银行员工三年职业规划范文

银行员工三年职业规划范文（共11篇）

银行员工三年职业规划范文 篇1

第一，加强员工服务意识，在制度上，制定《浙江泰隆商业银行员工职业操守（试行）》、《客户经理操作手册》和《柜员操作手册》，明确员工的服务规范，并将浙江泰隆商业银行员工遵循该制度的情况纳入合规管理和人力资源管理范围。在日常中，采取培训等方式来规范和提高员工的职业道德和从业素质，新员工入职必须参加《金融职业道德》课程的培训；在营业场所悬挂《告客户书》，明文禁止接受客户礼品等行为，切实提高了全行员工的服务意识。

第二，实行服务时间承诺制，提高服务效率。为进一步树立“市场第一、客户为尊”的经营理念，提高市场倾听和市场响应能力，从根本杜绝小银行规模、大银行脾气的工作作风，浙江泰隆商业银行将严格落实“三三制”，对于老客户办理业务，经办人员要保证半个工作日内完成；新客户办理业务，保证三天内给予答复。第三，组织感动泰隆评比活动。由人力资源部和企划部联合，在全行范围内，评选一批客户评价良好、对客户服务到位、表现出色的员工为感动泰隆先进人物，进行表彰宣传并组织全行员工学习。

第四，组织全年服务评比活动。浙江泰隆商业银行将在全行范围内评比“服务明星”，对服务出色、客户评价好的员工给予物质和精神奖励。

第五，完善服务投诉机制。为加强服务监督，提升服务质量，浙江泰隆商业银行在营业场所设立了意见箱、意见簿等，积极倾听客户意见和建议。此外，完善了客户投诉处理职能，制定了首问责任制，谁的服务出了问题，谁必须负责到底，积极与客户沟通。

2008年，浙江泰隆商业银行被评为“全国精神文明建设先进单位”，2009年，将继续加强精神文明建设，加强服务意识。

2．加大急需资金的中小企业信贷支持。

第一，制定2009年信贷工作指导意见，合理把握信贷投向,对符合国家宏观调政策的、重点支持和引导的产业，以及当前及今后一个时期内有较大市场需求、发展前景及良好的经济社会效益的企业予以重点支持。

第二，提升中小企业金融服务水平。浙江泰隆商业银行拟将小企业信贷列为全行信贷投放重点来抓，并明确要求各分支机构要确保小企业贷款增速高于本机构全部贷款增速。

第三，加强金融产品创新。为进一步缓解中小企业资金压力，浙江泰隆商业银行拟推出一系列新的金融产品，比如：与团市委合作，针对青年推出“青年创业通”贷款等，让小企业、个体工商户和从事生产经营的个人融资更便捷，受益对象更广泛。

3．切实减轻企业负担。

2009年浙江泰隆商业银行将继续降低企业负担，在政策允许的范围内，免收部分中间业务的工本费、交易费、服务费，尽自己的努力帮助企业度过难关。

4．加强社会公益活动，履行社会责任。

银行员工三年职业规划范文 篇2

服务业在当今的社会发展中扮演着重要的角色, 企业为了取得更好的效益对员工提出高要求, 既而情绪劳动的问题逐渐受到社会关注。商业银行作为服务行业的一员在服务业乃至整个国民经济体系中都发挥着特殊作用。银行员工不仅有业绩指标的压力, 还要按照银行的要求在服务客户时展现出积极的情绪, 做出较高程度的情绪劳动。特别是一线员工, 在工作中经常面对面与客户进行接触, 不仅需要调整自己的服务态度还需处理客户的情绪。而不恰当的情绪表达则会使员工产生情绪压抑, 导致职业倦怠, 对员工身心产生消极的影响。这种情况应当引起银行的重视。本文将商业银行员工作为研究对象, 探索银行员工情绪劳动对职业倦怠的影响, 为人力资源管理控制员工职业倦怠程度提出建议。

二、文献回顾

情绪劳动 (Emotional labor) 由美国学者Hochschild[1]提出并界定:“个人致力于情感的管理, 以便在公众面前, 创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作”[2]。指由于工作的需要, 个体要表现出积极的面部表情和身体动作从而管理自己的情绪, 给别人制造出安全、愉悦的情绪[3]。Hochschild提出了三种情绪劳动策略, 包括:表面行为、主动深度行为、被动深度行为。

职业倦怠“指在以人为服务对象的职业领域中, 个体的一种情感耗竭、去个人化和个人成就感低落的症状”[4]。情感耗竭指个体的心理情感资源消耗太多, 缺乏精力;去个人化指个体对待服务对象是表现就较冷淡, 避免与其交流;个人成就感低落指个体经常感到工作缺乏进步, 对于所从事工作的胜任感、成就感都有明显的降低[5]。

情绪劳动与工作倦怠在一定程度上具有相关性, 情绪劳动对工作倦怠有独特贡献, Hochschild认为工作倦怠是情绪劳动的主要后果之一。Brotheridge等[6]对情绪劳动的研究表明, 表层行为能够预测玩世不恭和个人成就感低落。通过对已有研究的分析得出, 表层行为与情绪衰竭和玩世不恭存在正相关, 深层行为与情绪衰竭和玩世不恭存在负相关。

三、研究设计

1.研究方法

首先, 本文通过对国内外相关期刊文献的整理、归纳、分析, 对情绪劳动和职业倦怠的概念、维度等进行了界定。通过对变量之间相关研究的梳理, 提出假设。

其次, 参考国内外相关成熟量表, 结合我国服务业的特点和研究对象对量表进行调整, 用问卷调查法来收集数据。

最后, 采用所学统计软件SPSS对数据进行相关分析研究。

2.研究假设

学者认为情绪劳动和职业倦怠均受个人因素的影响, 不同人口统计特征的个体, 其情绪劳动策略和职业倦怠都会有差异。Hochschild[7]认为相比于年轻员工年长者拥有更多的情绪记忆与处理经验, 他们能更积极的进行深层体验。谭亚梅 (2008) [8]通过对服务性行业的研究, 认为学历较高的员工的表面行为要高于学历低的员工。

综合以上观点研究假设:

H1:表面行为与职业倦怠呈正相关

H1-1:表面行为与情绪衰竭、去个人化呈正相关

H1-2:表面行为与个人成就感低落呈正相关

H2:深度行为与职业倦怠各维度呈负相关

H2-1:深度行为与情绪衰竭、去个人化、个人成就感低落呈负相关

3.研究工具

本文量表主要测量个人基本情况、情绪劳动、职业倦怠三个方面。通过阅读相关文献并对其进行比较分析, 选用适合银行员工的量表并修改。

(1) 基本信息的统计, 包括性别、年龄、工作年限及学历水平。

(2) 情绪劳动量表:使用邬佩君[9]和吴宗佑[10]修订自Grandey (2003) [11]研究采用的情绪策略量表, 分表面行为和深度行为两部分。采用五点量表记分, 分数越高表示研究对象体验的次数越多。

(3) 职业倦怠量表:釆用李超平和时勘 (2003) 修订的量表, 包括情绪衰竭、去个人化、成就感低落三个方面。

四、数据分析与讨论

本文以烟台市的银行员工为研究对象, 发放150份问卷, 收回有效问卷108份。采用SPSS软件进行数据分析。

1.基本情况分析

采用描述性分析的方法对所调查员工的性别、年龄、工龄和学历四项基本信息进行频率、百分比的统计, 了解样本的分布情况, 结果如表1所示

由上表可知, 商业银行女性较男性多;员工年龄集中在23~25区间, 占样本总量的74.1%, 另外两个年龄层的人基本相当;工龄方面1年以下和1~3年这两个区间较多, 分别占57.4%和37%;员工的学历大多是本科, 占总体的83.3%, 硕士及以上的相对较少, 而且集中于高管。

2.情绪劳动

采用极小、极大值、平均值以及标准差四项指标对情绪劳动调查题目进行分析, 结果如下量表:

由上表可知, 表情绪劳动平均值在3.09到4之间, 表明很多员工工作时会隐藏内心真实的感受。如B1, 为了表现出特定的表情会隐藏内心真是的感受。B10平均值为3.09, 表明他不仅表面不愉快, 内心的愉快值更低。

3.职业倦怠

采用极小、极大值、平均值以及标准差四项指标对职业倦怠调查题目进行分析, 结果如下量表:

由以上数据:C1、C2、C3、C5认为工作压力大, 感到疲惫, 其均值都达到3只不过疲劳程度不相同。其余题项小于3之间, 说明员工整体职业倦怠程度较低;五种情况标准差的数值大于1, C2早晨起来不得不去面对一天的工作, 感觉非常累、工作压力大。C6、C7表示出对工作越来越不感兴趣, 怀疑工作没有意义。C10、C14则表示出自己的工作没有成就感。

4.回归分析

本文以表面行为作为自变量, 职业倦怠作为因变量, 利用SPSS进行回归分析得出结果如下表:

由表4可知, 回归系数显著性检验P值均小于0.05达到显著性水平, 情绪劳动中的表面行为、深度行为对情绪衰竭和去个人化具有显著性预测效应。深度行为对个人成就感低落有显著预测效应, 表面行为P值大于0.05, 表面行为对个人成就感低落不具有显著预测效应。

五、研究结论与建议

1.结论分析

通过对上述数据统计分析得出银行员工情绪劳动与职业倦怠的相关性, 分析结果如下:

(1) 描述性统计分析

性别方面, 女性占55.6%明显较男性多, 这与商业银行是服务性行业有关。

年龄方面, 23~25区间的人数占样本总量的74.1%。一线员工主要从事柜员工作, 而刚入职的员工一般先安排在一线锻炼, 这与现实情况相符。

工龄方面, 在公司服务不到一年的最多, 占总体57.4%, 其次是工作1~3年的占37%, 其余年龄段相对较少。这表明工作一定年限后会面临调岗升值的问题, 少部分表现优秀的人转到后台相应的工作岗位上, 另外一些人会选择跳槽。

学历方面, 一线员工主要集中在本科, 占总体的83.8。原因可能是:由于表现优秀而转岗或者选择工作之后在职学习和培训。

(2) 情绪劳动对职业倦怠的影响

由回归性分析:表面行为与情绪衰竭、去个人化呈正相关, 与个人成就感低落不存在显著相关关系;深度行为与情绪衰竭、去个人化、个人成就感低落呈负相关。银行员工表面行为越大, 内外不一致程度越高, 越容易引起紧张和压力, 从而耗竭越多的情绪资源导致情绪衰竭。而员工在进行深度行为时已将情绪规则内化为内在规则, 使内外保持一致产生较轻的情绪衰竭。所以员工为了做出符合公司要求的外在表达会选择表面行为, 这从内心来讲是与外在表达相矛盾的, 容易造成内外情绪的失衡进而引起员工的职业倦怠。

2.对策与建议

本文通过调查研究, 了解到商业银行的员工普遍具有较高程度的情绪劳动问题, 而员工情绪劳动又会影响职业倦怠和工作绩效。因此, 银行管理者应给重视员工情绪劳动问题。一方面, 加强情绪管理方面的培训, 提升员工处理情绪问题的能力和应变能力, 加强深度行为的运用, 降低职业倦怠;另一方面, 弥补情绪衰竭, 加强业务专业知识方面的培训, 提升其工作效率和业务技能水平。

摘要：服务行业需要员工付出情绪劳动, 员工的情绪劳动对员工个人身心健康的发展、工作绩效及整个组织都会产生影响, 然而情绪在管理理论研究和实践应用中经常被忽视。该研究选取服务业中重要的一员银行业为对象, 通过对各大银行进行实地调查获取相关数据, 分析情绪劳动对职业倦怠的影响因素, 探讨二者之间的关系。研究表明:表面行为与职业倦怠各个维度呈正相关, 而深度行为与职业倦怠各维度呈负相关。

关键词：情绪劳动,银行业,职业倦怠

参考文献

[1]Hochschild, A.R..The managed heart[M].Berkely, CA:University of California Press, 1983:7.

[2]李红菊, 许燕, 张宏宇.情绪劳动研究的回顾与展望[J].中国临床心理学杂志2007, 15 (4) :409-411.

[3]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学, 2003, 26 (3) :556-557.

[4]李永鑫.三种职业人群工作倦怠的比较研究:基于整合的视角[D].华东师范大学, 2005.

[5]Brotheridge C M, Grandey A A.Emotional labor andburnout:Comparing two perspectives of“peoplework”[J].Journal of Vocational Behavior, 2002, 60 (1) :17-39.

[6]Brotheridge C M, Lee R T.Testing a conservation ofresources model of the dynamics of emotional labor.Journal of Occupational Health Psychology, 2002, 7 (1) :57-67.

[7]谭亚梅.情绪劳动与工作倦怠, 工作满意度的关系[D].河南大学, 2008.

[8]乌仔佩君.第一线服务人员之情绪劳动的影响因素与其结果之关系一以银行行员为例[D].台湾政治大学心理学研究所, 2003.

[9]吴宗佑.工作中的情绪劳动:概念发展、相关变项分析、心理历程议题探讨[D].台湾大学心理学研究所, 2003.

[10]Grandey, A, When the show must go onaurface and acting as determinants of emotional exhaustion and peer-rated service delivery[J].Academy of Management Journal, 2003, 46 (1) :86-96.

银行员工三年职业规划范文 篇3

制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。现以我短期工作经验及对对我行的观察就人力资源管理三年规划提出如下几条浅薄建议：

1、逐步加强直线经理的人力资源管理职能

对员工本人而言，更多的人力资源管理感受是来源于他的直线经理及直线经理上级等角色的。就现阶段而言，部门负责人依据个人管理习惯不同，人力资源管理职能发挥参差不齐、良莠不一，其效果也相差甚大。部分领导积极关注员工薪酬与福利，尽己所能为员工争取，而个别领导则听之任之，仅关注所分管的业务工作，导致人才流失；部分领导授权适当并有效指导，员工工作富有成就感，而个别领导则权力集中或越俎代庖行事，员工开展工作困难或无事可做。现状迫切需要改善直线经理的人力资源管理能力，而该能力的培养并非一朝一夕所能蹴就，应长期贯彻于三年规划中。

直线经理需培养的人力资源管理职能包括：对所部门内岗位工作职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助；了解企业与部门整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划；说明对招聘人员的要求，为HR部门的选聘测试提供依据，面试应聘人员并作出录用决策；运用公司的评估表格对员工进行绩效考核，进行绩效考核面谈；根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训（区别于HR部门安排的新员工培训，一般为一对一）；推荐合适的后备人才；进行领导和授权，建立高效的工作团队；对下属的进步给与评价并就其职业发展生涯提出建议；想人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；决定给下属奖励的方式和数量；营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；与HR部门共同参与劳资谈判；保持员工与经理之间沟通渠道畅通，通过该渠道使员工能了解公司大事并发表建议和不满；持续不断的指导员工养成并坚持安全工作习惯。

该能力培养应分两个阶段施行，第一步使直线经理意识到自身人力资源管理职能的重要性与培养的必要性，第二部区分能力模块、区分个人管理习惯针对性培养。

2、重视员工发展长远计划，提供职业生涯规划

职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。

现行的英才与继任人计划在一定程度上为员工提供了较好的职业生涯规划，但因计划保密性这一特殊性使员工本人并未能摘掉眼罩看到光明前途，因此提高员工发展长远计划重视、提供职业生涯规划制定显得尤为重要。职业生涯规划制定需要有深厚的理论基础与扎实的专业知识，因此较多企业都在表面文章上做功夫，无法起到真正的效果，建议引进咨询公司提供专业支持。

3、人力资源系统优化开发

人力资源系统开发历经半年时间上线，较大程度上满足了我行现期日益发展的人力资源管理需要。但因系统开发时间短、人手精力紧张，且人力资源管理需 求逐渐提高，同时要求系统应不断提高。因此，对系统的优化开发是必不可少的。在日常工作中应注重观察各个流程环节，研究操作方法，为系统优化开发提供强有力的支持。

4、加强对总行各部门的人力资源管理工作实施的检查

分支行人力资源管理工作在每年的风险排查下不断规范、完善，但总行各部门因对人力资源管理工作重视程度不一，且缺乏检查，各项工作落实情况不一，如绩效考核、人才培养IDP计划等。建议将各部门视为支行机构，进行相同规格的检查（检查模块较支行少）。

5、依据业务规模制定人员编制，控制中后台人员规模

6、加强对总行各部门、各分支行人事专员专业培训

幼儿园教师个人三年发展规划范文 篇4

教师：

时间：

发展自身，首先就要正确认识自己，对于优点，我乐爱孩子，对他们有耐心，能够积极做好孩子的保育与教育的工作，而对于缺点，刚入行，难免经验不足,缺乏考虑，怎样独自管理一个班级，是现阶段必须克服的事情。我希望自己能将困难分化，一步一步地使自己的工作走向正轨。

一、发展方向：

1、提高政治思想素质

政治思想素质是灵魂，是提高教师素质的关键。我将按《教师职业道德规范》严格要求自己，遵守《教师法》有关法规，热爱幼儿教育事业、热爱幼儿，为人师表，在言行举止方面做好幼儿的表率，尽心尽责，教书育人。遵守幼儿园规章制度，不迟到早退，为树立良好的园风园貌做出自己的努力。

2、丰富科学文化知识

随着社会的不断进步，知识的不断更新发展，社会对教师的要求越来越高。我需要认真研读《幼儿教育》、《学前教育研究》、《幼教新视野》等书刊外，平时在网上也关注教育形式的变化，与同行进行多交流。幼儿教师只有不断地学习幼儿教育知识，研究教育实践，才能使自己的教育观念不断更新，才能用最适宜的教育理念应用到教学实际中去。

3、提高教育技能

一名优秀的幼儿教师仅有良好的品德修养和专业知识素质是不够的。这也是因为幼儿教育的特点决定了对幼儿教师不同的要求。所以，幼儿园强调幼儿教师必须是一专多能。因此，必须加强基本功的训练，注重教学技能技巧的提高。虽说在学校里也学习了基本功，但是在岗位上还是不能加以懈怠，必须继续练习，在钢琴，舞蹈，声乐方面不断提高，不断向经验丰富的老师们请教，使自己的基本功能更适合幼儿教学，另外随着科技的进步，对于教学课件的要求也需要不断的跟进，好的教学课件能丰富教学效果，形象生动的课件更符合幼儿的思维特点，活动内容能充分地尊重幼儿的兴趣。对于幼儿的操作材料，要懂得什么是适合他们的，怎么玩会对他们的发展有利。这些都可以向园里搭班老师多请教，注重榜样借鉴，争取尽早提高对中班的管理和教学能力。

4、促幼儿成长，为家长服务

为了让每个孩子都能长好、学好、玩好，每人的能力在原有基础上有所提高，以“纲要”为准则，认真制订班级计划、月、周计划等各类计划。在一日活动中以游戏贯穿各科教学，并积极使用肯定鼓励等方法，使幼儿身心愉快地学习，让幼儿在潜移默化的周围环境中学习知识，在自然环境中感知事物，而不是生硬地传递着“学科知识”，这样才能符合幼儿的年龄特点，符合他们身心发展的要求。

在家长工作方面，必须经常翻阅有关家教方面的书籍，了解家长的需求。面向全体家长做好家园共育，努力使自己在家长工作方面更加成熟，以电话，日常接待等多种方式了解班级家长的实际需求，平日里要多观察孩子，给予家长正确的教育理念，帮助家长解决孩子的教育问题，把学校的教育延伸至家庭，做到学校与家庭同步教育。

二、具体规划： 第一年：

1、尽快适应熟悉和掌握组织幼儿一日活动及各种教学活动的业务技能，争做一个技能扎实的青年教师。

2、扎实学习《幼儿园教育指导纲要》，学会说课、评课、分析教材的难重点。根据幼儿的发展和幼儿的兴趣点，制定符合幼儿实际的各类教学计划，经常反思评析自己的教学实践。

3、经常与经验丰富的教师交流、沟通，学习组织幼儿及与家长沟通的有效方法。

4、认真参加每一次的教研活动、各种学习，认真思考并作好笔记，虚心学习。

5、努力提高自身的师德素养，成为一名师德高尚的教师。第二年：

1.提高为幼儿发展创设适宜的物质环境和精神环境的能力，能为幼儿营造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境。

2.掌握寓教育于游戏及渗透各项活动中的原则，因人施教，引导幼儿主动地学习。3.具备基本的家长工作能力，能召开家长会，能与家长及时联系幼儿的发展情况，注重个体差异，促进每个孩子不同程度的提高。

4、利用业余时间阅读幼教方面的书籍，不断丰富自己的知识，拓宽视野。

5、在教学中有自己的创意，寻求自己的教学特色；全方位地去感受幼儿;具备积极的工作态度。

第三年：

1、逐步形成自己独特的教育理念和教育风格。广泛学习，将所学到的理论付诸实践，并在实践中调整自己的教育观念和教育手段，形成自己的教育风格，做一个个性的幼儿教师。

2、具备指导家长提高科学育儿水平的能力，根据个别幼儿的实际情况，制定对策。

3、加强日常工作中对幼儿的观察与反思，培养对教育的敏感性，力求能敏锐地感受到孩子的需要。

4、不断提高业务能力，争取成为一名优秀的幼儿教师。

银行员工三年职业规划范文 篇5

为进一步提升我院医院感染管理水平，预防与控制医院感染的发生，提高医疗质量，保障医疗安全，依据《医疗废物管理条例》、《医院感染管理办法》等法律法规，并结合我院医院感染管理工作实际，特制订2018—2020年医院感染管理工作规划，共性项目如下：

一、医院感染控制目标：

1、医院感染率小于10%，漏报率小于20%。

2、I类无菌手术切口感染率小于0.5%，I类无菌手术切口甲级愈合率≥97%，手术预防用药率≤ 30%。

3、医务人员手卫生依从率逐步提高。

4、灭菌产品合格率100%。

5、污水处理合格率100%。

6、医疗垃圾分类管理符合要求。

7、传染病疫情报告及时，无漏报、迟报、错报。

二、每年加强各级各类人员感控培训工作。包括：新上岗员工；工勤人员；实习人员；重点科室的医务人员培训，如手术室、血液净化中心、产房、检验科、病理科、内镜中心、消毒供应中心、口腔科、急诊、ICU等；全院医务人员全年进行不少于2次医院感染知识的培训及考核。

三、不断优化医院感染管理队伍结构，提升医院感染管理人员专业队伍能力。医院感染管理专业人员需积极参加法律法规、制度规范标准、专业知识和技能岗位培训。专职工作人员必须参加岗前培训、考核并持证上岗。科室每周组织一次院感专业知识学习。

四、加强重点部门的医院感染管理，按照国家相关法律、法规制定重点科室的预防，控制医院感染制度，并认真落实、督导。

五、严格加强医疗废物和其他固体废物管理。医疗废物、生活垃圾严格实行分类管理，医疗废物严格按《医疗废物分类管理条例》进行分类。医疗废物从产生、分类、院内转运、暂存、交接、处置等全过程有记录可查，可追溯，防止因医疗废物混入其他废物或生活垃圾导致疾病传播和环境污染事件，严防未被污染的输液瓶（袋）流向社会被非法加工利用，严防医疗机构内工勤人员等各类人员发生涉嫌污染环境的违法犯罪行为。

六、加强医院感染的监测、督查力度。

七、加强传染病疫情管理，减少漏报、错报、迟报现象。

八、每季度至少召开一次临床感染管理小组会议，每半年至少召开一次医院感染委员会会议，且根据需要随时召开相关会议，对检查中发现的问题，提出整改意见并督促持续改进，通报上级文件精神，讨论并制定工作计划，不断提升医院感染管理工作。2018年医院感染管理工作规划：

1、根据“2018年长江经济带医疗机构医疗废物管理与生活垃圾分类管理”的相关要求，医院感染管理科开展“医疗废物管理专项整治小组”宣传月活动，活动内容：

（1）对全院医务人员、行政人员及爱玛客工作人员进行医疗废弃物专项培训、考核。

（2）每周三对全院各科室“医疗废物管理”工作进行督查并针对发现的问题进行整改。

（3）专项整治小组每周对全院医疗废物管理工作进行监督检查及考核，全面、详细地排查医疗废物产生情况，对发现的漏洞和薄弱环节形成问题台账并提出整改方案，以问题为导向进行“销账式”整改，坚持边查边改，立行立改，限期整改。

2、加强对重点科室、环节的改进工作：

（1）按照《医疗废物管理条例》要求，对医疗废物暂存点进行自查，对布局改造提出合理建议并督促整改。

（2）按照《血液净化标准操作规程》的要求，完善各项规章制度，明确工作人员的岗位职责，有专人负责信息录入、报告工作，使医院血透管理工作更加规范化、制度化。按要求定期进行透析用水化学污染物的检测、透析用水软水硬度及游离氯的检测及内毒素的定量检测。

（3）加强多重耐药菌监测，降低多重耐药菌医院感染，组织多重耐药菌暴发应急演练，建立感染性疾病科、感染管理科和微生物检验室等多科联合的工作机制或紧密型 MDT，进一步提高多重耐药、细菌真菌感染（社区获得性感染和医院感染）的诊断、治疗和防控水平。

（4）对儿童保健门诊的改建工作提出指导性建议，使改建符合医院感染预防与控制相关要求。

（5）根据《医疗机构门急诊医院感染管理规范（2018年）》，加强医院门急诊医院感染管理。

(6)按照《软式内镜清洗消毒技术规范（2016年）》要求，加强内镜清洗消毒，规范内镜管理流程，保证内镜处理全过程有记录可查，可追溯。

3、组织全院医务人员开展“医院感染管理知识竞赛活动”。

2019年医院感染管理工作规划：

1、继续加强医院医疗废物管理工作，加大医疗废物管理培训工作，严格执行奖罚制度，提高全员职工医疗废物、生活垃圾规范分类管理意识。

2、积极参加与抗菌药物临床应用的管理工作，加强细菌耐药监测。每季度及时向临床科室通报1次全院的细菌耐药情况。该工作由医院医院感染管理科、药剂科、感染科、检验科共同参与完成。由医院感染管理科负责将细菌耐药分析结果向全院医务人员通报。

3、按照《重症监护病房医院感染预防与控制规范（2016年）》，对我院ICU进行管理，使导管相关血流感染、导尿管相关尿路感染及呼吸机相关肺炎等专项发生率进一步降低。进一步加强多重耐药菌监测，降低多重耐药菌医院感染。

4、进一步完善“杏林医院感染实时监测系统”，将医院感染管理信息系统嵌入医院信息系统，与电子病历、临床实验信息管理、抗菌药物临床应用管理等信息系统互联互通。通过信息化手段使医院感染管理融入医院各专业、诊疗护理各环节，逐步实现医院感染病例、手术部位感染、ICU 监测患者感染、高危新生儿感染、针刺伤和职业暴露、医院感染暴发以及抗菌药物、环境卫生学等实时监测、预警，将医院感染管理从结果监控和回顾性调查，转变为过程监控和实时监测，及时指导临床采取有效干预措施，控制医院感染，保障医疗安全；同时实现医院感染数据采集、综合分析、质量评价以及漏报误报监督信息化，提高工作效率和质量，更有针对性地深入临床一线，消除医院感染高危因素，指导医护人员有效预防医院感染。

5、医院感染科为加强医院感染管理控制工作，加大医院感染监督检查力度，落实医务人员全员参与的意识和职责，根据《医院感染预防与控制评价规范（2018年）》要求，制定医院感染管理工作量化考核评分细则，按照制定的细则标准进行检查扣分，并对责任人进行罚款。

2020年医院感染管理工作规划：

1、继续加强医院医疗废物管理工作，严格执行《环境保护法》、《固体废物污染环境防治法》、《医疗废物管理条例》等法律法规规定，以“全过程、规范化、无漏洞、无盲区”管理为原则，细化完善医疗废物管理各项制度、岗位职责、操作流程。

2、建设医院感染联防联控机制，建立多学科专家或骨干组成的预防与控制医院感染专业技术团队、多部门负责人组成的预防与控制医院感染协调组织，并在医院感染管理委员会统一领导下开展工作，通过建立多学科专业技术团队、预防与控制医院感染协调组织，进一步明确职责分工、落实工作责任，密切学科、部门间沟通协作，逐步建立医疗机构内部医院感染管理的多学科、多部门合作机制，协同落实医院感染各项防控措施。

3、建立健全考核奖惩机制，把医院感染管理制度执行情况，纳入对各科室、各岗位、各类人员的绩效考核内容，定期开展督导检考核，根据考核结果严格进行奖惩，确保医院感染管理各项制度规范标准等得到有效落实。

XX医科大学附属医院 医院感染管理科

银行员工三年职业规划范文 篇6

----信用社（银行）员工参观学习＃＃银行的心得体会

＃＃年三月十八日，在办事处的组织领导下，我们有幸与其他联社一起参观学习了＃＃银行和招商银行西安分行。通过参观招商银行一流的服务设施、一流的从业人员、一流的从业环境、一流的业务品牌，学习两个商业银行先进的经营理念、主要业务种类、主营产品，开阔了眼界，开拓了思路，感到大饱眼福，不虚此行，提高了对商业银行的了解和对现代商业银行发展的感性认识。现就本次参观学习的体会汇报如下：

一、商业银行处处体现着战略性思维。

当来到＃＃银行西安分行一楼营业厅时，我们感受到的是一种现代金融的气息，营业大厅装饰简洁明快，细致入微，柜台摆布科学有序，客服人员着装整齐大方，工作忙碌而有序，整个氛围感觉温馨专业。听取了＃＃银行西安分行有关部门领导的业务介绍，感觉商业银行产品多、种类全、市场大、定位准，高层管理人员理念新、境界高，处处体现了“以客户为中心”的经营理念和人性化的服务气息。

商业银行“以客户为中心”的经营理念最终体现在业务产品的推陈出新上。众所周知，商业银行扎根大城市，市场比较大，准确的市场定位是成功决策的关键。商业银行准确把握市场，主要为城市高中端客户服务，个人业务中比重较大的是个人住房按揭贷款。从所有产品的设计来看，为客户量身定做了许多产品，在满足客户的需求同时，实现了自身业务的良性发展，市场越做越大，发展空间愈来愈广，而且风险控制做的比较到位，所有产品风险相对比较小，不良资产占比低，每年实现的利润比较可观。

二、适应市场，更新理念，以客户为中心，开发产品，服务客户。

通过对这两个银行的参观，作为信合人，我们触动很大。

第一，客户是一切业务的来源，是生存和竞争的基石。两个商业银行，做法虽各异，但经营理念殊途同归，都是以客户为中心，处处为客户着想，最终都赢得了市场，实现了利润最大化的目标。这一理念已经深深地植入商业银行所有员工心中。这一点，值得信合人深思。

第二，品牌是一个企业保持旺盛生命力的源泉。两个商业银行均针对不同的客户群体，量身定制了不同的业务产品、服务品牌和业务方向。相对来说，农村信用社业务品种单一，服务手段还欠发达，缺乏新的有活力的产品，甚至还停留在让客户适应银行产品的片面认识上。

第三，两大商业银行紧紧把握市场节奏，顺势而为，适应发展，是我们学习的重点和难点。农村信用社对市场的发展方向和节奏把握还不很准确，目前由于多方面原因，还缺乏细分市场的主动性，细分市场的眼光和能力还有待进一步提高。

第四，实践是成功的关键。商业银行基层一线员工相对素质较高，加之其管理相对科学，给业务创新提供了必要的生存土壤。他们的产品是基层员工创新的结果，总行只是从风险和管理的角度加以规范，然后进行全面推广。受多方面因素制约，农村信用社缺乏走出去、引进来的精神和批判吸收的态度和能力，老担心别的银行开发的产品适应自己的市场，而不能将专业银行、商业银行的产品与自身的业务和实际相结合，不能在学习后进行实践，也不能在实践后及时进行总结、改进、推广，总想吃“现成饭”，当然这些可能与农村信用社自身的人员结构和素质有一些关系。

第五，先进的服务理念和经营管理水平是企业不竭的动力。这一点是摸不

着、看不见的，但是能让人感觉得到。受地域限制，同时受服务对象的约束，信用社业务品种的发展相对受到束缚，经营理念跟不上业务发展的步伐。这一点是最重要也是最需要学习和值得改进的地方。

时不我待。参观学习后，重要的是要将学到的东西与我市农村信用社的实际进行结合，开发新的业务产品，进行实践，并在实践中不断完善，逐步总结出一套适合自身发展的业务品牌，用品牌开拓市场，占领市场。坚决不能固步自封，继续停留在“老陕爱参观，就是不动弹”的阶段。

三、更新理念，精心打造农村信用社企业文化，实现农村信用社又好又快发展。

学习商业银行，就要学习商业银行的先进的企业文化，先进的企业文化可以使一个企业永葆青春，充满生机。农村信用社发展历史悠久，但和商业银行相比，缺乏先进的、健康向上的企业文化，从而导致缺乏竞争力，从某种意义上讲，也制约了自身的发展。要实现农村信用社可持续健康发展，缩小和专业银行、商业银行的差距，就必须高屋建瓴，一切从实际出发，为自身量身定做先进的企业文化，让先进的企业文化引导企业走上良性发展的快车道。

银行员工三年职业规划范文 篇7

邮政储蓄银行员工下半年工作总结

邮政储蓄银行磴口分行：2017.1.10

员工职业化内涵范文 篇8

要把握职业化的内涵，首先得了解职业这个概念。什么是职业？职业是指人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。现代职业分工愈来愈细，每一个从业者都在从事一个相应职业。

员工从事某种职业，就有一个职业化问题。职业化是指从业者按职业的标准化、规范化、制度化的要求塑造自己，并在工作中所表现出的职业观念、思维、行为及习惯等符合职业化标准。具备这种特质的从业者就是职业化员工。员工职业化内涵包括如下七个方面。

一、道德职业化。职业道德是指从业者在职业活动中应该普遍遵循的道德规范。每一个从业人员在工作中，都要遵崇其特定的职业道德，如医生、护士要遵崇医德，教师要崇尚师德。一个匮乏职业道德的员工，是不能称其为职业化的员工。道德职业化，要求员工遵崇职业道德（如敬业、诚信、严谨、负责等），并用职业道德规范要求自己。

二、性格角色化。每个人都有独特的性格特征，如有的外向，有的内敛等，而不同的职业对其从业来说，需要有与之相匹配的性格特征，并与之吻合，这是员工职业化的内在要求。以推销职业为例，具有内敛性格的人就难从事该职业。当我们的性格同所从事的职业及特点相吻合时，就能做到性格角色化。

三、知识专业化。从事每一个职业都要有相应的专业知识。从事车工需要车工专业知识，从事机械设计需要机械设计专业知识，如此等等。知识专业化员工实现职业化的基础，没有专业化知识，员工职业化就是无源之水，无本之木。有的员工为什么匮乏职业化素质，一个重要原因，在于他们的专业知识储备太少。

四、技能娴熟化。从事每一个职业都有相应的技能，如打字员要有准确的打字技能，培训师要有流畅的口头表达技能，记者要有快速的写作技能等等。技能是否娴熟，这是评价一个员工是否职业化的一项重要评价标准，因此，要成为一个职业化的员工，一定要在技能上不断磨练和提高自己。

五、言行规范化。不同的职业，有不同的言行规范。一个员工的职业化，总是通过他在日常工作规范化的一言一行中体现出来的。如从事教师职业的一言一行，要体现出为人师表，从事护士职业的一言一行，要折射出对患者关爱与负责精神等等。一个员工的一言一行，只有同所从事的职业高度吻合的时候，其言行才能称得上职业化。

六、工作业绩化。员工职业化，不仅重视工作过程，更重视工作业绩。在工作中，没有工作业绩或工作业绩不高的员工，都不能称之为职业化的员工。工作业绩化，这是员工职业化的本质要求。因此，离开了工作业绩去考核员工的职业化，这种考核结果并不没有什么实际价值。在企业，职业化的员工不讲苦劳，只讲功劳。

七、业绩客户化。这里所说的工作业绩，是被客户所认同的工作业绩，其客户，一是企业内部客户，如评价企业人力资源管理岗位员工的职业化，就要看其企业各部门领导和员工，对其工作业绩是否认同；二是企业外部客户，如评价企

成都郎博创享企业管理咨询有限公司 QQ：1620181683

业产品生产岗位员工的职业化，就要考察他们所生产的产品及质量是否被顾客有认同。因此，如何使工作业绩得到客户的认同，这是员工实现职业化的根本途径。

银行员工三年职业规划范文 篇9

尊敬的各位领导，亲爱各位同仁们：

大家晚上好，我是。今天我演讲的题目是《恪守职业操守做合格员工》。

郭沫若说“本位主义不可有，本位责任不可无”,坚持良好的职业操守是每一个职业者应当具备的起码准则。古语有云，“术业有专攻”。所处的行业不一样，所担任的职场角色就不一样，同样的，所要遵守的职业操守以及侧重点就有不同之处。今天我要和大家分享的是银行职员的职业操守。

正所谓“播下一种思想，收获一种行为，播下一种行为，收获一种习惯，播下一种习惯，收获一种品行。在一个职业刚开始的时候，首先应该学习的不是业务，而是要端正自己的态度，理解该职业操守所包括的内容，明确自己的位置，如何去践行该职业操守，否则你就会犯错误，就会走偏路。只有深刻学习并理解了该职业操守的含义，并且不遗余力的遵守，才能更加有力的去执行任务。我们不求每一份工作都能做得最好，但我们能以应持有的职业操守，在规章制度内尽力做好每一份工作，这是起码的，也是最基本的职业操守。

银行本身作为一个金融性企业就有它敏感的地方，在我决定从事这份职业的时候，我就应该要了解这个企业的性质，它所要遵从的职业操守，如诚实信用、守法合规、专业胜任、勤勉尽责等。在工作中事无大小，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要恪守规章制度，在原则内办事。

我们都知道，优秀的银行靠员工的能力，更靠员工的品行。在一个成熟的企业下，很多时候决定这个企业的成败不是完全靠员工的能力，而是在关键的时候，靠的是员工的品行。在一个企业呆的时间长了，学会了很多生存法则，学会了为人处世，也学会了圆滑，可能当初看重的一些行为准则，认定的一些规章制度，会随着时间的推移而被自己慢慢淡化，我把它定义为“操守淡化”，在这种时候，要时刻不忘提醒自己，任何时候都不能“擦边球”的心理，不能抱有侥幸心理。

银行员工三年职业规划范文 篇10

——杨兰

【培训时间】1天

【培训受众】银行员工 【培训收益】

旨在通过培训使员工从思想观念发生质的转变，认识到职业道德不仅是对公司有利，对自身的更为重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高职业道德水准。【培训目的】

1、强化提高员工的忠诚，敬业精神以及工作责任心；

2、了解并理解诚信、敬业精神、责任意识、使命感等内容；

3、帮助企业员工树立正确的工作心态和工作原则，提高职业素质；

4、增强企业凝聚力，促使员工遵章守纪，养成自律品质，完善职业操守；

5、明确职业操守的特质，提高员工对职业理想、职业道德、职业责任的认识。【培训大纲】

一、从诚信谈起

1、诚信：从传统走向现代

2、中国传统“诚信”

3、传统诚信的游戏规则

4、为何“诚信为本”传统的中国商业严重的诚信缺失？

5、现代企业利润获取的来源和强弱，依赖于制度化的市场信用体系

6、案例：白银帝国赏析

7、案例：奶行业之殇

8、案例：诚信让企业渡过危机 游戏：“重庆号”巡洋舰的危机

二、如何恪守诚信？

1、诚信并不容易 1）诚信需要实力 2）诚信需要自信 3）诚信需要谋略 4）诚信需要坚持

2、我们现在是否做到？能否做到？ 游戏：红黑局

三、遵守职业道德的原因

1、道德是做人的根本 1）道德的内涵

2）道德是做人的根本

3）职业道德是协调与同事与领导间关系的法宝

2、职业道德与自身发展.管理、职业化、1）职业道德与人格 2）职业道德与职业 3）职业道德与成功

四、员工职业道德：个人与组织互动双赢的基石

1、职业道德内涵研讨

2、优秀企业认同的职业道德准则

3、影响职业道德水准的因素

4、十力融合铸就职业道德修养

5、从优秀到卓越，从技术到艺术

6、“企业道德、职业道德、社会公德”三位一体

五、员工职业道德之一：忠诚

1、忠诚的魅力 1）忠诚是竞争力

2）忠诚是考察员工的首要条件

2、忠诚于公司 1）维护公司利益 2）维护集体荣誉

3）危难是检验忠诚的最佳工具

3、忠诚于领导者 1）别让上司靠边站 2）不要掩了领导的风采 3）把委屈咽下去

4）千万别得罪你的上司

4、如何做到做到忠诚？

5、案例：《职业信仰》

六、员工职业道德之二：爱岗敬业

1、敬业的内涵 1）敬业为谁

2）敬业必备五个C 3）不敬业的四种典型表现 4）敬业的四大特质

2、树立理想企业目标一致的思想

3、强化职业责任

4、提高职业技能

5、珍视每一个工作机会

6、正确看待薪水

1）比薪水更可贵的东西 2）超越领导对你的期望 3）不计报酬而报酬更多 4）要做得多过报酬

7、案例：《哪个员工够职业？》

七、员工职业道德之三：团结互助

1、什么是团队精神

2、团队精神的魅力

3、如何做到团结互助 1）具备强烈的归属感 2）参与和分享 3）平等尊重 4）信任 5）协同合作 6）顾全大局

4、案例：《士兵突击》

八、员工职业道德之四：文明礼貌

1、仪表端庄

2、语言规范

3、举止得体

4、待人热情

九、员工职业道德之五：责任

1、责任感

1）工作就意味着责任 2）在其位，谋其事 3）从自身找原因

2、做好本职工作 1）重视自己的工作 2）干大事从干小事开始

3、责任不容推卸 1）最根本的人生义务 2）主动承担责任

4、职业道德必须与社会道德同在

十、员工职业道德之六：执行

1、服从第一

1）服从是领导之母 2）服从，100％的接受 3）没有任何借口 4）遵行组织命令 5）尊重、理解和宽容

2、执行畅通无阻

1）执行力是一种企业信仰 2）没有执行力就没有竞争力 3）执行力即是决胜力 4）没有服从就没有执行 5）立刻行动

十一、员工职业道德之七：创新

1、惟有创新才能不断前进 1）永不满足，不断创新

2）具有危机意识

2、打破一切常规 1）迈出创新步伐 2）敢于质疑 3）打破常规

3、培养和运用创造性思维 1）问题不只一个正确答案 2）敢于犯错误 3）主动适应变化

银行员工三年职业规划范文 篇11

课程时间：2天（12小时）

主讲老师：陈馨贤

课程收益：

1.通过学习使学员学习正确的工作态度；

2.解决员工的工作误区；

3.掌握如何与人合作以及沟通等多项工作技巧；

4.关于银行员工职业化塑造与养成促使学员能更快、更好的投入到工作中 第一部分：职业化的员工

1.企业员工工作现状调查

2.四种类型的员工及职业发展分析

3.员工应该具备的职业素质

4.员工职业形象标准

第二部分：职业态度与职业观念

1.观念、态度决定职业成长

2.职业化员工的十大基本观念

3.职业化员工的四种态度：

1)职业态度之一：积极主动

2)职业态度之二：承担责任

3)职业态度之三：乐于协作

4)职业态度之四：服从执行

第三部分：高效工作技能

1.关于银行员工职业化塑造与养成技能一：工作沟通技巧

1)沟通与有效沟通

2)常见的工作沟通问题

3)有效沟通的要点

4)积极倾听的技巧

5)反馈的技巧

6)如何与上司进行沟通

7)如何与同事进行沟通

2.技能二： 时间管理技巧

1)时间管理存在的问题

2)时间管理的法则

3)时间管理具体方法

4)日计划五步法

3.技能三：高效执行

1)什么是执行？

2)执行力不佳的表现

3)有效执行的方法