高职心理健康考核活动课（通用12篇）
一、考核方式多样化
考核的形式与课程教学的方式密切相关。传统的心理健康课以知识结构内容，以教师讲学生听为主要形式，考核形式是试卷考核，要求学生回答定义或原理，也涉及一些实际应用的问题，考核形式比较单一，效果也不尽如人意。而活动课教学形式生动活泼，内容丰富多彩，考核方式也多种多样。考核既能够检查学生的学习情况和教师的教学效果，又能够促进学生对学习内容的深入思考。
例如，心理健康活动课采用心理剧的形式进行考核，学生从大学生活中取材，将遇到的困惑和问题及解决问题的过程用心理剧的形式呈现出来。准备心理剧的过程，就是学生总结并强化解决问题的好方法的过程。表演心理剧的过程就是对观看心理剧的同学启发、影响的过程。心理健康活动课还可以采用学生写自我分析的形式进行考核。学生是否有明确的自我意识，学生是否会运用所学的关于适应、人际交往、情绪等知识，都能得到考核。
二、考核贯穿整个学习过程
考核不仅是学期末的工作，更应该是全学期贯穿始终的教学的一部分。考核应该能够随时记录学生参与活动的情况，反映学生的学习成果。学生参加课程、参与活动的积极程度，学生在活动中的发言情况，学生的学习心得、课堂笔记、心理情景剧表演、学习总结报告等所体现的对相关困惑、问题的思考、心理成长等，都能反映学生的课程学习情况，都要计入课程考核成绩。
心理健康活动课的考核是从学生第一次走入心理健康课的课堂开始的，一直延续到课程结束。学生参与活动的成绩依据学生参与课程的积极程度、投入程度进行评定；学生课堂分享成绩依据学生课堂分享的态度与质量评定；学生记活动记录的成绩依据学生活动记录的完成情况评定；学生完成量表的成绩依据学生完整、认真完成心理测试量表的情况评定；学生写活动心得的成绩依据学生完成的活动心得所体现的对相关困惑、问题的思考、心理成长情况评定；学生表演心理情景剧的成绩依据学生完成的情景剧表演情况按小组评定；学习总结报告的成绩依据学生完成的课程总结所体现的对相关困惑、问题的思考、心理成长情况评定。其中，心理剧表演和写总结报告是综合性考核，其他都是过程性考核。从各部分考核所占的比例看，过程性考核占的.比例更大。
三、重在考核学生对知识理论的实际应用情况
心理健康活动课不是纯理论课，课程对学生的影响主要在感受、体验、分享、相互启发等方面，考核的重点不是学生知道什么，而是学生是否能够运用知道的知识理论，为自己的心理成长服务。
高职心理健康活动课的教学目标主要包括使学生融入高职生活，树立现代学习观，觉察自我，意识到人的潜能，提高人际交往能力，学会感恩与宽容，培养爱的能力，培养健康情绪，学会应对压力等。其中，知识目标主要包括心理健康的基本知识、适应、自我意识、人际交往、学习、情绪控制等方面的心理学概念、理论与方法等。学生掌握概念、理论、方法的情况，主要可以通过参与活动和活动分享来体现。比如，学生在学习适应单元时，教师首先让学生参与到人际适应的活动中，再引导学生从自己的经历中探讨适应的内涵，分享适应的方法，接着，学生发现自己适应中的问题，并互相提出解决问题的建议。在期末总结报告中学生总结自己对适应与发展的体会。学习知识的目标是会应用，心理健康活动课的考核设计帮助学生将死知识变为活指导，使知识、理论和方法真正为学生提升心理水平所用。
四、教师评价与学生评价相结合
关键词：体育与健康,多维评价,考核,成绩评定
近二十多年来,我国青少年学生体质健康水平的持续下降,已经引起了国家和社会的高度重视。提高大学生的体质健康水平需要社会各方面的共同努力。体育课与健康课是增进学生健康的重要途径,对于提高全民族的健康素质具有重要而深远的意义。体育与健康是学校课程的重要组成部分,体育教学评价是体育课程改革的重要内容。如何科学、合理地制定考核评价内容是课程改革的最大难点,也是促进学生参加体育锻炼,全面发展的关键。因此,在体育与健康课课程改革中,如何对其进行考核评价,是每一位教育者关注和探讨的新课题。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
新疆应用职业技术学院2013级体育与健康课部分学生:共计586人。
1.2 研究方法
(1)文献资料法:通过对图书馆、网络资料的检索与收集,分析现有体育与健康课评价的理论与方法,为本研究提供依据和指导。
(2)问卷调查法:对2013级体育与健康课部分学生发放问卷586份,回收问卷532份,回收率90.8%,有效问卷513份,有效回收率87.5%。
(3)数理统计法:运用SPSS 13.0统计软件对数据进行统计处理。
2 结果与分析
2.1 体育与健康课课程考核评价内容的改革
体育与健康考核评价是促进学生达到学习目标的重要手段。体育与健康课程考核评价以多元的内容、多样的方法、多元的评价标准和评价主体,构成科学的体育与健康课程考核评价体系。要以体育与健康课程标准提出的运动参与、运动技能、身体健康、心理健康与社会适应四个学习方面的具体内容为依据,全面评价学生的学习情况。从不同角度出发,全方位的认定考核评价信息,能较真实的反映学生的学习水平,充分发挥课程考核评价的作用和价值,更有效地发掘每一位学生在学习体育与健康课程内容的潜力,积极调动他们学习体育与健康各个项目的兴趣,促进学生更好地“学”。
在考核评价中还应注意几点:首先,评价主体多元化,即教师评价学生,学生本人的自我评价和同学间的互相评价。其次,评价内容多元化,评价内容学生应有一定的选择权,从体能、知识与技能、态度与参与、情意与合作以上四点着手。最后,评价方法多元化,多级考核、进步指数评价等纳入评价内容中,逐步完善评价体系。这样,从教师教学到学生学习整个过程进行全方位考虑,综合的评价内容和标准,最终教师对学生成绩做出终结性评价,使体育与健康课程评价内容更科学化、系统化,可以更好地促进学生的学习动机与提高学习效果。
2.2 体育与健康课课程考核评价方法的改革
根据课程目标的基本要求,结合体育与健康课的教学实际,运用多样的评价方法,全面、综合地评价学生的体育与健康学习。课程考核评价既要注意评价的科学、公正、准确,保证评价结果的可信度和有效性,又要注意评价的简便、实用和可操作性,制定出符合学生实际的体育与健康课程考核评价标准。调动学生学习的主动性和教师教学的积极性,充分发挥评价的育人功能。在评价时,首先,要注意定量评价和定性评价相结合;其次,要过程性评价和终结性评价相结合;最后,要绝对性评价和相对性评价相结合。
2.2.1 多级考核法
根据体育与健康课的教学内容和学生情况将课程分成:基础课和提高课,在教授内容上也有差异,因此考核时采用分层评价方法,不同层次结构的学习态度、课堂理论测试和技术测试在考试内容和形式也不同。考试时基础班的理论内容多为体育常识和基本规则。提高班考核内容要让学生知道什么是科学合理运动方式,了解和运用裁判规则。技术考试内容:根据项目不同,运动水平不同,考核内容也有所区别。教学比赛内容包括:教学比赛和裁判实践。因此,从基础班到提高班考核内容难度不断加大,这样更符合学生实际水平,也可以激励学生的发展。
2.2.2 进步指数评价法
在实践教学中,我们将教师评价学生,学生本人的自我评价和同学间的互相评价相结合。因此,教师在完成实践教学任务的同时,还应制定学生自我评价和同学间的互相评价表,评价内容可以分为:体能、知识与技能、态度与参与、情意与合作。教师根据学生掌握体育技能和理论知识相关的情况,对学生的学习过程做出评价。学生从态度与参与、情意与合作完成自我评价和同学间的互评。学生评价是合理、公正的,让学生选择自己的学习和进步等级,完成自我评价结果。教师综合以上评价结果用简练的语言对每一位学生进行终结性评价,并给予明确的学习指导。
2.2.3 教学比赛评价法
比赛是检验学生学习体育技能的方法之一。也是了解学生掌握和运用所学知识、技能的手段。学生要想在比赛时发挥出最佳成绩,教师应指导学生如何将理论与实践融为一体,结合所学技战术,以已之长,克彼之短。在比赛中还应培养学生的竞争意识和团队合作意识,充分发挥学生的主观能动性。因此,教学比赛是评价学习过程和学习效果的另一种有效方法。
3 体育与健康课程考核评价改革的效果
体育与健康课教学评价的课程改革,有51.7%的学生认为在身体基本素质和运动技能方面有显著改善;有58.3%的学生认为自主、合作、探究学习的能力意识明显增强;有32.9%的学生认为组织能力有明显提高;有45.9%的学生认为通过比赛学习的意识和能力,团队协作的能力均有提升;有26.8%的学生认为语言表达能力和沟通能力有明显提高;有33.4%的学生认为自控能力得到了锻炼。体育与健康课课程评价可以使学生能够适应社会的发展,跟上时代的步伐。以基础性、实践性、健身性、综合性为特性,为终身体育打下坚实的基础。尤其重要的是,通过教学比赛的形式,学生体会到竞争与合作的重要性,培养和加强了学生的组织能力和创新意识。
体育与健康课课程评价效果统计得出:多维评估方法在体育成绩评定上优于传统的评价方法。在收回的532份问卷中96.4%的学生认可多维评价方法,愿意改革现有成绩评定方法,尝试多维评价方法;只有3.6%的学生不认可,原因是自身运动水平较高,已达到原有考核评定优秀等级,无需附加其它评定项目。从以上数据可以看出,对学习过程和效果的多维评价方法可以客观地评价学生,这也体现了以学生为中心的教学理念,以体育与健康学习为主,渗透德育教育,同时融合心理健康、社会适应等方面的知识和技能,为学生终身体育学习和健康生活奠定良好的基础。
4 结论与建议
(1)教师的专业素质也要提升,在课堂教学的组织、结构,师生间的交流和关系等方面完善自身不足,注意对学生在学习过程中的反映和学习前后变化的评价,从而肯定学生学习新知识的成绩,达到培养学生对体育与健康课的浓厚兴趣。提高学生自主学习的能力。
(2)多维评价体系能帮助学生树立“健康第一,终身体育”的指导理念,使学生掌握运动技能,发展体能,逐步形成健康和安全的意识以及良好的生活方式,促进学生身心协调、全面地发展。
(3)考核的目的不是为了检查、筛选和定性,而是通过考核来促使学生提高,促进其发展。因此,评价体系以促进学生的发展为目标,可根据学生发展的情况、存在的问题,提出促进学生发展的办法和手段,并用清楚、简练的语言表述出来,针对学生各种不同情况制定合理有效地改进计划。挖掘学生可发展的潜在优势,帮助其获得持续发展的动力。
参考文献
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【关键词】高职心理健康教育课活动教学实效性
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）06C-0106-02
作为大学公共课程，心理健康教育课应是一门习得幸福的课程，它要求培养学生的积极情感、乐观品质和人格特质，从而更好地适应社会及追寻幸福生活。课程性质和目标决定了活动教学在其中的重要性和必要性。然而由于各种原因，目前这种本应受到大力推广的活动教学在高职院校心理健康教育教学中却面临着许多困境，高职院校从事心理健康教育教学的教师也深感压力。如何提高高职院校心理健康教育活动教学的实效，更好地帮助学生健康成长，成为一个亟须研究的课题。
一、高职院校心理健康教育课活动教学存在的问题
高校学生心理健康教育课程是集知识传授、心理体验与行为训练为一体的公共课程，其教学实效的检验，不单只考查学生对相关知识的掌握，更重要的是要考查学生的运用能力，即能否在课堂上有所体验和感悟，从而形成自我经验，并学会将它们迁移到日常生活中。因此，心理健康教育课必须以学生活动为主线而展开，让学生在活动教学中通过体验去感受及领悟生命存在的意义，不断激发他们对生命、对美好生活的热爱和追求。然而，目前高职院校心理健康课的活动教学中仍存在一些问题。
（一）班级学生人数多，活动教学难以开展。当前，很多高职院校的心理健康教育还处于被动完成任务的初始发展阶段，师资不足导致只能采用大班上课的方式来开展心理健康教育教学。在教学过程中，出现课时少、学生人数多、场地受限制等情况。很多教师感到活动难以开展，认为课堂活动会出现乱或学生不认真参与的情况，最终仍采用教师讲授为主的教学方法。虽然有些教师也借助了多媒体教学手段，形式上显得较为丰富多样，但仍是以教师为中心。这样的课堂容易使高职生觉得枯燥，没有新意，参与热情不高。
（二）学生参与和投入程度不深，活动教学效果不佳。在教学中，一部分学生会觉得活动过于简单，没有挑战性，不想参与，而活动开展后，课堂纪律表象相对松散，这也会导致一部分同学产生活动课纪律不严的错觉，因而会有学生在课堂上写其他学科作业、看课外书等与课堂无关的事情，他们参与活动不积极、不投入。
（三）活动教学流于形式，教学实效性不理想。心理健康教育是一种深入心灵的教育，它的课堂教学需具真正专业化水准的教师。而目前高职院校普遍存在专业师资不足现象，大部分教师通过自学而来，没有经过全面、系统的学习获得心理健康教育知识，且无个案咨询实践经验的积累，只能自己摸索。活动教学没有能很好地结合心理健康教育来开展，而是为了活动而活动，流于形式。在进行感受分享等过程中，有的任课教师由于心理学专业知识的贫乏，加上没有鲜活的生活案例，较难结合学生实际进行深入浅出的阐述和引导。高职生本身就存在一些自身难以克服的不良学习习惯，他们会觉得这样的课堂与思想政治教育无异，因而不愿意敞开心扉进行活动和感受分享，自然就难以获得深刻的心理感受和体验，也难以从同伴身上习得经验，这也加剧了他们对活动本身的排斥。此不良循环最终导致教师和学生都不想再活动，活动教学实效性不佳。
二、有效开展活动教学的前提
作为深入心灵的课程，心理健康教育教学工作不同于其他教育教学工作，它的授课环境、方式及语言的使用等都有一定的特殊性，其有效开展须在一定前提之下。
（一）以学生为本的全员参与。心理健康教育本身是为学生服务的，因此教师在教学观念中要将“以学生为本”的理念贯穿到教学环节中，每个活动的设计以学生成长为主线来进行。同时，在活动设计中，一定要考虑让全体学生参与进来，让他们的身体和大脑动起来，让他们的心灵都有所触动。
（二）提供安全的课堂环境。安全课堂环境是上好心理健康教育课的前提。学生不愿参与活动，不愿分享资源，是因为他们内心存在着一定程度的担忧，如担心自身形象受到不良评价，担心隐私被泄露，担心自己的观点被否定等，一切让他们感到自身价值和尊严受到威胁的可能因素，都会被他们排在心灵和行动之外。因此，安全课堂环境的创建，成了非常重要的条件。
教师可以在最初和学生讨论出关于课堂安全环境维护的班级契约，即共同的责任和义务让大家共同去遵守。例如，某班的课堂誓约是：要有耐心，对自己对同伴的成长有耐心，允许大家有积累和循序渐进的过程；不涉及个人隐私，要替他人保密；设身处地理解和关心他人；真诚、坦诚待人等。在这些契约的形成中，教师不能仅停留在表面讲授，而需进行详细的阐述和引导，让学生深刻理解其中含义。其次，教师要学会在课堂上从积极角度取向，去分析和解决问题，满足他们安全的需要，激发学生向上的心理动力。例如，课堂上一个学生说：“我太胖了。”教师可引导为：“你是个爱美的人，不过你追求美的标准好像有点过于严格呢。”这样的积极取向引导，学生会感到温暖而安全，也更愿意参与其中。
此外，教师适当的自我暴露也可促进学生产生安全和被信任感。在一次小组项目展示中，笔者被学生播放的视频真诚感动了，眼泪就自然地流了下来，但笔者没有刻意去掩饰，而学生也看到了，他们看到老师敢于直面自身情绪。这样的课堂气氛靠的是任课教师的真诚。而有时，面对学生的消极反应，有些任课教师会采取忽视的处理方式，但它们正是学生真实的心声和需要解决的问题，此时教师应积极去面对和引导。总之，在心理健康教育课堂中，教师适当自我暴露可以增加学生的安全感和责任感，他们感受到来自老师的尊重和信任后，就会开始去考虑自己的问题，学会承担责任。
三、高职院校心理健康教育课活动教学有效开展的途径
在安全的环境中，任课教师应讲究一定的教学方法，并配合自身的积累，才能更好地提高活动教学的实效性。
（一）以经济实惠为原则，用较少资源来开展活动教学。心理健康课首先不能增加学生负担，也不能增加教师负担，若一堂心理健康课需要投入很多的人力、物力和时间，这是不科学的。现在很多心理健康教育公开课或比赛，看起来很热闹，效果也不错，但是教师需要投入很多的精力去进行教具、资料等的准备，这样的课堂在实际教学安排中是比较难大众化和推广的。而有时只需要做小变通，利用很少的大众化资源也可开展活动并取得良好效果。比如在团队合作上，只需学生几个人一组，利用一支笔一张草稿纸，按照相关规定，每个人只出一个手指头共同去书写一个汉字。在这个活动过程中，学生参与的热情很高，收获也很大。因而，教师在设计活动时，首先尽可能保证活动不需要太多的前期准备，活动过程不需要学生进行烦琐的操作。
（二）采用学生喜闻乐见的活动方式辅助开展教学。研究表明，高职学生更倾向于在能力方面进行同伴间的比较，实际上他们是喜欢开展实践活动的，而他们对心理健康教育课堂中的活动投入低，更多是因为活动缺乏趣味，不能引发兴趣，所以他们卷入程度低，体验也就不深刻，感悟更无从谈起。兴趣是最好的导师，教师在设计活动的时候，要结合授课班级的特点，采用本班学生喜闻乐见的方式来开展活动，而不能直接取用现成的活动方式。例如，同是音乐心理减压，活跃的班级采用音乐小品汇演的方式，安静的班级采用写听后感的方式进行。
（三）勇于创新，结合学生实际生成新的活动方式。当今，我们可以通过很多途径收集到各种教学活动设计，但若不加改动地直接拿来使用，教学效果是比较低的。同样的活动，每一个群体都有自己的活动特点，设计活动时要根据教师自身及学生的特点加以创新，做适应性地改变，生成具有自我特色的活动方式。例如，在一个大班的人际沟通训练环节，由于场地的限制，笔者让学生在座位上直接进行“口传悄悄话”活动，既可以避开场地小和学生多的限制，又可以实现学生对沟通的理解和深刻体会。在情绪调节与压力管理训练中，让学生以小组方式介绍相关的调节方法，学生非常积极，有的小组一边展示茶艺一边讲解茶知识，压力调节的方法在袅袅茶香中娓娓道来，茶香和优雅的茶艺表演让其他同学深受感染；有的小组采用不同音乐来教会大家调节的方法；还有的小组通过体育比赛项目的演示展示了如何释放体能和压力。在学习心理训练一章，笔者结合学生课堂喜欢玩手机的实际，通过心理情景剧的方式，让他们通过表演、角色扮演和讨论等方式去解决课堂手机管理的问题，课后学生表示，通过这次活动他们对家长、老师和学校多了深一层的理解，也表示尽可能不再在课堂上玩手机了。这些生动的同伴活动教育和自身活动体验，远比教师的讲授让学生受益。因而，心理健康教育课教师在设计活动时，在借鉴他人经验的基础上，要勇于创新，结合授课班级实际来开展。
（四）加强教师的心理教育知识学习和实践，提高教学业务素质。心理健康课程的任课教师，首先要不断地加强自身的专业知识学习，不断吸取与心理健康教育有关的理论知识，提高自身的专业素养，才有可能进行更科学和生动的授课。例如，很多教师在活动结束后的分享中，倾向于这样提问：“你现在感觉如何？”这个问题太过于宽泛，让学生难以回答。借用心理咨询的具体化技术，如果换成：“你在蒙上眼睛后，等待他人来救援时有什么感受？”“你蒙着眼睛被同学搀扶着走时，心里有什么感想？”这样提问，学生就好展开回答了。其次，还要有个案咨询的经验，能够结合当前社会现象及学生身边的人和事，对学生体验过或熟悉的经历进行剖析，而不仅停留在老生常谈的案例和苍白的语言上。最后，要提高自身的科学人文素质，并将人文关怀和教育渗透到心理健康教育课堂中，让学生感受到教师对生命和自然的尊重、敬仰和追求。比如，在讲解世界卫生组织的健康标准时，笔者同时针对女生的“减肥”话题进行了引导，在“口腔健康”中和他们谈起了如何通过对牙齿的关爱表达对父母长辈的关爱和孝顺。当他们不仅能从老师身上学到心理保健知识，还能学会具体的生活技能，学会爱的时候，他们的心灵才真正受到触动，才有可能将知觉与经验整合，并迁移到实际生活中，通过不断的体验和学习，逐步巩固，最终内化成自我的经验，从而形成良好的心理品质。
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1.引导学生在新生入学时完成心理健康教育测评并排查出需要接受访谈的学生名单并进行心理访谈；
2.每周从各班心理委员处了解重点关注对象；
3.每期开展不少于两次心理健康教育主题班会；
4.各班每期至少开展一次心理健康教育团体辅导；
5.建立健全的心理健康教育月报制度；
6.对学生突发心理状况的参与及配合对；
7.指导建立心理互助小组，开展朋辈辅导；
8.完成学院三级心理健康网络安排的各项工作，例如：“5.25心理健康活动月”、“精神健康宣传活动”、“爱的教育”等主题活动；
9.对学生心理危机干预负有心理危机识别、咨询及报告之责，以及对相关干预工作的指导责任；
10.生病住院学生的后期监管并与家长沟通；
11.通过个别访谈，了解学生的家庭及个性等基本情况，建立特殊学生记录簿（包括贫困生、单亲家庭学生、个性极度内向式怪异学生、心理健康普查不合格学生等。）
12.对因各类心理障碍、精神病等造成的休学、复学、退学等学籍变动行为严格把关，及时与心理咨询中心交流；
13.鼓励有相关背景和能力的辅导员上心理健康教育课；
14.积极发表心理健康相关论文；
李红梅龚捷
摘要：行政管理人员的绩效管理水平将直接影响高职院校整体管理水平。分析了目前高职院校行政管理人员绩效评估中存在的问题，提出了在当前情况下通过综合使用各种绩效评估方法改进行政管理人员绩效管理的办法。
关键词：高职院校；行政管理人员；绩效考核
基金项目：本文系江西省教育科学“十一五”规划课题“高等职业院校绩效考核研究一以江西省为例”的阶段性成果（课题编号09YB488）。
作者简介：李红梅（1973-），女，北京人，江西现代职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理；龚捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2011)02-0021-02 我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施管理的主体是行政管理人员．通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理．可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，高质量地完成行政目标和工作计划．实现学校和个人的共同发展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题．绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视．„
一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题
目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后．绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。
（一）绩效考核定位模糊
在现实应用中．考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄．或者为考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事．要么对考核中的误差锱铢必较．忽略了绩效改进这一真正的终极目标。
（二）绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强
1．目前很多学校的绩效考核都不成体系。绩效考核作为传统个人绩效考核项目．多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定：各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容：学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时．也增加了个人绩效考核内容设计的难度。
2．目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏．很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准．评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。
（三）绩效考核的公平性难以得到保证
1．过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展．多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和临时聘用两种用人形式．院校发展到今天．这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平：绝大多数人事代理人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度：而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效．或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。
2．考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体．考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰．影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时．当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时．现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序．这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。
3．考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织（绩效考核领导小组）指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导．他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。
（四）考核方法单一
健康教育工作检查考核实施方案
为普及健康卫生知识，确保健康教育工作成效，促进干部职工形成健康、文明、卫生的生活方式，提高公共卫生水平，根据县创建国家卫生县城指挥部总体部署，经研究，制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻落实党的历次全会精神，深入推进健康教育和健康促进行动事业，促进爱国卫生和国家卫生县城创建工作顺利开展，突出以人为本的理念，坚持以“预防为主”的爱国卫生工作方针，牢固树立“健康第一”的观念，以《中国公民健康素养—基本知识与技能》为主要内容，加大《传染病防治法》、《公共场所卫生管理条例》等相关法律法规及全民健康生活方式知识的宣传工作，深入开展全民性健康生活方式促进工作，普及健康卫生科学知识，倡导文明、健康、科学的生活方式，不断提高干部职工的卫生知识水平和自我保健能力，达到预防疾病、促进健康、提高生活质量的目的。
二、考核目的
促进卫生单位创建建设，不断满足干部职工自我保健需求，进一步完善健康教育体系，以提高干部职工维护健康的意识，掌握维护健康的知识、技能，养成良好的卫生行为习惯和生活方式，促进干部职工健康水平不断提高。
三、工作措施
（一）完善全民健康组织机构
切实加强对医院健康教育工作的领导，成立以院长任组长的健康教育工作领导小组，负责健康教育工作的组织、领导和协调。领导小组下设办公室，负责开展日常工作。曹化明同志兼任办公室主任。
（二）加强全民健康教育阵地建设
要结合实际，建立健康教育专栏。利用固定的健康教育阵地，面向干部群众，定期开展健康教育活动。
（三）加强健康教育工作的规范化管理
依据健康教育管理标准，明确各类全民健康工作的具体要求，定期开展自查自纠。领导小组办公室要定期组织检查考核，强化各基层单位健康教育工作的经常性指导和档案资料的规范化管理。
（四）深入开展全民性健康卫生知识学习和教育 积极组织健康卫生知识活动,掀起健康卫生知识学习的高潮。采取健康卫生知识讲座、健康咨询、黑板报、宣传栏、印发健康卫生知识宣传单或小册子等多种形式，集中开展全民健康卫生科学知识和自我保健知识宣传教育，不断提高干部群众的卫生知识知晓率和健康行为形成率。
（五）积极开展控烟活动
广泛开展创建“无吸烟单位”活动，在公共场所、工作场所及各单位禁烟区内设置醒目的禁止吸烟标志，提倡单位工作人员带头禁烟。以开展“珍惜生命，远离香烟”宣传活动为载体，积极组织开展禁烟宣传活动，形成浓厚的禁烟氛围。
四、考核指标
1、定期召开会议，研究健康教育工作，制定健康教育工作计划，及时总结上工作，积极开展健康教育工作，创建无吸烟单位。
2、积极开展多种形式的卫生防病宣传和健康教育活动。设置健康教育宣传橱窗和宣传板（展板），内容至少每季度更换一次。
3、保证健康教育经费投入。
4、健康教育人员积极参加上级部门组织的各种健康知识培训。职工健康教育知晓率≥80%、健康行为形成率≥80%，基本技能掌握率≥70%。
5、开展健康教育工作的资料齐全，及时归档。
高职教育的理论课考核受高职教学计划、课程设置、课程内容及教材太理论化的影响、偏离了培养目标, 达不到检查学生学习效果和促使学生努力学习的目的;实践课考核由于实践条件、教师队伍构成等影响、没有引起充分重视。值得我们深思。
一、高职教学仍偏重理论
◇我国绝大多数高职教学偏重理论, 集黄绍中表现为:一是教学计划偏重理论。纸面上平理论与实践教学时数各占50%左右, 若扣除
第六学期 (实际是就业称为顶岗实习或其它黄实习) , 在校期间理论教学时数一般专业可扬达70%以上。二是教材内容偏重理论。多数
教材是在原大专教材基础上作了剪接, 内容减少了, 难度减小了, 近两年教材改革力度不大, 个别教材仅章节作了一些交换, 并将章节一、二的称呼“改革”为情景模式一、二。三是教师偏重理论。其一是近几年高职规模和数量都迅猛扩大, 各学校青年教师多, 从学校门入学校门的青年教师基本没有实践经验, 主要是讲授理论;其次是理论课比实践课好备课, 好讲课, 教师们都愿意上理论课;再次是理论课投入极少, 学校领导也从心底愿意开设理论课;四是考核偏重理论。教学计划、教材、教师都偏重理论, 引导了对学生的考核也自然偏重理论。
二、考核现状
高职学生进高职校门前, 大多数同学升学理论考试成绩都不好。进高职学院后, 老师像灌香肠一样给学生灌输理论知识, 学生反感, 消化不了, 考试成绩不好。老师埋怨学生, 学生责怪老师。多数老师考前组织复习, 有的漏50%以上的题, 留一些内容考核学生;有的缩小复习范围, 让学生临考前死记硬背一些题;有的尽量多出客观题, 让学生多得分;也有认真的老师少量复习, 按书本内容出题, 结果考试下来半数以上学生不及格, 又来调整成绩。这些考核方式达到了认同学生学习了某门课程的目的, 达不到检查学生学习效果, 促使学生努力学习的目的, 对学生就业及学习后继课程学习没有好处。
三、改革浅见
对高职学生理论课程成绩考核, 采用什么方式, 出什么样的题, 考题深、浅、广、窄、难、易到什么程度, 应该围绕高职学生的培养目标来讨论。高职教育的培养目标是为生产、管理、服务第一线培养高技能人才。高技能人才不是师傅带徒弟的工匠, 不是初级工、中级工等工人, 也不是理论性很强的本科生, 是有一定理论基础知识, 有一定专业基础知识和专业技能, 重点是有专业技能的高级人才。主要从事施工员、质检员、预算员、会计员、管理员等一线工作。培养目标确定以后, 教育就必须为其目标服务。
(一) 改革教师构成。
我国高职学院大多数教师是高校毕业后即进学校门, 有一定理论水平, 基本没有技能知识, 这样的教师队伍教不出高技能人才, 这是教育浪费。我们可以学习德国或香港的职业教育, 培养高技能人才的教师队伍应该是:专业课和专业技能课教师, 由企业或行业有经验的工程技术人员及相应管理人员或同等技能水平的人员构成。签于目前我国人事体制, 这一要求很难实现, 我们能够做到的是将全部专业课和专业技能课教师轮换派到企业顶岗实训, 一次不低于两年, 每6年不低于一次, 辅以其它管理办法。另外, 可聘企业相应人员到学校兼职, 兼课, 特别是兼专业技能课。这样的教师队伍一定能作好学生考核工作, 一定能培养出社会需要的、企业欢迎的高技能人才。
(二) 改革教学计划、教学内容
在制定教学计划时, 要保证第一至五学期实践教学时间不低于55%, 确保学生在校期间技能学习的时间。要围绕应用即围绕培养高技能人才确定设置课程的门数, 基础课要大量压缩。理论学习的内容要精简, 设置课程的内容, 特别是技术基础课和专业课的内容要以用定学、够用为度, 去掉理论性强的公式推导、理论阐述, 不需要精、深、难、偏的内容, 要重点学习是什么, 怎么作, 尽量少探索为什么。要确保实践技能课的学习时间, 学习内容和学习条件, 当前, 特别需要创造实践技能课的学习条件, 要多到企业去实习, 毕业前要切实保证到企业顶岗实习, 使学生毕业时, 真正成为高技能人才和企业欢迎的员工。
(三) 改革考核内容和方法
首先, 理论知识考核要重点检查学生对培养高技能人才有用的基本概念和基础知识的掌握情况。如土建类专业建筑力学课程, 学时多, 理论性强, 学生难学, 老师难教。第一是要减少学时, 削减理论。第二是理论考试要围绕柱、梁、平共处……的基本概念及柱、梁、……的受力特点、基本的外力怎样计算、基本的内力怎样计算、变形特点、如何应用表格计算梁的变形等。围绕应用设置考题, 重点考查学生的基本概念、基础知识掌握情况。如此, 不相信学生学不懂, 不相信学生考不及格。第三是很多课程可采用口试考查学生, 特别是专业课的考试, 用问答的方式考学生, 既可检查学生对基本概念及理论基础知识的掌握情况, 又可煅炼学生口头表达能力。
其次, 理论知识考核要有利于促使学生学习。考题出难了、偏了、怪了, 多数学生不及格, 将学生考倒了, 学生对学习本专业失去信心, 这样的考试是错误的;考题出得十分简单, 就是几个判断题、选择题, 考时100分钟, 20多分钟就完成了, 学生皆大欢喜, 这样的考试也是不对的, 他将误导学生, 觉得学习就是这么简单, 轻松;我们主张理论考核考题内容要浅显, 面要广, 要有难、易的梯度, 题型要多, 不要就是几个棒棒题考死人, 最好考前不缩小范围复习, 让学生自己复习, 考试出来的成绩是桃核形正态分布。这样, 才有利于促使学生学习, 也可达到检查学生学习效果的目的。
此外, 要加强实践技能课考核。只增加实践技能课的学时, 改善实践技能课的条件还不行, 要加强对实践技能课的考核。认知实习要考核学生的认和知的程度, 技能实践要考核学生掌握技能的情况。分组完成的实践内容, 不能按小组结果评定每人成绩, 要落实到小组成员在小组实践中作了什么, 起了什么作用。毕业前要设置一次实践技能综合考核, 要按照企业标准设置考核内容, 检查学生掌握技能的情况。
关键词：高职院校 绩效考核 建议与对策
中图分类号：G718.5文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2007）11-134-02
教师是高等职业技术院校的主力军，他们的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉，教师 绩效考核应当按照一定的考核标准，以科学的方法评定其职责履行的情况，判断他们的称职 度，最终目的是改善教师的工作表现，在实现院校稳定发展的同时，提高教职工的满意程度 和未来的成就感，最终达到学校和个人发展的双赢的成功的绩效考核，对于提高高等职业技 术院校科学管理水平有着重要的作用。
一、对高职院校教师实行绩效考核的意义
绩效考核是一项系统工程，核心是促进高职院校整体水平的提高及综合实力的增强，其实质 是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与 发展、诊断与协调来发现管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和个人因素，有利于提 高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效管理，有利于协调部门关系，协调员工关系，提 升团队精神。
每个高职院校都有明确的办学方针和发展目标，很多指标都可以量化，有利于建立绩效考核 的指标体系。同时，绩效考核也是学校管理者与教师有效沟通的一个重要途径，使他们共同 承担既定工作目标的责任，能最大限度调动工作积极性，提升学校教师的归属感。
二、高职院校绩效考核中存在的问题
随着自主招生的放开，高职院校间竞争越来越激烈，为获取竞争优势，学校在人力资源管理 上下功夫，采用绩效管理。而绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，在一定程度上 起到了激励教师工作积极性的作用，比如以教师工作量多少为激励手段，促进教师努力工作 。但是，也存在很多不合理之处，主要表现在绩效考核机制和监督激励机制没有有机地结合 起来，而且没有充分考虑外部要素对于教师的影响。这样，激励机制就带来一些不良的影响 。现行的绩效评价与激励机制存在以下不足：
1.对教师有一定的绩效考核机制，但并不合理。虽然很多院校都通过各种打分方式对教师进 行考核，但是考核目标不明确，有些绩效考核结果还不公开，是好是坏都一样，没有与激励 机制相结合。加之考核方法及考核误差的存在，造成教师对绩效考核的抵触情绪，考核者与 被考核者之间缺乏有效的沟通，整个考核过程，教师都是作为一个被动接受的角色，造成了 考核成本及人力资本使用的极大浪费。
2.部分绩效考核指标设置不当，不能突出考核的合理化、公平化等原则，不仅起不到绩效考 核的预期目的，甚至会带来严重的负面影响。因此，绩效考核体系并不能得到教师的认可， 只是流于形式，没有起到真正促进教学管理、提高教师工作积极性的作用。
3.对于大多数教师来说唯一的激励是奖金的发放，单纯以教学课时量作为奖金发放标准，这 样就使得教师为多拿奖金而过多地追求课时，不求质量，出现争课、抢课现象，都愿意上容 易、熟悉、课时多的课，而一些新开课、难度大的、课时少的课没人上，给提高教学质量产 生了负面影响。
三、高职院校有效实施绩效考核的建议及对策
对教师绩效考核的最终目的是挖掘教师的潜能，提高绩效水平，改善教师的工作表现，在实 现院校发展目标的同时提高教师的满意度和未来的成就感。如果操作得当，它可以成为调动 教师 工作积极性的最有效手段；否则，就会导致不公与不满，影响学校管理水平，降低教师积极 性。针对目前的现状，结合绩效管理与激励机制的理论，对于高职院校教师的绩效考核与激 励提出以下建议：
1.首先确立学院战略发展目标，应是集人才培养、社会服务为一身的教育中心。这样战略目 标的层层分解，落实到教师个人身上的主要职责必然是教学、社会实践服务和课题研究三项 内容。而绩效评价应建立在院校的战略目标基础之上，形成以战略目标下的绩效评价体系， 将战略目标通过宣传、学习等各种方式传递给每位教师及其他员工，使得他们以院校的战略 目标为工作的指导思想，达到学院为部门和个人制定的工作标准。
2.学校高层领导者对绩效管理系统的态度和关注程度是决定系统能否成功的先决条件。因为 整个绩效目标的确定是围绕着学校的办学方针、战略目标确定的，是与学校的各方发展相协 调的，所以学校领导对绩效管理系统应是全力支持的。
3.以平衡记分卡完善绩效评价体系。平衡记分卡要求首先确定组织战略使命，然后将其转化 成财务、顾客、内部经营和学习创新成长等一系列相互联系的业绩评价指标。靠这些指标沟 通使命战略与组织内部日常经营的关系，实现组织短期、长期利益和局部、整体利益的均衡 。平衡计分卡的业绩评价指标体系由四部分组成：（1）我们如何面对股东（财务角度）； （2）顾客怎样看我们（顾客角度）；（3）我们必须在什么方面有卓越表现（内部经营角度 ）；（4）我们能持续提高和创造价值吗（创新学习角度）。其中包括财务指标表明过去行 动的结果，同时平衡计分卡用顾客满意程度、内部运行、组织的创新学习三个面的财务指标 反映未来财务业绩，补充财务指标。它能使管理者快速而且全面了解运营状况。
平衡计分卡在高职院校中的使用可以取得很好的效果，平衡计分卡在高职院校的实施有以下 几个步骤：（1）确定学院的战略使命；（2）成立平衡计分卡领导小组（如由本单位的人 事处、教务处共同组成）；（3）为财务、顾客、内部经营学习创新成长确定具体目标，并 找到最贴切的业绩衡量指标；（4）通过沟通教育，让学院内部各级人员了解战略使命和业 绩评价指标；（5）确定年度、季度、月度业绩衡量指标的具体数字，并注意各指标间的关 系；（6）将薪酬与平衡计分卡挂钩；（7）征求教师意见，修正平衡计分卡业绩评价指标。
4.教师的工作特点及高职院校工作的特殊性决定了教职员工绩效考核的复杂化。高职院校教 师绩效管理的难点是绩效目标的设定，即目标管理卡的签订或者是绩效合约的签订。一般说 来，目标应是具体的（定义相关工作）、可衡量的、可评估的、可达到的、可接受的、与学 院总方针一致的、实际可行的、有标准的、有时间限制的。绩效考核目标主要应集中在教学 与科研两个方面，两者相辅相成不能偏重某一方面也不能淡化某一方面，而且对经验、学识 、能力有差异的教师之间绩效目标的要求也应该有所差异，在设定目标时既要让教师感到适 合自己，又应该让他们有努力的方向和前进的动力。
5.考核结果的合理运用对教师的绩效提升及学院目标的实现意义重大。学院目标的实现，离 不开教职员工本身的努力。考核本身是一种手段，不是目的，考核结果不仅为薪酬调整、晋 升等方面提供依据，更重要的是它提供了许多了解教师本身的有用信息。例如，通过对教师 全方位的了解，其绩效的差距及不足等相关信息为绩效考核部门如实地反馈了其本人工作能 力、个人素质、适应能力及团结协作、情商等信息，为考核部门能针对性地提高教师的绩效 奠定了基础。所以，只有不断持续地将考核结果通过考核面谈等合适的方式反馈给教师，使 其了解本身的绩效状况和考核结果，并通过考核面谈建立一种双向有效的沟通环境，并为教 师安排合理的学习机会，使教师自觉地向绩效提升的方向发展。
参考文献：
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5.高礼彦.企业绩效考核问题分析［J］.市场论坛，2006（2）
医院每2个月对各病区进行一次健康教育与健康促进工作检查考核，并对检查情况通报，对检查的结果及时进行记录及整理。
检查考核内容如下：
1.各病区健康教育宣传栏每2个月更换一次，内容和格式符合要求，每双月27日前要把下一期更换到位。每年要有宣传栏更换计划。内容和格式不符合要求的处罚科室健康教育管理员50元/人，未能按时更换的处罚科室健康教育管理员100元/人。
2.每年对患者和家属开展有针对性的健康教育宣传和康复指导等健康教育活动。（形式不少于4种，如口头、声像、文字、实物等，有计划、通知、讲稿、课件、小结、照片）。半年考核一次，每年考核两次。少一种形式处罚科室健康教育管理员50元/人。
3.对本科室医务人员每年进行健康教育专业培训2次，培训率需达到90%以上，要有完整的培训档案（要提供本科室医务人员的总数、签到表、计划、通知、课件或培训材料、测试试卷、小结、培训照片）。半年考核一次，每年考核两次。少一种形式处罚科室健康教育管理员50元/人。
4.各科室至少有2种与本科室疾病相关的健康教育处方。缺少一种处罚科室健康教育管理员50元/人。5.年终对本科室住院病人进行健康教育知识、行为调查（知晓率、行为率不低于80%，要有测试卷及汇总情况）。未按要求完成调查的处罚科室健康教育管理员50元/人。
6.外出到其他单位或社区等进行健康教育讲座的专家给予奖励200元/次。
7.全年健康教育工作按要求完成的科室，奖励科室健康教育管理员100元/人。
一、试述皮亚杰的认知发展阶段理论及其教育含义（50分）。
皮亚杰是瑞士著名的发展心理学家和发生认识论的创始人。他认为，认知的本质就是适应，即儿童的认知是在已有图式的基础上，通过同化、顺应和平衡，不断从低级向高级发展。认知发展制约教学的内容和方法，制约学习内容的深浅，制约学习方法的选择，对个体的学习效率产生影响，在学校教学中，各门具体学科的教学都应该研究如何适应学生的智力发展阶段，并提出适当的目标。教学促进学生的认知发展，大量的研究已经表明，通过适当的教育训练来加快各个认知发展阶段转化的速度是可能的。只要教学方法和内容恰当，系统的学校教学就能够起到加速认知发展的作用。皮亚杰认知发展阶段的理论对于教学上的启示是多方面的, 一是学生认知发展阶段特征制约教学,教学必须适应学生的认知发展;二是教学又可以作为学生认知发展的一个有效条件,促进学生认知水平的提高。这两方面是相辅相成的,适应是基础,促进是目的。教育则要适合于认知结构或智力结构,即以学生认知结构为出发点,按照学生的认知结构或智力结构来组织教材、调整内容,进行教学。教学不仅要适应学生的认知发展,而且应该也能够促进学生的认知发展。当然,认知发展从前运算向具体运算的过渡,从具体运算向形式运算的过渡,不是短期的、简单的训练能达到的,这种训练仅能让学生掌握一些经验的规则,并不能导致守恒概念的获得与巩固,唯有经过多种多样的长期的训练,对于认知的发展,才是真正有效的。教育的目标并不在于增加知识量，而在于提高学生对知识的理解能力。要给学生足够的时间去吸收和同化所学的知识，要让他们去理解。智力的塑造是有条件的，它必须遵循智力发展的阶段来设计课程。教学不能超越儿童的发展阶段搞拔苗助长，教学设计只有在符合思维发展特点的基础上才能加速思维的发展。在教学过程中，教师必须不断打破学生已有的知识平衡状态，帮助学生建立新的平衡，这样才能促进学生认知的不断发展。教师的教学，一方面要提供与学生已有经验相关的内容，另一方面，又要提供与已有经验相矛盾的内容。我们要进行素质教育，就是要通过教育教学的优化、科学化来对学生施加影响，全面开发每个学生的潜能。必须强调重视学生的主体性、发展性。教育教学必须重视活动、研究活动、开展活动，为学生构建广阔的活动空间。同时，社会交往在儿童认知发展中的作用不可低估，通过社会交往可以帮助儿童摆脱自我中心状态，促进智力与道德发展。教学内容和方法要考虑到这种差异性。教学要重视个别儿童的兴趣，了解他的认知发展的具体情况，因材施教，让每个学生都在符合他们身心发展规律的基础上接受教育，按照各自的发展步调发展，加强个别化教育。在现代教育改革中，必须重视培养学生的自我调控能力，不断完善学生认知结构的自我调节系统；必须重视教学方法、教学模式的变化，创设各种问题空间，让学生自己发现问题、解决问题，通过解决问题来加强对自身认知结构的监控和调节，提高学生自我调控能力，从而不断的更新和建构自己的知识结构。
二、请论述教师成长与发展的基本途径（50分）。教师成长与发展的基本途径主要有两个方面：
一方面是通过师范教育培养新教师作为教师队伍的补充，另一方面是通过实践训练提高在职教师的能力与素质。
(1)观摩和分析优秀教师的教学活动：课堂教学观摩可分为组织化观摩和非组织化观摩。组织化观摩是有计划、有目的的观摩，非组织化观摩则没有这些特征。一般来说，为培养提高新教师和教学经验欠缺的年轻教师，宜进行组织化观摩，这种观摩可以是现场观摩，也可以观看优秀教师的教学录像。非组织化观摩要求观摩者有相当完备的理论知识和洞察力，否则难以达到观摩学习的目的。通过观摩分析，新教师学习优秀教师驾驭专业知识，进行教学管理，调动学生积极性等方面的教育机智和教学能力。
(2)开展微格教学：微格教学指以少数的学生为对象，在较短的时间内(5—20分钟)，尝试做小型的课程教学，可以把这种教学过程摄制成录像，课后再进行分析。这是训练新教师、提高教学水平的一条重要途径。微格教学使教师分析自己的教学行为更加直接和深入，增强了改进教学的针对性，因而往往比正规课程教学的经验更有效。
(3)进行专门训练：要想促进新教师的成长，我们也可以对他们进行专门化训练。有人曾经将某些“有效的教学策略”教给教师，其中的关键程序有： ①每天进行回顾； ②有意义地呈现新材料； ③有效地指导课堂作业； ④布置家庭作业；
⑤每周、每月都进行回顾。
(4)反思教学经验：对教学经验的反思，又称反思性实践或反思性教学，这是“一种思考教育问题的方式，要求教师具有作出理性选择并对这些选择承担责任的能力”。波斯纳提出了一个教师成长公式：经验+反思=成长。他还指出，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识。如果教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入思考，那么它的发展将大受限制。
注意事项：
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关键词 职业能力;以人为本;多样化
中图分类号:G712 文献标识码:B 文章编号:1671-489X(2009)21-0007-02
Talk of Examination and Assessment System Reform in Vocational Colleges//Huang Zhonggui, Wen Yuee
Abstract The distinction between vocational colleges and the general characteristics of higher education should be different in its general examination and assessment system. Reforming the examination and assessment system in vocational colleges is a must of personnel training to achieve its goals, it can also improve students professional ability and employability needs.
Key words professional ability; people-oriented; diversification
Author’s address Guangxi Ecological-engineering Vocational & Technical College, Liuzhou, Guangxi, 545004, China
近几年来,我国的高等职业教育蓬勃发展,为中国实现高等教育大众化的历史跨越作出至关重要的贡献。但我国的高等职业教育从其诞生之日起,就从未停止过对“办什么样的高等职业教育”和“怎样办好这样的高等职业教育”这一根本问题的思考和探索。无论高等职业教育采用何种人才培养模式,也不论其在人才培养目标和社会功能上与普通高等教育有何区别,对学生进行课程的考试和考核是其必不可少的环节。本文试图从高等职业教育的人才培养目标入手,针对当前高等职业院校考试考核制度中存在的问题,初步探讨高职院校考试考核制度的改革问题。
1 当前高职院校考试考核制度中存在的问题
我国的高等职业教育从诞生之日起,便企图走一条与本科院校不同的人才培养模式,但在教育教学的过程中又不能完全走出本科学科型教育模式,反映在考试考核制度上,则表现得更加明显,主要表现为以下几方面。
1.1 考试主体错位,功利化倾向明显传统的高职院校考试考核制度过分夸大考试分数的价值功能。教师只注重评价结果成绩,不注重改进教学。学生为分数而考试,成为考试的奴隶,在学习中永远处于被动地位,主观能动性、创新能力得不到培养和发挥,能力和素质得不到提高。
1.2 考试内容教条化,重概念知识,轻能力培养对学生的知识、能力和素质的综合考查少,记忆性成分所占的比重过大,客观题比例大,主观分析论述题少,技能考核少,死记硬背多,不能很好地考查学生分析问题和解决问题的能力,使考试成为对死记硬背的一种鼓励,不利于学生能力的培养和创新精神的形成。调查显示,在“学生最反感的考试题型”中,填空题名列榜首。但不少教师仍对此题型十分偏爱,一个重要的原因就是此题型命题容易、改卷评分容易。
1.3 考试方式单一化,导致其效度和信度不高和本科院校一样,目前我国高职院校大部分课程主要采用一次性闭卷笔试的方式。单一化的考试方式使考试的偶然性和风险性加大,不能科学客观、公正全面地反映学生的真实情况。更重要的是,由于这种考试方式只实行终结性评价,没有体现对学生学习过程的考核,使得学生记忆力成为考试成功与否的基本要素。
1.4 考试题型规范化一些高职院校建立有完善的试题库,实行教考分离。但规范化的考题往往偏重书本知识的机械记忆和理解,不利于培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,难以锻炼学生的实践技能和动手操作能力,与高等职业院校的人才培养目标相背离。
2 高职院校考试考核制度改革的几点思考
2.1 充分认识考试考核环节在高职院校人才培养中的重要作用考试考核是教学活动中的重要环节,它不仅是检验和评估教学质量的重要手段,也是激励学生自动学习、培养学生综合素质的重要途径。考试考核制度的改革在教学改革中处于重要的位置,不仅能够促进教学质量的提高,而且有助于形成良好的学风。因此,考试考核制度的改革是教学改革不可分割的一部分,也是关系到高等职业院校人才培养的关键环节。
2.2 高职院校考试考核制度改革应遵循的原则
1)为人才培养目标服务的原则。为社会经济快速良性发展提供适应性人才服务,是高等职业教育发展的第一目标。高等职业教育与普通高等教育相比,更突出应用型、技能型人才的培养,更强调为地方经济和社会发展提供“零距离”的服务。高等职业教育担负着培养数以千万计的高技能人才的艰巨任务。考试考核的直接目的是检验教学质量,最终目的是检验人才培养目标的实现程度。因此,高等职业院校考试考核制度的改革必须围绕其人才培养目标展开,为人才培养目标服务。
2)为学生就业服务的原则。与基础教育不同,高等职业教育直接连接着就业市场。高职院校的教学和发展状况究竟如何,最终应由就业市场来检验。一流教育最根本的标准是要培养出国家建设需要和受社会欢迎的人。换句话说,高等职业教育的质量标准是社会适应性的高低。“高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要,以就业为导向确定办学目标,找准学校在区域经济和行业发展中的位置,加大人才培养模式的改革力度。”[1]高等职业院校的考试考核必须服务于学生的就业,从考试考核的内容、形式、评价标准等方面进行改革。考试考核要做到“有利于检验、提高学生的职业能力,有利于增强学生的就业能力,有利于增强学生的发展能力”。
3)全面性原则。高职院校的考试考核,必须坚持对学生德、智、体、美、劳等方面进行全面考核与评价,必须坚持全面、全员、全程的原则。特别需要强调的是,必须避免陷入高职的“唯职业能力”误区而忽略对学生进行其他能力和素质的培养与考核。考试考核的全程性要求将考试考核贯穿于高职院校教学的全过程,并通过考试考核获取反馈信息,对教学过程进行调控,使教学过程更好地进行。
4)突出职业能力考核的原则。高等职业院校的生命力在于学生职业能力的培养,在师资力量和课程设置上注重专业性和实用性,在教学上注重实践教学,在考试考核上必须突出职业能力考核。公共基础课的考核必须服务于职业能力的培养,以够用为原则,专业课特别是岗位核心课程的考核必须有实践考核的环节。
5)多样化原则。单一的闭卷考试已不适应高等职业技术教育的需要,因此,不同类型的课程构建多样化的考试考核形式,把考试当作实现教育目标过程的一项手段显得非常重要。高职院校必须在分析各类课程性质的基础上,依据课程特点,实现多样化的考试考核模式。
2.3 高职院校考试考核制度改革的几点建议
1)转变教育思想,更新考试观念。长期以来,我国的考试考核制度都过分突出和强调考试考核的选拔作用,这显然与高职院校的人才培养目标相背。更新考试观念,要求高度重视考试考核对每一学生发展的作用,实现考试结果由“人人失败”到“人人成功”的转变。考试的主体是学生,因为在教育的过程中,不仅施教者有检验自身教学效果的需要,作为受教育者也有了解自己学习状况的愿望。高职院校的考试考核改革必须致力于帮助学生树立考试的自主、自觉、自律的意识。最终让学生明白考试考核不仅是学校的需要,更是自己的需要。
2)建立学校、企业、行业协会组织“三位一体”的联合考试考核模式。高职院校以培养高技能人才为目标,学生的学业成绩及技能水平的考核和鉴定,不能由学校一家说了算。德国高等职业教育的考试一般有学校考试、企业考试和行业协会组织的技能证书考试[2]。要检验高职院校培养的人才是否满足服务于社会和行业的需要,可以参照德国高等职业教育的考试考核模式,建立学校、企业、行业“三位一体”的联合考试模式。在这一模式下,基础理论课程的考试一般由学校组织进行;学生在企业顶岗实训期间,其实习成绩的考核和评定工作由企业负责,考试的内容、形式和时间都由企业指导教师确定。毕业论文(设计)的内容必须从企业实际出发,企业教师作为学生的第一指导教师,学校教师作为学生的第二指导教师,毕业论文(设计)的答辩及成绩的评定,由企业和学校联合组织进行;行业协会组织的考试,是对学生某方面学术水平和技术等级的鉴定,合格者不仅具有某方面的任职资格,更应该能直接获得相应课程的学分。
3)实行“以人为本”的人性化考试管理。在当前诸多领域实行“以人为本”的人性化管理的大环境下,高职院校考试制度的人性化管理改革也势在必行。高职院校考试考核制度改革应当充分尊重学生和教师的需要,对考试的时间、频率、内容、形式以及结果的评价等采取问卷调查、座谈会等多种形式听取他们的意见和建议,充分发挥学生和教师在考试管理中的主体作用,“以学生和教师为本”,实现高职院校考试考核制度的人性化管理。
3 高职院校考试考核制度改革的实践
2005年9月1日起执行的《广西生态工程职业技术学院考试管理规定》明确规定:“为培养学生的创新能力,鼓励教师改革考核办法,可采用闭卷、开卷、面试、口试、设计、小论文、现场操作等多种形式对学生进行考核。教师要根据课程的特点和全面考核学生知识和能力的要求,选用恰当的考核形式。”广大教师根据这一规定,结合各专业的人才培养目标及课程特点,大胆改革考试考核制度,收到良好的效果。
3.1 “职业能力”在考试考核中的地位得到进一步提高1)专业核心课程实行理论考试与技能考核并重,技能考核通过实习周完成,单独列成绩。通过这一考核形式,学生的实践能力得到普遍提高。2)加大期评成绩中实践环节的比重。学院专业课考试的期评成绩由平时、实验实习、期考3部分组成。不少教师主动根据课程特点,加大实验实习环节的比重,一方面使学生对实践教学环节更加重视,客观上也提高学生的操作能力。
3.2 实现考试形式的多样化
学院广大教师积极探讨课程的考试考核制度改革,基本实现考试形式的多样化。1)公共基础课改变一考定终身的传统考试考核形式,不再采用单一的期末统一闭卷考试的形式。如“两课”增加实践教学环节,由任课教师指导学生进行社会调查,并撰写调查报告,占期评成绩的40%;理论考试采取开卷形式。计算机基础课采取上机考试的形式。2)专业课考试考核采用笔试、小论文(设计)、作品、现场操作等多种形式。一些设计类课程根据学生的作品评定期评成绩,旅游管理专业的导游业务等实践性课程采用现场模拟导游的形式,一些有国家资格考试课程如参加国家资格考试合格即可直接获得相应学分。这样的考试考核方式真正检验学生的专业技能和职业能力,切实体现考试考核为人才培养目标服务的原则。
法国教育家斯朗格指出:“教育的最终目的不是传授已有的东西,而是把人们的创造力诱导出来,将生命感、价值感唤醒,一直到精神生活运动的根。”[3]改革高职院校的考试考核制度,必须更新观念,以学生为主体,围绕高职院校的人才培养目标,以培养学生的职业能力为核心,从考试的内容、形式、时间、管理等方面进行全方位的改革,切实实现考试为教学服务、为学生服务。
参考文献
[1]教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见[Z].教高[2004]1号
[2]教育部高教司.必由之路——高等职业教育产学研结合操作指南[M].北京:高等教育出版社,2004:24
高职礼仪课程考核现状分析
高职的礼仪课程不同于中小学阶段的礼仪教育, 也不同于高校的礼仪讲座, 它具有自身的特点。如教学内容框架大同小异, 注重基本礼仪规范的讲习;实践操作性强, 注重仿真模拟训练;与职业特征联系紧密, 注重把学生塑造为一个懂礼仪的准员工。
高职礼仪课程的特性, 决定了它不能沿用以往传统的闭卷考核方法, 全面评价学生的综合素养成为每位礼仪教师的职责。目前, 我国高职院校在礼仪课程考核方面, 基本上都是校内任课教师自己命题、自己阅卷。命题范围主要依据教师所讲授的主要内容和其所认为的重点内容。这样的方式具有较大的随意性。而成绩一般采取百分制, 除了期末的卷面分, 往往结合课堂考勤、平时表现、实操得分等综合构成。构成比例一般也是任课教师自己设定, 有的教师干脆直接采取闭卷笔试的形式。从中可以看出, 考核评价内容欠完整、规范、科学, 现行的考核模式也就难以全面准确地反映学生的学习效果。所以, 制定礼仪考核评价标准是一项具有开创性的工作。
高职礼仪课程考核标准创建的障碍因素
一门课程最终的考核成绩, 能够准确完整、客观科学地反映一个学生的真实水准, 并非一件易事。礼仪课程更是如此。要将其考核标准化、规范化, 推而广之, 还存在一些有待商榷的问题。
首先, 礼仪是一个人文明礼貌程度的体现, 它是一种素养, 是文明意识的习惯行为彰显, 这很难用职业考证似的考题、量表等来测定。即便作为一门课程, 它也只是集中在一个时段内的学习, 考评期限过短, 不能测评出一个学生真实的礼仪水准。
其次, 考评内容片面, 不能完整全面地呈现出一个人的礼仪礼貌情况。目前, 高职院校的礼仪教育内容大同小异, 主要集中在个人形象礼仪 (仪容、仪表、仪态、言谈) 、日常交际礼仪 (问候礼、介绍礼、握手礼、名片礼等) 、拜访接待礼仪、位次礼仪、商务活动礼仪 (谈判、会议、庆典等) 、餐饮礼仪这些方面。尽管考核内容全部涉及, 但我们也不能因此说一个学生工作生活中的文明礼仪全部测评到位。事实上, 这很难做到。
再次, 考评主体主要是礼仪教师, 这不利于全方位地评价学生。一位任课教师接触学生是在非常有限的时段。一个学生的文明礼貌, 他的家长、其他科任教师、同学等可能有着更多的了解与判断。当前, 我们普遍地是采取由礼仪教师一人测评给分的方式, 这不利于全员礼仪教育的开展。
最后, 各校的礼仪教师在考评方面有着较大的自主权, 考核的命题内容、方式方法、成绩评定, 基本上都由其一人确定, 这也容易产生考核的随意性。没有统一的标准, 没有规范化的测评方式, 最后的结果也就难以让人信服。
创建高职礼仪课程考核标准的可行性
对完善礼仪课程考核体系, 有学者提出了自己的看法。陈瑛认为, 完善中职文秘专业礼仪课程考核体系的基本思路是:完善考核内容, 增强考核的综合性;扩大考核主体, 促进考核的全面性;拓展考核期限, 推进考核的过程性;创新考核方式, 注重考核方式的多样性。对于考核体系的重构, 她提出了“1234”礼仪评价体系: (1) 形成一本礼仪成长档案; (2) 采用质与量两者结合的考核标准; (3) 三元考核主体 (学生、教师、实习单位或家长) ; (4) 四项考核内容 (学期课程考核、礼仪操守考核、礼仪实践活动考核、实习考核相互补充) 。
就高职礼仪课程学习内容而言, 基本上所有的礼规操作标准都可以条款化、明确化。在此基础上, 对所有学习内容的每个模块、每个项目、每个条款分配相应的分值, 就能创建较规范的高职礼仪课程考核标准。
笔者就此尝试制定了一套考核标准。它以杨琼、刘意文主编的《现代礼仪项目教程》为蓝本展开测评。共设六个模块 (个人形象礼仪考核标准及评估、日常交际礼仪考核标准及评估、拜会待客礼仪考核标准及评估、位次礼仪考核标准及评估、餐饮礼仪考核标准及评估、商务礼仪考核标准及评估) , 每一模块下依据具体学习内容再相应设若干个学习项目。如“个人形象礼仪考核标准及评估”部分 (下设了仪容评估表、仪表评估表、仪态评估表、表情举止评估表) 、“餐饮礼仪考核标准及评估”部分 (下设了中餐礼仪评估表, 西餐礼仪评估表, 自助餐/快餐礼仪评估表, 茶、酒、咖啡饮用礼仪评估表) 。如表1和表2所示。
每个表格对其内容设定权重分值, 六个模块的总分为100分。但如前所述, 此考核标准侧重于课程考核, 涉及面有所局限, 不能全面反映一个人的礼仪素养。另外, 此考核涵盖若干情境设置, 需要学生发挥主观能动性, 创设情境, 在模拟操作中反映其礼仪知识掌握程度及操作的规范程度。
礼仪教学质量要得到全面提升, 考核方式改革必须与日常教学紧密结合起来才能收到明显的效果。
摘要：高职的礼仪课程考核主要由任课教师决定, 考核方式主要由笔试和实操构成。这样的考核方式带有很大的随意性。礼仪课程考核如何做到科学化、规范化, 本文提出了构建高职院校礼仪课程考核标准的基本框架。
关键词：高职,礼仪课程,考核标准,创建
参考文献
[1]David Schaps.The Woman Least Mentioned:Etiquette and Women's Names[J].The Classical Quarterly, 1977 (2) :323-330.
[2]陈瑛.中职文秘专业礼仪课程考核体系有待完善[J].秘书, 2011 (9) :14-15.
[3]吴春玲.师范生礼仪课程考核途径初探[J].铜仁学院学报, 2010 (11) :110-112.
[4]于珣.礼仪课程考核办法探究[J].职业技术, 2011 (12) :34-35.
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