公司员工福利的申请书（精选10篇）
员工福利申请书(范文6篇)员工福利申请书（一）：
公司领导(或者××董事长、总经理)：
端午节是我国传统节日，为在端午节期间体现公司对员工的关爱，凝聚员工人心，培养企业向心力。
特申请在今年端午节期间为公司员工发放福利。
福利发放标准：略
特此申请，请批示
申请者：××××
×(部门)(盖章)
申请日期：××年×月×日
员工福利申请书（二）：
关于中秋节发放员工福利的申请
2014年中秋节即将来临，为了更好的激发员工的工作热情，提高员工的工作进取性，体现公司领导对员工的生活关怀，现申请给广大在岗员工发放中秋节福利，具体如下：
一、发放对象：
截止到2014年9月6日在岗的所有员工。
二、发放标准：
所有在岗员工每人广州酒家蛋黄月饼一盒，共11盒；费用1518元；总计费用1518元。
附件：2014年中秋节发放福利人员名单妥否，请领导批示。
申请部门：人事行政部
申请日期：二〇一四年九月一日
员工福利申请书（三）：
尊敬的公司领导：
三八妇女节即将到来，为了使公司广大女职工继续在各岗位上努力工作，进取奋进，充分展示女职工的时代风貌，创立劳动关系和谐企业，体现公司及公司领导的对女同袍的关心和照顾，促进公司更加健康和谐，鼓舞干劲，为我公司的发展创造更加良好的局面，特申请为全公司女职工每人发放价值100元的礼品做为三八妇女节的礼物。
妥否，请批复!
申请部门：
申请日期：
员工福利申请书（四）：
尊敬的领导：
随着我公司的不断发展，我个人的本事也在不断的提升和提高。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了感情，同事们给予了我很多。我感激公司领导对我的栽培和帮忙。在那里我不用说自我工作做的怎样样、工作态度怎样样，因为您是我的直接领导，这些您应当十分了解，您甚至能够从员工们那里得到对我的评价。我相信，只要付出，就会有收获，所以我向您提出加薪请求，此刻我的基本月薪是****元，每个月要还住房贷款****元，工资也就所剩无几，经济方面有了困难，期望领导对我的申请能够加以重视。
如果公司领导认为我此刻的工作资料及质量还未能到达加薪的要求，我诚恳的期望您能提出宝贵意见或提议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自我本事的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。[由整理]
也请您放心，如果公司不予研究，我仍然会像以前一样，用进取的、认真负责的态度去做好每一件事，不会所以怠慢工作，这是我的修养要求我应当做到的.。我此刻到公司工作已经满xx年，贴合公司...规定的奖金发放的规定，在实际工作中我完成了许多，为公司创造的经济价值很高，严格遵守公司的各项规章制度，没有出现过违纪现象和行为.现特提出奖金.此申请
批准为盼!
申请人：
申请日期：
员工福利申请书（五）：
尊敬的领导:
中秋佳节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，行政人事部拟给公司全体员工发放中秋节福利。按照财务预算，制定如下方案:
1、在职已转正员工福利标准为...元每人，人数为x人，金额为...元。
2、入职三个月之内或未转正员工福利标准为...元每人，人数为x人，金额为...元；
3、入职未满一个月的新员工福利标准为...元每人，人数为x人，金额为...元。
合计金额...x元；
以上妥否，敬请领导批示!
申请部门:
申请日期:
员工福利申请书（六）：
为感激公司全体员工的辛勤工作与努力，彰显公司对员工的关爱与照顾，保障员工的福利待遇，根据公司规章制度规定，特申请端午节每位员工200元的过节福利费用，公司员工人数共计20人，总合计约为元。请公司领导给予审核批准为盼。
特此申请!
批准人(签字):
申请部门:
申请时间:
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1、社会保障
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险这四类险是我国劳动部门规定各类企业必须为员工供给的社会保险福利。有些效益较好的企业还为员工供给了牙医保险、家庭财产险、重大伤残保险等。
2、住房津贴
传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业供给给员工的最大一项福利。随着国家推行货币化分房制度的开展，企业改实物分房为货币分房，住房津贴按月随工资发放，建立住房公积金，供给住房低息贷款已成为企业为员工供给住房福利的新形式。
3、交通费
主要指企业为员工上下班供给交通福利，主要包括以下几种：企业供给交通工具接送员工上下班；企业按内部规定为员工报销上下班交通费；企业每月发放必须数额的交通补助费。
4、工作午餐
一、研究假设及问卷设计
(一) 研究框架与研究假设
国内外学者对员工福利满意度的相关研究表明, 企业福利决策的公平性、企业福利制度的特征对员工的福利满意度有一定的影响。此外, 组织中的成员由于其个体特征的不同, 对其所享受的福利认知感受也不同, 导致或高或低的福利满意度。为此, 将个体特征因素 (性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、职位) 作为研究的控制变量。基于上述思考, 提出研究的架构, 如图1所示。研究将选择国有企业作为研究范围, 探索影响国有企业员工福利满意度的主要因素。在明确了研究架构和研究变量的基础上, 建立以下研究假设:
H1:个体特征变量与员工福利满意度显著相关。
H2:福利决策知觉变量与员工福利满意度显著相关。其中, 结果公平知觉是指员工根据自己的工作和贡献为给付福利的标准, 与其参照对象比较所产生公平性知觉。程序公平知觉是指员工对企业福利决策过程是否公平的知觉, 主要表现在员工是否有机会表达自己对企业福利制度的看法, 是否能参与企业福利制度的制定与实施, 甚至是否参与企业的福利决策。交往公平知觉是指员工对在福利管理工作中, 管理人员态度和方式的知觉。
H3:福利制度知觉变量与员工福利满意度显著相关。
(二) 问卷设计与发放
员工福利满意度问卷是基于研究目的和A企业员工福利实施的实际情况, 并借鉴相关成熟问卷进行了设计和制定。问卷主要分为三大部分:第一部分测量员工对福利决策公平性的知觉, 采用Likert 5点尺度加以衡量。第二部分测量员工对福利制度的知觉, 采用Likert 5点尺度加以衡量。第三部分调查个人基本信息。
研究选择A金属材料股份有限公司为研究对象。A公司作为一家有色金属产品加工、制造的国有企业, 在激烈的竞争环境中, 面临较大的挑战和压力, 企业的领导者在积极探索适合企业发展的途径和管理方式。在A公司人力资源部门相关人员的配合下, 共发放问卷120份, 收到有效问卷93份。研究将采用微软excel和SPSS13.0对有效问卷进行处理分析。
二、研究结果
(一) 各变量描述性统计分析
本次调查所搜集的数据, 从性别来看, 男女比例56:44;从年龄来看, 被调查员工集中在两个年龄段:26～35岁以下占53%、36～45岁占26%;从婚姻状况来看, 已婚的员工占到77%;从学历来看, 高中 (高职) 的占36%、大学 (专科、本科) 占61%、硕士及以上占3%;从工作年限来看, 1—5年的占58%、6—10年的占27%、11—15年的占13%、15年以上的占2%;从职位类型来看, 一般员工占79%、中层管理人员占18%、高层管理人员占3%。
对被试员工在各变量各维度题目的得分进行加总平均, 员工对结果公平性、程序公平性、交往公平性三个维度的平均数和标准差分别为:2.93±0.68、2.51±0.91、2.62±0.87。以Licket五点尺度来看, 平均数均低于3, 这表明员工对福利决策公平性方面的三个维度的认同度较低。在福利制度知觉方面, 员工对福利类型、福利给付速度、福利计划的弹性、政策与执行一致性、福利成本占薪资比例五个维度的平均数和标准差分别为:3.15±0.66、3.46±0.87、2.96±0.62、3.52±0.71、3.21±0.89, 这反映了除福利计划的弹性这一维度之外, 其他四个维度员工的认同度均相对较高。
(二) 各变量与员工福利满意度间相关性分析
1.个体特征因素变量与员工福利满意度间的相关性分析
本部分用Pearson相关分析法, 探讨个体特征变量与员工福利满意度之间的相关程度, 以验证假设1。由数据分析得知, 年龄、学历、工作年限与员工福利满意度无显著相关, 因此, 拒绝部分H1。性别与员工福利满意度负相关 (r=-0.142, p<0.01) ;学历与员工福利满意度负相关 (r=-0.237, p<0.01) ;职位与员工福利满意度负相关 (r=-0.186, p<0.01) 。因此, 员工为女性且学历和职位越低对福利满意度越高。
2.个人知觉与员工福利满意度间的相关性分析
本部分探讨个人知觉变量与员工福利满意度间的相关情况, 并就分析结果予以讨论与验证假设2。由数据分析得知, 结果公平知觉、程序公平知觉、交往公平知觉均与员工福利满意度高度正相关 (r=0.532, r=0.677, r=0.368, p<0.01) 。因此, H2成立。当员工在结果公平性、程序公平性及交往公平性知觉越高时, 对福利满意度越高。
3.制度特征知觉与员工福利满意度间的相关性分析
本部分探讨制度特征知觉变量与员工福利满意度间的相关情况, 以验证假设3。由数据分析得知, 福利给付速度与员工福利满意度无显著相关, 福利类型与员工福利满意度正相关 (r=0.524, p<0.01) ;福利弹性与员工福利满意度正相关 (r=0.438, p<0.01) ;政策与执行一致性与员工福利满意度正相关 (r=0.372, p<0.01) ;福利占薪资比例与员工福利满意度正相关 (r=0.351, p<0.01) 。因此, H3部分成立。
(三) 各变量的回归分析
为了进一步检验各变量对福利满意度的预测力, 本研究以福利决策知觉变量的结果公平、程序公平、交往公平三个维度以及福利制度知觉变量的福利类型、福利弹性、福利给付速度、政策与执行一致性、福利占薪资比例五个维度作为自变量, 加入控制变量即性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、职位进行多元回归分析。
如表1中程式1的结果显示, 个体特征变量与福利满意度之间具有显著的预测力 (F=3.518, P<0.01) , 但这6个变项只能解释福利满意度10.3%的变异量 (R2=0.103) 而已。由这个结果来看, 个体特征因素不是影响员工福利满意度的重要因素。
注:n=93, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
为了检验福利决策变量解释福利满意度变异量的能力, 本研究在程式2A中另外加入3个福利决策知觉变量为自变量, 如表1的结果显示, 结果公平、程序公平、交往公平知觉的Bete值分别为0.483、0.672、0.245, 均在p<0.001的水平下显著。F值为20.597, R2为0.621, 较程式1增加了0.469, 这说明模型拟合较好, 加入福利决策知觉变量后对福利满意度的解释能力增强, 福利决策知觉变量能解释福利满意度46.9%的变异量, 可以说是非常重要的自变量。在程式2A的基础上, 将5个福利制度知觉变量加入自变量, 由表1程式3的分析结果显示, 程式2A的变量项加上这5个福利制度知觉变量后R2为0.602增加了0.089。
由于福利制度知觉的5个变量是最后进入程式的, 因此R2值只有0.089, 为了检验福利制度知觉变量解释福利满意度变异量的能力, 本研究重新以个人因素变量和福利制度知觉变量为自变量进行多元回归分析, 所得结果在表1程式2B项下, 结果显示R2为0.397, 与程式1的R2值作比较, 这5个变量增加的R2值为0.305, 可见福利制度知觉变量能解释福利满意度30.5%的变异量, 是解释福利满意度有效的变量。
三、研究结论与建议
(一) 研究结论
本研究假设的验证结果如下:H1部分成立, H2成立, H3部分成立。以员工福利满意度为自变量, 决策知觉变量、福利制度知觉变量为因变量, 个体特征变量为控制变量进行回归分析的结果表明:虽然员工群体的异质化有越来越高的趋势, 但个体特征因素与员工福利满意度相关程度不高, 员工异质化对福利满意度的影响有限。在影响福利满意度的变项中, 以程序公平的解释能力最强, 其次是结果公平。另外, 评价员工对福利的满意度还受到交往公平、福利类型、福利弹性、政策与执行一致性的影响。
(二) 研究建议
1.加强与员工沟通, 提供员工参与福利管理的机会。
调查显示, 程序公平是影响员工福利满意度的首要因素。因此, A公司在福利制度制定与实施过程中, 要加强与员工的沟通, 并提高沟通的有效性。企业管理人员在福利制度设计过程中, 一方面可采取内部调查、专题座谈会、建议信箱等方式, 广泛听取员工的意见, 了解员工对福利制度的看法和员工在福利方面的需要。另一方面也可以让员工参与企业福利制度的设计, 使其充分了解福利制度, 以提高员工的归属感和满足感。
2.提供准确信息, 完善企业福利调查工作。
结果公平是影响员工福利满意度的次要因素, 它包括内在公平性知觉和外在公平性知觉。在内部公平性方面, A公司应将员工的受教育程度、工作职责、工作绩效、工作压力等与员工享受的福利做一个合理的连接, 并通过福利说明会、福利手册等方式使每一位员工清楚了解公司所提供的福利计划以及自己可享受的福利项目, 以增加员工的内部公平性知觉。就外部公平性而言, A公司还要进行福利调查工作, 了解行业以及所在地区的平均福利水平, 适时地调整福利水平, 以增强本企业福利制度的竞争力, 满足员工的外部公平要求。
3.强化福利指导, 帮助员工使用福利项目。
调查中发现, A公司福利管理人员对交往公平不够重视。管理人员很少对福利进行说明和解释, 几乎不会指导和帮助员工如何使用福利, 导致一些员工的困惑和不满。因此, 企业可设置员工福利管理办公室或安排专职福利管理人员, 回答员工的问题, 为员工提供准确的信息, 指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。在员工使用福利的过程中, 管理人员要坚持公平、公正的原则, 设身处地为员工着想, 尽快帮助员工获得补偿, 以提高员工的满意度。
4.丰富福利项目类型, 增加福利计划的弹性。
A金属材料股份有限公司以往在福利分配方面的平均主义, 大大影响了员工的福利满意度。福利类型、福利弹性也是影响员工福利满意度不可忽视的因素。因此, 企业必须建立形式多样、自主灵活的弹性福利计划, 为员工提供类别、档次不同的福利, 以满足员工不同的需要。
参考文献
[1]马晓蕾.中小企业员工福利满意度对工作倦怠的影响[D].大连理工大学, 2009.
[2]伍晓奕, 汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评[J].外国经济与管理, 2005:27 (5) :53-58.
[3]Balkin, D., Griffeth, R..The Determinants of Em-ployee Benefits Satisfaction[J].Business and Psychology, 1993, 7 (3) :323-339.
提供优厚的员工福利待遇一直是西方公司吸引优秀人才加盟，并以此博得“企业最佳雇主”声誉的举措，但随着全球经济的滑坡，取消员工福利成为诸多公司不得不奉行的策略，为此也付出了沉重的代价
一个不经意做出的决定，却改变了业界对谷歌往昔的好印象。
今年夏初，谷歌改变日托政策，大幅增加日托费用，闻此变化，员工纷纷表示不满。沃顿教授和福利专家认为，谷歌此举其实并不算非常突然。取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉被辜负，甚至对公司心生报复之意。但在目前经济滑坡的影响下，更多的企业可能会减少员工额外福利。
据了解，谷歌的婴儿日托费用从原来的每月1425美元涨至2500美元，幼儿每年的日托费用从33,000美元涨至57,000美元。原来有700人需要排队2年才能入托，涨价后这个数字下降了一半多。谷歌这个曾经在媒体享有盛誉的公司，现在被《纽约时报》称为“笨手笨脚”地实行改革的公司。
沃顿教授和福利专家认为，人们对于谷歌改变日托政策的激烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德说，“一旦你给员工福利，再把它拿走就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。”
员工额外福利包括传统的公司派车、提供私人飞机、各种充裕的退休福利，以及一些极为个性化的福利，譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的几周内可以得到500美元买外卖食品。
据了解，美国证监会在2006年为约束过分慷慨的员工福利，就出台了严格的信息披露法规，导致企业的员工福利逐步缩水。
别动我的福利
眼下经济局势不佳，可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利说：“董事会反对这种做法，因为他们认为削减福利有损公司形象。但现在的问题是这种做法对于人才招聘和保留是否具有重要意义。假如经济局势缓和，领取丰厚福利的风潮又会卷土重来。2001年经济好转时我们曾经看到过这种局面。”
卡普利认为一些成本不高，甚至没有成本的福利，譬如允许员工穿着休闲服上班，免费提供咖啡以及打折餐饮等，可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大，但这些措施同样也不会消耗利润。企业在削减或者取消福利时必须非常小心。“不论你要取消什么，你都必须向员工解释取消的理由。假如这个理由是外部因素，员工就会更易谅解。为提高股价而削减福利通常都无法获得大家的谅解。”
沃顿管理学教授西格尔·巴塞德对此表示同意。他说，“我不建议公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理层一定不要忘记，取消员工福利会让员工觉得不公平。”因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。
取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少对工作的热情，也可以从行为上表现出来，譬如不如以前工作认真。“假如管理层确实选择取消福利，他们必须非常非常清楚地向员工解释这样做的必要性，并且要以一种让员工觉得公平的形式来解释。”
以前额外福利一般发放给高级管理人员。但罗思巴德指出，盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。谷歌的问题部分在于，以前的日托服务是很多员工都可以享受的，或者说至少是面向很多员工提供的，而现在员工认为日托价格大幅上涨，减少了可以享受这个福利的人数。
据了解，谷歌最早是3年半以前通过一家公司承包开办日托服务的。一年后，这家公司又开设了一家日托机构，这家机构比第一家更加高档，由谷歌自己经营。后来谷歌意识到自己每年为每名员工子女的日托要补贴37,000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12,000美元。但它并没有逐步减少费用让更多的员工子女可以入托，而是选择关闭第一家相对便宜的日托中心，大肆扩张第二家昂贵的日托机构，造成价格大幅上涨。罗思巴德说，“很难说他们是故意要将级别低的员工拒之门外。我认为他们是想强调质量，希望给员工提供档次更高的服务，只不过价格也上涨了而已。”
提升生产力
哈佛商学院商业管理教授朱莉·沃尔夫认为，并不是所有的福利都需要很多成本，而这些福利也能达到激励员工和提高员工生产力的目的。2006年，朱莉还在沃顿当教授时曾与他人合著《福利是否纯粹为了满足管理层的奢侈需求？
》,这篇论文对1986至1999年期间上市的300多家公司进行了调查研究，结果发现许多福利的目的是提高管理层业绩和整个公司业绩。沃尔夫说，“我们发现虽然福利在人们眼中是满足管理人员的奢侈需求，但我们的结论显示，虽然在一些极端情况下给予管理层的福利确实是奢侈无度，但也有证据表明公司提供福利的目的是改善他们的生产力。”
高管薪资福利咨询公司韬睿咨询的分析显示，财富500强企业中有11%透露他们在2007年股东签署的委托书中削减了福利，削减最多的就是公司用车，其次是俱乐部会员资格、财务规划服务、保险福利和安保措施。
美国证监会的新法规要求企业披露总价值超过10,000美元的额外津贴及个人福利。超过25,000美元（或超过所披露总价值10%）的额外津贴必须以脚注形式注明金额。此外，证监会还明确了临时津贴或个人福利的定义，即授予任何个人的直接或间接福利，即使是与业务相关的支出也属于此范畴。
韬睿咨询高管薪资福利咨询师保拉·托德指出，多数公司已经“取消”一些不必要的额外津贴。有时公司需要汇报作为高管个人福利发放的额外津贴，但这种津贴并不是员工要求或希望的。譬如，有些公司经常在国外召开董事会，要求高管的配偶也参加，帮助主持一些社交活动。假如他们的配偶乘坐公司的飞机前往，这部分坐飞机的花费就必须披露。她说，“许多配偶并不认为这样的出国是度假。坦白说，有许多证监会称为‘额外津贴’的福利，其实接受福利的人并不认为它是福利，他们会说，‘谢谢你，可我不想要。’”
另一个常见的例子就是公司为保护高管的人身安全，也可以说成保护公司的业务安全，安装在他们家里的造价高昂的安保系统。托德说，“安保系统的造价不菲，但这些高管却认为，‘谢谢你，我情愿要现金。’”另一方面，合理的额外津贴却是“物有所值”。她曾经见过有些高管拒绝现金福利，希望获得公司派车，虽然公司派车的价值比现金福利少得多，原因只是因为他或他与这个额外福利之间具有情感联系。
托德指出，要求额外福利个性化的呼声日益强烈，因为高管队伍现在越来越多样化。“以前的高管队伍都是清一色的白人男性，他们喜欢的东西也相同。而现在有些高管的孩子还年幼，比起俱乐部会员资格，他们更喜欢公司提供的日托服务。”罗思巴德认为，员工和公司经常制订他们的“个性福利计划”，即由员工提出他们需要的额外福利。她说，“通常这些计划都是不对外宣传的，因为大家会互相对比然后觉得自己的福利不如他人。”不论是对员工还是公司，这种个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。
在工作场所创造家庭般的氛围是吸引员工和提高生产力的重要手段。虽然最近媒体有关于谷歌的负面报道，但谷歌的确推出了许多旨在让员工安心工作的福利措施，譬如在班车上安装无线上网端口，这样员工可以在车上继续工作，另外还有24小时开放的咖啡厅，为加班员工服务。硅谷的高科技公司在提供创新福利方面一直走在前列，因为硅谷的竞争激烈，员工和公司之间的双向流动非常频繁。
取消还是不取消？
Perkspot.com是芝加哥一家管理企业员工优惠计划的公司，其CEO克里斯·希尔指出，有些公司推出的额外福利计划是由员工自行选择接受或放弃。移动电话公司、本地餐厅、鲜花及礼品公司等企业希望向企业提供折扣优惠，然后企业再把这些优惠转让给自己的员工，这样可以实现双赢。对企业而言，不花任何成本就可以向员工提供福利，对销售商来说，他们可以借此招徕新顾客。
“现在提供自愿福利的企业越来越多。随着医疗保险等传统福利的成本上涨，企业正在寻找一些不用花钱但深得员工欢心的福利。”约瑟夫·戈拉克斯说，“其实公司高管愿以薪水换取退休福利。”戈拉克斯是芝加哥大学的会计学教授，2005年他对标准普尔500家公司的CEO进行了抽样调查，结果发现这些人的工资每减少48美分可以换取增加1美元的退休福利。另外，他还发现与对董事会的控制较弱的高管相比，对董事会影响力大的高管以工资减少换取更多退休福利的更少。“我们应当考虑员工在多大程度上愿以工资换取福利。鉴于没有纳税福利，员工可能宁愿要涨工资而不要福利，可能愿少拿1美元的福利也不愿工资减少1美元。”
罗思巴德还提到企业不愿取消额外福利的另一个原因，即他们希望自己被评为最佳雇主。“不提供额外福利的公司就不在最佳雇主的名单之列。”但她也认为“福利不是公司唯一的武器。‘谷歌已连续2年当选《财富》杂志评选的’最佳雇主”。
在经济发展迅速的今天，报告使用的次数愈发增长，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。一起来参考报告是怎么写的吧，下面是小编帮大家整理的员工福利申请报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工福利申请报告1尊敬的公司领导：
春节将至，为进一步增强员工对公司的凝聚力、向心力，强化员工的归属感，激发员工敬业精神以及热爱之情，巩固员工亲属对员工和公司给予长期的支持，特通过福利品赠送各员工家属，体现公司人文关怀，提高公司员工福利待遇，具体方案如下：
由公司安排顺丰快递寄至目的地址；
1、床上五件套（2*2.3）、羽丝绒被；
2、餐具一套；
3、海鲜+干果；
4、电饭煲、电磁炉、无油烟锅；
5、榨汁搅拌机、真空保温壶。
建议赠送实用性：床上五件套（2*2.3）、电饭煲、电磁炉、无油烟锅等，实用性礼品是企业福利礼品的主流，毕竟福利礼品是照顾到所有员工家属的通用型需求，并有纪念意义，让员工家属能回忆起或在使用时怀念企业关爱之情。
以上，妥否，请领导裁决。
员工福利申请报告2公司领导（或者××董事长、总经理）：
端午节是我国传统节日，为在端午节期间体现公司对员工的关爱，凝聚员工人心，培养企业向心力。
特申请在今年端午节期间为公司员工发放福利。
福利发放标准：略
特此申请，请批示
申请者：×××××（部门）（盖章）
申请日期：××年×月×日
员工福利申请报告3尊敬的领导：
中秋佳节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，行政人事部拟给公司全体员工发放中秋节福利。按照财务预算，制定如下方案：
1、在职已转正员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为元。
2、入职三个月之内或未转正员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为元；
3、入职未满一个月的新员工福利标准为元/每人，人数为人，金额为元。
合计金额元；
以上妥否，敬请领导批示！
申请部门：
申请日期：
员工福利申请报告4尊敬的`公司领导：
三八妇女节即将到来，为了使公司广大女职工继续在各岗位上努力工作，积极奋进，充分展示女职工的时代风貌，创建劳动关系和谐企业，体现公司及公司领导的对女同袍的关心和照顾，促进公司更加健康和谐，鼓舞干劲，为我公司的发展创造更加良好的局面，特申请为全公司女职工每人发放价值100元的礼品做为三八妇女节的礼物。
妥否，请批复！
申请部门：
端午节公司福利方案 端午员工福利
上海端午节企业团购礼品分为几种：1.粽子：五芳斋等品牌可以去采薇购物商城，比较便宜。2.端午特色礼品：可以去祝福通企业团购商城，7千余款礼品，可以根据您的预算来推荐。3.祝福通礼品卡：祝福通礼品卡官方网站上面有详细的介绍。端午节礼品册是一种以“员工需求”为结果导向的新型福利礼品，每本福利礼品册从几十元到上千元不等，平均每款不同价位的礼品册都有50-100种礼品选择，用户通过礼品册上的礼品推荐即可免费领取，也可以登录网站挑选更多礼品。公司发放福利礼品时只需按预算购买相应价位的礼品册送给员工，员工即可根据个人爱好从中挑选自己喜欢的礼品，然后通过拨打电话、登录网站的方式，礼品都是免费送货上门的。
千篇一律的福利礼品发放给员工，这样通常不能满足员工的不同需求，难以达到理想效果，久而久之，员工对福利礼品不再感到新鲜。祝福通礼品册凭借其独有的优势脱颖而出，被列为今年流行性福利礼品之一。祝福通帮助企业送出祝福 送出满意。这种员工参与赠礼的互动形式很受欢迎，有趣的兑换流程加上刺激的抽奖活动，使得员工乐于使用祝福通的服务，还时常成为了全家人的欢乐时光。讨论选什么，员工间的关系也变得和谐起来。祝福通福利礼品册的突出优势是能够在很大程度上提升员工的满意度。在这种福利礼品模式下，企业采购方的压力转化为员工自主选择的动力，进而实现企业与员工“双赢”格局，使员工与企业间联系更加紧密。花最小的成本做最大的事情。
员工福利制度
一、为配合公司经营发展需要，建立具有竞争力和吸引力的福利体系，体现公司的人文关怀，制定本制度。
二、本制度适用于全体正式员工。
三、基本社会保险。
1、员工转正之后，公司为其办理基本社会保险。包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险等。
2、各项基本社会保险由公司和员工本人双方共同承担、共同缴纳。缴纳标准不 低于重庆市平均社保标准。
四、年休假。
1、公司全体员工连续工作超过1年，每年可享受带薪休年假5天；每增加一年工龄，年休假递增一天。
2、年休假不可跨年。
五、婚、丧慰问金。
1、员工结婚，公司给予每个新婚家庭500元贺金。
2、员工直系亲属去世，公司给予慰问金500元。
六、生活补贴。
餐费补贴。公司为员工提供午餐支费，由公司行政后勤部统一安排。
七、节日补助。
三．八妇女节，公司发放每位女员工100元节日礼金。
八，生日贺礼
一、现代电力企业员工福利管理的必要性
1. 贯彻落实国家相关规定
早在2011年,我国国资委就中央企业员工的收入分配管理工作专门下达了指导意见。在这个意见中,对这类企业的员工福利项目管理进行了规范,规定禁止在福利费与其他成本费用中列支任一工资性项目。为了响应国资委号召,全面推进与执行收入分配管理,逐步由“单一工资管理”转型为“全面薪酬管理”。所以,为了贯彻落实国家的相关规定,现代电力企业应强化福利管理,平衡企业与公共双方的利益。
2. 企业完善自身人力资源管理的主观需要
现代电力企业逐渐朝着经营多元化、规模集团化的趋势发展。为了适应这一趋势,提高工作效率,企业管理需要实现集约化。基于此,人力资源管理一定要立足企业现状,同时着眼未来,时刻创新管理理念与方式。人力资源集约化管理下,员工福利管理也应做出适当的改变:创新福利项目,规范列支渠道,构建平等的福利制度,不断优化福利计划管控体系。借助科学、合理、高效的福利体系,是企业所有员工获得基本的物质保障,同时满足其精神层面的需求。
3. 实行人性化管理的客观需要
在电力企业人力资源管理中,福利管理为关键,能够充分表明员工在企业的重要性。员工对于福利制度的满意程度直接影响其工作效能。完善的员工福利制度有助于提供员工工作积极性,从而工作效率,反之,则会导致工作效能的降低。在现代企业人力资源管理中,广泛推行人性化管理。这一管理方式有助于提供员工的企业认同感,增强其企业凝聚力与向心力,促使其为企业创造更大的经济价值。福利管理是人性化管理的主要体现点,在倡导人性化管理的同时必须要强化福利管理。
二、完善现代电力企业员工福利管理的主要方法
1. 建立完善的员工福利管理体系
为了使电力企业员工福利管理做到与时俱进,企业管理层需要从物质与精神上全面强化福利管理。首先,在物质需求上,在对员工工作内容、工作量以及工作强度等多方面权衡的基础上,电力企业管理层制定明确的薪资待遇级别,确保其科学性。其次,在精神需求上,管理者应积极为员工提供一定的发展空间、培训机会以及文化娱乐活动,同时关注员工的个人生活,以便提高员工对企业的向心力与凝聚力。企业管理层在工作中要遵循人本主义精神,全力调动每个员工的主观能动性,建立完善的员工福利管理体系,从而切实保障员工的基本权利。此外,这项管理体系应当不断调整与优化,基于员工的需求,来做出适当的调整。
2. 探索层次化的员工福利保障体系
为了适应现代电力企业多元化经营的发展趋势,员工福利保障体系也应朝着层次化方向发展,以此来不断优化员工的激励机制,做到与时俱进。首先,构建员工福利层次模型,参照模型,电力企业可以自由选择适合的福利项目,以便将员工的工作积极性充分激发起来,有效融合福利管理与人本管理,使员工感受到自身需求受到重视。其次,全面调研市场其他现代化企业的保障体系,针对自身的福利状况,做出必要的调整与优化。这样能够有效平衡现代电力企业员工的心理,避免其出现心理失衡问题,导致影响工作效能的不良心理问题的产生。同时,还能够给全体员工提供一个公开、公正、和谐的工作环境,有利于同事间的融洽以及企业的持续健康发展。
3. 搭建员工福利执行反馈系统
当前,在现代电力企业员工福利管理中,没有关注员工的参与性,使得一些员工福利制度与政策在推行时受到限制,同时也难以评测当前员工福利制度的有效性与实效性。为此,这类企业应当积极搭建与员工福利执行反馈系统,用来对员工福利相关制度与政策的执行情况加以监督,确保员工福利执行到位,员工切实获得益处。此外,员工福利执行反馈系统为企业与员工双方提供了一个平等交流与沟通的平台,能够促进两者和谐关系的建立,提高员工对企业的归属感,同时也能够有效激励员工工作。
4. 强化员工福利待遇沟通宣传
在强化员工福利待遇沟通宣传上,首先,现代电力企业应借助媒体渠道将国家最新的福利政策上传至企业的主页或者PPT上,使每个员工能够明确自身应有的福利待遇,使员工养成良好的心态,在工作中保持较高的热情。然后,在制定福利待遇环节,企业应当严格参照有关法律法规与法定福利待遇规定,确保员工基本的物质需求得到保障。再者,相关政府监管部门应加强监管,如果发现企业发生违规问题,一定要按照规定严肃处理。
5. 依托信息化技术,创新员工福利管理方法
当前已经进入了信息化时代,信息技术在各个行业发挥越来越重要的作用。在现代电力企业员工福利管理中,需要积极推进员工福利信息化建设。借助信息技术,构建信息化处理平台,能够大大缩短员工福利管理的日常工作量,提高基础管理能力,促进员工福利管理的规范化与科学化发展,实现员工福利管理的全过程管理与控制。
三、结束语
综上所述,随着电子企业现代化发展的趋势,再加上市场经济体制的不断完善,员工福利管理作为人力资源管理的重点,日渐受到广大企业与经济研究机构的关注。这项管理关系到电力企业的整体运行与管理,影响电力企业社会价值与经济价值的充分体现。为此,应当不断完善与优化现代电力企业员工福利管理方法,做到与时俱进,促进电力企业的持续健康发展。
参考文献
[1]刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰,2015,(51):173-174.
[2]王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息,2015,(16):285.
一、奖励
奖励原则：对员工的奖励，坚持精神奖励与物质奖励相结合，以精神奖励为主的原则，分为嘉奖，记功、记大功。
（一）员工有下列情况之一的，公司可以随时给予嘉奖：
1、提出合理化建议被采纳的，为公司节约费用有一定成效的，在工作中创造出显著经济效益的。
2、同坏人坏事做斗争，见义勇为，对维护正常经营有显著功绩的。
3、维护财经纪律，揭发举报违规违法行为，抵制不正之风事迹突出的。
4、拾到贵重物品或金钱主动上缴的。
5、服务认真周到，屡受客户赞许的。
备注：公司设立全勤奖励：
1、按时上班（9：00-17:30），无迟到、早退、请假表现，可获得当月50元的奖励，奖金同当月工资一同发放。
2、员工连续3个月无迟到、早退、请假表现，除当月奖励50元外，并增奖100元。
（二）员工有下列情况之一的，可随时给予记功：
1、对于生产技术或管理制度，提出具体方案的，经执行确有成效，能提高公司经营效益，对公司贡献较大的。
2、领导有方，推展本部门工作有相当成果的。
3、防范灾害或遇非常事故能随机应对并处置得当的。
4、用心收集市场资料，并提出合理化建议，经采纳行之有效的。
5、发现公司在硬件上存在重大隐患及时报告领导，挽回损失的。
（三）员工有下列情况之一的，可随时给予记大功：
1、对于危害公司权益的事件，能够勇于举报，或阻止造成公司损失的。
2、在艰难情况下，仍能竭尽全力，完成上级交办的任务，成绩显著的。
3、经办重要任务成绩特优或有特殊贡献的。
4、改进企业管理，提高经济效益，对企业有重大贡献的。
二、处罚
处罚原则：对员工的处罚，以行政处分、扣款相结合的原则。分为警告、记过、记大过、降级、开除、并辅以罚款。
（一）员工有下列情况之一的，公司可给予警告处分：
1、对于上级布置的任务，未执行 “四小时复命制”的。
2、工作时间内聊天、喧哗、嬉戏、争执、妨害工作秩序，并影响公司形象的。
3、隐瞒或谎报事实，对公司造成轻微损失的。
4、工作时间打瞌睡的。
5、对公司决议之事，疏忽、积压、贻误或执行不力的。
6、工作时间内制作私人物品或外勤时间办理私事的。
7、工作时间偷闲怠工的。
8、因男女私情而妨害工作执行的，经劝拒不改正的。
9、故意或疏忽浪费，增加公司成本的。
10、因私人恩怨，故意造成公司内部不团结，影响工作秩序和效率的。
11、随地吐痰、乱丢杂物、在公共场所吃东西者。
12、工作时间，阅读与本业务无关的书报杂志的。
13、损坏公物者，照原价2倍赔偿，并予以警告一次。
14、未经批准，擅自使用车辆的。
15、擅自拿走公司财务的，违者罚款并视情节轻重给予法律追究。
16、对客户态度恶劣的。
17、未在规定的时间内补办请假手续的。
18，未带卡者未按规定办理手续的19、有其他与上述情节相当的情形的。
20、特殊岗位的员工，配有工作手机的，不使用公司工作手机的。
21、上班期间不按规定佩戴工作证和穿着工作服的。
(二)员工有下列情况之一的，公司给予记过处分：
1、代人打卡，一经发现，双方公司给予记过处分，并做书面警告。
2、因失职导致公司蒙受损失的，情节较轻的。
3、无事实根据，任意对同事或主管诋毁、诬蔑，制造事端的，影响内部团结的。
4、未经许可，擅自带领或允许非公司人员进入库房、办公室、或机密场所。
5、未经主管允许擅自离开工作岗位的。
6、因个人言行失当，使消费者抱怨，影响公司形象和商益的。
7、传播小道消息，搬弄是非，造成人际关系紧张，影响正常工作秩序。
8、有其他与上述情节相当的情形的。
（三）员工有下列情况之一的，公司可给予记大过处分：
1、导致职工受伤，对公司财产造成一定损失的。
2、隐瞒谎报事实，造成公司一定损失的。
3、未经许可，擅自改变工作方式或工作计划，使公司经营发生问题，影响公司利益的。
4、利用工作或职务之便，收受贿赂而使公司利益受损的。
5、将公司内部的文件、账本给公司外的人阅读的。
6、在宿舍私接电源或使用电炉、煤油炉的或留宿外人的。
7、有其他与上述情节相当的情形的。
（四）员工有下列情况之一的，公司可给予降级处分：
1、因失职造成公司严重损失或使生产经营产生重大障碍的。
2、直属主管对下属员工舞弊行为，予以包庇而不举报的。
3、因行为不当而损毁公司贵重财产或重要档案的。
4、扰乱工作场所秩序，行为恶劣的。
5、发现对公司安全或重大业务有不利情形的，而任其发生的。
6、擅自携带危险物品、违禁品进入工作场所的。
7、有其他与上述情节相当的情形的。
（五）开除参照《员工手册》第二章第十九条规定实行。
三、奖励、处罚的标准和流程
（一）标准
1、计嘉奖：核发人民币50元
2、记功：核发人民币150元
3、记大功：核发人民币300元
4、记警告：扣罚人民币50元
5、记过：扣罚人民币150元
6、记大过：扣罚人民币300元
7、降级：调减薪资及职务级别
8、发文公告：凡有奖惩事实者，予以公布半个月
9、其他规定
（1）同一考勤月在同一部门有两名职员因违反同样条款接受处罚的，所在部门主管负连带责任，并接受同样惩罚。
（2）同一因同一原因接受罚款处理三次者，予以辞退。
（二）奖罚流程
1、由直属主管填写“奖罚报告单”送行政部核定后呈送总经理审批。
2、呈报部门主管应于奖惩结果确认后，通知当事人。
员工福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分, 奖励给职工个人或者员工小组。福利必须被视为全部报酬的一部分, 而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看, 福利可对以下若干战略目标作出贡献:协助吸引员工;协助保持员工;提高企业在员工和其他企业心目中的形象;提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同, 福利一般不需纳税。由于这一原因, 相对于等量的现金支付, 福利在某种意义上来说, 对员工就具有更大的价值。
福利方案的利人之处
福利的激励作用则是间接而隐约, 但作用极其巨大而深远。随着员工工作生活质量的不断提高, 人们对福利的要求也越来越高, 因为相对于工资、奖金满足员工单方面需求以外, 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用, 无论对于企业还是企业的员工都有着十分重要的作用。
好的员工福利计划是企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具, 更能为企业树立良好的社会形象, 提高企业的美誉度。
员工福利可以改善企业形象, 提高企业经济效益。企业通过提供各种福利和保险, 可以获得政府的信任和支持以及社会的声望, 如责任感、以人为本、关心员工等, 从而改善企业形象。同时, 良好的员工福利使员工得到了更多的实惠, 员工则以更高的工作绩效回报企业, 发展生产力水平, 从而提高企业的经济效益。
员工福利可以增强企业在劳动力市场上的竞争力, 吸引并留住优秀人才。在开放的市场竞争环境中, 良好的员工福利有时比高工资更能吸引员工。在企业内如要想留住和吸引优秀员工, 员工福利无疑是一个重要的因素, 因为良好的员工福利, 有助于提高员工的满意度, 强化员工的忠诚度。
员工福利可以使企业享受优惠的税收政策, 提高企业成本支出的有效性。在许多国家, 员工福利计划所受到的税收待遇往往要比货币薪酬所受到的税收待遇优惠很多, 如免税或税收递延。这就意味着, 在员工身上所花出去的同等价值的福利比在货币薪酬上所支出的同等货币能够产生更大的潜在价值。
再把视角放在员工个人身上。员工福利对于员工的影响是直接而深刻的, 员工福利既能保护劳动者的积极性, 又有助于员工全身心的投入到工作当中。另一方面, 还能不断激励员工去提高自身基本素质, 使他们朝着人才的奋斗方向去努力。首先, 在税收方面有优惠。福利不仅对企业来说存在税收优惠, 对员工来说也同样如此。以福利形式所获得的有些收入是无需缴纳个人所得税的, 即使需要缴税, 也不是现期的, 而是要等到员工退休以后再缴纳。其次, 能享受到集体购买的优惠。员工福利中的许多内容是员工工作或生活所必需的, 即员工自己也要花钱去购买。而在许多商品和服务的购买方面, 集体购买更具有较多的优势, 能够得到一定优惠。最后, 员工福利也能满足员工的多样化需要。不同的员工, 甚至同一个员工在其职业生涯的不同阶段, 对福利的项目偏好都是不同的。现在很多企业都在实行弹性福利计划, 通过让员工选择不同的福利套餐来满足员工各个方面的需要。
多种多样的福利方案
大部分企业为了留住人才, 都在不停的调整企业员工福利方案;因为一个企业要吸引人才和留住人才, 除了薪酬, 很大程度上还取决于员工福利, 比如在规定的员工福利基础上给员工提供什么补充福利。这方面包括退休的福利计划、医疗等等。补充福利方面除了常规的年终奖还能做什么?那么, 为员工提供个性化、有针对性的员工福利, 或者给员工发放节日福利礼品, 表示对他们的忠心和勤恳工作表示感谢, 这种福利就会给员工们增添极大的自豪感。
企业在设计员工福利方案时, 不妨把员工当作客户来考虑。那么, 究竟企业员工福利方案有哪些呢?
在餐饮福利方面, 企业可根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴;为入职员工免费提供中餐;用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。这些用餐的细节都能在第一时间悄无声息地抓牢员工的心。在服装补贴方面, 企业免费为员工提供工作服装, 也能使整个团队更加严谨统一, 充满活力。
在住房福利方面, 根据国家和当地政策法规, 可为员工缴纳住房公积金;企业也可提供宿舍 (空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全) , 或对不住在企业的员工给予住房补贴。在交通福利方面, 有能力的企业可每天安排班车接送员工上下班;在春节探亲时, 公司安排专车接送员工, 外地员工由公司安排统一购票, 并为外地员工报销春节探亲路费;高级管理人员春节回家可报销飞机票。在带薪休假方面, 入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5—15天的带薪年休假。
在节日福利方面, 值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴;妇女节为全体女职工发放纪念品;儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。还可以针对一些特殊日子为员工谋福利, 如在刚刚过去的双十一, 某些企业鼓励员工参与“双十一”血拼, 采取提前发薪, 为单身员工发钱并招聘专业“剁手达人”指导网购。更有公司高薪招聘一大批学生萌妹子, 为单身员工“热情服务”, 端茶倒水喂零食, 按摩剃须做游戏, 或者为公司单身员工放假并招一群兼职女孩顶替上班。
在生日福利方面, 员工生日时, 公司为每位员工赠送礼品以表示庆祝, 更会召集其他员工为过生日的员工制造惊喜。
第五条本公司从业员工薪金含义如下：
1． 基本工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定核发。
2． 岗位工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定，以及各部门根据岗位职责要求考核后发放，考核表于每月20日前交财务部。
3． 加班工资，根据每月20日前统计的加班申请计算，计算基数按员工的基本工资核发。
4． 其他津贴，加班餐补、餐费补贴及其他津贴，加班餐补，凡晚上加班到19：30后、双休日加班全天的给予每次10元加班餐补，于每月结算加班工资时一起核发。餐费补贴，由于公司不提供午餐，每月按250元标准发放，凡请假者按10元/天的标准扣减，餐费补贴于每月24日前送交财务部，遇双休日提前。
第三章 员工薪金管理
第六条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金计算，合并于下月份发给薪金。
第四章 员工薪金发放
第七条 从业人员的薪金订为每月25日发给本月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第八条 从业人员餐费补贴采用发票报销，其他的都通过银行划入工资卡内
第九条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节严重加以处分。
第五章福利制度
第十一条保险
公司为员工（提供劳动手册或持有上海市居住证）缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。为其他外来人员（非上海户籍，且无法取得上海市居住证），缴纳综合保险。
第十二条休假制度
1．年休假员工按国家规定享有带薪年休假，工作年限在1-10年为5天，11-20年为10天，20年以上为15天。在本公司工作每满一年，相应增加1天休假，即原享有5天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过10天，原享有10天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过15天，原享有15天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过20天。
2．事假员工须提前办理请假手续，按基本工资计算在当月工资中扣减。
3．病假凭医院休假证明（盖医院公章）和就诊记录，按基本工资的30%在当月工资中扣减，长期病假按上海市有关规定在当月工资中扣减。
4．婚假一般初婚享有3天婚假，属晚婚的，即男满25周岁，女满23周岁，再增加7天婚假。
5．丧假给予3天假期，家属（直系亲属）如在外地，另增加路程假。
6．产假按上海市有关规定执行，正常生产享有产假90天，晚育增加15天，难产再增加15天。产假期间工资由社保发放。
以上假期都必须向部门经理提前书面申请。在得到部门经理书面同意后，方可休假。原则上同一部门内，不允许1人以上同时休假。请假手续于20日前交财务部。
请假权限：请假3天以下直接由部门经理审批，3-7天需报副总经理审批，请假超过7天需报公司总经理审批。
第六章 附则
第十三条 公司的薪资考核标准及各项津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
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