关于建筑行业人才队伍建设的调研报告

关于建筑行业人才队伍建设的调研报告篇1

名称：关于建筑行业人才队伍建设的调研报告调查人员：王兆国

起止时间： 2010年10月22日至10月29日

关于建筑行业人才队伍建设的调研报告

近年来，作为国民经济支柱产业的建筑业得到迅速发展，建筑业从业人员的素质及人才结构也发生了巨大变化。建筑业从业人员的素质已有很大提高，体现在各类从业人员中工程技术人员所占比例逐年增长，说明建筑业人员的职业结构更趋合理，建筑业正逐步向技术密集型和管理型发展。

尽管建筑业从业人员中专业技术人员和管理人员比例在逐步增加，建筑业从业人员整体素质有较大提高，但如果把大量的流动农民工计算在内，建筑业仍然是一支劳动密集型的队伍。在管理人员中，既无学历又无职称的人员仍占较大比例，专门人才年龄断层、老化的现象也依然存在。与其他行业相比，建筑业队伍素质依然很低，科研规划、勘察设计及房地产行业队伍素质明显高于建筑业。

作为著名的建筑之乡，我们肥城市陆续提出了做大做强建筑业的发展思路，随着新业从业人员将出现重大结构调整。建筑业人才教育培训将担负着为整个行业发展材料，新技术的应用，以及建筑业在新形势下面临的机遇和挑战等新情况，都意味着建筑提供人才保障的艰巨使命。2010年10月22日至10月29日，我们培训中心组织了专业教师先后对本市的五家建筑施工企业、租赁公司进行了建筑行业人才队伍工作调研，通过工作座谈，向各单位主要负责人和技术人员了解具体情况并征询意见，现将调研情况总结如下。

调查时间： 2010年10月22日至10月29日。

调查地点：本市。

调查对象：单位主要负责人、技术人员、操作员。

调查方法：工作座谈，现场调研。

调查人：王兆国。

一、我市建筑业人才队伍现状

目前，肥城市共有总承包、专业承包建筑业企业496家，成建制劳务分包企业269家，据不完全统计，各类建筑业从业人员近12万人。全市建筑业从业人员存在以下几个特点：

一是建筑企业负责人及高层管理人员素质亟待提升。我市建筑企业大多是镇办或村办建筑队伍发展而来，虽然经过主管部门的鼓励与扶持，大多经过了改制，但企业负责人及管理人员学历普遍不高，未经过专业教育培训，适应现代化企业管理模式能力不强，发展创新动力不足。2009年检查中发现，全市持证上岗的企业经理123人，持证上岗率仅为29%。

二是建造师考取人数与企业实际需求存在缺口。我市目前注册一级建造师159人，注册二级建造师2394人。已注册的建造师中，还有相当比例分布在房地产、勘察设计、监理、园林绿化、水利、公路等企业中。随着项目经理向建造师过渡期限的临近，与我们估算建筑企业共需4500名建造师的目标仍存在较大缺口。

三是关键岗位教育培训取得显著成绩。顾名思义，关键岗位人员是工程建设的关键点，他们的从业素质及技术能力水平对工程的安全、质量至关重要。多年来，我们牢牢把握“培训是基础、证书是手段、准入是目的、验证是保证”这四大环节，认真扎实地开展关键岗位培训及继续教育工作。全市目前关键岗位持证人员15854人，其中施工员4605人，质检员2586人，预算员1490人，安全员2270人，材料员2301人，机管员1423人，其他1179人，持证上岗率达81%。

四是技术工人的持证上岗率相对较低。肥城市地处内陆地区，本地人员中从事建筑业务工的人员较多，但目前各建筑业企业使用的务工人员多为外来务工人员，人员流动性非常大，存在很多证书在，人员已经离岗多年的情况，导致建筑业企业进行技术工人培训和考试的积极性不高。经统计，在各类建筑业岗位人员中，我市技术工人持有职业资格证书人数13000人，比例仅为28%。

二、加大人才队伍建设的几点建议和措施

在市场竞争中，人才是企业战略资源和提升核心竞争力的核心因素。源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的专业技术人才，直接关系到企业的前途，关系到我市建筑业的未来。同时，人才的培养，不仅包括“高学历、高技术”岗位，也包括一些基础性的岗位，在劳动密集型的建筑企业尤其如此。建筑业的发展既需要会技术，懂经营，擅管理的高层次人才，也需要技术精练、业务突出的技工队伍。要逐步建立高层次管理人员为龙头，建造师、关键岗位人员为骨干，高素质技能工人为主体的结构合理的人才队伍。

（一）加大人才引进与培养，应对专业技术人才分流问题。肥城市房地产业发展迅猛，大量工民建专业技术人才转投房地产开发公司，再加上一些建筑业企业经理经营思想陈旧，对人才引进和人才培养重视不够，且建筑业从业环境苦、脏、累，能提供的待遇也不高。导致普通高等院校的毕业生不愿意进入建筑业企业成为普遍问题，建筑企业发展存在人才断档现象。我们重点引导建筑业企业树立“以人为本、人才兴业的观念，实施人才开发战略。在引进人才能够做到重金引才、重视育才、重在留才。要深入企业了解情况，宣传、发动，提高企业对培训工作的重视，充分调动各方的积极性，贴近企业就近培训，降低企业的费用支出。全面提高培训质量、保证学员学以致用，作为开展岗位培训的立足点和出发点，以培训对象为着眼点，选准培

训内容，强化培训考核，有的放矢的开展培训。

（二）以山东鲁泰安全技术培训中心培训基地为依托，重点开展技能工人培训与鉴定。2006年，鲁泰建工集团投资兴建了安全培训教育基地。现已全部交付山东鲁泰安全技术培训中心管理与使用。目前已经建成1300平方米的教学楼，有各种规格的教室10间。其中大讲堂可容纳200多人，普通教室50人。可满足8个工种的同时教学，同时还配备了多媒体室、图书室等教室供学员使用。设臵有砌筑工、木工、抹灰工、镶贴工、钢筋工、架子工、电焊工、管道工等多个工种的实训场地，每个工种能容纳40～50人的工位，同时能满足1000多人的技能训练和鉴定，设施、设备、材料齐全完备。已建成的标准化学员公寓可以同时容纳300人食宿，并配有洗浴中心、娱乐室、医务室等后勤保障设施。

良好的硬件设施为大力开展职业技能和职业培训的鉴定工作提供了优良的条件。提高建设劳动者的素质，科学合理配臵建设劳动力资源，是社会、企业、职工三者共同利益之所在，是企业、职工在市场竞争中的需要，是把建筑业做强做大成为国民经济支柱产业的需要。不加大从业人员的培训，肥城的建筑业在国内外的建设市场竞争中将难以立。基于此，我们要进一步岗位技能鉴定工作，成立教育培训领导小组，建立建筑职业技能岗位鉴定指导委员会，形成一个上下联动、环环相扣的职业技能培训工作体系和责任体系，保证职工教育持续稳定的发展，作到经常化、制度化、规范化。

（三）逐步提高教师和考评人员素质。教师是培训工作的直接管理者，其思想道德状况和技术水平对培训工作影响很大。要充分利用威建集团公司内部专业技术力量强的优势，从鲁泰建工集团内部及省内外各大院校聘用一大批责任心强、专业技术水平高的人员担任专兼职教师。同时逐步建立一支高素质的技能考评队伍，对业务素质、年

度工作实绩等任职条件进行定期考核，要求教师不断进修加强学习，及时掌握行业领域的新知识、新技术、提高综合教学水平。努力打造一支教学水平高、敬业精神强的高素质教师队伍与考评员队伍。为今后职业技能鉴定工作顺利进行，提供可靠保证。

（四）转变培训及鉴定形式，使培训鉴定更适应行业特点。建筑业是一支外向型队伍，职工流动性大，难以集中培训，针对这一特点，教育培训工作在发挥各类建筑学校培训基地作用的同时，更要采取灵活多样的培训形式。过去大家对函授培训、业余学习持怀疑态度，拘泥于按照常规办学，要通过不断实践，经验积累，摸索适合我市建筑业特点的培训形式。重点实现“三个灵活”，一是培训方式上灵活。采用函授与面授、脱产与业余、集中与分散、校内与校外相结合的多种培训形式，在函授培训、业余学习中，注重加强检查，要求学员自觉地、独立地完成学习任务。在鉴定工作中，针对具体情况使用分别采取“专设工位鉴定”和“现场工位鉴定”两种方式。二是培训时间上灵活。利用冬训、下雨天或晚上的时间，或者利用工程的档期培训，努力解决工学矛盾。主要利用春节前后近两个月的时间较为系统的进行理论培训，然后根据各地的工程进度，分期开展鉴定。三是办班地点上灵活。采取“后方学校培训和前方现场培训相结合”的办法，灵活机动地举办各类培训班。

（五）不断完善教育培训及鉴定工作运行机制。一是要明确约束机制。要通过资质年检、持证上岗检查等有效手段，对建安企业参加培训的各个工种提出明确培训计划和培训规划。与各市区主管部门签订职业技能培训责任书，将培训计划纳入企业考核内容，完不成培训计划的单位不得评为先进集体，分管负责人不得评为先进个人，企业资质年检不予通过，更不能晋升资质等级。二是建立市场调节机制。通过实行职业技能证书制度，建立劳动力资源的合理的市场

机制，合理配臵生产力要素，改变过去“干什么学什么、缺什么补什么”的传统做法，打破工种的限制，针对企业的需要，以培养复合型人才为目标，提倡一专多能。一方面解决企业的需求，同时不少工人持有双证，提高自身的素质和竞争力，达到建筑业深化人事用工制度改革的目标要求。三是完善激励机制。每对培训鉴定工作进行评比，对在办、教、学等方面做出突出成绩的教育培训工作者予以奖励，以此来调动广大教育工作者的积极性。此外要通过举办技能比武来激发广大青工的积极性，推动培训、鉴定工作的开展。

以人为本，重视人才是建筑业发展的重点，重视与加强建筑业教育培训工作应成为行业主管部门和建筑业企业共同关注的热点，双方共同努力，进一步教育培训与技能鉴定，才能为做大做强肥城建筑业提供强大的人才保障。

山东鲁泰安全技术培训中心王兆国

关于建筑行业人才队伍建设的调研报告篇2

会议由智能分会秘书长李翠萍主持。她在会上介绍:近期,住建部《建筑业企业资质标准》已完成修订,并于2015年1月1日起实施。各级资质中均涉及对工人的要求,其中《电子与智能化专业承包资质》要求一级资质专业工人30人,但对工人工种没有具体要求。《住房和城乡建设部关于加强建筑工人职业培训工作的指导意见》(征求意见稿)中指出:到2020年,实现建筑工人全员培训持证上岗。而现住建部认可的工种形式有两种:一种是和劳动人事部门共同修订的《职业大典》,但此次《职业大典》的修订不含智能建筑行业工种,另外一个就是住建部系统的行业工种,目前也不含智能建筑行业工种。经多次与住建部市场司、人事司沟通,现住建部希望智能分会先做市场调研、方案,然后上报住建部设立行业工种。为此,智能分会特邀各地协会领导及企业负责人共同开展此项工作,并依照住建部思路先在行业内统一工种、统一培训大纲和考核题库,以上两项工作同时开展。

智能分会会长黄久松在发言中从产业规模、工程技术人员情况、产业工人情况等方面介绍了智能建筑行业的现状,进而对建立“智能化工程(弱电)工种”的必要性、迫切性及其特殊性做出诠释。最后,黄会长表示智能建筑行业的企业资源、师资队伍、行业组织保障、院校合作及以往经验已经完全满足建立“智能化工程(弱电)工种”体系的条件。

智能分会专家董玉安在对建筑智能化专业技术工人培训方案的介绍中,对培训意义、基本原则、培训目的、专业设置、课程设置、培训网络建设、师资队伍建设、培训组织、考试与考核进行了重点阐述。与会代表纷纷就各地智能建筑行业工人现状、建立智能建筑行业工种的意见、建议及培训方案等发表了自己的看法。

会议最终确定了建立智能建筑行业职业工种的决议,并建议工种命名为“智能化工程安装工”;并将在行业内广泛开展现状调研,参考上海市智能建筑建设协会关于行业工人的表格,建立智能建筑行业职业工种培训体系,满足智能建筑行业职业工种需求;各地智能化协会联系当地建设主管部门共同发函,促成智能建筑行业职业工种在住建部立项。

关于建筑行业人才队伍建设的调研报告篇3

关键词：蓝领人才；工程；调研

在现代企业中，技术人才不可或缺且他们在各方面发挥着不可替代的作用，其地位也被越来越多的人们所认同。今年年初，股份公司为了进一步强化职工素质工程，培养和造就一支适应公司发展需要，具备良好职业道德、熟练技术和专业知识的技术人才队伍，制定下发了《关于“1231”蓝领人才建设工程的实施意见》，我公司根据文件要求和公司实际情况，制定了《关于“6431”蓝领人才建设工程的实施意见》。所谓“6431”，即从2013年起，通过三年的努力，实现工会系统每年开展技术练兵、培训不低于600人次，三年培养、树立技术标兵4名，推出30项先进操作法，培养技术岗位能手100名以上的工作目标。这项活动的开展，是我们尊重知识、爱惜人才，调动和激励全公司职工提高技术技能，进而夯实基础，实现向新目标跨越的前瞻之举。

1 调查与总结

高技能人才是企业人才的重要组成部分，在推动技术创新和科技成果转化方面具有不可替代的作用。任何一个企业不仅要有优秀的管理者，更要有一批爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才队伍。根据劳资科提供的数据显示，我公司现有职工2091人，年初数据显示其中初级工288人，中级工312人，高级工112人，技师36人，高级技师7人，合计占公司总人数的36%，他们大部分在生产一线从事重要岗位，是公司生产的中坚力量。提升这一部分人的技术技能水平，鼓励更多的职工学技术，长技能，加入到这一群体中来，是我们今后工作中的一项重中之重。

1.1 实施蓝领人才建设工程，是加强公司技能人才队伍建设，促进港口经济发展，实现人才强企的重要措施

自新杂货公司成立伊始开展季评岗位明星活动，都以鼓励职工学技术为目的，促进岗位成才。为技术人才的培养与储备做了大量的工作，使得我们公司在每一届的标兵评选活动中都有事迹突出的标兵涌现。历届标兵的成长历程，又成为良好的素材，鼓舞、教育着广大职工在日常生产工作中，不断探索新知识，新技能，更是在岗位练兵，技能竞赛中，使职工在充分参与、准备和实践的过程中提升自身业务技能，提高了他们的创新能力和工作能力。所以说，岗位练兵，技术比赛，是发现人才，选拔人才，鼓励人才成长的一个重要平台。

1.2 岗位练兵推进技术进步，劳动竞赛涌现企业精英

岗位练兵、技能竞赛是每一年都要开展的工会工作中的一个常态工作。它包括技术培训，开展劳动技能比赛以及通过竞赛开展先进操作法、优秀合理化建议及“五小”成果、“十佳”创新示范岗、技术创新能手评选活动等一系列内容。今年，“6431”蓝领人才建设工程实施以来，公司上下积极营造岗位练兵活动的良好氛围，切实提高生产人员的业务水平，操作技能和事故处理能力，推动岗位练兵，技能竞赛活动取得实效。公司自上而下开展的技术培训，本着干什么就学什么，学什么就培训什么的原则，把培训的形式由简单的课堂培训转变为根据现场自助维修任务情况，现场维修人员共同分析、重点难点技术人员现场讲解的形式。重点围绕港口装卸设备自修和生产工具维修需要，开展职工岗位技能短期技术培训，通过培训使职工岗位技能有明显提升。通过培训与学习实践，公司机械一队自主完成了“门机超负荷滑轮更换、变幅齿条上压轮维修、行走减速箱底座更换”等多项维修工作。

縱观本年度已开展过的技能竞赛，在机具队承办的编修工比赛中，共有84名选手参加，参赛率达在岗职工的97%。在公司进行的股份公司技能竞赛电工选手选拔赛中，朱春伟、李擘、周志峰在14名选手中脱颖而出，取得了参加股份公司比赛的资格；在公司进行的股份公司技能竞赛机修工选手选拔赛中，机械一队机修班的三名青工和维修队的两名职工也通过自身的努力，获得了参加股份公司比赛的资格。不难看出，岗位练兵，技能竞赛活动的开展，进一步提高了职工自身的专业理论知识，业务水平和技能。强化了职工注重平时知识储备和积累的意识，达到了锻炼队伍，规范职工日常作业行为和工作流程，提升队伍整体素质活动的目的，为打造一支高素质的职工精英团队提供了强有力的保障。

2 分析与思考

对技能人才进行培养与激励，为他们提供了更大的展示空间，对发挥他们的聪明才智，带动和影响全公司技术工人整体水平的提高，具有现实意义和战略意义。

2.1目前在职工中高技能人才所占比例太少，对企业的整体技术水平的提高不利

根据前面提到的数字，我公司高级工和技师的数量还相对较少，仅占职工总数的5%和2%，与发达国家高技能人才所占30%的比例相比相差甚远，杂货公司技术人才的缺失更大一些，老工人受文化条件的限制，实际经验足，理论水平差，技术创新能力差。所以，要多创造条件鼓励青工参加学习和考评。

2.2 要实现秦皇岛港成为“世界干散货物领先港、一流码头运营商”的美好愿景，不仅需要高素质的管理人才，更需要大批的高技能技术人才

要站在战略的高度来抓技术工人技术技能的培养，从技术培训、工资待遇以及奖励任用等方面给予支持，调动起职工的积极性，激发他们的创造性，为企业的长久发展提供充足的人力资源储备。

那么，如何迅速提高职工的技术技能？应该抓紧做好以下工作：

①从战略发展的角度出发，制定长远规划，有计划、有组织的安排职工技术培训，要采取相应措施，确保不流于形式。

②创新学习方法，采取形式多样的教育形式，提高职工学技术的积极性。

③树立典型，加大奖励和选拔使用，使职工学有榜样，赶有方向。

④工会组织要充分发挥作用，多搞一些寓教于乐活动，提高职工参与竞赛和提高技能的兴趣。

不难看出，拥有高科技人才的优势是显而易见的，但有一些问题也要引起注意：在树立典型、提拔使用高技能人才的同时，不能搞一枝独秀。要营造大环境，形成良好的学习风气，努力提高班组、站队整体技术水平。要支持鼓励职工的集体创造力，为班组技改和科研提供支持，更多的培养一些能人、能手。另一个问题就是对高技能人才要做到爱才、惜才、用才。高技能人才是企业的法宝，他们大多身怀绝技、绝活，选拔任用是各级领导的爱才之举，但同时要珍惜他们的才能，给他们多留一些学习实践的时间，发挥他们的才智，继续引领和保持技术领先地位。更重要的是要关心他们的工作和生活情况，解决他们的后顾之忧，帮助他们迅速适应新岗位、新工作，尽快成为新的业务能手和骨干。

关于建筑行业人才队伍建设的调研报告篇4

调研目的：通过对我国建筑业的调研，进一步了解工程管理专业的发展状况和人才需求，明确今后学习目标和方向；提高学习能力和资源整合能力。

调研时间：2010年5月

调研对象：建筑行业

调研方式：查阅图书；网络调查；阅览电子文献

调查内容：进入21世纪后，我国的建筑行业发展迅速，形成了一定的规模。但随着不断的发展，其中存在的问题也越来越突出，人才需求也在扩大。

一、建筑行业产业内容与概况：

建筑业是专门从事土木工程、房屋建设和设备安装以及工程勘察设计工作的生产部门。其产品是各种工厂、矿井、铁路、桥梁、港口、道路、管线、住宅以及公共设施的建筑物、构筑物和设施。

近年来,我国经济增长一直呈高速度增长态势,国家统计局公布的数据显示,2006年上半年我国经济增长为10.9%,全年增幅预计不低于10%。虽然出现了全球的金融危机,房地产业一度陷于低迷,但从国家整体经济发展状况来看,我们国家的工业生产、建筑、零售销售等基本情况总体保持良好,这意味着中国经济未来几年继续快速增长的潜力很强。根据我国未来固定资产投资的状况,对未来建筑行业需求总量做出的预测是:到2010年,建筑业总产值(营业额)预计将超过90 000亿元,年均增长7%,建筑业增加值将达到15 000亿元以上,年均增长8%,占国内生产总值的7%左右。

二、发展规模：

经过建国后60年的发展，特别是经过改革开放后大规模工程建设的锤炼，中国建筑业从简单落后的基建部门发展为国际领先、具有强大建造能力的产业。今天的中国建筑业已经具有卓越的设计、施工、建造能力，在许多设计、施工技术领域可以自豪地屹立于世界建筑强国之列。近年来建设和完成的一系列重大工程，是这种能力的集中体现。

“七五”时期，建筑业的建造能力还比较有限，从建筑业完成的重点建设项目来看，主要有中央电视台彩电中心、年产原煤400万吨的矿井、总装机容量271.5万千瓦的水电站、总装机容量120万千瓦的火电厂、年产纯碱60万吨的碱厂、年吞吐量3000万吨的码头和电气化铁路等。

20世纪90年代，中国建筑业完成了各类工业、农业、能源、交通、水利、通信、文教、科研、军事等基本建设和更新改造项目约40多万个，其中大中型基建项目上千个，包

括淮河干流治理工程，齐鲁、扬子、茂名、吉化大型石油化工联合装置，大亚湾、秦山核电站，宝钢二期，京九铁路、南昆铁路，京津唐、沪宁、太旧、广深高速公路，上海南浦大桥、杨浦大桥，广州中天大厦、深圳地王大厦、上海金茂大厦等项目。新建城市和乡村居民住宅47.87亿平方米。长江三峡工程、小浪底水利枢纽工程等世界上屈指可数的特大型工程开工建设。

“十五”至“十一五”时期，重点工程的规模和难度都上了一个台阶。适应现代化的设计方案和创新趋势，我国建筑业完成了一批前所未有的复杂结构和采用新型材料的工程项目。代表性的工程项目，例如国家体育场，即鸟巢的成功建成，掀开了我国工程建设史新的一页。国家游泳中心，是国内第一个ETFE膜结构工程，也是目前国际上建筑面积最大、功能要求最复杂的膜结构系统。具有防洪、发电、航运等巨大的综合效益的三峡工程，其截流的综合难度在世界截流史上是罕见的，也创造了混凝土浇筑的世界记录。青藏铁路集中体现了中国工程建设的高超技术。破解三大世界性难题：高寒缺氧、多年冻土和生态脆弱。可以说，我国建筑业的技术水平已经达到了相当的高度。

目前，中国建筑业在超高层建筑、铁路工程、高速公路工程、大型公用设施方面，都能依靠自己的技术力量独立完成。今天，中国建筑业已经具有国际一流的建造能力。

三、存在主要问题：

1.建筑施工安全与管理

建筑生产的特点是产品固定、人员流动,且多为露天、高空作业,施工环境和作业条件较差,不安全的因素随着工程形象进度的变化而不断变化,规律性差、隐患多。因此,建筑业属事故多发行业之一。随着建筑业的蓬勃发展,施工安全被视为建筑业发展的生命线。应该落实安全生产责任制，,就是以制度的形式,明确各级领导和各类人员在生产活动中应负的安全职责。它是企业安全管理中最基本的制度,是所有安全规章制度的核心。并且加强教育培训,提高安全防范意识和能力。使安全教育制度化，通俗化，人性化。通过深入扎实的安全教育培训活动,使建筑施工人员真正做到牢记安全宗旨,坚守安全纪律,落实安全措施,实现安全操作,防微杜渐,持之以恒,最大限度地消除各类安全隐患。

2.建筑节能

建筑业是人类对自然资源占用最多的产业之一。在建筑的建造和使用过程中,消耗大量的自然资源,人类从自然界获得的50%以上的物质原料用来建造各类建筑。我国人口多,发展任务迫切,资源紧缺已经是不容忽视的事实,许多资源的人均拥有量仅居世界平均水平以下,而我国单位建筑面积能耗是发达国家的2~3倍以上,物耗水平也较高,钢材消耗高出10% ~25%,每拌合1m3混凝土要多消耗水泥公斤,卫生洁具的消水量高出30%以上。

建筑业是人类对环境影响最大的产业之一。建筑业对环境的影响不容忽视,目前仅水泥、砖、瓦、石灰生产中排放的CO2就达8亿多吨,水泥粉尘年排放量达1, 200万吨。与建筑有关的空气污染、光污染、电磁污染等占环境总体污染的34%,建筑垃圾占人类活动产生垃圾总量的40%。

节约资源和保护环境是我国的基本国策。积极创新建筑节能发展模式，任务艰巨，意义深远。因此在建筑领域中,遵循可持续发展的原则,势必要求建筑业进行革新,发展绿色建筑是建筑业未来发展的必由之路。政府应完善各种措施,强化绿色建筑和绿色施工的实施。完善管理体系,提升管理意识,提高重视和普及程度提升绿色施工含金量,加大绿色建筑和绿色施工的执行力度。

3.产业规划

改革开放之后，我国建筑业列入了第二产业的范畴，但与工业诸多门类相比较，建筑业基本上无较全面的产业、扶持政策；工业上的贴息贷款，建筑企业基本无权享受；建筑企业购置大型机械设备，同样不能像工业企业那样享受退税政策和其他优惠的扶持政策。建筑施工企业由于走进了过度竞争的怪圈，近十余年来，其产业的利润一直在2%～3%左右徘徊，但税收政策的制定者们一直把建筑业与房地产业相齐并论，采取统一税收标准。建筑业过度竞争的根本原因在于行业集中度较低，且进入壁垒较低，退出壁垒相对较高。一些建筑界的专家学者认为，中国可能已经成为全球最大的建筑浪费国。施工企业在充分利用自己的行业竞争优势外，将多元化经营作为一项重要战略，如成立全资房地产企业、参与其他行业投资参股或组建具有独立法人的控股公司等。“多元经营”战略为企业增加盈利点，并有效规避风险。

4.市场规范

压级压价、垫资施工、拖欠工程款、索取回扣等问题一直是建筑业的顽症，尽管国家对上述诸多问题都进行了大力地防治，但一个统一的、开放的、体系完备的、竞争有序的建筑市场在我国尚未建立。

目前一些地区在招投标过程中仍存在违规操纵、互相串通、明招暗定等诸多不规范的运作，给建筑工程质量及安全埋下隐患。现行招投标制度和“最低价中标方法”在实践中日益导致的问题和弊端主要有：以低于成本价中标，为弥补损失，偷工减料，降低施工人员素质，影响工程质量；现场施工管理不到位，存在安全隐患，甚至导致安全事故；为保不亏，工程结算时巧立名目，高估冒算，甚至拉拢腐蚀，滋生腐败现象；工资金不足，半途而废，造成烂尾工程；拖欠工人工资，拖欠材料款，造成经济矛盾，纠纷不断，影响社会稳定等。

针对这些现象，建设（开发）规范标准。实行项目经理押证制度，防止重复投标、挂证投标等现象的发生，并将中标结果在网上公示。强化监督检查。加大执法力度。严格执

行施工许可证制度、工程竣工验收及竣工验收备案制度和工程技术档案报送制度。

5.法规体系

目前中国已有建筑业法规的验评标准、设计规范、施工规范、强制性标准条文等规范标准层出不穷，不断更新，但官方色彩比较浓厚，与实际结合不够紧密，执行起来不到位、不具体、可操作性差。在整个建筑法规体系中，对建筑产品质量保证体系中检测机构、监督机构及认证机构不同的权力和义务没有完全明晰。在建筑法律的实施过程中，没有专门机构针对法律法规的执行情况进行跟踪调查和分析，因此法规的修订完善工作比较滞后。一般是当一个法律出现了许多问题，才进行一次大的修改，这种方式导致法律滞后于建筑业的实际发展需要，对其发展不利。

中国的立法程序随意性较大。常常是先制定暂时规定、通知、决议等，然后再根据这些暂行规定、通知、决议等的执行情况进行修改，最后上升为法律。与国外立法模式相比，中国的这种立法模式存在较大的缺陷。中国的法规体系尚不完善。同时，中国建筑法规的执行力度也远远不够。

推进中国建筑业法制化建设首先要强化立法意识。重视建筑立法工作，加强立法宣传，让从事建筑工程质量管理的人员牢牢树立起法制意识，形成人人遵法守法、依法管理的良好氛围。完善立法程序和立法体系。根据中国建筑业发展的实际和国际通用准则尽快制定、修订、完善与《规划法》、《建筑法》、《建设工程质量管理条例》等建筑法规相配套的法规实施细则，进一步完善中国的工程建设法律体系。加强建筑专业人员素质的培养提高。

四、人才需求：

素质全面、追求卓越的企业家，管理科学、善于实战的建造师，训练有素、技术精湛的操作技工。

企业技术与管理人员的学历水平普遍偏低，企业领导、管理人员总体以大专学历为主，技术人员总体以中专学历为主，职称结构以初职为主，而年龄结构中，各年龄段人员分布总体比较合理，只有少数企业集中在 30 岁以下年龄段

由于建筑行业的复苏，带动了建筑业的用人需求，企业招聘需求持续增长。B-SDI报告显示，2010年一季度，与去年同期相比，企业招聘职位数增长69.73%，人才需求增长幅度明显。1月建筑行业人才需求环比增长3.59%，企业招聘需求连续3个月增加，但增速有所放缓;其中华北、华东地区人才需求略有增长，人才缺口继续加大。人才供给方面自2009年10月以来连续两个月增长，其中东北地区人才供给连续3个月增长，但华北、华南、西南和华中人才供给稍有下降，同时华东地区人才供给涨幅高于需求涨幅。建筑英才网运营总监韩智介绍说：“以我们目前掌握的数据来看，受世博会的影响，上海建筑行业对专业技术人才的需求，特别是对优秀建筑设计师的需求，出现了供不应求的局面。”一边是企业急于寻找中高端的建筑人才，另一边是害怕跳槽的风险而选择“卧槽”，供需不平衡越发的扩大了建筑业用人需求的缺口。

关于街道人才队伍建设调研报告篇5

一、文化人才队伍基本情况

统计调查显示，截至5月，XX市共有文化从业人员738人，其中男性402人、女性336人。人员结构如下：

(一)行业分布情况

从业人员中，从事艺术(含学校)类75人，占10.2%;群众文化类326人，占44.2%;图书类122人，占16.5%;文博类14人，占1.9%;非遗类2人，占0.3%;文化经营类2人，占0.3%;文化市场综合执法类39人，占5.3%;其他管理人员9人，占1.2%;公务员75人，占10.2%;其他参公人员35人，占4.7%;工勤人员39人，占5.3%。

(二)区域分布情况

从业人员中，分布在市本级73人，占9.9%;县(市、区)级358人，占48.5%;乡镇(街道)级307人，占41.6%。

(三)年龄结构情况

从业人员中，年龄在35岁及以下253人，占34.3%;36岁至45岁282人，占38.2%;46岁至60岁201人，占27.2%;61岁及以上2人，占0.3%。

(四)学历结构情况

从业人员中，获得研究生学历8人，占1.1%;大学本科学历239人，占32.4%;大学专科学历359人，占48.6%;中专及以下学历132人，占17.9%。

(五)专业结构情况

从业人员中，有专业技术人员471人，占从业人员总数的63.8%。其中，艺术(含学校)类59人，占专业技术人员总数的12.5%;群众文化类281人，占技术人员总数的60.0%;图书类115人，占技术人员总数的24.4%;文博类12人，占技术人员总数的2.5%;非遗类2人，占技术人员总数的0.4%;文化经营类2人，占技术人员总数的0.4%。

(六)职称结构情况

专业技术人员中，具有高级职称0人;副高级职称3人，占专业技术人员总数的0.7%;中级职称162人，占专业技术人员总数的34.3%;初级及以下职称296人，占专业技术人员总数的62.8%。

二、主要工作及成效

(一)创新引进机制，人才队伍结构不断改善。我市文化系统各单位十分注重建立、创新和落实人才引进机制，努力为文化事业和文化产业发展提供人才保障。近年来，通过优选、公选一批年龄轻、学历高、能力强的优秀人才充实到文化系统中来，为提升文化工作队伍水平起到了很大作用。

(二)创新培养机制，人才能力素质不断提升。一是抓好学习培训。每年全市文化系统各单位都要举办各类业务培训班，并开辟进修学习的绿色通道，不断提高文化人才的知识水平和业务能力。二是坚持“走出去” 拓展视野，强化素质，增强技能。利用外出学习、参观、考察等机会，学习其他地区先进工作经验，为提升我市文化工作水平发挥了积极的促进作用。

(三)创新选用机制，用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。一些单位大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才，使其走上领导岗位，有力地推动了文化工作的开展。一些单位还通过实施内部的改革改组，运用竞争上岗等激励机制提拔使用年轻干部和专业技术人才，有力地提高了人才队伍建设的整体水平。二是进一步深化文化体制改革。在文化事业单位市图书馆、市文化馆积极推行“内三制改革”，坚持竞争上岗，推行内部管理机制改革，努力营造想干事、会干事、干好事、干大事的浓厚氛围;坚持聘用合同制，实行用人制度改革;尝试进行绩效考核分配制度改革，将本单位干部职工工作业绩与绩效工资中的活工资部分挂钩，按劳分配、多劳多得，大力激发了干部职工工作积极性，有效增强了文化发展活力。

(四)创新激励机制，人才发展环境不断优化。一是对收入分配制度进行探索性改革。近年来，我市文化系统一些事业单位推行了岗位工资和效益工资。如一些单位实行了分类管理、绩效挂钩的岗位责任目标绩效考核机制;一些单位根据各自经费来源情况，实行不同管理办法，合理拉开分配档次，这些措施都有效激发了文化人才的工作积极性。二是广泛开展主题活动锻炼文化人才。近年来，全市文化系统各单位紧紧围绕全市工作大局和中心任务，先后开展了“大发展、大建设、大环境”、“学习实践科学发展观”、“创先争优”、“群众路线”等主题教育实践活动，有效地提高了文化干部和专业技术人才的政治素质和业务能力。

三、存在的问题及原因

一是部分干部群众文化意识不强。少数基层领导对文化建设和文化人才在经济社会发展中的重要地位和作用认识不足，存在“重经济建设、轻文化建设，重设施建设、轻活动开展，重短期效应、轻长远利益”的现象，一些群众则认为文化就是“唱唱跳跳，打打闹闹”，对城市生活不可少，农村可搞可不搞。这种模糊观念直接导致文化工作摆不上位置，影响了文化人才工作的积极性、主动性和创造性。

二是文化人才结构不尽合理。从行业分布看，文化从业人员主要集中在艺术(含学校)类、群众文化类、图书类，文博类、非遗类、文化经营类人员比例偏小，仅占从业人员总数的2.5%，行业分布极不平衡;从地域分布看，大多数文化从业人员分布在县(市、区)本级，仅307人分布在乡镇(街道)，全市175个乡镇(街道)平均不足2名从业人员;从学历结构看，本科及以上学历仅占32.4%;中专及以下学历就占17.9%，文化从业人员整体素质偏低;从职称结构看，正高级职称专业技术人员匮乏，高级职称、中级职称、初级及以下职称人员梯次呈现出金字塔形状，且中高级技术人员呈现老龄化趋势，青黄不接现象较为突出。

三是部分专业人才相当匮乏。缺乏优秀的文艺策划、编导、创作、演出人才，文艺创作的主要力量来自于业余文艺队伍，各类文艺创作演出角逐省级以上大奖，名次往往靠后;懂业务、会管理的基层文化工作者较少;文博类、非遗类、文化经营类专业人才紧缺，一定程度上制约了我市文化的繁荣发展。

四是乡镇文化人才发展薄弱。由于文化工作短时期内难见成效和文化发展不及经济发展显政绩等原因，乡镇文化工作和文化人才未得到足够重视，“文化专干”编内人员多数身兼它职甚至以它职为主，在编不在岗的现象极为普遍，文化专干不“专”;有些乡镇文化阵地被挪作他用，加之不少文化专干问题长期得不到很好的落实，很多地方没有人去做这方面工作，造成乡镇文化人才发展受限。

五是人才培育机制还不健全。由于体制和机制方面的缺陷，一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失，文化人才总的趋势是流出大于流入。市、县两级文化部门对乡镇文化干部的去留无从调控。文化行政干部的配备往往让位于经济部门，其后续成长提拔常被忽略，绝大多数中层正职任职五年以上乃至更长的时间而无交流、提拔的机会，干部工作激情和积极性减退。无长效、系统的培训机制及培训渠通狭窄、培养经费不足等因素，导致多数文化人才难以得到进一步培养和深造。

四、几点对策建议

按照“引得进，育得出，留得住，用得上”的思路，强化人才重要性认识，优化人才发展环境，创新人才发展机制，着力打破人才发展瓶颈，努力开创文化人才辈出、人尽其才的良好局面。

(一)要进一步加强对文化人才的重视程度。较长时间形成的“重经济轻文化”、“重产业轻事业”，致使文化人才队伍建设逐步“边缘化”。要真正建立一支素质高、能力强、业务精的文化人才队伍，还需进一步解放思想、转变观念，牢固树立“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念，不断强化“文化建设与经济建设同等重要”的意识，打牢加强文化人才队伍建设的思想基础，使领导干部尤其是基层党政领导干部充分认识到文化工作的重要性及文化人才在国家“五位一体”发展战略中的重要作用，进一步增强做好文化工作、加强文化人才队伍建设的使命感、责任感和紧迫感。

(二)要进一步优化文化人才成长的环境。大力实施“构筑人才资源洼地”战略，不断优化政策环境、投入环境、待遇环境、平台环境，努力破解文化人才发展瓶颈，用事业造就人才、用环境凝聚人才。一是加强政策扶持。根据文化专业人才的特性，进一步制定和完善与文化发展和具体实际相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的优惠政策，对专业人才、特殊人才和急需人才的培养、引进、使用、扶持、激励给予有力的政策支持，努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境。二是加大经费投入。进一步加强城乡基层文化人才队伍建设的经费投入，设立文化人才培养教育、人才开发发展专项资金，并随财政收入同步增加，解决文化人才培养投入不足和发展经费受限等问题，鼓励人才干事业、支持人才干成事业。三是强化待遇保障。深入实施“人才关爱工程”，坚持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，对引进的优秀专业人才，配套落实社会保障、家属就业、子女入学等待遇;落实优秀人才定期休养、定期健康体检制度;实行领导干部联系、关护优秀人才和定期走访慰问制度，真正让文化人才受到重视、得到关心。四是搭建发展平台。努力做到政府营造好“大环境”，文化单位改善好“小气候”，根据文化人才不同的能力和特点，将其配置到最能发挥作用的地方和岗位上，因人使用、才尽其用。

(三)要进一步加强对文化人才的培育力度。深入实施文化人才“素质提升”工程，大力开发人才资源，挖掘人才潜力，加强人才培养，有效盘活人才存量，努力造就一支高素质的文化人才队伍。一是实施文化艺术专业技术人才培养工程。建立文艺人员集中培训基地，或委托资阳师范校、艺术培训学校等增设艺术培训班级，定期将文艺人员输送到艺术学校进行文艺策划、编导、创作、演出等方面的理论知识培训和专业技能辅导。各级文化馆定期深入各乡(镇)、村(社)进行免费艺术辅导。二是实施文化产业经营管理人才培养工程。着眼于提高文化产业现代化经营管理水平，加强与党校、各类高等院校的合作，采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，一方面借助学校丰富的师资力量和邀请外地优秀的文化产业经营管理讲师授课，一方面选拔极具发展潜力的经营管理人才保送相关高校培训，通过“借脑育人”，培养和造就一批优秀的文化产业经营管理人才。三是实施非物质文化遗产传承和保护人才培养工程。整合各类教育资源，建立非物质文化遗产传承和保护教学基地，对专业考古人才及国、省两级非物质文化遗产名录项目传承人、保护人开展定期培训。四是实施乡土文化能人培养工程。鼓励和扶持群众中涌现出的各类文化人才和文化活动积极分子参与到基层文化建设和群众文化活动中，重视发现和培养乡土文化能人，建设专兼结合的基层文化人才队伍。

关于人才建设工作的自查报告篇6

工作要发展，人才是关键。我局以“重培养、抓引进、优结构、促激励”为主要思路，立足长远规划、创新用人思路、用活体制机制，充分整合资源、优化队伍结构、激活队伍活力，为全市招商引资和投资促进提供了强有力的人才保障。结合我局工作实际，现将人才建设工作情况报告如下：

一、人才引进情况

我市招商引资、投资促进工作在市委、市政府的关心支持下，针对投资促进重点工作的需求，有针对地引进紧缺人才，并严格按照人才引进相关政策和程序做好引进工作。人才引进方式主要是，先向市上上报人才需求计划，再由市人力资源和社会保障局面向全社会公开招聘相关专业人员。

二、人才选拔与任用情况

我们深谙人才的领跑作用，在工作中善于发现人才、培养人才、尊重人才，用人所长、任人唯贤。对各种热爱投资促进工作，具有良好职业素养、突出工作能力和优异工作业绩的人员，本着“公开、公平、公正”的原则，采取领导评议、群众测评、竞争演说等相结合的方式予以选拔和任用，以此推动我市招商引资、投资促进事业蓬勃发展。

三、人才培训情况

我局高度重视人才队伍，尤其针对招商专业人员的培训工作，不断完善培训长效机制。一是与国际知名管理咨询公司仲量联行建立了战略合作关系，充分借力仲量联行的资源优势和专业优势，扩大我市的招商引资影响，邀请仲量联行相关人员对全市招商引资人员进行了5次授课培训，提高招商引资部门专业化技能。二是鼓励专业技术人员不断提高专业学历水平、考取执业资格、提升专业职称级别。三是对专业技术人员的业务水平进行严格考核，不断完善综合能力和绩效考评激励机制。

四、人才使用效能情况

关于建筑行业人才队伍建设的调研报告篇7

【关键词】注册会计师；会计师事务所；人才建设

自从20世纪80年代初恢复注册会计师制度以来，我国的会计师事务所经历了从无到有，从小到大，再到现在提出的做强做大，至今已发展成立了7000多家会计师事务所。一些的国内大所像中瑞岳华，立信，他们的收入已经和“四大”的差距越来越小，而另一些国内知名的大所如天职国际，已经实现了会计师事务所国际网络化的发展。在看到我国注册会计师行业发展迅猛的同时，我们也应该注意到我国的一些大所与国际上知名的会计师事务所如普华永道，毕马威相比，在注册会计师人才建设方面还存在很大的差距，主要表在：

1.我国注册会计师人员的综合素质不高

导致这个问题的主要原因是我国注册会计师考试的准入门槛相对较低。我们可以参考一些经济发达的国家注册会计师考试认定的一些要求。（1）在学历方面，以美英为代表的国家为例，他们对学历要求很高，除必须要有大学学历外，同时普遍要求有大学学士学位。在经济最发达的美国，甚至已经把学历要求到硕士。相比之下，我国只要求大专以上学历。（2）在专业基础方面，普遍的国家都要求参考人员要有会计、经济学等相关学科知识的学习背景，其中澳大利亚最为严格，要求具备会计或财务专业学士学位才可报考。相比而言，我国的注册会计师报考没有相关专业的限制。（3）实践经验也是各国普遍关注的一个很重要的方面，一般都要求有2年以上的会计师事务所实习或正式工作的经验。在这方面，德国的要求最为严格，要求工作5年，其中4年是在会计师事务所从事审计工作。相比而言，我国对注册会计师报考没有相关工作经验的限制。

导致我国注册会计师人员综合素质不高的另外一个原因是关于考试内容的设置。在考试内容方面，不同国家的考试内容虽然各有差异，但是各国都存在共同之处，即除了要测试考生的会计、审计、法律等必要知识外，对企业运营和经济学方面的知识也比较重视。这要求考生不仅仅拘泥于审计与会计，更应该从企业的运营、企业战略乃至整个国民经济运行等宏观的层面来审视企业。相比我国的注册会计师考试内容设置，考试的内容仅仅涉及到审计，会计和相关的法律，对企业管理，宏观经济这样综合性的内容考察得相对较少。这就造成了我国一些注册会计师在审计过程中“只见树木，不见森林”，只顾机械收集证据，而不能有效把握风险点的现象。另外，注册会计师考试的难易水平也是一个不应该忽视的问题。我国的注册会计师单科考试难度居世界前列。与英国的特许公认会计师（ACCA）相比，一般来说，一个英文较好的中国考生，要通过我国目前的注册会计师单科考试的平均难度，要明显大于通过英国的ACCA单科考试。这对我国注册会计师人才培养是相当不利的，因为由于我国注册会计师考试难度大，考试周期长，这使得很多非会计相关专业的考生望而生畏。例如，一个有着工程背景的优秀毕业生，想进入注册会计师行业，但由于考试的难度过大，很容易挫伤了该考生的积极性，并且很容易因实际成本太高而不得不放弃。而在现实中，有这样工程知识背景的审计人员，在审计建筑企业中会起到极大的帮助。

2.注册会计师人员培训机制不完善

我国注册会计师的后续教育跟不上时代的要求。终身培训已经成为注册会计师行业的一个显著特点，而在国内大多数会计师事务所一方面只是一味地片面追求收入，忽略了对注册会计师人员的继续教育；另一方面为了节约开支，不把精力投入到员工的培训中，导致注册会计师执业能力不断下降。这种情况导致我国的注册会计师行业中有丰富经验和较高水平的注册会计师在整个审计行业人员中所占比重较小，经验不太丰富的审计人员难免有过失或无意误断的情况出现，这样就会造成审计失败的风险加大，会计师事务所被追究法律责任的案件时有发生。相比而言，国际上大的会计师事务所如普华永道，德勤等都投入相当大的时间和财力，组织事务所全员各种类型和形式的培训，一些事务所的培训费用的花销要占到业务收入的7%以上。

3.我国注册会计师方向高等教育教学方式有待改善

从目前情况来看，在教学方式上我国注册会计师方向高等教育大多都是以教师为主体来开展教学活动的。教师一味地重注知识传授，进行单向填鸭式知识灌输，而学生则是单纯强调知识的获取，进行被动机械式的知识吸收。这不仅使得课堂气氛沉闷，教学方式呆板，學生缺乏进行创造性思维的空间，更导致缺乏培养其文字和语言的表达能力、人际交往和组织协调能力的场合和机会。而在现代市场竞争中，这些软实力对于一个合格的注册会计师而言是也是不可或缺的。在教学媒介的运用上，目前我国注册会计师方向高等教育的主要教学大多都是通过教材、粉笔和黑板，很少使用现代化的教学媒体。相比而言，在一些经济发达的国家，计算机和互联网辅助教学等一些先进的教学手段得到广泛的应用与推广，并且他们已经建立了计算机网络教室，推行多媒体教学、网络教学、远程教育等多种教学方式，这些将会成为21世纪教学手段的新模式。

4.我国注册会计师执业能力很难得到国际上的认可

随着我国市场经济的发展和加入WTO以来，市场对注册会计师的业务需求已不满足于单纯的传统审计服务，更要在高层面上为企业管理、市场运营、战略发展等提供相关的咨询服务，更要与其它国家的公司打交道，这对注册会计师行业人才的专业素质、知识结构提出了更高的要求。中国注册会计师行业要走出去，这就需要高素质，复合型的国际化人才。但是我国目前注册会计师的考试科目设置制约了复合型人才的培养。例如，我国的注册会计师考试重计算轻分析，对题目设定非常严格死板，许多内容需要靠考生死记硬背，这就出现了非会计师事务所人员比会计师事务所人员通过率高这样的怪现象。另外，我国的注册会计师考试对英文要求较低，而要与国外客户打交道，熟练地英文水平是必不可少的。总之，执业能力范围的限制加上语言水平达不到要求，这是导致我国注册会计师的执业能力在国际上不能广泛被认可的重要的原因。为了应对此现象，中注协出台了“注册会计师国际化”战略，但是现在又出现了新的问题，那就是对“国际化”这个概念理解得不是很清楚。大多数人认为国际化就是外语水平高，所有的海外毕业的人员都被视为国际化人才，这样的定义国际化恰恰是不正确的。我们认为“国际化”的注册会计师不仅能够熟练掌握外语并作为自己的职业语言，而且应该具备国际化的视野，熟知国际法律，并且具有与之相应的个人能力，实际从事跨国的注册会计师活动或具备从事这些活动的基础，因此注册会计师国际化就是注册会计师逐步成为国际化的注册会计师的过程。

5.我国注册会计师行业人才流失现象严重

会计师事务所应该强烈地意识到人才是保证发展速度和质量的关键。但是现在我国会计师事务所里的许多注册会计师对自身职业不满意，从而导致跳槽频繁。人才的流失对于会计师事务所来说意味着巨大的损失，分析其原因主要有以下几点：（1）由于注册会计师考试的难度逐年增大，注册会计师便成为了社会认可度高、含金量大的职业。许多企业、政府机关也争相吸引优秀的注册会计师从事内部审计和财务工作，注册会计师队伍被分流。（2）注册会计师风险和收益不对称造成人才流失。目前会计师事务所大部分控制权和剩余收益索取权都归出资者所有。普通注册会计师的主要收入来源于工资、奖金和提成，当发生审计失败时，许多国家都规定了注册会计师要承担相应的责任。这种风险与收益的不对称的制度安排，导致了注册会计师的工作热情和创造力难以有效地发挥。（3）会计师事务所的员工出差时间多，工作强度大，工作时间长，这种工作特点加大了协调家庭与工作之间矛盾的难度。如果没有较好的弹性制度来缓解这种矛盾，部分员工不得不选择其他工作。

【参考文献】

[1]邓姣，郭巧云.我国注册会计师人才资源现状剖析[J].湖南商学院学报，2004（3）：65-66.

[2]宋献中，龚明晓.注册会计师行业国际化的概念辨析[J].财会通讯综合版，2006（3）：22-25.

[3]汤湘希，夏成才.谈会计教学组织与教学方法的改革[J].财会刊，2002（8）：13-14.

[4]王刚，苏毓敏.从行业发展看我国注册会计师选拔制度[J].财会通讯综合版，2006（8）：46-47.

关于建筑行业人才队伍建设的调研报告篇8

告》的通知

各建筑业企业：

近年来，我市建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。与此同时，企业现有人才队伍状况与工程建设需要不适应、不匹配的脱节问题凸现出来，成为了制约企业发展的关键因素，不仅影响了企业的快速发展，而且一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。

为探索建筑业人才队伍建设的有效做法，避免人才队伍建设滞后影响行业发展和企业壮大，最近，市建管处对我市6家施工企业进行了调研。现将调研报告印发给大家，请各建筑企业，尤其是企业主要负责人，认真研究，学习他们的好做法、好经验，高度重视人才引进、培养和使用问题，为企业持续健康发展奠定良好的队伍基础。

二〇一〇年六月一日

对6家建筑企业人才引进、培养

和使用情况的调研报告

淄博市建筑管理处

近期，市建管处对山东万鑫、山东天齐、山东高阳、山东金城、淄博嘉源、淄博潘庄建筑公司等6家建筑企业引进人才、培养人才和使用人才情况进行了专题调研，总结了他们的一些做法和经验。

一、高度重视人才队伍建设，多渠道引进企业所需人才调研的6家企业，普遍高度重视人才队伍的引进工作，主要有以下几种方式。

（一）直接从高校招聘。按照企业的人才引进计划，从高校毕业生中招聘企业所需的人才，是6家企业的普遍做法。调研的6家施工企业，每年都从各类高校中引进毕业生300人左右。其中，天齐集团与山东建筑大学、济南工程职业技术学院等多家院校建立了合作关系，设立大学生实习基地，配合各院校进行校外实习，每年选拔引进本科、专科学生100余人。目前该集团公司有员工2986人，本科学历以上的人员占20%，各类职称人员占40%，建立了一支涵盖建筑、房地产、物业、金融等多学科、年轻化、专业化的人才队伍。万鑫公司每年招聘大学生60人左右，经过几年的培养、筛选，目前已有一大批大中专毕业生成长成为企业的中坚力量。

（二）从社会上招聘有经验的适用人才。金城公司抓住每年春节前后人才流动的有利时机，通过各种渠道引进、吸引有施工经验、管理经验、尤其是行业内的高端技术人才，充分发挥他们的技术优势和人脉优势，推动企业的迅速发展。目前，公司中

高层管理人员中，40岁以下的占85%；中专以上学历管理人员达到90%；75%的项目经理在40岁以下，形成了一支年龄结构、知识结构相对合理的项目经理队伍。天齐集团公司每年春节前后，有针对性地通过媒体刊登人才招聘信息，解决了多个岗位急需。嘉源公司与劳动力输出地劳动部门建立长期人才输送合作意向，不断加强人才引进。

（三）横向联合，巧借外力。万鑫公司结合特级资质新标准的达标就位工作，把提高技术研发能力作为主攻方向，外聘享受国务院政府津贴、获得“山东省突出贡献中青年专家”称号的专家及博士、硕士15名；联手科研部门，有针对性的对技术开发人员进行科技创新培训，开展科技创新和技术攻关活动，公司的科技创新和自主研发能力基本满足了特级资质新标准要求。目前，该集团6020名员工中，有经营管理人才560人，专业技术人才2500人，一、二级建造师160人，技能型人才2800人。

（四）制定实施人才队伍建设计划。高阳公司制定的《2010～2015人才战略规划》，立足企业资质基本要求和多元化产业发展需要，科学分析企业发展所需的人才数量、结构、层次配臵需求，确定了以个人职业发展规划为依据，系统科学的引进、培养和使用人才，努力形成主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员、相对稳定的特殊工种队伍四个层次的梯队人力资源建设规划。计划用1至3年时间，为各专业预备和配臵人力资源；用3至5年时间新培养20至30名优秀项目经理，100至150

优秀班组长和技术骨干。天齐公司在原有管理模式的基础上，建立了以大学生为主的001项目管理公司和大学生项目部，把德才兼备，具有一定施工现场管理经验，取得建造师执业资格的优秀大学生安排到项目经理岗位和施工管理的重要岗位，为引进应届毕业生的成长探索出了模式。通过与各大中专院校实施“企校联合”，持续引进企业发展急需的各类人才，制定了新的五年人才培养计划，着重培养能够施工大型工程项目的80后项目经理，以及各类专业技术人才100名以上。

二、重视人才培养，搭建人尽其才的舞台

如何使刚走出校门的应届大中专毕业生和引进人才尽快适应工作需要，发挥作用，各企业采取了许多好的做法。

（一）缩短培养周期，及时委以重任。为避免大学生在艰苦岗位上工作时间过长造成人才流失，被调研的企业，普遍加快了培养使用速度。万鑫公司优先提拔优秀大学生到项目经理、技术员等重要岗位，目前已有8名大学生成为工程部负责人；对德才兼备、有一定组织领导能力的中青年优秀人才，根据工作需要及时提拔重用，40余人被充实到二级公司领导班子中担任职务，10余人担任了集团公司部门领导。金城公司将有能力、靠得住、德才兼备的优秀大学生，选拔充实到项目经理的岗位上来，并给予政策扶持，如公司承担中标工程履约保证金的缴纳等，激励大学生项目经理干好工程、干大工程。

（二）尊重成才规律，搞好传、帮、带。针对建筑行业实践性强的特点，各公司没有放任人才自然成长，而是坚持“传、帮、带”，提高了人才培养的成功率。金城公司根据新进毕业生所学专业，按照师傅带徒弟的方法，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。万鑫公司制定了新招聘或委培的大学生第一年轮岗，第二年定岗，第三年上岗的制度，部分岗位签订《人才培养责任书》，让学生接受“传、帮、带”。

（三）设立培训基金，推动能力提高。万鑫公司每年从经营产值中提取0.2%的人才培训基金，用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习，拓宽知识层面，提高管理能力；每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训，提高实用人才的专业水平；不定期邀请院校教授和知名学者，到企业举办专题知识讲座，帮助基层及中层以上人员学习先进管理的方法；制定了《大学生项目工程部暂行管理规定》，对担任项目经理的大学生，在政策上予以倾斜，经济上给予30万元的扶持资金，为大学生项目工程部设立管理顾问，保驾护航。目前已有二十几名中高层管理人员参加了清华大学、中国人民大学的EMBA特训班学习；分公司经理以上干部参加了北京大学“建筑工程企业管理高级研修班”学习。嘉源公司制定

学习激励办法，鼓励老员工工作之余参加培训学习，学费给予补助。

（四）定向培养，量体裁衣。高阳公司为引进的每一位大中专毕业生，制定职业生涯规划，明确其奋斗目标。从安排到施工现场实习开始，严格按职业生涯规划进行培养，期间经常组织他们座谈交流，根据其个人性格及思想状况，定期修缮其职业生涯规划，引导帮助他们及时总结工作经验，提高工作效率，尽早成才。公司采取“扶上马，送一程”的做法，在项目经理培养方面做了大胆尝试，凡公司引进的毕业生在项目部从事施工现场管理4至5年，适合担任项目经理工作的，公司就委以重任组建项目部管理班子。目前，项目经理中大中专毕业生占到80%以上，各二级单位和公司职能部室负责人及业务骨干具备专业学历的占90%以上。

三、尊重个人追求，关心日常生活，营造留人氛围

（一）支持进修，支持获取相应职称。天齐集团把职称评定、职称晋升作为人才培养的关键环节来抓，设立专门人员负责职称管理工作，及时为符合条件的大学生申报专业技术职称，按照专业技术人员继续教育要求，全面开展专业技术人员公需科目轮训；为专业技术人员量身制定岗位晋升计划，参加注册建造师、注册造价师、安全工程师的考试并取得合格证书的，公司报销相关费用，并每年给予一定数额的补贴；对取得相应执业资格的学

生，及时安排到相应岗位，使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。

（二）完善保障制度，解除后顾之忧。大学生进入高阳公司后，实习期内，公司按统一标准发放工资；公司科技委员会，定期对专业技术人员的工作情况进行评级，根据技能和贡献确定阶段薪酬。天齐集团公司、潘庄公司与个人签订劳动合同，办理五项社会统筹保险，为他们解除后顾之忧，有强烈的归属感。

（三）用企业文化凝聚人，留住人。金城公司、高阳公司每逢节日都组织各类文体活动，丰富大学生的业余生活。不定期组织各种演讲、专业知识竞赛等活跃他们的文化生活，增强企业凝聚力、向心力，培养大学生对企业的归属感，帮助他们尽快融入公司大家庭。天齐集团公司利用《天齐报》这一平台，鼓励大学生自己写、写自己、展示自我风采；不断加强文明施工管理，改善施工现场环境，提高大学生的认同感。

（四）注重思想工作，畅通沟通渠道。万鑫公司把“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围作为基础性工作来抓，在每年的企业工作总结表彰会上，对评选出的企业劳动模范、企业标兵、优秀大学生、优秀栋号长等岗位优秀人才给予1000元-10000元不等的奖励；公司人力资源部采取集中和分片方式，不定期召开座谈会，了解他们的生活、工作情况和个人需求；通过填报“工作情况月汇报表”和“工作情况评价表”等形式，与各类人才保持经常性联系，为其排忧解难，对待各类人才提出的

问题，经经理办公会研究给予回复。高阳公司管理人员及时帮助引进大中专毕业生克服思想上的不自信，解决他们工作中的实际困难，真心实意的把他们当做自己的子女、弟妹进行关心帮助。

（五）关心人才队伍的多方面生活需求。金城公司今年按照平均20%的比例，为各类人才提高工资，实现了按月为职工发工资的目标，得到了广大职工的一致好评；制定实施了“基层管理人员作息和休息时间制度”，实行8小时工作制，因生产需要特殊加班的人员，按小时支付加班费，打破了建筑施工现场施工人员披星戴月的作息习惯，促进了企业的规范化运作，赢得了广大职工的高度赞赏。高阳公司为稳定管理队伍，一直把解决主要管理团队的住房做为企业人才发展战略的重要组成部分，目前已安排230多套，解决了近300名管理人员的住房问题；近期还将解决注册资格人员住宅60余套，实施个人购车补贴政策，为中层以上管理人员及部分业务骨干提供工作便利。嘉源公司对购买住房的员工给予补助，稳定了年轻员工，特别是非本地员工队伍。万鑫公司每逢老员工和管理干部的父母生日，公司安排送生日鲜花和慰问金；工作一年以上的大学生结婚，公司给与1000元的贺礼，在公司驻地结婚的负责婚庆费用；实行了大学生休假和休假期间的工资补助制度；2008年企业投资1200余万元，建设了专业人才公寓和培训中心，营造了良好的生活、学习环境，让人才身心健康、安居乐业。潘庄公司为新招聘的大学生，设立了奖励工资，配臵了笔记本电脑，并统一安排公寓居住，公寓内生活

设施配备齐全，上下班有班车接送，激发了新员工的集体荣誉感和责任感，提高了工作积极性。

四、关于建筑企业实施人才发展战略的几点启示

（一）强企靠人才，企业和人才共发展

人才是发展企业的创业之本、之基、利润之源。企业发展到一定规模、一定时期，企业之间的竞争，最终会上升为人才的竞争。建筑企业要想立于不败之地，保持强劲的发展势头，关键在于增加人才总量，提高人才素质，优化人才结构，构筑人才优势。参与这次调研的万鑫、天齐、高阳、金城、嘉源公司，原来都是单一的乡镇建筑公司，现在已发展为以建筑施工、房地产开发、服务业、高新技术投资等为主导产业的大型企业集团。应该说，是企业人才队伍的壮大成就了企业的发展壮大，人才优势对企业的发展发挥了极其重要的作用。同时，企业在发展过程中，为众多大中专毕业生提供了发挥才能和智慧的平台，进而使一大批优秀人才脱颖而出，先后走上了企业总经理、副总经理、部门负责人、项目经理、项目工程师、技术负责人、施工员等重要管理岗位，并得以大显身手。企业依靠人才队伍的竞争优势，不断开拓创新，逐步做强做大。

（二）企业需要人才，更需具备一定素质的人才

根据建筑行业特点，目前，建筑企业人才队伍主要分为三个层次，即：以企业家、职业经理人、建造师、高（中）级技术经济人员为主体的高层管理人才队伍；以关键岗位人员、企业技术

骨干、特种作业人员为主体的专业人才队伍；以技工、高级技工、技师为主体的一线作业队伍。高级管理人才须具有运筹帷幄、驾驭全局的战略眼光和素质；专业人才队伍须具有精通工程管理和施工技术的能力；一线作业队伍能够熟练掌握各种操作技能。当然，不同企业对人才的要求有所不同，但是，能够胜任建筑企业工作需要的人才除了应具有专业学历，更需具有健康的身体状况，吃苦耐劳的意志品质，良好的团队协作精神和工作环境的适应能力，较强的求知欲望和创新观念。在人才的鉴别上，要突出实用和胜任，既为文凭论，又不唯文凭论，重在会干；既为学历论，又不唯学历论，重在胜任。只有这样，才能在人才的引进、使用上，才不会顾此失彼。

（三）企业发展需要留住人才

一般情况下，员工离开企业，其目的主要是为了追求更高的经济利益或实现更大的人生目标。基层人员追求利益目标，中层人员追求事业成就感并兼顾利益，高层人员追求理念性目标。为此，企业应爱惜人才，对各层次人才以诚相待，并充分考虑各层次人才的追求愿望，想方设法留住人才。

1、理念留人。理念留人是指留住企业的核心人员，即企业中高层管理人员和业务骨干。这部分人才流失对企业的影响最大，企业往往因此遭受重创。因此，企业对他们要统一共同的经营理念，要给予较高的职务和薪水，并要在政治上给予关心扶持，使企业为他们而光荣，他们因企业发展得到巨大荣耀，他们的榜样转化为企业前进的精神动力。

2、事业留人。企业对以事业兼顾利益为目标的管理人员要给予相应收入和授权，帮助其在事业上有所成就，并给予升职加薪，使他们看到升迁发展的希望，坚定扎根企业、艰苦创业的决心。就人才而言，没有什么比创业的冲动更为强烈持久。

3、待遇留人。企业的利润是靠全体员工创造的，而并非企业家或企业领导者个人创造的。有的企业领导者认为给员工加薪、分配股份会增加企业成本，降低企业收益。他们宁愿人员流失，也不愿为员工提高待遇。根据有关调查结果表明，中国企业花在人员流动上的成本是支付给员工薪金的1.5至3 倍，有的企业还远远超过这个数据，人才流失已成为企业利润的最大黑洞，为此，企业应引以为戒。

（四）建立完善的人事管理机制，确保企业稳定发展建筑企业属劳动密集型行业，粗放的管理模式使传统的建筑企业人才管理有别于其他行业企业，许多企业仍然存在对人才管理不重视、人事制度不健全、管理不规范等诸多问题。但是，近年来，随着工程新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和应用，建筑业对人才的需求总量增加，迫切需要企业对引进人才实行规范的人事管理，建立完善的吸引人才、培养人才的政策机制。

1、建立实行月工资发放和正常的公休制度。建筑业一直以来给人的印象多是下苦力、走四方的行业。近年来，建筑业僧多粥少，竞争激烈。施工企业工期紧，任务重，利润微薄，而导致工资发放不及时，星期天、节假日不能正常休息，甚至有些企业出现了新招聘来的大学生迫于生活压力和得不到婚恋时间需求而跳槽现象，严重影响了企业的发展。为此，企业应建立完善的工资基金制度，统筹谋划公司业务和施工任务，在完成工作任务和保证工程工期的前提下，尽量实行我国通行的“工资按月发放，星期天、节假日公休和每天8小时工作制度”，打破传统的建筑企业从业人员早起晚归、披星戴月的作息习惯，改变常年无休假的疲劳工作状态，提高工作效率，从而解决新招聘人员的生活压力和婚恋时间需求，增加企业对人才的吸引力，促进企业的规范化运作。

2、落实完善各项劳动、人事法规政策。包括签订聘任（或劳动）合同，执行合理的薪酬和增资标准，缴纳社会统筹保险、住房公积金，解决医疗和住房问题等。签定聘任(或劳动)合同是企业和招聘人员的权利和义务，也是保障双方权益的法律依据；合理的薪酬和增资标准可以增强员工的上进心，激发员工的责任感；缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险，可以为员工解决养老和医疗等后顾之忧；缴纳住房公积金可以解决工作时间短、工资低的大学生的购房贷款问题。以上各项法规政策，惠及广大企业和员工，保障企业的发展和人才的成长成才，其他行业企业能够完善落实，建筑企业更应尽快建立落实。

3、建立实行经济上的扶持和政策上的激励机制。年轻大学生满腔热情想大干一番事业，但大部分都苦于经济上捉襟见肘，一腔抱负难以实现。为此，提倡企业积极实行经济上扶持政策，对胜任担任项目经理的大学生给与一定的资金扶持，签定扶持资金的返还办法，设立管理顾问，保驾护航，确保大学生项目经理的成长成才，真正实现人尽其才，才尽其用。探索建立激励机制。一是产权激励。市场经济条件下的产权，既要承认货币产权，也要承认人力资本产权，并使后者的比例逐步增加。如果没有激励，一个人的能力发挥不到20%—30%，如果施以激励，一个人的能力可发挥到80%—90%，其间幅度差距达60%。二是依法保护收益。使一流人才、一流业绩，能获一流报酬，并依法得到权益保护。只有这样，人才才会有高昂的创新热情和活跃的创业活动，企业就能够依靠人才的创业激情加快发展。

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关于建筑施工企业人力资源管理的调查报告05-26

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关于建筑工程造价若干问题的探讨07-03

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