企业领导任期述职报告

企业领导任期述职报告（推荐6篇）

企业领导任期述职报告 篇1

总公司支部副书记***

尊敬的市国资委各位领导：

根据公司班子分工,我分管支部党务和公司行政办公室工作,在公司领导及各位同事的支持和帮助下,严格要求自己,较好地完成了本职工作任务,现将任职以来的个人工作和学习情况作简要汇报。

一、党务工作情况

公司支部在市国资委党委的正确领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，践行科学发展观，紧紧围绕粮油购主业，着力推进公司党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设，充分发挥了支部及党员的凝聚力、战斗力和先进性。

（一）加强阵地建设，健全工作机制

由于公司在2008年由四个企业合并到一起，党员由原来的8名增加至21名，支部首先加强了阵地建设，健全了各项工作机制。一是建立了学习园地，完善了学习制度和场地，按照市国资委的要求征订了党报党刊，保障了学习有资料。二是给党员同志购臵了学习笔记本，保证学习有记录，有学习心得。三是完善制度，先后修订完善了民主生活会制

度、层以上干部定期考核制度、党员学习培训制度、党费收缴管理制度，进一步规划了党务管理，健全了党务工作的相关制度。

（二）加强队伍建设，促进作风转变

由于公司党员来自各个企业，个别党员的还存在党性观念不强，奉献意识淡化等问题，对此，公司支部一是狠抓党员队伍学习教育，支部利用每周星期一召开的中层以上干部例会、支部扩大会、党员大会的机会，学习了胡锦涛总书记建党90周年重要讲话、党的十七届七中全会、省十次党代会、市委工作会议、市委第三次党代会等精神，并加强对党员进行理想、信念、宗旨、党性、党风教育，力求全面彻底加强党员思想观念和党性认识。二是加大了党员的培训和学习力度，近3年里，选派了2名同志参加了北大的学习，12名同志参加系统内的财务、保管、检化验培训学习，4名同志参加了粮食系统内的经验交流学习，通过学习促进党员队伍综合素质整体提升。三是加强党员监督和测评，以党员公开承诺为契机，完善了党内监督制度，进一步规范党务公开、述职述廉、开展批评与自我批评等制度，听取支部及职工的意见和建议，努力提升和改进自身不足，取得了较好的效果。同时支部每年年终都要进行评议民主测评，对获得优秀的前3名党员进行表彰奖励，极大地鼓舞了党员争先创优的意识。

（三）加强组织活动，提高支部凝聚力和战斗力

1、深入开展创先争优活动的实施。支部为切实推进创先争优活动持久深入开展，结合公司实际情况，制定了实施方案。支部按照“三亮”、“三创”的内容，根据“五个好”、“五带头”的要求，结合“共产党员示范岗”、“工人三先锋号”、“岗位能手”等形式开展创争活动，从实施以来，收效显著，其先进性和优秀性得到了体现和提升，各部门的积极性战斗力得到了更大发挥。

2、认真做好了“三分类三升级”的实施工作，完成了支部和党员2012年公开承诺工作，制定了公司开展“三学三强”基层党员素质提升工程实施方案。公司的党建工作正在按照“抓组建、抓规范、抓提高”的工作思路，打牢基础，促进发展。

3、切实开展好扶贫帮困活动。支部始终坚持把扶贫帮困活动作为关爱、关心党员和职工的一项重要工作来抓，针对困难党员和职工的实际情况认真选择帮扶对象，与公司工会一起制定了具体的帮扶措施，建立了生活困难党员和职工扶贫的长期机制。近年来在“七一”和春节期间，慰问生病职工和困难党员、职工15人/次，发放慰问金以及慰问品共计4100元。

二、个人廉洁自律情况

三年来，我十分注重政治理论学习，不断提高政治思想觉悟，认真执行党的教育方针和政策，严格执行中央、省、市一系列规定和要求，认真履行好工作职责，做到制度之内不缺位，制度之外不越位。在分管办公室行政事务中的人事安排、劳资分配做到了公平、公平、公证，在日常办公用品采购和后勤接待中，从来没有利用职权谋取私利。总之，在廉洁自律方面，严格执行了有关制度和规定，无一例不廉洁行为发生，今后我将继续严格按照党风廉政建设责任制的要求下，努力做到老老实实做人，踏踏实实工作。

三、存在的问题及努力方向

任职以来,自己能爱岗敬业,积极主动地工作,取得了一定成绩,但也存在一些问题和不足。主要表现在：一是党务工作时间短，边摸索边干，以致工作起来不是游刃有余，在发挥企业党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用方面不足；二是一些工作还不够细，协调不是十分到位，在给领导当好参谋助手方面还不足；三是对安排部署的工作监督不够到位，信息沟通和反馈不及时。

在今后我将进一步加强学习，提高理论和业务水平，充分发挥党组织的战斗力、凝聚力、号召力，调动公司党员的积极性和主动性，加强内外协调，做好日常事务，当好参谋助手，以“高标准、严要求”推进各项全面升级。

企业领导任期述职报告 篇2

任期经济责任审计是一项综合性审计, 其审计内容多、范围广, 涉及到企业经济活动和生产经营管理的各个方面, 审计的主要内容包括:1.企业资产、负债、损益的真实性;2.国有资产的安全、完整和保值增值;3.主要经济指标和经营责任目标的完成情况;4.对外投资收益和资产的处置情况;5.基本建设、技术改造项目的投资决策和投资效果;6.企业收益的分配;7.职工福利费, 法人代表和职工收入;8.遵守财经法规情况;9.内部控制制度的执行情况;10.其他需要审计的事项。

在任期审计工作中, 要针对各企业的实际情况, 在全面审计的基础上, 抓住经济责任这个主题, 突出以下三个重点, 方能做到事半功倍。

(1) 突出资产、负债、损益审计。资产负债损益审计是企业审计的基础, 只有在确认资产负债损益真实有效的基础上, 才能确认各项经济指标及其责任目标的完成情况及其优劣, 以及国有资产是否保值增值, 从而对法人代表的工作业绩作出评价。

(2) 突出财经法纪审计。通过对企业财务收支活动的合规合法性进行审计, 审查企业生产经营行为是否合法、规范, 有无违反国家财经法规的问题, 企业领导人有无侵占国家资产、违反与财务收支有关的廉政规定和其他违法违纪问题, 从而正确评价法人代表的经济责任。

(3) 突出对重大经营决策的审计。审计中应当重点把握:决策是否科学、民主、果断、符合程序、有无实效或达到预期目的;重大技术改造、基本建设、对外投资是否进行科学论证, 是否实现预期效益;有无决策失误给企业造成重大经济损失或严重损失及浪费等问题, 从而正确评价法人代表的经营管理能力和领导水平。

二、讲求方法、提高质量, 是搞好任期经济责任审计的关键

由于任期审计的时间跨度大, 审计范围广, 工作量大, 只有采取科学、灵活的审计方法, 才能提高工作效率, 进而提高审计工作质量和水平。在审计实践中, 除了采用传统的审计方法外, 还应当注意做好五个结合:

1. 经济责任审计与其他审计结合。

通过建立企业审计档案, 经济责任审计可以利用该企业以往财务收支审计、经济效益审计、投资审计和其他审计成果, 也可以利用国家审计机关和社会审计组织的审计成果, 实现审计成果共享;此外, 还可以利用其他经济监督部门和中介机构的检查结论, 为我所用。但是, 利用其他审计成果, 应当审慎行事, 不能不加甄别, 盲目享用。

2. 离任审计与任中审计相结合。

在企业法人代表任职期间, 定期 (以两年为宜) 进行任期审计, 离任审计时只需对上期审计终止时至离任时这一期间进行审计, 并将各期审计成果进行综合即可。这样不仅可以节省审计时间, 提高工作效率, 而且对审计中发现的问题可以提前引起企业法人代表的重视, 及时进行整改, 避免“马后炮”, 克服了离任审计中普遍存在的“先离后审”的弊端, 也为人事部门考核任用干部及时提供了客观依据。

3. 审计查证与调查分析相结合。

在任期经济查证审计中, 除了对会计资料进行查证外, 还应通过召开不同层次的座谈会, 个别了解、查阅有关经济合同、会议纪要、管理制度、现场查看等形式进行调查和分析研究, 可以发现在账面上反映不出的问题, 这样, 才能全面掌握账内账外的情况, 作出全面的评价。

4. 详查与抽查相结合。

除了对不同的企业可以分别采取详查和抽查外, 对同一个企业的不同审计事项也可视情况采用详查和抽查。在审计中, 只有两种方法结合起来, 灵活运用, 方能收到理想的效果。

5. 内查与外调相结合。

如果只进行内查, 有些问题很难查清, 还有的问题不能充分暴露出来。对疑点较多的经济事项, 采用外调方式, 才能查清其来龙去脉, 作出准确的决定。

三、分清责任、客观评价, 是搞好任期经济责任审计的保证

审计评价是对企业法人代表任期经济责任的结论性意见, 这是经济责任审计的核心和难点。如何才能对企业法人代表任期经济责任作出客观公正的评价, 我认为应当把握好以下几点:

1. 划清责任归属。

作为企业法人代表, 对企业的生产经营管理应负全面责任, 但是, 在任期审计中不能不加区别地将一切责任全部归于法人代表, 而应正确区分, 划清责任归属, 方能正确评价其经济责任。

2. 围绕经济责任, 进行定量、定性分析。

在正确划分上述责任的基础上, 审计评价要紧紧围绕经济责任这一主题进行, 对审计中涉及经济责任以外的事项不予评价。具体包括两个方面:一是任期内生产经营责任目标和经济指标的完成或落实情况, 应确定若干经济指标 (如:目标责任指标主要以上级局下达或上级局签订的两烟生产经营责任状中的生产、收购、销售和税利、国有资产保值增值等指标;其他经济指标可按国家经贸委公布的国有企业十项综合经济指标进行考核) , 与计划数 (考核数) 或历史、行业水平进行对比, 定量分析, 得出优劣;二是对上述业绩、成果和存在的问题, 法人代表应负什么责任进行定性分析, 明确其经济责任。

3. 实事求是, 客观公正。

进行审计评价时, 应当用审计事实说话, 对已经审计查实过并取得充分证据的事项进行评价, 对审计未涉及的问题不作评价, 对审计证据不充分的事项也不作评价。同时, 审计评价不能脱离当时的历史条件和当地的客观环境, 评价用语要做到准确、规范。只有这样, 审计结论才能做到客观公正, 经得起历史的检验。

参考文献

[1]刘巍巍:浅谈企业领导人任期审计的意义, 《中国科技纵橫》杂志, 2010、9期

企业领导任期述职报告 篇3

关键词：党政领导干部；经济责任审计；难点

领导干部经济责任审计是适应我国政治、经济的发展和政治、经济体制改革的要求而产生和发展起来的。从最初的厂长经理离任审计开始，历经承包经营责任审计、任期领导干部经济责任审计，到现在对党政领导干部和国有及国有控股企业领导人员进行领导干部经济责任审计已经走过了20多年的发展历程。领导干部经济责任审计对加强干部的监督管理，促进党风廉政建设，维护财经秩序，推进依法治国的进程具有重要的意义。目前，领导干部经济责任审计工作已经在全国范围内广泛开展，领导干部经济责任审计制度成了法定的审计监督制度，领导干部经济责任审计工作得到了各级党委、政府和各相关部门的高度重视，领导干部经济责任审计的范围不断扩大、内容逐步深化、审计结果运用有所提升，初步形成了比较规范、科学的领导干部经济责任审计工作格局。党的十八大将经济责任审计纳入推进权力运行公开化、规范化，完善党务、政务公开的工作格局之中。这些都为经济责任审计的发展指明了方向。

一、“先离任后审计”，工作协调上存在一定难度

从目前绝大多数组织部门安排调配干部的角度来讲，普遍的做法是“先离任后审计”，即组织部门已将党政领导干部安排调配后，再委托审计部门去审计。这种做法给审计部门的工作带来了被动。因为被审计者调离了原单位，有的升迁，有的退休。对审计查出的问题大多数无法处理。新接任者对上一任问题要求划清界限，致使党政领导干部离任审计流于形式，走走过场。不少审计干部对此种做法有疑问，以为对“党政领导干部经济责任审计缺乏监督实效，审计与不审计无所谓”。对审计查出的问题，离任者应承担的责任难以明确，整改措施很难落实。

为了克服“先离任后审计”这种“马后炮”审计带来的弊端，我认为应坚持“先审计后离任”的原则，凡是准备离任的党政领导干部，组织部门应及时和审计部门沟通，对任职者任职期间的经济责任进行一次全面审计，把审计结果报组织部门备案，以供组织部门作参考，到后期再根据个人工作能力、业绩、审计结果等对其作出实事求是的评价。若对大批量的党政干部轮岗，换届情况而言，应采取对需调配的干部先宣布上任，待审计结束后，根据审计结果再决定是否公示任命。通过这种形式的审计，既分清了经济责任，又使离任者走得清白，接任者接的明白。对没有问题政绩突出者，提拔任用，对发现问题者，应追究责任或降级处分，对严重违法违纪者，给单位造成损失的个别人，应依法予以处理，只有这样，才能真正发挥党政领导干部经济责任审计的作用。

二、经济责任审计法规制度相对滞后，指标体系不完善

当前，经济责任审计除《规定》外，与之配套的法规制度还没有出台。其中一些指标的内涵、外延还没有严格的定义，致使在具体操作中，执行不一致，评价千差万别。部分经济指标在审计中出现了因人而异，因事而异的现象。经济责任审计评价的评价部分是经济责任审计的重点，目前也没有一套完整的评价标准，对如何评价，对哪些内容必须评价，哪些不必评价，评价高低的尺度，全凭会计人员根据自己的经验来判断。这就不免受到审计环境、委托单位意致和审计人员素质高低的影响，存在着很大的随意性。比如：同样一个问题，由于审计人员不同，或者经济责任人对该问题的解释不同，在审计结果报告中可能就会有不同的反映，有的可能避而不谈，有的可能轻描淡写，也有的可能予以重点揭示。缺乏统一的评价口径，是造成评价不一致的重要原因。另一方面，不同的岗位来说不适应，如对党委上的领导干部进行经济责任审计，现在还没有明确的制度予以规范，在实际工作中，只能摸索着前进，依据各地审计机关自己的理解去进行。

造成对党政领导干部经济责任审计风险的原因有内部和外部两种因素，就外部因素来看，有以下几个方面：一是目前由于我国现行的法律、法规出台相对滞后，致使审计过程遇到的新问题，新情况时出现无法可依的现象，对部分问题难以认定。二是被审计单位有意识的舞弊行为，甚至隐含着重大的经济犯罪，审计人员很难发现，所带来的风险就越大。三是审计环境的影响，虽然法律规定审计机关独立行使监督权，这种双重领导体制使得审计机关在某些方面很难做到依法实施审计监督。再者审计机关要把组织人事部门的要求在规定的时间内完成任期经济责任审计任务，必然影响审计质量。四是由于前几年不少党政机关兴办一些经济实体，投资面大，范围广，至今有些还没有完全脱离机关的管理，在经济往来上存在着一定的牵连或保持着紧密联系。

审计风险的内部因素，主要有以下几种：一是审计人员的知识结构不合理，专业知识单薄。二是审计法规制度不健全、不完善，有的有原则但不具体。存在着执法不严、奖罚不明的现象，这些使得审计风险不断增大。

要解决上述问题，就要注重审计质量和审计风险意识。首先，必须使每一位审计人员认识到提高审计质量是关系到审计事业发展前途的重大问题，同时应熟知如何提高审计质量，这需要经常的教育和学习；其次，必须使每一位审计人员认识到审计监督有风险，风险就在审计过程中，不能有效防范风险，审计机关和审计人员就必须承担责任风险；再次，必须使每一位审计人员认识到审计风险是可以防范的，这主要是靠提高审计业务能力、政治素质、法规观念和按照审计质量标准和有关纪律约束行为来规避和化解风险。

三、党政领导干部经济责任评价难，追究责任难度更大

审计部门对责任人作出的评价，既要肯定成绩一面，又要提出不足的一面。以往的财务收支审计只是对单位进行评价，很少对责任人进行评价和追究。而经济责任审计应主要着眼于经济责任，审计的对象是“人”，审计的内容是党政领导干部任期内的“经济责任”。审计机关及人员要面对部门和单位的“一把手”，不是只对被审计单位，而是对领导干部履行经济责任情况作出评价。这在一定程度上，关系着一个人的政治前途。为此，在审计评价遇到的难度是可想而知的。

审计追究责任，是指审计机关对被审计单位财政财务收支进行审计后，审计及有关方面根据审出的情况，依法审计、评价并追究有关人员的责任。目前，任期经济责任审计的滞后性，使离职审计成了事后监督，对审计中查出的一些本可以及时制止的责任问题，都因时过境迁难于追究当事单位和个人的责任。一是追究被审计单位的责任比较难。问题的出现，往往不是某个领导个人决定做出的，而是班长领导协商后的结果，至审计时，原班子领导已调换，新任领导往往不愿触及或者处理。对于审计结果多数往往是通过审计摸清家底，了解产生问题的原因，很少利用它来追究有关人员的责任，可是与考查任用干部挂钩。二是追究个人责任比较难。至审计时领导干部不是退“二线”，就是退、离休，加之现实生活中的“关系网”，新任领导上任后对前任领导个人问题避而不提。尽管有时查出的问题比较严重，思想上难免存在“与己无关不再追究”这样一种倾向，失去了经济责任审计的真实意义。

四、对党政领导干部经济责任的建议

企业领导任期述职报告 篇4

所谓任期通常指担任某一领

导职务的法定期限。党政领导干部职务任期制（以下简称任期制）是指对党政领导干部的任职时间加以限定，规定领导干部任职期限的一种制度。自2000年中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来，全国各地陆续开展了任期制调研和试点工作。2005年3月,中组部在湖南怀化召开了“全国党政领导干部职务任期制座谈会”，进一步交流了经验。目前，重庆、江苏等省市已全面试行党政领导职务任期制，广东等省在部分省直机关试行任期制；湖南怀化、江西九江以及我市石景山区、朝阳区的试点工作均取得较好的效果。

为贯彻落实全市组织工作会议精神，建立健全市直机关党政领导干部能上能下、能进能出的长效机制，切实解决干部任职无期限和调动频繁等问题，“市直机关党政领导干部职务任期制”课题组通过座谈交流、实地考察、文献研究等方式进行了调研，了解了中组部、部分省市及本市石景山区和朝阳区实行领导干部职务任期制的情况，查阅了有关资料，撰写了调研报告。

一、北京市近年来探索非选举类领导职务任期制的回顾与总结

2000年以来，为贯彻落实《纲要》要求，北京市结合全市党政领导班子和干部队伍建设实际，选取了石景山、宣武、朝阳、丰台、顺义、密云等区县，以规定任期为手段，以任期目标为依据，以“任职有期”、“竞争连任”、“连任封顶”为主要内容，以最高任职年限为保证，开展了建立任期制的探索，取得了初步成效。

（一）基本情况：主要内容和做法

根据中央及市委有关精神，各试点区县结合实际，积极探索，稳步推进。主要有三个特点：一是明确适用范围，规范任职时间，规定任期限制，实现“任职有期”；二是以任期目标为依据，开展任期考核，推行“竞争连任”；三是规定最高任职年龄和最高任职年限，加大干部“下”的力度。

具体来说，从适用范围看，各区县将区县党政机关和群众团体机关的选任制和委任制处级领导干部都列入任期制适用范围，事业单位的处级领导干部参照执行，丰台区还在街道系统的处级领导干部中实行了任期制。从任职时间来看，选任制领导干部的任期与有关法律法规或各自章程规定的届期一致；委任制领导干部的任期，各区县结合实际做了具体规定，石景山区规定为4年，朝阳等区县规定为5年。从任期来看，除乡镇届期为3年、连续任职不得超过3届外，其他领导干部在同一职位上连任不得超过两个届期。如石景山区规定，领导干部在同一职位上任职满两个任期后连任的，一般应进行轮岗或交流，任职满十年的，必须交流。对干部最高任职年龄，有关区县一般规定为男满58周岁、女满53周岁；对最高任职年限，朝阳区规定一般不超过15年，石景山区规定正处级领导干部在同一职级最高任职年限累计一般不得超过12年，副处级领导干部不得超过16年。据统计，任期制实施以来，因达到最高任职年龄或最高任职时间而从领导岗位上退下来的干部朝阳区14人，石景山区30人，有效地改善了干部队伍结构。

从任期内管理来看，一是各区县普遍推行了任期目标责任制。如朝阳区在街道系统开展任期制改革中，通过制定领导班子整体目标、每个班子成员的任期目标，由班子党政一把手代表班子及本人分别与区主管领导签订任期目标责任书，副职分别与本街道党政正职签订责任书，层层建立任期目标责任制。任期目标责任制为任期考核提供了依据，也有助于强化干部的责任意识。2002年以来，石景山区根据任期考核情况，调整交流了4名正处级领导干部，免去1名副处级领导干部职务。二是实行竞争连任。石景山区在副处级领导干部中引入竞争机制，推行竞争上岗，即所有副处级领导干部在任职期满后都必须通过竞争上岗才能实现连任。

（二）存在的问题

1．规定不严，缺乏刚性。任期制处于探索阶段，没有成熟的经验可供借鉴。现有的任期制文件中，有些规定还不够严，缺乏刚性。

2．任期目标考核难。任期目标责任制是实现任期管理的重要手段。从实际执行情况来看，制定科学规范的任期目标，以及根据任期目标对领导干部任期内的表现做出客观准确的评价，是任期制工作中的一大难点，影响着基层党委的科学决策。

3．干部调动过于频繁。任期内保持相对稳定与必要的正常调整是任期制实际执行过程中的不可避免的一对矛盾。片面强调调整而不考虑正常的任期，虽然可以达到优化班子结构的目的，但由于失去了稳定性，对单位的整体工作会带来负面影响，也会在一定程度上助长少数干部的短期行为和唯上心理；

片面强调任期而不考虑必要的正常调整，虽然可以保持稳定，但可能会造成领导班子结构的老化和僵化，也不利于为优秀年轻干部的成长创造条件。因此，在任期制的持续推行中，必须规范制度的具体操作，正确处理好相对稳定与必要调整的关系，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性，又要着眼于优化班子结构，适时进行必要的组织调整。

4．任期意识不强。任期制作为新生事物，在一些干部中还存在一定的模糊认识，理解不到位，任期意识不强，对任期目标的实现缺乏紧迫感。特别是那些即将达到最高任职年龄或在同一职位达到最高任职年限的干部。

5．影响还不够大。在任期制试行较好的石景山区、朝阳区，一些干部由于任期考核群众评价不高，或因达到最高任职年限、最高任职年龄而退出领导岗位，在全区干部队伍中引起一定震动，取得一定效果。但是，从全市来看，由于仍处于探索和试点中，宣传还不到位，影响还不够大。

6．干部安置的配套措施还不到位。随着任期制的推行，一方面，一批领导干部从领导岗位上退下来改任非领导职务后，占用了较多非领导职数，可能会造成非领导职务超编的问题；另一方面，这些退下来的干部，也往往离岗不离编，仍然占用单位的行政编制，可能会给单位日常的人事管理工作造成一定压力。同时，由于干部年轻化的不断推进，按照任期制的要求，有些干部可能在年富力强时就面临封顶而下的问题，如何采取配套措施，进一步发挥他们的作用，也是必须考虑的问题。

（三）产生问题的原因

1．法律依据不够充分。一是缺乏充分的法律依据。党章、宪法、选举法、组织法和大部分群众团体的章程，对党政和群众团体领导班子成员等选任制干部连任的届数没有明确限制；现有的干部选拔任用制度对委任制领导干部也没有规定明确的任职时间限制，因此，执行起来缺乏足够的法律依据。

2．对必要性、重要性认识不足。干部能上不能下、能进不能出的传统观念还有一定的市场，一些领导干部沿袭既有习惯，没有从贯彻落实科学发展观，深化干部人事制度改革的高度来认识任期制的重要性和必要性，行动上持观望态度。

3．配套制度不健全。实行任期制是干部人事制度改革向纵深推进的系统工程的有机组成部分。近年来，任前公示、任职试用期、干部交流、辞职、不胜任现职干部等制度的推行，为实行任期制提供了一定的配套制度体系，也营造了良好的环境。但是，要使任期制取得实实在在的效果，必须同干部管理中的其他制度和措施相配套、相衔接，与其他改革措施有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。目前，在解决“下”的干部的安置等问题上，亟需完善配套措施。

4．任期制本身的功能性缺陷。一是任职有期限，容易导致一些干部出于功利目的搞短期行为，片面追求表面政绩；二是任期制对即将到达最高任职年龄，在同一职位或职级达到最高任职年限而又晋升无望的干部缺少激励和约束作用。

二、对党政领导干部职务任期制的再认识

通过对近五、六年我市领导职务任期制实践的回顾与反思，我们感觉到，过去我们对任期制在理解和把握上存在一些问题，影响了任期制功效的正常发挥，也是造成任期制的探索在众多干部制度的改革措施中，社会反响较小、效果相对不明显的原因所在。因此，在积累了对任期制工作的经验教训以后，我们有必要在理论层次上对任期制加以进一步认识，以准确、科学地把握任期制的实质和内涵。

（一）任期制的特性及其在干部制度体系中的位置

1．综合性和基础性是任期制的基本特性。任期制应该是一项综合性的干部管理的基础制度，它涉及的并不仅仅是对干部任期的时间限制，还涉及到任免、考核、交流、任职年龄规定等诸方面的内容，因此，综合性和基础性是任期制与其它干部管理制度的区别所在，特点所在，也是其重点所在。它为干部的任职设定了一个任期，即提供了一个管理的框架，但在这一时间框架中，如果不与管理内容结合，则它仅仅是一个“虚拟空间”，没有实际意义，只有将多种干部管理的内容，如考核、交流等等，纳入其中，任期制才会真正起作用。

2．任期制作为综合性制度在整个干部制度体系中的位置。如果将干部制度划分为根本性制度、综合性制度、程序性制度、规定性制度四大类，那么，任期制应该属于综合性制度这个层次。第一层次的根本性干部制度如《干部任用条例》、《公务员法》等，以法律法规的形式规范整个干部工作。第二个层次的综合性制度，如任期制、公开选拔、竞争上岗等，是带有综合性的干部管理制度，它涉及干部工作的多个方面。程序性制度带有操作方法的性质，如四种任用制度、一些干部监督制度，如质询、弹劾、离职审计、诫勉等制度。规定性制度只对一些内容进行准与不准的规定，没有或不必制定具体的程序，如回避制度。以上四种制度的关系从上到下有如下的涵盖关系（如下图所示）。正因此任期制所处的位置在整个干部制度体系中具有承上启下的作用，故建立任期制是非常必要的。

（二）任期制的功能和作用

任期制的最初的目的在于打通领导干部“出口”的瓶颈，解决由于领导干部能上不能下而产生的领导职务终身制问题，激发干部队伍的活力。随着实践的发展，它对近年来出现的干部频繁调动、届内不稳定等问题也起到了约束作用。其功能和作用具体表现为以下几点：

1．有利于畅通干部退出的渠道，推进干部能上能下、能进能出的管理机制的完善。干部能上不能下，能进不能出，引发干部队伍急剧膨胀，财政不堪重负，干部队伍新老交替不畅，缺乏生机与活力等一系列问题。实施任期制，将干部能上能下从法规上体现出来，使干部的“下”建立在了公开、公正的机制基础上，成为一种正常现象，便于操作，也有利于干部的正常流动和人才资源的合理配置。任期制与公开选拔制度、竞争上岗制度、轮岗交流制度等相配套，构成一个较完整的“上、管、下”相结合的制度体系框架，为初步形成公开平等、竞争择优、能上能下、能进能出、充满活力的用人机制打了一个好基础。

2．有利于解决干部调动频繁、届内不稳定问题，进一步促进干部管理的规范化、制度化和科学化。领导干部在同一领导岗位上任职时间过短，调动频繁，容易误导干部的价值取向，诱发投机心理，使得少数干部心浮气躁，热衷于搞短、平、快的政绩工程，违背科学的发展观，影响工作的连续性，丧失发展机遇，同时也会滋生用人上的不正之风，影响干部制度改革的深入全面推进。任期制规范了干部的任期任届，有利于保持干部队伍的相对稳定。

3．有利于领导职数资源的优化配置，发挥领导岗位这一重要社会资源的作用。领导岗位是一种稀缺社会资源，干部人事制度改革的一个重要目标就是要不断追求领导岗位资源效益的最大化。但是，由于实际存在的任职无期限而导致一些干部不到退休年龄、不犯大的错误很难从领导岗位上退下来，影响了优秀年轻干部的提拔使用。人岗不相适、甚至相悖的问题影响了领导岗位资源效益的充分发挥。任期制从领导班子的结构和党的事业对干部素质的要求出发，把干部与领导职务区别开来，把领导职务作为一种社会稀缺资源，从而能够按照资源使用、运行的效益最大化原则，不断实现干部最佳年龄、最佳成熟期与所任职务的动态优化配置，达到领导岗位资源效益的最大化。

4．有利于增强领导干部的事业心、责任感和危机感，调动干部的积极性和创造性。任期制明确了领导干部的任期时间和任期目标，强化了任期管理与考核，既可使领导干部克服久居一职的消极影响，又有利于充分挖掘领导干部的潜能，增强任期意识和责任意识，激发领导干部勤奋学习、开拓进取、转变作风、扎实工作。

5．有利于提高干部队伍的整体素质，改善干部队伍结构。任期制实现了在干部横向、纵向的比较中择优汰劣，使干部队伍在年龄结构、文化结构等方面的问题能够得到及时有效的调整，保持最优化状态，以适应发展的客观要求。

（三）如何确定任期制的重点对象

作为任期制的适用范围，应包括选举类和非选举类干部。对于选举类干部目前的任务是将一些分散于各个法律、法规中的有关规定系统化，同时按任期的要求进一步完善。而推行任期制的重点对象应是非选举类干部，主要是党政机关的正副职领导干部。如果在委任类干部中实行任期制得到成功，将从根本上解决干部能上能下的问题。到时，选举类干部中实际上存在的能上不能下的现象也就迎刃而解了。至于机关部门的副职，虽在职务上类似于西方公务员系统中的事务官，但中国公务员制度与西方文官制度有本质的区别。西方文官的“职务常任”是建立在多党政治制度基础上的，多党轮流执政的情况下，要保持政府机构的稳定，文官“职务常任”是其唯一的选择。而我国是共产党领导的多党合作制度，国家的大政方针本身具有连续性和稳定性，无需以政府部门副职领导职务的常任来换取稳定国家机构的运行。即使在西方国家，也不都是对所有文官实行“职务常任”。由于实行“职务常任”的文官系统存在着自成一体、固步自封、独立王国的弊病，故一些西方国家在文官制度的改进完善中，加强了对文官职务的流动和行为的监控，以弥补职务常任带来的不足。如瑞士《联邦公务员法》规定，公务员行政任期一般为4年。日本规定对担任政府课长以上职务的官员到了一定时候，若不能提升，人事课长或官房课长就会找其谈话，劝其离职或到其他部门工作。这已形成一种不成文的惯例或传统，这种名义上的劝退制度，实际上是一种准任期制。另外文官职务公开、择优的正常晋升机制，使得文官的常任实际上仅仅变成一种“身份”的常任。再说，我国选举类干部和非选举类干部在性质上没有本质的区别，只是因为所任职务和所在机构性质不同，而对他们的任用方式有所不同。选举类干部的产生偏重于体现民主，而委任类干部的任命偏重于体现行政效率。从委任方式任命干部所产生的效果来说，虽然有提高行政效率、操作简便等优点，但也容易形成上下级依附关系，人治色彩比较严重。十多年来干部人事制度多项改革主要是对针对委任制的各种弊病而设计开展的。

（四）任期制的实用价值

在调研中,一些同志认为,按照《干部任用条例》以及干部交流的有关规定，目前区县局级领导干部一般在同一职级任职超过10年的必须交流。因此，即使没有任期规定，按照现有的干部交流规定，也同样能起到任期制规定任职时间要求的目的。

我们认为，实行任期制，是基于对领导干部任期及任期内科学管理的规范化要求，是干部工作逐步实现科学化、规范化、制度化建设的要求，现有领导干部大多数不超过10年任职时间的客观现象，并不能作为不需要作出最长任期规定的理由。更何况在实践中，正是由于没有明确规定最长任期时间的限制，使少数相形见绌、不很称职的干部长期占据领导岗位。另外，任期制的适用对象中，机关部门副职领导占有比较大的比例，正是这一干部群体容易造成能上不能下，长期占据一个岗位任职的现象。因此，当前实行任期制不但具有制度建设的长效价值，还具有规范干部任职时限的实用价值。

实行任期制与现行干部交流的规定不矛盾，而且能更好地促进规范干部交流。任期制的规定与干部交流规定有共同点，更有不同点。共同点在于都规定了同一任职10年或两届必须离职（交流）。不同点是，任期制更注重在一个任期中的相对稳定和任期满后应离岗或交流，两任后必须离职或交流。干部交流则更注重一段时间内的干部流动。建立任期制，一方面可以克服一部分干部交流过于频繁的现象，促使干部交流真正纳入到一个有序化的轨道。特别是对一些重要岗位或部门难以交流的干部，通过任职10年必须交流等规定，从制度的层面有效解决了交流难问题。当然，实行任期，并不等于在任期内干部一律不作调整。任期中如遇班子建设的特殊需要、因各种原因干部不宜再任职的情况，应及时对干部作必要的调整。

三、实行任期制的理论、法规及政策依据

作为一项涉及面比较大、操作比较复杂的改革措施，需要我们在理论上、法规和政策上加以充分准备，认真以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，使试行任期制的工作在原有基础上提升到更高一个层次。

（一）实行党政领导职务任期制是邓小平同志关于干部制度改革的一个重要思想

邓小平同志关于干部制度改革的理论内容极为丰富，实行干部能上能下，逐步建立领导干部任期制是其中一个重要思想，主要体现在以下四个方面：

1．领导干部要能上能下，能进能出。针对原有干部制度缺乏竞争力和活力，干部能上不能下、能官不能民、能进不能出的弊端，邓小平同志一针见血地指出：“庙只有那么大，菩萨只能要那么多，老的不退出来，新的进不去，这是很简单的道理。”因此，邓小平同志在干部制度改革特别是干部的能上能下、能进能出方面，既强调干部队伍的“出”和“下”：“精简机构是一场革命，有几百人要出，应该注意解决好”；又强调干部队伍的“进”和“上”；“进和出，进是第一位的”，“随着事业的发展，还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求，新方法”。

2．要废除领导职务终身制，实行新老干部的正常交替。针对我国原有干部制度实际存在的干部领导职务终身制问题，邓小平同志深刻地指出:“干部领导职务终身制现象的形成，同封建主义的影响有一定关系，同我们党一直没有妥善的退休解职办法也有关系”。他认为，开创社会主义现代化建设新局面，废除领导职务终身制、解决干部新老交替问题，已成为当务之急。因此，他提出在中央和省一级设立顾问委员会，这“是我们干部领导职务从终身制走向退休制的过渡”，“这个过渡是必要的，我们选择了史无前例的这种形式，切合我们党的实际”，并且认为：“要真正解决问题不能只靠顾问委员会，重要的是建立退休制度”，真正解决领导职务终身制问题。同时，邓小平同志又反复强调要“选好接班人，带好接班人”，在实践中搞好新老干部的合作交替。

3．所有的领导干部（包括选举产生、委任的和聘任的领导干部）都要有职务任期。邓小平同志在提出废除领导职务终身制，建立退休制度后，又强调指出：“对各级各类领导干部（包括选举产生、委任的和聘任的）职务的任期，以及离休、退休，要按照不同的情况，做出适当的、明确的规定。任何领导干部的任职都不能是无限期的。”以任职有限的形式来克服领导干部在一个岗位任职时间过长带来的官僚主义、权力过分集中和家长制等问题。

4．要建立健全对领导干部任期内的管理监督制度。进行干部制度改革的根本目的是提高干部队伍的工作效率，邓小平同志对此作了许多论述。一是建立集体领导与分工负责制，“集体领导解决重大问题；某一件事、某一方面的事归谁负责，必须由他承担责任，责任要专；”二是建立岗位责任制，“要通过加强责任制，通过赏罚分明，在各条战线形成你追我赶、争当先进、奋发向上的风气”；三是健全党内监督制度和民主监督制度，“对各级干部的职权范围和政治、生活待遇，要制定各种条例，最重要的是要有专门的机构进行铁面无私的监督检查”；四是要建立干部易地交流，这是党中央早就强调的制度，邓小平同志发展了这一思想，使之更趋于完善。

从以上邓小平同志关于推进领导干部能上能下，建立领导干部任期制的思想中，我们可以看出，小平同志对这一问题的思想发展脉络是：首先针对长期存在的领导职务终身制问题，提出废除领导职务终身制，建立离退休制度，跨出干部能上能下、实现新老干部正常交替的第一步。在此基础上，再逐步建立正常的领导干部职务任期制，规定任期，加强管理监督，不断提高干部队伍的工作效率。

（二）按照政治学的观点，党政领导职务任期制本质上是一种职位权力角色的制约、更替机制

社会权力的制约及角色的更替是政治学研究的一个重要内容。政治学认为，社会权力一经产生，就带有独立性和强制性的特点。独立性是指当某一权力角色占据一定的领导岗位时，社会对其制约力度会相对减弱，这种独立性就会延伸演变为对社会公共利益的脱节、脱离，滋生出当权者的特殊利益来。强制性则表现为权力可以凭借国家、组织的力量，对人们的行为作出种种强制性的规定，让人们服从。独立性和权力强制性的畸型结合，极易使权力失去制约，从而导致权力角色的腐败。孟德斯鸠曾说：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是一条万古不变的经验。有权力的人使用权力一直到遇到界限的地方才停止。”针对社会权力的这种相对独立性和强制性特征，社会就必须建立对社会权力的有力的制约机制。从权力运行机制来看，对权力的制约主要包括对权力角色、角色运行过程和权力运行后果的制约。而任期制主要是对权力角色任职时间上的制约，它同选举制的受选举人意志的制约和考试制受社会选拔标准的制约一样构成对权力获得的制约，以此抑制权力的消极作用。

一般而言，任期制与其它任用方式的联系，以选举制为最紧密，聘任制次之，委任制和考任制再次之。选举制之所以与任期制联系最为紧密，主要在于每个公民不可能都直接参与政治决策和国家机构的管理，需要由全民选举产生民意代表，再由民意代表组织选举产生其执行机构——各级政府（政党的选举其原理也基本相同）。为了保证机构权力角色的更新和防止专权、腐败，民意代表组织及其执行机构就必须有一定的届期限制，其权力角色同样必须规定相应的任期限制。因此，选举制作为权力交替的一种民主形式，具有公开性、民主性、法制性和法定任期制的特点，在现代社会，社会权力特别是政府权力角色一般采取选举制的形式，而选举制又必定与任期制紧密相联。

聘任制方式产生的权力角色，由于聘用与被聘用双方是以合同契约形式为纽带产生的任用关系，故一般来说，合同期就是任用期限的规定。而对委任制方式产生的权力角色，相对与任期限制没有内在的必然性。但从权力的独立性和强制性特征容易产生专权和腐败的现象，以及保持权力角色的活力而需要不断更新的要求出发，委任制与任期制的结合也有其必要性（选举制与任期制的结合则体现在必然性）。中国古代由皇帝直接委任产生的地方官一般都实行定期轮换，如宋代实行三年一换，明代实行九年一换，主要是防止地方官长期为官一地，形成私人势力的膨胀，危害中央集权。就西方国家来说，其多党执政的政治制度决定了文官的“职务常任”和“政治中立”的要求，任职不随政党更迭而进退，这是出于调整资产阶级内部矛盾，维护资产阶级利益，也出于政府系统的整体性、稳定性和熟练性考虑而设计的。但这并不说明委任制方式产生的权力角色就没有与任期制结合的必要，恰恰相反，西方文官制度中的不少弊端正是“职务常任”所造成的。这在前文已有所述。

对于我国共产党领导的多党合作政治制度的公务员队伍来说，基于扩大人民民主的要求，民意代表机构必然要规定一定的届期，故选举产生的领导干部都有一定的任期限制，而对于绝大多数委任类领导干部没有必要象西方文官一样去实行所谓的“职务常任”，完全可以参照选举类干部那样的实行领导职务任期制，以达到统一管理，克服目前干部队伍中存在的能上不能下、缺少激励监督机制的问题。从本质上说，我国的党政机构中的选举类干部和非选举类干部是没有区别的。

（三）实行党政领导职务任期制目前已经有了初步的法律、政策依据

我国现行法律、法规也为我们建立党政领导职务任期制提供了一些依据。在选举（包括选任）类领导职务的任职时间方面，《宪法》和《地方组织法》对中央和地方国家机构作了明确的任期限制，规定其每届任期与各级人大任期相同，同时对全国和地方人大、国务院和地方政府、各级人民法院和人民检察院的领导任期任届作了具体规定，即每届任期五年，连续任职不得超过两届；《中国共产党党章》对党的中央委员会、地方委员会和基层组织每届任期也作出了具体规定。在任职年限方面，《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部交流工作暂行规定》明确：地方党委和政府领导成员在同一职位上任期满10年的必须交流；现任各级纪检监察、审判、检察机关和组织、人事、公安、财政、审计等部门的主要负责人，在同一领导班子任职满10年的，应有计划地进行交流。因此，对选举（选任类）领导职务实行任期制，现行法律、法规也有相对明确的规定，只是这些规定没有系统化，散见于不同的法律、法规之中。

对非选举产生的领导职务实行任期制，在中央及中央组织部的有关文件已有明确要求，《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出：对近年来一些地方在一定范围试行委任类干部任期制“要认真研究和总结，使其不断完善。”中央组织部《1998-2003年全国党政领导班子建设规划纲要》要求“进一步完善领导干部任期制度，对各类领导干部的任期作出明确规定。”胡锦涛同志也在有关讲话中明确指出：经过选举产生的党政领导干部要实行任期制，非选举产生的领导干部也要逐步实行任期制。因此，从现行法律、法规和实际操作情况看，选举类领导干部实行任期制已有相对明确规定，但这种规定和严格意义上的任期制相比，尚缺少一定的内涵要求，需要进一步规范完善；而非选举类领导干部实行任期制，尽管中央已有明确要求，但目前尚没有具体的法律、法规规定，尚处于探索阶段，存在的问题也比较多。因此，在建立党政领导职务任期制过程中应作为重点加以研究和完善。

通过以上论述，我们在开展领导职务任期制的研究时，应把握以下几点基本思想：

第一，要围绕“能上能下”这一难点问题开展对任期制的研究。实行领导职务任期制的出发点和目的就是要改变领导干部能上不能下的现象，因此任期制的设计就必须体现“能上能下”这一思想，为达到这一目标服务。

第二，要研究各类领导干部的任期问题，特别是要对委任类干部的任期问题进行研究。我国目前绝大多数领导干部是以委任的形式产生的，而这部分领导干部实行任期制又缺少明确的法律、法规规定，具体操作中问题也比较多，因此在开展任期制研究时，必须将委任类干部作为重点内容加以研究。

第三，要花精力研究对领导干部任期内的管理监督制度。实施领导干部任期制，如果没有配套建立严格的干部管理监督制度，就难以真正达到促进干部“能上能下”，提高工作效率的目的。从实践看，规定领导职务的期限比较容易，但建立健全有效的配套管理措施难度较大。因此，在研究任期制的过程中，要特别注意花精力研究如何加强对领导干部任期内的管理监督。

四、领导职务任期制的基本要素

明确了实行任期制的指导思想、理论依据和政策法规基础后，还需要对任期制的基本要素作出界定。我们认为，领导干部任期制作为一项综合性、基础性的干部任用管理制度，它由两部分要素构成：即任用要素与管理要素。

第一部分是任用要素，主要包括：

1.适用范围。我国选举（选任）类领导干部主要包括“一府两院”领导班子成员，人大、政协、人民团体领导班子成员，这些干部与整个班子一起均有明确的任期，无疑应纳入任期制的范围；同时，党政职能部门副职也应该实施任期制。这样，领导职务任期制的实行范围主要是：（1）各级党委和政府领导班子成员；（2）各级党委和政府部门领导干部(包括正、副职领导干部)；（3）人大、政协工作部门正副职；（4）工青妇等群团组织领导。

2.任期时限。包括领导干部的任期、届数和连任时间。规定任期时限的目的，是为了既能保证领导干部任期的相对稳定，又能激发领导干部的工作热情，保证行政目标的有效实现，避免工作的随意性。选举（选任）类领导干部的任期，根据《宪法》、《党章》和《地方组织法》的规定，县以上党委、政府的领导班子成员及组成人员的任期为五年一届，连续任职不得超过两届；委任类领导干部，包括县以上党政工作部门及派出机构、人大常委会和政协的工作机构正、副职的任期一般与同级地方党委、政府届期相应，五年一任，连续任职不得超过两任，即不超过10年。根据现行法规和乡镇实际情况，乡镇党委、政府领导班子成员的任期应为三年一届，其连续任职以不得超过三届共9年为宜。

3.任职年龄。目前，不同层次的领导干部实际上都是以退休年龄作为最高任职年龄，这种情况妨碍了干部队伍正常的新老交替。因此，有必要规定领导干部的任职年龄，包括各级领导干部的提任或留任的最高年龄界限。参照有关规定和我市干部年龄结构的实际情况，除人大、政协等特殊需要外，厅级领导职务的提任年龄上限为男57周岁，女52周岁为宜，留任年龄上限以58岁为宜；县处级领导职务的提任领导上限以50周岁为宜，留任年龄上限以55周岁（女50周岁）为宜；乡科级领导职务的提任年龄上限以45周岁为宜，留任年龄上限以50周岁为宜。

4.任命办法。干部任期满后，经组织全面考核，对其职务作出重新安排，并按规定程序办理任命手续。凡未获任命，原领导职务自然解除，由组织上重新安排工作或退休。

第二部分是管理要素，主要包括：

1.任期目标及任期目标考核制度。任期目标是任期制的关键要素，这是任期目标考核的基础。而目标考核制度就是对领导干部实现预先制定的任期目标的实施情况进行考核、评价，并将考核结果作为领导干部使用和奖惩的重要依据。任期目标考核主要侧重于领导干部的工作实绩，以定量为主，要把握考核的民主性、公开性、规范性，务求准确，并可以考核的形式，对领导干部的目标实施过程进行及时的监控。

2.届中、届末考核制度。届中、届末考核是通过领导干部的德、能、勤、绩实行全方位的考核来全面评价干部在任期中的表现和政绩，为干部的升降去留提供依据。这种考核以定性为主。

3.干部监督制度。通过一定的配套制度，及时掌握领导干部在任期目标实施过程中出现的问题，并采取相应的措施。这些制度主要包括：谈心谈话制度、回复制度、诚勉制度和责任审计制度等。

领导干部任期制的这两部分要素是互相联系、缺一不可的。只有两者有机地结合在一起，任期制才能真正发挥作用。否则仅仅规范任期，而不配套建立任期内的一系列对领导干部的考核、监督制度，任期制就只剩下空架子，很难真正发挥什么作用。

五、建立和完善领导干部任期制的工作思路与工作重点

（一）工作思路

下一步我市建立和完善领导干部任期制工作应以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神作指导，按照中央和中组部关于干部制度改革的要求，重点抓好任期制与任期目标责任制以及严格科学考核的结合，充分发挥任期制的作用，逐步形成干部能上能下、能进能出、充满活力的干部任用管理机制，激励各级领导干部奋发向上，勤政廉政，开拓进取。总体考虑可以从以下两个方面着手：

（1）规范内涵。要从法规制度上对领导干部任期制的有关内容作出规范。一是明确领导干部的任期、届次及年龄限制。要从实际出发，参照上级有关要求，对各级各类领导干部的任期时限、任职届数和年龄上限作出统一规定，便于操作。二是明确领导干部的任期目标责任及岗位职责。要结合党政机关的机构改革，搞好干部职位分类，合理设置领导职数，明确领导分工，建立领导干部任期目标责任考核制度。三是明确领导干部任期的相对稳定。要认真贯彻任期内领导干部必须相对稳定的精神，除了特殊原因需要撤职、免职、辞职或工作需要提拔任用外，尽可能做到干部在任期内职务的相对稳定。（2）加强管理。对领导干部任期期间要严格要求，严格管理，严格监督。积极推行任期目标管理，充分发挥其竞争激励和监督约束作用。建立健全必要的与任期制配套的制度法规，进一步加强对领导干部的日常管理，完善干部奖惩机制，坚持优胜劣汰，促进能上能下，营造干事创业的良好氛围。

（二）工作重点

我们认为，领导干部任期制的改进和完善，对于任用要素的构建，相对比较容易，关键是任期满以后是否能按规定做好重新任命工作。而对于管理要素的构建，难度较大，故应将完善任期制的重点放在如何加强任期内对干部管理上。当前，最关键、最紧迫的是要建立健全领导干部任期目标管理体系，加强对领导干部的任期目标责任制的考核，从而最大限度地发挥任期制的功能。建立任期目标责任制主要包括以下几个方面：

第一，科学合理的目标责任体系。目标管理是一项以目标为先导的干部综合管理体系，目标的制定对整个系统具有十分重要的引导作用。制定目标体系要注意四个问题：

（1）目标涉及的基本内容。领导干部的任期目标是整个领导班子任期目标的分解和细化，而领导班子任期目标涉及的内容按其性质和职能不同有所区别。一般地方党委领导班子的任期目标包括经济建设、精神文明建设和社会发展、党的建设等方面，党政机关职能部门领导班子任期目标则由共性目标（党的建设、精神文明建设等）和职能目标构成。领导干部任期目标主要按照工作性质、岗位职责和任职条件等确定，一般由素质类目标和职责类目标构成。

（2）制定目标的基本原则。一是全面性与选择性相统一的原则。目标体系既要涵盖领导干部任期内工作的各个方面，充分体现其工作实绩和综合表现，又要坚持从实际出发，抓住其中最核心、最有代表性的工作，突出领导经济与社会发展的最终成效的原则。确定目标，既要坚持先进性，强调目标必须是经过艰苦努力才能实现的；又要注意可行性，充分考虑客观因素，坚持办得到，行得通。三是定性与定量相统一的原则。制定的目标不仅要有总的要求，定性的规定，还要有定量的指标，统一的标准，便于在操作中把握，特别是目标值的确定要体现数量、质量与时限的统一。四是稳定性与灵活性相统一的原则。目标体系确定既要有连续性，基本目标框架不能年年翻新，当客观环境使目标所反映的内容和标准发生重大改变时，又要及时按照规定程序对目标内容和标准进行调整与变更，以确保目标的有效性。

（3）制定目标的主要依据。一是上级党委、政府及相关部门下达的指令性、指导性指标与任务。二是本级党委、人大、政府制定的经济与社会发展总体规划和硬性要求。三是本地区、本单位的历史情况、现实条件和科学预测结果。四是本岗位的主要职责、客观条件和主观潜能。五是相关地区或行业的发展水平和工作情况。

（4）制定目标的基本程序。要按照“上下结合、充分论证、严格审核”的要求制定任期目标，主要有三个程序：一是目标的提出，领导干部的任期目标根据班子总体目标和职位要求提出。二是目标的论证，对提出的目标草案，在本单位一定范围内组织干部群众进行酝酿讨论，并经党委（党组）集体研究后，报领导干部任期目标管理机构审核把关。三是目标的审定，报送的预定目标由领导干部目标管理机构和报送单位修改、完善后，分别由上级党委、政府主管或分管领导与目标责任者签署责任状。

第二，切实可行的目标实施体系。任期目标确定之后，关键是认真组织实施。要把握两个环节:一是目标的分解，就是明确责任、落实任务的过程。一种是按时序分解，即将任期目标分解为目标，便于考核管理。另一种是按职责分解，即将领导干部承担的目标任务按工作职能分解给下属单位和干部，做到层层有任务、人人有压力。二是目标的实施，就是目标运行的实质性阶段。主要任务是制定任期目标实施方案，搞好宣传发动工作，并主动地向任期目标管理结构和分管领导汇报工作进展情况。作为管理机构和分管领导要经常进行指导、检查、监督，掌握目标实施情况。要建立工作记实制度，定期记载目标实施情况，并交上级分管领导和领导干部任期目标管理机构审核，加强对目标运行全过程的监控。

第三，周密简便的目标考核体系是检验目标运行效果的重要手段。要根据不同类别、不同层次领导干部的实际，分别制定具体的目标考核标准和办法，形成一套周严而又简便的目标考核体系。任期目标考核以考核为基础，坚持领导班子与领导干部配套考核，群众侧重于目标结果评定，个体还要进行综合素质测评。目标考核一般设置量化的标准体系，包括项目、指标和分值，按综合得分高低评定领导干部任期目标运行结果，决定对其实行相应的奖惩。考核的基本程序是：自我总结、述职报告、民主测评、调查核实、综合评价以及结果反馈等，各个环节都要把握好，特别是要建立和完善防伪纠偏机制，确保目标考核工作的准确性，对那些准备予以奖惩的重点对象，更应进行反复调查核实，真正发挥考核的激励鞭策作用。

第四，赏罚严明的考核结果运用体系。建立和完善一些配套制度，把考核结果作为干部升降任免的重要依据，提高干部任期管理工作的规范化、科学化程度：

一是建立不胜任领导干部调整制度，疏通领导干部“能下”的渠道。对思想政治素质较差，缺乏事业心和进取心，作风不正、为政不廉的，应予免职。对领导水平和能力不胜任现职岗位的，一般安排担任低一层次领导职务。对年龄偏大、身体状况不适应的，一般改任同级非领导职务；对有专业技术特长，但不适宜担任党政领导干部职务的，改专业技术部门领导职务，或实行待岗培训。调整下来的干部，在新的岗位上表现好、工作实绩突出、符合提拔任用条件的，可以重新提拔任用。

二是试行领导干部待岗制度。对没有突出问题和明显错误，经考核基本称职或不称职的，近期又没有合适岗位安排的领导干部，可以免去职务，保留原职级待遇，由组织部门或原单位安排适当工作或培训。待岗半年或一年后，由组织部门对其待岗期间的情况进行考察，根据本人的表现，提出重新安排工作的建议。

三是建立任期内预警制度。针对任期内干部考核情况，定期分析领导班子和领导干部状况，及时反馈考核情况。对领导干部在思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面存在问题的，及时实施诫勉和谈话谈心，对其指出问题，限期改正，使干部在任期内处于全程监控之中，防患于未然。

四是建立领导干部个人申请辞职、引咎辞职、责令辞职等制度。领导干部由于个人或其他原因，主动申请辞去领导职务的，由个人写出书面申请，按干部管理权限审批。领导干部因工作或生活中有严重过错，造成重大损失和影响的，应引咎辞职，拒不辞职的，应免去现职。领导干部定期考核中被认定不称职，或在平时经一定程序被认定为不适宜继续担任现职的，可责令辞职。

企业领导任期述职报告 篇5

一、在思想政治方面。我有着坚定的政治思想和信念，不断加强自身修养，树立正确的人生观和价值观，忠于党和人民的事业。始终坚持学习不放松，正确处理工作和学习的关系。近年来，认真学习了马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和xxxx等重要思想；认真贯彻科学发展观。通过学习，不断强化了自己的工作和领导能力。

二、在工作方面。我始终牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，任劳任怨，脚踏实地，坚持科学发展观，与时俱进，不断创新。具体表现如下：

1、在分管宣传工作方面。严格按照上级党委、政府的统一部署和要求，紧紧围绕乡党委、政府的中心工作，大力宣传我乡经济建设当中所取得的成绩，切实为我乡经济的崛起和社会稳定营造良好的思想舆论环境，积极推进我乡物质文明、政治文明和精神文明的全面协调发展。

2、在企业安全生产方面。以人民利益高于一切的责任意识，加强排除隐患。我和同志们一起经常深入基层，深入企业生产第一线调查研究，制定相应的防范措施，对不符合安全生产要求的企业一律停产整顿或者关闭，从根源上抓安全生产，确保人民生命和财产安全。同时，我们也十分注重对安全生产知识的宣传。通过组织安全生产思想教育等活动，帮助更多的人了解了安全生产方面的知识，提高了他们的忧患和责任意识。通过努力，近年来，**乡未发生重大安全事故。

3、在综合治理工作方面。始终树立“群众利益无小事”的思想，以“化解一起矛盾，就避免一起刑事案件的发生；调处一件民事案件，胜于侦破一件刑事案件”为工作出发点，对涉及到群众切身利益的纠纷做到：纠纷不查清不放过，原因不查明不放过，矛盾不消除不放过，未雨绸缪，将矛盾化解在萌芽状态。在我手上成功调解的民事纠纷就达60多起，无民转刑案件的发生，社会环境得到了有效的净化，为**的经济发展提供了稳定良好的社会秩序。

三、在党风廉政建设方面。我一直努力学习，加强党性修养。在贯彻执行党的路线、方针和决议上，做到有令必行，有禁必止；在自己分管的宣传、安全生产、综合治理工作和包点工作中，做到依法行政，严格按照党风廉政建设责任制的各项要求，抓好落实；同时加强对本部门工作人员的党风廉政建设方面的教育，在这几年里，我和所分管的部门工作人员没有出现违法违纪和不正之风行为。

企业领导任期述职报告 篇6

对领导干部任期经济责任实行审计在我国由来已久, 这是在市场经济条件之下加强对领导干部监督管理的重要手段, 也是对领导干部任职期间经济工作的评价以及领导干部选拔的重要依据。与一般的审计过程相比, 领导干部任期经济责任审计工作更加复杂, 其审计结果更加重要, 会直接关系到我国领导干部对的廉洁和高效, 直接关系到我国领导干部队伍的纯洁性, 对领导干部任期经济责任审计必须严格遵守审计制度, 规范审计程序, 保证审计过程的科学严谨, 审计结果真实可靠, 监督和引导我国领导干部在任期内积极促进地区经济建设。但当前我国部分地区对领导干部任期经济责任审计认识不足, 重视程度不够, 在审计过程中还存在着一些问题, 严重的干扰着我国领导干部任期经济责任审计的正常进行。本文将分析部分地区在领导干部任期经济责任审计过程中存在的问题, 并结合多年基层审计研究和工作经验给出具体可行的解决对策, 为我国完善领导干部任期经济责任审计提供借鉴和参考。

二、加强领导干部经济责任审计的重要作用分析

我国是一个民主集中制的社会主义国家, 领导干部担负着经济建设的重任, 领导干部队伍的廉洁性和高效性直接影响着我党的执政能力, 加强对领导干部任期经济责任审计意义重大, 具体表现如下:

1. 有效加强对领导干部监督, 防止产生腐败

通过对领导干部任期经济责任审计, 可以有效的加强对领导干部行政行为的监督, 防止领导干部利用职务之便贪污受贿, 从根源上防止了腐败现象的产生, 有利于保证我国领导干部队伍的纯洁性。

2. 提高领导干部工作效率, 积累工作业绩

经济责任审计不仅仅是对领导干部廉洁性的审计和评价, 也包括对领导干部任期内重大经济建设指标完成情况、重大决策的科学性以及个人廉政高效等多方面做出的综合审计和评价, 通过综合审计和评价可以有效地提高领导干部的工作效率。

3. 加强领导干部队伍建设, 提高内在素质

对领导干部的任期经济责任审计可以防止贪污腐败的产生, 提高领导干部的执政能力, 保持现有领导干部队伍的纯洁性和高效性。同时, 任期经济责任审计的结果也是领导干部任免的重要依据, 通过任期经济责任审计, 可以科学合理的提拔优秀领导干部, 加强我国领导干部队伍建设。

三、当前部分地区领导干部任期经济责任审计存在的问题

1. 对领导干部任期经济责任审计认识不足, 重视程度不够

领导干部任期经济责任审计是一个复杂的审计过程, 其审计结果受多方面因素的影响, 但部分地区对其认识不足, 不能有效的发挥审计的作用, 主要表现在以下两个方面。第一, 认为经济责任审计就是对领导干部任期工作的一个总结和检查, 没有将审计上升到监督和评价的高度。第二, 认为领导干部任期经济责任审计仅仅是形式主义, 没有将审计工作落到实处, 背离了经济责任审计的初衷。

2. 经济责任审计范围不明确, 干部管理体制不完善

明确的审计范围以及规范统一的审计程序是审计顺利进行的基础。虽然领导干部经济责任审计在我国已经推行多年, 并且对我国领导干部队伍建设也起到了很大的作用, 但纵观几十年的发展过程不难看出, 我国对领导干部任期经济责任审计工作还有很多不规范之处, 从各地方政府出台的相关文件可以看出, 任期经济责任审计的对象各不相同。另外, 不同地方审计程序也存在着不规范之处。依据国家相关政策的规定, 对领导干部的任期经济责任审计应该在任期结束后、职位调动前完成。但目前我国很多地方的干部管理体制不合理, 对干部在任期间的监督和审计工作比较欠缺, 很多领导干部在任期内具有过大的职权, 审计部门无法对其进行经济责任审计, 只能在领导干部调离或卸任之后开展审计工作, 严重违背了经济责任审计的基本原则。

3. 审计人员不足, 审计经费短缺

高素质的审计人员以及适度的审计经费支持是完成对领导干部任期经济责任审计工作的支持与保证。与一般的审计工作相比, 领导干部任期经济责任审计工作更加复杂, 审计内容不仅仅包括领导干部的财务问题, 还要对领导干部任期内的行政管理以及经济建设等多方面进行科学全面的审计和评价;同时, 我国政府经济责任审计任务繁重, 相关统计显示经济责任审计大体上占县级审计机关审计项目总量的50%-60%, 有的甚至占70%以上。但与之对应的是当前我国政府缺乏具有综合素质的审计人员队伍, 不能为经济责任审计提供人才保证。另外, 经济责任审计时间跨度大, 审计内容丰富, 必须要以一定的经费支撑为基础, 但部分地方政府对审计部门的经费支持力度太小, 不能支持相关审计人员按照规定的要求完成领导干部任期内的经济责任审计, 造成审计质量低下。

4. 评价指标设置不合理, 未能建立科学的指标体系

评价指标体系是审计人员对领导干部任期经济责任审计的基础, 只有设立完善的评价指标体系才能保证审计过程和结果的科学有效性。但在我国部分地区, 对领导干部任期内经济责任审计的评价指标体系设置不合理, 很多指标的设置过于陈旧, 没有依据当地经济发展的实际情况以及未来经济的发展方向设置科学完善的评价指标体系。另外, 部分地区的评价指标体系也过于单一, 仅仅从廉洁从政以及经济发展两方面设立指标, 没有考虑对社会进步和环境指标, 对领导干部任期内经济责任审计没有充分结合当地老百姓的需求和利益, 审计过程没有体现科学可持续的发展观, 这种评价指标体系不能体现出领导干部任期内所做工作的长期价值, 也不能对领导干任期工作作出科学评判。

四、完善我国领导干部任期经济责任审计的对策

1. 强化对领导干部任期经济责任审计的认识

强化对领导干部任期经济责任审计的认识需从三个方面入手。第一, 相关领导干部需要端正态度, 为审计人员提供真实可靠的材料, 积极配合审计人员的审计工作。第二, 审计人员需要提高认识, 意识到审计工作所承担的重要责任以及领导干部任期经济责任审计工作的重要性, 以科学严谨的态度对待审计工作, 将审计工作落到实处, 防止审计形式主义的出现。第三, 上级行政主管单位以及纪检部门需要加强对领导干部以及审计工作的监督, 增加对领导干部任期经济责任审计工作的重视程度, 保证审计过程都能按照国家政策和法规进行。

2. 明确审计范围, 优化干部管理体制

我国是一个民主集中制的社会主义国家, 对领导干的任期的经济责任审计是随着我国市场经济的不断发展而开始的, 在过去的几十年发展过程中, 我国对领导干部任期经济责任审计从开始探索不断走向完善, 各方面体制也不断走向成熟, 但在具体操作过程之中, 部分地区还存在审计范围不明确、审计程序不规范的现象。国家相关部门必须依据我国当前市场经济发展现状以及建设的需要, 加快相关审计立法以及规章制度的建设, 进一步明确领导干部任期经济责任审计的范围, 规范审计程序, 保证我国的领导干部任期经济责任审计工作是在相关法律和政策的规范下进行。另外, 我国部分地区干部管理体制不规范, 经济责任审计难以对相关干部起到真正的作用。因此, 部分地方政府必须规范干部管理体制, 加强对干部的监督与管理, 严格的执行国家对主要领导干部的经济责任审计工作, 做到事前预防、事中监督与离任审计的有效结合。

3. 加快审计人员培养, 满足相关审计经费

与一般的审计工作相比, 领导干部任期经济责任审计工作更加复杂, 不仅仅需要考虑到领导干部的个人经济行为, 还需要对领导干部的行政管理行为作出综合的评价, 这就对审计人员的综合素质提出了很高的要求。当前我国经济责任审计人才还比较欠缺, 这一方面需要相关部门加快对已有人才队伍的培训和教育, 提高现有人才队伍的综合素质;另一方面, 还需要相关的高校加快经济责任审计人才的培养工作, 为我国开展领导干部经济责任审计工作提供强有力的人才保证。另外, 经费不足也是制约领导干部任期经济责任审计工作顺利进行的重要因素, 相关部门也需要为审计人员的工作配套基本所需资金, 保证审计工作的顺利进行。

4. 科学设置评价指标体系, 纳入长远发展规划审计内容

科学合理的指标体系是进行领导干部任期经济责任审计的基础。随着我国社会经济的发展, 国家和老百姓对领导干部行政管理提出了新的要求, 但部分地区对领导干部任期经济责任审计的评价指标体系过于陈旧, 并没有依据当前经济发展形势制定全新的指标体系。这就需要相关审计部门的人员积极深入基层调研, 补充相关基础知识, 了解地区经济发展现状以及未来经济发展方向, 了解老百姓的基本利益需求, 制定完善科学的评价指标体系。另外, 部分地区的审计人员对经济责任审计的认识还存在着一些误区, 仅仅关注于评价领导干部在任期内的经济建设相关指标的评价, 没有将社会综合发展等指标纳入到指标体系之中, 这也是领导干部任期经济责任审计评价指标体系需要进一步完善的方面。

参考文献

[1]眭国华.深化经济责任审计促进领导干部科学履职[J].广西财经学院学报, 2010 (2) :73-75