位员工离退休管理中存在的问题，希望为如何解决企业单位员工离退休管理中存在的问题能有所帮助。
1.管理机构机制不完整，缺乏科学的管理
管理机制的问题是管理问题中老生常谈的问题，这当然也是管理中很核心的问题。有了
好的管理机制才能做好管理，这是毋庸置疑的。在我国企业员工离退休的管理中最大的问题就是管理机制的问题。大多数管理机构没有完整的管理机制，缺乏科学的管理。致使很多有关企业离退休员工的问题得不到及时有效的解决。从而给企业的离退休员工的生活带来了很多的不方便。
2.管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求
企业单位员工离退休管理中存在另外一个主要的问题就是管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求。目前我国企业员工的平均退休年龄都比较大，他们日常生活简单，不怎么锻炼，身体较差。他们需要锻炼，但管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求。
三、如何解决企业单位员工离退休的管理问题
如何解决企业单位员工离退休的管理问题是一个重要的社会问题，但这个问题从来
都没有解决过。企业单位员工为社会的繁荣发展做出了巨大的贡献，但离退休给他们带来了不管是生活上还是精神上的巨大空虚和不便，关注他们的生活状况，帮助他们解决生活中遇到的各种难题，这不仅有利于发扬中华民族的传统美德，还有利于维持社会的稳定。本文中笔者将从加强服务意识，注重细节，完善管理机构，科学管理等方面对如何解决企业单位员工离退休的管理问题提出意见和建议，希望对能提早解决企业单位员工离退休的管理问题做出贡献。
1.加强服务意识，注重细节
企业单位员工离退休的问题管理属于社会服务性质的行业，就目前我国的服务性行业来看，不管是管理人员还是工作人员，对服务的意识远远不够。所以说，想要提前解决企业单位员工离退休的问题，首先要解决管理机构人员的服务意识，只有提高他们的服务意识才能把管理和服务工作做好。其次在服务工作中要注重细节的问题，因为离退休的老员工的家庭条件比较特殊，他们普遍年纪偏大，对有些问题比较敏感。比如丧偶，丧子，离异等问题应该避免。
2.完善管理机构，科学管理
机构的完善也很重要，管理机构不仅要解决问题，而且要有效率，有质量的解决问题。关于企业员工离退休的问题时时不能解决，主要的是因为没有完善的管理机构，在有效的时间段内解决问题。加强企业单位员工离退休问题管理的管理机制是解决问题的重要途径和手段。只有这样才能利用科学的手段，科学地解决问题，从而达到事半功倍的效果。
总的来说，企业单位员工离退休的问题管理是普遍存在的社会问题，提前解决这些问题，有助于社会的稳定发展，和良好社会风气的形成。所以说企业单位员工离退休的问题是一个很有意义，也很重要的问题，解决它，是每一个社会人应有的责任和义务。
参考文献：
一、员工大会(元月)
二、消防知识培训(3月)
三、军训训练(4月)
四、会馆服务技能大赛(5月)
五、运动会(拔河、跳绳等)(5月)
六、征文大赛(6月)
七、演讲比赛(7月)
八、评选出年度优秀员工并外出旅游(8月)
九、“我为三星添光彩”首席服务员评选活动(9月)
十、消防实操培训(9月)
十一、会馆知识和消防知识比赛(10月)
一、适用范围
所有的在职员工(当月集中举行一次生日会)
二、生日会实施程序
1、每月20日前，前台统计当月生日员工人数。
2、公司按员工需求购买相应礼物或购物卡。(费用100元以内)
3、生日贺卡公司统一采购温馨生日贺卡。生日贺卡由行政部统一管理，公司同事分别添加祝福，并在生日会当天由总经理签字祝福，当面发给生日员工。
4、网络祝福员工生日当天，前台利用公司论坛传送生日寄语。
5、生日会提前一天预定生日蛋糕一份。生日会当天员工与领导共同分享。(费用控制在150元以内)
6、生日会提前两天预定生日餐。目前公司生日员工数量较少，建议果园 赠送一道“她、他”喜爱吃的菜即可。
7、生日假半天(根据公司及部门实际情况)
8、生日会具体时间
时间原则上定为每月最后一周的星期一上午11:40开始(因销售、工程周一回公司)
9、会前事项确认
①行政提前准备会场(餐厅空场)，音响、背景音乐、麦克、蛋糕、刀具、寿星帽等。
②主持人由公司员工轮流担任。
③行政提前3日发生日会通知。
10、生日会当日具体流程
①主持人宣布生日会正式开始，公布本月寿星姓名。
②稍后由新员工做自我介绍。
③主持人请总经理发放生日贺卡及礼物。
④主持人请总经理讲话。
⑤主持人请大家共同唱生日歌。
⑥主持人请寿星说出生日感想，请寿星吹蜡烛，切蛋糕。
⑦主持人宣布活动结束，大家陆续用工作餐。
由此可见，如何开展职业生涯规划是企业管理者和员工共同关心并迫切解决的一个问题。
职业生涯规划概念
笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。
从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。
职业生涯规划设计操作流程与方法
员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。
自我分析
人都有长有短。通过自我分析，认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量自己的差距。只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，才能选择适合自己发展的生涯路线。
自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。
环境分析
每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。
环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。
1.组织环境分析
组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。
2.社会环境分析
社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。
3.经济环境分析
经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。
岗位选择
岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。
1.性格与岗位匹配
不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。
2.兴趣与岗位匹配
不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。
至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。
3.特长与岗位的匹配
特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。
职业生涯目标抉择
在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。
符合社会与组织需求
制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。
适合自身特点
不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。
高低恰到好处
人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。
当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。
那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。
幅度不宜过宽
在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。
长短配合恰当
生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。
同一时期目标不宜多
在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。
目标要明确具体
目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。
如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。
无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。
目标要留有余地
生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。
职业生涯路线选择
在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？
第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。
第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。
第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。
对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。
制定具体计划与措施
在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。
(责任编辑：郝幸田)
作者简介
1. 银行新员工培训的必要性及岗前培训的特点。
(1) 新员工培训是员工提高自身素质的需求。银行每年都要引进各类专业高学历人才, 为银行的业务经营注入新鲜血液, 这是银行未来发展的基础力量。对他们进行入行培训, 是帮助他们了解银行、认知银行的第一步;培训重点包括银行的历史与未来、银行内部规章制度、银行的基本业务知识等应知应会的知识。既可以通过集中面对面授课, 也可以在短时间内, 采取逐岗实践学习, 除了学习业务知识外, 要重点培训员工现代商业银行的经营理念与竞争意识。
(2) 新员工培训是员工成功融入银行所必需。人本理念的主要内容就是企业文化建设, 将人的意识与本职、本企业紧密联系起来, 产生一种超越物质之上的精神力量, 这种力量能够激发人的责任心和创造力, 培育强烈的团队精神, 为银行经营注入一种奋发向上的原始动力。将思想观念的统一、企业精神的认同纳入到培训计划与实施过程中, 培训也就成为一个教育过程, 从战略高度宣传银行的方针、政策、经营理念, 从而使新员工成功的融入银行的工作环境中。
(3) 与在岗培训, 离岗培训相比较, 岗前培训具有如下的特点:基础性培训, 目的是使被录用者具备一名合格员工的基本条件;适应性培训, 适应工作环境, 了解银行的业务流程和工作范围;非个性化培训, 使新员工达到工作要求, 减少他们之间的差距。
2. 银行新员工应接受的培训内容。
(1) 上岗引导。一般而言, 运营经理负责进行所有的上岗引导, 但作为新员工对工作场所熟悉的一系列过程, 也可以归为员工的培训内容, 在此过程中, 以最有关和直接的信息开始, 然后到组织更普遍的政策, 它的进度应使雇员感到舒适。其中最重要的部分是人的方面, 即主管和同事的知识教给新雇员, 鼓励他们寻求帮助和建议。
(2) 职业道德的培训。各行各业都需要有必需的职业道德, 尤其在当今注重服务质量的市场环境下。以银行一线人员为例, 窗口人员能否发挥其服务优势, 不完全取决于业务水平的好坏, 很大程度上取决于员工的综合能力和道德水准, 这就需要银行增加必要的培训项目, 如职业道德、态度、仪表、企业经营理念、团队精神等培训内容, 这在西方商业银行已引起足够的重视。每个商业银行都有独特的传统作风和工作环境, 这些都要从员工的综合训练素质中反映出来。银行作为经营货币的特殊企业, 其工作具有服务性, 在竞争中靠服务取胜。所以, 对新员工进行培训, 可以知道银行希望他以什么样的态度工作, 这既是一种指导也是一种约束。
(3) 知识培训。作为任何单位的新员工, 掌握基础知识是必需的。在银行业, 仍以一线柜台人员为例, 直接面对客户, 是客户了解银行的窗口和桥梁, 他们必须全面了解银行业务, 能够轻松自如地解答客户的各种咨询和疑问, 能够积极主动地宣传银行的金融产品, 因而加强对其培训是十分必要的, 这也是提高商业银行服务水平的根本途径。
(4) 技能培训。新员工进入银行, 都要在一线岗位工作, 一线员工需要掌握的技能就必须在上岗前进行培训使之熟练掌握。窗口人员必需对点钞、计算机的使用、真假币的辨认等业务熟练掌握, 甚至应达到一定的标准, 才允许上岗。技能水平不达标, 影响处理业务的速度, 进而会给客户带来时间的延长, 这在服务业是一大忌, 也是其服务水平的直接表现。因此, 技能的培训是不可忽视的。
3. 银行新员工培训的独特性。
针对银行新员工来源的广泛性, 银行新员工并非都是专业出身, 有高校毕业生, 有非金融行业的跳槽人员, 当然也有不同银行之间的人员自由流动。这些人员大都是年轻人, 对于培训循规蹈矩有一定的厌烦心理, 他们需要尝试新事物, 对于他们的培训更需要创新和标新立异, 在新的氛围中传授已成型的知识。而且对于新的工作环境和业务知识也需有一段时间的适应过程, 这就使得新员工的培训与老员工的培训有很大不同。老员工培训所进行的是业务知识的升级和技术的升华, 而新员工进行的主要是基础的业务知识以及对公司整个业务流程的了解和本岗位技能的熟练掌握。因此银行应针对新员工制定培训计划, 增强培训效果。
二、银行新员工培训中存在的问题
1. 培训缺乏规划。
(1) 培训需求分析欠缺, 没有做到以客户为导向。银行在运营过程中面临着许多问题, 其中有一部分如人员素质提升等问题应通过培训予以解决, 那么究竟对哪些人进行哪些内容的培训其依据应来自需求分析, 需求分析是一种较全面收集信息的技术, 可以收集到各方面的信息获得有关理想状况、实际状况、感受、原因、解决途径等多方面的信息, 使管理者可以选择最合适的培训手段。从培训项目实施情况看, 大多数未进行多方面的需求分析以致使培训课程内容和培训师资都不能达到培训项目目标, 比如对新员工的培训, 培训前并没有进行相关调查, 对不同个体已掌握的知识摸底不清, 致使所有人进行统一的培训。由此可见进行需求分析是培训有效开展的前提, 而目前从培训情况看, 培训前期需求调查环节往往被忽视不重视或没有充足的时间采集数据进行需求分析, 致使培训效果不稳定。不成功的培训不仅让企业付出了很高的经济代价, 而且最终可能导致领导层失去信心, 员工失去兴趣, 人员素质不能适应企业发展需要或人被淘汰或企业竞争实力下降。
(2) 培训师资准备不足。培训师资是实现培训目标的关键要素, 其选择至关重要。通常情况下师资选择可以从企业内部来选也可以从企业外部来选。交通银行当前的培训以内部师资为主, 但是内部师资有一个重要的不足就是, 部门主管经理或业务高手为内训师但由于每个人工作都非常忙, 在请其讲课时往往不能落实下来或婉言谢绝。另外主管经理有工作经验和管理水平, 但授课方法是个空白点, 没有进行过专题培训, 讲课效果有时不是太理想。
(3) 培训课程数据库不够健全。在培训课程的准备上, 交通银行以每位内部培训师自己准备的课程资料为主, 往往是培训师自己决定。在人力资源部的培训中心, 没有建立完备的课程数据库, 致使每期的新员工培训, 培训中心大多是依赖内训师的准备, 培训中心只是起到组织的作用。
(4) 培训效果考核不明确。在新员工培训过程中, 培训大多是组织行为即由各专业部门和培训部确定培训内容, 员工只需贯彻执行。交通银行在培训过程中针对每一项技能或培训内容都有相应的测试。但是这种测试只是在集中培训过程中进行, 对培训后这种技能在工作中的效果如何考核很少。即对培训效果在工作中的转移程度考核不够, 对下一阶段培训的设计启发作用较小。
2. 管理人员对于培训的认识程度不够。
银行高层将主要精力放在战略性前瞻性规划上, 所以对培训未给予高度重视, 对培训中心的建设与发展没有政策性的支持, 培训一直处于低水平上运转。而且培训直接负责人对培训没有长期眼光, 仅仅将其作为一般性的业务来看待, 作为例行性的事务来对待, 致使培训水平低, 各方面不健全。
三、对策和建议
1. 建立针对新员工的科学的培训需求分析系统。
培训需求分析, 是指在规划与设计每项培训之前, 由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术, 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标, 设计培训规划的前提, 也是进行培训评估的基础, 因而成为培训活动的首要环节。因此在进行新员工的培训需求分析时, 可以采用诺伊分析方法, 即通过组织分析、人员分析、工作任务分析来确定培训需求, 为进一步作好培训计划做准备。通过伊诺分析, 确定了新员工确切需要的培训内容, 才能有计划地设计培训的课程, 使培训的内容针对性更强。
2. 采用合适的培训方法和手段。
相互作用是培训取得成功的诀窍之一。无论是传统的学习理论或新学习理论, 以及对成功者脑力活动的研究, 结果显示相互作用有助于提高效果。相互作用可以发生在学员和训练材料、设备之间, 学员和培训员之间以及学员相互之间。而对于新员工来说, 必须在培训中增强其兴趣, 就应采用多种培训手段, 而不仅仅是讲与听的方式。比如:可以采用案例分析法, 集体讨论和研讨班, 模拟实际法, 户外训练法等等。通过增强培训过程的互动来提高新员工的积极性, 尤其是新员工追求新事物的激情可以调动起来, 进而提高培训的有效性。
3. 切实执行科学的员工培训体系。
(1) 目标清晰, 规划明确。根据银行总体发展战略和长期、中期、短期的发展目标和规划, 制定员工培训工作的总体发展战略和规划。并据此制定年度培训计划, 增加员工培训工作的计划性, 减少盲目性, 提高培训效果。
(2) 培训过程中注重对新员工的激励。关于激励理论有很多种, 有马斯洛的需求层次论, 赫兹伯格的双因素理论, 亚当斯的公平理论及目标理论和期望理论。在培训过程中要采用合适的激励, 使员工明白自己当前的培训不仅仅是与未来工作相关, 而且是自身价值的提高和自我价值实现的一个途径。在此过程中, 培训组织者必须了解员工的心理, 在每次小测试后, 对成绩优良者采用小奖励, 增强员工学习兴致, 也使课堂气氛高涨, 竞争引致效率的提高。
4. 建立新的培训评估考核体系。
(1) 完善人力资源培训考核机制。培训考核可纳入人力资源部年度目标考核, 参培率、培训成绩、抽查结果均可作为考核指标。要建立一个专门的考试题库, 员工在同一考场不同时间内随机抽取试卷, 及时评价员工的业务素质, 此举将降低考核成本, 提高考核质量和对培训结果的认定水平。从下面流程图中可以看到考核的重要性。
(2) 注重培训的综合评价。培训质量的衡量要注重现在与未来所产生效果的综合评价。培训既是为了当前经营需要, 更是为了增强未来竞争力需要, 评价中要结合实际情况, 确立科学的评价指标, 并根据发挥作用的不同, 设定不同的评价系数含量。当前评价要实事求是, 未来评价要合乎发展, 以达到准确评价培训质量的目的。新员工作为银行未来的中坚力量, 在培训效果的评估上, 既要注重当前又要有长远眼光。
四、总结
新员工岗前培训不仅是上岗的需要, 更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计, 克服当前存在的问题, 采取更加科学的培训方案, 增强培训有效性, 切实使培训成为增强企业竞争力的有力工具。从以上的分析来看, 增强培训效果不仅要从方法上入手, 而且要注重需求分析, 并通过后期的考核来加强对培训效果的关注, 而不能仅仅作为例行业务来处理, 使新员工的培训成为企业成功的基石。
参考文献
[1].企业员工管理方法研究组.企业员工培训方法[M].北京:中国经济出版社, 2002.1
[2].郭京生, 潘立.人员培训实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.1
[3].[美]约翰M.伊万切维奇, 赵曙明译.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社, 2005.6
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