劳动法用人单位问题

劳动法用人单位问题（共8篇）

劳动法用人单位问题篇1

我朋友去年10月份进巴山夜雨大酒店做事，单位11月份才给签合同，合同期为1年。每月只有4天休息，口头承诺帮员工交保险，但是至今未交。到现在合同到期也未续签，我朋友不想在那干了，现在已经找到了新的工作，但是他们经理不放她走，说制度要求员工离职必须提前一个月打申请，(我朋友是提前一周申请的)，非要她在上一个月班，如果现在走人就不结上月工资,并且算矿工，一天扣三天工资。

我的看法是，该单位违法在先，并且合同已经到期未续签，可以随时离职，该单位还需要赔偿我朋友的损失，例如保险。

还有一些细节问题：该单位一直不按时发放员工工资，总要多拖几天，最近2个月才不拖。无年休假，无带薪病假，法定节假日上班无3薪，无补休。夜班无补贴等。

我建议我朋友申请劳动仲裁，但是我没这方面的经验，特向大家请教解决办法.

我武汉的

劳动法用人单位问题篇2

众所周知, 用人单位的劳动规章制度是现代企业社会化大生产所必须的管理制度, 它是由用人单位依法制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。企业对员工处罚权源自劳动规章制定权, 是用人单位为了保证和维持单位的生产秩序, 对劳动者违反劳动纪律行为进行处罚的权利。

但长期以来, 我国用人单位对员工违纪处罚主要的法律依据是1982年国务院制定的《企业职工奖惩条理》。但随着《劳动合同法》的全面推行, 国务院已于2008年1月15日的165号文件废除了《企业职工奖惩条理》。这样, 用人单位对违纪员工处罚不能再像以前那样主要依靠行政手段, 采用开除、辞退、罚款等带有强烈行政色彩的处罚方式, 取而代之的是依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定, 用人单位用工要与劳动者签订劳动合同, 若员工违反劳动合同和相应规章制度, 公司可依据内部规章制度与其解除劳动合同, 承担违约损害赔偿等民事责任机制。那么, 用人单位该怎样适应《劳动合同法》要求和市场用工需要, 调整、完善劳动规章制度和职工违纪处罚制度, 减少劳动纠纷、降低用工风险, 促进劳动者与用工单位建立和谐稳定的劳动关系。

二、我国现行劳动法对劳动规章制度规定所存在的问题

1. 有关用人单位劳动纪律的规定散见于法律、行政法规、政

策文件中, 不仅《劳动法》、《劳动合同法》对劳动规章制度有相应的规定, 而且在《公司法》和《全民所有制工企业法》等法律和劳动部发布的文件 (如:1997年原劳动部发布的《关于对新开办企业实行劳动规章制度备案制度的通知》, 规定从1998年1月起对新开办企业实行劳动规章制度备案制度) 中都有对劳动规章的相关规定, 这样不利于劳动者和相关人员对劳动规章法律规定的了解和运用。

2.《劳动法》和《劳动合同法》, 以及相关司法解释对劳动规章的规定存在重复、冲突的现象。

例如《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”而《劳动合同法》第4条第1款规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”可见, 这两部法律对制定劳动规章是用人单位的法定义务的规定是完全重复的。又如, 我国最高法院对用人单位制定劳动规章的法律效力的司法解释中, 在2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第4条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”和2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第16条规定:“用人单位的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致, 劳动者请求优先使用合同约定的, 人民法院应予支持。”明显是前后矛盾和冲突的。

3. 由于对劳动规章的概念以及与劳动规章的性质密切相关的劳动规章制定、修改程序问题, 因语焉不详而显得抽象而模糊。

尤其是对违纪职工处罚行使的主体、处罚的原则等方面, 法律缺乏全面系统的规定;已有的法律规定由于相关理论研究不够, 或太过于原则而缺乏可操作性。例如《劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同, 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;或劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位利益造成重大损害的。”但对于什么情况才属于“严重违反劳动纪律”和“严重失职”缺乏具体的规定, 在实践中难于发挥劳动纪律的应有作用, 导致用人单位滥用违纪处罚引发一些劳动纠纷的产生。

三、劳动实务中企业对违纪员工处罚引发纠纷表现

1. 处罚员工随意。

用人单位处罚违纪员工不是按合法合理来处理, 而是依领导的个人意志和权力随意处罚职工。案例:某公司成立之初, 规模不大, 设在市中心。规模扩大后, 公司在某乡镇盖了新厂房, 把生产车间迁往那里。姜某是该公司生产车间的一名工程师, 得知车间要搬到乡镇去, 便找到总经理要求调换岗位不到离家太远的新厂上班, 遭到经理的拒绝, 并提出《员工守则》上有规定, 员工必须服从公司领导的决定。于是姜某不去新厂上班, 公司以严重违反劳动纪律为由, 对姜某按除名处理引发的劳动纠纷。本案中, 公司并没有按《劳动法》的规定事先与姜某协商变更劳动合同, 而是利用自己在劳动关系中的强势地位, 强迫姜某服从, 为了发泄自己的不满, 对其除名的处理, 显然公司的这种做法是违反劳动法的。

2. 用人单位制定的劳动规章内容违法。

据报道:兰州连海实业有限公司两员工因“举止暧昧”被解除劳动合同, 该公司内部规章规定:员工间谈恋爱者开除, 并扣除当月工资。兰州连海实业有限公司制订的内部规章制度严重违反了我国《婚姻法》。因此, 该公司的内部规章制度因违反法律, 对员工单方解除劳动合同的处罚无效。

3. 处罚员工证据不充分。

用人单位在制定劳动规章制度的时候, 经常采用高度概括性的用语, 而对该用语的含义又没有详细说明或者定义, 导致企业对员工处罚引起不服发生纠纷。另外, 有的单位规章制度之间缺少衔接和系统性。例如:有的单位规定了录用条件, 但缺少与之配套的考核制度及考核方式, 导致用人单位虽觉得新招录的员工不符合录用条件, 但又拿不出相关证据。在这种情况下, 用人单位强行解除与新录用员工之间的劳动合同经常面临劳动纠纷。

4. 处罚员工程序不当。

案例:张某是厦门某外资公司 (以下简称公司) 的业务主管, 2008年公司例行审计发现张某报销的一笔差旅费含近4000元的虚假票据。经调查, 张某向公司书面承认错误, 向公司退赔款项。张某弄虚作假的行为触犯了公司规章制度, 公司本有权解除张某的劳动合同。但因无法在短时期内找到替代张某的合适人选, 公司在2008年9月对张某作出记大过的处分。2009月3月, 公司找到了张某的替代人选, 人事部门通知张某撤销其记大过处分, 改为对张某做出解除劳动合同处理。本案是用人单位对员工同一违纪行为做出两次处罚引发的劳动纠纷, 从民法的角度看用人单位对违纪员工的处罚是一种民事法律行为, 一旦做出即产生了法律效力。而更改员工处罚决定实际就是撤销原法律行为并重新做出新的法律行为。根据《民法通则》的规定, 撤销民事行为必须具有欺诈、胁迫、趁人之危、重大误解和显示公平的事由。就本案而言, 公司对员工的过错已经调查清楚, 员工无隐瞒事实和其他违纪行为, 故公司企图更改对员工已做出的处罚决定没有法律依据。

四、解决用人单位违纪处罚引发劳动纠纷的措施

1. 处罚员工人性化、规范化。

用人单位管理者应根据市场经济发展需要, 更新用工管理理念。处罚员工并不是用人单位的最终目的, 而且对员工做出较严厉的处罚本身也是双刃剑:一方面有利于加强企业的管理;另一方面, 如果企业平时忽略进行有效的员工管理机制, 在实施员工违纪处罚管理时, 如果用人单位不给予员工必要的培训教育及改过自新的机会, 会让员工觉得用人单位欠缺人性化, 缺少归属感和认同感, 影响员工工作士气。因此, 劳动者违纪情况发生后, 要具体分析其违纪的原因, 然后分情况给予处理, 而不应不加区别地对职工采取只要违纪即给予解除劳动合同处罚。

2. 处罚员工明确化、合理化。

判断用人单位对违纪职工的处罚是否合理和明确, 单纯以用人单位制定的劳动纪律或纯粹以用人单位大多数员工认同为标准都失公平。从用工实践来看, 用人单位既是劳动规章制度客观标准的制定者, 也是客观标准的衡量者, 又是职工违纪处罚的执行者, 这样使劳动者在面对用人单位违纪处罚时处于十分被动的地位。因此, 一方面要求用人单位设定的违纪处罚要明确、具体, 在劳动规章制定中尽量避免使用“严重失职”、“严重违纪”等模糊性词语, 明确区分不同岗位具体标准, 对不同程度的违纪行为确定不同的处罚, 同时限定用人单位的违纪处罚范围只能是规范劳动者在用人单位中从事生产、用人单位管理行为, 不能随意扩大处罚范围;另一方面对违纪员工处罚要尽量合理化, 使员工的违纪行为以及给用人单位造成的损害与员工所受到违纪处罚应相当。

3. 劳动监察制度化。

在劳动实务中企业对员工处罚流行“只要是法律没有禁止的就是可为的”, 这是典型私法领域的基本原则, 但由于在现实劳动关系中, 劳动者与用人单位之间地位实质是不平等的, 需要政府劳动行政部门从劳动关系的外部监察用人单位制定和执行劳动规章情况。《劳动法》第74条、80条都规定劳动行政部门对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况和劳动规章制度违反法律、法规规定的进行监督检查。

可见, 我国劳动法律赋予劳动行政部门对用人单位劳动规章的制定和执行情况进行监察的权力。劳动行政部门对用人单位劳动规章进行监察应包括以下几方面: (1) 制定劳动规章制度的种类; (2) 制定劳动规章制度的内容是否合法; (3) 制定劳动规章制度的程序是否合法; (4) 劳动规章制度的遵守情况和对劳动者纪律要求是否合理; (5) 是否需要进一步完善或者更改。否则, 法律上的模糊和漏洞就为用人单位滥施权利, 随意处罚违纪员工留下了隐患, 这对保护劳动者的权益极为不利。

4. 违纪处罚合法化

(1) 用人单位劳动规章设定主体和内容要合法。一是在我国现阶段全民所有制企业、城镇集体所有制企业等是通过职工代表大会和其他形式实行民主管理, 职工代表大会是企业内部劳动纪律设定的主体。而其他企业设定主体应该是该企业的权利机构或董事会、经理等;二是企业劳动纪律的内容合法, 不能与现行的法律、法规和相关政策相冲突。

(2) 用人单位处罚违纪员工程序要合法。 (1) 要确定用人单位已建立的合法规章制度尤其是对违纪员工处罚规定已经公示、公布, 而且制定劳动规章需经职工代表大会协商讨论确定, 已经让每位员工知熟, 并通过工会逐一落实。 (2) 企业日常需注重对违纪员工的考勤和绩效考核, 并详细记录在案。员工每次违纪, 用人单位都应作出相应的书面处理材料, 要求员工签字, 并妥善保存相关资料。 (3) 用人单位处理违纪职工必须有送达的程序, 这也是许多用人单位容易忽视的地方, 也常常导致仲裁和诉讼失败之处。用人单位要确定对员工处理意见和解除劳动合同的书面通知已经送达到违纪员工本人。本人不在的, 交其共住的成年亲属签收, 直接送达有困难的可以邮寄送达, 对受送达员工下落不明的可张贴公告或通过新闻媒体通知等。 (4) 违纪员工的申述辩解权需要得到切实的保护, 在用人单位内部设立必要的申辩程序;用人单位在对违纪职工做出处罚决定后, 一般应告知职工有辩解申诉的权利, 如不服用人单位违纪处罚或解除劳动合同处理的, 可以在收到《解除劳动合同证明书》之日起1年内, 向当地劳动争议仲裁委员会提出书面申诉要求仲裁, 对仲裁裁决不服的, 可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

5. 处罚员工及时化。

目前, 我国已于2008年1月废除了《企业职工奖惩条例》, 而劳动合同法, 以及相关法律法规没有对职工违纪处罚时期限制的规定, 依照劳动违纪处罚及时性的原则, 职工的违纪行为在一定时期内未被揭发或揭发而未被查实的, 用人单位不得再对其实施处罚。同时借鉴国外成熟法律的相关规定, 建议出台相关司法解释规定用人单位处罚期限应分两种情形:第一、员工的违纪行为若被查证属实, 用人单位应从证实员工犯错误之日起2个月以内做出处罚决定, 逾期未做出处罚决定的, 用人单位丧失了对违纪员工处罚权。第二、员工违纪行为自发生之日2年内未被揭发或被揭发而未被查实, 用人单位不得再对其实施处罚。

摘要：该文论述了废除《企业职工奖励条例》后, 我国现行劳动法律法规对劳动规章规定所存在的问题, 以及劳动实务中用人单位对违纪员工处罚引起劳动纠纷的种类, 提出解决用人单位滥用违纪处罚权的措施和建议。

关键词：劳动违纪处罚权,劳动规章,劳动纠纷

参考文献

[1]王昌硕编著:《劳动法教程》[M].中国政法大学出版社, 1995年版, 第98页

[2]张义玲:《用人单位惩戒权滥用法律规制》[D].吉林大学, 2006年优秀硕士论文, 第3页

[3]胡立峰:《劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨》[J]《.西南政法大学学报》, 2008年第5期, 第22页

[4]《对员工违纪处分能否更改?》, http://www.china-tophr.com/cmpd/refershow.asp?id=3885, 登陆时间:2009年6月24日

[5]时秋芳唐彤平《:用人单位如何正确处理违纪员工问题》[J]《.国晖律师》电子杂志, 2009年第1期

小议用人单位单方解除劳动合同篇3

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.

劳动法中用人单位的权利篇4

(2)根据实际情况制定合理劳动定额的权利。用人单位帮劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。

(3)对劳动者进行职业技能考核的权利。用人单位有权对劳动者进行职业技能考核，并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位和奖金薪酬。

(4)制定劳动安全操作规程的权利。用人单位有权利根据劳动法上劳动安全卫生标准，制定本单位的劳动保护制度，要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守操作规程。

(5)制定合法作息时间的权利。用人单位享有根据本单位具体情况和对员工工作时间的要求，合法安排劳动者作息时间的权利。

(6)制定劳动纪律和职业道德标准的权利。为了保证劳动得以正常有序进行，用人单位有权制定劳动纪律和职业道德标准。劳动纪律是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则，也是劳动者的职业要求。当然，制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。

用人单位劳动合同格式篇5

1、甲方应当制定健全的内部规章制度和劳动纪律(包括但不限于于员工手册、岗位职责、考勤制度、绩效考核制度、培训协议、保密协议、安全准则、劳动合同管理、工资管理、职工奖惩以及其他劳动管理制度)，内部规章制度和劳动纪律不得违背国家有关法律、法规、规章。

2、在本合同签署之前，甲方已将上述规章制度和劳动纪律交付并告知乙方。乙方在签约时已经熟悉并承诺遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。乙方承诺严格遵守甲方劳动纪律和各项规章制度，遵守劳动安全生产、生产工艺、操作规程和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。

3、甲方依据国家法律法规和甲方规章制度对乙方进行管理。乙方违反规章和劳动纪律，甲方有权依照法律、法规以及规章制度给与处分或解除劳动合同以及追究其他责任。乙方违反规章制度、劳动纪律，甲方有权根据乙方的情节和本单位的规章制度，降低乙方的绩效工资金额和级别。

甲方应根据法律法规不断完善或修订规章制度，并通过中庚集团内部的OA网络、书面通知等形式公告，乙方应主动查阅并知悉。

4、由于乙方违法行为或不良社会行为而给甲方形象造成巨大伤害的，甲方可根据本公司的规章制度对乙方予以相应处分直至解除劳动合同。乙方严重违反法律、法规以及甲方的劳动纪律、规章制度给甲方造成损失的，应在其责任范围内承担赔偿责任。甲方有权在乙方应得报酬中依法扣除。

5、其他未尽事项按照甲方规章制度执行。

第八条劳动合同的订立

1、甲方招用乙方时，应当如实告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况;甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，乙方应当如实说明。

2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，乙方的试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，乙方的试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，乙方的试用期不得超过六个月。

3、乙方在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准。

4、若甲方为乙方提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训的，可以与乙方订立协议，约定服务期。对负有保密义务的乙方，甲方可在劳动合同或者保密协议中与乙方约定竞业限制条款。

第九条劳动合同的变更

具有下列情形之一的，双方可以协商变更合同的有关内容：

(1)甲方转产，调整经营范畴的;

(2)本合同所依据的法律规章、政策已经修改的;

(3)由于不可抗力致使本合同无法履行的;

(4)乙方身体条件发生重大变化致使本合同无法履行的;

(5)合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。甲方按照本合同的约定调整乙方工作岗位、工作内容、工作地点并相应调整乙方劳动报酬，属于劳动合同的正常履行，不属于劳动合同的变更。

第十条劳动合同的解除

l、甲乙双方经协商一致可以解除本合同。

2、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照劳动合同法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

3、乙方具有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同而且不支付经济补偿金：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或甲方其它规章制度的;

①违反本劳动合同，对甲方造成严重损失的;

②生活作风不端正，受到治安处罚，对用人单位形象产生严重不良影响的;或者严重扰乱甲方生产、工作秩序的，受到甲方处分的;

③企业规章规定的其他情形。

(3)严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;

(4)未经甲方同意，同时与其他用人单位建立劳动关系的;

(5)被依法追究刑事责任或者被劳动教养的;

(6)违反本合同关于保守商业秘密的约定的;

(7)以欺诈、胁迫或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(8)应聘时以及在劳动合同存续期间提供虚假证件、虚假陈述或者提供不完整、不真实的资料或者证明文件的;

(9)法律、法规、甲方企业规章规定的其他情形。

4、乙方同意具有下列情形之一的，可视为严重违反甲方的规章制度(甲方公司规章制度中其他规定，乙方已知悉并应当遵守，如严重违反，甲方亦可依法解除本合同，具体详见甲方规章制度)：

(1)连续旷工三天(含三天)以上或一年度内累计旷工七天(含七天)以上(不含节假日);

(2)一个月内累计迟到、早退达9次(含9次)以上;

(3)在工作场所或公司提供的集体宿舍内殴打他人或互相打架的;

(4)未经公司同意，以公司名义从事个人商贸活动;

(5)违抗上司工作指令，不服从工作安排，擅离职守，情节严重的;

(6)对上司、上司代理人或同事施以暴行或重大侮辱行为的;

(7)仿用上司签字或盗用公司、上司印信;

(8)被证明利用职务上的便利，索取他人财物，或者非法收受他人财物并为他人谋取利益的;

(9)违反法律法规国策(如：违反计划生育条例)，导致甲方受到损失的;

(10)其他严重违反公司规章制度的。

以上“公司”指甲方、福建中庚实业集团有限公司及各下属公司、关联公司。

5、乙方同意具有下列情形之一的，可视为严重失职、营私舞弊;

(1)泄露公司商业秘密，造成损失的;

(2)直接责任引起重大内、外部投诉，严重损害公司利益和形象的;

(3)违反公司管理规章制度，损坏设备、工具或浪费公司资源，造成严重经济损失,直接物质损害金额达5000元以上(含5000元)的。以上“公司”指甲方、福建中庚实业集团有限公司及各下属、关联公司。

6、具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月的工资,并按劳动合同法规定支付经济补偿金：

(1)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(4)甲方生产经营发生严重困难，确需裁减人员的;

(5)双方不能依据本合同第八条规定就变更合同达成协议的。

7、乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的按国家有关规定办理。甲方不得依据本条第五款解除本合同。

8、乙方解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知甲方，但甲方具有以下情形的，乙方可以随时解除本合同：

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)未及时足额支付劳动报酬的;

(3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(4)因甲方原因致使劳动合同无效的;

(5)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的

(6)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(7)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的。

9、有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同,并依法支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

10、有下列情形之一的，劳动合同终止：

(1)劳动合同期满的;

(2)乙方开始依法享受基本养老保险待遇，或者达到国家规定退休年龄的;

(3)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4)甲方被依法宣告破产的;

(5)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

11、合同期满终止与顺延

(1)本劳动合同期限届满，甲乙双方均有权选择是否续订合同。乙方应在劳动合同期满前30天向甲方书面确认是否续签劳动合同意向，截止合同期满之日，仍无书面明确告知甲方续订劳动合同意向的，视为乙方不同意以原合同约定条件续订劳动合同。

(2)本劳动合同期满经甲乙双方协商一致同意续签劳动合同的，可以另行签订书面劳动合同。双方未能另行签订新的书面合同的，或者劳动合同期限届满之后乙方继续为甲方工作而甲方未提出反对意见的，视为双方同意按照原合同约定条件继续履行，原劳动合同期限自动顺延一年或者甲方指定的期限(二者冲突时以甲方指定期限为准)。本条款规定的顺延次数不受限制，直至甲方通知终止时为止。在这种情况下，应理解为原合同的变更，即合同期限的延续，不得解释为双方之间未签订劳动合同，也不得解释为双方之间订立了新合同。

(3)以上两个条款可以并存。如果二者发生冲突的，优先适用第2种情形。第十一条在职培训及保密、竞业禁止

1、乙方在职期间接受由甲方出资培训的，双方应签订培训协议，约定服务期，作为本合同的合法附件。乙方如违反培训协议，应承担违约责任。

2、乙方在甲方任职期间，因履行职务或主要利用甲方的技术条件、业务信息等研制开发取得的成果(包括设计文件、图纸、作业指引、客户资料、管理程序及标准、受控报表、宣传资料、投资经营规划等)，其所有权均归甲方所有，非经甲方授权，乙方不得转让或泄露给第三方。

3、商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。甲方采取保密措施的技术信息和经营信息包括但不限于设计、程序、设计资料、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、报价资料、客户资料、合同、内部文件、货源情报、产销策略、招投标中的标的及标书内容等信息。本合同为甲方内部文件，乙方应妥善保管，不得泄露给第三方，离职时必须退回甲方，如有泄露按本合同泄露商业秘密的规定处理。

乙方保证在受聘于甲方之前不存在任何保密协议或类似协议约定的商业秘密使用限制及就业岗位限制，如乙方的保证与事实不符，甲方有权随时解除劳动合同且无需支付经济补偿金，如因此给甲方及第三人造成损失的，乙方承担全部赔偿责任及甲方的所有费用支出。

乙方承诺严格保守甲方技术秘密和商业秘密(具体内容由相关的公司保密制度做详尽的规定)，在合同期内或劳动合同解除、终止后，不得以任何方式披露、使用或泄露给他人使用。如有违反乙方应当依法承担违约责任。

在合同履行期间，乙方不得泄露甲方商业秘密，不得自营或与甲方以外的人再行合作进行与甲方的业务相同或者相类似或者相竞争的业务，否则视为乙方严重侵害甲方商业秘密并严重违约，甲方有权立即解除本合同且无需支付经济补偿金。乙方因此获得的所有利益和收入归甲方所有，甲方损失由乙方负责赔偿。

4、绩效薪资待遇条款系甲方与乙方特别签订，乙方需尽保密义务，若公司内第三人非工作需要通过乙方获知，则乙方按照公司制定的公司保密制度及薪资保密制度等制度下调绩效工资。

5、甲方可根据需要依法与乙方签订竞业禁止协议，作为本合同的合法附件。

第十二条双方约定的其它事项

1、乙方同意与双方劳动关系相关的任何文件，当甲方不能当面送达时，可依乙方在本合同中填写的现居住详细地址寄出，视为履行了书面通知义务。当乙方住址变更，应在七日内将新住址书面通报甲方，否则甲方依照乙方本合同填写地址寄出，即视为送达，一切后果由乙方自行承担。

2、本合同解除或终止时，乙方应当按照甲方的管理规定，办理离职手续和工作交接，乙方没有办理完离职手续擅自离职或恶意离职，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方赔偿一切经济损失及额外支付相当于五倍标准月薪的赔偿金，并且甲方保留依法起诉的权利。

3、甲方已将所有规章制度内容告知乙方，乙方确认已知悉并认可甲方所有规章制度内容，并承诺遵守执行。双方在此之前签订的劳动合同，凡与本合同不一致的，应以本合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外。

4、甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业禁止协议等与劳动合同相关的协议是本合同的组成部分。

5、甲方在企业内发布的(包括在本合同签订后发布的)各项规章制度、劳动纪律(包括但不限于于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等)均属合同的主要附件，与本合同具有同等效力，乙方应严格遵守。

6、乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

7、乙方保证向甲方提供的各种证件及履历真实、合法、有效，否则视为乙方以欺诈方式订立劳动合同，甲方有权随时解除劳动合同，且不对乙方进行任何补偿。

8、在合同期内，乙方应将与建设工程和房地产开发的有关的职称或技术资格登记在甲方名下，甲方有权在经营管理中使用。

未经甲方许可，乙方不得将上述职称或技术资格提供其他单位使用，否则视为乙方严重违反甲方工作制度，甲方有权随时解除劳动合同并不予任何补偿。

9、本合同未尽事宜，按国家有关法律、法规规定执行。

10、其他：

第十三条劳动争议处理

双方因履行本合同发生争议，任何一方可以向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会即福州市鼓楼区劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。

第十四条附则

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字或盖章后生效。

甲方(盖章) 乙方(签章)

盖章时间：年月日签订时间：年月日

用人单位劳动合同范文三

甲方(用人单位)名称：____________________________________________ 住所：____________________________________________ 法定代表人(委托代理人)：____________________________________________

乙方(劳动者)姓名：____________________________________________ 性别：____________________________________________

出生年月：____________________________________________

家庭住址：____________________________________________

居民身份证号码：____________________________________________

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：

1、固定期限：自年月日起至年月日止。

2、无固定期限：自年月日起至法定的终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作(任务)为期限。自年月日至工作(任务)完成时即行终止。双方约定的试用期自年月日至年月日止，期限为月。

二、工作内容和工作地点

第二条双方协商一致，乙方同意从事 (岗位或工种)工作，工作地点在。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作地点和工作岗位(工种)。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条甲方安排乙方执行以下第种工时制度。

1、实行标准工时工作制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

2、实行综合计算工时工作制。乙方在合同期内实行集中工作、集中休息，以劳动行政部门批准的周期(周、月、季或年)综合计算工作时间，综合计算后超出法定标准工作时间，甲方应按延长工作时间的规定支付乙方延长工作时间工资。

3、实行不定时工作制

实行综合计算工时工作制和不定时工作制的，应当事先报经劳动行政部门批准，甲方对乙方可实行相对集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等方式。

第五条乙方在合同期内享有国家规定以及本企业安排的各项休息、休假的权利。

四、劳动报酬

第六条双方确定乙方实行以下第种工资形式：

1、实行月(周、日、小时)工资制。乙方月(周、日、小时)工资为元。其中试用期工资为元。

2、实行计件工资制。计件单价为元。

3、按甲方依法制定的工资支付制度执行。

第七条甲方应以法定货币形式于每月日前支付乙方工资，并不得克扣或拖欠。同时，甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向乙方提供工资清单备查。

甲方应在经济效益增长的同时，适当调整乙方工资标准。甲方支付乙方的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第八条甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬;安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬;安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。

第九条因甲方原因或其他不可抗力造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个工资支付周期的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资;超过一个工资支付周期的，若乙方提供了正常劳动，则支付给乙方的劳动报酬不得低于当地政府公布的最低工资标准。

第十条乙方依法享受带薪年休假、探亲假、丧假、计划生育(产)假等休假期间，甲方应按国家和四川省有关规定的标准，支付乙方工资。

五、社会保险

第十一条甲方应按国家和四川省有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方足额缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十二条甲方应严格执行国家和四川省有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件，建立健全工作规范和劳动安全卫生制度。

第十三条对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

第十四条甲方有义务负责对乙方进行业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第十五条乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方生命安全和身体健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿

第十六条经双方协商一致，可以变更本合同相关内容解除本合同。符合解除劳动合同的情形出现，甲方和乙方均可依照《劳动合同法》的规定解除劳动合同。

第十七条《劳动合同法》等法律法规规定的劳动合同终止情形出现，本合同即行终止。

第十八条甲方应当在解除和终止劳动合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险转移手续。

第十九条符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应当向乙方支付经济补偿。逾期不支付的，甲方应按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向乙方加付赔偿金。

第二十条甲方违法解除和终止本合同，乙方要求继续履行合同的，甲方应当继续履行，乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应按《劳动合同法》规定的经济补偿金标准的两倍向乙方支付赔偿金。

八、其他

第二十一条乙方违反甲方规章制度，对甲方造成损失的，应承担相应责任。

第二十二条双方协商签订的以下协议作为本合同的附件。

1、培训协议;2、保密协议;3、岗位协议;4、其他协议。

第二十三条双方协商一致约定的其他内容：

第二十四条本合同未尽事宜，双方可协商解决;与今后国家法律、行政法规等有关规定的相悖的，按有关规定执行。

第二十五条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十六条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方：(盖章) 乙方：(签名)

法定代表人或

(委托代理人)：(签名)

年月日年月日

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用人单位单方解除劳动合同篇6

因同新任领导在工作理念上存在很大分歧,被遭冷板凳,并被刻意刁难.领导在工作中挑毛病,并被刻意放大,在未经本人认可的前提下,对员工进行书面警告.

在接下来的工作中,我步步为营,更为小心的处理自己的业务,但更为糟糕是连每天工作必须的电脑都无法正常使用,经常出现错误提示.在这样的曲折往复下,发生了一次工作失误. 该领导又借题发挥,对我进行了第二次书面警告并游说加威胁说如果我同意自己主动提出辞职,那么之前的书面警告可以撤消.如果不然,就要开除.

可笑的是,第二次的书面警告,该领导也是根据员工手册上的条款:由于服务态度不佳或工作失误,受到客户方投诉,或造成公司损失.让该领导出具具体证明,她就闪烁其词,不愿提交.

请问用人单位若要开除员工的前提条件是因为两次工作中的失误,并且两次失误都无法给到员工合理解释,而且没有给员工进行解释的机会,员工也并未在书面警告上签字,这样的做法是否合法.

求法律援助,谢谢.

劳动法用人单位问题篇7

未掌握商业秘密, 不必承担竞业限制义务

【案例】江雯于2009年3月1日与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同。合同约定:江雯在公司担任仓库保管;鉴于江雯知道各类货物的进出情况, 其离职后的一年内不得在与公司同类的行业从事工作。2010年4月, 江雯在合同期满后离职到当地同行业的另一企业从事相同工作, 公司遂以江雯违反竞业限制条款为由, 诉请要求江雯支付巨额违约金。

【点评】法院经审理驳回了公司的诉讼请求。《劳动合同法》第二十四条规定:"竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。"即并不是所有劳动者都要承担竞业禁止义务, 而江雯既非公司高级管理人员、高级技术人

员, 其普通保管的身份也不能涉及或掌握公司秘密, 根本没有承担竞业禁止义务的必要, 即使有竞业限制协议, 也不能对其发生效力。

协议条款违反法律, 不必承担竞业限制义务

【案例】2007年元月起, 李霞在一家公司主管技术开发。双方签订的《竞业禁止协议书》约定, 李霞自离职之日起三年内不得在与公司有竞争关系的单位从事相关工作。2008年元月合同期满后, 公司给了李霞10万元竞业禁止补偿金。因2010年7月, 李霞在另一与公司有竞争关系的企业任职, 公司遂诉请判令李霞履行竞业禁止义务并返还竞业限制补偿金。

【点评】法院最终驳回了公司的诉讼请求。《劳动合同法》第二十四条第二款规定:"前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。"鉴于本案约定的三年违反了法律的强制性规定, 故从约定之日起即没有法律约束力。而李霞是在两年后就职, 当然也就不受限制。

未达成书面协议, 不必承担竞业限制义务

【案例】2009年4月3日, 孟菲入职一家销售公司, 担任某一片区的销售代理, 劳动合同的期限为一年。公司章程规定:所有员工离职后的一年内, 不得在其他同行业从事与原职位相关的活动或自行从事与原职位相关的活动。因合同期满后, 孟菲离职并进入另外一家企业担任销售代理, 公司便以孟菲违约为由, 诉请要求孟菲履行竞业禁止义务。

【点评】法院并未支持公司的请求。《劳动合同法》第二十三条第二款规定:"对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……"即对于竞业限制, 除法律有明确规定的外, 必须要有书面约定。而孟菲不是法律规定的对象, 合同也无此约定。虽然公司章程中有概括性的竞业限制, 且指向所有员工, 但这并不等于写入合同, 不能作为或替代合同条款。

未按约定支付补偿, 不必承担竞业限制义务

【案例】2009年5月1日, 涂芳与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同, 约定由涂芳主管客户开发, 且不得在离职后一年内到与公司有竞争关系的同行任职, 公司给予涂芳15万元竞业限制补偿金。因2010年5月, 涂芳离职后, 公司拒绝支付竞业限制补偿金, 涂芳遂到公司竞争对手处任职, 并给公司造成较大损失。公司遂要求涂芳履行竞业禁止协议并赔偿损失。

劳动法用人单位问题篇8

（一）举证责任的含义

举证责任，是民事审判实践中的一个非常重要的问题。是指在诉讼中应该由谁来担负提出证据，并用证据来证明案件事实的责任。因此，在民事诉讼中，当事人、第三人负有举证责任，也就是说，他们对自己主张的事实，应当提出证据加以证明。

（二）劳动争议案件举证责任特点

劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷，劳动争议案件举证责任具有自身特殊性。劳动关系的双方当事人之间存在着签约时的平等性和签约后的不平等性，由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。用人单位距离这些证据更近甚至就是证据的掌管者，因而存在举证方面的优势。分析和研究用人单位的举证责任显得尤为重要。

二、用人单位举证责任的相关法律规定及司法解释

1、2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

2、2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。即是规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼，由用人单位负举证责任。

三、用人单位提供证据的种类

（一）用人单位应该提供的主要的书证：

1、岗位情况告知书。《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，因此如果用人单位在招用劳动者时没有向劳动者履行告知义务，或者履行了告知义务但无法举证的话，有可能要承担相应的不利后果。

2、劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的九大必备条款，包括“用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。用人单位必须注意严格按照上述法律条款要求认真签订劳动合同。

3、规章制度和员工手册。《劳动合同法》第四条规定了“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”据此，用人单位在制订有关规章制度时必须注意保存民主程序通过的文件和决议书原件。

4、工会或企业劳动争议调解委员会等参与调解的一些调解书等。

（二）用人单位可以提供的其他证据：

1、物证：如工具、设备等。

2、视听资料：包括录像带、胶卷、电话录音、电脑存储数据等。

3、证人证言：一般情形下，证人必须出庭，否则非法定的证人可以不出庭的情形外，一般证人的证言将不予采信；

4、当事人陈述：用人单位本身的陈述除非劳动者明确表示认可的、众所周知的事实、自然规律、根据经验可以推断成立的、仲裁或法院已經裁定或者判决的可以为仲裁庭或者法院采信；用人单位做出的对其自身不利的陈述予以采信。

5、鉴定结论，如工伤等级鉴定、医学鉴定、技术鉴定、文字鉴定等，一般也是有效的证据。

6、勘验笔录：即由仲裁委员会或者法院需要对于劳动争议案件的现场或物品进行勘察、检查、并将勘察、检查结果做成勘验笔录，是非常重要的证据之一。

四、用人单位承担举证责任应注意的问题

（一）单位否认劳动关系存在的举证

1、在公司规章允许情况下，尽量保留能证明提供劳动的材料原件。在用人单位否认劳动关系的情况下，类似加盖公司公章的业务授权委托书、代签的业务合同、申办贷款、信用卡的工资证明、暂住证以及单位评定员工等级的证明等，都可能被作为确认劳动关系的依据，所以劳动者应尽量保存这些资料原件。

2、当事人有权申请法院向有关单位调查取证。为保护劳动者的诉讼权益，法律赋予当事人申请法院调查取证的权利。在目前情况下，有些社会单位是不接待公民个人调查取证的，那么劳动者可以申请法院向这些部门调取相关的文件，作为证明劳动关系存在的有力证据。