新员工培养计划表-采购部（共13篇）
一、说明
考虑到浙江工厂新生产线投产的需要，逐步充实到生产线开展岗位培训。
二、培训计划
此批新员工从技校毕业直接来到公司，在此以前基本无从业经验，因此，我 部对其培训设想是分四步走，计划通过有步骤的岗位培训，使新员工尽快熟悉岗位要求，成为合格的岗位操作员工：
第一步：熟悉岗位，包括岗位安全、设备结构、工艺质量、操作规程等，时 间约为一周；
第二步：动手操作，由班长或熟练员工指导操作，时间约为二周；
第三步：系统培训，由部门确定的内部培训讲师分岗位进行理论培训，培训 教材为《岗位操作培训手册》，时间约为三天；
第四步：考核上岗，由各岗位班长进行重点指导，之后进行岗位评估，时间 约为一周。
三、培训方案
1、人员分岗
对所有新员工，原则上按专业分岗
2、培训内容及具体时间安排
序号培训内容培训方式培训责任人培训
时间考核
方式
1卫生知识培训入职集中授课线长4h提问
2岗位安全知识口授+阅读安全规程岗位班长4h提问+报告
3岗位卫生知识口授+示范岗位班长或熟练员工4h提问+实操
4岗位职责口授岗位班长或熟练员工2h提问
5设备结构现场观察并讲解岗位班长或熟练员工8h提问+报告
6岗位沟通与协调口授岗位班长或熟练员工2h提问
7工序质量讲解岗位班长或熟练员工4h提问+报告
8设备日常保养示范讲解岗位班长或熟练员工2h实操+报告
9异常处理示范讲解岗位班长或熟练员工4h提问+报告
10化学品控制讲解岗位班长或熟练员工2h提问+报告
11岗位操作示范讲解岗位班长或熟练员工64h实习报告+提问+实操 12岗位系统培训集中授课各岗位内部培训讲师（附表一）24h提问 13独立操作岗位实操验收各岗位班长16h实操+提问
合计时间140h3、岗位评估
通过有期一个月左右的综合培训，新员工应能基本掌握岗位要求。为确保新员工的培训学习质量，将由各班长对本岗位新员工进行全面的岗位技能评估（见附表二），以此考核上岗。
四、培训统筹
此次新员工培训由负责统筹，必要时组织各班长进行相应培训，特别是应考虑新员工到岗的时间前后不一，以提高其对新员工的岗位培训质量。附表一
生产部岗位内部培训讲师名单
岗位
培训讲师
岗位
培训讲师
（注：各内部培训讲师通过部门内自愿报名竞争，公开试讲后确定。）附表二
有限公司
生产部员工岗位技能评估表
姓名：岗位：职位：
序号评估项目评估方法评估标准评估结果
1岗位操作程序现场检查员工的操作操作熟练，程序准确无误
2岗位工艺要点以提问方式询问工艺参数所有工艺参数回答准确无误（如温度、压力、浓度、时间、容量等）
3岗位所有设备的结构、性能现场就每台设备提问全部了解本岗位所有设备结构及性能如管路、控制方法等
4生产前的准备工作以提问方式询问能清晰、准确的回答接班前所需做的准备 5岗位安全以提问方式询问清楚本岗位所有潜在的安全危害
6异常情况下的处理程序以提问方式询问能正确回答本工序出现异常（设备、质量、安全）时的处理程序
7岗位卫生要求以提问方式询问能正确回答本岗位的卫生要求
8化学品的管制及使用以提问方式询问能正确回答本岗位所接触化学品的使用及使用后的处理程序
综合评估：
评估人：评估日期：
说明：
1、岗位评估分两级，操作员工由带班班长评估考核，班长由带班线长评估考核；
新员工与速冻水饺的相似之处在于, 你很难从其外表看到内涵。新员工一般分为两类:应届毕业生和社会人员。应届毕业生都披着统一的外衣走向社会, 社会人员有自己的一套应对用人单位的办法。“煮人才”的诀窍有3点:
一、起始水温需要适中
企业应该首先在新员工的培训上建立一个正确的态度:符合实际, 不宜过火;亦不能过于冷淡, 适中的态度和氛围才最适合新员工的成长。
部分企业在培养新人方面投入过多, 为了让新人能迅速融入到企业之中, 往往不遗余力地营造出热情洋溢的环境, 但是这样的热情往往不能维持很久, 当企业恢复到正常状况的时候, 企业中的新人会突然感到不适应。而另一部分企业既不重视对新员工的培训, 也不注重企业氛围的营造, 令新员工产生孤独感和冷漠感, 给新员工融入企业造成了莫大的障碍, 同样也造成了相当高的人员流失率。
案例:某制药集团在新员工上岗前大张旗鼓地进行了集体培训, 一直宣传诸如“选择我们企业就是选择了自己的命运”、“我们企业是以人为本的”、“年薪十万不是梦”等等思想和口号, 把新员工都教育得热血沸腾。当新员工踏上自己的岗位时, 该企业的相关制度尚未完善, 后续工作做得不到位, 使得新员工完全感觉不到培训时的那种温暖和激情, 个个都如同外热内冷的夹生饺子, 最终, 走掉了80%以上!企业为培训员工所付出的费用统统化做东流水。
二、留一定的空间
此目的有两个:一是为了让饺子在水沸腾的过程中能够自由地翻滚, 均匀受热;二是在饺子和饺子之间隔开一点距离, 以免饺子粘在一起或者在沸腾的过程中因相互碰撞而破裂。
企业在安排新员工的岗位时应该给新员工留下一定“空间”:一是自由度, 企业不能够过于制约新员工的发挥空间;二是工作之间保持距离, 这么做的目的是为了防止“粘”和“破”的现象的发生。“粘”指的是拉帮结派的现象, 和老员工不熟悉、工作上的相互需要等等因素很容易产生新员工拉帮结派的现象, 会影响企业内部组织的稳定性;“破”指的是新员工之间的恶性竞争。人都是有私欲的, 新员工很容易将同期员工默认为竞争对手, 如果在一起工作的话, 竞争的成分往往盖过合作, 由此产生的恶性竞争很可能会影响到整个企业的和谐氛围。
案例:某企业招聘了一批人才, 经过了两个星期的培训和残酷的筛选之后, 这批人中的一半顺利上岗了, 由于企业事先准备不够充分, 新招进来的员工被集中分配到几个本身已经接近饱和了的部门之中, 这样的情况已经同时具备了形成“粘”和“破”两种现象的条件……在接下来的一个月时间里, 这批新员工有的因为才能不得施展而自动离职, 有的因为团队中的拉帮结派、相互排挤而离开。团结、和睦的企业内部被搞得乌烟瘴气, 最后导致企业计划延缓滞后。
三、开锅之后加凉水反复煮
在创造了适宜新员工成长的优良环境之后, 企业更应该关注员工的成长过程, 看看新员工们是否会“上下翻腾”, 这时候就应该加上一碗凉水让他们安分下来, 脚踏实地地继续成长。
关键词：新员工培训；激励；优化
新员工培训作为有效组织社会化的第一步，起到至关重要的作用。初步的调查结果显示：目前企业对新员工培训有培训内容单一、培训实施周期过长、培训反馈及评估效果不明显等现状，这些现状都体现了企业的新员工培训缺乏促进融入和心理适应的内容和方法。为加快知识型员工的组织社会化，来留住人才并提升组织核心竞争力，必须对企业新员工培养进行优化。
一、培训策略情景方面的优化
（一）培训周期及形式
对于任何一个员工来说，对新组织的社会化过程其实从招聘流程就开始了。正式加入新组织的初期，是培训介入的关键时间点，及时的新员工培训能较大程度地促进员工的适应度和心理调适，另外有规模效应的新员工培训能增加新员工参与培训的积极氛围，同时降低了培训成本，提高培训满意度。目前该企业已有的新员工培训周期无法让每个新员工在入职后得到即时的培训，这种做法并不利于每个新员工的组织社会化过程。因此建议该企业的新员工培训周期改为一个月一次，根据人数的规模来评估需要投入的人力和物力，制定合理的培训计划来满足每月入职新员工的需求。培训的具体形式还应根据培训内容进行相应调整。集体培训的方式适合培训共性知识和技能的内容，随着网络应用的快速发展，网授的培训方式也越来越被员工接受。同时部门内指定资深员工担任导师来负责工作胜任技能及素养的培训。培训部可以为导师提供一些规范和专业的培训，并将导师制培训的部分加入到整个培训过程中统一管理和控制。
（二）新员工互动
集中式的新员工培训促使加入组织的新员工们在第一时间交流和沟通，减缓对方在新环境中焦虑的心情。加入一个新组织后，新员工们会有很多感同身受的问题，增加他们在培训中的互动能帮助新员工交流共同的问题并讨论解决的方法，达到共同适应和顺利完成角色转换的目的。所以，角色扮演和小组讨论作为必备的组成要素需要体现在新员工培训的过程中。此外，培训师针对新员工共同的疑问可以给出标准统一的答案解决他们心中的疑惑。
二、培训策略内容方面的优化
（一）培训程序信息
培训正式实施前，企业应向新员工提供具体的培训内容及时间进度表，让新员工提前对培训活动形成整体概念，内心对培训做好准备和预期。此外，新员工所在部门也能依据培训安排事先预留时间并调整新员工的工作任务。明确的培训计划及执行时间，也为企业之后开展培训评估提供了标准。
（二）职业发展信息
任何一个新员工在加入组织前已经对自身的职业发展前景有了一定的期望，如果组织能在新员工培训阶段告知所有的新员工关于他们岗位的职业发展通道，并且让他们了解需要符合组织预期的胜任标准及职业发展所需经历的阶段和时间，他们将会面临哪些机会和挑战，有了这些期盼的目标非常有助于建立新员工稳定的组织归属感和忠诚度，加快组织社会化的进程。
（三）培训评估信息
关于培训执行的效果需要通过评估来判断，相关的评估标准和方式等信息应在培训工作开展前就告之新员工及组织相关成员，新员工对培训评估有了一定的预知性，有利于学员了解所在部门对自己的期望值、测量培训效果的时间及方式，从而减轻新员工的焦虑感和不确定感，并促进他们积极参与其中从而提高培训效果。
三、培训策略社会方面的优化
从新员工培训来看，社会策略的支持主要来自于培训组织者、新员工所在部门及导师等。
（一）培训组织者
新员工培训的组织者一般会采用户外集中活动如拓展训练来体现组织新员工的情感支持。这类活动能帮助新员工减轻刚加入新组织的焦虑和不安，并在轻松环境下提供了与其它学员互动交流的机会，为新员工在培训及工作过程中取得其它组织成员的帮助和支持打下良好基础。此外，培训组织者可以通过和新员工所在部门的主管沟通培训的目的及其为部门带来的利益和价值，积极鼓励部门能积极参与到新员工培训中，包括告知关于培训日程的安排、培训问题的解决方法及培训评估反馈的流程，这样可以提高部门对培训的支持水平。
（二）新员工所在部门
有效实施新员工培训的关键之一是新员工与部门主管、同事及其他组织成员之间进行频繁互动。通过这种互动，新员工会获得组织成员的情感支持、信息支持、评价支持，为促进新员工的组织社会化、提高工作满意度创造有利条件。部门主管可通过组织团队活动、有效的绩效评估与反馈，提供运用培训成果的机会来展示对新员工培训的支持作用。部门内的同事们可通过积极的帮助和配合，促进新员工迅速掌握岗位工作资源及经验，激励新员工反复尝试运用培训成果，有利于提高培训效果。制定有经验的员工作为导师指导新员工在加入组织初期的工作，授予专业知识、技能及组织经验的培训，符合伴随的、赋予的社会化策略，榜样的作用能积极促进新员工使用培训成果，鼓励新员工在工作中保留其有益于企业的特质。因此，新员工培训中可以加入导师制培训，选择导师时，应考虑资深员工过去培养的员工记录、导师的意愿性、有关信息沟通、指导和倾听能力的证明，建立导师资格审查机制。
参考文献：
[1] 李玮.组织新员工培训中存在的问题与对策[J].人力资源管理.2012（11）
二、认真贯彻精打细算，厉行节约的方针，按需购价廉物美，保证所购物品的质量合格，数量适当，有计划的供给全园教养物品，切实保证日常保教工作的顺利进行。
三、在保健医生的指导下，密切配合炊事员做好幼儿膳食、点心，保证食物的新鲜和营养，不采购假冒、伪劣、腐烂变质食品，严防食物中毒，出现事故要分析原因，追究责任。
四、严格履行验收制度，所购物品一律请有关人员验收，票物相符，验收后的物品不得私自挪用，爱护公物节约开支。
五、在采购过程中，不得给个人购买食品。
六、及时做好发票的结算、报帐工作。
七、坚持原则，加强与有关人员配合，督促协助搞好食堂，做好计划物资的供应。
职责四：幼儿园采购员职责
1、全面负责幼儿园教育教学、办公物资的采购。
2、严格按请购单进行采购，根据请购单上要购进物品的规格、数量，按质、按量及时购买。
3、采购300元以上物资需经园班子会议讨论通过。
4、密切注意市场价格变化，把好价格关，质量关，价格要合理，力争做到价廉物美。
新员工学习计划大全
新员工学习计划大全公司财务简介：集团在全国均有分公司，各分公司规模不一，一般均实行独立核算的原则。财务部门也按公司规模的大小设置财务人员。由于各公司所开展的业务基本相同，因此会计核算也大体一致。各分公司财务操作均属集团财务部管理，集团财务部定期或不定期对各司财务核算进行统一规定，并同时出台相关指导性文件。分公司财务会计大体分为稽核、收入、支出、货到付款、内部往来、中转分理费核算及月末结帐、编制财务报表几大项，另相关往来科目的清理、个人帐目的清理、货到付款的清理、内部往来清理也是所要关注的事项，以下就具体事项结合学习进度进行安排。
(参阅公司各项制度、岗位说明书、公司信息系统、公司签批系统)1,稽核会计:主要学习事项:运费，各项费用，员工工资及福利费（生活费），司机及商务人员提成，房租费，签发委托付款通知（部分公司由出纳发）等。2,收入会计按出纳交的报表进行收入制证，出纳现金的周盘点，银行余额调节表编制，报送日经营业绩，月末帐中收入与系统核对，款未付等通知的月末入帐，月末统计当月入帐下月装车情况，收据空号的清理，签发转帐单等3,货到付款会计对方公司转来货到付款的接收，货到付款的帐务处理，货付清收表的编制及相关清收工作，代收款支付的稽核，签发转帐单等4,内部往来会计接收兄弟公司转来的各项成本费用，月末接收兄弟公司转来中转分理成本（并要索取明细按相关文件制度进行核对后签批），转出由兄弟公司承担成本费用，签发转帐单，编制内部往来调节表5,支出会计按出纳交的报表进行支出的制证，月末核对各出纳收入支出报表中现
金和银行存款是否相符。签发转帐单等6,税务会计申领发票，报税，发票的使用及归档管理。7,月末结帐工作每月末最后一天前中转分理成本的转出（需计算后再发出转帐单），每月成本费用的计提，月末结帐，报表编制8,出纳（内勤、外勤、应收）收付各种款项，办理银行业务，编制出纳日报表，个人借支的登记备查，开具发票，交纳各款项，月结客户收款，催收应收款项，客户对帐单，对帐差异的及时处理。9,其它合同、各种财务资料归档管理，待处理财产损溢科目中的货损货差的清理，个人往来的清理，计提科目的清理，二级分公司及网点利润考核（分公司有下属二级公司及网点），月计提折旧、摊销。
新员工工作总结范文
作为一名新员工，工作总结还过于遥远，因为我对工作上的许多问题还是知之甚少。但经姜晓娜的指点，结合初加工的生产流程，还是对不同的产品工艺有了实践上的认识。特别是***，因为车间内长时间的加工，也大体上了解生产线上易出现的问题。
但对于产品有质量上影响的外来因素还是很不清楚。
学习工作的这段时间，我了解到对于初加工主要针对的是控制杂质和掌握半成品的规格，后者工艺上有明确的规定。除了发酵室内的温、湿度与时间可因实际情况而有所改变外，其它基本上是要一步步按照工艺完成。特别是对重量与大小的要求，但针对前者，加工过程所需的器具与设备中有杂质能混入产品；因清理不当而混入的也不无所在；甚至于员工身上的穿戴上也会有混入的可能，等等。感觉上种类甚多，但实际上要寻找观察时却是找不到一点儿头绪，只有对毛发的控制，那是显而易见的，除此之外，我也仅仅了解落地产品的处理了。
对于整个工序还有部分问题，我了解它的存在，但却不理解。如：车间对于各种产品在包制过程中必须分清批次，而这项工作的意义是什么？发现异常问题后，要将有可能受到质量影响的产品单独存放，但怎样的算是有可能接触？如何单独存放？存放到什么地方？工序出现怎样的问题应该停止生产，改变到什么程度可以继续？在停产过程中，之前加工的产品怎么处理？等等。还有很多更细小的，不知道该怎样实施。
还有一部分是我感觉存在，需要我去学习，但我并不明确它指的是什么？只是在开会时，会听到一些前所未闻的工作用语。
由于工作时间较短，对于各方面的了解都过于肤浅，过多的疑惑 让我感觉在工作上有头无尾，有尾无身，渴望能在年前学出点门路，我会抓紧时间，加倍努力，以最快的速度消化吸收。
新员工是公司新鲜的血液，为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。
培训对象 ：2019年公司新入职员工。
培训目标 ：
1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。3、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。
培训内容：
1.每天：
每天由一位新人担任晨会发言人，时间为5分钟，主要讲大盘的回顾和展望，以及简单分析热点和板块并介绍自己关注的潜力股，每月营业部根据发言人的内容，评选出优秀的发言人，予以奖励！
2.每周：
每周组织一次新人业务学习，主讲的人是营业部各专业团队的负责人，内容包括：基金，融资融券，港股，期权，期货，投顾等各项业务，培训后马上进行考试，通过培训考试，双向选择新人加入各专业团队，充实营业部的后备力量。此外加强新人合规培训，规范展业，并介绍公司文化理念、银行渠道开拓、专业化金融产品营销技巧（包括态度习惯、事前准备、电话营销、接触面谈、缔结协议、合规异议处理、客户服务等）、团队日常管理与激励等.每月：
团队建设的培训
培训内容：集体活动、拓展训练 通过各种精心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。
1.定义。什么是新员工?这是一个相对的概念,但本文的企业新员工是指刚参加工作不久的“80 后、90 后”,他们个性鲜明,价值观独特,不喜欢受约束,不安于现状或墨守成规,偏重移动,有较强的自主性,偏好灵活性的工作,强调自我实现。
2.做好新员工培养的重要意义。如今的市场环境对企业竞争力要求越来越高,企业不仅要面临经营与管理上的考验,而且要解决关乎企业生存与发展的人才流失窘境。从高校招聘知识层次高、思维活跃的高校毕业生进入企业工作,是当前许多企业弥补“人才荒”的一种直接办法。然而,他们往往接受的职业化培养不够,或缺乏系统化的科学培养,致使新员工的成长缓慢。如何全面、科学地开展新员工的培养,促其快速成才愈显急切和重要。
二、影响新员工培养有效性的因素
1.企业对新员工培养重视程度不够。一方面,新员工没有一技之长和丰富的工作经验,他们被当作临时应付人手不足的应急人员,加之短期内又不能有效创造价值,企业易忽视对他们的培养。另一方面,近几年新员工的严重流失引发很多企业不愿投入大量的人力、物力、财力来培养人才,同时又担心自己辛苦培养出的人员跑到竞争对手中去,自己的企业竞成了“铁打的营盘,流水的新兵”,故很多企业更愿意从市场招聘有工作验经的成熟人才,以便到企业就能直接上手工作,同时节约了人才培养成本。
2.企业缺乏系统化与规范化的培养体系。培养目标不明确,需求不明晰,未建立“培养、考核、使用、管理”于一体的人才培养管理体系,或是有体系但缺乏制度上的保障,培养上比较随意,没有职业生涯设计,缺乏课程体系与培养的计划性,内容上空泛,培养方式与方法单一、不合理,缺乏有效的过程监督手段和有效的效果评估方法等问题,新员工进入企业,缺乏关注和帮助,任其在岗位上自我摸索着成长,这些因素都严重影响着培养工作的有效性。
3.新员工个性鲜明,与传统型组织的要求偏差较大,存在“入职焦虑症”。“80 后、90 后”是被称为“新人类”的一代,他们已进入职场,并成为企业的生力军,且在劳动人口中所占的比例每年都在迅速攀升。这些“新人类”是在高互动、人际关系网络化的社会背景下成长起来的,他们所形成的价值观、自我认知、个性行为特点都大大地有别于传统型组织的要求,他们更有个性,更愿意主动尝试,而不是“被动听讲”。尤其是在试用期的新员工,一般都存在“入职焦虑症”。新员工如何快速融入企业并快速成长为企业所需的人才,是我们迫切需要认真思考的问题。
4.新员工认识的偏差,学习积极性不高,主动性不强。新员工自我认知不够,搞不清楚“我在为谁工作”,学习进程中的主观能动性要差些,心态浮躁,目的不明确,方法不正确,这给企业带来了新的挑战,如何引导他们快速成长,如何管理他们,如何调动他们的积极性,是需要很多企业需要认真思考的问题。
三、改进对策和建议
(一)建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系
1.提升人力资源在企业中的地位,强化新员工培养意识,明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限,确定具体责任人,通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导,强调人力资本开发与增值,形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系,在培养制度上给予支撑和保障。
2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化,其核心是针对企业在快速发展阶段,通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先,要建立明确、合理的课程体系和知识体系,形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式,全方位育人的科学合理的课程体系,为新员工培养专业能力,发展个性特长,全面而健康地发展提供了广阔的空间。其次,从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰,步骤明确,有助于新员工的过渡,同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养,这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化,例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等,最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望,增强对企业的认同感和归属感,完成角色的转变并提升职业素养。
3.注重新员工的道德教育,提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观,引导他们树立正确的职业思想,提升他们职业素养,教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态,才能有正确的认知,这看似是员工的个体品行属性,其实这对一个企业影响很大,注重对新员工正能量的培养,实则是企业文化软实力的提升。
4.创造满意的工作岗位,做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划,让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景,为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来,减少冲突,增加一致性。
5.结合新员工个性特征,充分利用新的学习工具和技术,围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长,擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征,因此企业要结合他们的个性特征,建立适合他们发展的培训和学习项目,采取更灵活、更多样的学习活动,让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者,增加互动与参与,鼓励学习者主动探索,让他们有动手实践的机会,且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关,符合学习者的需求。充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术,通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台,线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。
6.建立新员工指导制度,推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式,引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强,实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师,明确培养责任与义务,建立考核与奖励制度,制订阶段培养计划,量化考核标准,落实计划的执行,分阶段实施目标考核。以项目为载体,通过“传帮带”培养,交给新员工准确快速的做事方法,实现技术技能知识的传授,帮助岗位成才。
7.搭建新员工学习平台,赋予挑战性的工作,实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换,丰富新员工的工作内容,使有能力的新员工担任责任更大的工作,增加工作的挑战性和参与度,帮助新员工解决从“知”到“行”,实现培训效果的转化。并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会,使其明白工作是培训的真正开始,而集体培训只不过是助跑,只有不断地提高自己的才能,才能应对挑战性的工作。
8.加大考核力度,增加危机意识,给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压,让其感受到企业内部也在竞争,促其自我加压,提升学习能力,实现“要我学”到“我要学”的意识转变,激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进,才不会落后和被淘汰,尽早地实现角色的快速转变。
(二)关注新员工的成长,增强企业认同感和归属感。
1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵,真正渗透到员工的工作、生活中,让文化落地生根,引导新员工的行为,帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物,大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹,保持新员工积极向上的心态,大胆鼓励新员工的参与。通过团队活动的开展,使员工之间互相了解,相互帮助,学会合作,形成团队凝聚力。
2.增强新员工入职关怀,加强情绪管理,增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响,做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动,注意新员工的情绪与言行变化等,及时发现关怀点,创新关怀方式,缓解新员工的入职焦虑,让其能从内心深处尽快融入新环境。可通过心理疏导、幸福力提升、心理辅导等形式,及老员工向新员工传授获取大幸福、小幸福、微幸福的方法,提高新员工自我幸福感的调控能力,进而帮助新员工释放压力,排解不良情绪,增强幸福感。
3.建立畅通的双向沟通渠道。企业应建立畅通的、双向沟通渠道,为新员工提供表达自己意见的机会,并且及时反馈意见和建议。若缺乏互动与反馈,培养工作的改进就变成纸上谈兵了。可通过召开座谈会、团队互动活动等形式,加强新员工之间、新员工与企业间的交流。通过沟通及时、友善激励、开展互动活动等有效方法增强新员工对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊心和自我实现的需要。
四、结束语
总之,在当前这种竞争激烈的社会环境中,企业要根据实际情况,运用多种有效措施,加强对新员工的系统与科学培养,提高工作满意度,突出企业的活力,形成企业的凝聚力和竞争力,使得新员工能够快速适应企业,成为企业的精英,成为企业未来发展的最大潜力。
摘要：在竞争激烈的市场环境下,企业生存的根本是企业核心竞争力,其实质是人才竞争,也就是获得优于竞争对手的人才。如何做好新员工的培养工作,使其快速融入企业,短期内成长为企业骨干显得尤为重要。从企业和新员工自身两个角度分析影响新员工培养有效性的因素,并提出“建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系”和“关注新员工的成长,增强企业认同感和归属感”的对策,从而使新员工快速适应企业,成为企业的骨干,增强企业活力与竞争力。
一． 新员工培训目的（希望达到的结果）
1、培养员工树立正确的价值观念和良好的工作态度。
2、使新员工更进一步了解公司概况、企业文化、规章制度、组织
结构，使其更快适应工作环境。
3、明白自己工作的职责，工作流程、工作相关知识以及服务行业
应具备的基本素质。
4、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
5、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。
二、学习原则
（一）脱产培训
1．一般传授
由公司委派老师按照准备好的讲稿系统的向受训者传授公司知识，同时介绍新员工认识本部门员工，介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定。
2．单元教学
将公司教材编成一系列的单元，由所培训的员工根据自己的能力和进度，学习课程内容以回答预先设计的问题。
3．案例研究
公司培训负责人选取经典案例让受训者加入案例讨论和分析来解
决问题。
4．模拟训练
公司负责人组织受训者在教室内模拟实际工作的内容和程序，让受训者亲自操练从而熟悉工作流程。
（二）不脱产培训
1．教练法
由培训负责人指定受训者的上司和导师，在日常工作中帮助受训者学习。给予受训者指导，辅助和协助。
2．特别工作指派
公司派部分受训员工在培训期间参与公司日常职务以外，暂时性的的工作事物。
3．工作轮换
公司负责人有系统地将受训者分派到不同的工作岗位，使其可以接触和学到公司本公司不同部门和不同层面的工作。
三、组织的制约：
宝洁全球基本上是三层组织，包括：第一层，董事会。第二层，首席执行官，首席运营官。第三层，全球战略事业部，区域市场发展组织，全球业务服务机构。但是组织存在一些制约因素，如：
1、信息的沟通，如工作内容和性质、职权和职责关系；
2、沟通渠道的短捷性和高效性；
3、信息必须按既定路线和层次进行有序传递，不论是上传还是下达，都应经过信息联系每一个层次，不能随意超过；
4、信息联系中心设置称职的管理人员；
5、保持信息联系的连续性，这要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗；
6、重视非正式组织在沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方式。部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。这些结构模式本身贯穿着一定批组合原则，包括以工作和任务为中心的组织设计原则，以成果为中心的组织设计原则和以关系为中心的组织设计原则。
四、受训者的特点：
1、新进员工不了解本公司的内部环境。
2、宝洁大部分新员工年龄偏小，多为刚毕业的大学生；
3、有较强的随意性和可塑性；
4、大部分人事业上刚刚起步；
5、职业发展方向迫切需要规划与引导；
6、多为独身子女，自理能力和认知能力有限
五、时间、地点及培训师：
时间：2013年12月12日
地点：教室
培训师：人力资源部高级讲师、企业高管
五、具体的方法：
课堂培训：首先由公司聘请的外部讲师进行课堂培训，这个部分主要是让新员工学习工作价值观以及行为方式等方面的内容，外部讲师将凭借多年的企业新员工培训经验，开展有吸引力的讲座，其中还可能涉及到游戏培训，这样不仅可以引起新员工的兴趣，同时也能使员工在游戏中有所收获，达到培训的最佳效果。第二部分将由公司人力资源部派遣讲师就行课堂培训，主要是学习企业文化，内部情况等内容，以便于新员工对自己企业有更多的认识，同时能快速地融入新的环境工作。内部讲师同样会丰富课堂学习内容，通过多种课堂的学习方式来增加培训效果，比如说视频观看，设置一些竞答题目，不仅能加深对企业相关情况的印象，同时也能轻松地接受培训。这样以来，这次培训将高效、顺利地开展，以致实现最终的培训目的。
六、预算
场地租赁费500~600元
讲师费每节课3000~5000元
培训设备及其他3000~4000元
吃饭及招待费用 4000~45000元
优秀学员奖金10000~15000元
转眼间，就要进入充满挑战、机遇和压力的新的一年。对我来说，这也是非常重要的一年。生活和工作的压力驱使我努力工作，努力学习。在这里，我制定了今年的工作计划，以便在新的一年里取得更大的进步和成绩。
一、销量指数：
上级下达销售任务30万元，销售目标35万元，每季度7.5万元
二.规划：
1.年初草稿《年度销售计划》;
2.每月初拟《月销售计划表》;
三.客户分类：
根据收到的每个客户，将现有客户分为三类：A类客户、B类客户、C类客户，对各级客户进行综合分析。实现不同的客户，采用不同的服务。愉快地来，满意地回。
四.实施措施：
1、熟悉公司新的规章制度和业务工作。该公司不断改革和建立新系统，尤其是在商业领域。作为公司的部门经理，你必须自己承担责任，在遵守公司规定的同时，尽最大努力开展业务工作。
2.制定学习计划。学习对于业务人员来说非常重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务活力。根据需要调整自己的学习方向，补充新能源。专业知识和管理能力都是我想掌握的内容。只有知己知彼，才能百战不殆。
3.加强与客户的信息交流，增加感情，坚持每周联系一次A类客户，半个月联系一次B类客户，每月联系一次C类客户。始终与已经达成交易的客户保持联系。
4.在网络方面
充分发挥我们的网站和网络资源，做好房源的收集和发布，做好客户的开发，做好业务。
（1）酒店的基本概况，公共知识，应知应会，掌握酒店部
门构成、分布明确酒店营业部门经营时间
（2）熟悉跨世纪大酒店主要领导人及各部门经理，介绍（附
PPT幻灯片）相片、酒店（播放视频）文化及重大影响事件及历年下榻酒店明星介绍。
（3）岗位责任，工作内容，操作标准，工作流程、推销
技巧等
（4）礼貌礼节，仪容仪表的反复培训
（5）综合素质的培训（包括职业道德、服务意识、卫生、安全教育、归属感、价值观等）
（6）国家及酒店的政策、法规、劳资规定制度。
人力资源部
我认为新员工入职培训内容应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
一：意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说公司的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合公司的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。二：认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认公司、了解公司，从而尽快找准自己的公司中的定位。认知培训时间2天为好，建议安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化公司的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
三：职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。四：技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
一、实施新员工c.a.n.计划的背景及目的
2008年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
2008年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训？如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能？如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工c.a.n.计划的主要做法
从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，2008年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对ibm、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以新员工能力模型为基础，以管理为体、课程为用为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程学分制管理为保障，最终实现将新员工转化为合格的中信人、职业人、岗位人的目标。
（一）新员工能力模型
根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中，冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为职业人；掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为岗位人；形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为中信人。
（二）新员工培训体系架构c.a.n.计划
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的c.a.n.计划（即camping learning培训营、action learning基层实习、navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写），寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过c、a、n三个模块的培训，迅速实现从不能到能的飞跃。
1.培训营（camping lear-ning）
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点；其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件；集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向中信人的转变。
在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成新人珠峰攀登之旅系列电子课件，利用网络学院学习的平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：
中信之道：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望；《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。
中信之业：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
中信之治：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。
中信之规：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则（试行）、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法（试行）、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。
新人珠峰攀登之旅系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，2009年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。
2.基层实习（action learning）
在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》（柯维著）、《从优秀到卓越》（柯林斯著）、《创新的十个面孔》（凯利著）、《赢》（杰克·韦尔奇著）、《幸福与经济学》（弗雷、斯塔特勒著）等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向职业人的转变。
3.在岗培训（naviga-tion）。
在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向岗位人的转变。
（三）管理制度
为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：
一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施；
二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成师徒对子后发放给导师。
三是规定了c、a、n各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。
统一、规范的管理制度成为c.a.n.计划顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以2009年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。
（四）宣传与推广
从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：
一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中；
二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷；
三是在2008年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自2008年起，各分行在新员工培训方面全面采用了c.a.n.计划，并因地制宜，创新地开展了新人珠峰攀登之旅学习双月活动、新月计划之五星训练营活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。新人珠峰攀登之旅电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。
以总行2009年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果。导师制在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声师傅，请喝茶表达了新员工拜师求教的真心；导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。
总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的四个统一：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。
三、开展新员工c.a.n.计划取得的主要成效
（一）c.a.n.计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。can计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子，总行培训中心总经理如是说。
（二）c.a.n.计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。2008年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式；实施c.a.n.计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了，业务部门负责人如是说。
（三）c.a.n.计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。2008年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，c.a.n.计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。作为新建分行，有了can计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了，新建分行人力资源部负责人如是说。
四、问题及进一步完善新员工c.a.n.计划的设想和计划
从2008年至今新员工c.a.n.计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合；二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。
下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工can计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。
五、结论
新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循以客户为中心、以价值为导向的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有以客户为中心，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上；只有以客户为中心，我们才能做到一手抓管理，一手抓服务，在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案；只有以客户为中心，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值创造的轨道，在为企业培养出更多的优秀员工的同时，为全社会的人才培养与发展贡献力量！
篇二：银行新员工培训计划
简介
为尽快提高银行员工的业务技能和综合素质，更好的帮助新员工在最短时间内融入银行工作氛围，适应新的工作环境，东南银通银行培训中心根据银行新进员工的特点和多年培训经验的积累，从不同角度入手，进行系统、全面地培训，从而强化新员工的职业认同感，加强新员工的专业知识与专业技能。
培训对象
银行新入员工
培训方式
启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟等
培训大纲
一、新进员工职业素养培训
简单的讲，新进员工职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使新进员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体包括：新进员工职业素养包含职业道德素养、行为规范和职业素养技能三个部分内容。
二、银行基础知识
1、银行知识与业务：详细阐述了包括中国银行业概况及经营环境：银行存款业务、银行贷款业务、银行其他业务；银行管理知识在内等基础内容。
2、银行相关法律法规：具体包含有银行业监管相关内容、银行主要业务法律规定、银行相关民事及商事法律基本规定、以及银行业犯罪及刑事责任等知识点。
三、银行员工技能训练
1、银行礼仪培训
2、银行柜面操作技能培训
学习和熟练点钞技术，锻炼点钞的基本功，还有珠算、数字录入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容，使新员工能很快地掌握银行工作的基本技能，尽快地适应工作流程。
3、银行业务操作技能培训
4、银行营销技能培训
篇三：银行新员工培训计划
一、培训目的：
1.引导员工思维，聚焦员工目标，塑造积极心态，树立职业意识、提升职业素养，加强员工的严格严谨态度和求真务实精神，从而获得企业与员工的共同快速成长； 2.员工了解自己的兴趣特长，准确定位自己的职业方向，从而提升员工的稳定性和忠诚度，达到有效留人、育人、用人；
3.帮助企业与员工有效沟通，实现高效团队，进一步塑造新员工敬业、创业、提供国际一流产品和真诚服务的企业文化；
4.帮助员工养成一流的银行服务礼仪，提升个人和企业美好形象。
5.充分了解服务营销的重要性，掌握现代银行业必须具备的营销理念，并掌握在实际操作中运用。
二、课程对象：
银行新招聘员工以及入职两年以内的新员工。
三、课程简介：
如何使新员工能以最快的速度融入公司？如何能让新人以良好的心态、出色的成绩为企业创造产出？这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。
一个新人在企业的成长与发展要经过一个较长的过程：一个新人要摆脱外来者的心态，一般需要6个月左右的时间；而一个新人要真正理解与接受公司的文化，实现为企业创造价值，需要2年甚至更长的时间。
如何在较短的时间里使新人建立归属感？如何让新人更好了解和融入企业文化？
如何使新人迅速进入工作角色，并建立良好的同事关系？
所有这些问题都是企业经常面对的问题。
四、课程模型：
根据员工能力冰山模型：冰山上（职业资质、职业技能、职业规范）和冰山下（职业心态、职业道德、职业意识），从深层次冰山下隐形部分出发，最终落实到冰山上显性部分。
五．授课方式：
启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏、导师将多年的实际工作经验与案例开放式与学员分享。
六、课程时间：4-5天
七．课程内容： 一）职业心态
职业化必备12种心态
二）职业道德
a.敬业精神
b.责任意识
c.团队精神
三）职业意识
14项职业意识
四）职业规范
杰出员工的16个习惯
五）认识企业与我
六）职场沟通与人际关系处理
a.沟通方式选择
b.沟通关键点
c.沟通礼仪
d.如何与上司沟通
e.如何与同事沟通
f.如何与客户沟通
七）时间管理
预先规划
要事第一
行动日志 八）有效会议
有效会议管理8大步骤
九）商务演讲
十）职业形象与礼仪
男士着装礼仪
女士着装礼仪
电话礼仪
坐姿、站姿、走姿规范
各种礼节
办公室礼仪
用餐礼仪
公共礼仪
十一）主动服务营销
营销理念树立
银行客户服务意识
银行销售技巧
十二）银行业必备专业知识
银行业从业职业操守
银行金融知识
银行金融产品服务介绍
银行常用法律基础知识
中国银行业发展趋势
篇四：银行新员工培训计划
市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训计划体系，强化中国银行业从业人员的培训。
一、国内外商业银行之间的差距分析
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
(一)盈利能力之比较
在分业经营的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，zf和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面转产，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较
近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中产阶级以上的高端客户提供私人理财服务。为这些高端客户提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。
国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
(三)传统银行借网络走出新路径之对比
十年前，美国一家名叫安全第一(securityfirst)的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。
二、国内外商业银行员工培训计划体系的现状对比
这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道，花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质，从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。
下面，试分析国内外银行员工培训计划体系的差距。
(一)以花旗、大通为例，看国外银行员工培训计划体系的建设、运作
花旗认为对企业员工培训计划不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要。他们把培训定位于既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训，还有员工自我发展的培训。每年平均每人培训达5天以上，培训的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。
花旗把对员工培训计划作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力(把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外，花旗时刻怀有人才的危机感，采取有效措施防范因人才流动而形成的人才陷阱，对人才进行备份，有效应对高尖人才的断层和流动。
大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。
大通设置专门培训机构和专职人员，大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成，其主要任务:
1、为领导提供员工教育的有关信息，如本培养的具体人员、培训的基本项目、培训的结果;
2、负责领导与员工之间的信息交流，定期组织员工与领导会面，把员工的想法和愿望反馈给领导;
3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人培训计划;
作为一名新员工，对这样一个新型的工作，还需要一段时间的了解与适应。现将5月工作计划作如下概述：
一、在最短的时间内熟悉公司的规章制度和基本业务，按照员工首则严格要求自己，不迟到、早退、缺勤。
二、尽可能多的开发与客户的联系方式，如电话、QQ、电子邮件、MSN等。
三、学习和掌握更多的与客户打交道的技巧与方式，拉近与客户之间的距离，用心服务，提升业绩。
四、做好发单、老客户维护等一系列日常用工作。
五、开发更多的客户源，建立个人的客户网。
六、要在完成本月的基本任务的基础上，向更高的目标发起冲击。作为一名新员工，必须要树立这样的目标，同样要有为了自己的目标奋斗的精神。
七、及时总结，每天要对当日的客户进行分类，准确记住客户资料。每周也要有周总结，发现问题，及时解决。
八、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。
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