人力资源统计分析报告（推荐8篇）
人力行政部
二OO八年十一月五日
人力资源管理现状调查统计分析报告
此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：
一、调查人员结构分析：
1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图
分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图
4、学历：比例如下图
分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图
分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图
分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图
分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.二、企业管理者行为调查
下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。
序号表 现 行 为评 价
ABC
1行动果断，个人决定，不征求下属意见32627
2向下布置工作不说理由253
43下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意2154
14对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚813
325公司组织的各项文体活动总是积极参加33168
6经常越权直接指挥下属手下的人11238
7经常鼓励下属对其工作提出批评和意见202512
8重视周密的安排计划与工作30203
9对下属严格要求，经常检查其工作完成情况3319
110定期评价下属的工作成绩31223
11重视规章制度建议，要求下级照章办事34192
12对下属工作、生活的困难总是给与关心242
5413对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导24304
14经常了解下属的需要并努力使之得到满足22287
15在工作之余与下属保持较多的接触19308
分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看,企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心；遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。
三、企业凝聚力调查
“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号题 目评 价
ABCD
1本企业的发展前景很好21296
2在本企业工作个人有奔头9271
513本企业的管理者有足够的能力把企业办好92815
34我的个人前途与企业的兴衰是紧密相连的2120123
5本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益1132113
6我愿意为本企业的发展献出个人毕生的精力162118
27在本企业工作有自豪感1322152
8我的亲属对我在本企业工作感到满意1331151
9在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员203051
10我与上级关系融洽27272
11我与周围的同事在一起感到很愉快351722
12我对本企业具有忠诚感和归属感2829
413我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动 3219
5分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果；但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。
四、人力资源指数调查
请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号内 容评 价
ABCD
1各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享5282
212员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥82620
23个人的工作目标和企业的目标具有一致性133111
14我已经得到了干好本职工作所需的各种培训62217
35本部门领导具有良好的工作风格163
546各种报酬、奖励的分配是公平、公正的424199
7公司或部门主管比较民主，员工可以提出建议和意见14329
28我的工作给我提供了个人负责任的机会2526
419公司关心照顾为之工作的员工929134
10本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解183512
11员工能就本企业存在的问题进行公开、坦诚、富有建设性的讨论92517
412&n
bsp;公司或部门经常组织全体员工参与企业文化建设活动53017
313公司鼓励创新并对创新成果有奖励727184
14公司的薪水和福利待遇具有吸引力122238
15管理人员既关心工作,又关心员工生活527203
16员工是坦诚和直率的,能自由地交流信息143011
217企业内部员工之间相互支持和信任1030132
18工作绩效与经济奖励直接挂钩62717
519我的工作能提供一种成就感12321
120各部门员工都希望用高的标准来要求自己,并期望有高绩效9415
21公司的规章制度是切合实际的,并有利于目标的实现52815
22员工工作积极性高(每个人都能独立开展工作)831142
23公司为我提供了个人发展和能力提升的机会103312
24公司重视对员工的培训和指导112816
25公司经常有意识的组织各部门间的学习和交流1324151
26部门员工对企业目标负有责任感，并通过行动去实现它 143011
27主管能够对下属员工的建议和意见给予正式的反馈16345
28主管信任员工，并对员工抱有信心183051
29为了实现组织的目标员工之间能够相互信任与合作21276
30工作环境舒适、安全，并有利于产生好的绩效19279
31我的工作能得到上级主管的认可16271
2132全体员工参与决策，不是个别领导说了算1122156
33各部门之间有着良好的合作关系92716
34员工能够自由地与上级主管讨论工作问题143642
35公司有科学、合理的绩效评估体系82023
436公司过度容忍表现欠佳的员工516266
37在公司做出突出贡献时，能够获得相对应的奖励823174
38公司有科学、合理的培训制度42421
539公司能定期给员工提供脱产学习的机会414221
440我对目前得到的福利待遇是满意的319275
41我得到的工资与福利待遇比其它同类单位高113338
42公司有科学、合理的职业发展指导方案420256
43我感到工作得到了相应工资待遇22812
544我现在有更换公司的想法2142215
45公司有制度化的、弹性化的工资增（减）机制3221610
46在日常工作中，我经常得到主管的表扬和赞赏33712
347员工的职位晋升看重业绩和能力，不看重资历、学历83113
348公司的人员录用和晋升制度科学、合理328186
分析：从以上情况来看公司的人力资源管理现状好的方面主要有表现为：3、5、7、8、10、16、17、26-31等十五个方面的指数调查，占总反馈人数的86%。这在一定程度上肯定了公司部门负责人与下属工作和合作关系是较好的，基本上能进行有效的沟通和良性的工作互动，只要我们加大对公司管理者的培训力度，提升其管理水平、业务知识及技能，进一步协调好部门、员工与公司的工作，对于完成公司的战略和目标就有了较高的保证；
对于人力资源管理薄弱和意见较大一面则主要体现在：1、2、6、14、18、35-
42、45等十四个方面，占总反馈人数的49%。主要的的问题集中在了薪酬、福利、绩效、培训、奖惩以及员工职业发展方面，这基本上涉及到了人力资源管理的各个环节，可见公司的人力资源管理没有规范化、系统化和人性化，主要是薪酬和绩效尤为突出，下步人力资源部将有针对性的分步解决人力资源管理中突出的问题。
五、员工需求结构调查
1、您到公司工作的目的（A18 B21 C19 D3）
A、赚钱 B、发挥自己的专业特长 C、实现自己的理想 D、受老板赏识你认为公司的招聘程序是否公正合理（A4 B24 C24 D2 E1）?
A 很合理 B 较合理 C 一般 D 较不合理
E 很不合理，需改进的方面：你认为员工的绩效考评应该着重以下几个方面（AC8 ABCD7 ABC18 ACD1 A5 B1 BC3 AD1 D1 C4 AB3）(可多选)A 任务完成情况 B 工作过程 C 工作态度 D 其他
分析：绩效管理体系应该是以前三项为主，以上数据说明员工对绩效管理意识和理念方面还是比较正确的，只要我们把结果为导向的思路辅助过程管理和控制应该是可以让员工接受的。你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（AC17 ABC10 vACD5 A2 C3 ABCD4 AD2 D1 AB3 A3）(可多选)
A 绩效考评结果 B 学历 C 在公司服务年限 D 其他
分析：薪酬的建立不仅要靠绩效考评的结果为主，还应该以岗位价值和岗位的胜任力模型为依据来建立。此项数据说明公司的薪酬发放标准和体系还不健全。你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（A28 B17 C5 D6）
A 1年 B 2年 C 3年 D 其他
分析：劳动合同的签订不仅要考虑员工的利益还应该考虑公司和社会法制方面的情况，从《劳动合同法》的角度考虑，为了保障员工的利益和兼顾公司的用人成本，前二次的劳动合同签订应该以长为宜，最好是以五年为基点，再根据不同的级别和岗位来增加签订的年限。此项数据说明公司的员工对相关法律的理想不正确和公司对员工的教育与引导不到位。你认为公司目前的福利政策(节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险)是否完善，若不完善，需进行哪方面的改善（A24 B31）
A 是3 B 否，改善的方面：28健康体检15 购买住房公积金1 增加培训1 增加双薪、奖金1 社会养老保险和失业保险未按规定缴交7 旅游2 多组织员工活动1节日补助1年假时间太少3生日礼物、节日礼品、公司承诺很难实现1
分析：公司现行的福利政策主要问题有：不丰富；宣传不到位；组织不利及兑现不及时等方面，现在的员工工作薪酬固然重要，但好的，激励人相关机制也同样重要。你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训（A45 B7）A 有 B 没有
分析：此项数据公司的中层管理者在管理水平和专业知识及技能方面还有所缺乏，加大对这层管理者的管理培训应该是公司下步重点关注的问题。如果是资格或技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少（A16 B18 C15 D7）
A 100元内 B 100～500元 C 500～1000元 D 1000元以上
分析：此项数据可以为公司下步建立符合公司及员工的培训体系方面应该以人性化和可操作化为主。你认为在公司工作有没有发展前途（A29 B22 C5）
数字资源给读者所提供信息的高效快捷越来越被人们所重视, 特别是数字资源的检索功能, 图书馆可能通过多种的用户调查获得读者对数字资源的使用情况。但是, 对于其质量和利用, 对于统计之于用户的使用价值, 就要对其进行科学的评价和评估。数字资源的使用涉及到图书馆读者、数据供应商。通过对数字资源的访问量和使用量分析, 可以了解所订购的数字资源的利用效率。分析读者的需求和跟踪读者的阅读行为。从而调整服务策略, 形成一个良好的信息资源使用环境, 提高图书馆的服务效率。
湖南省高校数字图书馆成立于2005年9月, 我中心成立以来, 旨在通过网络化服务辐射全省37所普通高校, 以推进湖南省高校间信息资源合作共享进程, 建产起为全省高校教学科研服务的环境和平台。中心从2005年所有数字资源向全省成员馆用户开放使用以来, 经过几期资源建设, 和向几轮的使用、评估、调整, 目前可用资源种类基本保持在22种左右, 数字资源的使用统计对数字资源的订购提供了可靠的依据。
2 数字资源使用统计的现状
以我们中心为例, 由我中心集团采购, 全省37所大中专院校共享资源。我中心数字资源使用统计的原始数据主要从以下三方面获取:
1) 数据商提供使用数据统计。主要是以外文库和远程数据库为主, 由数据商提供每个学校分月的使用报表, 然后由我中心汇总。
2) 镜像在本地的数字资源由我中心自行统计所需数据。统计数据包括检索次数、登录次数、下载次数等等。
3) 对读者的信息反馈进行收集。我中心会不定时的通过电话、E-mai网上咨询、调查表等方式对上述几种统计数据方案进行补充。
对于数据库的使用, 也存在着不均衡现像:
1) 数据库使用不均衡:从统计数据看, 最常利用的数据库包括维普、CNKI, 外文库包括EBSCO, 这些非常成熟的数据库有比较鲜明的特色, 虽然万方、维普和CNKI收录的范围有些重复和交叉, 但各有其特色。这些都属于使用率比较高的。但是, 有的数据库的利用率并不是很高, 有的下载量和检索次数甚至都不过百, 而且中文库的使用率也高于外文库。
2) 各学校使不均衡, 以2011年.10月至2012年9月EBSCO的检索为例
从表1数据来看, 985学校和地方性院校因为教学和科研的差异, 对数据库的使用也出现了不均衡情况, 尤其是外文数据库.
3) 每个时段使用不均衡, 以湖南师范大学2011.10至2012.9月对道琼斯数据库的使用为例。
从表2可以看出, 数据库在一年中, 每个时段的使用也是呈现不均衡状况, 使用的最高峰集中在3、4、5和10、11、12月, 而假期7、8月1、2月因为学生放假, 出现访问量低, 所以在使用量高峰这段时间应该加强数字资源的培训, 提高资源的使用率。
3 完善数字资源使用统计
首先, 因为数字资源的使用现在还没有出台相关的国家标准和行业标准, 各数据商提供的使用统计方式不尽相同, 所以图书馆应该根据自身的现状和需求, 与数据商协商合作, 共同研究在使用报告中提供哪些统计指标, 所依据的标准和评价体系, 并且应该将提供使用统计报告的具体内容纳入签订合同。
再者, 增加效益分析, 把统计的项目细化和标准, 能够统计到读者在阅读和写作中参考的数字资源, 也可以说明数字资源产生的直接效益, 图书馆员也要加强培训, 正确理解数字资源统计报告, 掌握使用的分析方法, 并把它动用到实践中去。
随着数字资源在用户获取文献资源中成为越来越重要要的获取方式, 图书馆要和数据商共同参与和合作, 寻求切合点, 找到适合自身需求的统计方式, 加强对数字资源的使用和管理。
参考文献
[1]索传军.论电子资源在线使用统计数据的统计与分析[J].中国图书馆学报, 2006 (3) .
[2]李菊梅.数字资源的在线使用统计分析[J].图书馆, 2008 (5) .
关键词：人力资源；统计；方法；
引言
人力资源统计作为人才信息建立的主要渠道，是强化单位管理的一项重要手段，各种数据是人才配置、单位制度政策与计划的中心依据。人力资源统计是单位资源管理的信息依据，制度设计面较广，如单位的职工的积极性、效率有着直接的影响。人力资源统计具有基础性，不仅可以为单位提供详细人员的量化信息，而且在政府调控体现中起着积极的作用。
1.人力资源管理中统计方法分析
1.1 人力资源数量与素质统计
事业单位要开展生产经营与服务活动，必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此，首先应观察人力资源总量，设计、建立人力资源总量指标，如期末人数和平均人数等指标。其次，要研究单位人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等，事业单位人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等，它们都需要以相应的统计指标来显示。此外，还要建立人力资源变动统计指标，以反映人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。
1.2 人力资源的生活日分配统计
事业单位拥有足够多的具备一定素质的人力资源，是为了与生产资料相结合，从事生产经营与服务活动，即劳动力的具体使用。合理使用劳动力，应正确处理劳动者的生活日分配问题，规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度，对单位的生产经营和服务成果有着重要影响。因此，必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况，和劳动者劳动能力的再生产有直接联系，劳动者劳动能力再生产状况如何，和单位的生产经营与服务活动有直接联系。所以，还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。
1.3 劳动环境与劳动保护统计
在事业单位人力资源的使用过程中，改善劳动环境，优化劳动条件，加强对劳动者的安全与健康的保护，既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念，又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括：劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。
1.4 劳动生产率与劳动效益统计
劳动生产率与劳动效益指标是事业单位人力资源管理统计的核心指标。在单位生产经营和服务规模一定的条件下，劳动生产率水平的高低决定着人力资源使用数量的多少，同样也决定着职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说，劳动生产率是综合反映单位工作质量的极为重要的指标之一。
1.5 劳动定额统计
劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等，构成劳动定额统计的基本内容。从本质上说，劳动定额是定额劳动生产率，用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同，劳动生产率统计替代不了劳动定额统计，因此，劳动定额统计具有独立的意义。
1.6 劳动报酬统计
单位支付给劳动者的劳动报酬，无论是以货币形式支付，还是以实物形式支付，其实质都是工资。工资是单位和职工都非常关注的重要问题。正确处理单位内的工资分配问题，要坚持如下原则：（1）反对平均主义倾向，正确体现按劳分配原则，（2）在事业单位经济效益不断增长的基础上，相应地稳步提高职工的工资水平，（3）协调好发展所需资金与职工工资增长的关系，（4）要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。人力资源管理统计研究工资问题，就是为了提供职工工资情况的数据资料，便于正确解决职工工资问题，处理好单位与劳动者的关系，充分调动各方面的积极性，促进事业单位全面发展。
2.统计学原理在人类资源管理中的运用分析
（1）一般而言，在管理比较规范的事业单位中，都会有人力资源管理经费预算。在人力资源管理过程中，有一点难以做到的就是人力资源管理预算是否准确反映单位需求。具体表现就是用多了，造成资源浪费，用少了，不利于开展工作。缺少一个准确的参考指标。这时统计原理就派上用场了：我们可以利用人力资源管理成本率指标算出人均人力资源管理成本，进而根据单位人数变动对来年人力资源管理经费做以预测。这样我们的参考指标就存在了。如果单位对这个指标要求比较严格，我们还可以采用回归方程的算法来分析各个因素对人力资源成本率的影响系数，进而更精确地预测所需人力资源管理经费。（2）当前对人力资源部门或者是人力资源部门人员的考核标准的问题。这一块工作向来就因难以量化而令很多单位困惑。笔者的办法也是采用引用统计原理的方法，就是人力资源管理成本比率与单位人力资源平均产能的指标相结合的原则。人力资源管理部门作为单位管理的支持性部门，他们的绩效无非就是用最少的钱办最多的事。而人力资源管理成本比率与人力资源平均生产率这两个指标分别从这两个关键因素考核了人力资源管理工作的成效，简直是天衣无缝。（3）我们知道在人力资源管理中，人力资源管理战略是建立在事业单位发展的基础上的，而单位发展目标是要靠人来完成的，但是什么样的年龄结构最有利于发展的实现，当然是数据说了算。这牵涉到人力资源统计人员对单位职工构成的整体把握的过程。在如何准确把握单位的人力资源现状这个问题上，统计数据的采用往往比感性的估计准确，而且一旦年龄构成不适应单位的长远发展，这时单位定期的年龄分布计算和曲线的绘制就会起到对员工招聘时重要的指导作用。另一方面，在劳动密集型单位，基层员工的流动率会特别高。而且这一指标会随着一些节日比如春节的临近有较大幅度的变动。在如何把握住这些随时间而变动的员工流动率的大小这个问题上，统计原理中员工月离职率分布曲线、各层次员工月流动周期分布曲线将会起到预见性的参考作用。（4）目前，很多单位都有入职前的员工需求调查，培训计划制作前有培训需求问卷调查，更多的是对员工满意度调查之类的调查问卷，但很少出现的是员工职业需求调查，这是一种更广泛的员工需求调查。这种调查有什么用呢？据分析在一些员工离职原因分析资料上找到了答案。原来一个员工在单位中工作，因为员工个体差异不同，员工的兴趣爱好也各不相同，它们对于风险与基本生活保障的态度也不尽相同，更不用说对待除显性薪资之外的隐性薪资的态度了。这个细节如果我们人力资源管理人员没有弄清，那么离开这个话题之外强调员工的忠实度、单位吸引力举措都将是事倍功半的。所以我们要做到准确把握员工所需、所求，我们才会更有针对性地做好员工的激励方案，才能把自己的工作做出成效。
3.结束语
综上所述，事业单位人力资源统计是现代人力资源管理工作的信息来源，承担着十分重要的基础性任务。只有借助准确高效的人力资源统计，才能切实提高人力资源管理工作的效率，对事业单位发展可以科学决策和宏观的管理服务。
参考文献
[1]凌丽萍.对事业单位人事管理制度改革的认识[J].内蒙古科技与经济，2007.（11）.
宜昌市机构编制资源总体评估 及2011统计分析报告
2012-05-17
2011年，在市委、市政府及市委编委会的领导下，在省编办的指导下，全市机构编制部门坚持以科学发展观为统领，进一步解放思想，积极推进体制机制创新、政府职能转变等“打基础、利长远”的工作，不断健全机构编制管理的长效机制、探索机构编制工作的内在规律，机构编制资源总量配置初步进入与地方经济社会可持续发展相协调的良性循环轨道。为进一步增强机构编制政务的透明度，更好地发挥机构编制资源的综合效益，依据2011《宜昌市机构编制统计年报》和相关专项工作的法定性、原始数据，现将宜昌市机构编制资源作一综合分析评估，供各级党政机关、事业单位及社会各界有识之士参考。
一、全市机构编制总量连续9年“三不超”，为创新体制机制和优化在编人员结构留下了空间。编制管理基本实现精细化、程序化、公开化和规范化
通过持之以恒地贯彻党和国家有关机构编制工作的一系列方针政策、法律法规，认真落实中办发[2011]13号文件精神，严格控制机构编制总量，毫不动摇地加强和规范机构编制管理，着力提高编制资源使用效益，机构编制工作不断取得新成效，各级行政机构和领导职数、行政编制和政法专项编制、财政供养人员控制目标连续9年实现“三不超”。
一是行政机构个数控制在规定限额内。全市共设置行政机构778个，比上年增加12个（主要是市县食品药品监督管理局由省垂直管理调整划转为市县政府工作部门），行政机构个数严格控制在上级编制部门规定的限额之内。机构设置既考虑上下对应，又坚持从本地实际出发，呈现出“人宽我严、精干高效”或“人无我有、人有我优”的特点，创造了区域发展的体制优势，各级政府的公共管理和公共服务职能进一步强化。
二是行政编制总量不超编。坚持从严核编，从紧控编，有序用编，坚决不透支资源。市县乡三级机关行政编制总量从2002年以来一直未超编。全市核定行政编制18578名，实有在编在职17758人，空编率4.4%。其中党政群机关核定行政编制11428名，实有在编在职11235人，空编193名；政法机关核定政法专项编制7150名，实有在编在职6523人，空编627名。编制资源的控制使用，为进一步深化改革、持续实施人才强市战略创造了优势条件。
三是财政供养在编在职人员不超控制目标。市直和13个县市区在经济实力不断增强、地方一般预算财政收入大幅增长的背景下，全面完成或超额完成了省下达的财政供养系数控制目标规划，财政供养人数连续九年稳中有降。截至2011年底，全市实有财政供养在编在职人员70869人，比省下达的控制数73500人还少2631人，财政供养人员比上年净减74人（剔除省垂直管理机构调整划转、公安增编、军转干部安置等政策性增长因素，财政供养人数实减528人，其中市直实减216人）。
二、积极支持解决涉及体制调整和机构编制方面的突出问题，深入推进行政管理体制重点领域的改革
在政府机构改革全面完成、机构编制进入常规化管理和市县两级换届的特定时期，本着服务全局、服务发展和确保依法行政、政令畅通的要求，市委编委会2011年召开了3次全体会议，共研究审议、专项批复解决涉及体制、机构及人员编制突出问题86项。如及时办理申报宜昌开发区升格为国家高新区涉及机构编制事项；申报设立兴山经济开发区（筹）管委会机构；设立市社区网格管理监管中心等，有力地支持了重点领域公共管理和公益服务职能的履行。同时，继续推进深化行政管理体制改革。一是调整完善相关体制。按照中央和省的文件精神，市县食品药品监管机构由省垂直管理调整划转为市县政府工作部门，在城区分别设立食品药品监督管理局（食安办），强化城区政府食品安全监管责任；调整完善三峡风景区管理体制，并印发风景区管理局“三定”规定付诸实施；健全完善市区两级房屋征收与补偿体制，分别在市区设立房屋征收与补偿办公室；理顺文化市场综合执法体制，整合市文化、广电及各区文化市场执法职能；调整完善食品药品执法体制，将原市食品药品监督管理局稽查分局调整组建为市食品药品综合执法支队。在市县两级政府机构改革中，共调整职能2084项，下放权限30项，取消职能241项，明确和强化责任253项。二是扎实开展政府机构改革评估工作。对照省里明确的执行机构改革方案、转变政府职能等8个方面的评估内容，在各县市区和市直各部门自查自评的基础上，组织工作专班，对市环保局、市商务局等9个部门和宜都、远安、西陵等5个县市区实施政府机构改革情况进行了重点抽查。抽查结果显示，各地各部门严格坚持了改革原则，认真执行了编制部门依法依规审核制定的“三定”规定，没有出现缺项、漏项和错位。市直及13个县市区的政府机构改革工作，得到省编委组织的市县政府机构改革考核评估工作组的充分肯定。
三、围绕强化公共服务，积极稳妥地推进事业单位改革试点
根据中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》精神，结合全省统一部署的事业单位清理规范工作要求，在清理规范、科学分类的基础上，对条件成熟的事业单位，积极稳妥地实施改革，公共管理、公益服务事业单位齐全，职能不断强化。一是调整布局结构、整合教育资源。将市工业技工学校、市机电技工学校等4所技工学校合并，将宜昌城市建设学校、市水利电力学校等5所中专职校予以整合。枝江市对部分中小学的布局结构进行了整合，减少中小学4个，并重新核定教职工编制，核减事业编制593名。二是调整归并职责弱化或职责相近的事业单位。全市共撤销、调整归并事业单位55个。三是推动经营性事业单位转企改制。各县市区在推动经营性事业单位转企改制方面取得了实质性进展，比如宜都市土地勘测规划队、五峰土家族自治县广播电视服务公司等具有经营职能的事业单位，取消其事业单位性质。四是调整理顺机构职责和人员编制关系。对合并组建、调整新设的市动物疫病预防控制中心、市畜牧技术推广站等事业机构，重新进行“四核定”。五是强化基层医疗卫生机构人员编制管理。全市共核定基层医疗卫生机构人员编制4996名，其中乡镇卫生院4802名，城市社区卫生服务中心194名。
通过清理规范和改革调整,全市共设置各类事业单位2887个，比上年净增7个，核定各类事业编制74906名，比上年净减130名，实有在编在职人员63636人，比上年净减468人。全市依法登记事业单位法人2553个，占事业单位总数的88.4%。其中市直依法登记事业单位法人328个，2011年应进行年检单位326个，年检合格323个，合格率99%。据年检汇总统计，事业单位注册资金42.38亿元。
市直事业单位2011设立、注销、变更登记事项58项，今日同时在《三峡日报》发布公告。
四、积极探索完善乡镇管理体制和运行机制，从严从紧控制乡镇机构和人员编制，不断巩固乡镇综合配套改革成果
积极探索完善乡镇管理体制和运行机制，着力提高社会管理和公共服务能力，充分发挥经济发达镇在区域经济社会发展中的辐射带动作用，夷陵区龙泉镇被中央编办确定为经济发达镇行政管理体制改革试点镇。在深入调研论证、多次向省编办汇报沟通的基础上，拟定了《龙泉镇行政管理体制改革试点实施工作方案》，提请市委常委会会议审定后，以市委、市政府文件上报省委、省政府。按照全省关于开展经济发达镇行政管理体制改革试点工作的统一部署和遴选省级经济发达镇行政管理体制改革试点镇的要求，参照市统计局提供的数据，综合考虑各乡镇经济发展水平、产业结构、经济规模、财政收入、人口吸纳能力和发展潜力等因素，报经市委、市政府同意，申报宜都市红花套镇、当阳市河溶镇为我市省级经济发达镇行政管理体制改革试点镇。
乡镇综合配套改革以来，各县市区严格执行省委、省政府关于乡镇机构设置和人员编制管理的各项规定，从严从紧控制乡镇机构和人员编制，其行政事业机构、人员编制、在编在职人员和领导职数均控制在规定的限额内。截止2011年底，全市核定乡镇行政编制3800名，与上年持平，实有在编在职人员3386人；乡镇事业机构134个，核定人员编制1510名，实有在编在职人员1324人。
五、深化细化机构编制政务公开和实名制管理，把功夫下在平时，机构编制政务公开连年全面创优
市县两级机构编制部门始终坚持“真公开、常公开、全公开”，深化细化机构编制政务公开和编制实名制管理，机构编制政务公开工作在全省统一考核中，市直及13个县市区连续6年全面创优。一是“真公开”。公开信息全部真实准确，网上信息与编制部门内存的机构编制手册、人员编制卡片等档案信息完全一致，并与组织、人事、财政等部门的相关信息相衔接。二是“全公开”。根据应上网则上网、应公开必公开的原则，除规定的少量涉密信息不予公开外，各类机构编制信息全部导入互联网对外公布。截止2011年11月底，全市上网公开行政机构769个、在编人员18593人；上网公开事业机构2872个、在编人员62370人。行政事业机构、编制及其在编在职人员公开面均为100%。三是“常公开”。在日常工作中坚持网上信息更新制度，对涉及机构、编制及个人信息变更的，编制部门在认真审核的基础上按程序予以刷新。从2011年开始，将编制政务公开网上信息更新纳入修订后的目标责任制考核内容，与考核挂钩。着力构建监督管理的长效机制，开通“12310”专用电话受理违反机构编制纪律问题的举报，充分利用全市669个财政与编制政务公开免费查询点和政务公开网，加强同社会各界和网民的互动，确保各项诉求得到及时回复和处理。2011年，市县两级共收到网上咨询、投诉与建议79件，其中市直39件。咨询、投诉、建议的回复处理率和满意率均达到100%。认真落实省委办公厅、省政府办公厅鄂办文[2009]64号文件精神，推进“政务”、“公益”专用中文域名注册使用工作。截止2011年10月底，全市共有614个机关事业单位成功注册了“政务”和“公益”专用中文域名。
六、严格控制机构编制总量，规范、压缩和控制财政供养人员，财政供养在编在职总人数连年稳中有降，目标综合完成率103.7% 按照省编委鄂编函[2003]47号文件批复，我市财政供养系数控制目标为1.85%，到2005年底全市财政供养人员规划控制目标为73500人。市委、市政府从2003年起将压缩财政供养人员纳入县市区党政一把手的考核责任制，2007年又将财政供养系数控制目标纳入市委、市政府与市委编办及各县市区党委、政府签订的综合目标管理责任书，进行严格考核，实行刚性管理。同时，市委编办制定县市区、市直机关和直属事业单位目标管理机构编制工作考评细则，直接参与市委、市政府综合考评组综合考评工作。在有保有压、有增有减、盘活存量及时补充进编大批公共管理、公益服务人员的情况下，全市财政供养在编在职人员总量一直控制在省编委下达的控制目标之内。截止2011年底，全市财政供养在编在职人员由2002年底的87664人实际压缩到70869人，财政供养系数连续第九年平稳控制在省下达的1.85%以内，财政供养在编在职人员累计净减16795人，减幅达19.2%。加上消化体制性政策性增长因素1800余人，累计实减1.8万余人。
通过坚持不懈地狠下功夫“做减法”，严控和规范财政供养人员，财政供养人数连年稳中有降，大大节约了行政管理的人工成本，节省了大量财政经费。据综合测算，全市财政支出的人头经费占一般预算支出的比重由2006年22.13%下降到2010年10.14%，其中市直由20.94%下降到10.54%。从而使得用于社会福利、改善民生的投入大幅上升，产生了巨大的政治效益、社会效益。地方政府轻装前进、低成本运行的优势初现，城市竞争力明显增强。
七、积极探索编制有增有减、人员有进有出的动态管理和日常调控机制，提高编制的综合使用效益
继续坚持引进和招聘人才用编进编尽量优先的原则，突出统一成批招录，突出专业岗位需求，在确保总量不超编和预测机关事业单位可用编制的前提下，通过自然减员、清理在编不在岗人员等途径，千方百计腾出编制用于机关事业单位调整人才结构，服务人才战略，支持事业发展。全年共办理出编4675人次，按规定程序审核办理进编4455人次，其中市直出编831人次，进编802人次。编制资源的动态调整，始终保持一池活水，加快了在编在职人员更新补缺。一是积极支持公开招考吸纳人才。2011年，支持从研究生中连续第三批公开选调和招录机关事业单位科级干部141名。二是积极为军队转业人才提供用编保障，优先支持军转人才进编。全年接收军转干部进编56名。三是规范用编员额的总量管理，引进优秀专业技术人才，充实一线业务力量。支持市直属23所中学及特殊教育学校成批补充专任教师编制员额58名；支持市直6所医院一次性批准进编医护专业人才231名。四是盘活存量，突出横向调剂。对职责任务调整加重、事业发展确需增加编制的，按照“人随事走、编随人转”的原则，同层级横向调整人员编制，注重余缺调剂、盘活存量，最大限度地满足经济社会发展需要。2011年，全市机关事业单位人员编制横向调剂4425人次，占全年人员进出编人次的48.5%。
八、机关事业单位在编在职人员结构不断改善，编制资源配置进一步优化
通过近几年大力支持从研究生中公开选调和招录机关事业单位科级干部、成批招录公务员以及多层次实施“招硕引博”工程，在编人员的有序进出、有增有减、编制内外人员经常化的流动，有效激活了编制资源配置，机关事业单位在编在职人员的职级结构、学历结构和年龄结构不断改善。一是领导职数核定和配备总量不超标。全市行政机关共核定领导职数4069名，实际配备4046名。其中：党政群机关核定领导职数3777名，实配3758名；政法机关核定领导职数292名，实配288名。二是学历结构进一步改善，具有大学专科以上学历的人员逐年增多，已占近80%。全市机关事业单位在编在职82447人中，研究生以上学历1223人，占1.5%；大学本科35662人,占43.3%；大学专科28465人,占34.5%；中专高中及以下17097人,占20.7%。三是年龄结构逐步优化，中青年所占比重上升。全市机关事业单位在编在职30岁以下的7688人，占总人数的9.3%；31至45岁的42955人,占52.1%;46岁以上31804人,占38.6%。全市行政编制在编在职17785人中，30岁以下的1796人，占10.1%；31至45岁的7519人,占42.3%;46岁以上的8470人,占47.6%。
我市机构改革和机构编制管理工作取得了明显成效，得到市委、市政府和市委编委会领导以及上级部门的充分肯定，总体效果和综合效益各方公认。但与新形势下经济社会发展的要求和各部门的需求相比，还存在一定差距。一是县乡两级行政编制使用不均衡。虽然我市各级党政机关行政编制在编在职人员总量一直不超编，且县乡分层级总量也不超编，但县直有近三分之一的行政机构存在少量超编的情况，而乡镇机关又大量空编。产生这一不够均衡的原因，一方面“实改非”人员即退职未退休人员的累计增加而形成县直部分机关超编，另一方面行政编制人员的实际在岗状况与编制统计口径存在差异，这就从表面上造成服务基层工作人员偏少的现象，容易引起人们的错觉，也为机构编制的规范管理留下了隐患。二是由于受机构编制总量控制的约束，加上上级业务部门的干预，一些部门和单位要求“三增一升”的呼声一直较高，机构编制部门协调把关的难度大、总量控制的压力大。机构编制体制性膨胀的危险还远未从根本上消除。三是少数部门在编在职人员的结构性矛盾仍然比较突出。客观分析，一部分机关单位在编在职人员数量并不少，但“顶岗系数”不够高。这就需要进一步向内挖潜，通过治懒提能、治庸提效来解决。应当推行编制内人才“顶岗系数”测评，将绩效评估与考核落到实处。充分发挥现有人才资源的使用效益，力求做到财政供养的在编在职人员人人能顶岗，一个顶一个。四是在人员配置上头重脚轻，乡镇机关反映在编在职工作人员不够。究其原因主要是补充渠道过于单一，人员进编难，且进编后在岗时间过短或长期被上级机关借用，乡镇机关成了进编人员的过渡站。因此，应采取措施积极支持乡镇机关在空编员额内及时补充人员，并且规定在编在职人员的最低服务年限，稳定乡镇在编人员队伍。同时，加强对乡镇在编不在岗人员的监督检查，力避一些职能部门随意在乡镇抽调人员、挤占基层编制资源的现象发生，使乡镇在编人员切实立足本职岗位，安心在基层工作，为促进农村经济社会发展服务。五是机构编制部门的自身建设还有待进一步加强。
现代人力资源统计的深层次思考
作者：杨超
中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）10-000-0
2摘 要 作为经济增长的主要动力，人力资源如何进行科学合理的管理是非常重要的。人力资源统计是一种有效的管理工具，在现代以人为本理念不断深入的背景下，人力资源统计工作越来越受到重视，并且在实际中也面临着巨大的挑战和机遇。我国自改革开放以来，经济体制改革不断深入，对于企业的人力资源管理也不断的进行转变，这是企业发展的先决条件之一，如何做好企业内部的统计工作是非常重要的。文章将对人力资源统计进行深层次的思考。
关键词 人力资源统计 理论基础 实际应用
一、前言
人力资源管理的重点是对于人力资源进行约束，对其结构变化进行应对。如何灵活运用管理理论，是人力资源管理的关键。人力资源管理的实质是通过管理学、心理学的方法，对人员进行合理安排，充分发挥员工的潜力。但是人总是会犯各种各样的错误，不可能做到像机器一样协调一致，因此必须通过各种方法解决人力资源存在的不协调性问题。现代人力资源统计是以人力资本理论为基础，通过一系列完整的量化指标，对人力资源结构进行反映、调整和检测[1]。
二、现代人力资源统计的内容
（一）人力资源现状统计
对于人力资源总量、种类、结构和开发利用情况等内容的统计是指人力资源现状统计，包括个体信息和整体信息两部分。其中人力资源个体信息主要是对个人情况的原始反映，包括其基本资料、文化程度、职业经验、职业操守、教育经历、薪金收入等内容。整体信息包括所有个体信息的综合，形成可以反映整体发展的指标，包括人力资源的丰富度、人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率等指标。其中划分人力资源种类和结构的指标可以通过年龄、受教育程度、职业、性别、户籍等进行统计，对于人力资源数、人口数以及各组人数占总人数的比重等进行统计。计算平均受教育年限可以反映出整体受教育水平，有利于就业政策的制定，老龄化人口的应对，对于一国的竞争力和社会发展趋势有着重要的参考价值。
（二）人力资源投入统计
作为经济持续发展的动力，人力资源的投资状况是人力资源统计的重点内容，应该对人力资本的流量进行重点监控。人力资本的投入建立在不断累积的基础上，只有根据经济发展的需求才能准确的把握人力资本的存量与流量，做好人力资源投资的方向把握。因此人力资源投资统计也是一项重要的统计内容。
人力资源投资具有多方主体，大至国家政府，小至组织、个体。处于不同的动机，进行人力资本投入。因此要在投资总额统计的基础上，对于投资主体和内容进行分析。人力资源成本是人力资源投资的重要关联点，在人力资源投资统计中应该重点反映各项人力资源成本。
（三）人力资源产出统计
人力资源产出统计主要包括两方面内容，其一是人力资源贡献值的预测，其二是对于人力资源价值进行计算。前者是指对经济增长与人力资源的联系进行反映和预算。而人力资源价值，是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。人力资源价值主要有两方面内容，其一是个人价值，其二是群体价值，无论是何种价值
都可以通过货币和非货币法进行计算，目前较为常用的方法是货币法，对人力资源产出价值进行计算是人力资源统计的一个重点，也是难点。
（四）人力资源投资效益分析
对于人力资源的投入产出比进行分析，就是人力资源的投资效益分析。通过对投资收益和投资成本的折合现值进行比较，可以计算出人力资源的总体投资效益。要做到定量和定性结合，直接与间接计算相结合，在内容上要做到经济、社会效益兼顾，局部与整体兼顾，直接与间接兼顾[2]。
（五）人力资源供求统计
人力资源供求统计主要包括两方面内容，首先是指实际供求状况统计，包括对劳动力需求量、供给量进行统计，并且计算出失业率与供求差量，通过一定的方法对于实际劳动力需求量进行计算，有效的反映出失业情况，对于供求差量、显性和隐性失业率、有效失业率。对于供求失衡度进行分析。
其次，要对人力资源供求进行预测，有效的缓解就业压力，促进人力资源更加科学合理的配置。作为人力资源管理的中心环节，人力资源供求预测主要是对人力资源的各项信息进行预测，包括劳动力供给量、需求量、供求差量、失业率等内容，并且根据基本信息对各行各业的人力资源需求进行预测。人力资源供求受到多方因素的影响，包括社会整体形势、劳动价值观念、政策、法规等因素，因此在进行预测时应该根据具体的情况，选择相应的方法，劳动力的需求量可以根据劳动生产率法等进行预测。
三、现代人力资源统计指标体系构建
（一）人力资源数量指标
人力资源数量指标主要是为了反映在特定的时期，特定的地区的人力资源总量，一般有以下两种指标：首先，是人力资源的数量指标，也就是人的数量，包括组织内员工的数量，有五个子指标，即初期人数、末期人数、平均人数、年龄结构和平均年龄。
人力资源投资总额，是指在人力资源投资开发集聚等过程中所产生的费用，包括开发、使用成本。
（二）人力资源质量指标
人力资源质量指标包括文化素质指标和技能素质指标，文化素质指标包括员工的文化结构和平均受教育年限。员工的文化结构根据文化程度进行分类汇总，计算出整体结构的相对数，对于组织的发展与实际文化结构之间的相称程度进行分析，确定人力资源开发的方案。对于组织内部员工的文化程度、受教育年限进行统计，计算受教育年限与职工平均人数的比值，反映人力资源的整体文化素质。
其次，是人力资源的技能素质指标，首先是职称结构指标，可以有效的反映组织内部员工的技能水平，通过高级、中级、初级三级职称反映整体结构的相对数，反映整体技能素质水平。其次是技术平均等级，通过等级量化的方法对于员工的技术等级进行平均计算。
（三）人力资源开发指标
通过一定的措施，采用多种形式有效的提高劳动力的知识水平和创新能力，开发高素质人才，主要流程包括人才招聘、人才选拔和人才培养等。因此应该对一定时期的招聘人数、培训人数和人力资源的开发成本设置一定的指标。
（四）人力资源利用指标
人力资源的利用主要包括两方面内容，其一是人力资源的配置，其二是人力资源的利用效益。人力资源的配置包括两个指标，岗位结构指标和岗位员工文化指标，分别反映各个岗位人员结构和员工的文化水平层次；人力资源利用效益包括全员劳动生产率、人均利税率和人力资源投资收益率。
（五）组织结构状态指标
一个合理和适应性强的组织结构将会对经济效益产生巨大的促进作用，因此应该对管理幅度、层次、制度完备率和标准完备率设置相应的指标，对组织结构状态进行统计。
（六）人事状态评价指标
人事管理状态指标包括人事变动率、员工违纪率、投诉率和缺勤率，可以对人事调整、人员流动、管理关系的协调性、人事管理的有效性等方面进行统计和反映。
（七）机构管理状态评价指标
主要包括信息沟通失真率、指令失效率、部门冲突频率和冲突强度、部门目标未达率和预算突破率等方面，对于机构管理效率、有效性、信息沟通情况、组织运行秩序、效率辅助指标等进行统计。
四、加强统计在人力资源管理上作用的措施
（一）建立完善的统计指标体系
人力资源的指标体系是一个互相制约，互相联系的统一体。统计指标可以从不同的方面反映人力资源发展的状况，合理配置人力资源，有效的提高人力资源的管理。
（二）将信息化建设应用于统计工作
随着科学技术的发达，信息化建设越来越重要，人力资源的统计工作也应该引入信息化，运用现有的科技手段，可大大提高工作的效率。因此，建设信息化平台是提高人力资源统计工作的重要举措。
（三）加强监管，健全统计制度的约束
我国现有的相关法律还不是很完善，各个部门应该加强监管力度。避免外界对统计工作造成影响。同时，应该推进法制建设，尽快出台相应的法律法规，才能更好的约束不法行为
[3]。
五、结语
随着市场经济不断完善，人力资源统计对于组织结构的优化和发展有着越来越重要的作用，人力资源统计在人力资源管理中是不可或缺的重要工具。作为经济增长的主要动力，人力资源实现科学合理的管理对于人力资源统计将提出更高的要求，以此为契机，建立系统完善的人力资源统计指标，是非常具有时代意义的。
参考文献：
人力资源和社会保障部
三、人才队伍建设
全面实施人才强国战略，以高层次和高技能人才为重点的各类人才队伍建设不断加强。
年末，享受国务院政府特殊津贴专家累计评选出16.2万人，其中高技能人才786人，全年选拔3972人。累计选拔有突出贡献中青年专家5206人，百千万人才工程国家级人选4113人。从1978年到2010年底，各类留学回国人员总数达63.22万人。全年留学回国人员总数为13.48万人，比上年增长24.5%。
年末，全国共建成各级各类留学人员创业园150余家，其中人力资源社会保障部与地方政府共建创业园38家，入园企业超过8000家。博士后科研工作站总数达到2158个，博士后科研流动站总数达到2146个。全年招收博士后研究人员1.06万人。
全年全国专业技术人员参加继续教育达3000万人次，举办95期高级研修班，培训6000多名中高级专业技术人才，新疆、西藏专业技术人才特殊培养工程共培养345名少数民族专业技术人才，青海三江源人才培养工程共培养1100名专业技术人才。“653”工程圆满结束。6年来，在现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理五大领域，共培训
300万名中高级专业技术人才。
全年全国共有547.4万人参加专业技术人员资格考试，其中取得专业技术人员职业资格证书的有175.3万人。年末，全国共有2046.6万人取得各类专业技术人员职业资格证书。
年末全国共有技工学校2998所，在校学生421万人。全年技工学校面向社会开展培训468万人次。年末全国共有就业训练中心3192所，民办培训机构2万所。全年共组织开展各类职业培训1820万人次。其中，企业在岗农民工培训318万人次，困难企业职工培训128万人次，农村“两后生”劳动预备制培训126万人次，进城务工农村劳动者技能培训704万人次，城镇失业人员技能培训384万人次，登记求职高校毕业生技能培训40万人次，创业培训119万人次。
1 我国医疗卫生人力资源的发展概况
新中国成立之初, 由于连年战乱和经济基础薄弱等客观原因, 在“一穷二白”的局面之下, 我国医疗卫生事业发展状况令人堪忧。例如, 当时的中国“人均预期寿命”指标就可以反映出那时候的医疗卫生条件。据有关记载和统计表明, 新中国成立前我国人均的预期寿命只有35岁左右。根据我国卫生部门的统计资料, 1949年我国的“卫生技术人员”总量仅为50.5万人, 其中执业医师和护士分别为31.4万人和3.28万人 (国家卫生和计划生育委员会, 2012) , 根据国家统计局的统计资料, 1949年我国的人口总量为54 167万人。这也就是说, 每千人口卫生技术人员数量不足1人。经过建国以来60多年的持续发展, 有关部门最新的统计数据表明, 2012年我国的卫生技术人员数量已经达到了620.3万人, 其中执业医师和注册护士数量则分别达到了202万人和224.4万人 (国家卫生和计划生育委员会, 2012) 。2012年, 我国每千人口执业 (助理) 医师数量已经达到了1.82人, 每千人口所拥有的注册护士数量则达到了1.66人。尽管人均资源数量的增长幅度不大, 但是人口基数的大幅度增长, 我国在持续发展医疗卫生人力资源方面所取得的巨大成就, 是不言而喻的。
我国医疗卫生人力资源发展所取得的成就有目共睹, 表现在多个方面。最典型的莫过于卫生技术人员数量的持续增长。我国的卫生技术人员总量, 从1949年的50.5万人增至1978年的246.4万人, 增长了近5倍之多;2008年该指标达到了517.4万人, 2011年则达到了620.3万人, 相比建国之初已经增长了12.28倍。为了更好地观察这一指标的增长变化情况, 还计算了年度的“环比增长率”, 可以发现除了2002年以外, 其余年份都是稳步增长的;另外, 由上述两个指标可以发现, 20世纪80年代至20世纪90年代, 我国的卫生技术人员总量增长态势比较明显, 增长幅度也比较大;1991-2005年, 则增长态势并不明显。结合不同时期医疗卫生领域的改革与发展情况, 这些与我国的医疗卫生政策有关, 如改革后的大量投入以及医药卫生体制改革进展不顺利等。2006年, 新一轮“医改”启动之后, 我国的卫生技术人员数量则又开始了大幅度的逐年增长。在2006-2011年, 年度的环比增长率平均达到了5.25%左右。
2 我国医疗卫生人力资源区域配置的统计
我国幅员辽阔, 在依照行政区划, 进行地区之间医疗卫生人力资源分布情况对比之前, 首先考虑以东、中、西部为划分依据进行对比。目前, 国家统计局对三大区域的划分是这样的:东部地区包括10个省市 (北京、天津、上海、江苏、浙江、河北、福建、山东、广东和海南) ;西部地区包括12个省市或自治区 (内蒙古、甘肃、新疆、云南、四川、重庆、贵州、陕西、青海、宁夏、西藏和广西) ;中部地区则包括了6个省份 (安徽、河南、山西、江西、湖南和湖北) 。为此, 首先可以依据国家卫生部门有关卫生人员的统计数据, 进行东部、中部和西部地区之间, 医疗卫生人力资源分布情况的简单比较, 即表1所给出的结果。从表1所集中的相关统计数据, 可以看到3大区域之间的比较非常清晰, 现阶段我国的卫生技术人员有44.57%分布在东部地区, 中部地区卫生技术人员的比重为29.97%, 而西部地区的比重仅为25.46%;同时, 不同类别的医疗卫生人力资源, 在三大区域之间的分布比例也不尽相同, 例如, “执业医师”“注册护士”和“技师”等基本符合卫生技术人员总量分布的比例格局, 而“乡村医师和卫生员”的分布情况就又是相对平均的。
数据来源:作者根据《2012年中国卫生统计年鉴》整理并计算得到。
依据国家卫生部门公布的最新统计数据, 依照“卫生人员” (包括卫生技术人员、乡村医生和卫生员、其他技术人员、管理人员和工勤人员) 进行了排序, 这样得到的结果为山东、广东、河南、四川和江苏位列前5名, 而宁夏、青海和西藏为卫生人员数量最少的地区。
为了更好地观察医疗卫生人力资源在各地区之间的分布差异, 我们利用Eviews软件对上述28个地区的卫生人员数量序列进行描述统计, 所得到的结果可参见图1。直方图和相关的统计量除了给出了均值、方差、中位数、最大值和最小值, 还给出了偏度 (Skewness) 和峰度 (Kurtosis) 的统计量。在这里, 偏度统计量估计值大于0, 因此该序列是不对称的右偏分布;峰度的估计值非常接近3, 表明该序列的“凸起”程度与正态分布相当。最后, JB统计量 (Jarque-Bera) 及相伴概率是检验序列是否服从正态分布的, 而所得到的结果表明应当拒绝原假设 (原假设为服从正态分布) 。
上述对医疗卫生人力资源分布情况的考察, 并没有考虑各地区之间基本条件和情况的差异, 例如地理面积、人口总量和经济发展水平等。这样得到的结果, 显然与前文已经进行的总量对比所得的结果存在着很大的差别。根据国家卫生部门的最新统计数据, 可以看到, 一方面东中西部之间, 在“每千人口卫生技术人员数”方面就有着较大的差异性。例如, 目前我国每千人口所拥有的卫生技术人员数量为4.58人, 东部地区目前每千人口所拥有的卫生技术人员数量, 达到了5.49人, 而中部地区为4.04人, 西部地区则仅为4人;在执业医师和注册护士方面, 对照全国的平均水平 (执业医师1.49人, 注册护士1.66人) 东西部地区之间的差异性也同样是很明显的, 中部和西部地区总体上都是低于全国的平均水平;另一方面, 通过对比各省市自治区的情况可以发现, 每千人口拥有卫生技术人员数量最多的是北京, 达到了14.2人, 是全国平均水平的3倍以上, 而最低的3个地区分别是云南、安徽和贵州, 其中贵州每千人口拥有卫生技术人员仅为2.68人, 仅为我国东部地区平均水平的48.8%。
3 结论
根据前文对于当前我国医疗卫生领域各类人力资源的统计分析, 可以得出如下结论。
(1) 我国的医疗卫生事业在蓬勃发展的过程中, 医疗卫生技术人员数量的增长态势非常明显, 医疗卫生人力资源发展所取得的巨大成就有目共睹。尽管目前依照人口总量等标准, 不难发现人均占有资源总量的严重不足, 但是考虑建国以来60多年里人口基数的大幅度扩张, 以及医疗卫生技术人员规模的巨大增长, 成绩依然是主要的。
(2) 现阶段我国医疗卫生人力资源在各个地区之间的分布差异性十分明显, 如东部地区占有着将近45%的医疗卫生人力资源, 而中部地区占有将近30%的医疗卫生人力资源, 西部地区所拥有的人力资源总量最少。这表明现阶段的医疗卫生体制改革, 需要将均衡医疗卫生人力资源的区域配置作为重要目标, 以增进医疗卫生领域中的公平性。
(3) 现阶段各类医疗卫生人力资源在各个地区之间的配置存在差异。不仅卫生技术人员总量在不同地区之间有着较大差异, 具体到“执业医师”和“注册护士”等, 差异性更为明显。另外北京、上海、天津和浙江等发达地区明显有着经济相对落后地区所无法比拟的优越性, 如排名第一的北京地区所拥有的各类医疗卫生人力资源, 均比排在第4~10位的各个地区高出2倍以上。
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【关键词】统计调查 人力资源管理 信息 抽样调查 统计方案
【中图分类号】g251.6【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-02
1 统计调查的涵义
“统计”一词是由英语statistics翻译过来的,一般包含统计学、统计工作和统计资料三种涵义。而“调查”中的“调”,具有计算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。
统计调查是根据统计研究的目的和要求,有组织、有计划地搜集资料和对这些资料进行考察和计算的工作过程。
2 统计调查的方式
统计调查的方式多种多样,按调查的范围不同,统计调查可分为全面调查和非全面调查。其中普查和统计报表制度属于全面调查;重点调查和典型调查属于非全面调查。
3 统计调查对人力资源管理的作用
随着全球化的迅速发展,信息越来越受到人们的关注。人力资源作为创造企业财富的重要部分,更加是离不开信息的收集、分析和利用。
人力资源管理乃至整个企业的管理都离不开环境的影响,不管是内部环境还是外部环境都是企业决策的重要决定因素。例如,在市场营销方面,市场外部竞争者的销售情况,是营销部门决定销售价格以及销售方式等问题的决定性依据。而企业某一时期内销售人员的销售情况则是下一时期销售人员业绩的一个重要标尺。对于人力资源管理的研究应当将环境因素纳入进来,明确所处的环境有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。
统计调查的方法有多种,根据不同的环境和调查单位本身的特点,在操作过程中也随之变化。因此,不同的统计调查方式在人力资源管理中扮演着不同的角色。
3.1 统计调查是收集人力资源信息的重要方法
人力资源管理要运用科学、系统的技术和方法所进行的各种计划、组织、领导和控制活动,以实现组织目标的管理过程。在这个过程中科学的方法包括统计调查。所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上,才能做出正确的决策。
在设计调查方案时应注意保证其实用性、时效性和经济性。对于人力资源管理中某些重大、复杂的调查课题,往往需要设计出几套不同的调查方案,以便随着调查现场情况的变化及时调整调查方案。
3.2 统计调查是职位分析的主要内容
职位分析的过程中,统计调查的设计和调查实施阶段是最重要的,要求设计有针对性,一般从工作执行者本人、管理监督者、顾客和分析专家等渠道来获得职位信息。
在搜集完与职位相关的信息之后,就要进入下一阶段,即统计分析。这一阶段主要包括整理资料、审查资料和分析资料。只有如实地反映出职位目前需要人员的技能和能力要求,才能够据此进行分析判断,发现职位设置或职责分配上的问题,从而招募到与此职位匹配的人员。
职位分析的方法分为定性的方法和定量的方法,由于每种方法各有利弊,因此要将有关的方法结合起来使用,以保证搜集的信息准确、全面,为信息分析以及职位说明书的编写奠定良好的基础。
3.3 统计调查是人力资源规划的基本保障
在人力资源规划这一阶段的重点是统计调查企业的内部环境,统计调查的具体工作主要是在人力资源规划的准备阶段实施。主要是要对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”,包括员工的基本信息、工作经历、学历和工作业绩等方面的资料。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的现状,人力资源规划才能有效地保证企业的良性发展。
3.4 统计调查确保人员招聘甄选的有效性
为了使招聘甄选的方式有信度、效度、普遍适用性和实用性,需要经过大量的统计调查来确定。
在大多数企业人员招聘和甄选的过程中,必不可少的方式就是对应聘者进行测试,不管是哪种方式的测试,只有同时具备信度和效度,才能为企业选择合适的人才。而测验的信度要通过统计调查不同人员的回答,才能确保应聘者对测验回答的一致性和稳定性。同样,测验的效度也要通过统计调查以往通过测试被录用的人员,在其岗位的表现来确定测试是否选择了适合的人选来从事某个职位。
此外,在选择招聘的渠道与方式时,也会根据企业竞争者或人力资源市场的变化而随之调整。同时,企业内部环境以及员工的需求也是需要统计并纳入决策的重要因素。
3.5 统计调查是员工培训与开发的依据
设计培训计划的第一步是培训需求分析即确定人力资源现有表现与期望目标的差距。需求分析需要对涉及组织、工作和人员三个层面的环境进行调查分析。这三个层面是逐一分析的,只有上一层分析结果是需要培训的才进入下一层的分析,最后确定培训方案。
传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法等。在这个过程中主要是用非全面调查法。
此外,培训评估也是依靠统计调查进行的。为了确保培训实施的效果,对培训结果进行评估是必要的。评估过程中,统计培训后的人力资源绩效与培训前相比较,对此次培训进行有效的绩效反馈。
3.6 统计调查是绩效考核的重要前提
通过统计员工的绩效,参考其绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况。统计分析后的绩效情况可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,使员工提高绩效能力及企业获得理想的绩效水平。
绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同,呈现出明显的多样性、多维性与动态性,这也就决定了在统计调查了员工绩效的前提下,考核应多角度、多方位和多层次。
3.7 统计调查确保薪酬水平的合理性
薪酬水平主要由企业内部公平性和市场外部竞争性决定了。为了体现内部公平性原理,薪酬制度的设计就必须进行工作分析,这要求对员工所从事的工作进行详细的调查研究,使某一工作内容具有普遍性,即从事这一类工作的人员都有同等水平的薪酬。
薪酬制度的设计同时也要考虑组织的薪酬水平与其他组织相比,是否具有竞争力,即薪酬制度设计的外部竞争性原理。对市场薪酬水平有准确的了解就依赖于薪酬调查,即对企业外部环境的薪酬水平有个总体的把握。薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业和劳动力市场的薪酬水平的过程。实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平,相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
4 结语
从人力资源管理方面来说,应站在统计调查的基石上,了解人力资源管理的外部环境和内部环境的真实情况,认识其本质及其发展规律。通过统计调查,确保科学决策,有效管理企业和发展企业。
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