人力行政部述职报告

人力行政部述职报告

人力行政部述职报告 篇1

在即将过去的2011年里，人力行政部在公司领导的正确指导下、在公司各部门的大力支持配合下，人力资源行政部以认真的态度、严谨的作风、科学的管理等为工作重点，注重发挥人力资源行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成2011各项目标任务作出了积极贡献。现将行政部2011年的工作情况汇报如下：

一、2011完成工作任务情况

（一）人力资源工作

人力资源管理工作是公司人力行政管理工作中的重要项目，企业的核心在于员工，如何能够更好地培养员工队伍，如何能够吸引高素质的人才加盟公司，如何能够做到人尽其用，如何能够正确合理地分配人力资源等，这些都是我们今后探求的问题，在2011年里，我们做了以下工作。

1、人员招聘

确保了公司各项工作的正常运行。2011年上半年我们采取到人才市场现场招、利用报纸媒体聘、人才网站上找等方法，共收到简历300余份，组织面试100多次，招聘新员工60余人，为公司的发展注入了新鲜的血液和活力。

2、考勤管理

2011年上半年，我们依据《员工考勤管理制度》《过失管理制度》等制度，考勤做到公正公平，不循序私情，为公司发放员工薪资报酬提供了可靠依据。

3、劳动合同管理

劳动合同重点工作是根据公司实际情况和管理模式规范和修正了劳动合同管理。人力行政部结合公司实际，与集团公司一同对有针对性的对法律法规中相关的条款进行了修正，对公司所有员工的劳动合同每月进行了彻底的梳理。对不规范、不符合要求的劳动合同重新签定。在此期间，完善了社会保障管理制度。

4、员工绩效考核工作

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，公

司领导通过对部门负责人交流，帮助其理清楚思路，之后部门负责人和员工沟通，听取其意见，综合汇总后制定出适合本部门的绩效考核方案。绩效考核主要从岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力（适用于班长）多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

（二）行政工作

1、进一步建立、完善公司各项规章制度、工作流程

行政工作是一项细致而繁琐的工作，在认真、细致的同时，始终要把服务理念贯穿于行政工作，在2011年我们做了以下工作：

行政工作中，制度是根本，为了加强基础管理、为公司领导和各部门员工创造良好的工作环境，人力行政部结合公司现状，对部分原有的制度规定进行完善修订，并建立健全新的工作制度流程。随之制定了新的绩效考核制度，并在考核实施过程中进一步的完善了相关内容。

新绩效考核制度的建立，是商管公司在员工绩效考核工作中迈出的重要一步，对于合理评价员工的阶段工作业绩及充分调动员工积极性有着重要的意义。在建立完善员工考核制度的同时，11年人力行政部在公司基础管理、人事任命、员工活动和福利、人员管理等方面发文共20余份，并组织各部门制定完善本部门岗位标准化文件25余份。建立健全公司各项制度流程，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

2、发挥职能作用，提高服务保障效能

两次旅行不仅活跃了公司气氛、愉悦员工身心，同时也丰富了员工业余生活。

9、11月份分别组织开展乒乓球和羽毛球比赛，员工在参加比赛的同时，增进了同事的了解，促进了团结。加强了员工之间的沟通，增强员工的团队精神和集体荣誉感。

5、会议纪要和费用控制管理

组织召开公司的各种会议以及相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月度、工作总结的汇总。今年年初公司推行了预算制度，由财务部牵头进行组织，对公司预算制度的推动作出了基础管理工作，使各部门对资金管理加深了认识，为明年全面预算作出了很好的引导。

6、文件和档案管理

档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，及时进行资料归档，确保了公司档案管理的完整性。文件管理：人力行政部对各部门、公司、集团的文件和制度统一进行了梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。

过去的2011年，在公司各部门的大力协助下，人力行政部基本完成了各公司交付的各项工作及要求，但仍存在着很多不足之处，在新的一年里，仍需完善工作细节、提高工作效率，更好地完成公司交给的各项工作任务。2012人力行政部主要有以下几个方面的工作重点：

1、努力提高人力资源行政部人员的综合素质，加强理论业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据；要扩大招聘渠道，从多方面进行人员的储备，新员工入职后做好员工入职培训工作，让其能够速度的融入整个团队。

3、充分考虑员工福利，开展丰富多彩的员工活动，增强企业凝聚力。

4、严格控制公司人工成本，最大程度地降低公司各项成本开支，最大化地利用现有资源，把有限的资源科学、合理的调整运用到整个生产经营当中。

5、加强员工关系。平时加强与员工的日常沟通和交流，了解员工的思想动态，提升管理技巧和工作方法；要加强思想教育工作，平时做好员工价值观的引导，让员工的思想观念能按公司的管理思路发展。要改变自己的观念和工作方式，能多为员工办实事，解决员工的困难事情，提升自己的亲和力，要起到上情下达和下情上呈，起

到桥梁作用，能够及时把员工信息收集后给高层管理者作决策。

6、要增强服务意识，提高员工满意度。人力行政部部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥管理者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。做好综合部工作，水平在综合、灵敏在信息、权威在督查、形象在接待、瓶颈在运转、评判在领导。因此，为做好2012的各项工作，综合管理全体员工必须强化七个意识：一是爱岗敬业意识；二是服务至上意识；三是灵活变通意识；四是自立自强意识；五是分工协调意识；六是团结协作意识；七是廉洁自律意识。

人力行政部述职报告 篇2

关键词：人力资源管理,行政事业,职业规划,开发机制

1 人力资源管理综述

面对经济的高速发展和瞬息万变的社会环境, 对企业而言, 人力资源开发与管理是企业提高核心竞争力的重要手段, 是实现企业战略目标的重要保证。同样, 事业单位的发展也离不开人力资源这个重要因素, 那么事业单位中应该如何根据不同的战略进行人力资源规划, 成为了人力资源管理领域亟待解决的问题。而这一问题的解决离不开对现状的具体分析, 并制订相关政策。

1.1 人力资源管理的内涵和特征

在全球经济高速发展的今天, 组织中的重要资源就是人力资源, 被称为“第一资源”。人力资源是人体内在的资源, 是人才智慧的体现, 是人类进行生产或提供服务, 推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是组织为实现其所制定的长远目标而进行的人力资源规划, 通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等所进行的组织、计划、指挥和控制的活动。人力资源管理的内容有人力资源规划、工作分析、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。人力资源的特点主要表现生物性、能动性、再生性、时效性、和社会性。社会性是人力资源区别于其他经济资源的一个显著特征, 在外部效应的社会性方面和具有多样性的未来收益目标方面表现的比较明显。在这一过程中, 不需要精神激励的手段, 但是人作为一个社会个体, 具有其自身的独特性, 容易受个人偏好影响。每个人对经济的追求目标不同, 除了经济方面的追求之外, 每个人对于名誉、社会地位、精神享受和自我价值实现等多重目标也有不同程度的需求和追求。这些目标的实现不仅会带来社会经济的发展和社会生产力的提高, 还会产生外部效应, 比如人素质的提高可以保护并改善自然环境, 进一步提高人的素质。

1.2 人力资源管理的职能

现代人力资源管理的职能分为获取、整合、奖酬、调控、开发。在人力资源管理中, 需要制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划, 按照计划进行相关的招聘与录用、个人与组织观念的同化、奖酬、调控和开发。经过这一过程后, 可以提高企业的凝集力和企业人才的长远规划。

为了实现单位制定的目标, 人力资源管理部门根据组织结构和工作分析制订职位说明书, 决定组织所需要员工的条件, 通过一系列的招聘程序, 选择适合单位要求的人才;组织内部人力资源的开发和规划主要是要提高员工的素质与技能, 充分挖掘和开发他们的个人价值和潜能。人力资源开发主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。员工为单位作出一定的贡献后, 单位应该根据贡献的大小给予员工相应的奖励, 这个奖励的过程就是奖酬, 通过奖酬可以激励和凝集人心, 这也是人力资源管理过程中的核心内容。为了对员工进行更加公平、合理的管理, 人力资源部门会对员工进行岗位上的调整, 这个动态管理的过程就是调控, 并且对员工进行科学、合理的绩效考评与素质评估。

1.3 人力资源管理在单位发展中的重要性

高效的人力资源管理在一定程度上可以提高单位员工的劳动生产率, 人力资源管理主要通过合理的计划、组织、领导、控制, 有效配置企业内部人力资源, 实现人力资源的高效、合理和精干管理, 进而降低劳动成本, 发挥劳动力的最大价值, 提高劳动生产率。

高效的人力资源管理有利于调动员工的积极性, 人力资源管理的目的就是人尽其才, 才尽其用。人力资源是组织中的重要资源之一。对于现在瞬息万变的社会来说, 谁拥有了这一“智力资源”, 谁就拥有了市场, 谁就能获得发展, 在激烈的竞争中就能立于不败之地;相反, 离开了人才, 企业的发展就无从谈起。但是这一切都是建立在有效的人力资源管理基础之上的, 才可以充分发挥员工的主观能动性, 才能让员工在一个和谐、高效的环境中进行有创造性的工作, 为单位创造更多的财富, 增强组织的竞争优势。通过科学的管理组织中的人力资源, 可以构建和增强企业的核心竞争力, 使企业得以生存与发展。

在我国众多的行政事业单位中, 传统人力资源管理受社会经济环境的制约所呈现出来的人才闲置、员工工作积极性不高、管理人员人力资源管理观念过于传统、激励机制不足等的现象, 使大量的专业技术人才不能充分发挥他们的才能, 那么在人才竞争激烈的今天, 研究行政事业单位这个问题有着深刻的现实意义。

2 行政事业单位人力资源管理现状分析

2.1 转变思想认识

行政事业单位的领导对现代人力资源管理的重要性没有从思想上引起足够的重视, 要在一定程度上认识到人力资源管理工作是单位进行科学化、精细化管理的基础, 同时, 对人力资源管理的工作不应该仅仅停留在人事档案管理、员工绩效管理、工资管理等方面。

2.2 调动不起员工积极性

在马斯洛的需求理论当中, 最高的需求就是人们对尊重的需求。行政事业单位虽然也有一些用人机制, 但很多制度和机制在实施过程中遇到了很多困难, 组织可能更多地关注了物质激励, 而忽视了对精神方面的鼓励和关注, 导致很多员工在安全感方面得不到满足。

2.3 忽视员工的职业规划

现代企业管理中都尊崇“人才资源是第一资源”的理念, 而在有些事业单位中对选拔任用缺乏科学的机制。同时, 有些行政事业单位还缺乏有效、可行和务实的考核评价机制, 对员工的考核往往是重经验、凭印象, 片面化, 缺乏定向分析和定量测评。

2.4 对人力资源的开发模式过于僵化

事业单位的组织机构设置不能让领导层面和员工层面进行良好的沟通和交流, 即使员工学到了先进理念和技术, 在实际工作中依然无所适从, 人力资源就没有得到很好的开发和利用。这种过于僵化的人力资源开发模式不适应目前社会的发展, 也会影响到事业单位的整体发展。

2.5 监督机制不健全

行政、事业单位如果没有良好的监督、约束机制, 就容易出现腐败现象。例如工商、税务部门如果监督不严格、体制不健全, 就会出现一些不公平的现象。一个企业在引进新项目的过程中, 要与行政事业单位打交道, 如果相关部门办事效率不高、推诿扯皮, 就会浪费大量的时间或错失投资的良机, 这样让企业在市场中也就降低了竞争力, 无法全力应付全球化挑战。

3 如何加强行政事业单位的人力资源管理

3.1 建立起行政事业单位良好的文化氛围

人力资源部门在行政事业单位文化氛围的建立中起到至关重要的作用, 组织中的文化氛围可以间接地让员工感受到一种价值理念。另外, 人力资源部门在发展过程中也会对旧有的价值观予以调整, 真正做到与时俱进, 尤其是在单位的招聘和培训工作中, 也可以适当进行事业单位内部文化的培训。例如在招聘过程中, 应聘者应该认同本单位的文化观和价值观, 在岗前培训过程中就应该让新员工深切地感受到单位的文化内涵, 养成好的习惯, 形成好的风气。

需要说明的是, 组织文化氛围的建设是一个长期的过程, 需要在规章制度中渗透, 需要在单位理念中“润物细无声”地感染, 更需要信心和耐心。另外, 还可以通过典型例子形成模范带头作用, 提升全体员工的整体素质, 形成一种一心向组织靠拢, 理解、支持、认同单位的发展理念。

3.2 转变思想认识、强化现代管理理念

要提高行政事业单位的经济效益, 离不开对人力资源管理工作重要性的充分认识。转变思想认识, 单位领导需形成一种现代化的管理理念, 努力营造“重视和支持人力资源工作”的良好氛围。单位全员要进一步理解人力资源管理工作的重要性。

3.3 建立健全员工培训开发机制

通过了解分析事业单位人员培训和发展方面的现状, 发现事业单位目前在培训和发展方面存在很多问题, 包括培训缺乏系统性、缺乏对培训的战略认识、缺乏对培训的需求分析、缺少评估和反馈环节、缺少员工职业生涯规划。针对上述培训过程中的问题, 我们就要建立一个系统性、有培训需求分析和反馈的培训机制, 为单位员工做一个长远的、有效的培训计划。

3.4 明确人员绩效考核

在人员考核方面要做到绩效考核标准明确、绩效考核有可行性、绩效考核体现出公平性。

3.5 人力资源管理缺乏竞争和激励机制

人力行政部述职报告 篇3

正规军VS游击队

众所周知，人力资源管理共包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系。所含各模块有明确全面的系统，工作内容大多有章可循，以制度流程按先后顺序依次办理，从业人员所需应急处理能力较为一般。更像一支装备优良，制度严明的“正规军”。

而行政工作内容杂，涉及方面广，工作内容间的相关性、连贯性较差，事务突发性较强，从业人员在企业中更多的是充当“消防员”的角色，更像是打仗毫无章法可循的、能够随机应变的“游击队”。

专家VS管家

人力资源每一模块相互独立又相互关联，每一模块对从业者又有一些相对应的独特要求。每一模块内部各个流程以及每一模块之间具有极强的连续性，例如招聘，招聘工作不仅仅是面试，在招聘的前期、后期都有许多工作要做。招聘之前的准备工作包括：既要了解各个岗位的工作内容，又要了解岗位所要求的员工素质，在实施招聘前还要以岗位性质来选择招聘渠道，面试前要想好如何根据岗位要求来对应聘者进行考察，考察应聘者求职动机、能力素质等；招聘之后还要对应聘者进行后续跟踪和了解，总之人力资源讲求的是体系，是一种纵向思维，需要的是专家。

行政工作内容杂，涉及方面广，工作内容间的相关性、连贯性较差，事务突发性较强，需要从业者具有一种横向思维，从业者在应对日常行政事务时更像是一位公司的“大管家”，而突发性、阶段性的活动更需要一位“项目经理”。

而行政人员在充当企业中的“大管家”时，既要对企业整体工作负责，也要对企业绝对忠诚，要把情感融入到企业中。对一个从事行政工作的员工而言，执行力和忠诚度是衡量其是否合格的重要指标。

管家对企业要有极强的忠诚度，专家对企业则要有极强的清晰认知度。人力资源管理员从客观的角度去衡量企业的人才管理体系，像谋士一样为企业管理者出谋划策，充当企业与员工之间的桥梁。

专业VS心态

大多数行政专员在做完工作后，通常有这样一个共识：平常工作辛苦，工作内容杂，涉及方面廣，然而在总结时却又发现可总结的工作少之甚少，都是一些鸡毛蒜皮的日常琐事，到最后可以学习到的或是能够领悟到的很少。行政人员相较于人力资源工作者需要接触更多的公司员工，平时所涉及的工作内容也与其他部门有许多交叉。有些工作所涉及的部门较多，工作责任不清晰，时常出现相互推卸责任的现象。所以行政专员需要具有极强的部门协调能力，但在处理工作的整个过程中，要时刻以服务者的态度来与员工接触，这一点十分重要，也是十分难做的。

有多年行政工作经验的相关从业者提出，行政工作最重要的是心态，也最锻炼人的心态。行政工作时常涉及日常的服务性工作和各种活动，需要具备较强的组织能力、协调能力，而这些能力的基础就是要有一个良好的心态。

在人力资源概念还未普及到中国时，大多数的人事部门并不要求人事从业者有很高的专业素质，其工作内容也只是普通的人事管理，并没有上升到人力资源规划的高度。现如今，战略人力资源的概念逐渐得到中国企业家的重视，并在实际的生产运营管理中得以体现，这就要求人力资源从业者有更高的专业素质，从一定角度来讲，人力资源的未来必定需要越来越多的专家。

人力资源和行政部门作为服务于企业业务的职能部门，要相互合作，从制度到细节，从宏观到微观，全面地、相互协调地服务于企业，为企业的蓬勃发展做出自己的贡献！

人力行政部年终工作总结 篇4

一、人力资源管理方面

1、人员分布情况

截止xxxx年12月31日为止，集团在职人数132人，按学历、籍贯、年龄分，所占比例分别如下：

按学历分（人）按籍贯分（人）按年龄结构分（人）本科xxxx02615.1%上饶城区90.9%19.7%46634.8%18-30（周岁）22大专16.7%中专或高中415.05%46-60（周岁）5239.4%31.1%68江西外市31-45（周岁）中学及以下学历49外省5.05%60以上（周岁）6.1%37.1%根据数据显示，xxxx年人员结构大专以上学历占31.8%，员工大多数来源于本土员工，整体结构上与xxxx年度的结构相差不大，依然保持了良好的人员架构。

2、人员招聘工作

xxxx年根据人员编制表和部门人员的实际需要，共招聘44人，

按公司分（人）按招聘途径分（人）

集团2申浦置业赣东北汽车园众达汽车天湖公司4人才市场025%11933人申浦物业18合计4475%1

员工或熟人介绍11人根据数据显示xxxx公司员工主要的招聘渠道还是延续以往的经验，采用人力资源市场推荐、网上招聘及员工介绍三种主要的招聘方式。

3、人员离职率

按公司分（人）离职人数（人）离职率（%）按离职原因分（人）集团0申浦置业2赣东北汽车园2众达汽车5天湖公司1申浦物业14合计241月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月全年10.8%00513224100512415%4.2%0.9%2.5%1.7%1.5%3.1%0.8%3.7%0.8%注：每月平均离职率为1.46%自离12自身原因5另寻发展4不满工资待遇2试用不合格1合计24xxxx年度总离职人数6人，平均离职率1.5%，比xxxx年的离职率1.5%下降了0.7%，其中行政部门离职率较高。

4、人员培训工作

xxxx年全年共组织员工培训共30（包括拓展训练，不包括部门内部培训及外训）场，其中全体培训15场（其中1场为视频培训，户外拓展训练1次），培训员工374人次；中高层管理培训6场（其中4场为视频培训），培训员工71人次；新员工入职培训4场，培训新员工28人次；物业全体培训4场，培训员工145人次；专业知识兴趣培训1场，培训员工18人次。根据今年公司组织培训的效果来看，公司内部组织的培训员工的参与度不高，而公司组织的外训参与度较高且培训效果也较好，如江郎山拓展训练以及中高层管理人员的外训。建议xxxx年的培训工作仍然保留中层管理人员的外训课程，且继续组织一次员工拓展训练，强化员工的团队意识和团队协作意识，内部培训可从各部门挑选专业性员工，部门之间进行交叉沟通学习。

5、员工测评工作

xxxx年公司仍然采用每半年一次的360度全方位的考核方式对员工进

行考核。xxxx年度的考核可调整往年考核方式，参考优秀企业考核制度，进一步优化考核制度。

6、企业文化建设

1）累计组织活动9次，组织员工关怀活动9次，分批组织员工长途旅游2次，组织了申浦首届员工运动会1次。

2）共接受员工投稿21（xxxx年投稿共22篇），比xxxx年投稿率增长了83%，并发表于公司网站或员工宣传栏内。

二、行政工作方面

1、6月份完成申浦、天湖、旭日房地产、旭日贸易、旭日投资、禾众农业等各公司营业执照、组织机构代码的年检工作。

2、6月份完成了赣东北汽车园成立的办公室配备及各种证照办理工作。3、配合各部门筹备各项活动，其中有9月份销售开盘活动、10月份上饶西城房地产展销会等。

4、12月份完成了员工食堂的装修及各种设备配置，于12月10日正式投入使用。

5、工资、行政费用支出情况：

xxxx年项目工资、奖金行政费用合计预算（万元）总额27497371月平均22.88.130.9实际（万元）总额221.363.3284.6月平均18.45.323.7总额27184355xxxx年预算（万元）月平均22.6729.6实际（万元）总额24069.5月平均205.8309.525.8

项目工资、奖金、养老保险招聘、培训员工福利招待费办公费一至四楼能源费xxxx年xxxx年（万元）（万元）221.31.626.110.514.810.5284.8240

3303002702402101801501209060300xxxx年、xxxx年行政费用对比图一至四楼能源费办公费招待费员工福利招聘、培训xxxx年(万元）xxxx年（万元）工资、奖金、养老保险2.625.418.813.69.1309.5

合计如上表，公司行政费用共分为六大类：

1）工资、奖金、养老保险：xxxx年工资总额为221.3万元，平均每月工资在册人数52人，xxxx年工资总额240万元，平均每月工资在册人数50人，工资、奖金、养老保险费用涨幅8.5%。

2）招聘、培训费较增加10000元，涨幅62.5%，主要原因是xxxx年增加了江郎山户外拓展训练。

3）员工福利较减少0.7万元。

4）招待费较11年增加了8.3万元，涨幅76.6%。

5）办公费用较10年减少了1.2万元，涨幅-8%。

6）一至四楼能源费较10年减少1.4万元，涨幅-13%。全年累计工资及行政费用增加24.7万元，涨幅8.7%，同比去年涨幅下降了10%。

三、存在问题以及对工作思考

1、人力资源方面虽然公司整体保持良好的人才结构，人员流失率也较低，但本部门的人员变更比较大，建议在本年度注意本部门员工的稳定性发

展，此外技术部门多培养一些年轻的员工，让工作工作氛围更有朝气也有利于公司的发展。

2、每半年一次的员工测评工作，对于员工近期的思想动态虽有所掌握，但近几年都采取同样方式测评，测评方式单一，各部门对于这种测评方式产生了形式化，对于工作促进作用不大。员工测评工作是行政人事部一项重要的工作。测评工作做的好既可以调动员工的积极性，又可以发现工作中存在的问题，改善不足，所以本年度探索变换测评方式，针对不同部门，采取不同的测评方式，与员工的切身利益挂钩才能发挥测评的真正作用。

3、员工食堂刚投入使用不久，前期缺少一些成本控制、菜量及营养搭配等各方面的经验，本年度希望通过各部门负责人轮流管理的方式后，能吸取各部门管理中的宝贵意见，供以后食堂管理参考使用。

4、公司已向集团转型，对人员素质会不断提升以满足发展，也需要员工不断学习，不断自我提高，因此为调整员工内部培训积极性不高，应转变内部培训方式，制定合理有效的培训计划是行政人事部一项迫不及待的工作，针对不能部门不同岗位的要求进行各种系统的培训。

四、xxxx年工作计划人力资源方面

在xxxx这一新的年度里，暨旭日控股集团成立之际，行政人事部对公司翻开新的一个 篇章做好各项准备，具体计划如下：

1、结团公司产业结构，借鉴原申浦公司人力资源架构合理之长处，以集团公司实际需要为出发点，合理制定人员架构。

2、根据目前公司的现有的人才结构现状和集团的发展需要，人才招聘及配置将是xxxx年度行政人事部重点工作之一。最大化挖掘公司现有人才，在集团公司新的平台上给予发展空间，引进专业型人才，为公司注入新的液。

3、组织和开展好员工培训，积极开发和选用适合集团及公司发展所需的课程：采用内部培训、外聘培训、外出学习、视频培训等多种培训方式相结合，至少组织员工全体培训15次，至少组织中层外训8次；努力打造学习型企业的氛围。

4、结合各区域及周边同行的薪资状况，以申浦公司合理的薪资架构为基础，调查上饶现有集团公司薪资状况，相互结合，整合出一套适合集团适用的薪资架构。为保证良好的竞争力，每半年进行一次薪资调查。

5、在现有的考核制度基础上，参考优秀企业的考核制度办法，以集团发展需要，制定出一套具有权威性、有效性的绩效考核制度。

6、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，控制人员流动率，合理处理劳资关系，努力打造成为一流正规化集团企业。

行政方面

1、成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着集团公司的成立，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，xxxx年行政工作将以此为中心，根据集团产业架构，取申浦企业管理制度精华之所在，制定适用于集团的管理制度。

2、为迎合集团成立需要，合理调配办公区域，优化办公环境，为员工进一步营造舒适的办公场所。

3、为加强集团旗下各公司员工的沟通交流，配合集团公司组织好的各项活动，从而加强企业团队建设，增强企业凝聚力。

4、进一步规范员工食堂管理，定期进行食堂满意度调查，以“卫生第一，口味第二”为宗旨，在合理控制餐费成本的前提下，提供优质的员工餐。

5、继续配合各部门工作，协助处理各种突发事件。

6、从员工活动、办公费用等方面着手，进行各供应商价格比对，合理控制和压缩行政费用。

人力行政部述职报告 篇5

尊敬的各位评委、各位同仁：大家上午好！很荣幸今天有机会参加这次演讲比赛，这要感谢公司给我们提供一个很好的锻炼和提高的机会，还要感谢这次演讲比赛的筹办方-人力行政部每一位员工的辛勤付出以及各位评委的莅临指导。今天我演讲的主题是，主要从我身边的三个例子说起。我有一个大学教师准备装修，得知消息后我在第一时间为他送上了公司宣传资料并联系设计师登门和他充分沟通，并告诉他：货比三家后再做决定。然而，我和设计师又找他沟通了好几次，但每次都没有得到他的肯定答复。在我们一次次的拜访与沟通后，老师终于告诉我他的顾虑：他工作时间忙，没有时间盯装修过程，担心工程质量。得知了他的顾虑后，我笑了，因为我知道这个订单我拿下了。我们龙发公司就是靠工程质量成长起来的，工程质量是龙发的生存之本。如果在装修过程中出现任何工程质量问题，他可以第一时间将信息反映到工长处、质检处乃至公司，会无条件的解决，确保工程质量达到设计要求。在听了我的解释后，老师的顾虑打消了，同时很快与我们公司签订了合同。从这件事中，我意识到充分地和客户沟通是很重要的。同时，在与客户沟通的过程中要将心比心，多进行换位思考。后来，老师告诉我他选择龙发装修的另外一个原因：他感觉到我把他的事情当做自己的事情，当然我认为最重要的还是我们公司的品质和品牌，我也是把老师的顾虑用我们公司的优势打消，从而赢得了客户和老师的满意与认可。还有一个大学老师联系我问装修的事情，我第一时间让设计师去了他的房子看户型并量房，后来我得知他们聊得十分愉快，老师也表示决定在我们公司装修，并让设计师出平面图。由于我那段时间比较繁忙，偶尔打电话给老师寻问进度，确认老师已明确决定在我们公司装修时，我松了一口气。也正是因为放松了，于是等我忙完那段以后，再给老师打电话寻问情况，老师说已经和别的公司签订合同。我分析失败的原因在于我：第一，一次面都没跟老师见过，这是一种不尊重，每个客户都希望得于尊重，或者至少你得让客户感觉你是在重视他；第二，在跟老师沟通的过程中出现间断，而且追踪不及时；第三，电话中没有充分和老师进行一个十分有效的沟通，了解他的想法和顾虑。因此，理所当然地，我失去了客户，追悔莫及。智者善于以小见大，从平淡无奇的琐事中参悟深邃的哲理，名人之所以成为名人，其实没有什么特别的原因，仅仅是比普通人多注重一些细节问题而已。荀子在《劝学》中阐述：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海„„”讲的都是同一个道理：凡事皆是由小至大，小事不愿做，大事就会成空想。“七个烧饼”的故事想必很多人听过：说的是有一个人买烧饼，吃了6个没饱，当吃到第七个时饱了，他觉得前面6个烧饼的钱都白花了，早知道如此，只要买第七个烧饼不就成了吗？这里面的哲学思想就是从量变到质变的过程，也许有些人无法上升到理论高度来阐述这个事实，但大家都明白，如果没有前面6还有一个大学老师联系我问装修的事情，我第一时间让设计师去了他的房子看户型并量房，后来我得知他们聊得十分愉快，老师也表示决定在我们公司装修，并让设计师出平面图。由于我那段时间比较繁忙，偶尔打电话给老师寻问进度，确认老师已明确决定在我们公司装修时，我松了一口气。也正是因为放松了，于是等我忙完那段以后，再给老师打电话寻问情况，老师说已经和别的公司签订合同。我分析失败的原因在于我：第一，一次面都没跟老师见过，这是一种不尊重，每个客户都希望得于尊重，或者至少你得让客户感觉你是在重视他；第二，在跟老师沟通的过程中出现间断，而且追踪不及时；第三，电话中没有充分和老师进行一个十分有效的沟通，了解他的想法和顾虑。因此，理所当然地，我失去了客户，追悔莫及。智者善于以小见大，从平淡无奇的琐事中参悟深邃的哲理，名人之所以成为名人，其实没有什么特别的原因，仅仅是比普通人多注重一些细节问题而已。荀子在《劝学》中阐述：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海„„”讲的都是同一个道理：凡事皆是由小至大，小事不愿做，大事就会成空想。“七个烧饼”的故事想必很多人听过：说的是有一个人买烧饼，吃了6个没饱，当吃到第七个时饱了，他觉得前面6个烧饼的钱都白花了，早知道如此，只要买第七个烧饼不就成了吗？这里面的哲学思想就是从量变到质变的过程，也许有些人无法上升到理论高度来阐述这个事实，但大家都明白，如果没有前面6个烧饼垫底，又怎么会有吃第七个烧饼就饱的结果呢？一天中午午休时分，一个客户打电话到我们部门说想领微波炉，这是我们公司中的一个奖项，但由于她是临时决定来领取的，故未按公司流程办理相关手续，加上她在外面身上未带合同，无法报出定金编号和合同号。放下电话后，我立马去财务查询她的客户信息，在和会计确认了她享有领用资格并暂无领取记录的情况下，我打电话通知客户先到我们公司总部。

人力行政部述职报告 篇6

《现代企业文化》:您好, 感谢您接受我们杂志的专访。请谈谈您是如何理解企业文化的?企业文化是由哪些方面构成的?

李启铭:众所周知, 现代企业的管理中核心竞争力、技术创新等方面都是可以模仿的, 但唯独企业文化没法模仿, 企业文化是一个企业具有自身特点, 根源于自身企业, 在企业发展过程中, 企业领导者和生产者所总结、积淀出文化与管理等方面的成就, 也是一家企业独一无二的信仰。所以说, 为什么海尔的企业文化只适用在海尔自己, 而别的企业在学习“海尔”文化之后, 盲目的嫁接到自己的企业, 没有再产生又一个克隆的“海尔”呢?其实这些企业学习的结果就是学来了“皮毛”, 舍弃了“精髓”。

我们知道, 企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的, 为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则, 是企业的个性、素质、目标和氛围, 体现企业对价值的认知, 是社会文化的一部分。它大致可以分成四个层面。首先是表层的, 即物质上的, 这也是最可变和塑造的部分;其次是浅层的, 即行为文化, 它具有很强的引导性和约束性;第三层是中层文化, 即制度文化, 这是企业文化传承的保障;最后是深层文化, 即精神文化, 这是精髓部分, 也是变化最小的部分。这是企业文化的构成要素。

《现代企业文化》:企业文化对企业生存与发展具有怎样的作用呢?

李启铭:一个公司的企业文化是企业凝聚力和战斗力的重要源泉, 也是企业向社会展示自己的精神风貌, 并以优良的企业精神影响社会的重要途径。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过:谁拥有文化优势, 谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。

而对于企业文化对企业发展的重要性, 每个人的观点都不同。有人认为, 企业文化的建设是“虚”的, 追求企业利润的最大化才是实实在在的硬道理。因此, 有些企业将“看得见的”经理效益作为企业发展的唯一追求目标。但是, 企业的经营管理过程是一个复杂的系统工程, 涉及大量的内部、外部因素, 有形的和无形的因素, 心理、政治和权利因素等, 而这些因素的复杂性、无形性和交叉性, 加大了经营管理的难度。进行企业文化建设是解决这一问题的有效方法, 因为他可以从人的思想理念、情感归属、人性善恶、人生价值等方面去调动人的主观能动性, 统一大家在企业中的观念、认识、行为和价值观, 在提高人的精神境界的同时也极大地促进了企业的发展。

因此, 古人说:千人同心则得千人之力, 万人异心则无一人可用。优秀企业文化的作用就在于能使千人、万人同心同德地去实现企业愿景、使命。

《现代企业文化》:请您举例谈谈什么才是“有特色”的企业文化?

李启铭:企业文化从20世纪80年代被广泛认知并传入我国至今也不过30多年的时间, 而在这短短的30多年的时间里, 我国的企业文化建设也因为企业各自特点及其市场发展空间和其他因素的影响, 形成了各具特色的不同构建模式。根据我们目前的现状, 大致可以概括为以下五种企业文化的基本模式。

一是海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。这五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长, 但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验, 并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。

《现代企业文化》:请您简要谈谈鸿星尔克集团所独有的企业文化。其核心价值观是什么?

李启铭:刚刚我们也有谈到, 每一家企业都有它自身独有的特色文化。如果要对鸿星尔克的企业文化特点进行归纳的话, 我认为鸿星尔克最具特色的文化应该是创新性地将企业文化与“党—工—团”融合的模式。

鸿星尔克集团党委作为泉州市鲤城区第一家非公企业党委, 积极发挥党委的引导作用, 有力推进企业文化多元化发展。在实施企业发展战略过程中, 集团党委充分把企业理念、战略发展目标、阶段性目标与完成当前的生产任务紧密联系起来, 进一步提出实施“创先争优助力品牌”的战略, 在纵向传播企业文化的同时, 积极搭建集团党工团平台, 与党工团的精神文明建设活动紧密结合, 不断创新新载体, 努力营造健康向上的文化氛围, 让员工时时受到先进企业文化的熏陶。

此外, 鸿星尔克企业文化的另一个特色是健全的培训文化体系。集团秉承“德才并举, 共同成长”的人才战略, 不断完善人才梯队建设系统, 通过开展各种形式的教育培训工作, 努力打造知识型、技能型、创新型职工队伍, 推动职工成长与企业发展的良性互动。

为提升员工综合素质, 集团通过培训, 组织职工学技术练本领。每年开展各类储备培训班10个以上, 从储备班长、储备组长、储备课长等形成一个金字塔型的人才梯队建设架构, 每年储备干部培训人员达600—700人、新进员工和在职人员培训5000多人。

同时, 为满足员工的继续教育要求, 集团与天津大学合作开办大专、本科学历班, 委培计划持续3年以上, 由集团承担80%的培训费用, 员工在职即可圆大学梦, 毕业后可拿到国家教育部承认的高等教育学历。此外, 在集团总裁吴荣照先生的关怀下, 集团还成立了“鸿鹄学院”, 为员工提供更为完善的系统教育培训体系和晋升通道, 促进了员工与企业的共同成长, 加速向智慧型企业转变。

《现代企业文化》:怎样才能让企业文化深入员工内心?怎样使鸿星尔克的企业文化落地?

李启铭:企业文化建树绝不是请个什么专家大师来培训讲解, 那样企业文化就会变成校园文化, 而大家都很清楚校园文化是一种意识形态文化, 根本就不具备生产能力。

那么, 如何让企业文化深入人心呢?我个人认为企业文化首先要让员工主观接受。所以我们在宣导过程中, 要针对企业的不同人员, 分层次、有系统、有重点地开展各种形式的培训教育, 通过集中讲授、技术表演、操作实习、情景模拟、活动训练等形式, 对员工进行培训、教育、宣传、引导, 不仅做到让员工认识, 更要得到员工的认可。其次, 企业文化只有从上到下, 从领导到员工, 才能更好地得到拥护。企业文化在很大程度上折射出企业领导者的性格, 他们超强的个人魅力, 构成了企业文化体系中的重要元素, 同样也正是他们的超强影响力, 使得企业文化得到了提炼与执行。另外, 企业文化要有良好的氛围。外在环境虽然不能对企业文化的塑造起到根本作用, 但至少能为企业文化的深入营造一种良好的学习氛围。所以, 企业要努力营造员工相互分享和学习知识的氛围, 鼓励员工勤奋学习, 奖励员工自学成才。最后, 企业文化要以人为本。这一点是最重要的, 因为人是文化生成的第一要素, 所以文化要以人为载体。企业文化作为全体成员共同的价值观念, 要以全体员工为载体。“水能载舟, 亦能覆舟”, 从某种程度上讲, 员工和企业文化就存在着水和舟的关系, 如果不能有效协调好两者关系, 极有可能造成“水覆舟”的结局。

其实, 企业文化的落地说其复杂实不简单, 然说其简单也并不难成。我们集团总裁吴荣照先生对于企业文化的落地提出了十二个字:学习认知、落实践行、传承升华。这三个阶段是一个环环相扣而又循环往复的过程。其中, 关键的是要认准一个理, 抓住一条线, 坚持一颗心。这一个理是:组织文化成功依赖组织群力;一条线是:沿着组织成员议论的焦点一线贯穿跟踪解决到底;一颗心是:对自己的职员 (自家人) 常施以爱心。如此, 就是优秀的企业文化诞生之时, 企业未来发展的前景将无限辉煌。

《现代企业文化》:咱们企业曾举办过哪些企业文化宣贯方面的活动?效果怎样?

李启铭:企业文化宣贯落地是整个企业文化建设过程中最关键的一环, 也是最难的一环, 事关企业文化建设能否实现增强核心竞争力的预期目的和效果。

在我们公司, 企业文化的宣贯是全方位和立体化进行。一是借助企业文化长廊、产品画册、车间学习园地、超宽屏LED和集团宣传片等载体全方位、立体式宣传, 确保企业文化宣传到岗位、进家庭。二是充分利用微信公众平台、内部门户网及内部刊物等形式, 增强宣传生动性, 提高员工接触企业文化的机会, 使企业文化宣传覆盖到每个岗位, 每个职工家庭。同时, 我们还通过举办企业文化知识竞赛、演讲比赛等互动形式, 以通俗易懂的方式, 将企业文化融入其中, 使员工易于接受、乐于接受。

其次, 我们还把企业文化知识培训摆上日程, 实行全员学习, 并通过制度固化, 从根据企业文化宣贯实际需要, 开发出企业文化大讲堂、企业文化专题学习周、企业文化在职培训等, 通过学习原文, 深度分析, 延伸讲解, 让企业文化在全员中入脑入心。同时为避免培训流于形式, 我们还通过笔试考核、通过抽查培训笔记, 课后小测试等形式, 把好培训效果关, 切实提高培训实效性。

最后, 我们通过从生产一线到销售终端, 从基层员工到高层管理, 从生产单位到幕僚单位, 树立、学习和宣传一批积极的、正能量的尔克人, 弘扬企业正气, 抵制歪风邪气, 从而促进企业文化理念的传播和影响。

通过这一系列的活动方式, 企业文化已深深地根植在我们每一个尔克人的脑海中, 也深化到每一个尔克人的行为中。

《现代企业文化》:企业文化建设需要与员工职业生涯规划相结合吗?鸿星尔克在这方面是怎样做的?

李启铭:企业文化建设与员工的职业生涯规划相结合是毋庸置疑的。企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。每个企业都有自己的文化风格, 一个良好的企业文化, 是直接或间接影响社会性员工职业生涯规划的。首先是理念、其次是制度文化、再次是企业环境 (生产环境、生活环境) 、企业形象。理念不仅仅只是企业使命, 还有各种观念, 如人才、危机、创新等观念, 是否与社会性员工的为人处事原则或价值观一致, 如果一致就容易融合, 或吸引去主动融合。制度文化也是非常重要的影响员工职业生涯规划的, 第一是能否接受和进入企业, 不一样的制度是由不同人员编制的, 也是针对不同的人来制定的。

此外, 员工职业生涯规划也是影响企业发展战略和企业文化建设规划的内容, 一是, 制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要在员工现有基准基础上制定, 这个基准是员工职业生涯规划的起点。二是, 社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据。 三是, 调整员工职业生涯规划与调整企业发展战略规划以及企业文化建设规划的步调要一致。也只有一致才能使战略规划和个人职业规划起到作用, 否则就有可能失效。

《现代企业文化》:未来企业将在企业文化方面的规划与方向, 您的愿景是怎样的?

李启铭:企业文化影响着企业的发展, 但企业文化并不是无源之水, 无本之木, 企业文化的建设离不开企业、离不开企业家和员工。

人力行政部述职报告 篇7

关键词：行政事业单位；人力资源管理；信息化

引言：随着行政事业单位的不断发展，针对其管理模式的探究活动也是越来越多，信息化管理方式已经被越来越多的企业所运用。从一定角度上来说，事业单位需要不断弥补自身管理存在的不足之处，充分优化管理模式，来实现行政工作的全方位管理。大力提倡人力资源管理信息化，运用信息技术来实现人力资源管理，能够帮助强化行政事业单位各项工作的顺利开展，提高其行政管理实力，让事业单位能够更好的站稳脚跟，提高内部的组织管理水平，充分加强内部人员的竞争与合作，从而更好的提高事业单位的办事效率。

一、行政事业单位人力资源管理信息化的作用和意义

行政事业单位的人力资源管理需要借助于信息技术来严格执行各项工作内容，通过合理化信息系统管理来改善单位内部存在的问题，并基于建立的信息化管理平台，运用科学有效的手段将内部人员管理、工作管理等方面内容进行严格把关和控制，合理的进行工作进展的记录与规划能够全面进行行政管理，帮助内部建立一个标准化的工作制度，由此来进行日常的人事管理工作，根据制定的管理制度来实现客观处理方式，以帮助提高决策手段。从一定角度来说，信息化管理对事业单位的发展有着极其重要的作用，它能够有效简化管理手段，提高管理效率，其管理水平将直接关系到事业单位的经营发展情况。因此，信息化人力资源管理已经成为行政事业单位必须不断深入强化的重要工作。

二、加强行政事业单位人力资源管理信息化的实施策略

（一）培养和发掘专业化信息管理人才。当前大部分的事业单位普遍没有意识到人力资源信息化管理的重要性，在其行政人员的配备上欠缺考虑。人力资源是相当关键的资源内容，事业单位必须正确的看待这一资源，合理的采取科学有效的管理手段。而如何正确落实信息化管理工作其首要前提就是需要对行政管理进行人员调整，配备专业化的信息管理人才。其管理人员不仅需要掌握较好的信息技术水平，还需要具备一定的职业操守，能够把握界限正确进行信息管理，保证信息的完整信不将其向外界泄露。其次还需要管理人员能够充分明确事业单位内部的规章制度，根据具体的制度内容来设定管理方式。管理人员要严格要求自身的工作行为，合理构建信息化管理的网络平台。

（二）提高立项手段优化信息管理。首先需要采取一定的立项措施，从初始阶段就要制定详细的工作计划和流程规范，不断完善信息系统，才能提高信息管理水平。 目前绝大多数事业单位实行的立项措施都较为陈旧，没有真正考量到行政事业单位的工作性质。针对信息化系统的管理，需要将其管理重心放到通过立项来规范信息管理上，让事业单位的各人员能够充分意识到立项手段对实际管理的积极作用，并让其充分明确立项措施管理对信息管理系统和优化内部环境的重要性。事业单位形成一定的章程制度能够更好的规范在职人员的工作，让内部人员能够保持积极的工作心态，严格遵守各项条例开展工作。

（三）加强信息数据集中化处理。行政事业单位人力资源在数据信息管理的过程中，还需要加强对信息数据的分析判断、记录、存储等能力，实现高效的信息数据管理。在这一基础上来选择适宜的信息管理软件，对软件的处理能力进行综合考量，针对内部的实际工作内容和人员结构来进行软件优化，并加强个性化设计来完善软件的不足之处，使软件系统能够更加适合于事业单位内部结构。然后将其作用于事业单位的实际管理系统之中。针对事业单位管理上的实际需求，不断优化项目管理系统，整合内部的所有资源信息，包括员工的薪资信息、业务项目等内容，将其集中化处理，对所有数据信息进行分析了解，将其进行合理控制，确保数据信息的正确性，为事业单位的创造良好的内部管理环境。行政部门需要运用网络技术来使用各种专业化数据系统来进行信息监测和优化，加强信息的集中化管理，才能从整体上实现对组织内部的全部信息管理，合理进行信息配置组合，以此来全面提高人力资源的管理水平，带动整个行政事业单位的经营水平。

结论：综上所述，当前我国行政事业单位人力资源信息化管理还不够充沛。从一定角度上来说，信息化管理对整个事业单位起到积极作用，它将直接关系到事业单位的未来发展。如何更好的促进事业单位内部管理，需要从各个方面着手来强化信息管理水平，主要可以通过培养和发掘专业化信息管理人才、提高立项手段优化信息管理、加强信息数据集中化处理等方式来完善企业内部的管理方式，实现全方位的管理措施。以此来提高事业单位的行政水平。

参考文献：