领导能力培训

领导能力培训

领导能力培训 篇1

现在,想要说服IT主管重视有关领导能力培训的发展,可能比从前更为困难,特别是在全球经济面临危机的此刻,每家公司的CIO手上都有一长串问题有待克服─从成本削减、满足顾客需求,到策略规划与成功创新等项目,这些都需要IT人员投入有限的资源来完成。

同样的,公司经营高层领导能力培训对于如何从组织中领导能力培训与提拔领导能力人才一事,目前也显得兴趣缺失,根据领导能力培训人力顾问公司近期的研究数据显示,有83%的受访者认为削减营运成本会是他们当下最关注的议题;人才培训与管理已经跌落榜外,只有不到5%的受访者对于人才不足与员工缺乏领导力一事表示关心。的确,在培养企业领导能力培训人才之时,以顺其自然的方式对CIO来说比较轻松,但有管理专家指出领导能力培训,如果没有经过事前的规划与引导,这些自然而然产生的IT领导者,很有可能根本无法胜任其职务上的需求。

领导能力培训即便要面对各种复杂的问题与挑战危机,但许多表现杰出的CIO仍会分出时间来关注培养领导能力培训人的问题。现在虽然市面上对于如何领导X世代/Y世代人才?有一大堆的理论,但根据我们访谈的结果发现,有不少IT领导人认为:培养领导力是一件很单纯的事情,过份考虑员工年纪或其他差异化因素,其实对于领导力的培养并没有太大的帮助。如Amtrak的CIO Ed Trainor就认为:这只是企业领导能力培训在资源投入与管理优先级的问题─但是如果你不愿意在这方面投资,那你就得冒着失去优秀人才的危机风险。

CIO领导能力培训必须了解Trainor说这句话的涵义。根据领导力最新的一项调查显示,有许多深具企图心的IT人员,对于目前CIO的领导方式感到不满,只有少于一半的受访者认为主管非常具有领导能力培训;但相反的,却有34%的人则认为还好。此外,有超过半数的人对其目前IT单位甚低的评价,并建议CIO应提供与施行更多有关领导力方面的培训计划。(此项调查是针对90位有卓越职场表现与评价的IT人员进行,其中80%属于X世代,而且已经升迁到其职涯生涯的高峰。

这结果很明显,CIO现在应该特别分出时间来发展组织中的领导能力培训。

有在领导力这方面进行投入的IT领导能力培训人才很快就能得到丰硕的回报。对于任何一位IT领导者而言,在目前复杂的经营环境下,平衡各方面彼此竞争的需求,会是一件相当重要的工作。美国红十字会的SVP及CIO Mark Weischedel说:但我深信有这种可能。假使人们真的喜欢并深信他们所做的事情,并且在面对新挑战的刺激下,通常都会有更好的表现。

明日的CIO 领导能力培训

CIO领导力要有一些慧眼,不单只是拔擢具有优秀表现的员工,更重要的是要了解他们是否已经具备面对未来挑战的能力。特别是在目前经济环境如此欠佳的状况下,过早让他们站上舞台聚光灯下,反而容易让这些未来有潜力的种子提早夭折。以Risa Fogel为例,她曾经是一家房地产经销中介公司的企业关系管理副总,结果该公司在2006年时业绩下滑高达26%。但她并没有因此而被击倒,反而在Cushman Wakefield公司重新找回自己的舞台。她不仅在其既有的职务上表现杰出,也由于其处理CIO所需面对问题非常得当,预计在未来几年后将会接任该公司CIO领导力一职。

未来CIO领导力不仅得面对今日IT领导人所遇到的问题,同时还得担负起带领公司营运复苏的责任。Fogel表示:因此他们必须格外重视创新议题及其挑战。但要留心的是,在鼓励创新与规避风险之余,IT领导力人员也必须了解它们在短期与长期方面所会带来的成长。而一位成功的未来IT领导人,其所创造的效益一定会是多面向的。CIO不仅需要依照公司策略为标准,适当地进行创新服务,更要在公司内外部成员的工作中,达成费用与风险敏感度的平衡。McFarlan这么表示。

而这只是CIO所要完成工作的一部份。CIO被人们赋予以往从未曾要求的期待与反应能力。只有曾经历多样化的职责、组织、结构与工作状况的IT人员,才有能力胜任并扮演这样的工作角色。拥有丰富工作经验,并曾经任职于各类型组织,于去年曾担任红十字会首席IT的Weishedel表示:特别是像现在这样不景气的时机,IT领导人过去所拥有的经验,往往会对企业营运造成不同的结果。

培养领导能力的训练方法

在现在IT管理变得越来越复杂的情况下,IT人员也必须接受适当的训练,以培养出适当的领导能力。

目前在International Monetary Fund担任IT用户服务主管的Jeffrey Modell,非常推崇一套The Looking Glass Experience的训练课程。这套课程内容包含了许多不同的评估测试(如MBTI性格测验、360度检视等)、6小时的公司压力情境模拟与大量的反馈内容。过去Modell在红十字会担任IT架构部门代理主管时,由于害怕听到不好的测试评语,因此一度非常排斥这类的反馈讯息。透过这套课程的协助,我现在终于明白反馈与自我反省的意义与价值。他这么表示。时至今日,他仍经常恳求他的主管、下属与同僚对他提出反馈的意见,而他自己也常以人们可以接受的方式,向他的部属提供反馈的建议。此外,他甚至还送员工去接受相同的训练课程。

在Amtrak公司负责处理有关营销、业务与顾客服务信息的Dee Waddell则表示,以他个人在职场工作上的经验,他过去所受过在管理方面的教育(他本身有策略管理MBA的学位)给了他相当大的帮助,并协助他克服许多缺点。周正业老师，领导力管理专家。团队建设专家南京师大文学学士、法学硕士。上海交大客座教授，历任美资跨国公司高级经理。欧洲最大培训公司合作讲师。现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。我曾经在相当多不同领域担任领导的工作,因此实务经验而言对我不是问题。Waddell说:我最大的问题是『协调性』,经常在其他人还没准备好跟上之前,就已经开始动作了。透过教育的训练,他学习到如何藉由正式与非正式会面,以及定期稽核的方式,与其他同仁进行协调,并且确定他们都有跟上状况。

领导能力培训 篇2

一、国有企业领导人培训的重要性

杰克·韦尔奇曾说:“领导人, 像罗斯福、丘吉尔和里根等人, 他们有办法激励一些有才干的人, 使他们把事情做得更好;而管理者呢, 总是在复杂事务的细节上打转, 这些人往往把‘进行管理’与‘把事业弄得复杂’视为同一。他们往往试图去控制和压抑, 把大量的时间和精力浪费在琐碎的细节上。”从这句话我们就能看出, 管理者与领导人不仅是概念的不同, 其所担当的角色也是不同的。那么在我们企业的培训中, 对领导人的培训要站在企业发展的高度来诠释高层培训的战略意义。

二、国有企业领导人培训形式的多样性

国有企业领导人培训的形式具有多样化, 包括运用现代化电子通讯手段, 通过互联网开辟网上学院、与国内外有关院校或研究机构合办网上培训;充分发挥党校、干部院校、高等院校的作用, 建立完善的企业领导人员培训网络体系;有计划地分期、分批组织企业领导人出国考察、进修等等。

1. 短期培训是培养国有企业领导人的重要途径。

对于担任一定职务的经营者, 连续2—3年专门脱产进行正规的学历、学位教育, 对于企业正常的生产经营管理工作有一定程度的影响, 是不现实的。相反, 短期培训例如出国培训、党校培训等, 由于时间短、成本小、见效快, 在提升经营者能力和素质方面凸现了越来越大的优势, 对于提高他们的经营管理能力与业务工作水平是可行的。而且, 国有企业领导人正处于转型的特殊阶段, 他们中的大部分过去曾经拥有一定的行政级别, 对传统的经营环境和经营方式更为熟悉, 而对于市场经济运行规则却处在逐步适应的阶段, 因此, 短期培训对于他们观念转变、能力和素质的提升具有非常重要的作用。

根据调查结果显示, “短期培训”是当前国有企业领导人接受培训教育的重要方式, 也是国有企业经营者期望的获得知识的主要途径。

2. 外部交流、挂职锻炼是培养企业领导人较为有效的方法之一。

改革开放和建立社会主义市场经济体制这一伟大并具有创造性的实践, 对国有企业领导人能力的增长、素质的提升起了巨大的推动作用。恩格斯曾经指出:“社会一旦有技术上的需要, 则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。”面对今天市场经济的实践活动, 同样可以这样说, 市场经济需要大批具有开拓性和创造性的领导者, 这种需要会比十所大学更能培养出优秀的企业领导人。

当前, 企业领导人进行实践锻炼较为有效的方法:一是加强行业之间、政府机关与企业间的挂职锻炼、轮岗交流。基层工作上面千条线, 下面一根针, 大事要管, 小事要办, 加上不同企业之间的个体差异, 这既需要各种才能, 也更能锻炼多种才能。二是到关键岗位和重要岗位锻炼。重要岗位的工作复杂性、艰巨性是培训领导干部决策能力、处理危机能力的最好环境。通过组织调整和市场配置, 有目的促进领导人的合理流动, 使领导人在跨行业、多岗位的实践锻炼中提高素质。国有企业领导人应当把握好有利时机, 努力实践, 在市场经济的熔炉中磨练自己, 在困难和挫折中锻炼提高领导的能力和素质。

3. 互动式教学———培训方式的创新。

面向21世纪的培训, 已不是传统意义上的简单的知识传递, 而是注重创造性地应用知识, 获得处理问题的能力。互动式的教学应运而生。互动式教学改变了传统教学领导培训, 是站在更高层级上的具有职业性和专业性特征的成人教育教学工作。互动式教学更多地采取集体交流、案例分析、体验式教学、情景模拟、拓展训练等方法, 提高企业领导人运用知识解决实际问题的能力。可以有组织、有计划地引进国外著名的培训机构到中国来, 也可以有针对性地选派经营者到国外大公司学习、锻炼。

三、提高国有企业领导人培训内容的针对性

1. 根据企业的发展战略制定企业领导人的学习战略和实施计划。

学习战略是企业发展战略不可分割的重要组成部分。所以, 应当根据国有企业发展战略制定企业领导人的学习战略, 实行企业领导人学习战略管理。比如目前首都机场集团公司的战略目标是:把北京首都国际机场建设成世界级的机场;把集团公司所属各机场培育成精品机场;把首都机场集团打造成具有强大国际竞争力和综合实力的大型企业集团。作为企业领导人员, 要提高战略思维能力, 把握战略思想的基本要求, 首先是学习战略就要合拍跟进, 适应集团的整体战略的推进。

在目前国有企业管理体制深化改革的进程中, 需要重点加强风险管理、金融、资本运作等紧缺方面的专题培训。有必要成立专门研究机构, 明确职责分工, 重点研究如何围绕不同的企业战略制定企业领导人学习战略和实施计划, 以及对创建学习型企业、学习型领导班子、学习型企业领导人员队伍的衡量标准和培训效果考核方法等问题。

2. 内容创新, 注重提高国有企业领导人的四项素质。

所谓“内容创新”, 指一方面要进行业务知识培训, 即按照市场经济发展对我国企业家素质的要求设计教学计划, 安排讲授课程, 增强培训的针对性和系统性, 减少培训中的随意性和盲目性, 通过培训使国有企业领导人学到在工作岗位上所无法了解到的专业知识。另一方面要进行思想道德素质的培训, 社会主义市场经济需要的国有企业领导人应该是政治可靠、业务过硬、道德高尚的经营者。

其一, 政治素质是前提条件。国有企业是我国国民经济的支柱。搞好国有企业改革。对建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度, 具有极为重要的意义。企业领导人首先应是深化国有企业改革的促进派, 敢于冲破传统的观念和习惯势力的束缚, 敢于创新, 勇于改革。其次, 要有强烈的革命事业心, 把持于学习和勇于实践结合起来, 把企业改革和建立现代企业制度与加强党的建设结合起来。三是要强化法纪意识, 要自觉受党性、道德、法律的约束, 以自身的模范行为和良好的道德风范影响职工。四是要加强民主集中制, 密切联系群众, 开展批评与自我批评是提高企业领导政治素质的有效途径。

其二, 业务素质是关键所在。只有在业务上狠下功夫, 才能适应市场经济条件下的各种变化。第一, 企业领导人要有敏捷的思维能力。在激烈的市场竞争中要有对企业的经营活动进行分析、判断和概括的能力。第二, 要有大胆的创新能力。对国有企业改革中出现的新情况和新问题, 要敢于改革、善于改革。第三, 要有应变的决策能力。市场信息瞬息万变, 企业的机遇如没把握亦是转瞬即逝, 对于企业领导人来讲, 具备正确进行经营决策的能力是十分重要的。第四, 要有丰富的组织能力, 要善于选择适合本企业条件的组织形式, 建立一套高效的组织机构, 完成各项经营指标。

其三, 文化素质是基础保证。这里的文化素质, 不是一般意义上的文化程度素质, 而是大文化素质, 它包括领导人的品德素质、职业道德、个人修养等。文化素质是构成企业领导人工作能力高低的重要部分。特别是在国家提出科教兴国和深化国有企业改革中, 企业领导人必须要有较高的科学文化和专业知识。企业领导人首先应掌握党的路线、方针和政策。懂得国家的政策法令, 特别是市场经济条件下有关经济方面的法令、条例、规定、制度等。其次应掌握基本经济理论。只有这样才能更好地领会党的路线、方针、政策, 提高企业驾驭市场经济的能力, 在深化国有企业改革中把握方向。三是应掌握现代科技知识和先进的企业创新能力以及自学能力的修养, 不断更新自己的知识, 以适应市场经济的需要。

其四, 作风素质是重要措施。国有企业领导人的作风素质要求, 一是以模范的作用带动人, 二是以共同的理念教育人, 三是以健全的制度规范人, 四是公开制度, 以自身良好的信誉赢得职工的称赞。

四、建立国有企业领导人正规化培训制度

提高企业素质特别是企业领导人的素质, 是一项具有战略意义的工作。国有企业要发展壮大, 不仅经济效益要上去, 素质更要上得去。建立正规化培训制度, 应当是一个十分重要的内容, 可从以下几点考虑建立规范的培训制度, 以推广有效的培训经验。

1.培训方式力争多形式、多层次、多渠道。如企业负责人和政府公务人员共同参加培训, 加强行业之间、政府机关与企业间的挂职锻炼和轮岗交流等等。

2.培训内容要强化进行风险管理、金融、财务、法律、现代企业管理等知识的培训, 全面提高企业领导人员的素质, 同时加大出国培训的针对性和有效性。

3.培训对象可建立分层分类的企业领导人员培训机制。政府授权经营机构领导人员与一般企业领导人员, 要按照各自任职资格条件参加不同的培训;对企业党委会、董事会、监事会、经营班子成员的培训, 按照其职责不同而有所侧重;对于企业后备领导人才, 根据其特点和所备岗位的需要, 采取出国进修、转岗、交流等多种形式, 有针对性地加以培养, 为国有企业领导人建设夯实后备干部队伍基础。

4.组织实施可由组织人事部门牵头, 协调国有资产管理机构和经济综合部门等共同进行。本着国家统一规划, 政府、企业、社会共同出资办学的指导思想, 以现有培训条件为基础, 逐步建成多层次的、辐射全社会的、自主运营的培训主体。

5.培训效果要关注培训效果及其应用。如通过培训, 国有企业领导人的能力水平能否适应企业发展的需要, 其履职能力是否得到提升等。

摘要：随着经济全球化的进程加快, 知识经济已见端倪, 传统工业经济正加速向知识经济转型。面对新形势和新任务, 企业领导人素质的提升已是迫在眉睫的任务, 企业领导人都要从国有企业战略发展的高度来认识这个问题, 时刻想到所肩负的使命与责任, 在改造客观世界的同时不断改造主观世界, 不断提高自身的素质, 提升个人的学习能力、实践能力和创新能力, 增强内功, 把国有企业做强、做大、做壮, 走向全国, 走向世界。

关键词：国有企业,领导人,培训

参考文献

[1].翁文艳.混搭式角色扮演法在领导培训中的运用.继续教育, 2008 (9)

[2].严加红.领导培训形式变革论析.国家教育行政学院学报, 2011 (2)

领导能力培训 篇3

一、主题拓展研发的背景

2005年，大连市委党校在领导干部培训中引入拓展训练，主要应用于学员入学教育。通常安排在入学报到的第二天举行，让陌生的学员迅速建立友谊，营造良好的集体氛围，在加强班级、学员管理中起到了重要作用。此外，通过一些经典拓展项目的实施，学员在挑战自我、开发潜能、熔炼团队、提高个人和团队素质方面也有不同程度的提高。但是，随着领导干部大规模培训的开展，传统的拓展训练在领导干部能力培训中逐步显现出一些弊端，已经不能满足领导干部能力培训的需要。

1. 经典项目数量有限，影响培训者参与积极性

拓展训练引进于国外，主要包含挑战性和合作性两大类项目。总体上看，项目数量很多，但较为经典的项目数量十分有限，如高空项目、信任背摔、电网、雷阵、鳄鱼湖等。其中很多项目存在“价值爆破点”，即知道其中的关键点，再参与就没有意义了。与此同时，领导干部接触和参与拓展训练的机会却越来越多。一方面，根据《公务员法》的要求，许多领导干部几年一次或一年几次参加集体组织的培训；另一方面，社会上出现很多拓展训练机构，这样就大大降低了学员参与的积极性，也在一定程度上影响了培训效果。

2. 项目设计“大而全”，主题分散影响能力提升层次

传统拓展的培训目的包括两个方面：一是团队熔合，二是个人能力提升。通过一系列活动，往往第一个目标能够达到。学员在共同完成项目的过程中，不仅有语言的交流、思想的碰撞，甚至还需要身体的触碰，这些都有助于彼此的了解与团队的熔合。

但是，对于个人能力提升的效果往往不尽如人意。作为体验式培训，拓展训练遵循“体验—发表—反思—理论—实践—体验”的理论模型，即有效的学习应从体验开始。传统拓展往往希望通过一个或几个项目达到全面提升个人能力的目的，项目设计“大而全”，包括统筹决策、沟通协调、协作执行、创新突破、危机处理、心理调适等方面。结果由于时间有限，不能充分体验、分享和总结，只是匆忙完成项目，不仅难以达到能力提升目的，还容易给学员造成“做游戏”、“体能锻炼”的误解。

此外，能力培训作为领导干部培训的重要方面之一，其培训方式方法也存在改进和创新的空间。以大连市委党校为例，目前有学习力、创新力、领导力和执行力四个能力培训团队。虽然培训中积极倡导参与式、互动式教学，但往往都是在室内进行，这在一定程度上也限制了学员积极性的发挥。

基于以上原因，大连市委党校从2009年开始探索主题拓展培训，以期围绕能力培训主题，利用传统拓展优势，进一步提升领导干部能力培训层次和水平。

二、主题拓展的内涵及特点

（一）主题拓展的内涵

主题拓展，顾名思义是有主题的拓展。即秉承“先行后知”的体验式培训理念，围绕一个中心主题，利用室内外空间，运用拓展训练方法，让参与者在一系列相关活动中逐步提升某种能力的培训方式。

（二）主题拓展的特点

1. 设计主题明确的台阶式项目，循序渐进提升能力水平。每一次拓展训练都有一个明确的主题，所有的培训项目都是围绕该主题设计的。主题的确定需要综合考虑培训需要、学员需求和学员特点等因素。

项目可依据动静结合、内外兼顾、由低到高的原则设计，即脑力与体力的结合、室内与室外活动兼顾、难度系数逐步提升。由于主题明确，项目设计上就可以从小的活动入手，体验一个项目后立刻分享和总结，在提高理论与实际能力的基础上进行下一个项目，从而达到循序渐进提高能力的目的。

2. 充分利用资源，增强体验效果和理论深度。体验式培训的重点和难点都在于情境的模拟，所以要充分利用各类资源，营造相对真实的体验环境与氛围。较之传统的能力培训，主题拓展可利用的资源更为丰富。除了室内的现代多媒体技术外，还可充分利用大自然和拓展专用设备，增加户外活动机会，在自然环境下模拟相对真实的情境，增强体验效果。

另外，根据主题要求聘请专家学者，在学员充分体验的基础上，适当讲授相关理论，使学员进一步提高理论深度，真正达到理论与实践的结合。

3. 培训评估一体化，提高能力迁移的可能性。目前，领导干部能力培训的评估往往是单向的，即根据对学员打分判断培训效果。事实上，培训评估应包括对培训者和被培训者两个方面的评估，而后者能力提升与否才是培训的根本目的。所以说，主题拓展具有培训评估一体化的特点。由于项目内容相关、项目难度递增，最后一个项目往往是综合性强，需要运用前几个项目总结和学习的经验来完成。这样，培训者就可根据最后一个项目完成的情况，大体判断学员学习的效果。当然，更为科学化的评估体系还有待进一步探索。

能力提升的目的在于应用，即迁移到实际工作和生活中。主题拓展模拟的情境更贴近于实际，学员体验到的真实感较强，这些都更有利于能力的迁移，真正达到培训的目的。

三、思考与展望

中共大连市委党校实施主题拓展已有一年的时间，得到学员普遍好评，也总结出一些宝贵的经验，但该种形式的能力培训仍处于探索阶段，未来有许多方面需要改进与完善。

1. 拓宽主题范围，增强培训针对性

目前，大连市委党校探索实施了四个主题，分别是创新力、压力管理、目标管理和沟通协调。根据国家人事部颁布的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，公务员必须具备九种通用能力，即政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。可根据实际情况，有选择的进一步拓宽主题范围。

另外，也可根据学员的特点和需求增加一些能力培训的主题，如市管领导干部进修班开设统筹决策、目标管理等主题，处级领导干部进修班开设执行与细节、角色职责等主题。

2. 寻求最佳结合点，提高党性教育有效性

党性教育是党校培训的核心和重点。党性教育从根本上说是人生观、价值观的改变，即心智模式的改变。领导干部都是具有较高学识、思想相对成熟的成年人，其心智模式也相对稳定。在这种情况下，单靠讲授和说教，很难达到良好的效果。所以，我们可以探索运用主题拓展的方式，模拟领导干部工作和生活的实际情境，结合现代多媒体技术，让其在主动参与中体验和反思，从而自动自发地选择正确的人生观和价值观，不断完善心智模式。

但是，这种教育培训方式的实施存在一个难点，即师资的培养与选择。党性教育的教师往往习惯于传统讲授，不愿意接受互动式、体验式教学方式；而擅长现代教法的教师往往又缺乏党性教育的理论基础。所以，培养和选择恰当的师资是运用主题拓展加强党性教育的关键。

3. 遵循教育规律，保证培训规范化

主题拓展作为一种能力培训方式，必须遵循教育规律。培训中应避免两种倾向：一是“为了形式而形式”。即部分通用能力不适合用主题拓展的方式加以培训，如政治鉴别能力、调查研究能力等，应根据内容选择形式，而不能为了形式安排内容。二是“为了主题而主题”。多数拓展项目都可从多个角度加以体验、分享和总结，培训中要以主题为线索，但更要尊重学员，不能回避和排斥主题外的体验和感受。

“没有规矩不成方圆”，主题拓展要规范化，这包括主题与项目设计、教案与教材编写、培训实施与监督、效果评估与分析、师资选择与使用以及安全保障等方面。

责任编辑：徐建秋

领导能力培训 篇4

第三讲学生社团干部领导能力培训总结通过这次培训我了解啦一个成功的领导者要具备的基本素质以及要具有的基本能力。这使我也清楚了自己以后做一个领导者努力的方向。

邵处长分别从什么是领导能力、领导者应具备哪些能力、领导者应培养的几种意识等几个方面对大家做了详细的阐述。培训中，他指出领导能力包括学习能力、决策能力、用人能力、沟通协调能力、表达能力和依法行政能力等。对于沟通协调和表达能力，他强调要坚持民主与疏导、动态与平衡、统筹与兼顾以及求同与存异的原则，同时要注意原则性和灵活性、条理性和幽默性、时代性和群众性相结合。最后，邵处长讲了领导者应培养的几种意识，并特别强调了学习意识、民主意识和科学发展意识的重要性。并给我们提出啦宝贵的意见和要求。

这次培训对我来说是非常成功的，他对我的影响不会只是一时的，我相信我会在这次培训精神的指导下把自己的社团工作做的更加出色。

领导能力培训 篇5

一、学习感悟

第一，内容丰富。本次培训的主题是“云南省**州领导干部应急管理能力提升专题培训班”，而培训课程十分丰富、全面，我州62名学员（其中：厅级领导3名、正处级干部3名、副处级干部28名、科级干部28名，妇女干部5名、少数民族干部21名）先后聆听了九位教授关于《国家治理现代化》、《领导者的法治思维》、《充分发挥信访和法律调控手段解决当前存在的群体性事件》、《建立科学有效的社会治理体制》、《中国应急管理形势、任务与公共安全体系建设》、《突发事件情景构建与预案管理》、《系统科学与哲学思维》、《国外应急管理的实践与思考》和《传统文化与人文素养提升》等多方面的知识。课程设置科学，有宏观、有微观、有理论深度，又有实践操作，教学案例生动、具体，可以说是门门丰富，堂堂精彩。除此之外，为进一步帮助学员全面领会所学知识，这次培训还安排了具有代表性的实践操作教学，先后安排了《桌面推演》、《案例教学》、《模拟演练》、《现场操作教学》和《结构化研讨》等课，对理解、消化所学理论知识帮助很大，深受启发。

第二，方式灵活。本刘锐教授所讲的《领导者的法治思维》，以深入浅出的道理、朴实无华的语言讲解了领导干部应当具备的规则性思维、合法性思维、程序性思维、权义性思维和权责性思维等五个方面的法治思维能力。让我深入了解规则性思维要求先立规矩后办事，立好规矩再办事；合法性思维要求合乎法律文本的具体规定，合乎法律的目的、原则和精神，正确对待“坏法”；程序性思维要求要有程序，并且程序应正当；权义性思维以权利、义务为工具去审视、调整社会关系，处理社会矛盾，认真对待权利，切实履行义务；权责性思维要求有权必有责，权责要相当。马宝成研究员所讲的《推进国家治理现代化》，以他自己的独到见解，让我对治理理论的兴起和基本内涵、推进国家治理现代化面临的挑战及其主要对策等方面有了深入的了解，使我对推进国家治理现代化充满了信心。李雪峰教授的《桌面演练：食品安全应急》，让我了解桌面演练方法，不仅使我积累了重大食品安全事件处理经验，而且让我提升了突发事件形势研判能力和决策能力。张志和研究员所讲的《传统文化与领导干部的文化修养》，让我深感到，作为当代领导干部不仅要了解中国传统文化，还要了解西方的哲学、历史、文学艺术以及科学技术等知识，而且深知当代领导干部比古代官员的眼界更宽阔，理应具备更高的文化修养；特别是使我真正领会了总书记2013年12月5日在山东考察时对文化作用的重要指示：“文化作为国家系统中的协调性机制具有举足轻重的作用。它决定了系统的各个要素之间建立一种什么联系、形成什么结构、具备什么功能。文化发展是中国系统发展的重要环。”提高文化修养的目的，就是为了正确地认识人类社会发展的规律，认识我国目前所处的历史位置和发展形势，进一步做好本职工作；当代的领导应以开放的心态，继承和弘扬传统文化、借鉴人类一切优秀的文化成果，提高文化修养，实现中华民族的伟大复兴。

第三、搭配得当。为提高学员的知识面，在培训期间还安排到国家生产应急救援指挥中心等现场教学，让我印象最深的是参观考察国家博物馆：让我回望时间长河，中国共产党初创时仅有50多名党员，经历了土地革命战争、抗日战争和解放战争，中国共产党九十四年间已发展党员8779.3万余名。党的一大通过纲领把党的名称确定为“中国共产党”，党的七大把“为人民服务”作为党的宗旨正式写进党章，正是因为中国共产党的性质、纲领、宗旨和理论，才能给人民带来翻身解放的希望，也赢得了各族人民的拥护和支持。

二、学习收获 回味这十天的学习，心中的收获颇丰。具体总结起来主要有两点：“非常难得、非常庆幸”。

首先是开阔了视野。首都北京是全中国的政治文化中心和国际交往枢纽，也是世界著名的历史文化名城之一；北京又是中国最大的科学技术研究基地，有中国科学院等科学研究机构和号称硅谷的中关村科技园区，每年获国家奖励的成果占全国的三分之一；北京也是全国教育最发达的地区，2000年调整后高等院校59所，其中清华大学、中国人民大学、北京大学和北京师范大学等都是全国最著名的学府；北京还拥有亚洲最大的图书馆在内的24家图书馆，门类众多的博物馆超过百家。这次在北京举办异地专题培训还安排了具有代表性的现场实践教学，从而开阔了视野。

其次是丰富了知识。通过这次在“国家行政学院举办的**州领导干部应急管理能力提升专题培训班”学习，使我学到了很多新知识。使我了解治理理论的兴起和基本内涵，进一步明确了推进国家治理现代化面临的挑战和主要策略；了解了领导干部应当具备的规则性思维、合法性思维、程序性思维、权义性思维和权责性思维等五个方面的法治思维内容；深刻领会了加强应急管理规范化、科学化和标准化建设，必须建立科学的应急响应制度，加强应急管理人员的队伍建设，开展综合宣传教育工作。

其三是更新了观念。观念的更新往往决定了工作思路、工作方法和工作效果。这次在国家行政学院举办首期**州领导干部应急管理能力提升专题培训班，不仅是现代知识的传授，意义更深的是思想上的碰撞和观念上的洗礼和更新，更是观念上的输送和智力上的有效扶持。加强地方与院校的合作培训，是有效扩宽干部知识渠道、开阔干部视野，不断提高自治州各级各族干部能力素质的重要举措，更是深入贯彻落实中共**州委人才强州战略，进一步开阔视野、丰富知识、更新观念、提升素质、强化能力，增强加快**经济社会科学发展和谐发展跨越发展的紧迫感、使命感和危机感的具体体现。我坚持理论联系实际，带着问题参加学习，不仅认真听讲，积极思考，踊跃提问，巩固转化学习成果；而且进一步清楚地认识到自己所肩负的使命和责任；作为一名人大少数民族领导干部，不仅更新观念，讲学习、讲政治、讲纪律，而且要增强“学习意识、责任意思、担当意思、法律意思、政治意识”，推动**州人大工作的提升，从而推进边陲**人大工作与时俱进，以适应新形势新任务的新需要。

领导能力培训 篇6

作 者：编委会

出版社：社会科学出版社 出版日期：2010年7月出版 开 本：16开精装 册 数：全一册 光盘数：0 定价：298元

优惠价：180元

详细介绍：

城乡社区（街道）居民委员会管理工作执行规范与岗位职责制度及领导能力培训标准手册 城乡社区（街道）居民委员会管理工作执行规范与岗位职责制度及领导能力培训标准手册 详细目录

第一章社区（街道）管理概述 第一节社区的含义与构成要素 第二节社区管理的基本概念 „„

第二章社区（街道）管理的组织结构 第一节街道委员会与居民委员会 第二节业主委员会 „„

第三章街道办事处与居民委员会 第一节街道办事处 第二节居民委员会

第三节街道办事处与居民委员会的关系 第四章物业管理公司与业主委员会 第一节物业管理公司 第二节业主委员会

第三节物业管理公司与业主委员会的关系及其他 第五章社区的审理模式 第一节社区管理模式分类

第二节中外社区管理模式比较 „„

第六章社区（街道）服务工作执行规范 第一节社区服务的兴起与发展 第二节社区服务的含义与内容 „„

第七章社区（街道）卫生工作执行规范 第一节社区卫生服务的兴起与发展 第二节社区卫生服务的基本内容

第三节社区卫生服务的组织形式与工作方法 第八节社区文化工作执行规范 第一节社区文化的含义与特点 第二节社区文化的类型与功能 „„

第九章社区（街道）环挠

第一节社区环境的含义与内容 第二节社区环境的污染及其防治 第三节社区环境的保护与建设

第十章社区（街道）治安工作执行规范 第一节社区治安的含义与特点

第二节社区治安的基本任务与组织机构 第三节社区治安舶综合治理

第十一章社区（街道）教育工作执行规范 第一节社区教育的兴起与发展 第二节社区教育的含义与特点 „„

第十二章社区（街道）管理主体的多元化 第一节 社区管理主体的职责和作用 笋二节 社区管理中的社区自治

第十三章社区（街道）管理绩效的评估 第一节社区管理绩效的概述 第二节社区管理绩效的评估 „„ 第十四章国外社区（街道）管理的实践与探索 第一节国外社区管理的主体 第二节国外社区的发展与管理

第十五章国外社区（街道）管理的发展趋势 第一节国外社区管理微观层面的发展趋势 第二节国外社区管理宏观层面的发展趋势 第十六章社区（街道〕管理的发展趋势 第一节城市社区管理中存在的问题和对策 第二节农村社区管理中存在的问题和对策 „„

第十七章当代中国社区（街道）管理的创新实践与模式比较 第一节行政侧重型模式：以上海市卢湾区五里桥街道为例 第二节自治型模式：以沈阳市春河社区为例 第三节混合型的江汉模式

第四节一会（分）两站之“盐田模式”

第十八章中国特色社区（街道｝审理体制的构建 第一节当前中国城市社区管理体制存在的问题 第二节理论建构：行政与自治的均衡

第三节体制建构：行政与自治双中心互动体制 第十九章社区（街道）自治与社区发展 第一节自治的基本原理与理论基础 第二节社区自治组织及其自治

第二十章非营利组织与社区（街道）发展 第一节什么是非营利组织

第二节非营利组织的理论基础 第三节非营利组织与社区发展 „„

第二十一章社区参与与社区（街道）管理 第一节社区参与及其意义 第二节社区参与的理论基础 „„

第二十二章社区（街道）岗位廉政制度 街道党工委书记岗位 街道办事处主任岗位 „„

城乡社区（街道）居民委员会管理工作执行规范与岗位职责制度及领导能力培训标准手册 城乡社区（街道）居民委员会管理工作执行规范与岗位职责制度及领导能力培训标准手册

城乡社区（街道）居民委员会管理工作执行规范与岗位职责制度及领导能力培训标准手册

城乡社区（街道）居民委员会管理工作执行规范与岗位职责制度及领导能力培训标准手册 城乡社区（街道）居民委员会管理工作执行规范与岗位职责制度及领导能力培训标准手册 详细目录

第一章社区（街道）管理概述 第一节社区的含义与构成要素 第二节社区管理的基本概念 „„

第二章社区（街道）管理的组织结构 第一节街道委员会与居民委员会 第二节业主委员会 „„

第三章街道办事处与居民委员会 第一节街道办事处 第二节居民委员会

第三节街道办事处与居民委员会的关系 第四章物业管理公司与业主委员会 第一节物业管理公司 第二节业主委员会

第三节物业管理公司与业主委员会的关系及其他 第五章社区的审理模式 第一节社区管理模式分类

第二节中外社区管理模式比较 „„

第六章社区（街道）服务工作执行规范 第一节社区服务的兴起与发展 第二节社区服务的含义与内容 „„

第七章社区（街道）卫生工作执行规范 第一节社区卫生服务的兴起与发展 第二节社区卫生服务的基本内容

第三节社区卫生服务的组织形式与工作方法 第八节社区文化工作执行规范 第一节社区文化的含义与特点 第二节社区文化的类型与功能 „„

第九章社区（街道）环挠

第一节社区环境的含义与内容 第二节社区环境的污染及其防治 第三节社区环境的保护与建设

第十章社区（街道）治安工作执行规范 第一节社区治安的含义与特点

第二节社区治安的基本任务与组织机构 第三节社区治安舶综合治理

第十一章社区（街道）教育工作执行规范 第一节社区教育的兴起与发展 第二节社区教育的含义与特点 „„

第十二章社区（街道）管理主体的多元化 第一节 社区管理主体的职责和作用 笋二节 社区管理中的社区自治

第十三章社区（街道）管理绩效的评估 第一节社区管理绩效的概述 第二节社区管理绩效的评估 „„

第十四章国外社区（街道）管理的实践与探索 第一节国外社区管理的主体 第二节国外社区的发展与管理

第十五章国外社区（街道）管理的发展趋势 第一节国外社区管理微观层面的发展趋势 第二节国外社区管理宏观层面的发展趋势 第十六章社区（街道〕管理的发展趋势 第一节城市社区管理中存在的问题和对策 第二节农村社区管理中存在的问题和对策 „„

第十七章当代中国社区（街道）管理的创新实践与模式比较 第一节行政侧重型模式：以上海市卢湾区五里桥街道为例 第二节自治型模式：以沈阳市春河社区为例 第三节混合型的江汉模式

第四节一会（分）两站之“盐田模式”

第十八章中国特色社区（街道｝审理体制的构建 第一节当前中国城市社区管理体制存在的问题 第二节理论建构：行政与自治的均衡

第三节体制建构：行政与自治双中心互动体制 第十九章社区（街道）自治与社区发展 第一节自治的基本原理与理论基础 第二节社区自治组织及其自治

第二十章非营利组织与社区（街道）发展 第一节什么是非营利组织

第二节非营利组织的理论基础 第三节非营利组织与社区发展 „„

第二十一章社区参与与社区（街道）管理 第一节社区参与及其意义 第二节社区参与的理论基础 „„

第二十二章社区（街道）岗位廉政制度 街道党工委书记岗位 街道办事处主任岗位 „„

领导能力培训 篇7

关键词：科学发展,决策,素质

胡锦涛同志在全党深入学习实践科学发展观活动动员大会上发表的重要讲话, 站在党和国家工作全局的战略高度, 对学习实践活动进行了全面部署。领导干部都要按照胡锦涛同志提出的要求, 学习实践科学发展观, 切实用科学的理念、精神、方法、手段对待和解决发展过程中所遇到的新情况、新问题, 把科学发展观落实到经济社会发展的各个方面。落实科学发展观, 主体是广大党员干部, 关键在人, 关键在努力提高各级领导干部领导科学发展的能力。

一、树立全新的科学发展理念

要把科学发展的理论作为指导实践的强大思想武器, 首先要了解和把握它的深刻内涵。“科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。”这段话深刻揭示了科学发展观的内涵。科学就是对规律的把握、遵循和运用, 科学的本质就是求真务实, 科学发展是指发展道路、方式和手段实现科学化, 表明科学发展观就是按照社会主义现代化建设规律办事的科学问题。科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现, 是与马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想一脉相承的科学理论, 是推进社会主义现代化建设必须长期坚持的指导方针。当今世界正在发生广泛而深刻的变化, 当代中国正在发生广泛而深刻的变革。创业难, 守业更难;发展难, 解决发展后的问题更难。我们要开拓中国特色社会主义更为广阔的发展前景, 就必须科学分析我国全面参与经济全球化的新机遇, 新挑战, 全面认识深入发展的新形势新任务, 深刻把握推进我国发展面临的新课题新矛盾, 以新的理念、新的方法推进现代化建设, 自觉地走科学发展之路。

认识的深度、思想的高度决定实践的力度。我们要从解放思想起步, 以新的理念指导新的实践, 以正确的政绩落实科学发展观。我国发展处在新的历史起点上, 只有科学发展观才能够真正帮助我们解决前进过程中遇到的各种矛盾和问题。回顾总结我们以前的发展历程, 确实在一些干部中有不适应、不符合科学发展观的心态, 给我们的事业造成了很大的损害, 给社会造成了不良的影响。比如发展中的“资源依赖”心态。经济增长过度依赖资源, 离开了资源就失去了发展的信心, 封闭了发展的空间, 停下了发展的步子, 丧失了发展的斗志, 其结果是引发了产业结构单一、布局不合理、生态环境恶化、社会矛盾激化、收入差距拉大等问题。又如发展中的“短跑”心态。有的干部为了快出政绩, 急功近利, 不顾市场经济规律, 违背科学发展原则, 杀鸡取卵, 什么赚钱就优先干什么, 什么能够在短期见效就做什么, 什么能够吸引领导关注就搞什么, 片面追求经济发展, 结果导致生态环境受到严重破坏。再如发展中的“按部就班”心态。一些干部对科学发展观认识不深、理解不透, 只停留在名词概念上, 停留在口头议论上, 仍然用传统的思维方式考虑问题、用计划经济模式处理问题, 习惯于用会议贯彻会议, 用文件贯彻文件, 用行政手段推动工作, 一讲发展就要政府投入, 一讲管理就靠行政命令。工作方法传统化、简单、模式化, 碰到新情况、新问题、新矛盾往往束手无策。我们要打破常规, 转变思维定式, 消除保守心理, 破除畏难情绪, 结合自身实际, 真正干好自己的工作。一要树立“三百六十行, 行行出状元”的全新发展观, 从依靠资源型产业“一支独秀”的思想观念中解脱出来, 大力度打拼, 高起点落实, 做好“无中生有”、“好中生优”、“小中生大”、“弱中生强”的大文章, 积极培育新的经济增长点。二要树立“又好又快”的理念。科学发展观是科学与发展辩证统一的世界观和方法论, 将“好”与“快”紧密联系在一起。我们要妥善处理“科学”与“发展”、“好”与“快”的关系, 把工作着力点放在提高经济增长的质量和效益上, 放在增长的后劲和可持续性。三要树立“开放开发”的理念。大开放大发展, 小开放小发展, 不开放不发展。在经济全球化、区域一体化的形势下, 我们要在开放中求生存, 在合作中求发展, 要在更宽的领域、更大的范围、更广的视野上追求更高的发展目标, 始终在发展思路上有新招数、新套路。

二、提升科学发展的决策水平

作决策是领导工作的基本职能, 一个地区、一个部门、一个单位发展的快与慢、好与坏, 往往与领导干部的决策水平有密切相关。实践证明, 决策失误是最大的失误, 决策成功是最大的成功, 科学决策是有效领导的基本保证。积极推进决策的科学化、民主化, 切实提高科学发展的水平, 是执行科学发展观的基本要求。

科学决策引领科学发展。从实际出发, 实事求是是马克思主义的根本要求, 也是我们党的思想路线的精神实质所在。作为领导干部, 应清醒地看到, 伴随着我国经济快速发展, 我国的社会矛盾、社会弊病也在日益凸显, 如失地农民、拆迁居民、失业人群、困难群众等弱势群体的生活问题将困扰和影响干部的决策和行为。我们要以全球视野来审视改革难题, 以平和心态来分析稳定难题, 以坚定的政治立场来解决发展难题。运用科学的决策理论和科学的决策思维方法实行决策, 彻底改掉“靠权力决策、靠经验决策、靠拍脑门决策”的陋习。要根据当今世界广泛而深刻的变化和当代中国广泛而深刻的变革中, 科学判断历史定位, 准确地把握发展方向, 使我们的决策能体现时代性、把握规律性、富于创造性。要深入基层、贴近实践, 大兴调查研究之风, 听真话、察实情, 真正弄清影响经济社会发展的全局性的问题是什么, 本地区本部门本单位要重点解决的问题是什么, 人民群众最关心、最直接、最现实的切身利益问题是什么, 掌握科学决策的发言权和主动权, 使我们的科学决策贯穿科学发展观的理念, 体现党的路线方针政策的基本精神, 具有鲜明的地方特色和实际操作性。

民主决策促进科学发展。邓小平同志始终坚持马克思主义的历史唯物观, 把人民的利益放在高于一切的位置, 坚信人民群众是历史的创造者, 把“人民拥护不拥护、人民赞成不赞成、人民高兴不高兴、人民答应不答应”作为制定方针政策的出发点和归宿。历史与现实表明, 缺乏民主决策, 不仅会带来因失误造成巨大损失的风险, 也是对群众权力和情感的最大伤害。不尊重民意, 仅凭领导者一厢情愿的决策是对群众政治权益的伤害, 决策失误造成的巨大经济损失是对群众物质利益的伤害。只有尊重人民的权利, 吸取人民的智慧, 凝聚人民的力量, 什么人间奇迹都可以创造出来。群众高明, 领导才高明;群众有力量, 领导才有力量。领导干部要以科学发展观为指导, 坚持人民高于一切, 常怀爱民之心, 常行爱民之政, 常施爱民之举, 树立正确的权力观、群众观、政绩观, 把实现好、维护好、发展好广大人民的根本利益作为一切工作的出发点、落脚点;时时刻刻与人民群众同呼吸共命运, 深入群众、贴近群众, 真诚倾听群众的呼声, 真实反映群众愿望, 真情关心群众疾苦, 使我们的决策有民意基础, 使我们的决策有民生取向;增强决策的透明度和公众参与度, 保障人民的知情权、参与权、表达权和监督权, 坚持尊重民意的决策既能真实地了解民情, 又能集中民智, 使我们的决策有民权保障。真正做到谋划发展思路向人民群众问计, 查找发展中的问题听人民群众意见, 制定发展措施向人民群众努力, 衡量发展成效由人民群众评判, 做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享, 在提高决策的科学性的同时也提高了群众的满意度。

依法决策保障科学发展。我国的宪法和法律集中体现人民的根本意志, 是维护人民根本利益、实现科学发展的有力保障。立党为公、执政为民, 为人民掌好权、执好政, 是共产党执政的本质要求, 是共产党与其他执政党的根本区别。领导干部不论职务有多高, 权力有多大, 能力有多强, 都是人民的公仆, 其决策是人民给予的、法律赋予的, 是公共权力, 只能在法律允许的范围内行使;要进一步增强依法决策的意识, 严格按照法定权力和法定程序履行职责, 不断提高依法决策水平;要严格依法决策, 要坚持合理性、民主性、公开性原则, 讲究程序, 遵守规范, 实现阳光运行, 杜绝暗箱操作, 以科学程序保证科学决策, 才能确保决策制度化、规范化、程序化, 彰显决策的权威性和有效性。

三、提高素质, 增强促进发展的能力

科学发展观贯彻落实得好与坏, 很大程度上体现在领导干部自身素质的高低上。党的十七大明确指出, 全党同志特别是领导干部要讲党性、重品行、作表率。这就要求领导干部在新形势下要重精神追求, 重为政之德, 重慎行自律, 重真抓实干, 真正做到学习认认真真, 做人踏踏实实, 为民勤勤恳恳, 做官清清白白, 为营造良好的发展环境作表率。

要夯实理论基础。21世纪是一个充满变革、不断超越的世纪, 是一个强调“把人作为发展中心”的世纪。知识的积累, 能力的提高, 视野的开阔, 境界的升华, 都离不开学习, 只有不断坚持学习, 掌握马克思主义的科学理论, 才能坚定政治立场, 明辨政治是非, 树立正确的世界观、人生观和价值观, 奠定思想之基;只有不断加强学习, 丰富和完善知识结构, 做到厚积薄发, 才能够始终站在制高点上观察问题、分析问题、解决问题, 增强做好各项工作的本领, 奠定素质之基;只有不断加强学习, 打牢人生发展的基础, 学会做人、学会做事、学会共处, 才能够加快成长步伐, 谋求人生飞跃, 奠定人生之基。各级干部应把学习当作一种追求、一种责任、一种习惯, 坚持在学习中工作, 在工作中学习, 理论知识掌握得越多, 对客观世界的认识就会越深刻。如果一个干部不肯学习, 将很快被淘汰;一个干部肯学但不会学, 也将被时代所抛弃。要切实掌握务实的学习方法, 争做善于学习的表率。在学习中, 一要突出重点, 二要融会贯通, 三要善于利用网络, 四要学以致用。把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、领导工作的本领, 特别是转化为全面建设小康社会、构建和谐社会、促进科学发展的能力。

要提高自身素养。树立正确的权力观, 为人民掌好权用好权, 不仅关系到个人的成长进步, 而且直接关系到党的事业的兴衰成败。一心为公, 立党才能立得牢, 两袖清风执政才能执得好。领导干部要以崇高的品德、高尚的情操和良好的文化修养去赢得群众的尊敬, 就必须切实加强党性修养, 不断提高自身素质, 要不辱使命, 不负重托, 做到仰不负党, 俯不愧民。做到人前人后一样, 台上台下一个样, 有人监督与无人监督一个样, 时时处处用党的纪律和国家的法律来约束自己, 坚持“日日扫尘、天天洗脸”, 升华思想境界, 强化政治品行。在个人利益上, 要克服攀比心理、特殊心理、侥幸心理, 不能超越实际, 脱离群众;在生活上, 要远离“灯红酒绿”, 拒绝“糖衣炮弹”, 挡住“金钱美色”, 警告自己不要有任何越轨的举动。为官当如水, 要常修为官之道, 常怀律己之心、常除非分之想、常思贪欲之害, 真正做到挡得住诱惑、耐得住寂寞、管得住小节、守得住清贫, 一身正气率风气之先、兴事业之盛, 为党和人民的事业鞠躬尽瘁, 奋斗不止, 老老实实、勤勤恳恳地为群众服务, 为人民用好权, 无愧于党和人民的重托, 无愧于伟大的时代。

要真抓实干落实科学发展观。科学发展不是喊出来的, 也不是写出来的, 而是干出来的, 领导干部落实科学发展观就要真抓实干, 务求实效。实践证明, 搞形式主义、做表面文章, 人民群众最反感;以文件传达文件、以会议贯彻会议、以讲话落实讲话, 人民群众最看不懂;作风漂浮、急功近利, 搞“形象工程”、“政绩工程”人民群众最不满意。要干在实处, 走在前列, 就要围绕实际工作, 带着问题深入基层调研, 听取群众的意见和建议, 摸清情况, 找出规律性的东西, 努力寻找加快发展的增长点和深化改革的着眼点, 克服实际工作中的薄弱环节, 选准破解难题的突破口, 用创新的的思维破解工作中遇到的一系列难题, 提出操作性强的对策。在应对当前世界金融危机的严峻形势下, 要以人为本, 时时想着群众, 要切实依靠群众, 要长远为着群众, 谋求区域发展大突破, 真正把中央“保增长、扩内需、调结构”的各项重大部署落实到实处。既要立足当前, 深入困难多、情况复杂的地方破解难题, 化解矛盾, 又要着眼长远, 多干打基础、增后劲的事, 敢踏无人涉足的“盲区”, 敢闯矛盾交错的“难区”, 为官一任, 富一方百姓, 促一方平安, 全面推进经济、政治、文化和社会建设, 统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展。

领导力培训效果差，怎么破？ 篇8

至少在我本人经历过的所有公司中，大部分的领导力培训套路都是如此。

然而，问题来了：公司花了大价钱在领导力培训上，效果却很难让人满意。

有些培训效果稍好，短期内能够看到领导者行为发生积极变化。但是，时间一长，领导者往往又逐渐重回老路。到了来年，公司再重新搞一轮领导力培训，就这样，年复一年。

虽然对领导力培训方面的投资回报，更多的是看长期。这种回报并不会像在产品、市场、销售等方面的投入，能够产生立竿见影的效果。但是，大部分HR也不得不承认，领导力培训没有给公司领导力水平或文化带来实质性的改进。

原因到底是什么？

按照常识，领导力培训收效低，一般可归结于如下：培训师水平不够、领导者对自己提升领导力的主观动力不足、培训课程未能有效针对领导者自身特点、企业实际需求挖掘不够、培训结束后缺乏后续持续跟进的措施，等等。

今年10月刊出版的《哈佛商业评论》发表了哈佛商学院教授Michael Beer的一篇文章，对上述问题从一个更高层面做了分析。

重新设计组织

如何让领导力培训产生效果？我们需要退后一步来看待这个问题。

传统的培训和发展思路都把注意力集中在个人身上：企业要转型、文化要提升、产品要创新，我们首先想到的是个人能力达不到公司期望，所以花大价钱投资于个人，然后对员工和管理者进行培训和发展，期望他们在培训之后能够把学到的新东西应用到实际工作中去。

这样的思路对HR来说很自然：组织是所有个体的集合，要想让组织整体发生变化，那就先让每个个体发生变化，这是最容易操作的事情。此外，当HR把个人能力当做首要因素，并以提升个人能力来作为解决方案的时候，这种思路也容易为组织的领导者所接受。

这种思路有什么问题吗？

乍一看没有任何问题，但是，它却忽视了一个重要事实：组织并不是每个个体的简单相加，而是由个人、角色、职责、流程等结合在一起的有机体。个人和其他因素之间有机结合、相互作用，形成了复杂的组织环境。环境反过来作用于个人，对个人的思维和行为方式产生重大影响。

组织环境是如此的重要，组织内部如果没有一个好的氛围和环境，里面的人纵然再有天大本事，也难做出成绩来。如果组织环境不发生变化，个人即使接受了培训，回到原来的组织中，十有八九还是会重新回到老路，继续过去的那套管理理念和领导方法。

因此，Beer提出，如果要让领导力培训起到效果，首先要解决组织重新设计的问题，然后再发展和培训个人。

环境决定行为，如果环境不发生改变，哪怕行为经过培训发生了短暂的改变，也难以长期维持。

但要改变环境并非易事，Beer在长期为企业提供管理咨询的过程中，发现组织在做效能提升时通常面临6大障碍：

领导层对发展战略和价值观方向不清，导致自相矛盾的优先任务项；最高领导层缺乏团队合作精神；组织内部缺乏鼓励坦诚对话的机制；组织架构设计低效，各部门、区域和职能之间缺乏合作和沟通；领导层没有把足够的时间花在人才问题上；员工不敢把组织内部存在的问题向上级领导反映。

六步法解决障碍

要想让组织的领导力培训发生效果，首先要想办法把影响组织效率的上述障碍清除掉。

在某次对一家医药公司的咨询中，Beer的团队就按照上述思路来操作的：

一家医药公司的CEO希望提升管理团队的能力，HR一开始的建议是加强对管理团队的培训。但是，该CEO先请Beer的团队帮助诊断提升管理能力过程中，可能存在的组织障碍。

经过对管理团队的匿名访谈，发现该公司存在发展战略不清的问题，这样导致各级领导者不清楚公司对他们的实践及行为期望值是什么。最高管理层平时也没有花太多时间来讨论如何发展内部的高潜力人才。此外，咨询团队还发现了该组织存在部门之间缺乏合作、沟通的问题，并导致人才在组织内部横向流动不畅。

在发现上述问题后，咨询团队首先帮助该公司清除掉相关的障碍，然后再有的放矢地引入有关的培训，帮助领导者个人提升相关的能力，最后收到了奇效。

综上所述，Beer提出了一个六步法来帮助解决组织领导力乏力：

高层首先清晰定义价值观和战略发展方向；组织内部从下至上，通过调研、访谈等形式，诊断出影响战略实施和组织效能的障碍。然后以此来重新定义组织中的各个角色、职责和关系；对各级领导者进行辅导和咨询，帮助他们适应新的组织设计；HR为各级领导者提供必要的培训；对组织和个人新的绩效结果进行评估，重点考察个人行为的改变；对组织有关人员甄选、评估、发展和晋升的系统和流程进行调整，以实现个人行为变化的长久持续。

通过以上分析，我们可以看出，领导力培训并不是一个单纯的培训问题，而是需要放到一个更大的环境下综合考量。