工商管理专业含义

工商管理专业含义（精选7篇）

工商管理专业含义篇1

1：DTS汽车行业为：Design Tolerance Specification即设计公差规范。规定两个零件之间的间隙和面差的规范性文件，最后的质量要根据这份文件来评价。

2：DMU指运动模拟分析设计；检查装配干涉等问题。3：time goal 0(时间目标）

TG0 TG1 TG2将正式开发前分三个阶段。TGO 概念 TG1 造型

TG2 模拟样车

4：RPS系统就是规定一些从开发到制造、检测直至批量装车各个环节所有涉及到的人员共同遵循的定位点及公差要求。5:IP 英文Instrument Panel仪表板。6: console 副仪表板。7：door门板。8：bumper保险杠。

工商管理专业含义篇2

一、公司治理与公司管理的含义

公司治理, 或叫公司治理结构, 国内外学术界关于它的定义有很多, 但由于人们认识上的不一致和表达上的困难, 迄今为止还没有一个统一的定义或解释。纵观前人学者的观点可以看出, 对公司治理概念的理解至少包含以下五层含义:公司治理问题的产生, 根源于现代公司中所有权与经营权的分离及由此导致的委托-代理问题;公司治理以公司法和公司章程 (合同关系) 为依据, 用简约的方式 (不完全合同) 规范公司各利益相关者的关系, 以实现公司交易成本的比较优势;公司治理结构是由股东会、董事会、监事会、经理层等“物理层次”的组织架构, 及联结上述组织架构的责权利划分、制衡关系和配套机制 (决策、激励、约束机制等) 等构成的有机整体;公司治理的关键在于明确而合理地配置公司股东、董事会、经理人员和其他利益相关者之间的权力、责任和利益, 从而形成其有效的制衡关系;公司治理的本质是对公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。

公司管理的定义我们可以从“管理”的定义入手。现代经营管理理论之父法约尔, 在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中首次指出“管理活动指的是计划、组织、指挥、协调、控制。”美国管理学家哈罗德·孔茨, 在1955年出版的《管理学》中说“管理是一门科学, 是一种手段, 还是一种艺术。”。

从上述定义中可以看出:公司治理是公司运作的一种制度构架, 是引领公司发展方向的一种基本安排。而公司管理是在这种基本的构架和安排下, 通过计划、组织、控制、指挥、协调和评价等功能的具体实施来实现公司的目标。

二、公司治理与公司管理的区别、联系

公司治理与公司管理的区别依赖于经济学上定义股东与管理者关系的企业理论模型:股东拥有企业但不参与经营管理, 股东通过选举董事会作为他们在公司决策中的代理人来监督经营者的行为。据此, 公司治理被看成与公司的内在性质、目的和整体形象有关, 与该实体的重要性、持久性和诚信责任等内容有关, 而公司管理则更多地与具体经营活动有关。

国外最早对公司治理和公司管理进行区别的是Robert.I.Tricker教授。他在其《公司治理》 (1984一书中, 明确提出了公司治理的重要性及其与公司管理的区别, 认为管理是运营企业, 而治理则是确保这种运营处于正确的轨道之上。肯尼斯·戴顿 (Kenneth N.Dayton) 则专门就此进行了分析, 认为公司治理与公司管理是一枚硬币的两面, 谁也离不开谁。在戴顿看来, 公司治理指的是董事会利用它来监督管理层的过程、结构和联系, 公司管理则是管理人员确定目标以及实现目标所采取的行动。

企业的根本性质在于它是一种创造财富的有效机制, 治理和管理都是这种有效机制的组成部分, 两者的结合构成了企业系统。公司治理与公司管理是相互影响、相互制约的。其联系主要表现在以下几个方面: (1) 从广义的角度来说, 公司管理是公司治理的一种延伸。从公司治理 (corporate governance) 的字面来解释, 英文为“统治” (动词) 、“管理” (名词) 。据《英汉双解词典》、《韦氏新世界词典》等解释, “统治”有管治、影响、支配之意;“管理”有统治、支配、管理、管理方式之意。在现代汉语中, 据《辞海》、《现代汉语词典》等解释, “治理”有统治、管理、处理、修正之意。因此广义上的治理应包括管理的范畴。其实有学者在谈到公司治理与管理的区别时甚至认为, 在某种意义上中层以上的管理也就是治理。 (2) 公司治理与公司管理的联结点在于战略管理。企业的战略决策过程一般可分为:提议、批准认可、实施和反馈、监督等阶段。这种战略决策方案的形成可能是由企业内部经营激发出来的, 也可能是由外部市场等其他相关的因素孕育的。但不管怎样, 一般都是由总经理提出具体战略决议, 经公司董事会审查批准认可, 最后再组织分解、实施, 在此过程中董事会或监事会要发挥监督和控制的作用。由此可见, 公司整个战略管理的全过程与公司治理结构的各个层次得到了相互融合。 (3) 在企业体系中, 管理者是联系公司治理和公司管理的关键。首先, 高层管理者是企业利益相关者之一。在公司治理结构中, 高层管理者同其他利益相关者通过谈判达成了各种合同, 约定了各方的利益、责任和权利。与此同时, 高层管理者又是管理的主体, 是企业中实施公司管理的主要行为人。两者的相互关系和影响机制都要落实到管理者的行为上来, 管理者跨越了公司治理和公司管理两个范畴, 是核心的沟通环节。 (4) 从终极目的看, 公司治理和管理均是为了实现财富的有效创造, 只是各自扮演不同层次的角色。公司治理模式主要考察的是构成公司的各相关利益主体之间责权利的划分, 以及采取什么样的手段实现相互间的制衡, 它是企业财富创造的基础和保障, 公司管理则是在既定的治理模式下, 管理者为实现公司的目标而采取的行动, 这是财富创造的源泉和动力。

三、公司治理与公司管理的协调机制

公司治理和管理的协调机制指的是为了实现公司财富最大化的既定目标, 使公司保持良性运转的状态, 而采取的公司治理机制和公司管理手段有机整合的一种互动方式。

1. 通过战略管理和相关机制实现二者整合。

公司治理提供了一个企业运作的框架和基础, 而管理则是在这个既定的框架下负责具体的目标实施, 同时公司管理又会对公司治理起到调节作用。必须使二者合理分工、密切合作, 公司才能实现良性运转。因此, 有必要对公司治理和公司管理进行整合研究。对公司治理和管理进行整合, 一是通过战略管理环节。主要解决科学地制定企业的战略的问题, 同时恰当处理董事会和经理层之间的关系。公司的战略制定权限应该在公司治理系统和公司管理系统之间进行合理分配, 为了保证战略决策制定的科学性, 应适当给予经理层一定随机处置的权利, 同时因为董事会和经理层之间工作性质存在很大不同, 应在二者之间保持着一定的互动关系, 即董事会对经理层应适当放权。二是在公司治理和公司管理之间设置联系通道。如在公司治理系统中的董事会下设置审计委员会, 同时使内部控制、内部审计等机构处于审计委员会的领导下, 这样既保持了内部控制和内部审计的相对独立性, 又有利于充分利用公司管理系统的资源, 并且可以使公司治理系统迅速掌握公司管理系统的有效信息。

2. 在变化的环境中实现二者的动态协调。

工商管理专业含义篇3

关键词：格莱斯会话含义理论；非英语专业；听力理解

随着英语教学改革的发展，只关注词汇和语法的传统英语教学方法已经不能适应国家对人才的培养要求。英语教学重心逐渐从传统的重词汇、重语法转向重学生的语言应用能力。目前，针对如何提高非英语专业大学生听力理解能力的研究不胜枚举。许多研究表明学生的词汇、语法和文化背景知识会影响其听力理解能力，但是对于语用学理论知识，如格莱斯会话含义理论，是否会影响以及如何影响学生听力理解能力的研究却是甚少。格莱斯会话含义理论详尽地阐释了交际双方在交际时所遵循的交际原则。因此，通过学习和应用该理论，学生能够更好地理解听力材料中说话人的真实交际意图，听力理解能力便随之提高了。

一、格莱斯会话含义理论的发展

格莱斯会话含义理论开阔了语用学的研究领域，这一理论的出现使得很多语言学家开始关注话语意义的研究，但随着研究的深入，该理论的缺陷逐渐暴露出来。

尽管格莱斯指出在交际时人们为了表达自己的真实交际意图可能会采用间接的表达方式，但是他并未指出人们为什么不直接地表达真实交际意图。针对这一问题，语言学家利奇对其进行了补充说明。利奇认为人们之所以采用间接的言语形式是为了在交际过程中表现他们的礼貌。她提出了六大礼貌准则即得体准则，慷慨准则，赞扬准则，谦虚准则，同意准则，同情准则。

1986年，斯珀伯和威尔逊从新的视角对会话含义理论进行了完善。他们将格莱斯会话含义搁置一边，从认知的角度对语用学进行研究，提出了关联原则即任何明示性交际行为都意味着本交际行为所传递的假设具有最佳关联性。同格莱斯一样，他们也指出交际过程不仅是编码解码的过程，也包括推理过程，但是与格莱斯不同的是，他们认为推理主要是听话人的任务，而说话人主要负责明确表达交际意图即明示行为。

二、格莱斯会话含义理论在非英语专业四级听力理解中的应用

在国内，考察非英语专业大学生的英语能力的最常见的考试就是大学英语四级。英语四级的听力考试中通常会有一部分试题来考察学生的对话理解能力。在这部分的试题中，意义推断题是很常见的题型。我们发现应用格莱斯会话含义理论对这类会话题目进行分析，我们便很容易地推断出说话人想表达的真正会话含义。

在2010年的大学英语四级的考试中，听力部分有一道题目关于两个学生之间的对话。学生A问学生B 对于约翰逊老师的印象。学生B没有直接回答，他只是说道在约翰逊老师的课上，只有提前喝一杯咖啡才能保持清醒。问题是要求学生回答B的回答意味着什么。

在这段对话中，我们可以看到学生B的回答看似与学生A的问题不相关，他违背了格莱斯会话含义理论中的相关准则，即会话贡献要与话题相关。因此根据格莱斯的理论，我们知道当他故意违背准则时，他想表达的意义就不只是字面意义。我们可以推理出通过描述课堂上大家的表现，学生B想表达的是约翰逊老师的课很无聊。

在另一道题目中，一位女士问一位男士有没有能力把电脑组装好，男士的回答是如果我们按照说明书的指令操作，我认为我们不会遇到太大麻烦。听力问题是这两个人接下来会做什么。

我们可以看到在对话中，男士并未直接回答女士的问题，而是提供了额外的回答即如果按照指令做，我们不会有太大麻烦。这时男士违背了会话含义理论中的数量原则即不要提供超过所需的信息量。因此，我们可以推断出这位男士想表达的隐含意义是我虽然之前并未组装过电脑，但我们可以试试，因此我们可以推断他们接下来便会开始组装电脑。

总之，我们可以发现在历来的大学英语四级的听力题目中，关于理解说话人的言外之意的题目层出不穷，而且这些听力材料多数都是来自真实语境的交际话语。格莱斯会话含义理论作为语用学中的重要理论之一，主要是用来分析真实交际中交际双方是如何表达隐含意义的。因此，会话含义理论的学习对于非英语专业学生提高听力理解能力尤为重要。

三、总结

在英语的听说读写四项基本技能之中，听的技能一直是非英语专业学生的薄弱环节。研究发现很多因素，如词汇、语法和文化背景知识都会影响学生的听力表现，但是本文作者发现缺少语用学知识是非英语专业学生听力成绩不理想的又一个重要原因。研究发现，大学英语四级的听力考试题目中有部分试题主要负责考察学生能否正确理解会话的言外之意。通过将格莱斯会话含义理论应用到非英语专业学生的听力学习中去，学生能够更好的理解说话人的言外之意，进而提高了听力理解能力。

参考文献：

[1] 叶楠.格莱斯会话含义理论在大学英语听力教学中的应用[D]. 内蒙古工业大学，2014.

企业人力资源管理的含义及任务篇4

一、企业人力资源管理的含义及任务 ……………………………5 页

（一）力资源的含义……………………………………… 5 页

（二）人力资源管理的含义…………………………………6 页

（三）人力资源管理与传统人事管理的区别………………7 页

（四）企业人力资源管理的工作任务………………………8 页

二、对人力资源本土化思考………………………………………11 页

（一）人力资源面临的现实挑战 …………………………12 页

（二）人力资源管理发展的可能趋势 ……………………13 页

三、中国企业人力资源管理的几大误区…………………………15 页

（一）模块化：“人”的工作支离破碎……………………15 页

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领” 16 页

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题 16 页

四、企业人力资源管理的创新模式………………………………16 页

（一）转变思想观念 …………………………………… 17 页

（二）组建一支适应企业战略的管理队伍 …………… 17 页

（三）制订一个良好的培训机制 …………………………18 页

（四）将管理部门推向市场 ………………………………20 页

（五）培育优秀的企业文化 ………………………………20 页

（六）员工持股——激励之本 ……………………………22 页参考文献 …………………………………………………………23 页内容提纲

一、企业人力资源管理的含义及任务

（一）人力资源的含义

（二）企业人力资源管理的含义

（三）人力资源管理与传统人事管理的区别

（四）企业人力资源管理的工作任务

二、对人力资源本土化思考

（一）人力资源面临的现实挑战

（二）人力资源管理发展的可能趋势

三、中国企业人力资源管理的几大误区 “人”的工作支离破碎

（一）模块化：

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领”

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题

四、企业人力资源管理的创新模式

（一）转变思想观念

（二）组建一支适应企业战略的管理队伍

（三）制订一个良好的培训机制

（四）将管理部门推向市场

（五）培育优秀的企业文化

（六）员工持股——激励之本论文摘要企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织和利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视。任何企业的发展都离不开优秀的人才。让我们重新思考我们的人力资源管理，重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么？如何发掘人才，留住人才并开展人才，人力资源面临的现实挑战，人力资源管理发展的可能趋势，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。本文就人力资源管理的含义、任务、意义、人力资源本土化、误区及方法等及个方面谈一些粗浅的认识。关键词人力资源人力资源管理人力资源计划企业文化 Abstract: The economic management of the business enterprise isresources to fighterganize and use.In numerous resources ofthe business enterprisethe persous are used as kind ofspecial resourceswhich importance becomes more and morevaluable.The development of any business enterprise cannotget away from the excellent talented persous.Let us considerour human resource management afresh Considers afresh realneed in our employee with expectation is whatThe importantthings for the business interprise are how to discover talentThe actuality challenge that human resource face Humanresource management development of possible trend keep themerupting their intelligence and keep their sturdy vitality.The text mainly talks about the meaning Human resourcelocalization mission and mistake method of the businessenterprise facing with the competition abihty.Key words:Human resource Human resource managementHuman resource plan Corporate culture 对中国人力资源管理本土化的几点思考在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要举措。

一、企业人力资源管理的含义及任务

（一）人力资源的含义人力资源，是英文“Human resource”的译名，出现在 1970年以后，关于人力资源概括起来有三种比较有代表性的观点；第一，就国家与地区性的人力资源开发与管理的重种是“成年人口观”点来说，就是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点是扩大人员队伍，增，这种观点较第一种具有更加人才储备；第二种是“在岗人员观”为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济性与消费性的双重性。按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会，让每个健康的成年人都有事做；第三种是“人员素质观”这种观点把人力资源的基本单位由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观，按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。因此我们认为，人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心因素。

（二）人力资源管理的含义人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织财务实现与成员发展的最大化。具体表现在两个方面：

1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经济保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体，充分发挥人的和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理）主观能动性，以达到组织目标。

（三）人力资源管理与传统人事管理的区别传统的人事管理把主要的精力放在一般性的事物工作上，被定位为后勤服务部门。到了 90 年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项重要的战略资源的思想得到越来越多的认同。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理，深受经济竞争环境，技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴，是超越人事管理的一种新思想与新观点。二者有如下区别：

1、传统人事管理把员工培训活动看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则把它看作是一种投资与积累；同样是福利活动，人事管理一般把它看作成本与保障因素来实际与管理，而人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理的。，不见

2、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”“人”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心人”，其理的、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会效益和经济效益。，3、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资，注重效益和开发。是“工具”源”，你可以随意控制它、使用它，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导是“资源”它、开发它。

4、传统人事管理是一个消费性部门，是某一职能部门单独使用的工具，在员工管理方面着重与对现有人力的维护，在人力选择上是属于被动型、滞后型的，通常是因事选取人员，注重人的经验；而人力资源管理是实施人力资源管理职能的部门，并逐渐成为决策部门的重要伙伴，是一个效益部门，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，着重与对人的能力的开发和提高，是主动型、超前型的开拓，对于生产经营通常是因人择事，对员工的运用看重员工的潜能，看作是重要的专业性工作。

（四）企业人力资源管理的工作任务。其核心是认识人性、尊人力资源管理关心的是“人的问题”。在一个组织中，围重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”绕人，主要关心人本身，人与人的关系，人与工作的关系，人与环境的关系，人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程，通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任务。具体如下：

1、制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3、岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4、人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、参加人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、试用等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5、人力资源的维护。在组织全部岗位人员到位、形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人力资源管理的核心任务。主要通过激励机制、制约机制与保障机制的建立与发挥来完成，包括薪酬、福利、奖惩、绩效考评与辅导等。

6、企业教育、培训和发展。任何应聘进入一个企业的新员工，都必须接受教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

二、对人力资源本土化思考让我们重新思考我们的人力资源管理。功利性的价值向导使现代人力资源管理更多成为利益分配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以价值导向贯穿起来的各种管理模块、程式和表格的人力资源就能够帮助中国企业走向强大而优秀吗？回答是否定的。让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起后起床，挤着公交车上班时，他仅仅是为了赚这份工资报酬吗？当他全身心投入到工作中，追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质的激励与精神的激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。人力资源管理的最高境界是文化管理，企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根的实践者们应当清醒过来，企业文化的建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到战略、文化对人力资源的牵引作用。

（一）人力资源面临的现实挑战

1、全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织的产生，中国加入 WTO 后，国与国之间的界限开始变的越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化的大公司，既面对着不同的政治体系、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到国籍、文化背景、语言等都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。

2、新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，企业必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。与本世纪初科学管理和 30 年代行为科学的诞生相似，90 年代新的管理概念与方法的出现，必然会给企业管理带来新的生机与活力。

（二）人力资源管理发展的可能趋势作为上述变化的回应，热力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。趋势一，企业人力资源管理部门职能的弱化。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持，整编成数相对独立的、自负盈亏的成本、利润中心。其人力资源管理部门的职能弱化是不可避免的。趋势二，人力资源的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设四大类。随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。趋势三，人力资源的强化。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能，实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高效成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，企业的一切管理活动都是为了实现企业的理想与使命。人力资源管理的强化主要关注：企业对风险共担者的需求是否敏感；开发人力资源迎接未来挑战，确保员工集中到增加组织投入的附加价值上等。趋势四，人力资源投资观念的确立与人力资源开发的增强。人力资源作为一种经济性资源，是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决与投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。培训教育作为社会发展的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。培训方式、方法也呈多元化发展趋向，在体制上趋向于集中化、与教育界联合等现代化、信息化的方式。

三、中国企业人力资源管理的几大误区中国现代的人力资源管理基本都是纯“进口”的，中国企业在引进了所谓西方的先进管理时，大部分都是囫囵吞枣，没有经过消化就直接吞进胃里，结果许多企业都患上了胃病，中国企业 20 年，对于西方管理思想及技术的引进一直以加速度的“大跃进”方式来进行，但不顾应用条件的“拿来主义”给企业到来更多的是成本的增加和经济的损失。有人说，20 年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20 年后，还在看西方管理书籍，那就是无能了。中国企业人力资源管理在导入西方管理技术时，产生了如下误区： “人”的工作支离破碎。

（一）模块化：我们已经习惯于将人力资源管理拆成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块，几步走或者几个环节等专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细节分化，将“人”的工作做细做精，但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥 “人”的工作在实际操作中往往支离破碎，缺乏主线的协同效应，牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是是难以解决问题的。

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领” 人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生情性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指，标、表格和数字让人力资源管理者却成为人力资源的“技术蓝领”过度地埋头于微观务实中，忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题。我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更加充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平，但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真的通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。

四、企业人力资源管理的创新模式。国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。南京远泽公司（下）便是最好的佐证，下面我们就以南远为例，谈一谈人称“南远”力资源管理的创新理念。南远成立于 1988 年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下，到 1997 年，己累计亏损 403 万元。1998 年 4 月董事会调整了班子，当年南远就实现持平。2000 年利润超过 400 万元，现在资本南远之所以能一支独秀，金己由当年的 1025 万元扩充到 6000 万元。根本原因在于其重视并进行了有效人力资源管理。其创新的管理思路和经验如下：

（一）转变思想观念南远人人注重“人力资源管理做什么”转变为“人力资源管理，从解决“企业经营运作过程中的问题”转变为解的产出是什么”。决“与人有关的企业经营运作问题”

工商管理专业含义篇5

1.配送中心的含义

配送中心是指接受并处理末端用户的订货信息，对上游运来的多种货物进行分拣，根据用户订货要求开展拣选、加工、组配等作业，并进行送货的设施和机构。从配送中心的涵义可以看出，配送中心专指为有效保证商品流通而建立的物流综合管理、控制、调配机构。它从供应商手里接受多种大量的货物，进行包装、分离、保管、流通加工和情报处理等作业，然后按照众多需要者的订货要求备齐货物，以令人满意的服务水平进行配送。

2.配送中心对特许经营的作用

随着我国特许经营稳定持续的发展，配送中心的作用越来越明显。在特许经营中，如果不根据用户需求不间断地供货，特许经营企业就无法生存发展。配送中心对特许经营的主要作用如下。

（1）降低进货成本。配送中心的统一、批量进货，可以提高厂家和批发商的发货业务效率，降低发货成本。同时，由于批量进货，长期稳定的需求可以争取供应商在价格上的优惠，从而降低商品价格，使特许经营企业以低价位参与市场竞争。

（2）变分散库存为集中库存，降低库存成本。由于配送中心能稳定、保质保量、适时地配送商品，特许经营门店就不需要较多的库存，可以把库存面积用做营业面积，提高销量。同时，集中库存总量大大低于分散库存总量，既减少资金积压，加快了资金周转，也增加了对门店的调控作用。

（3）进行流通加工，提高商品附加值。随着特许经营的发展，特别是便利店的飞速发展和普及，配送中心的加工功能也得到了进一步扩充。许多商品由生产地高效运抵消费地后，在配送中心进行细分、小件包装、贴附标签、条形码等，并组建具有了蔬菜调理、食品冷冻加工、食品保鲜等功能，提高了商品的附加值和作业效率，降低了门店管理费用，并有利于实现企业统一的管理和企业形象的建立。

（4）传递商品流通信息，更好地满足消费需求。特许配送中心通过对生产商、批发商的供应情况和消费者的需求情况分析，能较客观地了解市场信息，并及时向特许经营门店传递消费动态，更好地满足顾客需求。

工商管理专业含义篇6

1 直接计算煤岩层产状的公式

r=argtg (tg2a+tg2β) -2

δ=argtg (tgβ/tga)

公式中符号的说明:β为煤岩层顺巷方向的视倾角;a为煤岩层垂巷方向的视倾角;δ为煤岩层的走向与巷道方向的夹角。

公式的应用说明:一般测量煤岩层产状 (倾向、倾角) 地质教科书上已有现成的方法。即用地质罗盘直接测量某地点的产状。为了测量准确必要的手段就是细致地多测几次, 或用拉线的方法用罗盘直接测量拉绳的方向与角度。地质人员一直都沿用这种方法搜集现场资料。

利用这种方法测量的产状, 尽管罗盘本身有其精确性, 但是罗盘本身的“片”太小, 特别是测方向时既便是测的如何细致准确, 可井下的煤岩层毕竟不是平板玻璃一块。小“片”的再准确与该处大局部的真正的产状还是有一定的差距。更何况受井下条件的影响测试根本就无法测量准确。

而利用这种公式计算法仅需测量出巷道迎头或巷道某处煤岩层的两个视倾角便可较为准确地计算出该处煤岩层的产状。这要比用罗盘本身的测量来反映该处局部产状要精确的多。很显然, 前面是由点来推断面, 而后者本身就是面, 当然后者要精确的多。

1.1 测量方法

(1) 测试工具:一根细绳和一个半圆仪。

(2) 测试方法:利用该细绳和半圆仪直接测试, 即沿煤岩层面绳两端扯直扯紧, 半圆仪挂其上直接读其角度。

(3) 测试内容:β为煤岩层顺巷方向的视倾角;a为煤岩层垂巷方向的视倾角。

(4) 计算公式:把β、a直接带入上面的公式即可直接计算出真倾角r以及走向与巷道方向的夹角δ。

因此、利用在巷道内直接测量的视倾角, 便可直接得出该处的煤层产状。而测试的工具仅用一个半圆仪和一根细绳。比起用罗盘测量产状既方便又可靠。本人利用这种方法于设计及日常技术管理当中已经得到证实并收到效益。新运输上山标高的确定就是例子。

本人在这几年煤矿设计和技术管理实践当中提炼摸索并加以利用的几个公式, 都已经利用平面几何立体和解析几何的数学原理加以证明, 无论对设计布置还是日常的技术管理确实有效, 比如, 通过直接测量巷道内的视倾角便可直接代入公式来分析推断其周围任何一个方向某处的煤岩层标高, 以及推断巷道当中的穿层角或巷道本身沿煤岩层掘进施工时的坡度;也可以利用它们直接计算煤岩层的产状, 与用罗盘测量煤岩层的产状相比即简单方便又准确可靠;另外这些公式对设计计算中部车场的意义就更大了。

2 常用的几个公式的含义及应用

(1) sinr=tgβ1/tgβ。

r为煤岩层走向与某方向的夹角 (平面角) ;β为煤岩层的真倾角;β1偏离走向而产生的穿层角 (平巷时) 。

(2) cosr=tgβ1/tgβ。

r为煤岩层倾向与某方向的夹角 (平面角) ;β为煤岩层的真倾角;β1为偏离倾向而产生的伪倾角

(3) cosδ=sinβ1/sinβ。

δ1为偏离倾向而造成的伪倾角;β为煤岩层的真倾角;δ为煤岩层层面上某个方向与倾向的夹角 (斜面角) 。

(4) tgδ=cosβ·tgδ1。

这是斜面上的夹角δ与倾角为β时其投影角δ1的关系。

由此可见, 在生产实际中无论是采煤专业地质专业测量专业的应用, 其实质就是平面几何立体几何解析几何与采煤专业基础知识的有机结合, 数学基础知识的扎实与否直接影响着技术水平的发挥, 如果具备扎实的数学基础知识, 就可省去借助画图法才能达到的目的, 而用单纯的数学手段便可得出对某一问题的判断。如考虑巷道断面在曲线段通过大件设备的间隙问题, 以及中部车场开口位置的确定等。

3 应用实例

煤矿的日常技术活动实际就是围绕地质构造变化的而随时调整的过程。因此弄清目前和前面的地质构造的变化是关键。比如在设计开发某一地区时首先要对这一地区的煤层赋存状态进行从分分析, 判断其构造, 对开采布置的影响以及开采布置。在分析研究这些较大范围煤层赋存特征时首先要利用原来的地质资料, 然后在精细分析在巷道施工揭露的地质构造作为参考的依据。在首采区的开发时就充分的体现了这一点。首采区下山工作面的开发布置当中, 作为投产布置的是1126综采工作面, 在巷道揭露一半时就出现了一条落差大于十米的断层, 随后在上山的揭露当中也发现。导致该工作面无法形成综采工作面。该地区的情况初步设计依据的地质资料在是原来周边的几个钻孔为依据描绘的等高线图, 但是在该地区的煤层等高线存在着疏密不均和有一个突然的转向问题, 一般来说煤层的形状由当时的地貌所决定的, 如背斜向斜等, 但是也有中间存在断层的可能。实际的揭露正好就证实了这一点。

4 结语

以上这些公式是本人在这几年实践当中提炼出来的, 在日常的技术管理当中通过测量巷道内的视倾角直接代入公式来确定判断其周围任一方向某处的煤层标高, 以及推断巷道 (平巷) 的穿层角或巷道本身 (沿煤层掘进时) 的坡度, 另外, 利用这些公式可直接计算设计计算中部车场。由此可见煤矿设计及技术管理实际上就是数学基础知识与有关专业知识的有机结合, 如果具备了扎实的数学基础就可省去借助画图法才能达到的目的, 而用单纯的数学手段便可说明问题。如考虑巷道断面在曲线段通过大件设备的技术问题以及中部车场开口位置的确定等。