节后＂离职潮＂

节后＂离职潮＂（通用8篇）

节后＂离职潮＂ 篇1

【答案要点】

毫无疑问，节后“离职潮”给用人单位带来了不小损失，直接加大了企业招工成本，尤其是很多员工刚刚经过培训上手之后又离职。所以，在很多人看来，尤其是在用人单位的老板眼中，节后“离职潮”主要是员工对自己定位不清，尤其是一些90后选择“裸辞”，完全是头脑发热一时冲动的选择，很不靠谱、很不慎重，似乎节后“离职潮”的责任全在员工身上，全是青年人不成熟的结果。

其一，大多数员工节后离职并不是临时起意。不可否认，一些90后员工选择春节之后离职，确实是受到春节期间朋友、同学之间薪酬攀比因素影响而临时决定“裸辞”。但是，对于大多数员工来说，离职的念头早就有，从产生离职念头到最终离职，经过长时间的深思熟虑，不是一时起意。只不过一直没有等到好机会而已，选择节后离职，既因为在节后离职可以保证在节前拿到辛苦一年应得的年终奖，又因为节后是企业招聘员工的高峰期，能更方便的寻找到一份工作，实现跳槽无缝接轨。

其二，节后离职潮的同时也有“用工荒”。只要实力在，不愁找不到比较理想的饭碗。事实上，很少有人“裸辞”后找下家越找越差的。那儿都会有“雾霾”，不过是求职经历中的浮云而已。年轻人希望换个工作环境，新年有个新的开始，这无可厚非，也不必为此担忧。要看到，“裸辞”者怀揣着满满的自信重新上路。

其三，“裸辞”给用人单位出了一道现实考题。铁打的营盘流水的兵。或许“裸辞”的流行能为一些用人单位提供优胜劣汰的机会。但是，这边有“裸辞”，那边就会有“捡漏”，甚至会有人跑到竞争对手的阵营里。用人单位应审视与反思员工为何“背叛”了自己，对裸辞者的离职动机进行细致入微的调查和积极应对，以破解节后离职潮给自身带来的不利。

[原因]

大多数员工离职，实际上主要是对目前工作单位给予的薪酬、工作环境不满意，又看不到升职空间，不得不离职。节后“离职潮”的形成，主要责任不在员工，而是在用人单位。实际上很多企业提供给员工的工作环境等各个方面存在不理想、不如意的地方，员工对单位有很大的不满情绪。但是，大多数企业的管理者无视这些问题的存在，总是片面认为在“就业难”的大环境下，企业处于强势地位，不必担心招不到人，也不用害怕员工辞职，对于员工提出的一些合理要求不理不睬，最终激化了员工的不满情绪。而春节期间的相互攀比，只不过是压垮员工对企业依赖最后一根稻草而已，即使没有同学、朋友之间的薪酬攀比，节后离职的员工最终也会选择离职，只不过离职时间可能会迟一点罢了。

[措施]

要遏制节后“离职潮”，全国公务员考试网专家建议：

一是对员工进行正确引导，避免一时冲动型的“裸辞”现象。企业要有更多的作为，在平时更加关注员工，了解员工心理和思想动态，更多地尊重员工、理解员工、平等对待员工，为他们解决现实困难，让他们获得与能力相当的用武之地，引领他们一起构建与共享企业文化，真正把拉磨的驴变成与企业共成长的千里马。

节后＂离职潮＂ 篇2

一、知识型员工更加追求个人发展的可持续性

电视传媒曾被认为是当代最具支配力量的媒介, “人类的文化和人类的价值观有史以来第一次为追求利润最大化的电子媒介所左右, 人类社会几乎彻底地让商业市场来决定他们的价值观和模仿的榜样, 这是前所未有的。”[4]然而时至今日, 网络和新媒体摧枯拉朽般地强势崛起, 电视媒体则尽显疲态, 应对乏力。

电视业态今非昔比的变化, 带给知识型员工高烈度的心理震荡。褪去荣耀与自豪之后, 知识型员工感受更多的是心理失落和职业困惑。直面电视“新常态”, 他们不得不思忖怎样才能守住自己的专业理想和职业操守, 又如何破旧立新, 寻找继续前行的支撑动力。

知识型员工大多接受过良好的教育, 较之其他员工, 他们的视野更为开阔, 接受新事物更快, 学习能力更强, 综合素质更高, 更勇于不断挑战自我、超越自我, 具有更强的开拓意识和竞争能力。就传统电视而言, 摄像机、话筒、电视画面、非线性编辑软件可谓知识型员工的常规武器, 但是在融媒时代, 他们还需要掌握更多、更复杂的“新式武器”, 如手机、数码相机、视频编辑软件、图片编辑软件、网络视频制作软件等。这些技能何时使用、如何组合才能达到最佳融合效果, 不仅需要假以时日, 更需要敏锐、灵巧和年轻思维。然而所有这些事业发展中的新情况新难题, 都难以阻挡知识型员工的铿锵步伐。一如央视前主持人王凯对记者说的那样:离开央视是自己希望能在今后的生活和工作中更自由一些, “现在我就像是一个便携式的U盘, 可以随时和任何机器连接, 去尝试和更多电视台合作。”

对于大量知识型员工频繁跳槽的景象, 美国哥伦比亚大学教授迈克尔·舒德森表达了他的关切与隐忧:由于电视记者频繁跳槽, 他们创造了一种在各个电视台不胫而走的大众文化, “为数众多的新闻记者在与全国差不多所有电视台的同行工作一段时间后……其如何制作电视新闻的观念已经完全同质化了。”[5]

二、知识型员工更加强调职场工作的自主空间

按照彼得·德鲁克的观点, “专业的知识工作者掌握着生产的方法, 可以在任何地方工作, 因此必须像对待志愿者而不是雇员一样对他们进行管理。”[6]这里的“专业的知识工作者”即指知识型员工。

电视媒体要使知识型员工转化为他者难以获得和难以模仿的专用型人力资本, 关键在于培养他们的忠诚度——对媒体的情感依赖、价值认同和时间投入。“知识型员工对媒体的忠诚主要依靠情感来维系, 他们不只是看重经济上的回报, 更重视工作的意义与价值, 重视媒体为其实践专业理念和应用专业技能所提供的空间和氛围。因此, 媒体应给予知识型员工合理的回报和自主的空间, 让他们感受到作为专业人士所应当受到的尊重, 赋予他们开展专业工作所需的必要的权力和资源, 让他们体会到新闻工作的乐趣。”[7]而不是处处耳提面命, 事事置之度外, 成为没有个人意志抒发、缺乏自我决断能力的工作机器或职场木偶。

知识型员工的个性化色彩十分突出, 他们往往更偏好独立自强, 通过发挥自己独特的专业特长以满足其建功立业的成就感。知识型员工忠诚于自己所热爱的职业而非所服务的组织, 当他们服务的组织目标不能与个人职业生涯规划有机契合时, 他们兴许会考虑另作选择。

有业内人士反思媒体体制后指出:“商业价值对新闻理想的捉弄, 行政命令对个性的泯灭, 使体制中人产生了对个体存在价值的迷惘。”不仅如此, “行业市场化的趋势与国有文化机构体制机制落后之间的矛盾越来越明显。如果不跳槽、不逃离体制, 优秀分子会退步、竞争力会下降, 最终会被市场淘汰。”[8]显然, 体制正在迫使部分知识型员工逃离。历任东方卫视副总监、SMG影视剧中心主任、SMG尚世影业CEO的苏晓在离职感言中表示:尚世影业最大的优势和最大的劣势都是因为背靠SMG。国有体制对文化内容产业来说, 有两大最核心的问题无法解决:对核心人才的激励和运营效率不高。影视行业已高度市场化, 本质上到今天, 这个行业已经不需要国有化。

央视《新闻调查》一位制片人曾经坦言:几乎每一期舆论监督节目都会有公关行为的出现, 有一段时间, 节目播出率只有50%, 致使部分节目“被贴上橙色标签, 永远锁入了柜子”。

人员管理的终极目标是为了某个组织的发展和获得最大的利润而充分调动内部员工的工作积极性, 并使之与组织的发展融为一体。由莱茵·哈德莫恩创立的贝塔斯曼人员管理模式十分重视“以人为本, 人性致胜”的文化理念。贝塔斯曼在兼顾员工与公司两者利益的基础上提倡相对独立、彼此信任、参与交流、共同决策, 从而形成了一种平等、尊重、和睦、宽松的工作环境。

如果说在集体主义形塑普罗大众的共同意志的年代, 知识型员工只是革命事业这部大机器中的一枚螺丝钉, 个人利益必须服从整体利益的需要, 率性的跳槽行为有可能被斥为个人主义思想严重的话, 那么, 在价值选择日益多元的今天, 知识型员工已经获得更多的自由选择职业的可能, 他们不必担心或屈从于一职定终生的命数。换句话说, 今天的知识型员工可以为某个媒体奋不顾身, 却未必能够为某个媒体奋斗终生。

三、知识型员工更加看重事业成就的外在评价

美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰 (David Clarence Mc Clelland) 认为:除了生理需要以外, 友谊需要、权力需要和成就需要是人最主要的三种需要。三种需要的强弱程度因人而异。一般情况下, 具有强烈的成就需要的人有追求完美、注重外在评价的显著特征。他们喜欢能够独立解决问题的工作环境, 喜欢独自做出决定和独立承担某项工作;具有追求成功的强烈动机, 也更能敏锐地避免失败;非常关注每个阶段的工作结果, 期望能够得到工作成效经常、明确和具体的反馈。[9]心理学家马斯洛在调查一批成功人士时, 发现他们常常提到生命中曾有过的一种特殊经历, “感受到一种发自心灵深处的颤栗、欣快、满足、超然的情绪体验”, 由此获得的人性解放、心灵自由, 照亮了他们的一生。马斯洛把这种感受称之为“高峰体验” (peak experience) 。

▲美国很多电视节目都以主持人名字命名, 并为有经验的主持人支付高薪。

根据行为科学理论, 成就需要的满足来源于人们对所取得的工作绩效的一种内在心理体验。这种心理体验既包括对工作成果中凝结的个人贡献的体验, 也包括将个人贡献与他人比较获得的优势体验。

知识型员工力求完美, 不满足于平常平庸, 更在意自我价值的实现, 并强烈期望得到同行和社会的认可。这种从经济收入之外获得的精神满足和心理效用, 能够迎合知识型员工情感和心理更高层次的需要, 提高其工作满意度和忠诚度。综观北京光线传媒总裁王长田的事业发展, 可谓步步风生水起, 每每卓尔不群。任职《中华工商时报》时是升职最快的记者;策划推出《北京特快》栏目, 很快成为当时国内最优秀的电视新闻栏目;转创《中国娱乐报道》、《音乐风云榜》、《娱乐现场》等电视娱乐节目, 旋即红遍大江南北;投资电影《泰囧》, 票房超10亿。矢志追赶并成长为中国娱乐传媒巨头, 是他不变的追求。

电视媒体属于知识密集型行业, 无论是记者编辑还是技术制作人员, 都具有较高的专业水准和强烈的成就需要。对于电视而言, 注意是最好的奖赏, 有了观众的注意, 一切才有可能。由此, 我们就不难理解, 为什么电视界的知识型员工会如此介意外在评价和臧否。

美国CBS《60分钟》节目表达的是一种新闻职业理念和信仰。担任过节目执行主编的菲利普·席弗勒曾无不自豪地说:《60分钟》是新闻业的象征和代表客观公正立场的偶像, “为这个栏目工作, 我感到骄傲!”

著名主持人丹·拉瑟在黯然离职前动情地说:“当我走在街上时, 我希望人们说, 那家伙是一个真正的记者。”显而易见, 对誉满全球的丹·拉瑟来说, 赚钱并不重要, 他更珍爱新闻职业, 珍惜与观众分享和交流的过程。

值得注意的是, 知识型员工一旦跳槽, 对媒体造成的损失往往难以估量, 轻则增加媒体的雇佣成本、培训成本、寻找新员工的时间成本等, 重则影响其他员工的士气、降低组织机构的稳定性、损害媒体形象, 甚或泄露媒体核心业务的机密。因此, 电视媒体能否有效降低知识型员工的离职率, 将直接影响其未来的可持续发展。

四、知识型员工更加关注知识成果的经济报偿

人力资源、物质资源和信息资源是人类社会发展最为重要的三种资源。其中, 人力资源是具有灵魂力、意识力、情感力、推动力和创造力的第一资源, 是支配利用其他资源的资源, 也是唯一可以连续投资、反复开发利用的资源。美国著名经济学家西奥多·舒尔茨 (Theodore.W.Shultz) 在《论人力资本投资》一书中, 将资本分为物质资本和人力资本两种形式, 他强调:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”因为以知识和技能为内核的人力资本不仅是人的一个有机部分, 还可以带来心理满足和物质收益。

薪酬是知识型员工自身价值和社会地位的象征。“情感+高薪+制度”是凤凰卫视规避名人离职的有效举措。凤凰卫视除了给予名主持人高薪之外, 还有一定数量的配售股权奖励。根据一份凤凰卫视招股书, 凤凰卫视向包括2名公司董事、4名高级管理人员以及146名其他员工的授出股份中, 位列承受人第10名的是窦文涛, 获得1064000股, 陈鲁豫和许戈辉与他并列, 吴小莉更是高达1596000股, 他们获得的配售股权仅次于凤凰卫视少数几位总裁级的高级管理人员。凤凰卫视还为主持人提供了一套很好的制度保障以及对明星的培训和提升机制。凤凰卫视的这些保障给了名主持人一种强烈的归属感。

美国很多电视节目都是以主持人的名字命名的, 如《拉里·金现场》、《温弗瑞脱口秀》、《麦克尼尔/莱赫新闻时间》、《大卫晚间秀》。主持人一旦跳槽, 就会带走一大批观众。为了应对同行间的激烈竞争, 各大电视网都把有经验的主持人当成宝贝, 支付高薪。2005年3月16日, 为了保证CNN在和老对手FOX新闻频道的血战中立于不败之地, CNN宣布, 公司与拉里·金的合同延长到2009年, 每年付给他700万美元。奥普拉·温弗瑞 (主持NBC的谈话节目) 在《福布斯》的名单上净资产高达10亿美元, 成为登上《福布斯》杂志亿万富翁排行榜的第一位黑人妇女。CBS《大卫晚间秀》节目的主持人大卫·莱特曼年薪高达3150万美元, 被视作“赚钱机器”。

与境外同业相比, 国内电视媒体长期工酬不对称的现状仍未得到根本性改变, 知识型员工收入低要求却不低, 压力大空间小。他们常常干的是雇主的活, 拿的却是雇员的报酬, 责权利的不明晰导致他们产生一种智力付出与经济回报不平衡的感觉。据某电视台工作人员透露:“长达十年的工作状态一直是‘出差、赶片、熬夜、加班……’恶性循环不说, 工资体现和劳动付出从来不成正比。但我们出去的同事, 到影视公司做一个小总监少说年薪也是30万, 比央视主持人工资都高, 更何况还有创业的、被大资本吸纳去做CEO的, 总之都比在台里强很多。”因此, 面对其他媒体和单位给出的更优厚的收入待遇、更高的发展平台, 已是媒体核心骨干的知识型员工纷纷改换门庭, 另觅高枝, 以期通过获得较高的收入来改变自己的生活条件, 规避职业风险。知识型员工的缺乏与非知识型员工的过剩形成巨大反差。

知识型员工的流失对于精英人才储备不足的电视媒体来说, 意味着更加严重的“贫血”。如何通过制定公正、合理又不失灵活的薪酬标准, 激活媒体现有的各种人力资源, 增强知识型员工的自信心和工作满意度, 提高媒体的整体绩效, 日益成为电视传媒保持生产力和竞争力的关键问题。

注释

1[1]王文惠, 何有麟.东方管理学视角的企业知识型员工管理.企业经济, 2013 (05) .

2[2][美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战.生活·读书·新知三联书店, 1999.

3[3]Mahen Tampoe.Motivating Knowledge Workers—The Challenge for the 1990s.Long Range Planning, Vol.26, No.3, 1993:52.

4[4][美]莱斯特·瑟罗.资本主义的未来.中国社会科学出版社, 1998.

5[5][美]迈克尔·舒德森.关于电视新闻精品生产的讨论.美国新闻评论, 2008 (7/8) .

6[6][美]载鲁迪·拉各斯, 等, 编.知识优势:新经济时代市场制胜之道.机械工业出版社, 2002:58.

7[7]刘年辉.基于核心竞争力的媒体人力资本策略.电视研究, 2006 (01) .

8[8]小方芳.广电现离职潮电视人集体逃离体制:为争口气.腾讯娱乐, [2014-08-07].http://ent.qq.com/a/20140807/001565.htm.

券商离职潮背后 篇3

起伏不定的宏观经济形势，不够成熟的证券市场，加上不尽合理的激励机制等多重因素，使得中国的证券行业迎来多事之秋。今年注定是证券行业不平凡的一年，离职、跳槽、过劳死、业绩下滑等事件一一上演。

精英流失

8月以来，券商高管人事震荡的消息不断见诸报端。9月，齐鲁证券被媒体爆出约30人投奔宏源证券后，其最赚钱的部门固定收益部因奖金原因，引发三位中高层离职。

A股上市公司西南证券尤其引人注目，今年前8个月，其高管来了个大换脸。8月21日，王华刚辞去公司副董事长及董事会战略委员会委员职务；8月28日，翁振杰辞去公司董事长职务；再早之前，今年2月，西南证券原总裁的王珠林离职；其他离职人员还有研究所所长王建辉、场外交易市场部总经理周到以及投行部执行总裁王天广等。

在非上市券商和合资投行中，人事变动同样剧烈。9月，证监会官方网站上，中投证券9位保荐代表人变更登记（离职）。3月和4月，瑞银证券中国证券部主管袁淑琴、研究主管黄燕铭相继辞职。

西南证券、高盛高华等券商的人事变动只是证券行业人事变动的冰山一角。今年以来，仅19家上市券商中，就有8家的高层出现了人事变动，如果将全部100余家券商计算在内，券商高管人事变动幅度之大令人震惊，有些券商甚至出现一个部门的团队集体跳槽的现象。据上海伟海投资咨询公司数据，5～8月证券业净流失5721人，自2011年8月以来，证券执业人数首次降至25万人以下。

除此之外，券商行业的“意外事件”也让人唏嘘不已。8月7日，国信证券还不满33岁的保荐代表人郭熙敏突发心肌梗塞去世；5月14日，湘财证券副总裁章彪突发心脏病去世，年仅44岁；5月1日，中信证券法务部一位34岁的员工疑因过劳引发脑溢血去世。

宫宇通过实际接触了解到，证券从业人员的离职原因有很多种，有些是为了寻找更大的平台，有些是为了更好的待遇，有些是不堪忍受巨大的工作压力，有些则是因为完不成任务或内部矛盾而被迫离开。

业绩下滑

“一般来说，市场好的时候跳槽的人会更多，而市场不好的时候，大多数人会选择‘卧槽’。”宫宇说，市场低迷时期的人事变动大多是被动的，总要有人为不好的业绩买单，也会有人在业绩压力之下寻求变化。

今年上半年，19家上市券商实现营业收入共341.5亿元，同比减少7.2%，净利润117.6亿元，同比下滑15.5%。8月份，19家上市券商实现营业收入25.78亿元，净利润3.86亿元，较7月环比分别下滑41%和18%。

西南证券公告称，翁振杰和王华刚的辞职是由于“正常的工作原因”。不过，伴随西南证券高管频繁变动的，是公司经营业绩的下滑。西南证券8月21日公布的半年报显示，公司上半年实现净利润2.82亿元，同比下滑15.72%。而8月净利润亏损1.37亿元，已是连续三个月亏损，是行业中亏损最严重的。

曾任申银万国研究所副总经理的黄燕铭2010年加盟瑞银证券之后表示，3年内将瑞银证券打造成为基金客户评价中名列前茅的A股研究机构，并且从中金公司等投行挖来了多位明星分析师。但是，瑞银证券的研究能力、荐股能力却不断遭受各方质疑。

根据搜狐金罗盘统计，瑞银证券今年6月推荐的19只股仅1只成功，今年2月发布57份研究报告，仅18家推荐的股票符合成功评判标准，进入券商研究能力排行榜的后10名。黄燕铭作为研究主管承受的压力和非议可想而知。也有传闻称，黄燕铭的离职与她和瑞银中国证券部主管袁淑琴关系不和有关，不过这一说法被瑞银证券否认。

今年前8个月，中投证券IPO（首次公开募股）保荐承销收入只有1827万元，同比下滑92%。今年上半年，中投证券的IPO项目颗粒无收，直至8月7日才发行了今年唯一一个IPO项目泰格医药。目前中投证券至少已流失10位保荐代表，占公司保荐代表的1/3。

去年还是一匹黑马的齐鲁证券投行业务，今年上半年的业绩却大幅下滑，没有一单IPO业务。

作为最大的收入来源，传统的经纪业务由于市场交易清淡而大幅下滑，承销业务也由于新股发行的缩水而表现惨淡。虽然监管层一直鼓励发展创新业务，但创新业务收入对总收入的贡献占比太小。长城证券资深投资顾问康崇利认为，券商的业绩在今年的震荡市下不会有明确的改观。

重压之下

今年以来，宏观经济形势不容乐观，上年半GDP同比增长仅为7.8%，创下3年来经济增速的新低。作为宏观经济的晴雨表，股市的调整则来得更早，券商行业自然难有起色。

券商业绩的下降直接导致员工薪酬的减少。根据金融类上市公司的相关统计，上半年19家上市券商中的15家薪酬同比下降，6家券商薪酬同比降幅达20%以上，其中西南证券薪酬缩水高达54%，山西证券薪酬大幅下降44%。

与之形成鲜明对比的是，16家上市银行今年上半年支付给职工以及为职工支付的现金同比去年同期均上涨，其中民生银行、北京银行、宁波银行同比增幅均近三成。信托行业更是持续高歌猛进，继去年勇夺金融业员工平均收入冠军之后，今年上半年，陕国投A、爱建股份、安信信托三家上市信托公司支付给职工以及为职工支付的现金总额均同比上涨超过30%，依旧领先金融业员工平均收入榜。

“一面是业绩下滑，收入下降；一面是业绩上升，收入增加。一些人就动了换工作的念头。”宫宇说，在金融行业内人员流动的壁垒相对较小，其他金融机构业务的兴起，使得证券从业人员有了更多选择，比如二级市场私募、PE（私募股权投资）、地产基金、公募基金、资产管理公司等。不过根据上海伟海投资咨询公司的统计，也有不少人跳出了金融行业，进入其他国企、外企甚至事业单位。

此外，券商行业的业绩考核和薪酬激励机制的弊端也是导致人才流失的重要原因。券商从业人员普遍反映业绩考核压力大，管理层在制订业绩目标的时候往往过于乐观，迫使有些人走向业绩造假、内部交易的违法道路。

在非公开场合，不少券商行业员工抱怨薪酬激励机制不合理，有些岗位薪酬很高，导致内部薪酬结构失衡。另外，由于市场原因使得薪酬水涨船高，导致很多新人对高薪的职位趋之若鹜。长久下来，人才累积过多，竞争激烈，过劳死也正常了。

记者曾在某投行的内部活动中看到一位黑眼圈很重的员工不停地喝咖啡，一问才知道前一天晚上通宵加班，只能靠咖啡提神。她告诉笔者，遇到争取大项目或者项目进入关键时期，连续几天只休息三四个小时甚至24小时不合眼都是很正常的，越是分析员、经理、副总裁这样的中低层员工，工作就越累。在经济不景气的大环境下，这样的工作压力可能会更大。

在当前这个行业形势不乐观的时期，高薪越来越可望而不可即，压力却有增无减。证券行业的不少朋友都在考虑要不要换个工作。微博上，一位网友发帖称：“一个券商的朋友要离职了，理由是无法忍受长期的加班，并且淋巴系统出现了一些症状。有时候还是觉得，身体最重要，工作毕竟是次要的东西。”

三四月份将迎来离职潮 篇4

每年的三、四月份，企业都会迎来一波明显的离职潮，人才市场的流动性增强。中智调研报告显示，预计今年上海企业的离职率均值在15.6%左右，比去年13.6%有所升高。据分析，升高原因是今年中层以下的普通员工离职率有所提高。

据一览英才网职业顾问分析，影响离职最核心的因素主要集中在三个方面个人工作发展机会、薪酬福利和工作环境与人际关系，占到全部离职原因的前三。也不例外，调查发现，今年最核心的是集中在个人发展机会上，占到调研人群的34.6%.经统计，人们最热衷跳槽的行业分别是高科技行业、金融、服务业和房地产行业。最热衷跳槽的投资国别企业为欧美和国企。

数据显示，多数人还是往行业内或相关领域跳槽，占到69.5%.跨行业跳槽的话，主要是考虑到个人规划、职位转变带来的影响以及行业职位本身的相关性。相同职位跳槽的话，主要是考虑到薪资的较大涨幅，占到35.7%.员工在跳槽时，最关注的是薪酬、新的发展机会与工作环境，占到总比例的50%及以上，80%以上的人希望能至少带来15%以上的薪资调整。

节后＂离职潮＂ 篇5

一定范围内的离职率是正常有益的，企业在春节这个时间段，要做的不是严肃制度进行阻止，而是要了解原因，进行疏导，防止原本不想动的人也跟风离职。

分析春节后离职原因主要有以下几个方面：一、个人原因（主观影响）：家庭原因、身体原因、同事关系原因等；二、企业原因（客观影响）：薪酬水平不高、晋升渠道不明、沟通渠道不通；三、社会原因（第三方影响）：就业环境好、同业薪酬优、创业条件成熟。

离职潮发生的原因说到底还是员工关系：如果能建立一种合作型的员工关系，达成和谐与合作，就能从单赢走向多赢，避免员工离职潮的出现。

留人的问题，实际上就是如何建立合作双赢的员工关系，企业在面对节后离职潮有以下几方面的选择，根据各企业不同，操作重点会有一定的区别：一、精神激励(愿景沟通)：新年动员会、新规划与发展公布；二、物质激励（利益沟通）：薪酬调整、年终奖分开发放等；三、技术支持（比较沟通）：专业跳槽分析及职业生涯建议。

所以说留人管理说到底还是员工关系的管理，给员工足够的尊重，建立良好的沟通、有效的管理、明确的政策、公平的规则和清晰的工作程序，使得员工认同企业的愿景，认可企业激励约束机制，与企业建立共同的心理契约。

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从年后离职潮看留人管理 ――说到底还是员工关系

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基金业，又是一波“离职潮” 篇6

记得去年底我和于东升总经理还在深圳一场论坛中对话，当时他刚履新不久，对话间踌躇满志。同时在那场论坛中见到的交银施罗德基金总经理助理林军，今年也已经悄然离职。而王炯，同样是东吴基金灵魂人物，是业界女性基金经理的翘楚，她的离职同样震动巨大。

当然，有辞职就有履新，有人辞官归故里，有人漏夜赶科场。原华富基金副总经理邹牧上任方正富邦基金总经理、原嘉实基金副总经理李道滨上任中银基金总经理，两位总经理都是以市场营销见长的高管。

事实上，尽管今年A股市场持续低迷，但从前两个季度来看，公募基金的整体资产管理规模还是出现了小幅的回升。而且，上半年基金行业创新动作频频，单从规模的角度来看，参与创新的基金公司都得到了不菲的回报。客观的说，当前并不是基金行业最困难的时期。

其实，中国基金行业流从业人员流动性快的特点一直存在，只不过在这种低迷的市道中更加凸显出来。记得2007年，笔者在谈到国内基金经理频繁跳槽的现象中，曾以“青春痘”还是“毒瘤”加以比喻。意思是说，从业者流动性过高的现象对于基金行业的发展来说，仅仅是影响美观的“青春痘”还是危害健康的“毒瘤”呢？当时，我的看法是基金经理的频繁跳槽尚不能成为危害基金行业健康发展的“毒瘤”，但也绝不能简单作为“青春痘”而任由其发展，资产管理行业的真正成熟和进步并不仅仅取决于规模扩张，更重要的是专业人才在投资能力、职业操守、敬业精神等各个方面提升素质。

不过，五年后，当我重新审视基金从业者特别是核心团队流动性快的现象时，这一观点也发生了微妙的变化。近几年来中国资产管理行业正在发生着微妙的变化，从2005-2007年时候的“一基独大”逐步发展成为公募、私募、券商理财、银行理财等多元化的竞争格局。在这样的格局之下，基金行业从业者有更多元化的选择也在情理之中。对于基金持有人来说，频繁的高管和基金经理变动，会带来一定的负面影响，但也不可过度夸大。相对于资产管理行业的其他子行业，公募基金更加强调投研体系和投研团队的建设，人员变更的影响其实反而相对会小一些。

事实上，对于公募基金高管和基金经理而言，尽管存在着巨大的压力，但与私募基金相比，这种压力尚在可控之中。想想昔日嘉实基金明星基金经理王贵文2007年下半年转投私募后，便是漫漫熊途，最终以清盘告终。如今，听到他要去开饭馆的消息，心中不免伤感。

当然，核心团队的动荡是基金行业必须面临和解决的重大问题。尤其对于中小基金公司而言，更是如此。

“折尽武昌柳，挂席上潇湘。二年鱼鸟江上，笑我往来忙。富贵何时休问，离别中年堪恨，憔悴鬓成霜。丝竹陶写耳，急羽且飞觞。”写到结尾，我又想起了辛弃疾的这首词，或许，中国的基金从业者，原本不该这么悲壮。

“官员独董”离职潮的喜与忧 篇7

这是近期成潮的“党政干部独董”离职最新例证。业界普遍认为，该潮流主要源起于中组部去年10月发布的《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题的意见》，而至于其正向效应，起码在公众观感中有助于消除瓜田李下等嫌疑。

独立董事贵在独立自不待言。这一制度设计的初衷，就在于自上世纪六七十年代，西方国家尤其是美国各大公众公司的股权越来越分散，董事会渐有被以CEO为首的内部人控制的趋向，因此监管机构旨在通过强制性的独立董事设置，保障董事会运作的独立性、公正性、透明性，以及客观性。

我们在此暂且不论独董制度本身是否切实有效（也就是说，不讨论“花瓶独董”的问题）。作为转轨中国家，中国在独董制度的引入和实施过程中，逐渐形成了一种有悖独董本质性要求的突出现象，即独立董事不仅未能像预期的那样排除行政力量、行政机制不当干预，甚至其自身也在一定程度上成为行政机制“俘获”的对象。譬如有媒体不完全统计，2012年我国上市公司独董中，有超过10%的人曾经在政府任职，另有近12%的人具备相关行业协会背景。

近期出现的官员独董离职潮，固然是对上述现象大幅度地修正，但是治标还须治本，因此对于独立董事不“独立”的现象，我们有必要追问一个“为什么”。只有搞清楚了这一点，并且在此基础上行之有效地改良公司治理、运营植根的土壤，才能标本兼治地实现独董设置的最终目的，即提高市场效率、维护市场公平。

除了独董产生方式、组织架构、激励机制、责任厘定等技术性环节待改进的疏漏，导致我国独立董事不“独立”的根本性原因，仍在于因政府权力过大，以及政府权力边界不清所引致的市场不完善。这种不完善反映在市场运行过程中的结果之一就是，企业与政府关系的亲疏，仍然在实质性地影响到企业运营的方方面面。

这种影响既深且广。实证研究结果表明，企业与政府关联度的高低，在一些重要方面事关企业绩效。例如，政府关联度高的企业，融资约束较轻（贷款金额增大、贷款成本降低、债务期限延长）；再如，政府关联度高的企业，实际税负常常较低；另外，政府关联度高的企业，可能更容易突破行业管制壁垒。

节后＂离职潮＂ 篇8

11月1日晚的《晚间新闻》是赵普10年的央视主播生涯的句号，“赵普在北京，祝您平安”这句温暖的话也将不会再在央视出现。赵普同事王石川透露，赵普辞职后将回归母校中国传媒大学。

赵普传奇成名路

据传这位中国顶级电视媒体的新闻主播，曾经只是一个只有初中学历的保安！但他本人后来澄清说未做过保安，据说是当时下岗之后，由于人缘较好，的确有某单位让他去给看门这事，但他没去成。

不过这一点也不影响他的破解成蝶之路。

赵普2005年进入央视，2006年，参加央视《开心辞典》魅力新搭档的评选活动，获得比赛的前三名；同年，担任《朝闻天下》的主持人。2011年开始做《晚间新闻》主播。

《晚间新闻》的影响力仅次于《新闻联播》，是央视创办了20多年的老牌新闻栏目。2010年，凭借《聚焦小升初》获得2010中国播音主持“金话筒奖”提名。

赵普职业生涯中，不得不说两件事：

2008年，在央视24小时直播的汶川地震节目中，赵普在直播过程中忍不住热泪盈眶。他的这一举动一方面感动了荧屏前的观众，另一方面又引起了观众对于其作秀，不专业的质疑。

随后，赵普回应称：我以后会在节目中尽量控制自己的情绪，但我首先是个人，之后才是个新闻工作者，职业性和感情的自然流露并不矛盾。

2012年4月9日，赵普因发表有关食品安全的微博，“转发来自调查记者的短信：不要再吃老酸奶（固体形态）和果冻，内幕很可怕，不细说。”尽管引来无数网友为其点赞，尽管几天后央视《每周质量报告》播出“皮革废料所产明胶被制成药用胶囊”的报道，但赵普仍付出被雪藏4个月的沉重代价，淡出观众视野。

同年8月，从央视新闻节目中“消失”了四个月的赵普，正式回到央视主持岗位。9月，《晚间新闻》进行了大改版，时长由20分钟增至30分钟。赵普临到结尾第29分钟时，都会根据当天播出的重点民生新闻，播出一段大约140-200多字的“微博体”评论。不仅提炼了当晚的节目重点，还成为许多观众每天守候必看的麻辣微评论。改版后的《晚间新闻》，其收视率一直在上升。

离职早有端倪？

对于赵普的离职，王石川昨日撰文写道：

在3年多前明胶事件的舆论漩涡中，处于堪称主播生涯最艰难的时刻，赵普没有辞。

多年前披露月薪不足6000元，一时引来褒贬不一之际，赵普没有辞。

从《朝闻天下》转向《晚间新闻》，作息时段大逆转时，赵普也没有辞职。

而如今却辞职，有那么一点义无反顾，不拖泥带水，又有点“赶趟”——适逢央视主播辞职潮，赵普的选择无疑更耐人寻味。

其实，在9月时，赵普发过一条耐人寻味的微

更早些时候，打包祝福三名辞职的同行：

在赵普之前，已有邱启明、马东、白燕升、王凯、李咏、崔永元、刘建宏、柴静、李小萌、郎永淳、毕福剑、张泉灵等多名主持人离开央视。

这样看来，赵普的辞职的确是经过深思熟虑的，或许是央视的平台已不再能让他们去实现心中的价值。

在一次访谈中，赵普曾谈到“央视的真相”：第一，待遇并没有想象中的那么高；第二，工作条件没有想象中的那么好；第三，很多抱有强烈理想主义情怀的年轻人发现，在这个平台上要实现自己的理想和主张，还是非常得难。

基于这三条，我相信，很多年轻人会选择离开。如今，赵普自己也真的离开了。

众多媒体人纷纷送上祝福：

@崔永元

赵普还年轻，干什么都来得及

@李锐

本来想祝你一路好走，后觉不妥，还是祝你真正从围城里走出来吧！

@王石川

君子之交，其淡如水。执象而求，咫尺千里。问余何适，廓而亡言。华枝春满，天心月圆

@刘春

赵普是我老乡是我学弟，我相信他的智慧和能力为何今年涌现媒体离职潮？

今年是创业元年，也是离职年。主流媒体离职的记者都可以再办一个CCTV了。但为什么会发生这种现象，小财女就此采访到复旦大学顾晓鸣教授：

小财女：今年似乎是主流媒体的辞职潮，从央视名嘴到地方媒体的领导或是知名记者，辞职变成了一个现象。为什么这个现象会发生在2015年？

顾晓鸣：不仅仅是主持人、记者编辑辞职，其实其他行业不少体制内的人也放弃了编制和别人眼中的铁饭碗。首先是因为今年国家号召万众创业，过去没有这样的举国动员。这些媒体^或其他体制内的人只是顺应潮流。其次有一个深层次的原因，任何一个国家发展到一定程度就会玩杠杆，做放大效应的事情，在资本市场上有杠杆，房地产也是杠杆，那么消费主义形成后也会有杠杆，这个杠杆是什么？就是广告传媒。

小财女：广告传媒是杠杆，这和媒体人们辞职有什么关系？

顾晓鸣：这就是我们平时说的品牌效应。品牌因媒体的传播而得到了提升增值，这某种意义上就是杠杆起了作用。这个带来的价值红利主要是被品牌商所享有，而媒体人付出的则是自己的脑力劳动和名人效应，得到的只是所在单位的一份工资，也就是说他“帮”品牌商赚的钱比自己单位赚得多，那他的职务价值就没有很好地体现，这就是杠杆不匹配。而当这些媒体人自身具备了名人效应，追求利益更大化就在情理之中了。

小财女：此次大众创业与上世纪90年代初的全民下海有什么区别？

顾晓鸣：上世纪90年代的万众下海其实是“瞎乱撞”，即摸着石头过河。二十年前的中国，资本市场刚刚开放，社会资源极度匮乏，精神也是一片荒漠。此时国家鼓励人们“下海”，但无论政府还是民间，没人知道所谓的“游戏规则”。而在几乎“两眼一抹黑”的情况下，不少人还是大着胆子下去了，原因再简单不过：之前穷怕了、饿怕了。脱离体制或许生死未卜，但这也是当时能够改变命运的仅有出路。

当下的大众创业完全不同。首先，社会环境发生了逆转，如果你还想靠简单劳动或者复制、照搬来做，一定是没机会的。其次，创业环境变得更复杂，信息爆炸，“摸着石头过河”的方法论已经过时，只有做出好的“产品”，金钱、人脉才会主动向你靠拢。于是从“下海”发展到“创业”，对个体的要求也就更高。

小财女：那么按你这样说的话，作为人们眼中的精英，这些媒体人和许多体制内的大佬们辞职创业明年依旧会不断上演？