行政执法管理系统存在的问题

行政执法管理系统存在的问题（共9篇）

行政执法管理系统存在的问题 篇1

1、行政执法管理系统中征收对象引用的法律条款不正确，在拟制政策外生育二孩征收审批表和社会抚养费征收告知书与社会抚养费征收决定书时，系统自动生成的是根据《河南省人口与计划生育条例》第三十八条第一款第一项。但是实际是根据《河南省人口与计划生育条例》第三十八条第一款。

2、当事人的信息栏中已经填写了的当事人身份证号码，但是在拟制社会抚养费征收决定书中不能自动生成在征收决定书中。

3、乡镇一级提交案件的操作员把案件提交错误时，他们现在没有权利删除提交错误的案件，必须有管理员从后台登陆进行删除。

4、乡级操作员在提交征收告知书和征收决定书的时候，不拟制送达回证也可以提交，容易造成操作失误。

5、在法律文书盖章环节中，因为失误没有把印章盖齐，如：只盖了征收决定书，没没有盖送达回证上的印章，也可以审批通过。造成案件无法返回弥补。

行政执法管理系统存在的问题 篇2

城市管理行政执法在柳州的发展已有几十年的历史, 从最初的市容环境卫生管理发展到今天的城市管理综合执法, 经过了几个历史阶段和革新废旧的过程, 在每个阶段都发挥着不可缺失的作用。2005年12月6日, 为了适应新形势下柳州城市管理的需要, 柳州市城市管理行政执法局正式挂牌成立, 有效解决了城市管理行政执法领域存在的机构膨胀、多头执法、重复处罚、执法扰民、推诿扯皮等问题, 为柳州经济社会的发展做出了积极的贡献。但在实际运行过程中, 柳州城市管理行政执法工作也出现了一系列新的问题, 一定程度上影响了城市管理水平的提升。

二、柳州市城市管理行政执法工作存在的问题分析

第一, 管理制度不够健全, 管理流程不够规范。虽然各级地方政府都成立了城市管理行政执法的专门机构和部门, 也对其工作职责和工作任务有了明确的规定。但从国家立法层面来看, 到目前为止还没有一部专门的城市管理法, 城市管理行政执法工作的执法主体、执法手段、执法范围等问题还是不够明确和具体。在目前的国家立法中, 除了《中国人民共和国行政处罚法》对相对集中行政处罚权制度有原则性规定外, 尚无一部权威性的法律对各试点城市的成功经验予以肯定, 并对存在问题予以规范。柳州市政府虽然也出台了指导规范城市管理的相关文件和规定, 但是其法律效力过低, 内容比较分散, 不足以规范相对集中行政处罚权工作中出现的各种新情况、新问题。

此外, 从柳州城市管理行政执法局自身来说, 虽然在成立的6年中制定了相关管理规章和制度, 对于执法局的工作职责、处罚权限、执法过程进行了相应的约束和规范, 但是这些规章和制度还是不够全面和具体, 对于行政执法人员的行为规范、工作职责等方面的规定过于笼统, 一定程度上影响了行政执法流程和规范的管理。由于管理制度不健全, 体制不够完善, 难以做到监督执法队员各个方面的表现, 不利于行政执法队伍的建设。在完成执法文书的过程中, 因为没有详细、严格的规定, 填写过程不够统一, 采集证言笔录、送达回执过程也出现很多问题, 以致办案效率下降。

第二, 财政拨款不足, 员工工作待遇不高。伴随着我国城市化的快速发展和城市规模的不断扩充, 城市管理行政执法的范围和对象也日益扩大, 城市管理相对集中行政处罚权正是在这一背景下作为应对城市管理难题而出现的。地方政府部门对于城市管理行政执法部门重要性的认识有一个过程, 对于执法局的部门设置、办公条件、人员编制等问题还缺乏深入的了解。柳州市政府最初设立城市管理行政执法局主要是迫于城市管理压力, 应付城市管理的需要。柳州市城市管理行政执法局与市容管理局合署办公, 一套人员, 两块牌子, 是柳州市人民政府在城市管理方面相对集中行使行政处罚权的行政机关。由此可以看出, 柳州市城市管理行政执法局实际上是在原市容部门管理机构基础上进行的简单重组。

柳州市对执法局的财政拨款和人员编制安排与其应当承担的工作职责和工作任务不相匹配, 现有的城管执法经费与日益增加的执法办案实际需要有很大差距, 以致办公经费拮据, 基础设施落后。目前, 柳州市局各部门特别是市局直属大队、各城区执法局等一线执法单位, 办公经费不足、车辆短缺、硬件设施缺乏。此外, 由于受编制限制, 执法局聘用的编外人员占较大比重, 这些执法人员工资待遇普遍较低, 对于日常工作的开展产生了一系列不良影响, 容易出现“靠执法养执法”、“执法靠狠、经费靠罚”的作法, 形成“执法经济”的不正常现象, 从而背离城市管理工作的宗旨, 激化执法人员与普通大众的矛盾。

第三, 执法人员综合素质不高, 行政执法水平有待提升。柳州市城市管理行政执法局的员工来源比较复杂, 有一部分是复转军人和地方农村城管人员, 虽然2005年以来新进入的人员主要是通过国家公务员考试招录的, 对文化程度、政治面貌、专业知识等的要求都比较严格, 但受到单位编制限制, 这部分人员在整个行政执法队伍中所占的比重较低。行政执法人员的综合素质总体上来说还是偏低, 并且参差不齐。某些同志有热情、有社会经验, 但是缺少法律知识和业务知识, 更主要的是缺少行政执法的工作经验, 在现实工作中表现为对法律的理解和适用上存在偏差, 在执法的程序的理解不完备。部分队员的思想状态不稳定, 思想情绪波动, 在工作中不能团结协作, 对于自己的工作目标和责任主观认识不到位。

某些执法一线的大队长、中队长等基层领导不能正确地指导工作, 对队员的思想教育不够重视, 关心不多。极少数执法人员政治观念淡薄, 理想信念动摇, 对党的方针政策理解不透, 执行不力, 特权思想严重, 全心全意为人民服务的宗旨观念淡化。此外, 由于人事体制上的差异, 在编人员享受国家公务员待遇, 工作稳定且社会地位较高, 而一些临时聘用人员的工资和福利较低, 在单位内部的地位也较低, 容易产生不满情绪, 造成在编执法人员和部分聘用人员存在不同的价值取向。少数执法人员缺乏依法执法的自觉意识, 不尊重行政相对人的人格, 滥用强制措施, 越权办案, 容易造成执法过程中与执法对象产生激烈冲突, 影响城市管理行政执法的权威性和公正性。

第四, 行政执法人员的形象不佳, 综合监督机制不完善。柳州城市管理行政执法的方式和方法相对来说比较温和, 暴力执法或者野蛮执法的现象也相对较少, 但是由于执法人员需要和违章群众正面接触, 并且双方存在明显的利益冲突, 使得柳州城市管理行政执法工作人员与执法对象发生冲突的事件还时有发生, 一定程度上影响了整个行政执法队伍的公众形象。此外, 在全国范围来看, 关于“城管野蛮执法”、“殴打当事人”等的负面报道不少, 执法对象“暴力抗法、执法后遭报复”的事也屡见不鲜, 也在很大程度上影响了社会公众对行政执法队伍的印象。

城管执法部门手中的权力集中, 地位高, 但配套内外监督制约机制不够健全, 权力和金钱交换的问题屡禁不止。缺乏应有的监督独立性, 执法监督制度不够健全, 监督工作尚未做到经常化、制度化, 靠搞突击检查, 过后依然如故。未普遍建立并认真实行监督责任制, 出现执法违法行为时相互推诿, 无人查究。执法监督机制的缺失, 往往导致监督不力, 心有余而力不足, 造成许多空挡, 执法监督工作中形式主义严重。此外, 群众监督难以受到重视, 因而逐渐丧失民主监督的积极性。舆论监督的独立性不够, 相应的安全保障不够, 对重大监督案件往往只能避重就轻地作事后报道。社会组织的监督分散和乏力, 人民群众的监督渠道有限。

三、改进和完善柳州市城市管理行政执法工作的对策与建议

第一, 建立健全管理制度, 加强对行政执法工作的规范管理。为保证日常行政工作的正常运行, 要制定出台《柳州市城市管理行政执法人员规范用语》、《柳州市城市管理行政执法人员仪容风纪规定》、《柳州市城市管理行政执法人员执勤规则》、《柳州市城市管理行政执法人员廉洁自律规定》、《柳州市城市管理行政执法人员禁酒规定》等相关规定, 切实做到以制度约束人, 以制度规范人。并对着装、仪容、称呼、举止、风纪行为、违反规定的处罚都做出明确规定, 要求执法人员执行公务时, 必须佩戴统一制发的标志及行政执法证, 做到持证上岗, 着装整齐, 切实达到仪容端正、风纪严谨、统一化、规范化。同时将内部管理制度印制成册, 逐个下发, 做到人手一册, 便于人员学习和提高执法质量。在使用全市范围内统一的行政执法文书的基础上, 从采集证言笔录, 规范填写使用各类执法文书, 到下达处罚决定、送达回执、建档立卷等各个执法环节, 都由市局法制科及执法大队长严格把关, 以达到依法办案、依程序办案、处罚适当, 适用法律准确的目标。

第二, 积极争取上级财政支持, 改善办公条件和员工待遇。随着柳州城市管理行政执法局的成立, 柳州市城市管理相对集中处罚的范围和内容不断扩充, 城市管理行政执法的难度也在不断加大, 特别是随着广大人民群众权益保护意识的增强, 也对柳州城市管理工作提出了更高的要求。因此, 柳州市城市管理行政执法局应通过相关途径积极争取各级政府的财政支持, 提高办公经费等的投入水平。要改变“以罚代管”的“执法经济”, 树立公正、廉洁的执法形象, 惟有从根本上解决办公经费不足、车辆短缺、硬件设施缺乏以及执法人员工资、福利待遇保障等问题。执法机构所需经费必须由市政府财政予以全额保障, 严禁以“罚没收入返还”作为经费来源或补充, 真正做到权力与利益完全脱钩。提高城市管理行政执法人员的工资及福利待遇, 有利于调动广大行政执法队员的工作积极性, 可以有效杜绝“靠执法养执法”、“执法靠狠、经费靠罚”的作法, 避免“执法经济”的不正常现象。

第三, 努力提升执法人员的综合素质, 提高执法人员业务水平。近年来, 城市管理行政执法人员的素质和业务水平问题越来越受到关注, 柳州市城市管理行政执法局应结合现有人员实际, 采取多种途径进一步提升执法人员的法治观念、沟通协调能力、专业知识、专业技能等, 从而更好地适应新形势下城市管理工作的需要。城市管理行政执法工作的对抗性较强, 且直接面对执法对象, 如果简单地采取强制措施, 很可能引发矛盾, 严重的情况下甚至可能引发暴力冲突和群体性事件。因此, 平时应加强对执法人员法律知识、人本观念的学习, 引导执法人员牢固树立依法行政、法律面前人人平等、尊重和保障人权等社会主义法治理念, 确立“以人为本, 公平正义”的执法理念, 使得城管执法人员将合法、合理性结合起来, 既要考虑现行法律的规范性, 也要考虑城管执法的社会效果。此外, 还要强化对执法人员业务知识和业务技能的培训和考核, 加强执法人员业务技能训练, 培养扎实的业务能力。执法过程中复杂多变的情况, 要求执法人员苦练基本功, 能在最短的时间, 准确无误地填好执法文书, 以最简单、最方便的办法处理问题, 以减少冲突和对抗。

第四, 树立行政执法的良好形象, 强化各项监督制约机制建设。城市管理行政执法的对象主要是社会的弱势群体, 他们生活在社会的底层, 生活条件和生活环境都相对较差, 如果简单地对他们在城市中的违章行为进行强制处理, 甚至采取暴力执法手段没收其生产经营工具, 无法有效达到城市管理的最终目的, 也容易引发社会各界对城市管理行政执法工作的误解和偏见。因此, 应深入开展对城管执法人员全心全意为人民服务的宗旨教育, 大力弘扬文明执法、秉公执法的工作作风, 树立行政执法队伍中的先进典型, 宣传他们的先进事迹, 引导执法人员学习他们的执法技巧和工作经验, 从而切实改善执法人员的工作作风, 树立行政执法人员的良好形象。此外, 应强化对柳州城市管理行政执法工作的监督制约机制, 特别是充分利用信息网络环境下的监督手段和方式, 采取公开办事制度、公开办事程序、公开办事结果等形式, 完善外部的监督, 特别是权力机关的监督, 主动地接受人大的监督以及社会舆论和人民群众的民主监督。在群团组织、社会各界聘请廉政监督员, 健全群众性监督网络, 定期召开座谈会, 倾听意见和建议, 虚心接受批评和监督。通过健全信访制度、举报投诉制度等方式接受社会的监督, 把严格执法、秉公执法落实到人。

摘要：随着城市化的快速发展和城市建设的不断推进, 城市管理行政执法工作的重要性也越来越突出。文章从柳州城市管理行政执法的实际出发, 对柳州城市管理行政执法工作过程中存在的相关问题进行了分析, 并在此基础上提出了相应的对策与建议。

关键词：柳州,城市管理,对策

参考文献

[1].尹艳华.现代城市政府与城市管理[M].上海大学出版社, 2003.

[2].连玉明.中国城市报告[M].中国时代经济出版社, 2004.

[3].郭金仪.城市管理呼唤人性化执法[J].城市管理, 2005 (4) .

[4].王雁红.服务型政府与城管行政执法改革[J].科学决策月刊, 2006 (4) .

企业行政管理中存在的问题的解决 篇3

关键词：行政事业单位；财务管理；问题及对策

在企业的发展中，行政管理的有效性直接关系着企业各项活动、财务、日常管理等多个方面的运行。然而，在企业的实际行政管理中，却存在着很多的问题，严重的阻碍了企业的发展。所以，对于企业行政管理存在问题解决的研究有着十分重要的作用。我国相关领域虽然对行政管理进行了一定的研究，同时也在研究中取得了一定的成就，但是仍旧不能满足当下企业发展的需要。因此，在今后的企业发展中，要加强对行政管理存在错误解决方面的研究，从而促进我国企业中行政管理水平的提高。

一、我国企业行政管理存在的问题

我国当下企业行政管理中存在的问题比较多，也比较严重，总结起来，其问题主要体现在以下几个方面：

1.1全盘照搬党政机关的行政管理模式

由于我国过去很长一段时间内都实行计划经济体制，在这种体制下，企业形成了一定的固定模式，在目前的企业行政管理中仍然存在着一些“机关习气”，很多方面还体现着机关作风。一些企业管理的干部完全秉持着过去固有的旧思维，完全与企业自身的实际情况与新形势下的企业行政管理要求脱钩。在管理上搞形式主义，做一些表面文章，完全脱离了实际，不追求失效。在这种情况下，不仅造成了企业行政管理的效率低下，而且既浪费精力又消耗企业对于行政管理的投入，进而影响企业的效率。

1.2缺乏完整的行政管理体系

在企业行政管理出现一些机关习气的同时，也有一些企业完全摒弃机关作风，在企业行政管理中，完全没有一套科学有效的管理体系，没有完整的规章制度以及各个部门的职责和明确的分工等等。不仅如此，有些企业还出现了有法不依的现象，很多管理的相关事宜全靠领导的个人臆断，完全不理企业的实际情况，决策只凭自己的判断，当然，这些决定也都使他们得到了个人利益，而直接损害的是企业的利益。这样做直接使得企业的一些机构、部门形同虚设，领导对执行层面插手过多，也直接导致了很多管理者无所适从。很多员工至此也失去了工作的积极性和主动性，造成了劳资双方的对立。而由于缺乏一整套科学合理的管理体系，使得这种矛盾无法解决，反而愈演愈烈，造成企业人、财、物的极大浪费。

1.3企业行政管理部门与其他部门脱节

我国企业在行政管理过程中还出现了管理部门与生产部门或其他部门相脱节，由于缺乏良好的沟通，企业行政管理部门所发布的相关规定根本不适用于企业其他部门。企业的业务或生产部门甚至会觉得行政管理部门是在给自己的工作设置障碍，很多时候，除非是与企业行政管理部门密切相关的事情必须要他们出面，否则，业务与生产部门基本上与行政管理部门不相往来。这样的情况造成了管理渠道的不畅通，使得其他部门对行政管理部门形成了一种抵触或排斥的情绪。进而形成了一种恶性循环，管理与运营部门接触越少就越不了解对方的实际情况，管理脱离实际。反之，管理越来越脱离实际，就越遭受各业务部门的排斥，直接造成彼此隔膜越来越深，造成企业管理不善，运营情况不佳。

二、针对企业行政管理存在问题的创新对策

由上述可知，我国企业的行政管理中管理模式、管理体系等多个方面都存在着一定的问题，并且这些问题的存在严重的影响了企业的发展。所以，必须要认真对待企业行政管理中存在的问题，并根据其问题研究其解决措施。笔者在此对企业行政管理中存在问题的创新对策进行了一定的研究，希望能够为企业的发展而做出一些贡献。

2.1选择规范化的行政管理模式

“游击作风”现象的实质反映的是企业行政管理体系的混乱。要改变现状，就应将企业行政管理的重点放在合理的、行之有效的结构体系和管理制度规章制度设置上，从而使在行政管理工作中，各部门岗位处于一种良性的运作状态。在企业行政管理工作中，各岗位和上下级间的工作不仅要细化，还要对职责和权力加以明确，以减少管理人员间的相互推诿。

2.2确保行政管理工作的合理性

为了消除企业行政管理中存在问题，就要求结合企业行政管理特点和企业实际需要来开展工作。企业行政管理工作必须从企业经济利益角度出发，明确自身服务角色，切忌居功自傲的心态。此外，企业行政管理部门还应进一步强化自身管理职能，将一般性质的企业管理职能注入到企业行政管理实践工作当中。将企业行政管理工作深入到企业各相关业务部门当中，改善双方关系，促进部门协调，形成良性循环。

2.3建立完善的行政管理体系

企业行政管理体系的构建应包括权利体系、技术体系和事务体系三方面内容。权利体系即行政架构，其建立时应涉及职能分解、人事相合。结构设计等多个概念；技术体系的建立以达到技术职称的作用，应包含管理中的领导与管理、沟通与协调、控制与监督；事务管理体系的建立同其他事务体系密不可分，应包含文书档案、办公室管理、会议管理等各方面的管理。

结语：综上所述，企业行政管理中存在问题与解决的研究对于企业的不断发展有着不可忽视的重要作用。然而，当下企业行政管理中存在的问题较多，所以，需要研究的解决对策也就相应的增加了。再加之我国相关领域对于行政管理中存在问题的解决对策研究还没有达到一定的深度，因此，不利于企业的发展。所以，要加强对企业行政管理中存在问题解决对策的重视和研究，并且要从企业的多个角度，从行政管理问题的多个方面进行研究，从而研究出更好、更有效的解决企业行政管理问题的方法和对策。

参考文献：

[1]王耀华.企业行政管理中存在的问题及创新对策分析[J].现代经济信息.2011（10）

[2]许晓明.对于企业行政管理的相关问题探讨[J].时代金融.2011（18）

行政执法管理系统存在的问题 篇4

设置机构和人员的编制，并实行与政府相同或是相似的运行逻辑和机制，都经历了设立—膨胀—精简—再膨胀的非良性循环。在机构改革中，许多高校没有认真地处理学术权力与行政权力的关系问题，只是对行政权力重新进行拼装组合，按照上级有关部门的要求增加管理的机构和人员的数量、职能，因人设岗而非因事设岗，这样每一项工作都被人为地分割为若干部分，分配到相关部门，职责细化到个人，管理变成了目的本身，为管理而管理。其最终导致了当前高校行政系统内普遍存在的机构膨胀、办事效率低的现象;但是为了高校的可持续发展，应该从政府的管理模式中走出来，按照教育的规律管理学校，合理配置教育资源，提高教育质量和办学效益。

1.2 部门间缺乏密切配合

整个高校的行政管理是一项复杂的系统工程，每个机构都是学校的有机组成部分，因此各部门间的工作要相互衔接、彼此理解、相互配合、彼此服务，而由于机构的膨胀，高校机关内部功能条块的分割以及越来越细的划分，使得各机关在具体行政运行过程中，虽然做到了各司其职，但各自又只是完成了其中一小部分，这种片面追求管理的高效率使行政管理人员目光日益集中到本部门利益上来，从而重事不重人，忽略了对学校整体利益的全盘考虑。。

1.3 缺乏开拓进取精神

在我国高等教育事业加速发展的新形势下，高等院校面临的形势、任务也发生了很大变化。高校行政管理工作的内涵也随之不断丰富，外延不断扩大。不断涌现的新事物和新问题使以往的习惯做法、工作经验和程序规范已经不能完全适应新形势发展的需要。而又由于高校的行政管理制度明确、流程清晰，管理者整体素质不高，一些行政管理人员管理思想观念陈旧，由此形成了工作人员办事因循守旧，人浮于事，不钻研业务，不能打破条条框框、冲破禁区，这些情况的存在使管理者无法为学校领导当好参谋、当好助手，制约着行政管理部门指挥、组织、协调功能的发挥，对高校的改革和发展带来了不良影响。

1.4 行政权利挤占学术权利

大学被视为事业单位，在管理上主要是沿袭行政管理体制，远远偏离了大学独立、学术自由、教师治校等基本精神，大学不是或不完全是现代意义上的大学，而是政府行政体系在大学系统内的延伸。

2 高校行政管理改革探索

2.1 转变行政管理的观念。更新行政管理的观念是行政管理改革与创新的前提和基础。新的观念或观念体系的建立应当立足于高校，面向并适应社会主义市场经济发展、国际合作与竞争以及信息社会和知识经济发展的需要。新时期，行政管理者应当树立如下几种观念，

2.1.1 树立经营学校的理念。高校投融资体制的转变，社会化办学的冲击，高等教育产业的日渐深入发展，都迫切需要遵循教育发展规律和市场发展规律，以经营学校的理念来指导学校的管理工作，不断壮大自己的办学实力。

2.1.2 树立重岗位，轻职位的观念。在环境多变的市场经济条件下，高校行政管理者应切实转变本身的权力价值观，不能以仅有的内部管理权力去实施简单的内部管理，以展现自身权力的威性，所有行政管理者应是职位与岗位相称，而不是岗位与职位一致。

2.1.3 树立重智力，淡化资历的观念。在高校行政管理中，“论资排辈”的资历观念根深蒂固，认为资历老就经验丰富，往往单凭过去的经验来管理和指导工作。在科学技术突飞猛进的新时期，高校行政管理工作，要实现从单纯经验型向科学、创新型的转变，要淡化资历观念，敢于突破陈规，不断探索，创造性开展工作。

2.1.4 树立质量效益的观念。高校的行政管理工作需制定合理的质量标准，据此下达任务和对管理工作进行考核。同时行政管理者应以效益求发展，以实干求进步，个人权益的获得应以其对行政管理效益的.贡献为标准，以提高行政管理的效益。

2.1.5 树立“以人为本”的观念。积极引导行政管理人员树立浓厚的服务意识，使他们充分认识到自身所从事的工作既是服务于领导，服务于广大的师生，更是服务于教育事业，服务于社会。只有这样，高校行政管理队伍才会在现实的工作中保持高度的工作热情，充分发挥主动性和创造性。

2.2 实行开放管理。建国以来，我国高校管理采用的是借鉴前苏联做法形成的校、系、教研室的封闭性管理模式，它具有复杂的科层结构，行政级别和“官本位”在管理过程中居主导地位的特点;学校办学主要依附于政府部门，内部各系统之间封闭、缺乏协作与理解、分工过于明确。

2.3 实行特色管理。高校管理特色，是高校办学特色的重要方面，是人们在正确的理论指导下和长期的高校管理实践中逐步形成的具有独特个性的管理思想、管理技能及管理作风的稳定性表现，是高校自身优势的体现和区别于其他学校的一个标志，直接影响着人才培养的质量，关系着办学的效益。社会需要是多方面的、多层次的，高校管理也应是多类型、多特色的，只有从实际出发，办出特色，才能以质量求生存，以特色求发展。

2.4 完善分配制度，激活激励机制。对高校主体的管理是高校行政管理的全部内容，因此调动高校主体的积极性是一所高校行政管理的根本。在行政管理中制定和运行一系列与多样的基层单位和专业组织相结合的激励机制，应用明确可行的、符合组织和组织成员切身利益的、能够鼓舞人心的恰到好处的目标，建立真正能够奖勤罚懒、有利于提高工作效率的工资分配制度和运行机制，充分调动教师的积极性，从而提高教学质量。

2.5 推进高校行政管理人员制度改革，提高高校行政人员的素质，提高管理的专业化水平。目前高校行政管理不但在理论研究上比较落后，而且在管理队伍建设方面也比较滞后，管理者整体素质不高，专业知识结构不合理，总体水平偏低，大多还停留在经验管理阶段。而高校行政管理是一个动态的过程，各种决策的制定和执行就需要管理者具有一定的风险预见能力和应变能力，在组织实施过程中，又需要管理者依据一定的组织和程序照章办事。这些都需要对高校行政管理人员管理制度进行改革，造就一支精干、高效的行政管理人员队伍，从而提高管理的专业化水平与程度。

3 结束语

行政执法管理系统存在的问题 篇5

摘要：

一个企业较为完善的组织架构中，行政部门是必不可少的。企业的行政管理体系是一个企业的中枢神经系统，也可以说，行政效率的高低直接影响着企业的经济效益和长远发展。然而在企业运营过程中，行政管理工作存在着一系列问题和难题，有些是制度问题，有些是人员问题，这些都影响了企业运作的效率，为了改革弊病，与时俱进，讲求产效，因此我们要开辟企业行政管理的新方向。

关键词：企业；行政管理；行政管理体系；制度革新

一、企业行政管理的地位

企业行政管理指的是企业行政部门为了自身的生存和发展，而依靠一定的制度、法律、方法及原则对企业进行智能性管理的统一。企业行政管理具有服务、管理、协调三大功能，作用于企业建设和发展，其意义十分深远。从企业的角度来讲，企业行政管理的范围很广，总的来讲就是企业的吃喝拉撒。我们要认识到，其包括公文管理，档案管理，会议管理，印鉴管理，日常办公事务管理，行政采购管理，办公用品，文具管理，后勤宿舍管理，保安管理，车辆管理，外部联系以及与组织，相关部门的和谐关系的建立等。

二、企业行政管理的特点

1、企业行政管理是为经济效益服务的企业的行政管理如果不利于充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源，不利于调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不利于开源节流，提高企业的经济效益，加快企业的发展，那也是没有价值的。简言之，企业行政管理服务于企业的根本目的，即通过为社会提供商品和服务而谋取尽可能大的经济效益。

2、企业行政管理注重内容和实质

通常，企业的行政管理往往根据公司实际需要，对行政管理的诸多制度、程序、环节、形式、图表、文件等进行剪裁和调整，使之变得精练、实用、简洁、便利、省时、省钱。

3、企业行政管理讲究实效

虽然我们不能说要直接用企业经济效益来衡量具体的行政管理行为，也就是说，不能直接对某个具体的行政行为问“你这种做法能为企业赚多少钱”。但是，企业的行政管理还是比较直接地与企业的经济效益相联系。企业行政管理的着眼点在于充分挖掘和最大限度地利用公司的各种资源，提高员工工作积极性，开源节流，提高企业经济效益，加快企业发展。

4、企业行政管理具有很强的灵活性

企业的行政管理往往根据公司实际发展需要经常进行变革、增删、剪裁、变通，因而带有很强的灵活性，比较能符合时代的发展和公司实际。

三、企业行政管理的重要性

1、有助于增强我国企业的适应能力

改革开放以来，我国社会各方面得到迅速发展，综合国力和竞争实力大大加强。为促进我国更快更好地发展，落实科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出，这不仅是目前形势发展的需要，而且对于我国企业的发展同样具有非常重要的指导作

用。而我国企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务，并以此为指导来促进他们获得更好的发展，就必须通过企业行政管理来实现，也只有这样，我国企业才能更好地适应形势发展的需要。换言之，企业行政管理有助于增强我国企业的适应能力。

2、有助于增强我国企业的核心竞争力

除了经济实力以外，企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上讲，企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用。

3、有助于保证我国企业健康发展

在我国企业发展过程中，它们会碰到一些困难，其职工也会存在思想上和实践中的一些问题，这些问题是我国企业健康发展的不利因素。同时，目前我国处于从传统计划经济体制向社会主义市场经济体制转型的时期，政企不分的现象依然存在。在这种情况下，我国的企业需要同一些政府管理部门打交道，以争取项目和资金。而企业行政管理的任务就是努力同政府部门打交道，为企业争取良好的外部环境；通过各种途径解决企业职工思想上的和实践中的难题，帮助企业走出困境，为企业发展取得良好的内部环境。由此看来，企业行政管理有助于保证我国企业健康发展。

4、有助于保证我国企业实现生存发展目标

一般来说，企业行政管理通过开展如下工作发挥作用：一是计划工作，即确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标；二是组织工作，即企业行政管理人员必须明确工作的内容，并将其按性质分类，逐级建立自上而下的责权关系，保证行政管理渠道的畅通无阻；三是指挥工作，即采取具体措施,调动和协调企业行政管理人员按要求完成各项工作；四是控制工作，即对指挥工作的各项措施进行监测、控制与调整。在我国企业的运作中，以经理或厂长为首的行政管理系统运用行政手段开展计划、组织、指挥和控制工作,把企业各环节、各部门联结成一个有序运行的有机整体，并通过各种行政管理手段及时有效地组织企业生产经营活动，从而保证企业生存发展目标顺利实现。

四、目前企业行政管理中普遍存在的问题

1、行政管理工作主观随意性太大，缺乏行之有效的规章制度及科学规范的行政管理体系。

在企业行政管理的操作实践当中，普遍存在着完全凭借主观意愿进行管理的“游击作风”忽视规章制度建立，完全凭自己的主观意愿开展工作。企业没有完整可依的规章制度，人员分工不明确，工作没有具体流程，分工不清楚，责任不明晰，这样就会造成企业运行没有秩序，职员工作积极性低，办事效率低下。严重影响工作效率，造成极大资源浪费。

当前，企业行政管理的重点仍放在文书档案管理、办公室管理、总务后勤管理等具体行政事务当中，这一形式已跟不上时代发展对行政管理的要求。此外，企业为了同国家政府机关相协调，亦会在其内部设置相应的管理机关，通常称为管理部，而对这一机关的管理就成为行政管理中的主要内容，企业行政管理活动受到局限，研究范围集中于事务性活动，陷入反复庞杂的事务中，也正是企业行政管理部门工作的开展始终围绕着一些具体性的失误，导致了企业行政管理体系的欠缺。这样的一种管理体系与市场经济的发展并不匹配，从而也忽视了行政管理本身所能发挥的重大的作用。

2、企业的行政管理不被重视，带有一定的教条主义，甚至照搬党政机关行政管

理模式。

在部分行政管理人员中存在着官僚思想，忽视公司的实际需要和和企业行政管理的特点，搞形式主义，做表面文章，立形象工程，把企业的行政管理部门完全独立于其他各个部门，这样就会极大浪费企业资源，降低企业工作效率，严重影响企业的长远建设和发展。管理中完全凭借负责人或老板的意愿，缺乏科学的决策、研究及落实程序，这种运气主导下的管理形式，使得部门、机构、各级责任人形同虚设，严重影响着员工的势气和行政管理效率，导致了人、财、物资源的巨大浪费。

受计划经济惯性思维的影响，我国行政管理操作中，行政管理干部仍存在着一些机关习气、机关作风，这些干部对企业的行政管理特点和企业的实际需要不加考虑，而照搬党政机关的行政管理模式，按部就班，繁文缛节，官样文章，文牍主义，笔墨官司，公文旅行，咬文嚼字，纸上谈兵，不讲实效，颐指气使，这样的管理形式浪费了大量的时间和精力，是一种极大的浪费，直接导致员工士气不足。权利集中，缺乏制约，这会严重影响管理的民主化以及决策的科学化，行政管理缺乏事实基础，行政管理效率自然不高，企业效益的提升更是无从谈起。目前，我国的很多企业都处于一种比较新兴的发展阶段，过多地重视企业的经济效益，把生产和销售发展主要的地位，其他部门几乎可有可无。尤其在一些中小型企业当中，在管理方式上非常教条。有些企业甚至不去设置专门的管理机构和管理部门，没有系统的管理体系。而其他的部门也忽视行政制度的管理，认为行政制度是可有可无的制度，甚至将行政部门当成是企业发展的障碍。还有一些企业甚至照搬我国党政机关的现成的管理模式，而不去具体地分析自己企业所具有的基本状况和基本特征，导致有些方面的管理被忽视，而有些方面的管理又被重视的过紧。

3、企业行政管理工作脱离实际，成为“空中楼阁”。

行政管理工作人员对企业本身的业务不了解、不关心、不熟悉，管理时往往脱离各部门的实际情况，制定发布一些根本无法推行和实施的规章制度，不注重决策的可行性，引起其他部门对行政管理部门的反感和排斥。于是造成其他部门心理上总觉得行政人员碍手碍脚，巴不得他们永远不要在自己的部门露面，不要干扰自己的工作；除非是有什么必须要行政管理部门帮助解决的事，否则宁愿与行政管理部门老死不相往来。尽量减少与行政管理部门的交流，而企业行政管理人员也往往或是很知趣地尽量不去打搅其它部门，或是对其它部门有一种抵触情绪，干脆大家有事说事，没事散伙，相应减少开展对其他部门的各类相关工作，双方的隔阂和抵触就更深。这样就陷入了恶性循环：一方面企业行政管理部门对其他部门的工作接触越少，就越不了解情况，其管理就越脱离实际，行政管理脱离了实际，就不能制定正确的、科学的、切合要害的政策，处理问题只能是隔靴搔痒，另一方面，企业行政管理越脱离实际，就越遭受各业务部门的排斥，从而也就越不了解各业务部门情况。

五、企业行政管理问题的解决思路及创新对策分析

1、进行企业行政管理的制度革新。

行政管理制度是企业行政管理的基础，所有的企业行政管理工作都是基于行政 管理制度展开的，而制度恰恰也是实践中矛盾最为尖锐的集中点，因此，如何在 国有企业改革的大环境中，制定适合企业当前运营状态、提高人员工作效率的行 政管理制度就成了我们首先要研究的问题。行政工作办事效率低下，在一定程度上已经对企业的正常生产和运营带来很多的障碍，这不仅仅是多年遗留下来的官

本位作风问题，制度才是这其中最为根本的原因。

在国有企业改革的过程中，必然会伴随着新的行政制度的制定，在制定制度的时候，不但要确保制度的正确性，更重要的是要考虑它能否有很强的执行性，是否可以容易地为员工所习惯，这是企业行政管理制度革新的关键。由于行政制度是关系到企业每一个员工的基础制度，是每个员工每天都会接触和必须遵守的规范，因此，让当事人参与制度的制定是制定制度时一个重要的原则，这也是制定好的行政制度能为所有员工接受良好执行的关键，如日常工作的考勤制度等。也同样由于制度是针对大面积的受众，所以制度本身的语言描述应该尽可能的简明扼要通俗易懂，并且要注意语言的描述要尽量避免有歧义的产生，这样才能让所有的员工都可以轻松地理解。

当然，企业的行政管理制度是企业的行政管理工作人员拟定的，由于他们并 没有实际参与到企业的所有工作流程中，制定的一些管理制度难免会与相应的工 作习惯有一定的冲突，这也是很多企业的员工抱怨行政制度不合理的原因所在。那企业行政管理人员在制定制度时，就一定要深入了解各个流程的员工的需求，认真分析他们现有的工作习惯，在这个基础上，提出改造的制度意见，这样既能保证制度的可执行性和高效率，也能避免制度和现实脱节的矛盾。

此外，一个良好的制度必须具有很强的可操作性，否则就失去了制定行政制 度的意义。新制度的执行过程就是改变员工工作习惯的过程，管理者应该很清楚 地认识到该制度的执行会带来哪些工作习惯的改变，这种改变员工是否可以接受，接受的程度是多少。然后根据具体情况，管理者必须采取一些辅助措施来加强对员工工作习惯的改造，以保证新制度的顺利执行，同时也让员工顺利的度过新制度的适应期。

2、健全企业行政管理的领导体制。

科学的行政管理体制包括三方面内容：以行政首长负责制为主，咨询机构为补充，建立有相应的行政监督部门。这些都要逐步改进，以加强和提高行政管理工作及其质量。定期评价业绩，择优使用行政管理人才。企业人事部门虽一直以业绩评价作为行政管理人员晋升的标准，但长期缺乏科学性和准确性，人为因素干扰太多。我们经常听说某某老总特别偏心于经营、技术或财务等等，却从未听说有一个特别偏心于行政的老总。造成这种情况的原因，除了老总们的急功近利、追求短期效应、缺乏长远眼光、重经营轻管理的普遍倾向之外，对企业行政及其在企业中的地位缺乏认识也是重要原因之一。企业的管理、经营、技术、生产、发展、财务以不同的程度伸展到企业的各个部门的一个个网络。在公司领导的分工问题上，应当从管理体制上保证公司领导之间的分工不分家，这样才有利于打破部门分割，加强企业内部协调，调动员工积极性等。按照这样一种分工体系，企业的行政系统就能克服原先的分工体制造成的部门分割、行政无力等问题，充分、有力地发挥其全局性、统摄性的管理功能，较大地提高企业的行政效率和行政素质，真正体现其在企业中应有的作用。

3、重视企业行政管理的重要地位，构建行政管理新体系。

从企业的上级部门到下级部门都有一个完善的流程，这个流程不仅要十分健全而且要十分明确。主要是哪个部门应对哪个部门负责，隶属关系一定要明确。这样做有两个好处，一是防止企业领导的一言堂的现象，从而导致管理上的混乱，二是明确责任制度以后，可以清晰地建立起问责机制，可以明确部门责任，如果企业的运行出现问题，可以由行政管理部门进行问责。

4、开展工作联系实际。

企业行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务，反对“为管理而管理”；必须坚决摈弃形式主义，切实讲究实效；必须大力讲究勤俭节约，反对大手大脚；必须根据企业实际需要和可能采取灵活变通的方式方法，一切以企业利益为最高原则，反对泥古不化、因循守旧。同时，要联系实际加强企业文化建设，培养企业行政管理人员的责任意识和忠诚感，提高他们的职业道德素质，使他们以身作则，带头遵守企业的规章制度；要深入各业务部门了解情况，制订符合实际并切实可行的管理制度，其中包括建立业绩考评制度，以提高企业行政管理人员的业务能力；要根据日常实际工作的特点，选拔有耐心的、有服务意识的企业行政管理人员。 

廖仲汝，简述加强企业的行政管理【J】中小企业管理和科技，2010年第10期 龙筱茜，国有企业中的行政管理改革研究【D】 电子科技大学，2006-6月

王晓波，加快企业行政管理改革，建设现代化企业的总体方向的思考【J】东方企业文化，2010年第12期

侯永胜，现代企业行政管理浅析，【N】文化时报2007-08-21（003）

行政执法管理系统存在的问题 篇6

(1)权力过于集中于中央。由于部门权力过于集中，以及监督制度不够完善，造成了在一些部门产生了官僚主义、人身依附等一些封建主义思想的存在，与我国现在的决策民主化、管理科学化严重违背，造成了人民群众积极性的挫伤，在工作的过程中缺乏活力，效率低下，使得人民群众对政府的满意程度大大降低。(2)行政机构过于繁杂。就目前我国的行政机构现状来看，行政机构比较繁杂，在以前的机构改革当中，常常以精简和效能作为原则进行机构的改革，但是经过几次的改革，所取得成果比较小，不仅没有达到精简的效果，反而增加了一些机构，大量的没有必要的行政机构的设立，特别是最近这几年，出现了很多临时机构，造成了机构重叠，领导数量增加的局面，致使一些空职人员人员越来越多，增加了各机关的财政部门的负担，出现了不堪重负的情况。

(3)部门运转不灵。由于我国目前的行政部门比较多，导致了一些行政部门在有些环节上会运转失灵，形成了所谓的扯皮现象，造成工作时效率不高，这主要表现在解决问题时，所有的客观条件已经具备，但就是因为少数人的不支持，造成问题被搁置不能及时的解决，还有就是由于一些决定触及到了一些部门和领导的利益，即使已经做了正式的决定，但是还是会被搁置不执行，出现了上有政策、下有对策的说法。

(4)人员素质参差不齐。我国对于行政工作人员的选拔和录用上一些制度不够完善，造成在一些部门出现该提拔的没有得到提拔，该降职的没有降职，缺少相应的激励制度，造成员工之间缺乏相应的竞争，使得机构内部员工素质不高，一些专业能力有所欠缺，在遇到一些问题时，相互推卸责任，只注重自己的利益，不顾集体的利益，做事拖拖拉拉，造成工作效率不高。

企业行政管理中存在的问题与创新 篇7

一、企业行政管理内容

企业行政管理是企业参与市场竞争和社会化大生产的客观要求。总体来讲, 企业行政管理部门主要包括以下四方面的内容。第一, 计划工作。就是对管理的内容及目标加以确定, 明确其如何达到这一目标。现代企业行政管理要求必须具备计划性, 只有做好对于工作的预测, 其行政管理工作的进行才有所依据, 这亦是实现企业行政管理科学化, 保证其管理作用发挥的重要前提;第二, 组织工作。企业运作的基本结构是企业组织结构, 企业行政管理人员必须对自身工作任务加以明确, 将具体的任务分配到个人;第三, 指挥工作。企业行政管理中, 采取具体的相应措施, 对企业员工的合作分工关系进行确定, 明确其在责、权、职层面上的结构体系, 以充分调动行政管理人员的工作积极性, 缓解彼此的冲突, 使行政管理人员间的关系得到协调;第四, 控制工作。即是对指挥工作各项措施进行控制、监督和调整, 通过建立监督系统、奖励机制和奖惩条例来促使其规范地进行。

二、企业行政管理对企业发展的重要作用

1. 有助于增强企业的适应能力。

为促进企业更快更好地发展, 科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出, 这不仅是目前形势发展的需要, 而且对于企业的发展同样具有非常重要的指导作用。而企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务, 并以此为指导来促进他们获得更好的发展, 就必须通过企业行政管理来实现, 也只有这样, 我国企业才能更好地适应形势发展的需要。换言之, 企业行政管理有助于增强企业的适应能力。

2. 有助于增强企业的核心竞争力。

除了经济实力以外, 企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上讲, 企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用。企业在发展过程中可以通过企业行政管理, 努力打造学习型企业, 强化企业成员的学习, 使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术, 并且将其转化到企业的生产和发展中去。这样, 就能够提高企业的科技竞争力和可持续发展能力, 增强企业的核心竞争力。也就是说, 企业行政管理有助于增强企业的核心竞争力。

3. 有助于保证企业健康发展。

在企业发展过程中会碰到一些困难, 其职工也会存在思想上和实践中的一些问题, 这些问题是企业健康发展的不利因素, 在这种情况下, 我国的企业需要同一些政府管理部门打交道, 以争取项目。而企业行政管理的任务就是努力同政府部门打交道, 为企业争取良好的外部环境;通过各种途径解决企业职工思想上和实践中的难题, 帮助企业走出困境, 为企业发展取得良好的内部环境。由此看来, 企业行政管理有助于保证企业健康发展。

三、当前企业行政管理中存在的问题

1. 企业行政管理中存在“游击作风”。

在目前企业行政管理的实际操作中, 也往往存在着完全摈弃“机关习气”、完全凭主观意愿办事的“游击作风”。企业中没有系统完整的规章制度、上下左右的明确分工、明确而充分的逐级授权和环环相扣的工作程序;或无章可依, 或有章不依;凡事完全看各级负责人的当时意愿, 一拍脑袋决定任何大小事项, 没有科学的研究、决策、落实程序;决策只凭当时灵机一动, 正确与否全凭运气。机构、部门、各级负责人都形同虚设, 上级对下级大小事务插手过多, 搞得下属无所适从。往往是领导忙得昏天黑地, 干部员工却有劲使不上;领导总觉得干部员工拿得太多, 做得太少;干部员工又对领导一肚子怨气, 怪领导不重视自己。这样不但无法调动干部员工的积极性、主动性和创造性, 而且易于造成劳资双方的隔阂与对立。由于没有制定出成文的“公道”和“规矩”, 造成企业中“公说公有理, 婆说婆有理”, 互相扯皮, 互相推诿;尔争我夺, 辩论不休;或遇事不议, 或久议不决, 或决而不行, 或行而不果;重复讨论, 重复决定, 重复劳动;朝令夕改, 朝秦暮楚。企业处于一片“打乱仗”状态, 严重影响工作效率和员工士气, 造成人、财、物的极大浪费。

2. 照搬党政机关行政管理模式。

受计划经济思维惯性的影响, 企业行政管理操作中, 行政管理干部仍存在着一些机关习气、机关作风, 这些干部对企业的行政管理特点和企业实际需要不加考虑, 而照搬党政机关的行政管理模式, 做表面文章, 搞形式主义, 按部就班, 繁文缛节, 官样文章, 文牍主义, 笔墨官司, 公文旅行, 咬文嚼字, 纸上谈兵, 不讲实效, 颐指气使, 这样的管理形式, 浪费了大量的时间和精力, 直接导致员工士气不足、行政管理效率不高, 不利于企业效益的提升。

3. 企业缺乏行之有效的行政管理体系。

当前, 企业行政管理的重点仍放在文书档案管理、办公室管理、总务后勤管理等具体行政事务当中, 这一形式带有明显的计划经济色彩。此外, 企业为了同国家政府机关相匹配, 亦会在其内部设置相应的管理机关, 而对这一机关的管理就成为行政管理中的主要内容, 企业行政管理活动受到局限, 研究范围集中于事务性活动。也正是企业行政管理部门工作的开展始终围绕着一些具体性的失误, 导致了企业行政管理体系的欠缺。

四、针对企业行政管理存在问题的创新对策

1. 选择规范化的行政管理模式。

“游击作风”现象的实质反映的是企业行政管理体系的混乱。要改变现状, 就应将企业行政管理的重点放在合理的、行之有效的结构体系和管理制度规章制度设置上, 从而使行政管理工作中, 各部门岗位处于一种良性的运作状态。在企业行政管理工作中, 各岗位和上下级间的工作不仅要细化, 还要对职责和权力加以明确, 以减少管理人员间的相互推诿。

2. 确保行政管理工作的合理性。

为了消除企业行政管理中存在的问题, 就要求结合企业行政管理特点和企业实际需要来开展工作。企业行政管理工作必须从企业经济利益角度出发, 明确自身服务角色, 切忌居功自傲的心态。此外, 企业行政管理部门还应进一步强化自身管理职能, 将一般性质的企业管理职能注入到企业行政管理实践工作当中。将企业行政管理工作深入到企业各相关业务部门当中, 改善双方关系, 促进部门协调, 形成良性循环。

3. 建立完善的行政管理体系。

企业行政管理体系的构建应包括权利体系、技术体系和事务体系三方面内容。权利体系即行政架构, 其建立时应涉及职能分解、人事相合、结构设计等多个概念;技术体系的建立以达到技术职称的作用, 应包含管理中的领导与管理、沟通与协调、控制与监督;事务管理体系的建立同其他事务体系密不可分, 应包含文书档案、办公室管理、会议管理等各方面的管理。

4. 工作的开展应联系实际。

企业行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务, 反对“为管理而管理”;必须坚决摈弃形式主义, 切实讲究实效;必须大力讲究勤俭节约, 反对大手大脚;必须根据企业实际需要和可能采取灵活变通的方式方法, 一切以企业利益为最高原则, 反对泥古不化、因循守旧。同时, 要联系实际加强企业文化建设, 培养企业行政管理人员的责任意识和忠诚感, 提高他们的职业道德素质, 使他们以身作则, 带头遵守企业的规章制度;要深入各业务部门了解情况, 制订符合实际并切实可行的管理制度, 其中包括建立业绩考评制度, 以提高企业行政管理人员的业务能力;要根据日常实际工作的特点, 选拔有耐心的、有服务意识的企业行政管理人员。

行政执法管理系统存在的问题 篇8

一、基本情况

1.人员构成

襄州区城管执法局2004年成立，工作人员由两部分组成，在编正式工作人员81人，区政府用公益性岗位指标聘用协管人员150人。

2.执法依据

机构成立及执法工作开展主要依据国务院法制办《关于在湖北省襄樊市开展相对集中行政处罚权试点工作的复函》（国法函[2002]164号）（襄樊市现已更名为襄阳市）批准成立集中行使行政处罚权的行政机关。

2003年，襄樊市要求各城区组建城市管理行政执法局，实施城市管理综合行政执法相对集中行政处罚权。依据文件规定，城管部门实施八大类七十九项行政处罚权。

3.运行方式

实行网格化管理，将网格内各项行政执法及管理职能集中在负责该网格的执法管理人员身上，做到全面管理，全面负责。

4.主要监督管理机制

（1）实行行政执法督察机制。成立专门的行政执法督察机构，对执法人员工作、执法情况进行监督。

（2）实行检查考评机制。设置具体指标，组织专班对工作开展及人员履职情况进行日检查、周反馈、月评比。

（3）社会监督。政府设置12345热线电话，24小时接受来自社会各界问题反映，督促限期解决问题。城管内部设立城管110指挥中心，24小时接受社会对城管工作及城管队伍管理投诉。舆论监督有来自电台、电视台、报纸专题、栏目报道反映。

二、发展成效

1.建立了长效化管理机制

除城管局加强日常管理外，还建立了部门联动机制，制定了“门前三包”责任制，街道社区共同管理机制，要求全社会共同参与城市管理，使城市管理工作做到全民参与，经常化、制度化、规范化。

2.确立了精细化管理标准

尤其是增加市容劝导员，推行垃圾不落地后，要求也相应地更加细致，更加注重细节。具体体现在工作中就是换化成以个为数量词单位：捡拾一片纸屑、一个烟头，清除几滴油污、一张牛皮癣贴纸，修整一片破损路沿石，摆齐一辆乱摆乱放自行车等等。

3.明确程序化管理流程

（1）推行网格化管理，对工作人员岗前、岗中、岗后提出了明确要求：注重岗前形象;加强岗位巡查;推行报告制度;实施日志记录。

（2）出台了《行政处罚程序暂行规定》，对简易程序和一般程序运用甄别，对一般程序案件取证、会审、立案、告知、送达、听证、决定、结案、救济进行详细规定。

4.推进了法制化管理运行

（1）制订了“六先一后”文明执法流程，即敬礼在先、尊称在先、亮证在先、指出违法行为的事实在先、说服教育在先、讲清处罚种类和依据在先，处罚决定在后。要求所有队员做到文明执法。

（2）颁布“十条禁令”，作为城管工作人员必须遵守的铁律。一是严禁在工作时间中午饮酒和酒后执法;二是严禁索取和接受妨碍执行公务的宴请、馈赠等;三是严禁徇私枉法、假公济私、泄私愤;四是严禁在执行公务期间从事与本职工作无关的其他活动;五是严禁在非工作场所处理案件和约见相对人;六是严禁刁难和打击报复投诉人;七是严禁占用、挪用、毀损和私分执法过程中登记保存的物品和相对人的其他物品;八是严禁协管人员在无正式队员带领下单独上街执勤，实施行政处罚;九是严禁罚没收费不按规定开具票据;十是严禁散发、传播有损城管形象和影响社会稳定的言论。

（3）对城市管理行政处罚自由裁量权进行了细化。从违法行为、执法依据、处罚细化标准对八大类79项违反法律法规、规章规定行为处罚标准进行明确，避免了处罚随意性。

5.试行人性化管理方式

（1）教育先行。对轻微违法行为，当场指出，批评教育。一旦群众认识到违法行为危害，愿意接受批评并加以改正的，不再进行其他处罚。

（2）群管群治。在发动社区进行管理的同时，鼓励用身边人管身边事。一条街、一条巷、一处小区经过群众推荐一个信得过威信高的代表，在日常工作中帮助做工作，协调管理者与被管理者之间的矛盾。

（3）实行换位思考。结合襄阳市推行的“假如我是服务对象”大讨论，教育工作人员要学会换位思考，充分理解困难群众、弱势群众靠自己双手想过日子、过好日子、过舒心日子的愿望，因势利导，先疏后堵。为了解决马路市场问题，该区近年来先后投资近千万，新建、改扩建5个菜市场，指定3个临时市场。

三、主要普遍性问题

1.法律设计不完善

（1）执法依据不硬

目前城管机构设置来源于《国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定》（国发[2002]17号），执行法律来源于国务院法制办批复（国法函[2002]164号）八大类，在基层被称为“7+1”执法。第八类规定的是其他职责，前七类执行的是涉及城市管理各行政主管部门和地方政府制定的法律、法规、规章、规定，甚至条例的部分条文，法律刚性明显不足。没有独立的成文法，借法执法给人明显拼凑法律条文嫌疑，要开展就必须与相关部门协调，协调任务非常多，执法难度非常大，导致执法机构始终处于非正规军尴尬地位，群众不理解、执法部门法律地位不明确，也直接导致执法机关在执行法律时腰不硬，体不壮，权威不足，这是导致冲突屡发的主要原因。

（2）赋予了地方政府扩权空间

集中行使行政处罚权的具体职责第八类为“履行省、市人民政府规定的其他职责”，到了基层自然而然就变成了“履行省、市、区（县）人民政府规定的其他职责”。这就使得地方政府在实施过程中具有无限权利，也导致了“城管是个筐，啥都往里装”，治安维稳、拆迁拆违、突击整治、消防计生、防空医疗、国土文化，城管成了地方政府的“万精油”，城管局成了地方政府的“不管局”，管的太多，管的太乱，导致执法矛盾集中，直接影响城管形象。

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（3）执法相对人、物分离难操作

《中华人民共和国行政处罚法》为了遏制侵害当事人人身权利行为的发生，特别在第十六条做出明确规定“国务院或者经国务院授权的省、自治区、直辖市人民政府可以决定一个行政机关行使有关行政机关的行政处罚权，但限制人身自由的行政处罚权只能由公安机关行使。”

在日常执法活动中，一些工作细碎繁琐，劝解、暂扣、收缴违规占道都有可能发生小规模、个别的冲突。一旦公安力量跟不上，不能将小冲突、个别冲突控制在可控范围内，极易酿成、发展成大冲突、群体冲突。地方由于警备力量的限制，决定警察不可能全程参与城管日常监管，这是其一;即使有争执，达不到出警标准，一般警察也不会随意出警，而达到出警标准，往往就已经在某种程度上处于不可控边缘，这是其二。这样使得城管的管理往往处于被动。为规避风险，一些地方探索在城管内部设警务室或聘任临近退休警务人员参与日常管理工作，有的地方则将城管直接划归公安系统管理，都试图在人、物统一上探索一条行得通、便于执行的路径。

2.部门衔接不畅

行政处罚权集中的目的是为了杜绝“九龙治水、各自为政”的情况。经过近几年实践证实，也的确在一定程度上发挥了较大作用。但由于城市管理涉及部门多、行业广，往往存在一些部门有心无力或有力无心配合的问题。

3.市民素质有待提高

之所以选择襄州区作为样本，主要是因为我们分析后认为目前襄州的问题就是今后城镇化进程中许多中小城镇所要经历和面对的问题。襄州区在2005年以前，中心城区城镇人口不到5万，经过近十年的两改两迁、城市扩张，目前城镇人口达到25万。农民进城，村民变居民，村落变社区;单门独户、单家独院到成群上楼，从生活习惯、卫生习惯、消费习惯到出行习惯等衣食住行各个方面，都需要一个逐步转变、逐步适应的过程。这个过程对年轻人来说相对容易，对一些中老年人不啻脱胎换骨。一些因拆致富、因拆变换身份的居民感到生活十分迷茫，开门店怕累，做生意不会，整日无所事事，浑浑噩噩，失去了劳动动力。一些地方出现了因拆而富、因富而骄、因富而赌、因赌而贫的恶性事件。城市文明意识、市民意识，一时半会还无从谈起。

4.社会舆论倾向不公

“工商管的是富人，公安管的是犯人，城管管的是穷人。”城管执法对象大多是群众眼中的弱势群体，他们从事的活动又往往与周边百姓生活息息相关，极易造成群众对城管执法不理解不支持。举个很简单的例子，如果在街上设置一个垃圾容器，大家都希望安放以便垃圾清理，但谁也不希望放在自家门前，怕污染了自己的居住环境。对小摊小贩也是这个心理，居住在摊点周边的群众嫌有妨碍，周边群众图方便。遇到取缔，消费居民往往起哄阻挠，而没有以现代公民应有的公益观念、环保观念和法制观念去看待。另外，一些媒体出于炒作需要，对城管正当执法过程中发生的摩擦和冲突，不核实，断章取义，肆意歪曲，导致执法环境更加恶劣，引起公众强烈不满。

5.队伍建设问题也不少

方法简单、作风粗暴、语言暴力、群众利益面前麻木不仁等问题都或多或少存在。当前热议重点集中在协管身上，应该说也有一定的道理。许多地方的正式在编人员由于身份限制，每年都要进行法律法规培训，往往更加注重自身形象。而协管人员由于流动性大、岗前培训不到位，法律意识淡薄，极易造成与群众的冲突。

四、解决城市管理综合执法问题对策

1.制定一部城管综合执法成文法

法律问题不解决，行政强制权不到位，城管工作困局就不易破解。需要制定一部成文法，从根本上解决城管法律地位问题。

（1）明确机构设置配套，统一机构设置名称。在部、省厅内增设一个专门机构，用于领导、指导、引导、监督地方依法行政。

（2）明确执法内容，能细化的要细化到位，杜绝执法的随意性。

（3）对相关部门执行的法律同步修订，将已划转给城管部门执行的法律、条例从现有的部门成文法中直接转出，杜绝相互推诿、扯皮现象。

2.加强城市文化建设，提高市民素质

新兴的城市往往呈现出规划起点高，基础建设条件好，但文化底蕴不足的特点。襄阳市提出“千古帝乡，智慧襄阳”，打的是东汉光武帝和三国诸葛文化品牌，襄州区打造的是孟浩然品牌，准备在中心城区兴建浩然广场，修建浩然文化长廊。城市文化建设对提高市民文明素质具有极强的引领作用，因此要充分挖掘城市文化内涵，增强市民文化自豪感;充分发挥社区宣传作用，在社区、小区进行强有力文化、文明宣传;以文化城市建设为载体，加强文明教育，提高市民道德水平。

3.转变管理思路，创新管理方式

（1）变管理后置为审批前置。凡是涉及中心城区规划建设的，都应有城管部门的前期参与;与市民生活息息相关的执照审批也应先征求意见，这样变管为审，可以减少矛盾的发生。

（2）变管理城市为经营城市。变全能政府为有限政府，可以用经济经营手段解决的问题一律交市场解决，变以钱养人为以钱养事。政府不再包打天下，用经济杠杆撬动城市管理，将园林绿化、市政保养维护、城市环卫清扫、保洁、农贸市场建设管理、小区维护管理等类似公共管理推向市场，交给有能力、有资质企业进行管理，政府只负责考核及结果应用。

（3）加大数字化城管建设力度。运用现代科学技术建立数字化管理模式，将城管管理对象、管理过程、管理监控手段、管理绩效评估全部纳入数字化管理，提高管理效率，消除城管事件主体缺位问题，实现城市管理精确、敏捷、高效和全时段、全方位覆盖。

4.加强队伍建设，改进工作作风

（1）要加强岗前培训。要建立和完善岗间培训体系，做到不培训不上岗，培训不过关不上岗，协管人员必须具备一定的法律基础知识后持证上岗。

（2）加强文明执法教育。襄阳市提出“百姓城管”，即来自百姓，吃百姓饭，做百姓希望做的工作，必须倾听百姓呼声，按照百姓要求，维护百姓利益。其他地方也都制定了相应的文明执法规范，但关键在落实。只有不断加强教育，增强执法人员的文明意识、执法为民意识和勤政廉政意识，加強法纪约束，才能使执法人员真正具备文明执法意识，做到执法以公，执法为公。

（3）完善社会监督体系。将一切执法活动置于全社会监督之下，经得起人民和历史检验。要加强外部监督，完善监督体系，主动接受来自社会各方面考评。坚持正确舆论引导，对于群众反映的问题要做到立行立改，自觉接受来自社会方方面面的监督，有的放矢，改进工作方法，改进队伍形象。

（责任编辑：赵静）

行政执法管理系统存在的问题 篇9

近年来 ,一些企业和行政机关借鉴科学化、精细化的管理理念实施事务、政务管理。这一理念源于日本工商企业管理 ,其管理模式是现代企业由粗放型管理向集约化管理转变、由传统经验管理向现代科学化管理转变过程中的产物 ,其主要目的 ,是通过追求精益求精的管理目标 ,明确职责分工 ,优化业务流程 ,提升企业整体效能。在此 ,笔者试图分析医院内部行政管理的现状和存在的主要问题 ,借鉴 “无缝隙” 管理理论 ,探讨医院行政管理科学化、精细化 ,进一步促进医院行政管理的质量和效率的提高 ,推动医院各项事业不断发展。

1当前医院内部行政管理的 “有缝隙” 现状随着医院管理改革的不断深入 ,医院管理层及员工的服务意识、市场意识、效益观念不断增强 ,管理水平不断提高 ,但综观医院内部行政管理的实际 ,与经济发展、医疗事业改革 ,与社会期望仍存在着一定的差距。有的医务人员工作积极性不高 ,工作推诿扯皮、不负责任;有的医院管理协调难度加大 ,内部行政管理不尽科学、精细 ,存在一些 “缝隙” 地带 ,导致管理效率不高。

111部门职责交叉重叠一是各部门和各级职务的职责范围规定过于笼统 ,工作内容只有大致概念和分类 ,缺乏更加精确明晰的界限。

对于各级职务、职责的确定 ,有的只是照搬上级规定或他人经验 ,甚至只是文字上的简单归类 ,未能结合医院实际和特点 ,因地制宜地对工作内容进行细化。

二是内部管理相关职责规定长期呈“静止” 或 “慢跑” 状态 ,无法满足管理活动快速发展的需要。现代管理学认为 ,有效管理的最重要目标在于有效地供给 ,以满足顾客的需求。在医院行政管理中 ,除患者外 ,与行政管理者相对的部门和个人也是 “顾客”,管理部门具体职责内容应随着 “顾客”需要和管理发展需要而及时调整。然而 ,一些医院的部门职责范围和内容未能与时俱进 ,造成职责“真空” 地带 ,部门之间职责不能做到 “无缝隙” 衔接 ,为推诿扯皮等现象滋生提供了 “土壤”。

112工作流程有待优化要使静态的组织 “流动” 起来 ,必须设计科学的组织控制程序 ,保障组织运转和成员活动始终朝着组织目标前进。在组织程序各要素中 ,工作流程设计、信息传递方式直接影响工作效率。目前 ,在许多医院 ,无论是涉及单个部门的工作 ,还是涉及多个部门的工作 ,大多数都依靠工作惯例、公文的协调指挥 ,以及粗线条的工作规则来流转。工作人员没有具体的操作手册指导 ,一旦遇到较为复杂的工作情况或对所处的工作情况不够熟悉 ,就会出现工作漏洞或重复 ,大大降低工作效率。

113人力资源管理滞后近年来 ,一些医院在教育培训、医院文化建设等各方面做出努力 ,取得了一定的效果 ,但也存在一些问题。一是人事管理尚未突破传统人事行政的局限 ,对如何在现有的人力资源条件下开发人才潜力 ,制定系统的人力资源开发、预测和规划人才战略上关注不够。

二是教育培训资源浪费。

人力资源管理缺乏统筹规划 ,尚未形成从开发人才 →有针对性教育培训人才 → 选拔人才 → 合理配置人才的 “一体化”工作机制 ,使有些人力资源的潜力未能得到合理的发掘和培养 ,有些培养后的人力资源无法合理利用 ,教育培训成果难以转化 ,产生一定程度的浪费。同时 ,培训方式比较单一 ,培训面较窄 ,不能完全达到预期效果。三是激励机制 “缺位”。有的医院薪酬机制不合理 ,存在苦乐不均现象;有的过于看重传统的评先进、树典型方式 ,缺乏有针对性的激励措施。虽然不少医院投入了大量资源进行医院文化建设 ,试图通过“文化救治” 的路径 ,激发干部的责任心和道德潜质来打造医德高尚、技术精湛的医务工作队伍 ,但由于步入了形式化 “误区”,导致激励机制难以发挥作用。114协调机制运转不畅一是协调手段过分依赖于正式沟通 ,没有发挥非正式沟通的正效应等问题 ,致使协调机制面对复杂工作状况时难以高效运转。

二是自下而上的协调困难重重。

上级机关因其关注点不同 ,往往对下级提请的协调事项置若罔闻。三是有的部门领导主动协调意识不够 ,平级协调的难度较大。

若一个事项涉及多个部门 ,主办部门往往不愿主动与平级协办部门协调 ,使待办事项迟迟无法启动;有时即使主办部门积极与同级协办部门协调 ,却因协办部门的 “冷落” 而挫伤积极性。

同时 ,有的分管领导之间缺乏积极性或者沟通意识 ,增加协调的复杂性和协调成本 ,现有的协调机制常常难以应对。

2推进医院内部行政管理的 “无缝隙” 衔接针对上述问题 ,在医院行政管理实践中 ,应当科学配置权力 ,围绕工作结果和目标 ,规范整合工作流程 ,突破部门之间的沟通和协调障碍 ,并依托信息技术实行 “无缝隙” 工作衔接 ,推进科学化、精细化管理 ,提高行政管理工作效能 ,进而推进医院整体工作的顺畅运转。

211科学配置管理权力 ,有效消除职责 “真空”一是应整合过时规章中关于职责划分的内容 ,按现代管理过程的需要 ,调整各部门的内部管理职责 ,使每个部门的职责都能够符合组织整体管理和发展的需要。二是应细化各部门管理职责的内容。不仅要细化被保留的原有职责内容 ,而且应在充实和更新现有职责内容时避免笼统和粗放。三是定期总结工作中新出现的工作内容 ,按相关性原则落实到有关部门职责中。尽量避免部门职责交叉 ,不能避免时应明确主次关系 ,避免工作无责任部门现象。四是决策层领导调整和变动时 ,要及时明确和调整分工 ,避免因工作失去指导而造成脱节。

212合理进行流程再造 ,实施 “无缝隙” 环节连接著名学者陈振明教授认为 ,管理首先意味着获得结果以及管理者为获得结果负个人责任。医院行政管理既是一种有目标的创造过程 ,又是协调组织内外环境的过程和对组织资源整合与配置的过程。因此 ,应当围绕结果进行核心流程再造 ,建立 “无缝隙” 工作通道。

21211改革信息传输通道。在工作流程设计时 ,应遵循 “扁平” 原则 ,减少不必要的环节 ,建立决策层、管理层和执行层各层级之间 ,业务部门、后勤部门之间 ,以及组织成员之间直接、快速、有效的信息传输通道。建立公开、集中的信息资源库 ,使每一位组织成员都能及时地获取相关信息。

21212实施核心流程再造。要围绕管理结果对管理的关键步骤进行再造。进行流程再造时应做到“五要” :一要围绕管理结果进行流程设计 ,即打破职能界限 ,根据事项将同一工作过程中的部门和人员组织起来 ,成立项目小组 ,项目小组成员为项目的管理结果负责;二要采取平行作业而非顺序操作 ,尤其要重视平行作业在信息传递过程中的运用;三要在设计正式流程前 ,全面了解掌握 “顾客” 需求 ,对流程的可行性进行分析改进;四要确保主要序列 ,即区别能带来价值和不能带来价值的步骤 ,使主要序列流动平稳有效;五要设置严格的时间要求 ,避免拖沓。

21213建立灵活迅速的 “顾客” 处理机制和回应机制。对于内部行政管理部门而言 ,医院所有成员都是 “顾客”。建立 “顾客” 处理机制旨在从源头捕捉全面的需求信息 ,为科学的流程再造提供逻辑支持。建立回应机制旨在提高组织成员参与工作流程设计的积极性和价值认同。例如 ,在内部办公系统建立“顾客” 需求反应平台 ,使组织成员和部门能够在平台互动。授权内部协调机构(如办公室等)管理平台 ,监督部门工作流程设计方案的发布、“顾客” 需求及部门对 “顾客” 需求的反应等情况。对有价值的“顾客” 意

见进行分析 ,分解到不同的流程设计方案中 ,对设计方案进行调整改进。通过与 “顾客” 互动 ,跟踪正式流程实施情况 ,以便持续改进。

213 突破传统管理局限,建立现代人力资源管理格局现代人力资源管理将组织成员视为组织最重要的资源 ,进行系统地规划、开发和利用 ,包括人力资源的开发管理、流动管理、培训与发展管理、激励管理、参与冲突管理等各方面。管理改革的重点已经从严格地控制管理转向了激发员工们的责任感 ,增加他们的知识面以及释放他们被约束的创造力。

21311实现人力资源规划和教育培训的 “无缝隙”衔接。要对现有人力资源状况进行深入细致地调查分析 ,以 “宝塔形” 或 “阶梯形” 人力资源配置模式为核心 ,制定适合组织发展需求的中短长期人力资源需求计划 ,为有效实施人力资源教育和培训、选拔、配置奠定基础。同时 ,盘活现存人力资本 ,以避免教育培训成本重复投入。在基本政治思想和工作技能培训的基础上 ,针对不同层次人员 “因材施教”。利用网络课堂为干部提供灵活的学习形式 ,并实施学分制与绩效评估相结合的教育培训机制。进一步发掘医院文化的潜力 ,将重点转移到培养所有成员的职业道德上来。

21312建立有效的激励机制。传统的激励机制源于马斯洛的激励理论 ,侧重于人的自我实现需求在激励中的作用。现代激励机制更加侧重解析组织成员与组织之间的 “心灵契约”,以及对组织的归属感等 ,从而激发人的潜力。要在合理的薪酬激励的基础上 ,运用多种激励手段。比如 ,要把人才培养、选拔作为干部自身职业规划的一部分 ,使评价体系更加科学合理。

探索内部人力资源流动机制 ,在尊重不同学识、才能差异等现实的基础上 ,制定合理有序的内部资源流动计划 ,做到 “人尽其才 ,才尽其用”。结合医院特点 ,发挥参与管理的激励作用 ,激发组织成员的主人翁精神 ,增强组织归属感。据了解 ,60 %以上的人在从事医务工作 10 年以上期间 ,仅有平均不到 20 %的管理部门决策前征求过他们的意见。因此 ,应采取有效措施 ,激发大家参与管理的积极性。通过医院文化建设中倡导参与管理的文化价值 ,提供交流管理理念的平台 ,强调团队协作 ,使每个员工都能够站在全局角度思考问题 ,发挥各自的才能和潜力 ,为实现共同目标而努力。

214完善内部协调机制 ,不断增进部门沟通协作即建立职责分明、流程明晰、资源共享、协调一致的管理模式。组织内部 ,部门之间、成员之间既独立分工又无间协作 ,共同为医院发展目标而努力 ,使组织能够凭借畅通的工作流程实现高效运转。

21411强调全体管理者的协调主体地位 ,变被动协调为主动协调。在 “无缝隙” 管理中 ,各部门必须打破部门利益壁垒 ,围绕全局管理目标与其他部门积极协作 ,才能完成整个工作过程。

因此 ,在所有管理层次上的成员都是协调的主体。在管理过程中 ,由客体到主体地位的转变 ,使每个工作环节的管理者不得不与其他环节的管理者主动沟通和协调。

21412有效分权和授权 ,发挥不同协调主体的潜力。比如适当分权 ,发挥决策层副职的协调潜力 ,尽量减少平行协调和垂直协调交织的复杂局面。适度授权 ,解决办公室协调力量不足问题。因体制原因 ,办公室与决策层属上下级关系 ,与其他各毕业论文格式部门处于平行关系 ,协调力量和作用有限。因此 ,应通过适度授权来增强办公室的协调力量。配置一定数量的具有职位相当、综合协调能力强、沟通技能好的人员到协调岗位 ,并通过工作规章明确授权。