高管离职手续（精选7篇）
2009年10月我国在深市推出了创业板, 在其设立之后的近两年半的时间里创业板上市公司高管离职现象频现, 且有越演越烈之势!根据所收集的截至2011年7月31日的数据, 创业板上市公司中有105家企业存在高管人员离职现象, 离职的高管人数 (不包括监事会成员、证券事务代表等) 共有176人。高管辞职本属正常, 不过, 当高管辞职大量出现在创业板上市公司的时候, 问题就没有这么简单了, 特别是当创业板上市公司原始股解禁来临的时候, 高管的辞职行为有理由让人们关注和思考以下问题:高管离职的背后动机或者真实原因到底是什么?创业板公司高管的频繁离职现象会给公司和资本市场造成怎样的负面影响?应当如何规范高管离职行为, 特别是对持有创业板上市公司原始股票的高管离职之后的减持套现行为应该如何才能有效监管……
在企业的所有权与经营权相互分离的情况下, 由于信息不对称、逆向选择以及道德风险的存在, 委托代理问题就会出现。企业经理人与所有者的目标往往大相径庭, 二者的利益冲突不容小觑。为解决二者的利益冲突, 就需要通过契约的形式对经理人进行有效激励和约束。因此, 有必要对创业板高管薪酬和公司绩效的相关性进行研究, 以分析、评价创业板公司激励机制的有效性及其与高管离职现象之间的关系。
二、文献回顾
从20世纪80年代中期开始, 高管人员的薪酬激励问题就引起了各界学者广泛的关注与研究, 但由于研究时间的不同以及所选取的样本和指标的差异, 各方得出的结论也不尽相同。
我国对高管薪酬激励问题的研究比较有代表性的学者有张维迎、李增泉等。张维迎 (1999) 从委托代理理论的角度出发, 认为当公司所有权和经营权契约不完备时, 资源配置就达不到帕累托的最优状态。为达到帕累托最优, 也就是让公司的剩余索取权与控制权达到配置最优级, 可通过让经理人持有公司一定比例股份的途径, 将公司的经营业绩与经理人的个人利益联系在一起, 从而起到激励的作用。李增泉 (2000) 采用OLS回归对高管薪酬、持股比例、公司绩效以及地区差异进行了研究, 结果发现:我国上市公司高管人员年度报酬与企业绩效不相关, 与企业规模显著相关, 并且不同地区之间有明显的差异。
随着全球经济一体化的发展以及国外高管激励问题研究的深入与推广, 我国的高管薪酬激励问题的研究也如雨后春笋般地涌现了出来。
魏刚 (2000) 采用OLS回归方法对我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性进行论证并得出以下结论:高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系, 与高管持股比例不存在显著的负相关关系, 但与公司规模显著正相关。从而证实了我国高管薪酬的激励机制不是十分健全, 激励效果不明显。
陈志广 (2002) 对我国上市公司的数据进行实证研究, 认为我国高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。
胡铭 (2003) 对高管人员激励与公司业绩敏感性以及公司规模、国有股权比例进行了OLS回归, 结果发现高管报酬与公司绩效、高管持股比例的相关性均不显著, 而与公司规模却显著正相关。
谢德仁 (2004) 从公司治理的角度出发, 认为经营者的激励问题是公司治理的主要问题。他认为解决委托代理理论长期激励问题的关键手段是股票期权。
贺燕雄 (2008) 以深市国有控股上市公司的数据为样本, 对高管薪酬与公司业绩的相关性进行了实证检验, 研究发现高管的现金报酬与公司业绩存在显著的正相关关系, 而高管在公司的持股比例与公司的业绩之间并不存在显著相关关系。这说明高管的年薪制能够对企业业绩的提高起到较强的正向激励作用, 而高管的持股比例则对企业业绩的提高未起到明显的激励效应。
杨玉凤 (2010) 等以2008年我国沪市A股上市公司为研究样本, 对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验, 高管薪酬与公司业绩均使用2008年与2007年的差分值计量。研究结果发现, 上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关, 而与市场业绩变动不显著负相关。
由于创业板开板时间短, 我国对创业板上市公司业绩与高管薪酬相关性分析的研究还很少。魏乐 (2010) 在借鉴公司治理与企业绩效相关研究成果的基础之上, 对首批37家创业板上市公司2009年的年度数据进行了实证分析, 研究发现在所有治理因素中, 资产负债率与企业绩效有显著的负相关关系, 流通股比例与企业绩效显著负相关, 除此之外, 其他变量与企业绩效均无显著的相关性。王楠等 (2011) 对创业板上市公司高管辞职现象进行了规范分析, 认为根本原因在于相关公司内部激励机制存在缺陷, 并从正向激励和负向激励两个方面提出了内部激励机制重构思路。
三、研究假设
(一) 指标选取、解释与研究假设
1.指标设计与解释。 (1) 高管薪酬指标。《年报准则》规定:上市公司高管的薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其对公司业绩的巨大影响作用, 公司一般还会给予高管一定的股权激励。因此, 本文选取高管报告期报酬总额和高管持股比例分别作为高管的短期激励指标和长期激励指标。 (2) 公司绩效指标。选取每股收益EPS、每股净资产APS和净资产收益率ROE作为评价公司绩效的指标。 (3) 公司规模指标。选取资产总额TA和营业收入IC作为评价公司规模的指标。
2.研究假设。
假设1:创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司绩效正相关。
创业板上市公司的业绩很大程度上取决于其高管的素质及其努力程度, 对高管实行短期激励的有效措施之一就是将其自身素质及其努力程度反映在高管的报告期报酬总额之中。而且激励作用越明显, 公司的业绩就可能越好。因此, 创业板上市公司高管的报告期报酬总额与公司业绩正相关。
假设2:创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。
公司的规模越大, 所需要的高管层次及其综合管理素质要求也越高, 并且需要高管投入的精力也越大, 所以公司高管对其报酬总额的要求就越高。因此, 创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。
假设3:创业板上市公司高管持股比例与公司绩效正相关。
基于委托代理理论, 将高管的个人所得同公司的整体业绩相挂钩的股权激励是降低代理成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高, 公司业绩对其自身利益的影响就越大, 其对公司业绩提高所付出的努力相应也会越多, 公司业绩显然也会越好。所以高管持股比例与创业板上市公司业绩正相关。
假设4:创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。
公司的规模越大, 其管理运行相对就越规范, 其所制定的高管的长期激励机制就可能越完善, 而且规模较大的公司也有实力给付公司高管更多的股权激励。所以, 创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。
(二) 样本选取与数据来源
本文选取截至2011年12月31日在深市创业板上市的289家上市公司为研究对象。在研究高管报告期报酬总额与公司绩效、公司规模的相关性时, 剔除高管报告期报酬总额和其他相关数据不可得的公司, 剩余246个有效样本;在研究高管持股比例与公司绩效、公司规模的相关性时, 剔除了高管持股和其他相关数据不可得的公司, 剩余49个有效样本。为了保证数据的一致性, 以上述上市公司有效样本2011年的年报数据为基础进行描述性统计, 并运用Excel和SPSS16.0对数据进行相关性分析。本文数据主要来源于国泰安CSMAR数据库。
四、实证分析
(一) 各变量描述性统计
根据表2不难看出:
1.无论是创业板高管的报告期报酬总额指标还是高管持股比例指标, 极大值和极小值之间以及二者与均值之间相差都比较大。这说明创业板高管之间的报告期报酬总额和股权激励差距悬殊, 这可能是由于所处行业和地区的不同所造成的。
2.代表公司绩效的每股盈余 (EPS) 指标, 其极大值2.47和极小值0.01相差比较悬殊, 但均值0.6394为正且接近于0, 这表明创业板公司平均盈利水平较低;净资产收益率 (ROE) 指标的极大值与极小值相差很大, 均值较小, 这说明创业板上市公司对股东投入资本的利用效率较低。净资产收益率 (ROE) 指标的标准差较大, 则说明创业板上市公司净资产收益率不是很稳定。
3.创业板上市公司之间的规模相差更是悬殊, 这可以通过资产总额指标和营业收入指标的极大值和极小值之间的差额以及标准差数值看出来。
(二) 各变量相关性分析
各变量相关性分析结果数据可参见表3和表4。
1.通过表3的Pearson相关系数矩阵我们可以得出以下结论:
(1) 在代表公司绩效的三个指标中, 每股收益 (EPS) 和净资产收益率 (ROE) 与高管报告期报酬总额 (PAY) 的相关系数分别为0.132和0.137, 在0.05的水平上呈显著正相关关系。每股净资产 (APS) 与高管报告期报酬总额 (PAY) 的相关系数为0.095, 没有显著的相关性。这表明高管报告期报酬总额与公司绩效之间呈正相关关系, 但不是很显著。
(2) 资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 两指标代表着公司规模, 二者均与高管报告期报酬总额 (PAY) 在0.01的水平上显著相关, 相关系数分别为0.312和0.298。这说明高管报告期报酬总额与公司规模存在正相关的关系。
2.通过表4高管持股比例与公司绩效、公司规模的Pearson相关系数矩阵, 我们可以得出以下结论:
(1) 每股收益 (EPS) 、每股净资产 (APS) 以及净资产收益率 (ROE) 三指标与高管持股比例 (SR) 的相关系数分别为0.278、0.237和0.015, 与高管持股比例不存在显著相关关系。假设3不成立。
(2) 资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 与高管持股比例 (SR) 之间也不存在正相关关系, 相关系数分别为0.198和-0.05, 假设4不成立。
五、研究结论与政策建议
(一) 研究结论
1.创业板高管报告期报酬总额与公司绩效正相关, 证实假设1。
2.创业板高管报告期报酬总额与公司规模正相关, 证实假设2。
3.创业板高管持股比例与公司绩效不相关, 否定假设3。
4.创业板高管持股比例与公司规模不相关, 否定假设4。
在上述直接研究结论基础上, 可进一步展开阐述:
首先, 创业板高管人员的报告期报酬总额同公司的短期业绩 (每股收益) 之间呈现较明显的正相关的关系。对主板市场近几年的研究表明, 两者之间从不存在明显的相关关系到相关性不明显再到相关性明显, 加之创业板的研究也表明二者之间有较强的相关关系, 说明主板及创业板市场都十分重视对高管的短期激励, 使高管的报告期报酬总额同公司绩效相挂钩。但是, 公司高管的持股比例却同公司的业绩并不存在明显的相关关系, 而且, 研究也发现创业板高管的持股并不普遍, 往往是董事长或是总经理持有大部分股份, 其他高管持股很少, 乃至不持股。已有资料显示, 上述176位离职高管中, 除去资料不全的13人外, 持股为0的高管有69人, 间接持股的高管有2人, 余下的92位离职高管均持有所在公司股票, 未持股离职高管占离职高管人数的42.33%。近半数的离职高管未得到股权等方面的长期激励, 这说明创业板公司对于高管人员的长期激励机制还不是很完善。
其次, 创业板高管人员的报告期报酬总额同公司规模正相关。这说明高管人员在承受公司规模扩大所要求的脑力及体力的额外支出上获得了相应的回报, 也如上文所述, 规模大的公司有能力支付高管的高额报酬。但是, 如表4所示, 高管的持股比例同公司规模之间存在负相关的关系, 说明创业板公司高管的长期激励措施与公司规模之间严重脱节, 创业板公司的长期激励机制迫切需要完善。
我们已经得出创业板上市公司长期激励机制不完善的结论, 那么, 创业板高管离职与公司不完善的长期激励机制是否有一定的关联呢?我们不排除此种原因。对接近半数的未持股高管离职现象的动因, 我们的解读如下:在创业板的造富示范效应下, 这些未持股高管大多数不再满足于每年十几万或数十万的工资薪酬, 但短期内又无望获得可观的股权激励, 因而, 可能更愿意跳至其他待上市公司获得低价原始股, 或辞职自己创业。而对余下的92位离职高管均持有所在公司股票, 他们离职的动因又是什么呢?业内专家分析提出, “创业板公司上市前股权激励方案过于短期化是造成上市一年中部分高管辞职的一大原因。”创业板公司上市前股改时, 大都实施了高管股权激励, 但在公司章程或股权激励计划中, 大都未设置长期化的后置约束条款。上市前, 股份不能流通, 所以不会出现离职减持问题;上市后, 高管股份的价值已高达几百万、数千万甚至上亿, 股权激励短期化的弊端开始显现, 引发了部分高管离职减持的问题。上市公司公开披露的离职原因包括:工作原因、退休、任期届满、辞职、解聘、健康原因、个人原因等。其中, 由于个人原因离职的所占比例最大, 达到34.71%, 其次有24.71%的高管离职是因为工作调动, 这两类相加其占比已经超过了半数接近六成。虽然高管们离职理由普遍是由于“个人原因和工作原因”, 但是高管们离职之后的大量股票减持事件已经将“醉翁之意不在酒”表露无遗。
通过以上分析, 我们可将高管离职动因划分为两类:一类是公司长期激励机制的不完善, 致使部分高管的长期利益诉求得不到激励和满足从而促使其主动离职;另一类是由于创业板公司IPO前对部分高管实施的股权激励在IPO成功之后显现出的巨大造福效应, 导致部分高管采取主动离职以便后面减持套现其所持有的公司股份。
虽然高管离职的动因不尽相同, 但概括起来都可以归结为:追求个人利益最大化。对于高管来说, 追求自身利益最大化似乎无可厚非, 但是其离职对其他股东 (尤其是中小股东) 、对公司乃至对整个创业板市场造成的影响却是不可估量的。首先, 对于其他股东而言, 高管的离职行为会向他们传递公司前景并不被看好的所谓利空信息, 如此就会直接影响他们的投资信心导致多米诺骨牌的“抛售”效应。其次, 对于上市公司而言, 高管是公司发展过程中的核心人物, 高管离职所导致的管理层的变更会在一定期间内、一定程度上造成公司管理状态的混乱, 影响公司成长的稳定性。再次, 对于创业板市场而言, 个别上市公司高管的离职减持行为会产生一种“头羊”效应, 引发其他创业板上市公司高管仿效跟随, 进而向市场传递一种不好的信号, 如此一方面会加剧个股的解禁压力, 引起相关个股的剧烈波动, 另一方面也会影响后续的创业板上市公司的IPO和再融资行为。
(二) 政策建议
针对创业板上市公司高管离职的动因以及部分离职行为对市场所造成的负面影响, 笔者提出以下几项政策建议。
1.完善创业板上市公司的长期激励机制。由上述实证研究可以看出, 创业板上市公司对高管人员的短期激励初见成效, 但其长期激励机制并不完善, 这可以通过以下两种途径来改善。
(1) 进一步实施股权激励。从相关统计数据和研究发现, 我国创业板公司高管持股现象并不普遍, 公司缺乏对高管人员股权方面的长期激励, 这容易导致高管人员的短期行为。所以创业板公司应根据自身规模、业绩以及高管人员的能力给予高管人员相应的股权激励, 避免其贡献与报酬相脱节的现象。
(2) 期权激励。股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排, 是指企业所有者向经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。通过授予股票期权的方式将公司的一部分剩余索取权转让给高管人员, 使其与高管人员的控制权最大程度的对应起来, 高管人员的收益也可以通过股票的增值来实现。此外, 期权激励还会使高管人员的目标与所有者的目标相一致, 其激励的长期性和持久性可以在一定程度上避免高管人员的短期行为。
2.规范创业板高管的离职行为。高管的离职套现行为给上市公司、普通投资者和创业板市场造成的不利影响是不容忽视的。为了最大限度的降低这些影响, 有必要对高管的离职行为进行规范和控制。具体的政策建议如下:
(1) 加强高管减持本公司股票的信息披露。目前, 创业板上市公司一般只在年报中披露高管薪酬总额的单方面信息, 而没有披露薪酬的形成过程、具体构成、发放时间、发放动机以及职务消费等详细信息。高管的薪酬不像其他财务指标那样方便找到, 而高管持股比例、持股数量变动等方面的信息更是不易获得, 中小投资者很难了解与监督高管薪酬的合理性。在西方一些国家, 相关的监管机构已经开始制定严格的高管薪酬披露准则, 使公众可以方便地了解到高管薪酬的数据本身以及其形成过程和目的。我国的创业板上市公司也可以仿效西方一些国家的做法, 制定适合我国国情及创业板特点的高管薪酬披露制度, 尤其是高管离职、减持本公司股票等方面的信息, 使投资者可以更好、更及时地获得相关信息, 更好地对其进行监督。
(2) 延长锁定期。为了控制创业板高管们离职潮涌, 深圳证券交易所 (下称深交所) 于2010年11月颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》, 《通知》要求, 高管人员在首次公开发行股票上市之日起6个月内 (含第6个月) 申报离职的, 自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份。在首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间 (含第7个月、第12个月) 申报离职的, 自申报离职之日起12个月内不得转让其直接持有的本公司股份。但是, 从实际情况来看, 这并没有能够遏制住创业板高管的离职减持公司股份现象。基于此, 深交所应进一步延长锁定期, 给予创业板公司足够的成长发展的时间。此外, 深交所还可以规定创业板上市公司高管辞职后, 其转让股票的时间和数量由本公司股东大会来决定。这样就可以更好地规范高管的离职减持行为。
(3) 提高离职套现行为的个人所得税税率。高管离职套现是要缴纳个人所得税的, 根据我国目前《个人所得税法》的规定:自然人股东将在公司上市之前取得的股权在公司上市后进行转让必须缴纳20%的个人所得税。当前的规定对高管离职套现行为并未起到很大的约束作用, 可以考虑采用“累进税率”方法来提高创业板高管离职套现的个人所得税税率, 这也许能够对高管的离职套现行为起到一定的抑制作用。
(4) 完善立法监督体系。我国目前的法律法规对上市公司高管人员买卖本公司股票的相关规定只有《公司法》第142条, 《证券法》第47条, 《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》第4条和前文提及的深交所颁布的《通知》。现行法规对公司上市后短期内高管离职套现的规定和管理存在不足, 因此, 有必要通过立法监督体系的完善来进一步规范高管的离职行为。例如, 可以考虑由深交所制定规则, 要求拟在创业板上市的公司的高管承诺在公司连续盈利3年或5年之前, 其所持有的公司股票不能进行转让。
摘要：本文以我国创业板上市公司高管离职现象为契机, 立足于激励理论, 对创业板上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性进行实证分析, 以检验创业板公司的激励机制是否完善以及其与高管离职现象之间的关系。本文选取截至2011年深交所上市的246家创业板公司为样本, 以每股收益 (EPS) 、每股净资产 (APS) 和净资产收益率 (ROE) 代表公司业绩, 以资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 指标代表公司规模, 应用SPSS统计软件检验了创业板公司高管报告期报酬总额及持股比例同公司业绩、公司规模的相关性。研究结果表明, 创业板上市公司高管报告期报酬总额同公司业绩、公司规模正相关, 但高管持股比例同公司业绩、公司规模不相关。以此为基础, 本文进一步分析总结出了创业板高管离职的主要动因, 并提出了相应的政策建议。
关键时刻
举世闻名的毛地毯公司KTI（KensingtonTextiles，Inc，KTI）公司总部陷入了空前的危机，原因是主持公司卓有成效变革的COO提出辞职并加盟竞争对手。CEO保罗与人事总监、法律顾问3人坐在一起商讨对策。最让他们恼火的是：这位跳槽的高管一直被看作是KTI变革的符号，而进行了3年的变革打破了公司过去一潭死水的经营状态。他的离开会影响公司的士气吗？会让股东感觉改革带来的辉煌业绩也随他而去了吗？另外，COO掌握公司的核心秘密多多，他会将这些泄露给竞争对手吗？其他高管会步其后尘吗？显而易见，企业声誉、企业公共形象、企业由于变革带来的高昂士气及其成果等公司的直接利益受到了前所未有的威胁。
策略结果
KTI这种高姿态的做法让跳槽的高管很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。
关键策略
经过充分而冷静的商讨，KTI高层毅然决然，采用积极的以守为攻的方式来减低损失：一方面，由公司CEO给这位高管发出一份有理、有利、有节的信件，晓之以理、动之以情，并讲明一旦公司利益受到危害，将存在法律诉讼的可能；另一方面、对内对外采取积极的传播策略，感谢这位高管对公司的贡献，并同时宣布变革的后续方案，让员工、股东等对于企业的正常而顺利的发展充满信任，维护公司声誉；再有，CEO主动与相关高管沟通，检讨自己，征求意见，以稳定军心；最后制定规则：即日起，凡新入职的员工，不论职位高低，都必须签署一份在职和离职时绝不泄密的行为准则保证书。
关键抉择
摆在CEO保罗与人事总监、法律顾问3位面前的选择，一种是积极的管控，一种是消极的诉讼。要么马上采取行动，力求补救可能的损失，至少能够减低损失的程度。而其中最重要的是与这位跳槽高管直接沟通，了解他为什么要走，是否还有挽留的余地？或是动用法律手段，让他三缄其口。
天刚刚亮，当肯辛顿纺织公司（KinsingtonTextilesInc.，简称KTI）的CEO保罗将车子驶进车场时发现，他不是来得最早的。停车场里除了值班保安的蓝色雪佛莱外，还有公司人事总监穆瑞的白色萨博。这个时间离开他们分手仅仅几小时，看来，萨博车主比自己心里还急。昨晚他们一直在办公室忙到很晚，他们与法律顾问一起研究公司COO内德离职投靠竞争对手的事，并且说好第二天一早，3人还要碰头，继续昨天未决的题目。
你说这内德也真是的，3年前，CEO保罗将他从一家大型化工公司挖过来做COO，给他的工资不低，收入在全公司排第二，仅次于CEO保罗自己。不过，物有所值，他来的时候，KTI正经历着艰难时刻，公司设备陈旧，运营模式呆板，生产效率低下。而此时保罗也刚刚接手CEO两年，尽管他从大学毕业后就来到了KTI，已经有20个年头了，但做第一把手时间并不很长。
是内德的澎湃激情和果断干练让KTI焕然一新。他的前任是一位一心只想着尽早退休，去佛罗里达与孙儿们享受天伦之乐的老头。内德继承的是个烂摊子，彼时的KTI在行业表现排老末，内德帮助公司打了翻身仗，公司前一年的盈利在全行业排名第一。雇佣内德也使得保罗名声大震，业界普遍的看法是：保罗知人善任，是一个任人唯贤的好老板。与在这个位置上做了23年的前任相反，内德充满朝气，极富创新。初来乍到，内德渴望将自己在化学制造业方面的知识应用到地毯行业，把公司的生产指标冲上去。他甚至还提议，进军商务办公市场，而不只停留在生产家居地毯上。
对于内德的离职，3位高管忧心忡忡。理论上讲，内德离职投奔竞争对手，简直是公司的一场灾难、一次危机。公司竞争力是否会削弱？内部运营是否会受到很大的影响？KTI的变革始于内德的加盟，本来预计改革5年，但是，仅3年内德即要离去，这给所有人的脑子里都画了一个大大的问号，改革还会继续吗？KTI好不容易获得的坚固的市场地位会不会得而复失呢？
CEO的挑战
保罗面临两大挑战。一是要想办法让KTI的股东放心，公司仍然强大，仍然会在既定路线上走下去。另一个就是，尽快让这些承诺变成为现实。
眼下最要紧的，是要赶在新闻媒体和内部员工议论纷纷，谣言四起之前，拿出对策，保证公司的声誉不受影响。因为，在这个堪称全球地毯制造中心的美国佐治亚州小城达尔顿，消息传播很快。
还有一个担心是目前3位高管最头疼的，内德作為COO，接触和掌握着公司的很多机密，内德此次离职，出乎所有高层的意料，他们根本不知道内德是否蓄谋已久，是否早已开始搜集KTI的核心商业秘密。而且，COO还主管研发，近8个月来，内德整天泡在实验室里，谁能知道他安的什么心？这些秘密如果泄露出去，特别是让竞争对手掌握了，很可能将KTI置于死地。而更要命的是，内德3年前入职时，既没有签署防止同业不公平竞争的条款，也没有签署保守秘密的保证书，从法律上讲，KTI还真拿他没有办法。
当然，如果内德真的泄露了KTI的核心秘密，那么，他就有可能违反了在美国41个州，包括KTI所在的佐治亚州实行的《统一商业秘密法》，KTI可以据此起诉他。可那是被逼无奈才会采用的最不得已的办法。3位高管自己也无法接受为什么COO一旦跳槽，就成了诉讼对象的现实，昨天大家还坐在一起开会，明天就反目成仇，一切都至于吗？
KTI是地毯业最大的生产商之一。虽然在这个地毯之都从事地毯生意的厂家多如牛毛，但真正具有一定规模的企业却屈指可数。据统计，全球最大的25个地毯企业占有全行业75%的产量。KTI拥有2000余名员工，年营收额3.63亿美元，市值大概在2亿美元左右。与KTI旗鼓相当的企业均为大型企业的分支，当这些大财团认识到自己的生意需要多样化时，他们开始投资地毯生产。KTI不同于这些主要竞争对手，它不属于任何大财团，因此无所依靠，也就不那么财大气粗。因此，KTI在投资上小心谨慎，趋于保守，但作为传统企业，它又非常尊信守约。而且，KTI是一家已经上市20余年的公司，与其他的上市公司一样，它很注重资本市场的反应。
无论对于媒体来说，还是行业和财经分析师，抑或是股东和客户，KTI均需谨慎对待，而高层经理人的任何变动，从来都是敏感话题。这涉及到公司的声誉和公司的股值等诸多公司的实际利益。
事不宜迟
的确，3年里COO内德在KTI扮演了一个很中心的角色。他知道需要打开哪一扇门，而且还知道，门打开后，能够给公司带来什么好处。他与保罗相处得不是很好，这是因为，保罗不是很好相处的人，他喜欢一言堂，喜欢自作主张，作风不那么民主。KTI资源有限，不敢轻易地决策同时进入商务和家居两个市场，特别是如果这两个市场的渠道不统一时，则更要慎重选择。内德认为，KIT应当更加富有进取心，打入商务市场，而保罗则认为，住房市场最为保险安全。虽然两人的分歧被暂时搁置，说要等到获得更进一步的信息后再行讨论。但是内德知道，KTI的最终决策权在CEO。无论从感情上还是从个人对市场的理解上讲，人事总监穆瑞更加同情内德。
“天要下雨，娘要嫁人”，内德离职已成定局，KTI能够做的，是如何将损失降低到最小。尽管保罗对于内德的跳槽大为恼火，但他还是被两个同事说服，采取积极的掌控行动。他要把高姿态尽可能地表现出来。保罗首先给内德发了一封信，竭力挽留内德。在信中，保罗检讨了自己工作上有失误，没有及时听取他内德的意见，他在信上说：
我很遗憾，我没能早一点知道你的辞职。正像你所了解的，从私人角度讲，我们大伙儿都会很想你。而从职业的角度讲，你对公司研发、营销的努力，对我们内部运作的提升，都使你成为我们公司宝贵的资产。正因为此，我们请你重新考虑辞职的申请，回到KTI来。我随时都可以和你会面。给我电话吧！
保罗的好态度很快变成了一种男人对男人的严厉提醒：
“你可能知道，你在KTI获得的信息是保密的，为KTI独家拥有。这是基于对你的信任，但不能向第三方泄露，包括你目前的雇主，现在和任何时候都不能。如果你手里有这些材料，或者说能够接触这些材料，请立即将它们送还给KTI。请不要向第三方，包括达尔泰克斯泄露这些信息。如果你已经将这些信息送给了第三方，那么就请你赶快收回或者从电脑系统上销毁，以避免第三方利用或泄露这些信息。还有，我们要求你继续恪守你对于KTI的忠诚和信任，不要从我们目前的员工中挖走人才。如果你已经开始着手这样做了，那么请停止这样的活动。最后，请不要为了你自己的利益，或者达尔泰克斯的利益，利用任何KTI的客户和潜在客户，这些人你在KTI的时候与你打交道，你因为为KTI工作才能夠对他们的身份了如指掌。如果你已经做了，那么请你不要再从这些客户中接受任何生意。
KTI要求你严格执行这些要求。我们寻求你的保证和达尔泰克斯的保证，你们保证遵循这些要求。请将该信的复印件送一份给达尔泰克斯，这样做，能够使得你的事情进展顺利。你和达尔泰克斯可以在信的右下角签上名字，然后将信退还给我们。如果你们不这样做，KTI可能会寻求法律援助，要求法院参与，看看上述禁令中哪些条款没有得到执行。”
保罗的信的确表现了克制但不乏犀利。为了保证商业机密不被泄露，人事总监穆瑞主动与达尔泰克斯的人事和法律部门接触，探讨签署一个协议的可能，保证内德的加盟不会对于达尔泰克斯构成法律上的麻烦。这在美国的同行企业中是惯用的方法。为了市场的健康，竞争的双方都会在这种事情上遵守契约精神，极力保证公平竞争，这样做对于双方都有益处。协议主要涉及KTI最担心的两件事情，一是商业泄密问题，第二是可能挖走KTI人员的问题。因为地毯行业非常封闭，为了彼此的利益，达尔泰克斯在这点上很配合，协议的签署没有花费更多周折。
与此同时，KTI的市场传播部为保罗准备了一份新闻问答和新闻稿，通报KTICOO离职的信息。当天下午，保罗带着几个对KTI做过杰出贡献的员工与记者见面，保罗告诉新闻界：这些员工是KTI的中坚，内德是这个团队中的一分子，但绝不是唯一的有价值的员工；改革的计划执行了3年，卓有成效，但这是一个5年计划，改革和增长不会因为内德的离职而停止。一切都在正常的运转之中，KTI会继续尊重自己的客户，会继续注重品质，会继续生产耐用的产品并开发新的产品，会继续在市场上占据强有力的位置。
在新闻发布会之前，保罗给KTI几个重要而有影响力的大客户打了电话，他以私人的名义通知他们，COO离职了，公司已经就COO离职后的事情做了后续安排。此后，保罗马上会见了公司所有C级别的高阶经理，表扬他们这3年的努力，希望他们能够继续支持他本人领导的这场改革。特别是，尽管保罗在平时是一个十足的性情中人，但是，他在这个时候表现出来的冷静和沉着给高管们留下了深刻印象。
接下来，保罗召开公司会议，保罗向全体员工发表讲话。他说，KTI的改革计划不会因为一个人的离去而发生变化，公司正在进行的改革将按照日程表一一实现。KTI还在开发新的产品，改革和开发新产品的价值在于，保证公司健康而茁壮地成长。同时，保罗讲话的电子邮件发送至每一个员工的邮箱。
针对金融市场，保罗邀请财经分析师与财经媒体参加一个小型的沟通会。会上，KTI的CFO与保罗一起，通报了最近KTI发生的事情以及最近的财经统计数据。“公司的财务状况良好，公司的既定方针正在不折不扣执行着。”保罗说，“KTI一改18个月未有新品上市的局面，下个月就会有使用新型材料的产品投入市场。KTI将采取新的策略，通过谨慎融资，同时出击家居市场和商务办公市场。”作为上市公司，保罗面对的不仅是本地的财经分析师，还有纽约华尔街的分析师。沟通会令财经分析师和财经媒体满足了好奇心，保证机构投资者对于KTI的发展有更系统的了解。
此时，大家关心的问题是，将由谁来接替COO呢？按照顺序，目前运营方面的二把手布拉迪似乎还没有成熟到可以马上继任，因此，像3年前雇用内德的方式一样，KTI开始物色新的人选，不拘一格地招募适合于这个职位的优秀人才。私下里，保罗甚至开玩笑地说，他要将达尔泰克斯的COO挖过来为他工作。
KTI这种高姿态和有理有据有节的做法，对跳槽的内德很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。
员工离职办理流程
一、员工辞退程序
1、辞退员工时，由部门主管填写《公司内部离职审批单》，经部门总监或主管经
理审批后交人力资源部。
2、人力资源部对部门辞退的员工进行调查，核实员工的工作情况和被辞退的原因，如情况属实，做出签报上报总经理审批。时限：两个工作日
3、总经理批准后，由人力资源部将《公司内部离职审批单》送达本人，并通知本
人在规定期限内办理相关工作移交手续，由本人签字确认。（辞退员工时应提前30日通知员工本人，符合《员工手册》第一章第九条辞退管理制度规定辞退员工的，无需提前30天向其发放通知。）
时限：2个工作日
4、部门内部工作交接。
时限：交接期内
人力资源部在被辞退员工离职交接执行日，向被辞退员工发放《员工离职交接登记表》，依据表单内容协助被辞退员工办理离职手续。
时限：一个工作日
5、员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《公司内部离职审批单》与《离职
交接表》，存档记录。
6、员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批，以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中从业选择后，方可开具离职证明。
二、员工辞职程序
1、员工辞职，一般员工需提前30日主管级以上员工需提前3个月向人力资源部
提出申请，填写《员工离职申请表》，由部门主管审批后交人力资源部。时限：一个工作日
2、人力资源部对申请辞职的员工进行调查询问，依实际情况做出签报上报总经理
审批。时限：二个工作日
3、总经理批准。时限：二个工作日
4、部门内部工作交接。时限：交接期内
5、在离职交接日，由人力资源部为其出具《离职交接表》，依据表单内容协助离职
内部流程
员工办理离职手续。
时限：一个工作日
6、员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《辞职申请书》与《离职交接表》，存档记录。
7、员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批，以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系
方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中
从业选择后，方可开具离职证明。
三、合同终止程序
1、合同终止前60日，人力资源部向员工主管领导发送《续签合同意向征集表》。时限：二个工作日
2、人力资源部对各部门领导反馈回来的信息进行整理并上报总经理。时限：三个工作日
3、总经理审批。时限：两个工作日
4、合同终止前30日，向不予续签合同的员工发送《续签（终止）劳动合同意向书》，由员工签字确认。人力资源部收取回执。时限：两个工作日
5、部门内部工作交接。时限：交接期内
6、人力资源部在员工离职交接执行日，向离职员工发放《离职交接表》，依据表单
内容协助被辞退员工办理离职手续。
时限：一个工作日
7、员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《离职交接表》，存档记录。
8、员工有开具《离职证明》需求时，需填写《离职证明开具申请表》并逐级签批，以及需提供入职单位的相关信息，包括公司名称、人力资源部门联系人及联系
方式，由对方公司电话回访或我公司人力资源部门回访，确认遵守保密协议中
从业选择后，方可开具离职证明。
四、退休
员工正常退休，由公司人力资源部协助办理退休手续。
退休条件：按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满60周岁，女性员工原身份为干部的年满55周岁、身份为工人的年满50周岁（根据市劳动部门划分标准）。
本流程自 2010年月日起开始试行。
总经理签批：
姓名：
部门：
员工编号：
入司日期：
申请离职日期：
Dept
in
Charge
负责部门
Item
事项
Signature
承办人签字
Signature
部门经理签字
所在部门
资料
实现销售收入的应收款
工作交接
行政部
文具、计算器
员工卡、工作证
钥匙
电脑
名片
其他
人事部
党
办
地址注销（离职两周后）
从通讯录中删除
本月出勤天数：
补偿工资天数：
解除合同
社会保险及住房公积金终止日期：
公司办理商业补充保险终止日期：
档案
福利关系调出
党组织关系调出
财务部
借款支票
借款现金
应发工资：
发放时间：
总经理
（视需要）
离职需要办理的手续
离职需要准备什么
辞职注意事项
离职需要办理的手续
一、员工离职，需要按照劳动法规定提出申请解除关系。
员工若正常申请办理离职，在试用期期间需要提前3天通知用人单位提出解除劳动合同(1)，在转正以后就需
要按照劳动法规定提前三十天以书面形式通知用人单位。
用人单位有违反劳动合同、不按时支付工资、未按照劳动法规矩缴纳社保等情况下，劳动者直接可以解除劳
动合同;若越到用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章
指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、员工离职，需要按照单位制度办理交接。
员工正常提交离职申请以后，应该按照单位制度进行工作交接，交接好在单位相关的工作，用品等。若员工
因为个人原因没有办理交接而导致单位损失等情况下，单位是有权要求其补偿单位损失。
对于离职，是必须按照单位要求办理交接，若交接时间长于离职申请时间的，应该双方协商一致处理好，避
免产生纠纷。
三、员工离职以后，应该督促单位停止缴纳社会保险。
劳动法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为
劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。公民在申请离职并办理好交接工作以后，应该及时跟单位负责人
员提出解除社保关系。
社保关系停止(社保减员)是应该由单位负责人带上单位社保证，减员人员身份证复印件，当地社保部门的
减员申请表直接到社保机构进行办理减员(部分地区实行网上申请，可以直接在网上社保机构提出减员申
请)。
若该单位确实没有负责人办理社保关系增减的，可以由单位负责人跟离职本人协商以后，再由离职人员本人
带上相关资料前往社保部门自行解除社保关系
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离职需要准备什么
离职重要的做好三件事：公司开具的离职证明、保险转移单、 复印交接单。具有还要注意以下事项：
1、写辞职信并不是写辞职申请，申请是要双方达成一致才有效的，也就是说企业批准了你的申请，你才可以辞职，而劳动法赋予的辞职权是绝对的，辞职信其实是一种通知，告诉企业你将在三十天后解除劳动合同，离开企业，不需要企业批准，当然如果企业同意你提前离开就另当别论了。
2、不要在辞职信中透露个人的不满情绪，如果辞职的意见非常大，一定要反应出来，不妨采用面对面交淡的方式，在白纸黑字上面写出自己的愤怒是不恰当的。
3、在作出辞职的决定或者办理辞职的过程中，不要在企业大肆宣扬个人要辞职的事情，不要散布一些对企业不利的言论，反正都要离开了，留一个好的印象给企业，总比留一个不好的印象好一些。
4、站好最后一班岗，在离开企业的最后时间里，你仍是企业的一员，尽自己所能做好自己的工作，协助企业做好交接。
5、过往的就职经历是我们人生的宝贵财富，而且不定在什么时候我们可能需要原来的企业为我们写推荐信或介绍信，新的企业也许会打电话到过往企业了解我们的工作情况，因此要保持与原就职企业的良好。
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辞职注意事项
根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，或者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。但辞职不等于走人，为了保护自身合法权益，员工辞职时应注意以下事项：
1、依法提前通知企业
员工应严格依照法定的前提通知期间通知企业，如未提前通知即炒了老板的鱿鱼，即属违约。违约则可能承担相应的违约责任，白白地掏一笔“辞职费”。员工违法辞职的赔偿金主要包括：用人单位招收录用其该劳动者产生的费用;用人单位为该劳动者支付的培训费用，如双方另有约定的按照约定办理;对生产、经营、工作造成的直接经济损失。
2、保留好书面通知企业的凭证
员工在行使提前解除权时，一定要保留好通知凭证与副本。如没有保留下有效的凭证，一旦用人单位否认未收到提前30日辞职报告，员工仍存在承担违约责任的风险。张宇晟律师建议，如果企业不肯签收通知回执，员工要提高警惕了，可采用EMS邮寄方式，在快递回单上注明“提前解除劳动合同通知”等字样，并保留好快递回单。
3、如已签订服务期协议，提前通知解除仍需赔偿违约金
服务期协议主要是指劳动者因参加用人单位提供专项培训费用为其进行专业技术培训而应为用人单位工作一定期限的协议。由于用人单位已付出提供专项培训这一对价，因此，即使员工依法履行的提前解除通知的义务，仍需承担服务期中约定的违约金。此时，员工只能从单位提供的培训是否为专业技能培训和实际付出培训费多少(违约金以此为限)等角度进行抗辩。
实践中，导致员工提前辞职的原因是比较多的，常见的肯定还是员工个人的原因，但也不排除受用人单位逼迫，从而辞职的情况。不管是在哪种情况下，员工辞职注意事项都是需要了解清楚的，这样才能避免自身利益受到不必要的损害。
经过七年的发展,我国创业板已拥有五百多家上市公司,它是我国多层次资本市场建设过程中的重要金融制度创新,成为我国中小型高新技术企业和新兴产业不可或缺的融资平台。创业板虽然在上市公司数量及融资规模上都取得了惊人的发展,但也存在着“三高”现象,即高市盈率、高发行价和高超募资金。另外,创业板上市公司的高管离职现象也愈演愈烈,东方财富Choice统计显示,截至2015年12月,共有2579名创业板上市公司高管离职。上市公司高管离职原本属于正常现象,但是人数如此之多,必然有深层次的原因。
一些研究将高管离职解读为“套现”。其实,离职的高管也未必持股,持股的高管也未必离职,那么高管离职真正的原因又是什么呢?国内外学者针对高管离职,先后从多个方面进行了分析。Bhagai和Black(1999)研究了CEO离职概率与董事会持股比例的关系,发现公司高管之间存在相互监督关系时,高管团队内部会发生权力争夺,使得高管更换对业绩的敏感度增强。郝云宏和任国良(2010)研究了监事会特征对高管变更的影响,发现监事持股与上市公司高管变更呈显著正相关,高管持股与高管变更具有显著负相关性。
国外大部分研究认为企业经营业绩或股价下滑与高管离职为显著负相关。我国对公司业绩和高管变更的研究,基本上形成了与国际主流研究一致的结论(曹廷求和张光利,2012)。Ames(2011)研究发现高管报酬支付水平对高管任期有影响,尤其是奖金数额越大,下一年高管离职的概率越小。公司实施股权激励一方面是为了使高管的利益与公司的利益趋于一致,另一方面也是为了留住核心高管。吕长江等(2011)通过研究证实了该观点,并且指出,人才需求高的信息技术行业则更有动机选择股权激励以吸引与保留人才。
2015年我国发生了历史罕见的股灾,创业板上市公司仍然出现了大范围的高管离职,如果不探究其真正原因,就会让市场投资者产生曲解,并对上市公司造成负面影响。因此,本文将梳理我国创业板上市公司高管离职现象,以2015年相关数据分析高管离职的内在深层原因,并提出相应的建议。
二、创业板高管离职现状
1、公司高管的界定
上市公司高管,狭义上是指公司经理、副经理、董事会秘书、财务负责人及公司章程规定的其他人员。实际上,上市公司董事、监事也参与公司的经营管理活动,其行为对公司运营有着重要影响。鉴于此,本文所指的上市公司高管涵盖广义的范畴,包括上市公司董事长、董事、独立董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
2、公司高管的离职现状
创业板自2009年10月30日开板以来,上市公司按规定通过指定的平台披露公司高管离职的相关公告。本文从东方财富Choice数据库中整理出截至2015年12月31日创业板上市公司高管离职公告,再将所考察的491家创业板上市公司按照证监会行业分类,其不同年度离职状况如表1所示。
(注:括号内数字为该年度创业板上市公司数量。资料来源:东方财富Choice数据库。)
从整体上来看,高管离职的绝对数量呈逐年上升态势,离职比率从2010年的24.8%攀升至2015年的71.9%,增加了近三倍。创业板上市公司均是成立时间不长的中小、成长型企业,管理机制尚不成熟,管理层出现离职也属正常,但上市之后不久,就出现如此大规模离职,不能不让人联想其离职是为套现做准备。由于创业板上市公司股价估值普遍过高,部分高管确实通过离职套现获取短期超额资本收益,他们自愿放弃上市公司长期发展带来的潜在增值,其短视行为暴露无疑。
从行业来看,创业板上市公司以制造业为主,高管离职占整体离职的七成。在经济增速整体下行的宏观环境下,制造业盈利压力凸显,一部分高管在难以完成绩效目标时,选择离职实属无奈之举。信息传输、软件和信息技术服务均为科技型公司,该行业的高管离职仅次于制造业,离职比率在15%左右。交通运输、仓储业,电力、热力等供应业和采矿业上市公司都出现了高管离职行为。企业业绩压力大,而股价却虚高,容易诱使高管离职,再减持股票,从而获得丰厚的投资报酬。其它行业也均出现了不同程度的高管离职。
从东方财富Choice的统计结果来看,除了正常换届和死亡的离职外,还有个人原因、辞职、工作调动、身体健康、出国学习、免去和其它共七种离职原因,达到2579人次离职。其中以“个人原因”辞职的高管有1399人次,占54.25%,该理由包涵的内容最晦涩,最具有丰富的想象空间。如果高管以减持为目的而离职,是不方便透露该信息的,以“个人原因”为由就能遮掩。另外,高管另谋高就或者被别的公司挖走,以“个人原因”向董事会提出辞呈,容易获得通过。
三、高管离职动因分析
1、高管离职动因假设
为了检验高管离职与公司治理、公司业绩、股权激励和股票表现是否存在内在联系,本文选取表2中解释变量来检验。
2、模型构建
本文构建Logit模型检验高管离职与股权激励、公司治理、公司业绩和股票表现四个变量之间的内在关系,模型如下:
3、数据选取与描述性统计
本文以2015年1月1日至12月31日为时间样本,从Wind和东方财富Choice中提取创业板上市公司的相关变量的数据,共491组观测值。各变量的描述性统计结果如表3所示。
从统计数据来看,有71.9%的公司出现高管离职,24.2%的上市公司实施了股权激励计划,另外39.3%的公司董事长兼任总经理。管理层报酬平均为426.35万元,但是不同公司的高管薪酬大相径庭,最高的是红日药业(300026)高达2121.24万元,最低的是濮阳惠成(300481),年薪85.4万元。
2015年491家创业板上市公司的财务状况参差不齐,悬殊巨大。从销售收入增长率来看,万福生科以-21888.6%垫底,该公司自陷入“造假门”后,业绩大幅下滑;增长最快的是中青宝,高达1284.74%。净资产收益率最差的是天龙光电(-171.72%),最高的是同花顺(55.17%)。创业板上市公司平均市盈率为121.6倍,远远高于主板和中小板,其风险可见一斑。
4、实证结果分析
将上述八个变量的数据代入Logit模型,运用Stata软件进行实证分析,结果如表4所示。
表4显示股权激励(Incentive)的参数为-0.404,在5%的水平上显著,表明上市公司实施股权激励计划,高管离职意愿就会下降;董事长和总经理两职合一(Dual)的参数为0.223,且在1%的水平上显著,表示当董事长和总经理为同一人时,容易导致高管离职。当高管与董事长或总经理的价值观和战略决策出现分歧时,由于权利过于集中,其他高管的自身价值得不到展现,就会离职。第一大股东(Top1)系数和两职合一系数的经济意义相同,大部分的创业板上市公司第一大股东都是公司的创业者,兼任董事长和总经理均在常理之中。高管薪酬(Wage)参数为-0.001,表明高管薪酬越高,高管离职就会下降,但该系数不显著。
公司业绩与高管离职之间有何关系呢?实证结果显示营业收入增长率(Growth)系数为-0.023,在1%水平上显著。这说明公司营业收入增长,高管的压力变小,离职就会下降。同样,公司净资产收益率(ROE)提高,股东的权益增加,大股东自然不会对高管的经营策略施加影响,高管离职的可能性就会降低。市盈率(PE)的参数为0.001,在5%水平上显著,市盈率是反映公司股票价格风险的指标之一,市盈率高,公司股价可能虚高,持股高管通过离职为今后减持创造机会,即市盈率与高管离职为正向相关关系。
四、结语
创业板上市公司高管频繁离职,市场和投资者多认为其离职动机为减持套现。本文通过构建Logit模型分析发现高管离职与股权激励、公司治理、公司业绩和股票表现存在密切关系。上市公司为留住高管和核心技术人员应该实施股权激励计划,确保减少高管离职;上市公司股权若过度集中,或董事长与总经理同为一人,不利于其他高管实现自身价值,容易导致高管离职;公司业绩好,高管工作压力下降,辞职也会减少;公司股票市盈率高会增加高管离职,为减持股票创造机会。
创业板上市公司应该完善股权和薪酬激励机制,优化上市公司的股权结构,将公司的发展与高管的决策价值有机结合起来,充分发挥监事和独立董事的作用,建立健全管理约束机制,切实完善公司的治理结构。同时,上市公司应该提高高管离职的信息披露的透明度,引导投资者正确认识创业板高管离职行为,促进理性投资,切实保护投资者利益。
摘要：创业板自开板以来,每年均有七成的上市公司出现高管离职现象,这严重影响了公司治理的稳定性。本文通过构建Logit模型分析发现高管离职与股权激励、治理结构、公司业绩和股票表现存在密切关系。创业板上市公司为确保公司长远发展,应该实施股权和薪酬激励机制,优化上市公司的股权结构,建立健全管理约束机制,切实完善公司的治理结构。
关键词：创业板,离职动因,股权激励,公司治理
参考文献
[1]Bhagat,S.and B.Black:The uncertain relationship between board composition and firm performance[J].Business Lawyer,1999(54).
[2]Ames,D.The Effects of Equity Ownership and Compensation on Executive Departure[J].Journal of Accounting and Finance,2011,11(2).
[3]曹廷求、张光利:上市公司高管辞职的动机和效果检验[J].经济研究,2012(6).
[4]吕长江、严明珠、郑慧莲、许静静:为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究,2011(1).
[5]郝云宏、任国良:监事会特征对上市公司高管变更影响的实证研究[J].财经论丛,2010(7).
7月14日，1号店创始人兼董事长于刚，以及联合创始人兼首席执行官刘峻岭正式离职，并称决定去追求新的梦想——壹药网。
同日，爱奇艺正式宣布，首席内容官马东将于今年10月卸任，将进行视频内容领域创业，并与爱奇艺继续保持深入长期合作。
此外，优酷土豆集团副总裁卢梵溪离职创业，创业范围仍在视频领域。作为优酷出品总制片人，卢梵溪离职后创业方向为视频PGC内容。
华为荣耀副总裁彭锦洲也发表内部信确认将于近期离职的消息，称“世界这么大，最多犯点错，我，想去试试。”
像上文列举的离职再创业的企业高管们众多，尽管有言论调侃称“他们不缺钱不缺资源，打工不如自己干”，但业内人士对此仍表示，高管频频离职反映出来的问题就是创业热潮的兴起。
离职去创业
据了解，近些年来各个领域创业热潮高涨，大型企业人才都成为了创业潜力股。此前，百度创始人兼CEO李彦宏曾表示，常有猎头常驻百度大厦附近的咖啡馆拉人去创业。腾讯CEO马化腾更为了留住人才，提高员工忠诚度，获奖励员工平均每人可获得价值40万元港币左右的新股。
此外，在北京中关村创业大街上，一年的时间内孵化器企业超过600家，其中获得融资的企业超过350家，融资总额超过17.5亿元，平均每天有一家企业获融资，平均获得融资为500万元。国家工商总局的统计数据显示，截至5月底，平均每天新登记注册企业1.06万户，即平均每分钟就会诞生7家公司。
对于高管离职再创业频发现象，中国软实力研究中心创始合伙人李天田曾调侃，“我有一个新发现：在创业起步时，所有的‘关系’都是阻碍公司取得真正成功的‘负资产’。一穷二白创业，由于经验、资源不足，成功率很低。不过，资源丰富的人创业，往往这‘丰富’二字就是他们最大的陷阱。特别是那种以前在某些大平台上呼风唤雨的人，其实就是个反光镜，但自以为是发光体。殊不知那平台就是个小板凳儿，比上不足比下有余，真自己单干时，板凳一抽，连上吊都够不着绳儿。”
李天田的话虽有些许道理，却仍难以阻挡当前如此多的高管再创业的成功案例出现。
给创业一个理由
铁打的营盘，流水的兵。随着工作氛围及激情的渐渐褪去，高管辞职现象在市场中也日趋增多。与当初加入公司时的信心满满相比，这些在大公司养尊处优的高管们，为何要出来？理由千奇百怪。
曾任中国网通ISP客户部总监、现任黑米747公司CEO的宋志峰便属于“实现梦想”型。他曾表示，“其实创业有点虚，最初是因为自己有一个梦想，从网通出来做后，就不想再进去了。”
与之相比，原乐淘网创始人、现任必要电商创始人兼CEO毕胜便是“输得起”型。当毕胜发现鞋类电商护城河并不高，无法给用户提供独特价值的情况下，随时会出现一堆“类公司”时，对于“乐淘的独特价值在哪”这样的问题，他已经给不出答案，于是卖掉乐淘再创业。
而曾经在新浪工作的方玉书则是“为了全人类”放弃了中国第一门户财经主编的位置，他说：“说真心话，我相信我们这种角色一出来开始做的第一件事很多，首先是在打工时不能实现自己做老板，其次便是想真正靠自己赚钱。”
还有更令人称“奇”的理由——在微软工作了9年的许晓鲁则是被一本书感化而离职创业，实属“广积粮，缓称王”。在30岁的时候他看了一本书，书上说人生规划有4种类型，最高端的类型是资本，但他还是认为创业可能更加适合自己，从30岁以后他的所有职业生涯都是在为了创业准备，在微软的9年中，许晓鲁换了4个不同层次的职位，都是跨部门的，花了十几年无论从人脉还是知识、资源积累都学得差不多后，他“下海”了。
当然，之所以离职创业，也有“时机不错”型。原腾讯曹辉就是如此。他的创业逻辑十分简单：“一是，觉得这个机会在。第二个原因是时机，我觉得当时时机特别好，就想出来。”
这样靠谱么？
有人调侃“大公司高管出来创业就像晚上的老鼠，尽管吃了很多东西，可一旦从案板上下来了，很容易落入被抓的陷阱，以此影射高管创业成功率很低。”难道说曾经的平台真就如一个比上不足比下有余的小板凳儿么？
在宋志峰看来，不以为然。他说，“高管离职创业一旦成功，就会做得很大，草根创业正好是相反，从零挣到一百万很难。”随后他举例指出，“我们卖一个百度的产品，尽管平台辛辛苦苦做出来了，可前三年一分钱没有，而之后走出来再从身边做起，甚至只需一个月就把能东西做出来。”
不过，大公司也会让他们“放不下”。某位国际大型互联网企业离职高管回忆说：“我个人认为在大公司学得东西非常多，直到现在做事的时候，当时受教的过程对我仍然有非常积极的影响。”当然他也坦言会有不好的地方——放不下。“记得很清楚的是，一位同事对我再创业予以肯定说‘做这个可以赚很多钱’，可是也指出了弊端——‘不同的平台给我带来的未来格局是不一样的’，从差异化的环境里去创业、实践理想，有时也需要一段时间的心理过度。”
创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能对隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响；而于离职高管而言，凭借过去的从业经历、行业经验、深厚资源再出发，或许可以让未竟的理想之路少些坎坷歧途。
【结语】
我们想报道这样一群人：担任过大公司高管，看过所处行业领域的沉浮起落，放下身段从0出发；创业过，经历过失败的艰难，或者享受过小成的快乐，为了追逐梦想再次创业。
创业是九死一生的事情，失败也是大概率事件。而那些带着经验和教训再次出发的创业者们，即使还未拥有巨大财富，甚至会因未知的一切踌躇，但就《中国经济信息》记者而言，一如看好他们下一次的成功。
