企业文化工作剖析

企业文化工作剖析（共8篇）

企业文化工作剖析 篇1

通过李院长的一番讲座，使我深深了解了振东文化的五大精髓之所在，明白了企业文化为什么是阳光、简单、亲和、诚信、责任的重要性。

我们振东文化的产生基础是李院长一贯的“细、实、快”的工作所在，是结合我们振东人朴实的经营方式，和无私奉献的振东精神，在以振东石油十几年发展奠定的基础上，而成就的特色文化与现代文化的有机结合。我们的企业文化虽然是简短的十个字，但是它凝聚了李院长对振东企业发展的希望和对振东人的谆谆教诲，让我们在这个文化理念的熏陶下，在工作中努力工作，坚持学习，不断创新。在工作中找准位置，思路清楚，观点明确，分清层次，抓住重点，提高工作效率，用心去把每一项工作做好。

企业文化也同时教育我们要敢于承担责任，无论是家庭的，还是对企业，都要敢于承担，勇于担当。秉着对客户负责，对同事负责，对员工负责，对企业负责的态度，用心和同事交流，以爱心对待员工，以诚信和客户沟通，为企业的发展尽职尽责。

企业文化工作剖析 篇2

企业文化也可以叫做组织文化, 其形成的主要目的就是为了解决企业生存与发展中存在的问题, 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号及处事方式组成的特有文化形象。企业文化可以分为两种含义, 广义是指企业创造的具有企业特点的物质文化与精神文化;狭义是指企业形成的具有自身特色的经营理念、价值观等相关内容的综合。

作为企业的精神力量, 企业文化是企业管理者思想的主要反映途径。在企业文化建设发展中, 其内容包括:企业管理的理念、模式等, 是企业管理规章制度制定的标准, 是企业发展的根本动力。在领导机构健全的情况下, 一般要做好四项内容, 如调查研究与评价企业文化现状, 定格设计企业文化理念, 传播、发展与实践巩固企业文化, 完善与创新企业文化, 在企业管理中, 这四项内容构成企业文化建设的整体, 促使企业文化的不断提升, 逐渐成熟。

2企业管理中企业文化的作用

(一) 企业文化对企业管理的导向作用

(1) 企业文化是企业管理的理论基础

企业文化调节方式的运用, 必须始终坚持"以人为主", 通过多种文化方式对员工工作积极性、自主能动性进行充分激发, 达到组织目标实现的目的, 这些行为也被叫做"软管理"方式。在企业文化导向作用发挥中, 强调"以人为主"的管理观念, 主张将培育进步的企业文化与人主体作用的发挥作为主导内容, 将企业文化建设发展与人自身潜能的充分发挥作为企业发展的重点, 在企业经营管理中, 不仅要对企业资源加以充分利用, 更要重视人的发展, 建立完善的人力资源管理体系, 同时要形成符合企业发展的文化管理方式, 在管理内容丰富的同时, 为企业管理提供科学有效的管理理论。

(2) 企业文化是企业管理的目标与手段

企业文化属于企业发展的一种管理理念, 将企业文化运用到企业管理中, 不仅对企业发展具有目标导向作用, 更是企业发展的方向。在企业长期生产经营中, 企业文化可以引导企业更好地发展, 特别是在企业文化氛围营造中, 应重视企业目标。企业文化内的价值理念、行为准则等应与企业战略目标具有统一性, 在企业全体员工共同努力下, 企业文化管理制度的完善, 对企业长远发展具有决定性的作用, 其具有强烈的目标导向作用, 在价值取向方面对员工具有极大的影响。

作为企业品牌形象构建的主要因素, 企业文化是在企业品牌展示与形象塑造中占有重要位置, 是企业经济实力的重要表现。企业品牌是企业凝聚力产生的主要条件, 通过企业文化的推动, 可对员工积极性与创造能力进行最大限度地激发, 是企业经济实力持续发展的根本动力。企业文化和企业经济实力之间存在着密切的联系, 是树立企业品牌的重要组成部分, 品牌价值的实现是时间积累的过程, 也是企业文化沉淀的途径, 是企业长远发展的根本动力。

(3) 企业文化需要企业管理来发展与完善

企业文化与企业发展史具有紧密的联系, 企业价值观是否正确是企业文化发展的重点。"以人为主"是企业管理必须遵循的原则, 管理的实施与员工存在密切的联系。只有在企业管理活动、实践中融入企业文化的核心内容价值观, 才能帮助员工更好地提升自己, 不断修正自己的思维方式, 增加员工归属感。由此可见, 企业文化的建设与完善, 与企业管理状况息息相关。

(二) 企业文化对企业管理具有道德规划作用

《企业的人事方面》一书由道格拉斯·麦格雷戈在1962年所著, 该书中提出了企业经营道德性假设。其主要内容为企业、管理者和理论道德假设之间的关系分析。在经营活动中, 企业不但到实现经济效益最大化, 还必须与道德需求相结合, 进行企业良好形象的树立。企业形象的树立, 可对企业文化的内容、企业管理模式、经营理念等进行充分反映, 是企业发展的重要保障。企业文化属于企业形象的一个分支, 企业文化对企业形象的树立具有至关重要的作用。

企业文化可以激发员工的自豪感、责任心, 并能对企业管理的特点、内容进行充分反映。企业文化可以进行企业形象的塑造, 两者之间存在本与标的关系, 良好的企业形象标志着企业的成功。企业形象对企业发展具有推动作用, 对其他相关企业也会产生相应的影响。同时在企业经营发展过程中, 其与企业文化都是企业重要的无形资产, 直接影响着企业的发展、壮大。从某种意义上讲, 企业文化也属于道德规范, 可以对企业选用的道德管理、行为进行有效约束, 进而将一个良好的文化支撑提供给企业, 帮助企业树立良好的形象。

(三) 企业文化是推进现代管理方式变革的动力

精细化管理是现代企业管理的方向, 在整个企业管理过程中, 应严格遵循IS09000、IS014000标准, 实现规范化、标准化管理。高素质员工队伍是现代化管理实施的重要保障, 为此, 必须通过企业文化提升员工队伍的整体素质。通过企业文化在企业管理过程中的合理运用, 将传统经济主导、制度主导的员工管理方式向文化主导方式进行转变, 也就是对文化启发加以重视, 重视对员工内在潜能进行充分挖掘, 实现员工的自我提升, 并在此基础上, 对员工的工作态度、行为模式进行改变, 达到激发员工主动性、创造性的目的。文化是指内在自我认同的弹性约束, 能够引导员工自主地参与到工作当中。在企业管理中, 文化和制度都是规范, 文化是具有引导性的规范, 二制度是底线规范, 通过二者的有机结合, 可对管理效能进行放大, 实现企业的规范化管理。

(四) 企业文化要求企业向"以人为本"管理理念转变

体能、智能、技能与文化是人力资源的重要内容, 在员工体能、智能及技能最大限度发挥的过程中, 要求员工对企业文化具有认同感, 只有通过文化体系的建立与完善, 才能对人力资源开发起到积极的引导作用。当员工认同企业目标、愿景及价值观, 其才会自觉地将自身工作目标与企业发展目标结合起来, 才能确保员工个人价值与企业价值具有一致性, 才能激发员工的工作积极性, 提高工作效率。在企业文化建设与企业现代化管理中, "以人为本"的经营管理理念起到至关重要的作用。如企业只重视知识、技能发展, 而极为忽视文化建设, 将给企业长远发展造成严重的影响。如企业缺乏共同崇尚的价值准则及行为规范, 将无法有效利用知识与技术, 进而阻碍企业的发展。如企业没有共同追求愿景、没有凝聚力, 企业与员工之间的关系将变为简单的雇佣关系, 这种情况下, 员工为实现自身经济利益, 不会将企业目标作为自身发展, 根本无法实现企业快速发展。为此, 企业管理中, 必须重视企业文化, 必须始终坚持"以人为本"的管理理念, 必须站在员工的角度看问题, 帮助员工解决其工作中的难题, 帮助员工实现自我提升, 并为员工提供公平、公正的工作环境, 为员工提供晋升、加薪的机会, 以此提高员工的自信心、责任心, 提高员工的工作热情, 激发员工的潜能, 实现员工的自我价值, 实现企业的社会效益与经济效益, 推动企业的高速发展。

3结束语

综上所述, 随着现代企业管理研究的不断深入及社会经济发展水平的不断提升, 企业文化理论及管理方式也愈加完善。作为现代企业管理的新理论, 企业文化是企业适应市场经济发展的重要手段, 通过企业文化的合理利用, 可以更快、更好地实现企业战略目标, 推动企业的快速发展。

摘要：作为企业灵魂与精神的支柱, 企业文化是企业长期生产经营实践中形成的一种精神与凝聚力, 是企业所有员工认同的价值观念、理想信念。作为企业管理的核心内容, 企业文化在其发展中具有关键性的作用。本文主要对企业文化的概况、企业管理中企业文化的作用进行了分析与探究。

关键词：企业管理,企业文化,作用,导向作用,以人为本,概况

参考文献

[1]张涛, 王勇, 邹宁, 卢俊华, 蒋世刚.文化创新:企业文化如何成为行业变革的核心动力[J].中国农资, 2014 (33) .

[2]张普阳.加强企业文化建设与传播助推统一企业文化"落地"[J].经营管理者, 2014 (21) .

剖析“企业伪文化” 篇3

毕业于某名牌大学的小张被分配到一个大型生产加工肉类食品的国企，该企业的经济效益在当地排在前三名，员工待遇等各方面的福利在当地数一数二。小张当初被分配到这个企业时引起了很多同学的羡慕，但工作一年后，他却放弃调档案与正在办理中的户口的机会，应聘到一家国内知名的民营企业，担任市场部产品主管职务。在离开前，领导找他谈话，问他为什么要离开？小张反问领导：“您还记得我们刚来企业时您跟我们讲的话吗？您说对我们的一个基本要求就是要讲诚信，这是您本人和企业的一贯原则，对待消费者，对待同事、朋友都要讲诚信，不讲诚信的人是不能在我们这个企业中立足的，但您应该知道我们的产品都是用什么原料加工成的吧？”（小张所在的工厂以生产火腿肠为主要产品，但在加工中掺杂了大量的被淘汰的老母猪肉。）领导沉默半晌说“这其实与你没有什么关系，你太年轻，现实是很残酷与无奈的。现在有这样效益的企业已不多了”。小张最后说了一句话：“我只是不能说服自己该如何信任您和这个企业。”

来到新公司的小张干劲十足，因为在入职仪式上老板慷慨激昂的讲话让小张十分激动。老板说在两年内企业要在美国上市，所有企业员工都可获得不同额度的原始股票，实行全员持股，只要是忠于企业、努力工作的员工都会得到丰厚的回报。小张感到，只要按老板要求兢兢业业地工作，企业一定不会亏待自己。小张的新领导是市场部经理，来公司已两年，工作非常尽责，对企业的忠诚度也很高，在与广告媒体公司的谈判中极力维护企业的利益，令小张十分钦佩。转眼半年过去了，发生了一件让小张意想不到的事情：小张的领导在一次业务外出中发生了交通事故，一条腿粉碎性骨折，更令小张意想不到的是，企业在处理这件事时，竟以市场部经理合同到期为由与其解除了劳动合同，对其所受到的伤害仅是象征性地支付了两千元钱，然后就不再过问了。更令小张气愤的是，他在去老板办公室送文件时,偶然听到老板和人力资源部经理在谈论这件事情时说，“他合同是不是刚到期，那就正好不要再续签了，免得惹麻烦……”。这一次，小张没有马上跳槽，因为他陷入了深深的困惑中……

案例B

“绝大多数希望以中国传统文化为基础去构筑企业文化的企业家，都摆脱不了灵魂中权谋的影子，因为中国长期的农业传统中，根本就没有真正独立的商业文化。海尔文化有什么突破？在我看来，在竞争的层面上，海尔做到了对事不对人的“效率优先”原则，并且将其与“服务支撑品牌”的竞争力结合起来，这在中国企业文化的建设历程上称得上具有里程碑式的意义。只不过当我细细研究海尔文化最近几年的发展动向时，我觉得海尔文化并没有完全摆脱利益性的“权谋”局限。海尔的“真诚”还是一种双重标准；对提供利润的消费者大讲“五星级服务”，而对供应商则并不真正体现“双赢”。（摘自《差距》作者:姜汝祥）。

以上案例我们称之为“企业伪文化”现象。

“企业伪文化”是指一种表里不一、双重或多重标准、由企业所有者或核心管理者个人建立的、不为全体员工所认同并遵守的，与企业的实际经营管理行为不符或相背离的理念与行为方式的总和。这种文化在形式上包装得与真正的企业文化一样：有愿景、宗旨、价值观、精神，一样生动华丽的文字，但在企业制度中并没有融入，管理与经营行为中更是毫无痕迹。没有载体的文化注定是一种四脚朝天的文化，双重标准或多重标准的文化必定成为“皇帝的新衣”。

企业伪文化的类型我们可以笼统地以“老板文化”与“政客文化”的概念加以阐述。老板文化最充分地体现在一些民营企业当中，在民营企业，老板文化具有相当的强制性，老板个人的价值观与是非评价标准就是企业的标准，碰不得更改不了。民营企业能做多大、做多久往往取决于老板个人的文化修养境界与能力边界，很多民营企业正是由于没有良好的文化而无法建立真正的利益结构，这是导致了无数的民营企业由高速发展变成高台跳水的症结所在，但这种宿命式的悲剧还在反复上演。老板文化的另一个特点是它的不统一性，很多民营企业在对员工价值观的灌输中都强调忠诚与责任的重要性，但对这种忠诚和责任的要求和约束却是单向的。员工要无条件地忠诚于企业，企业却不存在对员工的忠诚，可以任意地解雇和开除员工，企业要求员工更为自觉地多承担工作责任。但企业除了付给员工应得的工资报酬外却不愿承担任何责任。在生产和经营活动中也充满了对消费者的不忠诚和不负责任行为。在这样强烈的现实反差面前，员工不可能发自内心地认同企业文化，不被员工认同的文化，最终只能变成老板的个人文化，对企业而言便是企业伪文化。

政客文化在国有企业及国有控股企业中较为多见，它的最大特点是带有很强的政治色彩与时效性。国有企业的管理者多为政府委派，作为一种行政行为而非市场行为，这本身就决定了管理者自身所携带的政治基因要高于经济素质，这一属性直接影响管理者的个人价值取向与追求。在文化导向上更多表现为，宣扬和倡导与企业经营脱节的、但却“与时俱进”的各种理念与文化观，并据此作出经营管理决策，以求得个人发展。因为国有企业的管理者个人的目标往往在于仕途的升迁，所以与企业的目标无法实现统一。另外，政客文化具有很强的时效性，领导变了文化也要变，变来变去的文化最终就是面目全非的文化，员工也就自然没有“文化”。

还有一部分企业自身有明确的文化准则与追求，但由于缺乏对文化管理方式方法及工具的了解与掌握，不知道如何将企业文化进行到底。在实际的操作中往往流于形式，根本就发挥不出企业文化应有的作用。在现实中，由于整个社会正处于转型期，文化导向日趋多元化，人们处于一种价值观混乱、信仰缺失、浮燥与急功近利的大环境中，在这样的背景下直接导致了员工价值观与行为方式的多样化。很多员工缺乏或根本就没有信仰，唯对个人利益最大化与排他性笃信不疑，对企业与同事没有信任，在处理问题时没有信誉，以“宁可我负天下人，不叫天下人负我”为处世原则。文化与意识形态上的纷乱，使企业全体人员无法步调一致地朝一个方向前进，而企业文化的真正意义和价值在于通过强有力的文化整合来塑造和改变企业员工的文化信仰与工作行为，以追求最大可能性的统一，以此提高企业效率与获利能力。如果有文化但却不知道或不能达到这样的目的，那这种浮在表面上、仅为少数人所认同的企业文化也是另外一种意义上的企业伪文化。企业伪文化是以为个人和小团体谋利为出发点和终极目标的，所有的理念与行为都统一在这一前提下，具有极强的现实性与实用性。但企业文化是企业和企业家的文化，不是老板和政客的文化，也不是企业内小团体的文化。

不可否认，企业与企业家作为一种以谋取利益为出发点的组织形式和个体存在，注定了企业文化本身带有功利色彩，但需注意的是，谋取利益是企业和企业家的出发点但不是其终极目标。当企业组织成为社会组织一部分，企业家成为这一组织的创建或领导者时，必须要肩负起企业和企业家的社会责任。而其肩负社会责任的表现形式并非以创造物质价值为全部内容，它对民族振兴、伦理规范、人文关怀都要承担义务。企业需要在企业家的领导下，通过营造组织自身的优良文化来推动和影响社会文化的改良与提升。反过来，通过企业的这些以非功利性为目的的文化塑造行为，为企业赢得更多和更持久的利益，从而使企业与社会之间形成良性的文化与利益循环。美国最大的制药企业默克公司曾开发和捐赠“美迪善”——给第三世界国家以对付“河盲症”。第三世界国家有上百万人感染“河盲症”，这种疾病是大量的寄生虫在人体组织里游动，最后移到眼睛，造成令人痛苦的失明。一百万个顾客是规模相当大的市场，只是这些人都是买不起产品的顾客。于是决定免费赠送药品给需要的人，且直接参与分发工作，以确保药品确实送到受这种疾病威胁的上百万人手中。当问到默克为什么推动“美迪善”计划时，默克的CEO魏吉罗指出，若不推动生产这种药品的话，可能瓦解默克旗下科学家的士气——这些科学家服务公司明确地认定是从事“保存和改善生命”的事业。魏吉罗也说过“我15年前第一次到日本时，日本企业界人士告诉我，是默克在第二次世界大战之后把链霉素引进日本，消灭了侵蚀日本社会的肺结核。当时，我们的确做了这件事，并没有赚到一分钱，但默克今天在日本是最大的美国制药公司一点也不意外。这种行为的长期影响并非总是很清楚，但我认为多少是会有报尝的”。

在企业文化的确立和坚持过程中，人们是有着混杂动机的，即希望通过恪守原则坚持目标来获得长久利益。从某种意义上说，原则和目标本身不是目的而是种手段，但这并不矛盾，智慧的人总是在利己与利他之间寻求平衡状态，真正有文化的企业也一样。在上述案例中，默克公司的董事长曾作出过坦诚的论述：“我们要牢记，药品旨在治病救人.我们要始终不忘药品旨在救人,不在求利,但利润会随之而来.如果我们记住这一点就绝对不会没有利润；我们记得越清楚，利润就越大。”而企业文化之所以沦为“企业伪文化”就在于，他们没有认识到这种利益平衡状态是事物本质，是一种常态。其实，在企业的实际运营中，企业大多数成员往往对企业伪文化有着与生俱来的识别能力，员工不是不明白，只是不愿说破而已，所以用伪文化来管理员工最终只能是搬起石头砸自己脚。

企业伪文化的形成与企业的治理结构是否合理有很大的关联性。在西方成熟的现代企业制度下形成的企业文化，并不是个人意志的集中体现，而是建立在创业者个人价值观与追求基础上的，融合了历任管理者文化理念而最终形成的。如果企业的决策机制、管理机制、利益机制、运营机制不够合理的话，企业的历任管理者在强化和维护企业文化时还会以企业利益最大化为出发点吗？同样，在挑选继承者时，对文化价值观的考察标准与人选的决策程序不合理的话，还能保持文化的连续性吗？而这一切最终都要取决于企业的治理结构，这也是国内很多企业无法形成真正意义上的企业文化的主要原因。企业伪文化对于企业的危害是隐性的、长期的，这种危害最终会以各种形式体现在企业经营管理中的各个领域与层面。当量变一旦演变为质变，曾风光无限、辉煌一时的企业便轰然倒地、灰飞烟灭。我们可以从无数跨掉的企业身上找到足够的证据来说明这一点。同样，由若干有着伪文化的企业所开展的经营活动，对市场及社会的危害也是不容低估的。

奥克斯企业文化全案剖析（一) 篇4

（一）

一个核心文化理念造就一流企业

一谈到文化，很多人就认为它是空洞无物的东西。这是错误的。像美国通用公司，它的核心问题有三大块，其中第一块就是文化理念。文化是很有战斗力的，我们吃着麦当劳，喝着洋可乐，不是因为它的东西特别好，而是它的文化。雀巢咖啡之所以能在中国占据那么大的市场份额，是由于它的一句广告语，“味道好极了”，它深刻的抓住了中国人的文化习性，中国人讲究把甜酸苦咸辣调适到口味极佳，“味道好”正好击中了中国人的要害。文化也是有形的。比如各国的文化习性不同，导致价值的不同。以约会为例，瑞士人会以“秒”计算，日本人以“分”计算，中国人以“小时”计算，印度人以“天”计算，我们可以有德国的设备技术、原材料，但一经过人，经过生产，经过文化，经过文化主导下的特定生产方式，会自然而然地拉开距离，同样一只手表的价格，瑞士造是10000元，日本造是1000元，中国造是100元，印度造可能还不到50元。文化的差异导致了这样一种现状：瑞士是精密制造，日本是标准制造，中国是普通制造，印度是粗制滥造。如何把企业做得一流？首先是要发现你的最为擅长的文化能力，其次是使你的文化个性高度顺应你所从事的行业个性，最后使你这一文化个性成为全体人员的普遍的高度的自觉行为。我们常喜欢用“有没有文化”来评价一个人，对于企业而言，我们认为企业文化应该也必须成为一个企业员工共同追求，使之成为企业的“公共人生”。奥克斯空调为什么会有这么大的飞跃？特别是最近三年，从全国第六到全国第四直至今年的全国第三，他们对文化的有机整合功不可磨。前几年空调业的暴利使众多的消费者望而却步，空调应该是大众产品而不是奢侈品，所以该企业把营销的立足点放在“让老百姓用上买得起的优质空调”，经过一系列的文化整合，奥克斯而今成了“优质平价”的代名词。这就是文化在奥克斯的具体体现。它决非虚的东西。过去他们提倡核心理念文化，强调两个一切，一个提高，即“一切按经济价值规律办事”、“一切按有理服从原则办事”，“一个以提高效率为中心的企业风格”，然后回归到“以人为本，诚信立业”。如今，奥克斯在充实这个核心的基础上，再深化出“三大机制”和“四大能力”，目的是为了完善文化理念的可操作性和可把握性，与他们过去一直在强调的“看得见摸得着把握得住”的思想是一脉相承的。以人为本，诚信立业。人对了，企业就对了。“企”字去“人”则为“止”。人是企业的唯一主体。什么样的人才能建立什么样的企业，什么样的企业目标需要什么样的人去完成，怎么样的一个人决定着你一生能做成怎么样的事，怎么样的一群人则决定着企业的方向和长度。所以，奥克斯一贯将人才作为资产来管理，将引进人才作为一种回报率很高的投资行为。奥克斯靠诚信立业，诚是天生本能的品质，信是后天智慧、实力和行为的结晶。诚信是企业持续发展、做大做强的重要保证。可以想象，在该企业创业初期，一无资金二缺少市场资源，他们打拼天下的最大资本就是诚信。现在一大批企业的有功之臣和“元老级”人物开始陆续地退出一线，毕竟一代人只能完成他们这一代人的任务，他们把“接力棒”交给了后来者后起之秀，他们走了，但他们身上所体现出来的诚信不能丢，对企业的忠诚度不能丢，做事要有学问，做人要有诚信，把有学问的做事和有诚信的做人完美的结合到一起，才是奥克斯所渴求的“千里马”。“一切按经济价值规律办事”，就是用经济的手段去激励员工的工作热情，用经济的手段去规范员工的言语行为。作为企业，一切工作和精力，都要以经济效益为中心，企业抓质量、抓成本、抓人才、抓效率，最终都要落到经济效益这个根本目标上来。企业的唯一主体是人，市场最主要的载体则是“钱”。企业所从事的一切活动，都要听钱的话，眼光向“钱”才有前途。经济价值规律是世界进步的动力，是物质社会不断向前发展的根本所在。奥克斯提倡用最小的投入创造出最大的价值，用最小的能耗创造出最大的效益，这也符合企业内部“三个有利于”的标准。因为有了“经济利益”，企业才能改善员工福利，让员工过上更加美好的生活；有了“经济利益”，企业才能不断引进高科技人才，不断开发新产品，增强企业核心竞争力，使企业更加强大；有了“经济利益”企业才更有实力投入技术设备改造、扩大规模、降低成本、提高劳动生产率、推动生产力的快速发展。所以，在奥克斯集团，一切的活动都要紧紧围绕“经济”这个杠杆运转，都要用经济价值的标尺去评价和衡量。所有部门、分厂都存在着一种经济纽带的关系；任何一个目标计划，都能体现出经济实物性价值，都要通过市场化交易的方式去实现。每个人都要通过他创造的经济价值去获取个人利益。这样将自身利益与公司利益紧紧地连为一体，从而最大程度地发挥每个员工的工作责任心，有效激发创造潜能，并逐步形成一种由企业、管理者、员工组成的牢不可破的经济利益共同体。以下几个小故事，非常典型地说明了“一切按经济价值规律办事”原则在奥克斯集团的成功运用。

[商务中心的故事]： 在企业内设商务中心，各部门打字、复印、油印、传真等，均实行经济结算，这也许是奥克斯集团首创。商务中心以市场化交易方式，提供开放式的有偿服务，按照经济价值规律自主经营，自我管理。在承包前，打字室一张纸、一盒油墨都要填采购计划单，公司派专人采购、入库，打字室再开领料单，经批准后领用，程序非常繁琐。如果是设备坏了，那更麻烦，要写维修申请单，报办公室审批，不巧办公室副主任出差了，只好等他回来。假如5天后副主任回来了，一看维修预算要5000元，还得向办公室主任请示。经同意后，再联系维修人员，等设备恢复运行时，已经一个星期过去了，严重影响工作效率。承包后，打字员自己当家作主，设备坏了，一个电话，维修工召之即来，不管花费多少钱，自行可以作主，24小时内修复。商务中心每一个字、每一次复印、传真都包含着经济价值，即使快下班时有人来打印，她们也会爽快地接受，并自觉加班将工作完成，因为这种高效率所带来的，是丰厚的经济回报。这就是“人人当家作主、效率就是回报”的体现。现在，到商务中心打印，不论职务高低，一视同仁。有时遇到市场部打印标书等大宗紧急业务，连总裁的讲话稿也得暂时搁在一边等候。近期，有一批总裁的讲话录音交给商务中心整理，由于要边听边录入，特别费劲，所以尽管是“老总要的东西，做得好了是大功一件”，商务中心的两组承包人也还是接单不热衷。最后提出按标准的3倍付费，两组就抢着要得到这笔业务。可见“老总的话”，在“钱的话”面前也要败下阵来。此外，大家感受更深的是，进行市场化运作后，人们到商务中心去，面对的再也不是冰冷漠然的脸孔，而是发自内心的热情与微笑。这就是“人人平等原则、工作就是娱乐”的体现。

[锅炉房的故事]： 锅炉房的老吴当了10多年司炉工，每天的工作就是每隔半小时给炉膛换一次煤，如果仓库的煤快烧完了，就给总务科打个电话，让领导派人去买。要是凑巧那天买煤的人没空，锅炉房熄火停汽也是不足为奇的事。老吴就这样干着平平淡淡的活，拿着平平常常的工资。然而，自从实行承包以来，老吴作为司炉工的才华和技能终于得到了充分的施展。根据承包协议，锅炉房一切燃料费用都要实行定额结算，工资、奖金全靠自己挣，煤也是自己去买，锅炉也是自己请人检修，但停汽时间要是超过了规定天数，就要毫不客气地罚款了。老吴感到了从未有过的责任意识，觉得手中的煤铲沉甸甸的。怎样把锅炉房承包好，并通过承包提高自己的报酬待遇呢？老吴经过几个晚上的苦苦思索，最终凭着他多年司炉的经验和悟性，想出了几条办法：一是通过增加翻煤的次数，延长煤块燃烧时间。以前煤块送进炉膛后，即任其燃烧，半小时后便作为废渣丢弃。如今，老吴在烧到30分钟时翻一次煤，烧15分钟后再翻一次煤，还可以烧10分钟，最后还要再翻翻，又可以烧5分种，这样，老吴付出了3倍的劳动，而煤的燃烧效率也提高了一倍，这就意味着锅炉房的效益提高了100%。二是抓牢燃料的质量。以前，只要老吴说煤快烧没了，不管天晴下雨，照买不误，常常是一车一车的“水货”往仓库里堆，不仅影响燃烧，而且煤的实际份量也大打折扣，使公司白花了不少冤枉钱。现在，老吴可精明了，买煤也要挑“黄道吉日”，严格遵循“三不买”原则：梅雨期不买，下雨天不买，雨后三天内不买。这样，老吴买的煤从来没有“水货”，干干爽爽的，同样一吨煤，至少节约20%的资金。老吴承包锅炉房后，凭着辛勤的汗水和创造的智慧，把锅炉房经营得红红火火，不仅为生产一线提供了有力保障，他自己的收入也比从前提高了1倍多。

[保安科变成“物业公司”的故事]： 在奥克斯，保安科也实行承包。以前保安科有工作人员35人，实行承包制后，“减员增效”缩编为27人。根据承包协议，保安科享有人事权、财务权以及职责范围内的处罚权。奥克斯将有关安全、保卫、消防监控、厂区环卫、公共照明等有关费用核定给保安科，节约有奖超支受罚。如厂区道路及公共区域照明用电，公司核定为每月5000度，节约归保安科支配，超出按20%扣罚。厂区路灯以前都称“长明灯”，时常大白天忘了关灯也无人理会，如今保安科的那些小伙子把几百盏路灯、形象灯编上号码，烂熟于心，随手关灯已成习惯。此外，按照承包协议，保安科还担负厂区公共卫生的职责。近年来，奥克斯的厂区面积扩大了三分之一，而专职保洁员却从5人减少为4人，人手紧张时，科里安排保安人员参加助阵，当然加班奖励的费用也给了保安科。这种运行模式，实际上已将企业内部传统的必不可少的安全保卫部门转换成为自主经营自我管理约束，同时又承担相应职责风险的物业公司。

范文网【】

企业文化工作剖析 篇5

摘要：在企业管理工作中人力资源管理和政工工作之间具有极端严密的联络，增强二者的分离，促使二者分离应用的优势得到充沛的发挥对企业管理程度的提升产生着相应的积极影响。本文从人力资源管理与政工工作的中心以及关系动手，对当前二者交融存在的问题进行了剖析，并提出了相应的交融对策，希望可以为我国企业管理质量的提升提供相应的保证。

关键词：企业人力资源管理毕业论文

人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成局部，在推进企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步增强企业人力资源管理不只可以促使企业人才的发明力和潜力得到充沛的发掘，还对企业消费效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的展开主要是借助对员工施行相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目的和企业战略发展目的相分歧，为企业发展奉献相应的力气。基于当前剧烈的市场竞争，企业在实践管理过程中将人力资源管理与政工工作有机分离，可以优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。

一、企业人力资源、政工工作中心及二者之间的关系

1.企业人力资源、政工工作中心理念

在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的中心，在实践管理过程中尊重人并鼓舞人性，希望可以经过科学的管理充沛发掘人才的潜力和发明力，完成企业人力资源的最大化，在协助员工个体完成本身人生价值的同时，推进企业和社会取得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利展开的生命线，政工工作的中心同样为以人文本，注重员工的思想认识，希望可以对员工施行相应的思想教育为管理工作的优化奠定根底。

2.相关性

在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的分歧性，两者的工作中心都是坚持以人为本的管理思想，因而从实质上看，两者在工作中的主要目的都是培育和鼓励人才，促使人才在生长过程中逐渐完成本身价值，并且在详细管理工作中还可以经过标准员工的工作行为对员工施行相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作理论中，为企业安康发展做出相应的奉献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企业管理工作中增强二者的交融可以保证员工在与其相顺应的岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充沛发挥提供相应的保证。

3.区别

企业人力资源管理与政工工作之间不只具有相关性，两者也存在特定的差异。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作理论中承当着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需求借助专业性的手腕，唯有如此，才干够保证企业人力资源管理工作的良好展开，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以理解，进而分离企业员工的思想动态为企业各项决策的展开提出相应的倡议，在引导员工完成本身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。

二、企业管理中人力资源管理与政工工作所面临的艰难

在当前企业管理工作中，遭到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的分离，面临着一定的艰难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业范围不时的扩展，企业政工工作内容也逐步增加。但是在实践管理工作中，企业指导缺乏对政工工作重要性的正确认识，普通不会采取一定的措施为政工工作的优化展开发明条件，直接招致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不只影响了企业对员工思想动态的控制，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机分离，企业管理程度遭到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重限制了二者的交融。遭到我国传统企业管理理念的影响，企业在实践管理工作中普通都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明白，这在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企业政工工作与人力资源管理工作交融优势的发挥，对企业现代化建立产生着一定的不良影响[3]。

三、如何有效进行人力资源与政工工作分离的战略

1.增强政工工作，促进企业文化建立

企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化可以为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的展开提供相应的辅助，完成人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又可以经过文化宣传和引导与政工工作进行严密分离，进而经过对员工施行相应的思想教育加强企业对员工的吸收力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化展开发明条件。可见增强政工工作，发展企业文化可以促使人力资源管理和政工工作进行有机分离，为企业现代化建立奉献相应的力气。

2.增强政工工作，完善考核鼓励机制

企业管理过程中要想促使人力资源管理工作效果得到显著的提升还应该注重对人才的考核和鼓励，只要施行合理的考核鼓励政策，才干够让员工在发展中发现本身优势，认识本身缺乏，进而经过自主学习和参与企业培训提升员工的综合才能，促使企业人力资源管理功用得到充沛的发挥。而在完善的考核鼓励机制造用下，企业政工工作的展开也可以对员工产生特定的鼓励和鞭笞性影响，引导员工逐渐提升本身才能，为企业建立做出相应的奉献。由此可见，树立健全的考核鼓励机制也可以推进人力资源管理与政工工作的有机分离，促使二者的交融优势得到相应的发挥。

3.增强政工工作，促进企业员工关系的管理

随着企业的发展和组织范围的逐步壮大，员工关系的管理工作也开端对人力资源管理和政工工作的展开产生影响。因而企业在实践管理过程中应该增强对员工关系管理工作的注重，经过增强人力资源管理工作与政工工作的有机分离进一步提升员工关系管理的质量，完成员工关系的人性化发展，促使员工为企业建立做出更大的奉献。

四、完毕语

综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效分离可以促使企业人才的力气得到最大限度的发挥，进一步提升企业实践管理程度，为企业现代化建立做出相应的奉献。因而应该增强对两者分离工作的注重，借助两者的优化分离，推进企业完成持续、安康、稳定的发展。

参考文献

[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的考虑[J].东方企业文化，，(18)：268.

[2]叶其州.人力资源管理中对政工工作的有效应用[J].管理察看，2013，(18)：54，55.

剖析星巴克本土品牌文化营销模式 篇6

星巴克, 咖啡文化, 客户体验, 咖啡经营

自1998年星巴克品牌进入中国大陆以来，其以独特的品牌个性、服务内容与服务手段使大批城市白领成为其拥趸，对照当下本土品牌林林总总的文化营销模式，星巴克的文化植入

营销模式可资借鉴。

星巴克的“咖啡文化”之所以名闻遐迩、深入人心，根源不仅仅在于其对星巴克品牌核心价值的文化诠释、文化呈现，更重要的，还在于其在对消费者透彻洞察基础上的全方位“文化植入”。对照当下本土品牌林林总总的文化营销模式，星巴克的文化植入营销模式

可资借鉴。

“一个冬日的午后，走近心仪的场所，静静地坐在那独特的小沙发上，被暗红与橘黄色系氛围、舒缓的欧洲古典名曲包裹着，环顾四周，陈列架上着琳琅满目的袋装咖啡豆标着Java，FrenchRoast等字样时时映入眼帘。手捧热乎的醇香咖啡，什么都可以想，什么都可以不想，让时间慢慢流淌．．．．．”这种惬意、放松的星巴克式的“第三空间”不仅令小资们心驰神往，其所带来的独特的文化营销价值也成为品牌营销界关注的焦点。

“全方位植入”：星巴克文化营销的内在逻辑

与产品营销相异的是，文化营销是在产品营销基础上，通过产品载体所附加、覆盖的各种文化元素的有机植入，与消费者产生心理、精神的共鸣，进而从内心深处去影响、引导消费者行为的深层次营销方式。文化营销的重中之重是要发现并建立一种品牌与消费者在心灵上产生互动、共鸣的契合点。与产品营销相比，其对目标消费者的作用方式、作用

效果，更为间接、更为持久。

自1998年星巴克品牌进入中国大陆以来，其以独特的品牌个性、服务内容与服务手段使大批城市白领成为其拥趸，在星巴克营造的“第三空间”里惬意地看书，读报，上网，会友，聊天的同时，人们为星巴克的文化元素浸润、俘获，流连忘返、乐不思蜀．．．．．说得直白一些，此时、此地，咖啡已经成为一种托辞、一种借口，星巴克以咖啡的名义所整合的文化元素在释放心灵、回归本我、自在率真层面上与消费者高度契合、产生共鸣。正如美国社会学家教授Odenburg在《交谊好去处》所说的那样，现代人需要有非正式的公共场所，供他们交友、聊天、聚集、解脱、暂时抛开家庭和工作的压力。星巴克作为现代人的心灵绿洲，在纷扰不安、喧嚣纷杂的滚滚红尘中，提供了一个静思的环境和不具威胁的聚集场所，是现代人真正需要的第三空间。而这一点，恰恰才是星巴克文化营销的真谛与

价值所在。

那么，星巴克品牌是如何祭起“咖啡文化”的大旗来整合文化元素的？所整合的文化元素又是以怎样的方式植入给消费者？其作用机理如何？其内在逻辑是什么？笔者认为，对上述问题深入探究，对国内本土品牌运用文化营销方法，建立、改进深层次的消费者关

系不无裨益。

——环境植入。传统和时尚相结合的咖啡文化视觉、听觉、触觉呈现是顾客感知星巴

克品牌，并留下印记的第一层触点。墙上的古色古香壁画、咖啡历史的图片、实物陈列，随手可及的大吧台、排满了供你DIY各种器皿和工具、全木质的桌椅、独特的小沙发、尽量模仿咖啡的色调变化的绿色、暗红相间的色彩基调、时而动感，时而轻松、舒缓的音乐，永远摆放整齐的星巴克小点心，还有那用于搁开水的白色的大瓷杯．．．．．，一切的一

切，均持续、无形地植入给消费者。

——产品植入。为了在第三空间给消费者煮好一杯咖啡，让所有热爱星巴克的人们品尝到一流的纯正口味的咖啡，星巴克全力以赴。一是采购世界主要咖啡产地的极品，并在西雅图烘焙，无论是原料豆及其运输、烘焙、配制、配料的增加、水的过滤，还是最后将咖啡端到顾客面前，这一系列程序，都必须符合最严格的标谁。二是员工被训练为咖啡迷，要求做“快乐的咖啡调制师”，只有这样才可以对顾客详细解说每一种咖啡产品的特性，以咖啡文化及情境和一对一口碑式营销来吸引客人，强调（one customer at a time）的服务。三是现磨咖啡，让消费者现场享受着烘焙咖啡的诱人香味，增加了消费者对星巴克咖啡的真切体验。此外，星巴克的美人鱼商标的创造者还根据各咖啡产地及咖啡特性的差异设计出十几种图示贴纸来显示各产地咖啡豆的个性，让消费者看到产品包装就联想到各

种咖啡的产地与特点。

——员工植入。作为连锁服务业，决定其经营质量优劣的除了硬件的环境产品以外，很重要的要件，便是服务提供者（员工）的服务态度与水准的优劣、高低。对此，星巴克的“咖啡大师傅”教育、培训居功至伟。在员工招募上，星巴克一定雇用对咖啡怀有热情、激情的人；再者，所招募员工他们都要接受培训，培训内容包括顾客服务、零售基本技巧以及咖啡知识等。“咖啡大师傅”被教育去预测客户的需求，在解释不同的咖啡风味时与顾客进行目光交流。它的一位主管说：“有些时候我们会被顾客所说的吓一跳，但是这使得我们能够与顾客进行直接的交流。在公司层面上，我们非常容易失去与顾客的联系。”“每家店各有特色，但有一个共同点：互相熟悉的顾客与眼光锐利的调配师之间的交流。本质上星巴克是建立在员工和顾客之间的一对一交流之上的，一位顾客、一名员工和一家星巴克店构成了每一个顾客的咖啡体验。同时，如果有客人不小心弄翻了杯子，星巴克的员工不会急着去收拾，而是会先安慰客人，告诉他你也曾将杯子里的咖啡打翻过，不必介意，然后才去收拾残局。

——管理植入。标准化、流程化的管理制度、加之严格的店铺管理执行体系是星巴克咖啡文化落地的关键。星巴克把咖啡店的经营的每个环节拆解，把每个环节训练成员工的反射动作。员工进入星巴克，无论是咖啡知识学习还是具体的服务实践，各种操作的时间节点和，商品的陈列方式、标签的贴法等都有着明确的流程与确切的标准。除了对咖啡产品以外，对顾客星巴克非常尊重，在礼仪服务等方面有着严格的流程与管理标准。——体验植入。对于体验营销而言，顾客更在意的就是你体现在细节上的实实在在的体验，一个优秀的企业只有在细节上让顾客获得实实在在的舒适体验，才能进行真正的体验营销。星巴克深刻的理解这一点，从清雅的音乐，考究的咖啡制作器具，到墙纸、灯光桌椅、门窗、沙发的摆放都请专业设计师专门设计，以融入当地文化，尊重消费者。星巴

克始终将顾客的事当成自己的事，因为只有这样，企业才可以换位思考，才能真正从内心情感上理解消费者的细微末节，才可以将体验式营销用到极至，并成为其中经典。星巴克创始人舒尔茨之所以能打破美国人买咖啡豆回家煮咖啡的习惯，而且还把咖啡馆开进了律

师楼等公共场所，依靠的就是这一点。

正是因为这样，星巴克出售的不是咖啡，而是人们对咖啡的独特体验。正如舒尔茨所说的那样：“我们不是提供服务的咖啡公司，而是提供咖啡的服务公司。”事实上，星巴克的成功也就在于此。它将普普通通的咖啡经营成非常独特的体验，并以此为卖点。反观其他企业，我们看到，很多时候，尽管这些企业都在进行着关于营销战略的高谈阔论，但是却还不知道如何去让顾客获得切实的舒适体验，这恰恰是他们这之所以不能成为星巴克的根本，在现代这样的体验经济时代，也是他们失败的原因。

本土品牌的文化营销模式诘问

诘问之一：在数不胜数的本土品牌文化模式中，我们究竟是在玩概念，还是有明确的文化营销体系支撑？文化与消费者的契合点在哪里？体验点又在何处？

星巴克营销了什么？咖啡文化。咖啡文化附着到每一位顾客身上又意味着什么了？一杯杯香气诱人的咖啡、熟识对接的目光、一幅幅咖啡历史图片....如此等等，不一而足。因此，可以说，文化本身是无形的，但演变为一种引发消费者心灵共鸣、激荡的商业文化，却一定是通过活生生的、精心设计、严格执行的、整合了若干物质元素的载体去与消费者

对接、互动，否则消费者内心的共鸣、激荡根本无从谈起。

诘问之二：用什么样的产品语言传播营销文化？在具体营销过程中，如何做到“文化

之神”与“文化之形”具备？形又在哪里？

星巴克品牌所蕴含的咖啡文化是具体的、个性的、生动的。从环境中的视觉、声觉、触觉语言到严格的管理流程，其释放、本我、自在文化核心价值通过城市白领所青睐的产品体现出来。因此，成功的文化营销除了应具备打动目标消费者的“文化之神”以外，很重要一点，还要在“文化之形”狠下功夫，往往是运用现代的“文化之形”去讲述、诠释厚重的、悠久的“文化之神”，适合当代消费者喜好、形神俱备的文化营销模式才能真正

撬动市场。

诘问之三：文化营销的主题为何要再细分、再细分？

星巴克的文化，缘起西方食文化，细分一下，属于食文化的饮品文化；再进一步细分，又属于与酒文化有共同点但有个性迥异的咖啡文化。在层层梳理、爬罗剔搂中聚焦咖啡的种植、研磨、泡制、器皿、调料、小吃以及饮用环境中音乐、色彩、灯光，这样，咖啡文

化这个抽象的名词就变得生动、鲜活了。

近年来，中国的传统文化成为许多品牌进行文化营销选用的主题，中国传统文化中的“仁爱“、“诚信”、“礼节”也时时出现在许多营销活动中。但是，从文化聚焦及营销效果而言，上述传统文化中的基本道义还应做进一步的细分和诠释。只有一步步细分，比如“情义文化”、“信用文化”“爱心文化”、“礼仪文化”等等，只有这样，才能从个

体、精准的角度将文化诠释具体化、目标化，其文化营销效果也才能显现。

诘问之四：所营销的文化内涵应该往什么方向演进？

作为一家咖啡店，星巴克致力咖啡体验文化挖掘的同时，瞄准文化演变的前沿，将时尚、洋气的文化概念带入“第三空间”，许多星巴克咖啡店中，往往都有现场钢琴演奏+欧美经典音乐背景+流行时尚报刊杂志+精美欧式饰品等配套设施组合，力求给消费者带去更多的“时尚、洋气”感觉，让喝咖啡变成一种体验时尚的过程,而这一点恰恰迎合了当代白

领消费趋势的变化趋势。

诘问之五：当文化营销模式领先者的独门秘决被纷纷竞争者仿效时，在对个性文化营

销模式坚守的同时，如何进行文化内容、文化形式的创新？

体验营销模式已经为愈来愈多的品牌商所运用，星巴克的咖啡文化也为愈来愈多的咖啡连锁企业所仿效。星巴克如何在体验式咖啡文化的坚守中不断创新，进而再度创造出骄

人业绩？

自2008年起,星巴克推出的“咖啡一刻”活动将星巴克式的咖啡文化推向极致。星巴克不仅延续着提供优质的咖啡及体验的传统，更希望顾客通过“咖啡一刻”能够了解每一颗星巴克咖啡豆背后的故事。正如星巴克大中华区总裁王金龙先生所说：“作为全球极品咖啡的翘楚，星巴克一直致力于为广大顾客提供由上好咖啡豆配合专业技术烘焙研磨而成的美味咖啡和上佳咖啡体验。我们希望能够通过延办‘咖啡一刻’让更多的中国消费者走进星巴克，了解凝聚了星巴克人无限热情与温情的咖啡，从而进一步懂得品尝并享受咖啡

所带来的独特体验。”

“咖啡一刻”活动中的“咖啡教室”的服务，更是将星巴克式的咖啡文化润物细无身地打包交给了消费者。如果2、3好友一起去星巴克，星巴克就为他们配一名“咖啡大师傅”。一旦对咖啡豆的选择、冲泡、烘焙等专业问题有任何疑问，“咖啡大师傅”就会不厌其烦地向他们讲解咖啡专业知识，使顾客在满足自己偏好的同时，体验到星巴克式温馨、细腻、本我的咖啡文化，在无形的文化体验中，收到了洞穿人心的功效。

星巴克所坚守的是一成不变的咖啡文化体验模式，即通过对消费者教育、熏陶和服务，使其体验、眷顾这种个性文化；星巴克所创新的是在咖啡文化体验中，所推出的各类服务内容、服务品种与服务手段，后者纷呈迭出，蔚为大观。正是这种坚守与创新，造就、延

续了星巴克的成功。

综合实践活动课程学习文化剖析 篇7

综合实践活动, 是围绕特定的主题, 组建合作小组, 运用一定的方法, 设计方案, 发掘资源, 积累资料, 提炼成果, 团队协力求得突破的历程。《国家九年义务教育课程综合实践活动指导纲要》明确指出, “综合实践活动是基于学生的直接经验、密切联系学生自身生活和社会生活、体现对知识的综合运用的实践性课程”[1]。从课程门类上看, 这是一门广域课程, 活动主题无所不包, 也是一门经验课程, 强调动手实践, 以此建构和完善知识、技能和情感的个性化图式。

对于浸润在综合实践活动中的师与生而言, 不可能有完整的预设, 灵动的生成随处可见。无论是教师还是学生, 学习, 都是其贯穿始终的基本状态。向老师 (专业技师) 学习, 向学生 (同学) 学习, 学文本知识, 学技能技巧, 学社会交往, 学情绪调控, 用科研方法, 走规范流程, 凝典型成果, 练清晰表达……这里, 没有谁是绝对的学术权威、知识达人和技能高手。这里, 没有教室和课堂, 所有的人、事、物都融合成为一个“学习场”。

这种学习, 是层次丰富的。有明示性知识的活学活用, 也有默会性知识的潜移默化, 还有境脉性知识的方法迁移。这种学习, 是感受丰润的。积累直接经验, 借鉴间接经验。这种学习, 是自主吸纳的。在接受性学习的同时, 更多的则是主动的个性化的理解和转化。这种学习, 是受用一生的。有认知, 也有元认知, 基于经验的程序性学习占据着主导地位。

综合实践活动课程中, 教师指导与学生实践的过程, 正是一种不断增益才智, 日益显化潜能, 逐渐优化心智模式的过程。师生共同成长, 尤其是学生, 在有指导的自主学习中不断成熟心智。学习, 成为综合实践活动课程的内核。相较于传统的学科课程, 综合实践没有严密的知识体系, 没有严格的组织程序, 没有严整的水平测试, 更是一种自然的、活泛的、多维发展的“流”。精准把握这种变化多端的“流”, 唯有定位于“学习文化”层面。

二、综合实践活动课程是一种独特的“学习的生活方式”

“文化是习得的, 首先是一种特殊的生活方式的符号的特质”[2]。学习文化是人类文化的亚文化, 是对学习意义及其价值的理解。教育界将“学习文化”普遍理解和界定为“学习的生活方式”, 其特质有三:一定的学习活动方式隐含着有关学习的思想、观点和价值观;师生共同活动过程中要运用到多种具体的学习组织方式, 涉及课堂活动的组织和实施形态、学校的教学制度和教育评价等等;学习过程中会使用一定量的工具技术。[3]

精神、制度和物质, 是学习文化的三个基本层面, 相互关联。把握好综合实践活动课程的特质和内涵, 就要研究“学习生活方式”的重要框架, 分析学习文化的基本结构。综合实践活动课程, 较之其他学科教育, 是一门有着独特学习文化视域的特质课程。综合实践活动课程是一种独特的“学习的生活方式”, 她指向了一种建构性的、情境性的、合作性的、技术和工具支撑的学习文化。依据相关理论, 综合实践活动课程的学习文化, 可以作以下判定:

首先, 从理念和思想看, 知识和学习的建构性、情境性是课程的本质特征。确定主题就意味着每一次共同学习都是指向特定任务的, 主动搜集、筛选相关信息, 经过研讨、辨析去伪存真, 个性化建构自己的经验图式, 最优路径完成任务。

其次, 从器术层面看, 注重解决问题的相关程序和工具, 运用大量信息技术工具。科学严谨的方法和规范合理的流程, 是获取成果及成果有效的保证。活动要求观察法、实验法、调查法等科研方法的适切运用, 强调观察点的设计和结果记录, 实验变量的设置和控制, 调查的问卷设计、访谈提纲规划、典型样本的选择、调查数据的统计、访谈资料的分析等等。

第三, 从学习方式看, 注重“做中学”“思中学”, 强调运用参与、探究、合作、互动的方式获取知识。要动脑思考, 用眼观察, 跑腿调查, 张口评议, 动手制作, 笑脸交往, 活动的综合性和复杂性可见一斑。

第四, 从课程规范看, 课程内容上包含了研究性学习、社会实践和社区服务、劳动与技术教育、信息技术教育四大领域。要求运用最新信息技术, 开展主题探究, 采用多样化的方式展示成果, 强己利人, 服务社会。

三、综合实践活动课程强调学习环境多要素及与其中个 体的互动整合

在强调“建构经验”的综合实践活动课程范畴, 学习环境的四要素成为相互联系的统一体, 反映了该课程独特的学习文化的四个重要方面。同时, 综合实践这一独特的活动课程, 也从“学习文化”视角完整诠释了乔纳森的“现代学习”。确切地说, 综合实践的“学习”, 是在某个特定的“学习场”中, 环境要素的具体投放及与身在其中的各组成部分之间的积极互动。

第一, 人人都是学习者。活动中, 师生是共同的学习者。通过灵动的交流、思维的碰撞、技能的教习, 领悟新概念的内涵, 追求个性化的知识建构和完善, 借鉴他人经验, 丰富自我情感, 熟练技能技巧, 提升自主思维的认识力和判别力, 增强行为的针对性和有效性。这一过程中, 不但增长了师生的理性认识, 还实践了多样的心理体验, 基于核心价值观和人生态度的悟性也得到修炼。

第二, 建构独特的知识结构。综合实践活动中, 知识不属于某个学科, “学以致用”是贯穿各科各类知识的基本脉络。这样的知识跨领域串联方式, 引导学生关注知识的功用, 更体现知识的社会交互性和生活实用性。为了解决某一个实际的具体问题, 去整合各科所学知识, 去拓展相关未知知识, 这种知识的“学习”方式, 更强化了学习的实用价值。这种学习, 看似混沌, 却自主、个性, 这样一种自组织和自能的学习生活, 更加鲜活, 更加生动, 内驱力和持久性也是显而易见的。

第三, 评价渗透于整个活动流程。综合实践没有如同学科课程的基于纸笔方式的严密评价体系, 个体和团队的表现性评价却贯穿始终。活动主题的确定、相关资料的呈现、活动小组的构建、个体分工的落实、研究方案的论证、分解任务的完成、有效资料的整理、成果展示的互评, 都需要在反馈中获得学习的支持和指导。在多向高频多元多样的评价中, 学生个体和团队逐渐调整学习态度, 优化任务理解, 掌握基本方法, 熟练友伴合作, 将自身的学习生活方式不断合理化。

第四, 是一种有主题有分工的共同体学习。综合实践活动课程提供一定的具体场境, 设计一项具体的主题任务, 组建一个学习的合作团队, 经历一段共同的探究体验。综合实践的学习是活动, 是师与生、生与生、人与环境、人与社会、人与自我之间, 无时无刻不在的对话和互动。学习情境不断变化, 境脉性的活动需要团队之间彼此协商, 依据具体的环境和资源调整行动。问题的步步求解, 要求通过团队式学习拓展视野和寻找路径。不同的分工, 锻炼个体的独立能力, 各司其职, 却又协作整合。

四、综合实践活动课程的“学习文化”挑战学校学习文化 和教师教育文化

综合实践活动课程“学习文化”的落实和体现, 离不开学校学习文化的整体建构和教师专业素养的研修提升。同时, 综合实践活动课程也为基础教育领域的学习文化转型提供了一个优质的发展性平台, 重构学校的学习文化, 转变教师的教育教学理念, 最优的切入口就在于综合实践活动课程的有效实施。

综合实践活动课程的学习文化, 是对现行学校制度和教师教育行为的极大挑战。首先, 是对教育管理者权力重构的挑战。必须考量, 行政与教师, 教师与教师, 教师与学生是否有平等的话语权, 是否在发展公平性、自主性方面营造了一种合作互动的机制;其次, 是对教师专业发展的挑战。教师对职业的理解, 对终身学习的理解, 对学生学习的理解是否发生本质的转变。教师作为开发课程的主体, “赋责”和“赋权”是否相对统一;第三, 对现有课堂教学模式的挑战。学习文化的转型就学校来说, 最后一定要体现在课堂教学模式的变革上。

综合实践活动的“课堂”不是一个物理空间, 更是一种学习场境。是否关注学生的学习?是否研究学生在活动过程中的学习性状?是否创设良好的学习文化?是否合理指导学生通过有效学习建构属于自己的经验?直接影响到课程实施的质量。能否拥有值得信赖的首席友伴?可否创设相对自由的对话情境?能否达成有益的团队合作?是否发生激发灵感的有效指导?是否实现启迪智慧的最优引领?能否“教”给学生们带得走的本领?这一切, 都有待于我们去研究去实践。

参考文献

[1]《国家九年义务教育课程综合实践活动指导纲要》.3~6年级, 7~9年级:总则, 综合实践活动的性质.

[2]鲍尔德温.文化研究导论[M].北京高等教育出版社, 2005, 4:绪论.

剖析Facebook文化的精髓 篇8

作者：王淮 祝文让

出版社：印刷工业出版社（磨铁图书）

出版时间：2013年1月

定价：39.80

@王淮Harry（致景投资创始合伙人）

2007年4月23日，忐忑不安的我加入了一家名不见经传的创业公司—Facebook（国人称脸谱）。我应该算是Facebook第二位中国籍工程师，也是第一个中国籍研发经理。加入的时候，公司不到150个员工。收入，嗯，可以忽略不计。我加入的就是刚刚组建不久的广告组，这个组开始尝试赢利模式。那时我认识所有的工程师。

2010年6月，在创建和管理支付安全和工具组6个月之后，我终于通过考验，从技术线转到管理线，成为第一位中国籍研发经理。

一转眼，4年半过去了。2011年9月底，我带着激动、带着不舍离开一起生活了4年半的同事。我走的时候，Facebook有3000多名员工，800多位工程师，8亿左右活跃用户，年净收入在10亿美元左右。

这是Facebook爆发的5年，黄金发展的5年。看着全世界的人逐渐被连接到一个网络中的5年，这是改变人类历史的5年。

（书的）题目很嚣张—“打造Facebook”。谁有资格说这句话呢？当然，扎克伯格最有资格，但他不会亲自来告诉你，至少从目前的情况来看，近几年都不大可能。而且，Facebook不是一个人的公司，公司里的每一人，尤其是工程师，既是公司文化的承受者，同时也在不断地改造着公司的文化。我想强调的是团队，是团队的力量打造了Facebook。而让团队凝聚在一起并充满战斗力的，是其文化。这种文化，包括做事的方式、这么做的原因和对这些做法和原因的认同。写这本书，是想剖析Facebook文化的精髓，详细解释当中最有价值和最值得学习的那几点。尤其作为早期员工，我们奠定了这些文化的基础。

李开复（创新工场创始人）

这本书可读性很强，而且“干货”很多。王淮曾经摘选过部分发在他的博客上，其中一篇叫作《我在Facebook的十点经验分享》。里面提到了很多他在开发产品、打造团队过程中的经验，比如“树立高的期望值并加以衡量”、“重视数据而不盲从数据”、“不要过多设计或者过早优化”，等等。

徐小平（真格基金创始人）

王淮详细描述了Facebook最终能崛起的一些核心武器，与我们重温他见证这个改变世界的历程。王淮的梦想已经部分成真，而我的梦想，则是和他一起，找到下一个中国的Facebook—影响世界的中国互联网公司。

王建硕（百姓网创始人）

这是最近我读到的最有帮助的一本书。王淮从内往外观察一个伟大公司的诞生，关注不仅在于Facebook做了什么，而是为什么这么做，这样做的结果如何。这些从内往外的了解一家公司的方式，正是中国互联网创业公司最需要的。

姜跃平（大众点评网产品运营VP）

近水楼台之利，看过书稿了。堪称总结FB乃至美国最前沿研发秘籍第一书。如何识别最好的研发人才，如何培养，如何在发展的同时保持团队的精炼和高效……强烈推荐给所有对互联网产品研发和所有形态的组织效率有兴趣的朋友们。