分级授权管理办法（共11篇）
麻醉与镇痛医师资格分级授权管理制度
一、麻醉与镇痛病人的分类：
第一级：病人心、肺、肝、肾、脑、内分泌等重要器官无器质性病变； 第二级：有轻度系统性疾病，但处于功能代偿阶段； 第三级：有清楚系统性疾病，功能处于早期失代偿阶段； 第四级：有严重系统性疾病，功能处于失代偿阶段； 第五级：无论手术与否，均难以挽救病人的生命。
二、麻醉与镇痛医师级别：
依据医师卫生技术资格、受聘技术职务及从事相应技术岗位任务的年限等，规范麻醉医师的级别。所有麻醉医师均应依法取得执业医师资格。
1、麻醉助理医师
不能单独开展中下腹部手术麻醉，需在麻醉医师或麻醉主治医师指导下方能开展。
2、麻醉医师
能单独开展中下腹部手术麻醉，对持硬、高持硬麻醉、小儿静脉全麻、无痛人流及重点病人手术、高危手术病人麻醉等需在麻醉主治医师指导下方能开展。
3、麻醉主治医师
能单独开展中下腹部手术麻醉、持硬、高持硬麻醉、小儿静脉全麻、无痛人流及重点病人手术、高危手术病人麻醉。
三、麻醉与镇痛权限审批
其权限审批是指对拟施行的不同级别手术以及不同状况、不同类别手术的审批权限。由麻醉医师书写申请表，科主任审核签署意见后，交医务科审核授权备案。附：
1、麻醉权限申请审批表
2、授权通知
荣县第四人民医院
关于授权张立超麻醉资格权限的通知
各手术科室：
根据执业医师法、麻醉管理规范及《四川省综合医院评审标准（2010）》等的要求，结合医院实际情况，经医疗质量管理委员会讨论决定，授予张立超麻醉资格权限，可以单独开展中下腹部手术麻醉、持硬、高持硬麻醉、小儿静脉全麻、无痛人流及重点病人手术、高危手术病人麻醉。
特此通知。
1. 执业医师手术分级授权
只有获得执业医师资格的医生, 才有资格接受执业医师手术分级授权。执业医师手术分级授权, 是一种依据医生的能力来进行对医生能够进行的手术种类进行规定的管理办法。执业医师手术分级授权的基础, 是医生能够进行各类手术的能力, 是建立在医生足够的手术能力上的。所以, 越是有资历有经验, 越是手术能力高的医生, 才能获得授权去做难度大的手术。这样的授权方法, 是对患者负责的表现, 也是对医生的一种激励和肯定。
2. 执业医师手术能力评价
一般来说, 执业医生的手术能力评价不是空口无凭的, 会有一套严格的评价体系和制度来相对应。在这方面, 随着我国医疗事业的发展, 执业医师手术能力评价的制度也在越来越完善。
通常看来, 这样的能力评价是间隔三年左右的时间进行一次。而且评价的标准也有严格的规定。其中包含了各种不同级别的手术的完成情况, 是否发生手术死亡事故, 以及有无医患纠纷等等各类评价指标。这些指标都是硬性指标, 在实际操作中具有很强的说服力, 只有能力过硬的医生, 才能获得更高的评价, 也才能获得授权处理更高级更难的手术。执业医师手术能力评价, 对于医生是很重要的, 关系到一个医生的手术能力, 也关系到医生所在的医疗机构对医生的重视程度。在医疗行业, 医生之间的竞争也是非常激烈的, 执业医生手术能力评价制度的完善, 更是让医生不得不扎扎实实地在实际手术过程中提高自己的手术水平, 这样才能有利于自身长远的发展。南郭先生类的医生, 在这样的评价体系下是无处遁形的。
3. 执业医师再授权管理制度
执业医师再授权管理制度的核心, 是再授权程序。一套严格的再授权程序对于执业医生的再授权来说是必不可少的。一般来说, 执业医生的手术分级再授权程序是比较复杂的, 需要层层的审核和具体的证明资料和能力评估证明。这样做的好处, 一方面是可以严格把关, 让真正有能力的医生能够得到重用;另一方面, 是为了让能力不足却硬要揽重要手术的医生望而却步, 让医院的手术分级授权制度保持在正常的轨道上运行。
执业医师的再授权一般是需要在医院内部公示的, 让大家都了解到被授权的医师, 是对医师的一种肯定。而且需要备案, 在医院内保留医生的全部资料。备案也是有诸多必要性的, 在这里就不一一阐述了, 但是一定要引起相关医院的重视。很多医疗机构就是对医生没有备案或者备案信息不完全, 导致了医生资源管理的混乱无章。
二、执业医师手术分级授权、能力评价与再授权管理制度的深入剖析
1. 整体性
执业医师手术分级授权、执业医师能力评价和执业医师的再授权管理制度, 这三部分其实是不可分割的有机整体, 共同形成了对医生能力的一个综合评价, 以及实现了把不同能力的医生按照评级来分配到相应难度的手术中, 实现了医生资源的有效利用和最大化利用。
执业医师的手术能力评价是这三部分的基础, 是进行另外两项授权的前提。这就保证了真正有能力的医生可以得到重用, 不会让医院出现好医生得不到重用而技术差的医生却进行高难度的手术的情况, 从另一个层面上来说, 这也是对患者的一种负责任的态度。我们难以想象, 不能胜任手术的医生给我们做手术的情况, 这对患者来说是非常不负责的。这样的能力评价作为基础, 大大保证了医生资源的合理化分配, 也让医患纠纷控制在了最低的程度。
执业医师手术分级授权制度和执业医师手术分级再授权制度, 在执业医师手术能力评价的基础上, 完整地保证了医生能力和工作的对等性, 让医院的工作效率达到最大化, 让医院对患者进行手术的能力也达到了最大化。一个基础, 两个分级授权, 这样的有机整体, 既稳固又灵活, 既简单又全面, 为医院的手术治疗高效果起到了保驾护航的作用。
2. 独立性
执业医师的手术分级授权、再授权和能力评价, 既是有机的整体, 也是单独的个体, 彼此是独立进行的。这样就保证了评价医生能力和安排医生手术工作的各个部分在执行过程中能够不受彼此的影响, 做到公平和公正, 达到最好的评级效果。
在实际生活中, 已经有不少的反例, 一些医院因为医生的能力评价含糊不清, 掺杂了各种医生背景和人际关系等等原因, 导致了没有能力的医生反而在进行高级别的手术, 结果当然可想而知, 造成了各种各样的医院纠纷。在对患者造成了难以挽回的损失的同时, 也让医院的声誉大受影响。这样是百害而无一利的, 要尤其注意。
执业医师的手术分级授权、再授权和能力评价的独立性, 保证了对医生能力评价的足够准确和客观, 让有能力的医生的手术能力得到肯定, 让能力稍差的医生能够在相应的低级别手术中得到足够的锻炼。这样的独立性是非常有效而正确的, 医院在实际操作过程中, 只要认真坚持制度, 就不会出现大的问题。
三、目前国内医师能力评价、手术分级授权和再授权制度的优劣分析
从改革开放以来, 我国的医疗事业在国家的正确政策领导下, 经过一代代人的努力, 取得了突飞猛进的进步, 取得了很多可喜可贺的成就, 在很多方面已经跻身世界先进水平。我国医疗机构的医师能力评价以及手术分级授权制度在这其中, 也得到了进一步的完善, 承受了各种各样的考验。但是要认清的是, 在目前来看, 我国的相关医师能力评价和手术分级授权管理制度还是可以有进一步的完善的。
一种好的制度, 总是能够经得起现实的检验。而我国的执业医师能力评价体系和手术分级授权体系, 就是在不断的实践检验中形成和完善的, 自然非常适合我国的医疗国情, 能在实际操作中发挥很好的作用。在过去的时间里, 我国大力推广医师能力评价和手术分级授权制度, 起到了很好的效果。在医患纠纷方面, 让医院和患者双方都受益良多。相信我国目前的这套制度的优点已经不必多说, 综合起来, 就是:实际操作性强、从程序到备案各方面制度都很完善。
但是, 一种好的制度也是需要不断改进和进步的, 墨守成规和固步自封, 只能加速灭亡, 这是千百年来的道理。在执业医师的能力评价和手术分级授权、再授权制度中, 这样与时俱进、顺应国家政策的改善更是必须时刻进行的。我们的医务工作者要做到及时了解国家的相关政策, 及时提出相应的改善措施, 认真在实际工作中检验, 让我们的执业医师能力评价、手术分级授权和再授权能够做到紧跟时代潮流, 随时进行完善和补充。
目前我过执业医师能力评价制度和手术分级授权、再授权存在的缺点是比较少的, 但也并不是没有。在实际工作中, 一些医生就反应这样的制度比较繁琐、往往审批流程非常复杂, 庞大的审批程序和人员不仅增加了医院的费用和开支, 也拖慢了医生能力评价的效率, 给医生带来了不少的时间损失。在这方面的呼声还是比较多的, 但是在积极进行改善的过程中, 我们一定要牢记原则, 就是“能者居之”!一定要用尽量简单的制度来选拔到更好的人才, 这样才是这套制度的最终目的。在提出改善意见的时候, 医务工作者也要注意联系实际来进行, 在缩减医院经费的同时, 努力把医生的能力能够检验出来, 不可以让“南郭先生”这样的医师浑水摸鱼, 给医院带来潜在的危害。
总之, 我国现在的执业医师手术分级授权、能力评价和再授权管理制度, 是优势大于劣势的, 甚至可以说, 优势很大。我们的医院和医务工作者只要认真执行, 就可以把医患纠纷控制在最低的程度, 让医院的手术能力保持稳步的提升。
四、总结
执业医师手术分级授权、能力评价与再授权体系的建立和完善, 对于医院是非常重要的, 不仅是对患者负责, 也是医院长远发展的一种保障。对于医生来说, 是能力定胜负, 对于医院来说, 更是如此。我国目前这方面的制度已经基本成熟, 优势很大, 需要的只是医务工作者在实际工作中的严格贯彻和执行。当然, 我国的这方面的制度也是有进步空间的, 广大相关工作者可以在工作中积极观察, 努力研究, 提出更好的改进意见, 来让我国的执业医师手术分级授权、能力评价与再授权管理制度得到进一步的提升和完善。在这方面, 我们不仅要从自身来寻找原因和突破口, 积极总结经验教训, 也要虚心向国外的一些先进成熟的体系来学习。国外的一些先进的制度和方法还是有我们学习的价值的, 当然也不能直接照搬, 要做到取其精华去其糟粕, 在这方面, 有待相关人士进行更进一步的研究。
参考文献
[1]石青龙, 刘广东, 张思兵, 等.实施手术准入管理确保手术质量和患者安全[J].解放军医院管理杂志, 2008, (1) :28-30.
[2]马金红, 叶舟, 付玲玲.实施医师手术权限管理效果评价与分析[J].中国医院管理, 2012, (12) :25-27.
某店长施行授权管理时规定：各部门都可以在各自的职责范围内处理日常事务，只要是有利于美妆店业务发展的，不需要请示便可以拍板。他原以为授权后自己可以轻松下来，不用再事事躬亲，可始料未及的是，授权令一下达，反而给美妆店的管理工作带来了很大混乱，该店长比以前更为焦头烂额。表现最为突出的是，很多部门拿着鸡毛当令箭，不是专心致力于美妆店业务的发展，而是各自制定起游戏规则来。比方说，采购部不再执行以前的“采购请示”制度，不征询销售部的意见，也不经过店长审批就直接决定采购品种和数量，结果造成了大量商品的滞销，销售部门意见很大；销售部门在制定促销计划的时候，也不再经过集体讨论或店长批示，为实现销量而频繁促销，自作主张给客户赠送大量的促销品，向客户承诺更多的服务内容，虽然销售业绩扩大了，但美妆店的利润却明显下滑。
授权管理易犯的“两大误区”
虽然现在越来越多的管理者已经认识到，管理权限下移会带来种种好处。比如，减轻自己的工作压力，使店长有更多精力处理更为重要的事情；表达了对下属的信任，有利于激发其工作热情和创造力；有利于发现人才，锻炼人才，培养人才；有利于部门之间的相互交流和配合，减少个人决策失误等。但是，在实际授权过程中常常存在以下两大误区：
误区一：“分权”当授权
上文中的店长实行的授权实际上是一种“分权”。“授权”，是指在企业内由上而下分派任务，并让员工对所要完成的任务产生义务感的过程。比如，店长授权给某人或某部门全权处理某项事务，那么在该事务的处理上，员工就有足够的执行权和决定权。并且，只有店长分派的任务是实施一项已经制定的决策，所授予的权力本质上对全局没有影响时，才能称其为授权。反之，如果授权让被授权者误认为可以改变决策，建立新的游戏规则，而不是执行既定的决策，便为“分权”。在上文中，店长的下属接到授权后，误把鸡毛当令箭，把自己的决策权扩大了，造成了整个管理局面的失控和混乱。
误区二：授权不“授责”
失去监控的权利最容易被无度使用，最终走向预期的反面。授权也是这样，如果店长只简单地把权利下放，只告诉下属去干什么，而没有告诉下属要达到什么样的标准，应该承担什么责任。这样，就会造成部门管理者和店员只知道行使权利，而不再履行义务，工作起来可能会毫无方向地蛮干。又或者，店长为了自己轻松，直接把一项工作推给下属，自以为下属对工作的内容，以及可能出现的问题和工作要求都一清二楚，结果这样做最后却很难收到理想的授权效果，对被授权的员工也不公平，因为下属也许需要了解更多情况才能做好这项工作。店长在授权过程中，对于明显缺乏这方面的技术、能力、经验的员工，不宜盲目授权。作为领导，店长应该了解下属是否掌握了足够的有关信息，明白所承担的工作责任，然后再授权。
授权时的“三项注意”
针对店长授权管理中存在的误区，在授权过程中要注意做好以下几个方面的工作：
1.注意授权的步骤
首先，要明确授权对象。权力授给谁？管理者必须考虑很多因素，要找到合适的授权对象，把权力授予愿意接受权力的人。下级对领导者授予的权力，并非都会欣然接受，领导者应当明白，下属也是人各有志，不可勉强，如果勉强授权，很难取得好的成效。
其次，要明确授权内容。管理者必须明确哪些权力可以下移，哪些权力不能下授，管理者的权力保留多少，要根据不同任务的性质、环境和形势，以及不同的下属而定。一般情况下，管理者应保留两种权力：决策权和奖惩权。这些权力属于职能责任者工作范围内的，不能授出。除此之外的其他权力，可根据不同情况灵活掌握。
第三，要明确责任。从权、责内容上看，授权有两种形式：授权授责与授权留责。前者是指授权同时授责，权责一致；后者则不同，授权不授责，如果被授权者处理不当，发生的决策责任仍然由授权者承担。在美妆店适宜推行授权授责，被授权者有责任，就有压力，可增强使用权力的责任感，防止滥用所授予权力的现象。
2.讲究授权的艺术
授权是要讲策略的，如果运用得好，不仅可以为管理工作锦上添花，而且可以加快美妆店的发展进程。合理的授权，有利于调动下属在工作中的积极性、主动性和创造性，激发下属的工作热情，使上级领导的意图为群体成员所接受。善于授权的店长能够创造一种“领导气氛”，使下属在此“气氛”中自愿从事富有挑战性的工作，使美妆店工作出现一个朝气蓬勃、生龙活虎的局面。
当一名消费者对购买的产品不甚满意，店员是否有权力给予退换货？在一些美妆店里，只要产品未拆封，通过收银员扫条码后验证属于本店出售的产品，就可以进行退换货。而在有的美妆店里，则必须由店长办理。有时碰见店长外出，顾客只能在店里苦苦等待店长。而前者则是发现问题，及时受理，就地解决，而无须层层请示，整个美妆店的运行效率因此大大提高。
3.要督促不要干涉
授权之后应该有督促，但不应该事事都干涉，否则就违背了授权的初衷，而且还容易引起被授权人的顾忌和担心。曾有一位化妆品企业的老总看见一位调色师正在调试眼影的颜色，走过去随便说了一句：“这眼影颜色漂亮吗？”那调色师站起来说：“第一，亲爱的总经理，这个眼影的颜色还没有完全定案，定案以后我会拿给你看，你现在不必那么担心；第二，我是一个专业的调色师，我有我的专业，如果你觉得你调得比较好，下个礼拜开始你可以调；第三，我这个眼影是给女人涂抹的，而你是男人。如果所有的女人都觉得漂亮，而你不觉得，那就没有关系。如果你觉得好看，别的女人却不觉得，那就完了。”老总知道自己的问话有些不妥，连声道歉。
病理技术人员资质与分级授权管理制度
2016.02修订
1.病理科技术人员进入技术工作岗位必须首先在技术室跟随上级技师学习，辅助上级技师进行日常工作。
2.每月参加科室技术知识学习，并参加科室每技术知识培训及考核，考试不合格者应参加再次培训和考核。
3.工作一年后考核合格，并获得病理技师初级资格，可具备常规病理制片、细胞学病理制片、冰冻制片资格。
4.具备资格人员，经本人申请，科主任、医务科批准，可获常规病理制片、术中快速冰冻制片等常规病理技术操作授权。
5.工作人员工作5年以上，取得病理技师中级资格，经过免疫组化、组织特殊染色、分子检测、尸体检验技术培训并通过培训考核，可具备免疫组化、特殊染色、分子检测及尸体检验等资格。
6.具备资格人员，经本人申请，科主任、医务科批准，可获得免疫组化、特殊染色、分子检测及尸体检验等技术操作授权。
为了确保手术及有创操作安全和质量，加强我院各级医师的手术及有创操作管理，根据《医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国侵权责任法》、《医疗技术临床应用与管理办法》等规定，制定了手术分级授权管理制度。
根据卫生部关于《医疗技术临床应用与管理办法》的要求，医疗机构应当建立手术分级管理制度。根据风险性和难易程度不同，手术分为四级。所有手术医师均为依法取得执业医师资格。依据各科室医疗人员其受聘卫生技术资格、相应技术岗位工作的年限、技术能力、专业特长等，授予相应的手术权限。医务科分期对手术科室的手术人员进行了动态监管，督查了现场和病案
例，手术人员均符合手术分级授权管理制度，无越级手术情况，无超范围手术。重大手术有审批，我们将按照医院职称聘任的变更进行及时调整手术权限。
第一章 总则
第一条 为加强对企业法人授权委托的管理，保障公司生产经营活动的正常开展，根据《中华人民共和国合同法》、集团公司相关管理办法及国家有关法律、法规，结合企业实际，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司所属各单位在各项经济、民事及其他商务活动中需要委托授权代理人以公司名义进行的代理活动。
第二章
授权委托的管理规定
第三条 公司法律事务部是企业法人授权委托事务的主管机构，应建立企业法人授权委托书管理台帐。
第四条 企业法人授权委托其它企业法人、经济组织、外单位人员从事生产经营活动，应签订委托代理合同，规定双方之间的权利义务，方能申办企业法人授权委托书。企业法人授权委托本单位组织、和人员从事生产经营活动，可通过公司法务部申办企业法人授权委托书。
第五条 企业法人授权委托书一律采用书面形式，严禁以加盖公章的空白介绍信、空白合同书等代替授权委托书。
第六条 办理下列事项，需经法定代表人授权：（1）招标投标授权；
（2）合同签约授权；
（3）公证、见证、鉴证等事项授权；（4）诉讼、仲裁等纠纷事项授权；（5）其他需要授权才能办理的事项。
第七条 企业法人授权委托书由公司法律事务机构统一办理，并指定专人保管。
第八条 企业法人授权委托书必须采用书面形式，应载明代理人的姓名或名称、代理事项、代理权限和期间。对委托代理的事项和代理人权限的范围必须依次写明，做到明确、具体、完整、扼要。
诉讼委托的代理权限为全权代理或特别授权代理时，必须同时注明具体的委托代理权限。
第九条 申请企业法人授权委托书，应当向公司的法律事务机构提交《企业法人授权委托书申请表》（见附表），由法律事务机构对申请授权委托的内容进行合法性审查，并提出审查意见报公司法定代表人或总经理审核。
第十条 公司法定代表人或总经理审核批准授权委托后，由法律事务机构办理登记手续，并由专管人员开具企业法人授权委托书，非专管人员不得擅自开具委托书。
第十一条 企业法人授权委托书应由法定代表人签章并加盖企业行政公章。如法律规定或当事人约定需要公证或鉴证的委托书，须办理公证或鉴证手续方为有效。
第十二条 加盖公章的法定代表人授权委托书如发生被盗或丢失，应及时向公司的法律事务机构、公安机关报案并登报声明作废。
第十三条 委托代理人必须在授权范围及期限内行使代理权。
禁止行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，以被代理人名义实施民事行为。
禁止代理人和第三人串通，损害被代理人的利益。禁止代理人以被代理人的名义与自己实施民事行为。禁止代理人以被代理人的名义与自己代理的第三人实施民事行为。
禁止代理人擅自转委托。
禁止代理人利用代理行为谋取不正当利益。
第三章 罚 则
第十四条 代理人违反本办法，滥用代理权，给单位造成经济损失或不良影响的，视损失大小、情节轻重，依据公司《合同管理办法》的规定处理。
第四章 附 则
第十五条 本办法由公司法律事务机构负责解释。第十六条 本办法自发布之日起施行。
附表：
法定代表人授权委托书
兹委托 代表本公司为 的代理人。被授权人姓名： 性别： 单位： 职务：
一、代理权如下：
1.2.3.（此处填写要授予受托人的其他权限）
二、授权期限：自 年 月 日至 年 月 日
三、受托人有无转委托权
单位名称
授权人（公章）
法定代表人（签字）
身份证号码：
住 所：
每一个顾客都清楚, 超市是现代化管理, 电子化程序操作, 在收银结账这个环节上, 必须现付现清, 不能像小店那样赊账。然而这家超市的收银员考虑到这位顾客年老不便, “违反”超市常规的管理制度, 微笑地告诉她下次再付钱, 令这位老太太感动, 并成为十多年的忠诚顾客。这家超市赢得顾客的背后, 就是其灵活的授权制度所折射出来的人性化关怀。
一、为什么要授权员工
授权意味着管理层要信任员工。顾客是和一线员工直接相接触的, 而不是和经理打交道的, 一线员工经历过复杂多变的服务场景, 了解形形色色的顾客, 最清楚应该如何随机处置各种服务问题。
1. 为顾客提供更快速、更灵活的服务
得到授权的员工能避免过去冗长的命令链, 对顾客需求能够做出及时、灵活的现场反应。一旦出现服务差错, 也能够做出及时补救, 授权员工能够现场解决问题的权利, 显然要比请示后再解决更有利于化解顾客的不满。如果没有得到授权, 员工就会推诿或者把顾客丢在那儿去请示主管, 这样处理方法很有可能会直接引起顾客的不满和抱怨。
2. 对工作更满意、更有责任感
多数员工不希望自己成为工作的机器人, 太多的条条框框工作则会压抑员工的积极性和创造性。授权给员工, 员工得到了信任, 有“权”的员工就会把自己当作工作的主人, 更投入地工作, 更善于发现服务中的新问题, 更愿意提出改进服务的合理化建议。研究表明, 当员工感到对工作具有控制力以及认为工作有意义时, 就会对工作更满意、更有责任感。
3. 对顾客的态度更友好、更主动
服务员工的态度直接影响了顾客对服务质量的感知。员工只有在满意的状态下才能够为顾客提供满意的服务, 如果员工对其自身工作有了良好的感觉, 他们会爱屋及乌将这种感觉倾注到对顾客的感情之中, 更加热情地与顾客互动, 为顾客着想。
二、授权带来的成本和风险
尽管授权的好处多多, 但由于授予一线员工灵活的现场处置权, 也就相应地增加了企业的管理成本和风险。
1. 在挑选和培训员工上需要更大的投入
授予员工现场处置服务情景的权力, 就需要员工有更多的关于公司产品的知识, 以及如何灵活地与顾客打交道的能力, 意味着对员工的责任心和基本素质有了更高的要求。这需要企业对员工进行认真的甄选和更大的投入培训, 发掘出能在授权环境中胜任的员工。
2. 员工可能会做出不当的决策
尽管有了必要的岗位培训和恰当的规章制度, 得到授权的员工仍可能会做出一些费用相当高的、组织无法承受的决策, 或者动辄就给顾客让一些不必要的利, 甚至以权谋私, 让企业蒙受不必要的损失。
3. 顾客可能感到不公平的待遇
顾客认为照章办事对每位顾客才公平, 如果他们看到其他顾客得到超出企业制度的额外服务, 或者员工为一些顾客提供特殊对待, 可能就会因企业不一视同仁而产生不满。授权员工随机处置可能会赢得受益的顾客, 但也可能让感到不公的顾客流失。
三、什么样的企业适合授权
许多经理会说, 我们也想赢得忠诚顾客, 但是都像那位收银员那样做, 遇到顾客不守信用, 怎么办?碰到恶意消费者, 怎么办?还有帐款不符, 谁负责?超市管理不就混乱了吗?这些困惑表面上看是对授权有风险的担心, 实际上涉及到企业是采取集权式的生产线管理还是分权式的授权管理的管理模式问题。
美国服务管理专家David Bowen和Edward Lawler根据业务战略、与顾客关系等权变因素对什么类型的企业适合生产线管理或授权管理进行了分析比较, 如表所示:
采用哪种类型的管理模式就要看企业具备上述那些权变因素。一般而言, 如果企业的核心业务是以最低的成本, 追求更高的生产率和服务率, 而且顾客服务技术也常规化、较简单, 那么就适合采取生产线管理;如果企业期望通过高素质的服务员工与顾客建立稳定、忠诚的关系从而给企业带来利益, 那么更适合采取授权管理。
生产线管理的特征是标准化、程序化, 是相信制度, 规定严格细致的服务程序, 效率高, 不容易出现纰漏, 一线员工照章办事, 对顾客一视同仁, 凡事都需请示, 能够让老板和经理人省心放心, 不必担心员工滥用职权, 或者大手大脚, 有利于维护企业的统一形象。授权管理的特征是灵活、决策迅速, 是信任员工, 授予一线员工更多的职权, 鼓励他们在服务现场根据不同的情况, 个性化、人性化地对待每一个不同的顾客, 做出自己认为正确的决定, 授权管理更能够赢得顾客的忠诚, 树立企业为顾客着想的声誉。
无论是生产线管理还是授权管理都有成功的样板。麦当劳对员工从问候顾客、安排订餐、在托盘中摆设食品到用收银机收款以及把托盘递给顾客, 几乎每个步骤都有操作说明。而联邦快递公司给予工作人员很大的余地“破例”满足客户的要求, 让他们自己决定自己的工作, 以更好地争取和挽留顾客, 美国利兹·卡尔顿酒店就允许一线人员使用最高2000美元的额度, 弥补不满的顾客。
四、如何给员工授权
授权的实质就是把企业的现场顾客服务的决策权下放给一线员工, 鼓励员工尤其是在比较紧急的服务现场中不需请示做出自己的判断和决定。授权员工首先要相信员工具备现场处置各种服务情景的应变能力, 其次才是赋予员工现场处置服务情景的权力。把现场决策权授予员工要把握好以下原则:
1. 信任原则
俗话说:“疑人不用、用人不疑”, 信任是对授权员工最大的尊重, 是对他们的智慧和创造力的肯定。企业要相信经过甄选和培训的员工能够一切为顾客和企业着想, 具备现场处置各种服务情景的判断力和应变能力。一些企业虽然也声称授权, 但在涉及到资金和财物方面的事情, 即使数额再小, 都要得到主管和经理的批准, 这种授权就形同虚设, 实际上也是对员工的不信任。 (下转第9页)
2.监控原则
信任但不能放任, 只要授权就存在着权力失控的风险, 因此, 要形成一个授权的监控机制, 对被授权的员工进行约束, 做好员工服务运作过程中的检查、评估和反馈工作。如果不进行有效监控, 就会导致企业管理混乱和成本失控, 监控也要注意不要变成干预, 否者就失去了授权的意义。
3.适度原则
授权不等于完全放权, 既要防止授权形式化, 也要防止授权过度化。要根据不同经验的员工、不同服务岗位的职能、不同性质的服务问题授予一线员工行使不同的服务权限, 明确授权的范围、层级和额度, 让员工行使权限有章可依。比如IBM公司规定普通的一线员工不用事先征得上司的同意, 就有权在每个问题上花费不超过5000美元的费用当场解决顾客问题;而顾客的抱怨、投诉以及赔偿调查则由员工小组来处理;由经理组成的顾客行动顾问班子只负责解决那些现场不能解决或比较复杂的问题。
总之, 授权不仅是简单的授予员工服务顾客、解决问题的权力, 而是将企业必要的信息、知识与权力一起赋予一线员工, 并从后台人员、运营系统、技术工具等全方位地给予一线员工配合和援助, 这样一线员工在服务现场才能做出既满足顾客需求又符合企业利益的恰当的决策。
参考文献
[1]瓦拉瑞尔·A·泽丝曼尔、玛丽·乔·比特纳 (美) .服务营销 (第2版) [M].机械工业出版社, 2002.
【关键词】高校管理岗位设置；分级管理；研究
一、岗位设置及分级管理的基本内涵
岗位管理的概念及其实践早在前几年就已经成为我国许多高校人事制度改革所追逐的目标，尝试教师职务聘任同岗位相结合就是一个鲜明的证明。从现代人力资源管理的角度讲，岗位设置及其分级管理是整个人事制度改革的基础单元，其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、相互补充的环节，而只有合理设定岗位，做好工作分析，继而明确岗位职责，才能从整体上制定人力资源发展规划[1]。
二、当前高校行政管理岗位设置中存在的主要问题
1.设岗工作规程不科学。岗位设置看似简单，实际是一系列复杂系统工程的一环，它必须以工作分析为基础。根据高校培养目标和办学理念而确定的部门与部门内各岗位的工作职责以及胜任特定岗位所需要具备的任职资格。在此基础上，才能相对清晰地确定承载各类职责所需的岗位类别和岗位数量。但事实上，大多数高校未经这一环节，而是本着尊重历史、立足现在、着眼未来的原则，采取平稳过渡、将现有人员直接纳入三类岗位系列的做法[2]。
2.专业行政的职业发展通道没有开通。高级职员岗位少与符合晋升条件的人员多的矛盾依然是横亘在行政人员面前的职业“瓶颈”，高级职员岗位少，先到先得，在有限的岗位职数里排队上车仍然是主要的晋升方式。结果，一方面行政人员的职业发展受到影响，另一方面造成落聘人员心理的不平衡，成为内部不和谐的源头，有的人甚至不择手段采取拉帮结派、借势发展、暗中伤人等行为来发泄不满，极大影响了工作氛围、人际和谐，消耗了高校正能量。
3.职务晋升及利益实现受挫。岗位设置之前，专业行政人员可以有职务或职称上的晋升，其工资可根据职务或职称就高选择。同等条件下，专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资，许多拥有中高级职称的管理人员在岗位设置前都选择走专业技术的工资序列。岗位设置后，受管理、专业技术、工勤技能三大类岗位职数的限制，专业行政人员主体以职员身份进岗，而现实的情况是，有职务的人之前到达一定的年限就不再任职，由于政策的变化，这部分人可任职到退休，本来七级以上岗位职数就有限，在管理岗位职数有限的情况下，专业行政人员即使获得了中高级职称，也无法聘任更高层级的岗位，致使很大一部分年轻人和工作年限长资历长的人也无法获得正常晋升，这部分人的受到严重影响，更为严重的是即将面临退休的人员，他们因职级低，收入就低，将来退休后养老金与职级高者有相当大的差距，这种严重的不公平在一定程度上将挫伤中青年行政人员的工作积极性，对高校行政队伍人心稳定不利，也给学校带来一些不和谐因素，评聘矛盾进一步加大。
4.配套制度迟迟没有出台。国家指导性的考核和绩效薪酬制度迟迟未能出台，各高校管理岗位的岗位职责和考核办法依然保持原有的模式，或换汤不换药。岗位职责和考核办法作为制度本身不仅需要单独存在，而且它们是实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低等改革目标的关键环节。没有科学的考核机制，岗位设置的优越性难以体现； 薪酬不与业绩挂钩，高校人事改革的预期效果都要打折扣。
5.人才任用机制并不完善。高校人事改革的目标是要淡化身份管理，强化岗位管理，引入竞争机制，推行聘任制，形成以岗位职责和能力绩效为主的动态评价体系。然而，从岗位设置和聘任改革的实施效果看，岗位设置和聘任虽然在一定程度上淡化了岗位终身制，但事实上并未触动这一制度的根基，不管受聘与否，仍然还是学校统包统揽的人，这就从制度上决定了改革的不彻底性。
三、高校岗位设置的思考和建议
1.开辟独立的专业行政职业发展通道。理念创新是管理工作创新的先导，建议参考职员制思路，将处（ 副处） 级及以上岗位设立为管理系列，将现有其余岗位纳入专业行政系列；建立各系列内部不同职级岗位的任职资格及晋级条件，明确跨岗位系列发展的竞职要项，实现行政人员即使不承担领导职务，凭借其专业素质和工作实绩也可以逐级晋升的职业发展通道；打破“官本位”思想，淡化干部行政身份，拓宽职业发展路径，鼓励走专业化、职业化之路； 做好各岗位系列的横向平衡与协调工作，解决内部公平问题。
2.及时出台绩效管理和绩效薪酬等配套改革方案。科学设岗、竞争上岗、以岗定人、以岗定薪、岗变薪变的目标，在制度体系的相互作用下才能实现。要明确各岗位绩效指标，重视绩效的实现过程与指标的行为导向作用，加大对岗位聘用人员的考核力度，完善绩效评价制度，落实薪酬与绩效挂钩，人才任用与综合业绩挂钩，从多种渠道激发各层级教职员工的工作热情和责任意识，提高敬业度和专业化服务水平。
3.做好合同签订与聘期管理等配套工作。合同与聘期管理，是实现能上能下、能进能出的用人机制的制度保障。规范化的“管”与人性化的“理”对于管理来说缺一不可，一手软一手硬也达不到理想的管理效果。高校要克服畏难情绪和人情意识，建立起规范的合约及聘期管理制度，盘点人才存量，激活人才能量，以制度化的形式鼓励人才在校内外的合理流动。
参考文献
[1]崔茵.高校岗位设置管理改革中的教学管理岗位探析[J].扬州大学学报（高教研究版），2013，02：64-67.
授权委托书管理暂行办法
第一条 为规范息烽开磷塑料包装有限责任公司（以下简称公司）授权委托书的办理、保管及使用等工作，保障公司及被授权人和委托部门的合法权益，依据国家有关法律、法规和公司有关规章制度及实际情况，制定本办法。
第二条 执行董事（总经理）是公司的法定代表人，依据国家法律、法规和相关规章行使职权。
法定代表人可根据工作职责，依法行使授权委托的职权。委托书一般一年办理一次。根据具体情况，法定代表人可对委托内容和权限进行调整。
第三条 本办法所称授权委托书是指公司法定代表人授权委托公司副总经理、总经理助理、职能部门负责人等，在授权范围内以公司法定代表人的名义行使职权或办理公司有关事务的法律文件，是被授权人的权利证明书。
第四条 被授权的公司副总经理、总经理助理、职能部门负责人为公司法定代表人的代理人。依法行使授权委托职权的，应由法定代表人提出，并明确委托的内容、权限和时效，方可办理
法定代表人授权委托书。
第五条 公司副总经理、总经理助理、职能部门负责人作为法定代表人的委托代理人不可再行委托（指“转委托”，下同）。
第六条 被授权人或委托部门应当在授权委托书载明的权利范围内合法、诚信并正确地行使该权利。只有授权委托书载明的被授权人才能行使该授权委托书所列权利。
第七条 授权委托书分为常年授权委托书和单项授权委托书两种。
1.常年授权委托书是指公司根据工作需要，由公司法定代表人授权公司副总经理、总经理助理、部室负责人在内部管理工作中行使职权或办理公司有关事务的法律文件。公司的常年授权委托书只是对个人的常年授权委托。其授权的主要范围：
（1）签订或解除劳动合同；
（2）签订内部退养合同；
（3）生产经营活动中物资采供合同洽谈及签订；
（4）公司办公设备及配件、办公用品及器具等合同洽谈及签订；
（5）签订销售合同。
2.单项授权委托书是指超越常年授权委托书权限的授权。根据工作需要，由公司法定代表人授权公司副总经理、总经理助
理、部室负责人，代表公司对外进行某项特定业务活动的法律文件。其授权的主要范围：
（1）有关邀标、招标、谈判和签约事宜；
（2）代表公司参加有关会议，发表意见及表决；
（3）建设工程项目物资采供合同洽谈及签订；
（4）建设工程项目施工、防腐、保温、非标制作、安装等合同洽谈及签订；
（5）征地补偿合同洽谈及签订；
（6）对外投资协议洽谈及签订；
（7）对外合作协议洽谈及签订；
（8）对外委托涉及本单位相关事项办理合同洽谈及签订；
（9）涉及供电、供水合同洽谈及签订；
（10）其它需进行临时授权委托事项。
第八条 公司办公室是公司授权委托书的管理部门，对授权委托书进行统一制作、统一编号和发放被授权人或委托部门。授权委托书一式两份，一份由管理部存档备查，一份由被授权人或委托部门持有，由被授权人或委托部门正确使用和妥善保管。
第九条 办理授权委托书应按以下程序进行：
1.常年授权委托书。
由公司办公室根据常年授权委托书规定授权的主要范围，直接办理授权委托书。
2.单项授权委托书。
公司办公室根据公司法定代表人的意见直接办理授权委托书。
第十条 授权委托书只有在记载的有效期内有效。
有效的授权委托书在文本上不得有任何涂改痕迹。凡对授权委托书进行涂改，视为伪造公文，对涂改人按照公司《劳动人事管理规则》相关规定进行处理。
第十一条 被授权人不得转授权。发生转授权，对被授权人按照公司《劳动人事管理规则》相关规定进行处理。
第十二条 公司对授权委托书实行动态管理。在授权期限内被授权人工作岗位变动或离职（包含主动辞职和被辞退）时，收回授权委托书，在需要继续授权的情况下作出重新授权。
第十三条 被授权人授权委托书毁损、遗失，可申请补办，但要对被授权人给予当月考核扣减5分的处罚。
第十四条 授权委托书一经撤销或授权一经撤回，其效力不可恢复。
第十五条 出现下列情况之一，授权委托书失效或无效。
1.授权委托期限届满的；
2.授权委托书虽在授权期限内，但业务超出授权权限范
围的；
3.调出本单位的，自授权人或被授权人正式调离本单位之日起授权委托书失效；
4.授权人或被授权人与所在单位解除、终止劳动合同或达到法定退休年龄的，自劳动合同解除、终止之日或办理完毕退休手续之日起授权委托书失效，特殊情况除外；
5.授权委托人撤回全部或部分委托授权的；
6.其它应视为失效的情况。
第十六条 公司对被授权人或委托部门实行严格的管理制度。有下列情形之一，给单位造成损失的，根据情节轻重，按照公司《劳动人事管理规则》相关规定进行处理。构成犯罪的，交由司法部门依法处理。
1.故意损毁或遗失授权委托书的；
2.出借授权委托书的；
3.超越授权范围开展业务活动的；
4.授权委托书失效后仍进行该授权委托事项的；
5.对授权委托事项不尽职责，给单位造成损失的；
6.未经授权，私自以公司名义与他人签订合同的；
7.其它违反法律或公司有关规定给单位造成经济损失的。第十七条 本规定解释权属公司办公室。
如何充分授权?
1、充分授权的一个前提条件是信任，如果一个人你根本不信任他，就肯定不会让他帮你做任何事情。
2、我们应该把所有下属能做的事情都交给他去做，因为总有更重要的事情在等着我们去做。
3、职位越高越需要授权，很多企业长不大的一个根本的原因，是老板不会授权给他的经理，经理也不会授权给他的下属，处在这样一个不信任的环境，那么即使企业好的产品、好的战略、好的市场，也一样不会很快的发展，
它的瓶颈在于内部管理上，在于经理人没有学会授权。
4、授权的技巧在于我们要知道自己的下属已经成熟到什么程度，他能够帮我们做什么事情。这是需要我们去判断的，如果判断的不准确，就算把权力给分散下去，事情还是不会做好。授权是以我们知道下属能做什么事情为基础。
在这里要提醒大家注意的是如果把权力授予给一个不能自主、不能够自己去负起责任的人，这样是很危险的。所以一方面要了解作为管理者需要授权，另外一方面也要了解授权是有极限的，它的极限是授权的人要能够负起这方面的责任，同时是适合他的，而不是随意的授权。
关键词：高校；学生管理；分年级
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589 （2011） 26-0111-02
高校学生管理人员组成一般包括专职和兼职两类人员。以部门划分为学校、学院（系）和学生处（或学生工作部）三个部门，专职人员主要有学校分管学生的思想政治教育工作的党委副书记；学院（系）分管学生工作的副书记、辅导员和团委书记等；学生处分管学生思想政治教育的处长或副处长以及其他工作人员。兼职人员主要是指在学院授课教师或是从品学兼优的研究生中挑选出有责任心、愿意从事学生管理工作的人员，担任学生管理工作。[1]
以前我国许多高校对学生的管理方式是基于计划经济体制需要的一种被动的、策略性的、行政化的、封闭式的管理。[2]伴随着社会主义市场经济的发展和体制的不断完善，传统的学生管理模式已不能适应当前人才市场的需求，这就要求高校学生管理工作者改变管理模式，将过去“领命”式的被动的、行政化的方式变成主动的以社会市场需求为导向的自主积极经营方式。过去的传统管理模式相对于目前的社会新形势存在很多弊端。学生管理的方式过于行政化，对学生训导和劝诫的过多，服务学生与权益保护的少，导致师生关系紧张，相互间不理解。从延安大学的部分学生管理工作来看，学生工作者、管理者、教育者的长者身份标识过于明显，很难形成良师益友的师生关系。管理者与学生之间缺乏深层次沟通，不了解学生的精神需求，总是把学生存在的各种问题全部归结为学生的思想问题，有时候针对单个学生的单个问题采取对全体学生训导，这样的工作方式导致了师生之间的矛盾日益增加，到最后学生管理工作者即使用尽全力也很难使学生满意。[3]现在高等学校的学生主体年龄已经进入90后时代， 这些学生个性特征鲜明、自我意识强烈，然而社会责任意识低，较以前的学生相比叛逆心理强，不愿服从说教式的管理方式。
伴随着高考录取工作的结束，每年九月份几百万的学生要进入不同的高校，开始大学生活。然而他们真的准备好了吗？这对高等院校的学生管理工作者无疑是一个巨大的挑战。因为他们刚刚在两三个月前才结束了多年的应试教育生活方式，要让他们真正融入大学生的素质教育不是朝夕间就能够做到的。应试教育的很多弊端，一味抓成绩、一味抓升学，特别是高中教育，对学生造成了极大的伤害，兴趣的扼杀，责任感的缺失，独立性的欠缺。那么社会主义市场经济需要什么样的人才呢？是具备良好的人品；在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长；效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维，拥有职业素质，具有良好的团队合作精神。
随着社会主义市场经济的不断发展和改革开放的逐渐深入，大学生作为社会人群的重要组成部分，他们的思想和行为也在经济发展和社会改革转型期呈现出一些新的特点。主体意识增强，注重自我的展示和认同；经济意识增强，金钱万能的错误理论在部分学生中依然盛行；享乐意识强，少数家庭经济好的学生经常出入高档娱乐消费场所，有的学生以电脑游戏为主要任务，经常逃课去网吧上网，情况严重的甚至不能正常毕业；务实意识增强，由于现在就业难度大，所以学生在校期间就主动了解社会和所学专业的关系，有意识利用学校资源培养专业技能。有些大四学生，很早就进入相关企事业单位锻炼自己，为将来能有一个好的前途提前做准备。对于以上这些特点，我们应该清醒、冷静地分析和面对，对于积极因素要加以肯定和引导，消极方面要及时和学生沟通以阻止其蔓延发展。因此作为管理工作者不能再以强制训导为管理模式，而应因势利导，才能沿着有利于改革开放、有利于发展社会主义市场经济建设、有利于青年学生成才的方向发展。[4]
大学一年级学生的心理特点。由于高考后两个多月就近入大学生活，角色的转化太快面临许多问题。理想中的大学和现实中的不一样，对大学生活的期望值过高，脱离了当前的现实，产生迷茫和厌学情绪。表现在部分学生过于迷恋自己认为的理想院校和理想专业，对目前专业存在不满情绪；部分学生将高中的学习方法和思维方式运用到大学阶段的课程学习中，自认为学习效果良好，但结果事与愿违，至使他们产生自我认识的全盘否定，学习生活信心大受挫折；有的学生第一次离开父母的呵护，独立生活，离开了熟悉的老师、同学和学校，面对陌生的环境引产生了强烈的不适应感，心理脆弱的学生就难免出现挫败感；由于大学时代接触的同学大都是来自全国各地的人，生活习惯、性格以及家庭背景知识背景等都存在很大差别。有的学生人际关系处理不当，引发自卑、孤独等心理问题。
针对大学一年级学生的心理特点，可以从几个方面采取措施，实现有效管理。
其一，组织新老生经验交流会。在一年级学生入学后不久，积极举办新老生经验交流会，任用政治觉悟高、成绩优异、具有一定生活学习经验的高年级学生，尤其是学生党员，参加班级经验交流会，为一年级学生答疑解惑。也可以采取个别谈话的方式，结合自己入学时的学习和生活等情况，积极与新生交流，使他们较好地了解大学生活，尽快地转变角色适应新环境。
其二，开展成才导航活动。在新生入学后组织他们进行入学教育和开展成才导航活动，以班级为单位，代课老师、辅导员、班主任利用课余时间与学生一起交流，帮助他们制定适合个性化发展的学习和生活方案，并且不定期的检查他们的完成情况。时常督促以班级为单位集体上好晚自习，保证充足的学习时间。老师和辅导员要建立与学生随时沟通的平台如公用邮箱、QQ群等，及时交流处理新生的各种问题。
其三，开展集体活动。组织新生参观校史馆，这样可以使其对学校的了解更加深入和立体化，有利于激发爱校情怀。和学生们一起去当地旅游景点如革命旧址等和学校周边相关的各种生活场所，也可以让当地学生为外地学生当向导，使其对学校周边环境了解更加深入，短时间内减少环境陌生感。
其四，建立和完善导师制。根据学院代课老师和学生的数量进行分配和协调，使每个学生有专门的老师为其指导学业和生活等各方面问题。随时掌握学生的思想动态和学习生活情况，及时反馈相关信息。实现管理的个性化、高效化。
其五，适当地组织一些文体活动。通过适当的组织一些文体节目，使学生在学习之余，能够参与其中，增强同学之间的了解和友谊及班级凝聚力，激发他们的主人翁意识。
通过以上措施的实施，可以使一年级学生在短期内适应学习生活环境，有利于学校各项教学任务的执行和完成，使他们少走弯路，顺利完成学习任务和培养目标。
二年级学生，绝大多数已经适应了大学的生活学习方式。这时候需要引导参与更多的社会实践，锻炼其理论转化实践的能力，了解自己的不足和缺点，并以实际行动改正和弥补。二年级学生通过一年的学习已具有一定的专业知识技能，可以根据实际情况让其参与老师的课题研究，进入实验室锻炼动手能力。引导其在寒暑假能积极走上社会，了解社会。认识所学的专业在社会中处于什么样的角色和具有什么样功能，回校后能结合社会实践调整其学习任务。
三年级学生，大学生活中读好大三是非常关键的，除了继续学好专业知识和锻炼专业要求的技能外，他们需要更加广泛的参与社会实践，制定出下一步的发展目标。这时要鼓励学生根据个人制定的规划付诸实际行动，不可坐失良机。每一个学生都要明确下一步是继续深造，还是毕业后就直接进入社会就业。所以考研和就业成为二选一的“命题”。要引导学生根据个人的兴趣、家庭背景等因素综合判断做出适合自我发展的选择。不能盲目跟风，或是目标不明确陷入迷茫状态。召开考研经验交流会，让已考上研究生的同学为他们分析考研途中各种可能面临的问题及化解方法。
四年级学生，细分成两个学期。第一学期：考研的同学需要明确报考院校及专业的具体要求，尽可能的联系该院校的师生为自己将来的面试和初试获得更多关于专业课辅导信息，处在复习文化课的关键阶段一定不能动摇信心，切忌三天打鱼两天晒网；准备就业的学生需要准备好求职简历，利用一切能够利用的社会资源参加各种应聘会，在没有签约之前尽可能多的参加各种招聘会，只要有机会就不要放过。第二学期：考研的学生需要继续准备面试，这一环仍非常关键，现在好多学校都是上线人数多于录取名额，最后花落谁家还得看你复试成绩；没有找到工作的同学仍需努力，总结以前应聘失败的原因马上改正，不断地投简历，找机会。争取在毕业前将自己推销出去。
综上所述，面对学生主体人群特点和每一个阶段的教学目标，需要实行分年级管理才能适应当前社会主义市场经济发展的需求。简而言之，就是低年级学生，管理者需要引导其认知学校、专业和适应大学生活；高年级学生需要引导其深入社会实践，准确定位自我，对未来人生也就是考研和就业做出合乎自己实际情况的判断，并为之付出努力。
参考文献：
[1]陈莎莉.关于实现高等院校高效率学生工作管理的思考[J].中山 大学学报论丛,2006,(3).
[2]张俊宗.现代大学管理模式转型探讨[J].中国高等教育,2004,(11).
[3]刘恒儒.高校学生教育管理工作现存问题及对策研究[J].沈阳教 育学院学报,2006,(1).
[4]王诤.市场经济与大学生管理对策[J].黑龙江教育学院学报. 2001,(3).
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