员工学习能力测试题

员工学习能力测试题（精选8篇）

员工学习能力测试题 篇1

部门： 基站维护中心 姓名 田密

答题说明：

1、此测试题意在检验每位员工学习《员工手册》的实际效果。

2、此试题为开卷答题，全员参与答题，答题时请每位员工认真、独立完成，严禁互相商量或互相代理答题，如发现完全一样的答卷，视为无效答卷，不参与总分评比。

3、试卷提交截止时间为：2011年4月15日下班前；试卷提交方式：请各部门综合事务员收齐后以电子版或纸介制方式提交。

一、填空题：（每题2分，共40分）

1、绩效管理 与 知识管理 和 全面预算管理 构成公司三大基础管理体系，是公司标本兼治的管理支柱；

2、员工累计工作已满 一年 不满 十年 的，年休假 五 天；已满 十年 不满 二十年 的，年休假 十 天；已满 二十年 年的，年休假 十五 天。

3、绩效评估结果作为

薪酬奖励、员工培训、职位调整、职务变动 等工作的管理依据。

4、固定薪资由 基本工资、职位工资、津贴补贴组成。

5、公司各职位均对应四级职级带宽；职级依据各职位为公司创造价值的大小确定，由低到高分为 1 至 19 级，其中 1 至 9 级为员工职级，9 级及以上为专家和行政经理职级。

6、班组长可准病、事假 1 天。所在单位的三级经理可准 2 至 5 天（含 天）的假期。5 天以上的各种假期经所在单位二级经理批准并办理相应手续。

天以上的事假及出国探亲等需要有本人书面申请，经所在单位二级经理批准，人力资源部备案后，交主管一级经理审批。

7、为提升中国移动北京公司软实力，实现公司可持续发展，公司围绕中国移动

企业文化理念体系的核心价值元素，结合自身的定位与发展需求，逐渐形成了以 执行文化、务实文化、服务文化、学习文化、创新文化、绩效文化

为主体的工作文化，成为集团文化在北京公司的发展与实践。

8、重心下沉 是始终贴近客户的意识，是尊重员工的人本理念；

讲求实效 是强调结果的目标意识，是效益优先的管理思想。

9、务实文化要求做到“四个不放过”，即 原因不清楚不放过、当事人不受到教育不放过、没有改进措施不放过、客户（内部和外部）不满意不放过。

10、务实文化要求：不断强化服务压力由低到高传递，服务支撑由高到低延展的“倒三角”机制，形成“领导为员工服务，职能为一线服务，后台为前台服务” 的工作作风，不断提升内部服务水平，提升企业整体执行力；

11、职位工资根据员工 职位等级 本人在职位等级中的 分位值 位置共同确定。津贴补贴由公司

综合补贴、提租补贴、班长津贴、兼职津贴、夜班津贴、加班工资组成。

12、“我服务，我快乐”的服务文化是对 个人修养 的要求，要求员工

保持

积极为他人服务的心态

提倡员工认同 的主张。

13、“准、快、狠、细、稳”的执行文化着眼于企业管理的关键环节，强调

思路要稳、决策要准、方案要细、行动要快、力度要狠。

14、公司已建立较为完善的职位族应用体系。职位族体系划分为： 条线、主族、子族和职位 四个层级；每个职位均有对应的职位说明书，作为 职位职责确定、胜任力标准 制定和 开展职位评估 的依据。

15、对于公司空缺职位人员的聘用，公司本着

公开、公平、公正的原则由人力资源部按照招聘流程，通过 内部竞聘、社会招聘 和 校园招聘 等多种方式、多种渠道进行。

16、创新文化要求树立创新意识，将“ 人人是创新之源，时时是创新之机，处处是创新之地 ”的创新意识植入各级管理者和员工的思想行为中，塑造公司内部良好的创新文化氛围，鼓励员工保持

解放思想，打破陈规 的勇气，树立“求真务实，持续改进” 的意识。

17、绩效管理的全过程包括 绩效计划制定、绩效指导与强化、绩效评估与反馈

其中贯穿三者之间的是 员工与经理之间持续不断的沟通。三者循环反复，共同构成绩效管理的管理闭环。

18、员工不得随意 打听 或 传播 包括薪酬信息在内的个人隐私。

19、对员工奖励分为：记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予先进生产(工作)者、劳动模范等荣誉称号。

20、对员工的行政处分分为：通报批评、降级、免职、解除劳动合同。在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

二、单选题（每题1分，共10分）

1、中国移动的企业核心价值观是（B）。

A：“做世界一流企业，成为移动信息专家”；B：“正德厚生，臻于至善”；C：“创无限通信世界 做信息社会栋梁”；D：“成为卓越品质的创造者”。

2、（A）是今日事、今日毕的职业习惯，是员工应具备的职业素养，是员工对本职工作的最低承诺；强调部门之间、职位之间的无缝连接，强调人人有事做、事事有人管。

A：“日清”；B： “日高”； C：“日美” ；D：“日快”

3、(B)是不断改善、永无止境的进取精神，是追求精益求精、臻于至善境界的精英意识；是强调标杆超越，每一部门、每一员工都应关注行业、企业内最佳实践，确定标杆，不断追赶并超越标杆；是倡导自我加压，强调自我超越。A：“日清”； B：“日高”； C：“日美”； D：“日快”

4、(C)是自信开放、积极向上的阳光心态，是员工对企业归属感、忠诚度的体现，是关爱同仁、协作包容的团队精神，是专注投入工作、勇于承担责任的品质，是对个人成长、团队业绩表现出的荣誉感与自豪感。A：“日清”； B：“日高”； C：“日美”； D：“日快”

5、中国移动的企业使命是（C）。A：“做世界一流企业，成为移动信息专家”；B：“正德厚生，臻于至善”；C：“创无限通信世界 做信息社会栋梁”；D：“成为卓越品质的创造者”。

6、中国移动的愿景是（D）。A：“做世界一流企业，成为移动信息专家”；B：“正德厚生，臻于至善”；C：“创无限通信世界 做信息社会栋梁”；D：“成为卓越品质的创造者”。

7、员工礼仪规范中规定：员工应形象大方，精神饱满，着装得体，（A）至（D）工作日须着职业装，不得穿着无袖上装、背心、吊带上装、运动装、超短裙、短裤、拖鞋及过于露透的服装。（E）工作日可着整洁、合体的便装。

A：周一； B：周二； C：周三； D：周四； E：周五

8、公司鼓励员工利用业余时间（A）参加学历（学位）学习。员工参加学历（学位）学习、职业资格考核、职业技能鉴定，如需公司提供相关证明资料，须经人力资源部审核后，方可提供。员工在取得相关学历（学位）、职业资格、职业技能证书后，需及时报人力资源部备案。A：自费；B：公费；C：半自费；D：部分自费

9、员工每日下行流量不得超过（A）。A：1G； B：2G； C：3G； D：4G；

10、（B）是定位于除行政经理之外，员工发展的“第二通道”。A：绩效体系； B：专家体系； C：职位体系； D：人员交流计划；

三、选答题：（请最少任选一题，多答多计分，每题10分，共30分）

1、请叙述绩效计划及目标设定的具体内容是什么？ 答：

绩效计划主要包括关键绩效指标（KPI）、工作目标（GS）和能力发展计划三部分：

（一）关键绩效指标（KPI）：用来衡量工作完成效果的具体量化指标，来自于对企业总体战略目标的分解。

（二）工作目标（GS）：是工作职责范围内一些相对长期性、过程性、难以完全量化的关键工作任务。

（三）能力发展计划：根据员工在实现绩效目标过程中必需的能力要求而制定的具体实施方案。

2、请叙述员工有下列行为之一，属于严重违反劳动纪律或规章制度，用人单位可以解除劳动合同。答：

（一）经常迟到、早退，违反请假制度，屡教不改。

（二）连续旷工十五天或一年内累计旷工三十天的。

（三）故意损坏设备、仪表、工具及其它公物，金额累计达到2000元及以上的。

（四）违章指挥、违章作业，造成人身伤亡事故的主要或直接责任者。

（五）违反通信纪律和操作规程，造成通信阻断的。

（六）利用工作之便谋取私利或违反业务规定进行操作，造成客户投诉或非法获 取金额累计达到2000元及以上的。

（七）利用工作之便，敲诈用户，索贿受贿，金额累计达到2000元及以上的。

（八）不服从日常工作调整，自接到工作调整通知后五个工作日（含）以上拒不报到的。

（九）利用医疗期、脱产学习期、培训期或在工作时间内从事第二职业和各种盈利活动的。

（十）被取保候审、监视居住、拘留或劳教的。

3、请叙述病假假期计算办法

答：

1、零星病假按月累计，满八小时的按一天计算。

2、员工由全日休养改成半日工作、半日休养的，在计算其连续休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养时间和休养时间（休养两个半日算作休养一天）合并计算。

3、员工因病连续休假三个月以上病愈恢复工作时，经主治医院证明，可以恢复工作。

4、员工因病，经组织批准到疗养院疗养期间按病假处理。

5、病假在一个月以内遇法定节假日扣除不计，病假一个月以上应连续计算；连续休病假超过五天，如遇公休假日应连续计算。

四、论述题：（每题20分，共20分）

员工学习能力测试题 篇2

国内外研究表明, 企业员工在具有了一定的工作经验以后, 是否离职流动的一个重要因素就是职业岗位与自己的职业性向是否一致。职业性向是指一个人所具有的有利于其在某一职业方面成功的性格的总和。了解和掌握员工的职业性向, 同时在此基础上做好职业生涯管理, 将适合岗位的人才配置到合适的岗位, 使得人尽其才。如果企业的人力资源管理部门或管理者, 对于员工的职业性向及其职业生涯没有从入职伊始就进行全程掌控和管理, 等到员工认识到自身的职业性向时, 才被动地进行应对, 这样往往为时甚晚, 不可避免地导致人才流失。

当前, 我国企业或组织在员工的招聘和录用时都要进行各种考试和测试, 不管是笔试、面试, 甚至有的专业所要进行的各种测试, 最主要的功能是进行人才的相对比较选优。很难测试出员工适合自身发展的职业性向。因此这样考试所选拔的优秀人才, 可能因为岗位不适为以后的人才流失埋下了隐患。本文研究的目的就是在现有基本的考试方式基础上, 分析设计在智力选优的同时能够进行员工职业性向掌握的测试模式, 为企业的员工职业生活管理打下基础。

二、职业性向分类

无论是16型人格理论, 还是霍兰德的职业性向分类都适用于没有一点专业背景人员的专业定位选拔, 如高中毕业生选择专业。但是企业的招聘对象往往是有一定专业背景的大中专毕业生。从企业职业生涯管理角度, 员工职业发展的专业大方向是确定的, 所要确定的是专业内的职业生涯发展。因此, 对于企业员工招聘的职业性向分类不应是霍兰德等现有理论的一般分类, 而是适应于大专业方向的职业生涯管理分类。基于企业职业生涯管理的员工职业性向分类可分为业务技术型、人际管理型和战略决策型三类。霍兰德等现有职业性向分类也可以归结成这三类。把控和掌握员工的职业性向, 做到职业性格和岗位的匹配, 有效的防止企业人才流失。

1.业务技术型

该型职业性向指适宜从事某一专业的业务, 不直接与人打交道的职业性格。如工程技术、会计统计等专业岗位。从事人员需有一定的专业知识技能和智商。该性格所具备的特质为内向、逻辑严谨;喜好专业、擅长做事, 不擅长于人际交往和管理工作。该型人员可以将业务技术工作作为自己的职业生涯发展方向, 主要进行的是某一专业的知识技能和智商测试。

2.人际管理型

人际管理型的职业性向指在工作中需要直接与人打交道所具有的职业性格。如企业的办公室、人事岗位, 以及企业内不同层次的领导和管理职位。该类型的职业性格需具备一定智商外和良好的沟通、交往能力。主要测试的是其情商和逆商。一般笔试是无法进行情商测试, 更多的是通过面试和情景测试进行的。而且情商测试一般用到的试题形式是非结构化试题。

3.战略决策型

战略决策型的职业性向是指需要在工作中在对条件和环境做出全面综合判断的基础上进行事关企业或组织发展的重要决策所具备的职业性格。如企业中的管理高层, 事业部等组织中的管理者, 要求是具备较高的情商和广义逆商。测试主要进行的是面试和情景测试, 在特别的选拔中一些更为专业的笔迹测试、罗夏墨迹和主题统觉测试等也应应用。针对战略决策类型的性格测试所用的方法和试题一般都是非结构化试题。

三、三重半结构化测试模式设计分析

如果从职业生涯发展角度考虑, 即使是某一专业领域也可能其职业性向适合于发展成为专业技术人员、人际管理人员或是能够独当一面的战略决策人员。因此在招聘考试中就必须在选优的同时, 了解和掌握员工的基本的职业性向。本文所给出的三重半结构化测试模式就是把考试方法分为笔试、面试和情景测试三种方式, 以及每种考试的试题分为结构化和非结构化相结合的半结构化形式。由于不同的考试方式和试题形式所具有的考核功能和作用不同, 采用这种三重半结构化模式能够起到既选优又能够测试掌握员工职业性向的目的。

在模式图中表示出, 三种类型的职业性格可以通过笔试、面试和情景试三种常用招聘方法来达到, 并不增加额外测试方法和招聘的成本。图中箭头表示每种职业性格所应用的测试方式, 粗细则表示所起作用的比例大小。如, 对战略型情景测试占的比重最大, 面试次之, 笔试最小。

在进行具体测试时, 现有理论和成果较多, 可直接应用借鉴。对需要进行着重测试的人际管理情商和战略决策的广义逆商, 一般的结构化试题难以进行测试, 现有的理论和实践难以借鉴, 需要针对性地设计非结构化试题。具体的测试方式设计见表。

在表中A表示职业性向类别中的专业技术型, B表示人际管理型, C表示战略决策型。

1.笔试

在企业人员招聘中, 笔试为最普遍和常用的测试方式, 有简便经济的好处和公正、客观的评价标准, 能起到择优选拔的目的。主要测试题形式为结构化标准试卷, 直接通过答卷分数排名选优。通过专业知识、技能和智力方面的题目, 再加之一些非结构化的案例分析试题测试被测人员的分析筹划能力等战略决策方面的职业性向。

2.面试

面试也是企业人员招聘中常用的方法。它是通过双方面对面交流沟通来测试被测人员的专业知识技能和人际管理情商和战略决策广义逆商的职业性向。这种测试主要是通过仪表形象、逻辑思维、分析筹划和非结构化的自我陈述、双向交流等题目设计来测试。测试结果通过测试考官的评分进行相对选优评价得到。

3.情景测试

情景测试在专业性较强的实测中应用较多。如电脑软件操作等。对于管理和决策型员工, 情景测试主要是通过设计非结构化的文件框处理、角色扮演、无领导问题商讨会、路演、顾客会见等实际场景, 对测试对象的人际管理情商和战略决策逆商进行测试。

四、结论与探讨

本文在分析现有职业性向分类与测试理论应用的适用性基础上, 从企业人力资源职业生涯管理的角度出发, 将员工的职业性向分为专业技术、人际管理和战略决策型三类, 同时分析提出了进行员工招聘测试的三重半结构化职业性向测试模式和具体的测试方法。该模式应用的关键是各种测试方法中对于人际管理情商和战略决策广义逆商的的非结构化试题设计以及评价和评分体系设计。

了解和掌握员工职业性向的目的是, 可以从源头开始, 从整体和全局上把控和进行员工的职业生涯管理。企业在招聘员工时, 通过笔试, 面试, 情景测试等方法, 不仅仅只是进行人才选优, 还应该通过测试掌握和把控所招聘员工的职业性向, 从员工的招聘开始就进行职业生涯管理, 力求做到人尽其才, 为企业留住和用好人才资源。

参考文献

[1]宋剑祥.从人才招聘视觉看职业性向理论的应用[J].湖北技术学院学报, 2013, (2) :88~93.

[2]农植媚.公务员职业生涯管理研究综述[J].南方论刊, 2014, (6) :58~59.

[3]伊凡·罗伯逊, 蓝天星翻译公司译.组织人员招聘心理[M].北京:清华大学出版社, 2002.

[4] (美) 加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1999.

基于学习能力的员工招聘系统 篇3

【关键词】企业；学习能力；招聘

百度CEO李彦宏曾经说过，互联网公司，最有价值的就是人，我们的办公室、服务器会折旧，但始终在增值的是公司的每一位员工。只有具有学习能力的员工才能将知识转化为企业的竞争优势。可以说，员工的学习能力决定了企业的成败。对于一个具有学习能力员工的造就，企业的作用自然不容小视，建立一个基于学习能力的员工招聘系统，有效识别并招聘那些具备学习能力的人，企业将收到事半功倍的效果。

一、基于学习能力的员工招聘系统

（1）进行岗位需求分析，明确目标工作对学习能力的要求。当企业需要进行招聘时，说明该企业的人力供给不能满足人力需求，或者是人员素质不能满足企业发展的要求。这时企业要么从外部招聘所需人员，要么从内部选拔相应的人员，来满足无人完成的目标工作的要求以及补充缺少的岗位。不管是从外部招聘还是从内部选拔，企业都要事先明确目标工作对学习能力的要求以及岗位所需的学习能力。不同的岗位需要不同的学习能力，就好比不同的艺术家需要不同的技能一样。做到目标明确，进行招聘时才能有的放矢，根据清晰的目标找到合适的人员从事适合的岗位。目前有很多企业整天都在忙于招聘中，他们招了很多员工，同时企业又经常有很多员工走掉。这是为什么呢？在我们个人的生活中，做一个比较大的投资，比如买一辆新车或买一幢新房子时，很少有人会在不清楚自己需求的情况下贸然行动。当我们的决策和家人有关的话，我们会和他们一起讨论，然后列出一个清单。如果能够完全遵照先前制定的购物清单来执行的话，可以肯定你将得到一个最满意的结果。同样的道理，当企业在进行招聘时，如果企业可以为自己的招聘列出一份“购物清单”，即招聘岗位需求分析，那么可以肯定企业也将得出一个最满意的结果。（2）选择和设计最佳的招聘评价方法和体系。在实施招聘之前，选择和设计一个最佳的招聘评价方法和体系是非常必要的。这对于招聘效果能起到改进和完善的作用。对于基于学习能力的员工招聘的招聘评价方法和体系，要将学习能力这一指标作为重点评价的对象。在它的招聘评价方法和体系中，因为学习能力主要包括：敏锐洞察和发现新知识、新技能的能力；善于根据工作的实际需要，学习、掌握和吸收新知识、新技能的能力；学以致用的能力以及创新能力，所以要将考察以上各项能力作为主要的评价对象来设计最佳的招聘评价方法和体系。建立一个与企业招聘目标相关的招聘评体系是至关重要的。丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理”体系名扬天下，但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。该体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田的全面招聘体系将招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。并且根据公司对团队精神的要求和将品质作为公司生产体系的中心点，以及强调工作的持續改善，丰田公司从全面招聘体系中将招聘到具有良好人际关系的员工和对于高品质的工作进行承诺的员工，以及有过良好教育和聪明的员工。所以说，设计一个良好的招聘体系有助于企业招聘到与企业文化相符的员工。因为不同的企业都有不同的文化和异同的目标，所以每个企业都应结合自身的具体情况来设计符合自身的招聘体系。对于注重学习能力的企业来说，建立一个关于学习能力的招聘评价体系是关键。（3）培训评估者。选择和设计好了最佳的招聘评价方法和体系，是实施招聘的一种有效手段。但是如果运用该招聘评价体系的相关人员没有应用该体系的能力，那对于设计该招聘评价体系的人员来说将是空欢喜一场。因此，对于一个最佳的招聘评价方法和体系，对相关人员进行招聘评价体系的应用培训是使该招聘评价体系能够淋漓尽致地发挥作用的充分条件。作为世界五百强之首的微软，在招聘人才上确有自己独特的地方。除了考虑人才的专业背景外，着重考虑其心理能力和情感因素，其中包括：应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力和承受压力的能力。所以，微软的招聘人员一般都经过专业训练，以保证他们选人的客观性。这是招聘人员能够出色地完成招聘任务的前提。（4）实施招聘评价工作。所谓实施招聘评价工作，也就是运用该评价方法与体系对候选人进行学习能力评估。在这里需要经过培训过的相关工作人员依据招聘评价方法和体系进行公正合理的招聘。除此之外，如果企业的人力资源管理工作者还能掌握更多的测试工具，如EQ测试、MBTI、BELBIN团队角色组合分析等，对候选人的情商指数、性格特征、工作中的团队角色特点等信息有一个客观、准确的认识和分析，将帮助人才招聘的决策者做出更为全面、准确和到位的判断。（5）评估招聘结果并反馈。通过以上的过程招聘到的员工是否符合理论中的结果以及是否满足企业的实际需求是评估该招聘评价方法和体系的依据。人力资源管理工作者要根据各岗位对学习能力的要求和招聘进来的员工所具有的学习能力是否相匹配来分析该招聘评价体系的合理性。通过这些对该招聘评价体系进行相应的改进或完善，以使该招聘评价体系更加合理与更加符合实际应用。

二、基于学习能力的员工招聘系统的其他用途

（1）确定培训需求。当基于学习能力的员工招聘系统设计完成以及投入使用之后，企业可以很清楚地了解通过该系统招聘到的员工的学习能力缺陷，甚至还可运用该系统对企业内部员工进行测评，从而了解原有员工的学习能力的问题。进而确定这些员工的培训需求，从而有针对性的进行高效的培训。（2）明确绩效标准。一般情况下，企业员工的绩效水平和该员工的能力是成正比的。而学习能力也是能力中的一个组成部分，当然也会影响到员工的绩效水平。企业通过利用基于学习能力的员工招聘系统来获得员工的相关的学习能力状况，从而确定一个更加合理的绩效标准，进而给员工提供一个更加公平、准确的绩效标准。（3）衡量薪酬水平。大部分现代企业中的员工薪酬都是和员工自身的能力相结合的，也就是所谓的能力薪酬。而通过应用基于学习能力的员工招聘系统可以掌握员工相关的学习能力，从而对衡量员工的薪酬水平起到一定的作用。（4）制定接班人计划。当企业出现退休员工或离职员工时，特别是高层人员的空缺，企业都会制定一个关于接班人计划。在这个接班人计划中，免不了有一个接班人标准，而在接班人标准里，又准会有一个关于能力的要求。这就必然与学习能力相关，从而基于学习能力的员工招聘系统一定能发挥它的作用。当然人员的层次不同，招聘的侧重点也应有所不同。基于学习能力的员工招聘系统不是万能的。对不同类型的员工要采取不同的招聘方法。具体事例如下：脑力劳动为主的知识型员工更注重学习能力，这就是脑力劳动与体力劳动的区别。脑力劳动创造价值的方式是通过学习，思考和实践的过程完成的。因此，学习能力对脑力劳动者的劳动成果有决定的作用。有较强学习能力的脑力劳动者能快速适应知识经济时代的飞速发展，能创造出更多的价值，为企业做出更大的贡献。所以，对于脑力劳动的知识型员工的招聘就要十分注重学习能力这一素质。

总之，不管员工是按什么来分类，在招聘时对不同的员工有不同的要求。不能说学习能力对一个企业很重要就必须要求每一个员工都要具备较强的学习能力，这是不合理的。应是根据不同类型的员工需求来决定基于学习能力的员工招聘系统的应用。

参 考 文 献

[1]吉晓莉，李建新.学习型员工——企业核心竞争力的源泉.2004（11）

[2]唐旭天.学习型企业造就学习型员工.企业文化通讯

[3]邓向越，张帆.构建持续学习体系提升员工学习力.2003（3）

[4]宇长春.基于胜任力的人力资源管理.2004

[5]刘昕译.人力资源管理.中国人民大学出版社，2005（9）

员工敬业精神测试题 篇4

每题三个选项：A、不赞成；B、基本赞成；C、赞成。

1、只为本企业工作。（）

2、不擅自离开工作岗位。（）

3、在工作日的任何时间里，绝对不做一切有碍工作的事。（）

4、对企业使命有清晰的认识，认同企业的价值观。（）

5、积极参加企业组织的业务技能培训。（）

6、乐于承担更大的责任，接受更繁重的任务。（）

7、凡是支持本行业和属于本行业的人，均予以肯定。（）

8、不做有损企业名誉的任何事情。（）

9、不拿企业的任何物品。（）

10、对企业的商业秘密绝对守口如瓶。（）

11、在规定的休息时间之后，及时返回工作场所。（）

12、看到别人有违反企业规定的举动，及时纠正。（）

13、不管能否得到相应的奖励，都能积极提出有利于企业的意见。

14、关心自己和同事的身心健康。（）

15、对外界人士积极宣扬企业。（）

16、把企业的目标放在个人的目标之上。（）

17、乐于在工作时间之外自动自发地加班。（）

18、业余时间注重钻研与工作有关的技能，加强职业素质的学习。

19、为保证工作绩效，善于劳逸结合，调节身心。（）

20、能享受工作中的乐趣。（）

员工入职心理测试题 篇5

A：主持人

B：音控人员

C：企划制作人员

D：特别来宾或受访人员

员工入职心理测试题结果分析

选A的人

你也许没有想到在工作上登峰造极，或许还自认是清心寡欲之辈，老板如果想要让你在公司奋发工作，就要给你全力发挥的空间。你的决定不容别人染指，最聪明的方法，就是尊重你，而不是正面挑战你，并不时给予激发你荣誉心的赞美，摸顺了你的脾气，你就会是公司的超级动力火车了。

选B的人

乍看之下，你也许不太起眼，是平庸之辈，但其实你期待能攀上最高点，飞上枝头当凤凰，所做的一切，也是为了这个目标。如果你觉得所做的工作，能得到老板的肯定，那你会愿意加倍努力，但要是让你发现升官加薪无望，或是公司没前途，你可能也会二话不说，马上就调头走人，往其他轨道飞驰去，留都留不住呢。

选C的人

你期望老板能给予你充分的信任，使你做起事来不会绑手绑脚，更不用瞻前顾后，套句广告词，就是“没有后顾之忧”，那你这辆动力火车，就会任劳任怨来加油上路，不用老板操心。你的圆融性绝对足够，但是你不能忍受没有品位的人来指挥你，那对你来说等同世界末日，所以有智慧的老板就是要给你信任，信任你办事的能力和创意。

选D的人

新员工入职培训测试题 篇6

（请用正楷书写）

姓名：_______部门：________职务:_______分数：________选择题：包括单选题和多选题，选择你认为正确的答案填在括号内，要求30分钟内完成。（每题3分，共105分）

1、深圳市艾立克电子有限公司成立于（）。

A、2001年3月B、1998年12月C、1997年12月

2、深圳市艾立克电子有限公司是一家专业从事（）产品开发、生产和销售的（）企业。你认为正确的答案是：（）。

A、电子元器件，广东省高新技术B、电子元器件，国家级高新技术

C、视频监控，广东省高新技术D、视频监控，国家级高新技术

3、深圳市艾立克电子有限公司是（）的民族安防企业。（多选）

A、目前国内最大的专业一体化智能球形摄像机生产厂家

B、亚洲首家一体化智能快球生产厂家

C、唯一被国务院列为科技成果引导推广项目

D、唯一获得国家科学技术进步奖

4、深圳市艾立克电子有限公司主要生产的产品有（）。（多选）

A、一体化摄像机及智能快球B、硬盘刻录机C、视频矩阵

D、一体化大云台监控定位系统E、控制键盘F、光端机

5、我们公司在全国拥有（）分公司或办事处。（多选）

A、北京分公司B、上海分公司C、贵阳分公司D、石家庄办事处

E、合肥办事处F、杭州办事处G、南京办事处

6、我们公司（）年通过了ISO9000质量管理体系认证，（）年通过了ISO14000环境管理体系认证。你认为正确的答案是：（）。

A、2002, 2004B、2004, 2002C、2000，2004D、2002, 20007、艾立克公司的网站地址为（）。

A、C、D、.cn8、公司对员工的福利文化包括（）。（多选）

A、旅游活动B、免费体检C、团队活动建设费D、重大节日发放过节费

9、公司以（）为理念文化。（多选）

A、诚信B、专业C、创新D、超越E、质量F、服务

10、所有新进员工进公司后必须与公司签订（）。（多选）

A、劳动合同B、保密协议C、服务承诺书D、薪资协议E、试用期任务书111、员工发薪日为每月（），发至中国银行卡内。

A、10日B、15日C、20日D、25日

12、公司给予部门每人每年（），作为该部门的团队活动经费。

A、50元B、100元C、150元D、200元

13、上班或下班忘记打卡的员工，需在两日内填写《签卡单》，每月内因忘记打卡的签卡合计不

得超过（）。超过签卡次数，每次扣罚30元。

A、一次B、二次C、三次D、四次

14、每月员工迟到或早退超过三次，从第四次开始超过一次处以（）元罚款。

A、50B、100C、150D、20015、员工工作服务年限1 — 10年内，每年年休假为（）天。

A、3B、4C、5D、616、员工在公司工作转正后结婚，可享受婚假（）天，晚婚可休（）天。你认为正确的答

案是：（）。

A、3/10B、3/13C、5/10D、5/1317、员工下列哪些亲属去世，可休3天丧假。（）（多选）

A、父母B、配偶C、子女D、配偶父母

18、员工如请病假，须提供正规医疗机构出具的证明作为病假依据，当年累计不超过（）天，病假工资按照员工标准工资的60%支付。

A、12B、13C、14D、1519、女员工在公司工作转正后及正常生育后可享受产假（）。

A、98天B、100天C、105天D、115天

20、公司招聘遵循（）的原则。（多选）

A、公开B、平等C、竞争D、择优

21、员工主动辞职，应填写（）相关资料。（多选）

A、《辞职申请表》B、《移交清单》

C、《离职交接及结算单》D、《劳动合同终止协议书》

22、公司培训形式主要包括（）。（多选）

A、岗前培训B、在岗培训

C、离岗培训D、员工业余自学

23、员工的奖励有以下哪些（）。（多选）

A、嘉奖，奖10分，通报表扬B、记小功，奖30分，通报表扬

C、记大功，奖60分，通报表扬D、晋升或年底评优，升等级调薪

24、员工请婚假须出示《结婚证》，婚假须在结婚登记（）内申请方为有效，过期自动作废。

A、1个月B、3个月C、5个月D、6个月

25、以下哪种行为属于被警告处分行为（）。（多选）

A、上班睡觉、吃零食、听歌或做其他私事，经劝告后仍无效。

B、在公司期间浏览与工作无关的网页或在网上进行与工作无关的操作。

C、工作时间在公司内、车辆内吸烟者或在大楼公共区域吸烟逗留超过10分钟/次者。

D、工作时间内，未经批准擅离岗位或会见亲友超过20分钟以上者。

E、未按规定佩带工牌上班，经劝告后仍无效。

F、下班后未按要求关闭电灯、空调、电脑和显示器以及其他办公设备。

26、当个人资料发生变更时，员工须于一个月内填写变更申报表，交行政部，以确保员工各项权

益，这些资料包括但不限于()。（多选）

A．姓名B.家庭地址和电话号码C.婚姻状况D.出现事故紧急联系人

E．培训结业或进修毕业信息

27.员工有义务保守公司的经营机密，并妥善保管所持有的涉密文件，包括()。（多选）

A.财务信息B人事信息C.技术信息D.合同文件E客户资料

28.员工试用期满应（）。（多选）

A.转正前20天，行政人事部知会用人部门新员工即将试用到期。

B．用人部门主管对新员工是否转正出具初步意见。

C．用人部门同意转正的，行政人事部通知新员工填写《新员工转正申请表》。

29、公司的企业精神是（）。（多选）

A、追求完美B、服务至上C、自强不息D、树民族品牌

30、公司标志SAE含义是（）。（多选）

A、深圳艾立克电子B、服务与创新C、安全与卓越

31、全国第一安防市场是（）。

A、北京安防市场B、上海安防市场C、深圳安防市场

32、公司薪酬包括（）。（多选）

A、职务工资B、补贴C、保密费D、绩效工资33、5S包括()。（多选）

A、清扫B、整理C、纪律D、目标E、素养

34、公司ISO质量方针——持续改进，提供令顾客满意的优质产品及最佳服务。其含义

包括（）。（多选）

A、以人为本，以科技为发展动力，以质量和服务为活动中心，生产优质安防产品；

B、持续改进是我司不断增强各种能力以满足不同要求的一种活动；

C、增进客户满意度是我司最终的服务目的。

35、公司ISO环境方针包括（）。（多选）

高考地理能力测试题(二) 篇7

本试卷分为第Ⅰ卷(选择题)和第Ⅱ卷(非选择题)两部分。

第Ⅰ卷(选择题共44分)

本卷共11小题,每小题4分,共44分。在每小题给出的四个选项中,只有一项是最符合题目要求的。

(原创)第十七届亚运会于2014年9月18日至10月4日在韩国仁川举行。读图1,完成1~2题。

1.当该届亚运会开幕时,下列说法正确的是()

A.地球绕日公转的速度最慢

B.北半球各地日出时刻继续推迟

C.南半球正午太阳高度最小

D.我国白昼与黑夜时差最短

2.本届亚运 会于当地 时间10月4日晚21:30闭幕,此时下列说法正确的是()

A.伦敦与仁川处于同一日期

B.旧金山(西八区)正值夕阳西下

C.北京夜幕深沉

D.香港正值曙光初现

(原创)老少比是指同一人口总体中,老年人口数(65岁及以上)与少儿人口数(0~14岁)的相对比值。表1为2013年欧洲四个国家人口统计数据表,据此完成第3题。

3.欧洲四个国家中人口老龄化程度最高的国家是()

A.荷兰B.德国

C.白俄罗斯D.葡萄牙

(原创)图2为海南岛河流分布示意图,结合图3,回答4~5题。

4.图3中产品最 可能是哪 种布局类型()

A.资金指向型B.原料指向型

C.劳动力指向型D.技术指向型

5.该产品的原料生 长在高温 多雨的条 件下,据此推测该产品主要分布在图2中()

A.北部沿海B.西北部沿海

C.西部沿海D.东部沿海

(原创)图4为郁金香王国———荷兰东部某城市1985~2013年平均气温增幅等温线分布图。读图4,回答6~7题。

6.在该城市 中,经济发展 较快的方 向是()

A.东北方向B.西北方向

C.东南方向D.西南方向

7.如果该城市要建一化工厂,最适宜布局在()

A.M 处B.N 处C.O 处D.P处

(原创)随着京津冀一体化的提出,河北省保定市房价一路飙升,成为人们关注的热点问题。图5为保定市等房价线图。读图,回答8~9题。

8.对图中M、N、P、Q四处房价 及原因的推断最合理的是()

A.M处房价偏高,环境优美

B.N处房价偏低,距市中心远

C.P处房价高,靠近河流

D.Q处房价低,靠近铁路

9.关于城市功能区叙述正确的是()

A.工业区所占城市面积仅次于商业区

B.收入差异 为住宅区 分化的主 要原因之一

C.商业区趋向于沿主要交通干线分布

D.高级住宅区一般分布在地价较高的市中心附近

(原创)世界经济论坛年会主办地———达沃斯坐落于阿尔卑斯山上,海拔1560米,是瑞士著名的旅游胜地。读该地镇区分布图(图6),回答10~11题。

10.达沃斯成为世界著名旅游胜地的原因是()

A.银行林立,为金融中心

B.四季分明、气候宜人

C.海拔较高、空气清新

D.俯视群山,视野开阔

11.若测算该地一滑雪场的面积,则需要知道该地的资料图有()

1经纬网图2等高线图3积雪等深线图4等降雪量图

A.12B.14C.23D.34

第Ⅱ卷(非选择题共56分)

本卷包括必考题和选考题两部分。第12题~第13题为必考题,每个试题考生都必须作答。第14题~第16题为选考题,考生根据要求作答。

12.(改编 )(24分 )阅读下列 材料,回答问题。

材料一图7为非洲略 图及相关 气候资料图。

材料二马赛人是东非最著名的一个游牧民族,其主要活动范围在肯尼亚的南部及坦桑尼亚的北部。马赛人一年中的游牧路线的最南端在坦桑尼亚的多多马(6°10′23″S,35°44′31″E),最北端在肯尼亚的基塔莱(1°01′N,35°00′E)。表2和图8分别示意多多马和基塔莱的气候类型和降水资料。近年来马赛人迁徙的地区植被退化严重。

(1)说出非洲南部大陆东岸与西岸年均温的差异,并分析造成这种差异的原因。(5分)

(2)判断M地的气候类型并简要分析其成因。(3分)

(3)结合材料,简述我国在塞内加尔推广高产水稻种植的优势气候条件和将面临的限制性人为条件。(6分)

(4)马赛人一年中游牧的位置会发生怎样的变化?试分析其原因。(6分)

(5)请结合人类的不合理活动,分析非洲热带草原地区主要的生态环境问题。(4分)

13.(改编 )(22分 )根据材料,回答下列问题。

材料一表3为受高铁影响天津至南京等城市航空段客流流失情况比较表(2013年)。

材料二沧州市是河北省重要的化工基地,化学工业产值占全省化学工业总产值的四分之一。图9为沧州市地图。

(1)请说出材料一中受高铁影响天津至南京等城市航空段客流流失的特点,并简析其原因。(8分)

(2)简析我国发展高速铁路运输 的原因。(6分)

(3)简要说明沧州市成为河北省重要化工基地的有利条件。(8分)

请考生在第14、15、16三道地理题中任选一题作答,如果多做,则按所做的第一题计分。

14.(原创)(10分)旅游地理

阅读材料,回答下列问题。

材料一香格里拉 地处青藏 高原东南 边缘、横断山脉南段北端,“三江并流”之腹地,形成了独特的融雪山、峡谷、草原、高山湖泊、原始森林和民族风情为一体的景观,为多功能的旅游风景名胜区。随着香格里拉旅游业的发展,手工艺制作朝着系列化、产业化方向发展。一大批成长于香格里拉文化沃土的民族民间文艺团体如雨后春笋般蓬勃发展,成为繁荣民族文化,发展文化产业的主力军。

材料二2014年1月11日凌晨的火灾,让香格里拉 中国保存 最好、最大的 藏民居群———独克宗古城三分之二的建筑从地平面上消失。

(1)简述香格 里拉的旅 游资源优 势。(6分)

(2)简要分析香格里拉发展旅游业的不利条件。(4分)

15.(改编)(10分)自然灾害与防治

图10为某次震级为7.8级的地震构造图,表4为该次地震的资料统计。分析 回答下列问题。

(1)此次地震中城市A的伤亡人数和经济损失远高于县城B和乡村C,试分析原因。(3分)

(3)分析灾后死亡人数占伤亡人数的比重,说明特点并分析原因。(5分)

16.(改编)(10分)环境保护

阅读材料,回答下列问题。

材料一湘江被称为湖南的母亲河。但就是这条哺育湖南人民的河流却承受着严重的重金属污染,沿河个别地区甚至出现了“有土不能挖,有田不能耕,有水不能喝”的情况。表5是湘江主要污染源统计表。

材料二2011年3月,国务院正 式批准《湘江流域重金属污染治理实施方案》。该方案提出了坚 持保民生、控 源头、还旧账 的治理思路。

(2)试简述湘江流域重金属污染产生的主要原因。(2分)

(3)简要分析湘江流域重金属污染的治理思路。(6分)

【参考答案与解析】

1.B此时地球公转速 度在逐渐加快,南半球正午太阳高度在逐渐变大,我国白昼与黑夜时差在春、秋分日时最短,为0。

2.A仁川处于东九区,旧金山为10月5日4:30,为凌晨;北京和香港同处于东八区,此时为20:30;伦敦此时为10月4日12:30,与仁川处于同一日期。

3.B由材料可知,四个国家少儿人口 比重相同,老少比数值越高的国家,人口老龄化程度也最高。

4.B由材料和图示信 息可知,海南岛处于热带地区,该地盛产芒果,芒果汁是从芒果中榨取的,所以该工业生产属于原料指向型。

5.D从图中河流流向可以看出,海南岛中部分布有山脉。海南 岛处于热带季 风气候区,夏季高温多雨且盛行东南风,芒果又生长在高温多雨的条件下,所以可知其生长在海南岛的东部沿海。

6.A根据图示信息可知,该城市东北部1985~2013年平均气温增幅最大,应是城市发展较快的地方。

7.C由于该城市位于欧洲西部,主要受盛行西风即西南风的影响,化工厂会产生大气污染,最适宜布局在城市盛行风的下风向,即图中的O处。

8.A由图中等房价线可知,N处靠近铁路,噪声较大,所以房价 偏低。P处位于市 中心,交通便利,房价高。Q处距离市中心较远,所以房价较低。M处由于环境优美,所以房价偏高。

9.B本题主 要考查城 市各功能 区的特点。工业区所占城市面积仅次于住宅区,而且趋向于沿主要交通干线分布。经济收入差异是住宅区分化的主要原因,高级住宅区一般分布在地势较高、环境优美的郊外。

10.C由材料可知,达沃斯成为旅游胜地的原因是海拔较高,空气清新。银行林立,为金融中心不是该地成为旅游胜地的原因;该地为温带海洋性气候,四季不分明;达沃斯位于河谷中,不能俯视群山。

11.A如果测算达沃斯某处滑雪场的面积,则需要通过该地的经纬网图计算水平距离,通过等高线图计算垂直距离,由此算出某处滑雪场的面积。

12.(1)东岸比西岸气温高。东岸受暖流影响,气温高;西岸受寒流影响,气温低。(3分)

(2)热带草原气候。地处热带,全年气温较高;夏半年受赤道低气压控制,降水多,形成湿季;冬半年受东南信风控制,降水少,形成干季。(5分)

(3)优势气候条件:热量充足,降水丰富,雨热同期。限制性人为条件:水稻种植经验不足,生产技术落后;水利设施不完善,机械化程 度低;传统生产观念和主食消费习惯的影响。(两点即可)(6分)

(4)马赛人5~10月往北迁移,11月 ~ 次年4月往南迁移。原因:马赛人一年中的游牧路线经过的地区分别是南北半球的热带草原气候区,该气候区干、湿季依次交替,干季时草原一片枯黄,湿季时草原一片葱绿;5~10月是北半球热带草原气候的湿季,11月~次年4月是南半球热带草原气候的湿季,马赛人总是迁徙到草原葱绿的地区。(6分)

(5)非洲热带草原地区因为滥垦草原、过度放牧,对草原造成破坏,产生的主要生态环境问题是草原退化和土地荒漠化。(4分)

13.(1)特点:平均航距越大(小),流失的旅客占受影响航段总旅客人数的比例越小(大);流失旅客人数天津到上海航空段最多。(4分)

原因:平均航距越大,航空相对高铁节省的时间越多;平均航距越大,高铁票价吸 引力越弱;上海经济发达,天津与上海来往的旅客相对于其他城市多,所以天津到上海航空段旅客流失也最多。(4分)

(2)随着我国社会经济的发展,客运市场需求量增大;修建高铁技术的突破;利于加强区域经济联系,拉动经济发展;可缓解交通运输的压力。(2点即可,6分)

(3)石油、煤炭资源丰富;海盐等化工原料丰富;海陆交通便利;接近消费市场。(8分)

14.(1)旅游景观较多,旅游资源种类齐全;旅游资源独特,旅游价值高;集群状况和地域组合好。(6分)

(2)地处西南地区,远离东部经济 发达地区,市场距离远;位置偏僻,交通通达度低;旅游配套设施落后,地区接待能力差。(两点即可)(4分)

15.(1)城市A人口多、人口密度大,经济发展水平高。(3分)

(2)乡村C乡村经济发展水平低,建筑水平低,房屋建筑抗震能力差。(2分)

(3)由A→B→C比重逐渐增大。城市医疗水平高,救助能力强,对灾中伤员救治及时到位,而县城、乡村相应条件较差,救助能力较弱。(5分)

16.(1)土壤(1分)大气(1分)

(2)资源的不合理开采导致资源浪费及环境污染;在矿产资源的冶炼、加工过程中,没有对废弃物及时处理而导致污染。(2分)

企业员工能力评价模型研究 篇8

[关键词] 能力模型共生关系整体能力潜能力

人力资源管理的最高理念就是做到“能岗匹配”，但是我们如何对员工进行科学的能力评价并且帮助其能力的成长方向与企业目标保持一致呢 ？目前在很多企业中对员工的能力评价方式存在着很大的主观性，在此，我们探讨一下如何更加客观有效的对员工能力进行评价。

一、能力模型的建立

在本文中，我们采用浙江大学王勇（2003）博士在其博士论文中对企业员工能力的划分的观点，将员工个人能力元素分为五类:（1)价值，品质与特质能力元素。这类能力元素主要是与个人价值观、个人品性等相关的能力元素的集合。如：正直诚心，责任心等;（2)情感能力元素。指调整和控制个人感情和心绪，以满足工作和需要的能力。如：抗压能力、自我控制力、毅力等。（3）行为能力因素。这类元素大多属于情绪能力的范畴。如:团队合作、成就动机、人际交往等能力因素。（4)知识技能能力元素。这类能力元素包括同工作相關的各种信息知识、程序性知识与经验性知识等。（5)元能力。这类元素不仅是具有高度通用性的能力，而且是形成其它能力的基础，使得整体能力呈现非线性增长的能力。主要包括自我发展能力、学习能力、解决问题的能力等。

对组织变革来说，关键的问题不在于现有能力的大小，而是在于提高能力的难易程度。能力的提高取决于决定能力的各种要素，以及改变这些要素的难易程度。我们将影响能力的因素构成能力成长模型。

不同性质的工作在五个维度上的能力具体要求不同，且每一能力维度在工作中都是不可缺少的。不同能力维度之间不存在替代关系，也就是说某一维度上能力的不足是不能用另一维度上超常的能力予以弥补的。个体在工作中表现出的综合能力是各维度在特定结构关系下平衡后表现出的结果。我们将能力维度之间的这种关系称为共生关系。现实中个体所具有的能力结构不一定恰好同工作要求的能力结构完全吻合，所以个体相对工作而言的综合有效能力，是由个人能力中最弱的能力维度决定的，类似于经济学中的木桶原理。可以推断，在个体能力中，较强能力维度中的能力元素，由于受维度能力元素的制约，存在部分富余，富余能力是作为潜能力存在的，对现实工作业绩没有增量影响。这部分能力也不能弥补其他维度能力的不足。因此，我们提出以下观点：如果某一能力维度水平低于工作对其的要求，那么该能力维将抑制其它维度的能力的发挥，企业在评价企业员工的能力时，不能只考虑员工的知识和技能，应该从以上五个维度对员工进行科学评价，然后根据评价结果，为其选择合适的岗位和合适的培养机制，以帮助员工提高个人的综合能力，适应组织不断发展变化的需要。

二、基于能力维度间共生性质的整体能力水平评价法

现在我们讨论基于各能力维为共生关系的能力水平评价法。 我们用β1,β2,β3,β4,β5分别表示具体工作所要求的任职者在五个能力维度上的能力结构系数，且，对n位任职者的各项能力维度的考评结果为Xij，Xij表示对第j位任职者的i能力维度的考评结果。据此求出第j位有效的综合工作能力步骤如下:

1.将任职者的各维度能力评价分值归一化，求出各任职者的实际能力结构。

2.计算任职能力结构同任职要求结构之间的偏离度找出偏离最大的能力维度。

偏离度θij=βi-βij，选取最大的偏离度。

3.根据任职者在最大偏离度θ*ij对应的能力维度i上的实际得分Xij和任职要求能力结构系数对任职者各维度的原始评价值进行修正，计算出各维度的有效能力分值;假设第j位任职者最大结构偏离的能力维度对应的认职要求结构系数为β’,。任职者在该能力维度的实际得分为Xij，可以计算出修正后的各能力维度的分值X*ij:

4.根据各能力维度的修正分值,以及能力结构系数,综合得出最终整体分值,即:效能水平评价值。

该方法能够反映能力维度之间的这种复杂的有机关系，相对传统的简单加权法，该评价方法的优点主要表现在以下几点:（1）使得最终能力评价结果能够真实地反映任职者的效能水平。 (2）很好的反映了不同能力维度之间的互补共协作用。（3)对任职者能力的发展有很好的导向作用。

三、小结

组织的首要目标就是不断的提高企业的绩效，即不断的提高组织的能力，而组织的能力是以组织成员的个人能力为基础的，因此，提高组织成员的个人能力应作为组织目标的重要组成部分。组织应在对员工能力科学评价的基础上，发现制约员工能力发展的瓶颈所在，并为其提供培训或者其他的学习机会，发展导致其综合能力下降的某一维度的能力，以提高其工作的整体能力。这对不断提高知识经济时代的企业竞争力、国际竞争力具有极其重要的现实与深远的意义。

参考文献:

[1]王树禾侯定丕:经济与管理科学中的数学模型.北京:中国科学技术大学出版社2000

[2]（美）麦克尔·茨威尔著王申英唐伟何卫译:创造基于能力的企业文化.华夏出版社，2002

[3]王勇:基于能力的人力资源管理理论研究.浙江大学，2003