中央电大《组织行为学》课程教学大纲（精选10篇）
《组织行为学》教学大纲（定稿）
第一部分：大纲说明
一、本大纲的制订依据
由中央广播电视大学主办的大专起点的工商管理专业，其培养目标是：培养适应社会主义市场经济建设需要的管理人才。组织行为学作为工商管理专业的主干课程，在教学中占有重要地位。加强此学科的研究和应用，对于提高管理水平，特别是对于提高各级管理人员对所属员工的心理和行为的预测、引导和控制的能力，及时地协调个人、群体、组织之间的相互关系，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。为达到上述目标、适应远程教育教学需要，组织行为学教材应反映当前世界各国在本学科的最新研究成果，力争做到视野开阔、资料丰富、论述精辟、语言简洁、通俗易懂。使学员在学习中，能够一书在手，别无所求。
二、本课程的基本任务
组织行为学是本专业的一门的专业理论课。通过教学使学员掌握组织行为学的基本知识、基本原理和研究方法，使学员对组织中人的行为的规律有较明确的了解，并能结合实践解决管理中涉及到组织中人的行为的各种问题，在实现组织目标中，成为一个合格的管理者。
三、教学对象
具有国家承认的大专以上文凭（主要是工商管理、行政管理类专业）的从事企事业管理工作的成人学员。
四、教学要求
教学过程中，有关基本知识、基本原理按“了解、掌握、重点掌握”三个层次进行。
了解：要求学员对这部分内容知道，对其中涉及到组织行为学基本理论的人物和事件等要把握；
掌握：要求学员对这部分内容能够理解并把握；
重点掌握：要求学员对这部分内容能够深入理解并熟练把握，同时能权变地应用到实践中去。
五、预修课程：
《管理学》；后续课程：《人力资源管理》。
六、教学环节
1．音像课：这是广播电视大学传授教学内容的重要媒体，是学员获取知识的重要载体。本课程采取录像教学媒体，它以教学大纲为依据、以文字教材为基础，结合我企业管理的典刑案例，以专题形式主要讲述本课的重点、难点和疑点。配合主教材讲本课程的思路、方法，帮助学员了解和掌握本课程的基本原理。
2．面授辅导：这是广播电视大学学员接触教师、解决疑难问题的重要途径，是弥补广播电视大学教学缺少双向交流的有效途径。由授辅导应以教学大纲为指南，结合录像讲座，通过讲解、讨论、座谈、答疑等方式培养学生独立思考、解决问题的能力。
辅导教师要认真钻研教学大纲和教材，熟练掌握本课程的基本原理，了解和熟悉远程教育规律，研究成人学生的心理特点，为学生提供优质服务。
3.自学：是以学生个别化学习为主的远程开放教育的显著特点，是学生系统获取学科知识的重要方式之一。因此对学员自学能力的培养与提高是广播电视大学教学的目标之一，各级电大在教学的各个环节都应注意。
4．案例教学：案例教学是工商管理学科实现培养目标的重要手段。在教学过程中，各地电大要结合教学进度，依据教学内容安排案例使用的进度。
5．考核：考核是检查教与学效果的重要方式，是教学环节不可缺少的组成部分，是保证教学质量、培养合格人才的重要手段，必须予以高度重视。考核的 目的是检查学员对课程基本原理、基本知识的掌握程度，检测学员运用基本原理分析和解决社会问题的能力。
第二部分：媒体分配
本课程教学以文字教材、录像教材、课件三种媒体形式。文字教材采用合一型；录像教材是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点；课件主要以强化学生所学知识为主，结合教材与考试，编制模拟练习。
学 时 分 配
序 号 章 目 学时数 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 组织行为学的研究对象与方法 9 个体行为 11 激励 12 群体行为 10 领导行为 10 组织行为 10 第七章 组织发展与变革 10
第三部分：本课程主要内容：
第一章 组织行为学的研究对象与方法
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和主要理论来源，掌握组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学的发展状况，了解人性假设的主要观点。
第一节 组织行为学的研究对象与学科性质
一、组织行为学的概念
二、组织行为学的性质与特点
（一）边缘性、综合性
（二）两重性
（三）实用性
三、研究组织行为学的意义和作用
第二节 组织行为学的产生与发展
一、管理科学的发展与组织行为学的产生
二、组织行为学形成的理论基础
三、组织行为学与管理心理学
四、组织行为学与行为科学
五、组织行为学的发展动向
第三节 组织行为学的研究方法
一、科学的研究方法应遵循的基本原则
（一）研究程序的公开性
（二）收集资料的客观性
（三）观察与实验条件的可控性
（四）分析方法的系统性
二、模型
（一）模型的概念
（二）模型的分类
（三）模型的结构
一、行为变量的测量
(一)量表
(二)变量的处理方式(三)测量的信度与效度
四、组织行为学研究的具体方法
（一）观察法
（二）调查法
（三）实验法
（四）谈话法
（五）测验法
（六）案例研究法
第四节 关于人性假设的研究
一、以人为中心的管理
二、人性的假设
（一）理性－经济人的假设
（二）社会人的假设
（三）自我实现人性的假设
（四）复杂人性的假设
三、对人性假设理论的分析
教学建议：重点讲清组织行为学的概念与学科性质、组织行为学的研究方法、对人性假设的认识。
重点概念：组织行为学 心理学 社会学 模型 经济人 社会人 自我实现的人 复杂人
第二章 个体行为
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握影响人的行为的主要因素、个性理论与人的行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、态度、价值观与人的行为；掌握职业生涯设计与开发的内容。
第一节 人的行为分析
一、组织中的人的行为特征
二、影响人的行为的因素
（一）内在因素
（二）外在因素
第二节 个性理论与人的行为
一、个性的概念
二、个性理论
三、个性理论的应用
第三节 个性非倾向性心理特征
一、气质差异与应用
（一）气质的概念
（二）气质差异
（三）气质差异的应
二、能力差异与应用
（一）能力的概念
（二）能力差异
（三）能力差异的应用
三、性格差异与应用
（一）性格的概念
（二）性格差异
（三）性格差异的应用
第四节 知觉与行为
一、知觉的概念及影响知觉选择的因素
（一）知觉的概念
１、社会知觉
２、个人知觉
（二）影响知觉选择的因素
１、主观因素
２、客观因素
二、知觉的组织过程
三、知觉错误
四、管理者知觉与管理方式
第五节 价值观、态度与行为
一、价值观
（一）价值观的概念
（二）价值观的分类
二、态度
（一）态度的概念
（二）态度的特性
（三）影响态度的因素
（三）态度理论与应用
第六节 职业生涯设计与开发
一、职业生涯及其设计与开发
二、研究职业生涯设计与开发的意义
三、职业生涯的选择
四、职业生涯的几个阶段
五、职业生涯设计应注意的问题
教学建议：重点讲清人的行为的特征，分析影响人的行为的因素。重点概念：个性 气质 能力 性格 知觉 价值观 态度
第三章 激励
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握激励的含义及机制，掌握激励的主要理论及应用，了解激励的模式及激励理论的发展。
第一节 激励概述
一、激励的含义
二、激励机制
三、激励的作用
四、激励理论的发展
五、激励的基本模式
第二节 工作激励理论
一、内容型激励理论
（一）需要层次论
（二）双因素理论
（三）成就需要激励理论
二、过程型激励理论
（一）弗鲁姆的期望理论
（二）波特和劳勒的期望模式
（三）公平理论
三、行为改造型激励理论
（一）强化理论
（二）归因理论
（三）挫折理论
四、综合激励模式
第三节 如何提高激励水平
一、进行有效激励的要求
（一）奖励组织所需要的行为
（二）善于发现和利用差别
（三）掌握好激励的时间和力度
（四）激励时要因人制宜
（五）系统设计激励策略体系
二、激励的手段和方法
（一）思想政治工作
（二）奖惩
（三）工作设计
（四）职工参加管理
（五）培训激励
（六）榜样激励
教学建议：重点讲清激励理论作用、发展动向、分析各种激励理论及其应用、有效激励的要求和方法。
重点概念： 激励 需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论
第四章 群体行为
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握影响群体行为和绩效的主要因素、群体决策的优缺点及主要方法、人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义、人际交往的原则、改善人际关系的途径；掌握群体冲突来源及处理；其他了解。
第一节 群体行为的一般问题
一、群体的概念与类型：
（一）群体的概念
（二）群体的类型
二、个人与群体的关系
（一）个人是社会组成的一部分
（二）个人与群体的相互作用
（三）群体的地位与作用
三、群体的发展阶段
定向、冲突和挑战、内聚性、迷惑、醒悟、承认六个阶段。
第二节 影响群体行为和工作绩效的主要因素
一、社会助长作用与社会抑制作用
（一）观众效应；
（二）共同活动效应。
二、群体的规模
（一）群体规模的上限和下限；
（二）群体组成人员的奇数和偶数问题；
（三）群体规模与工作效率的关系。
三、群体的结构
（一）群体结构的概念和意义 ；
（二）群体结构的同质性和异质性；
（三）领导班子结构。
四、群体的目标
（一）目标与群体规范的关系
（二）群体目标与个人目标的关系；
（三）目标的普遍性。
五、群体的领导
（一）多头领导；
（二）有效的群体领导人。
六、群体规范
（一）规范的概念；
（二）规范的形成；
（三）群体规范的维度；
（四）群体规范的功能；
（五）群体规范分析法。
七、群体压力
八、群体的内聚力
（一）群体内聚力的概念；
（二）影响群体内聚力的因素；
（三）群体内聚力与生产率群体内聚力的测量。
九、外部环境
第三节 群体决策
一、如何把个人的择优选择变成集体决策
形成群体决策可以采用下述四种集中个人意见的策略：
（一）简单多数策略
（二）等级累计策略。
（三）最小离差策略
（四）最优预见策略
二、群体决策中存在的问题
在群体决策中应避免两种不良倾向：
（一）“冒险转移”现象
（二）“小集团思想”
三、群体决策的方法
（一）头脑风暴法
（二）德尔菲法
（三）提喻法（哥顿法）
（四）方案前提分析法
（五）非交往型程序化决策术
第四节 群体中的人际关系
一、群体中人际关系的一般问题
（一）人际关系的内容
（二）人际关系的类型
（三）人际关系的特点和功能
（四）研究人际关系的重要意义
（五）影响人际关系因素
二、人际关系的确立和发展
（一）人际关系确立的条件
（二）人际关系发展的动力
（三）人际关系的历史进程和发展趋势
三、管理系统中的人际关系
（一）管理系统中职务关系的类型
（二）管理系统中个人之间的关系
（三）管理系统中的交往圈子
四、人际交往的原则
（一）平等原则
（二）互利原则
（三）信用原则
（四）相容原则
五、人际关系的测量—社会测量方法
（一）社会测量的概念
（二）社会测量的程序
（三）社会测量图解
（四）社会测量法在企业中的应用
六、改善人际关系的途径
（一）相互作用分析理论的基本内容
（二）根据相互作用分析改善人际交往
第五节 群体冲突
一、群体冲突的性质
（一）冲突和竞争
（二）冲突观念的转变
二、冲突的来源
（一）沟通因素
（二）结构因素
１、规模
２、参与
３、直线机构和参谋机构
４、奖酬制度
５、资源相依性
６、权力
（三）个人行为因素
三、减少冲突的策略
（一）设置超级目标
（二）采取行政手段
（三）处理冲突的二维模式
四、引起冲突的策略
（一）委任态度开明的管理者
（二）鼓励竞争
（三）重新编组
第六节 群体之间的行为
一、影响属体之间的行为与工作成果的主要因素
（一）目标
（二）不确定性
（三）可替代性
（四）工作任务关系
（五）资源的共用性
（六）彼此看法
二、平行群体之间有效关系的形成（一）平行群体之间关系的诊断
（二）基本机制
第七节 信息沟通
一、信息沟通的概念和作用
二、信息沟通的形式和方法
三、信息沟通的原则和要求
第八节 团队建设
一、团队的概念
（一）团队的概念
（二）团队建设的重要意义
（三）团队与群体的区别
二、团队的类型
三、塑造高绩效的团队
四、团队管理中的问题
教学建议：重点讲清群体行为的一般问题，分析影响群体行为的主要因素、群体决策的方式；讲清群体中人际关系的类型、特点、功能、人际交往的原则及改善人际关系的途径；分析群体冲突的来源及冲突的处理的方式；理解团队建设的意义和方法。
重点概念：群体 群体规范 群体内聚力 人际关系 群体冲突 团队建设
第五章 领导行为
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握领导的概念与作用、如何提高领导的有效性；掌握领导的有关理论、信息沟通的概念与作用；其他了解。
第一节 领导的概念与领导工作的作用
一、领导的概念
二、领导的实质
三、构成领导的要素
四、领导的作用
第二节 领导者的素质论
一、对伟人论的否定
二、国外对领导者素质的研究
三、我国对领导者素质的研究
第三节 领导者的行为理论
一、专制、民主和放任的领导方式
二、领导的连续统一体理论
三、利克特的管理系统理论
四、两维理论
（一）领导行为四分图理论
（二）管理方格图理论
（三）ＰＭ型领导模式
第四节 领导权变理论
一、菲德勒的模式
二、途径－目标理论
三、领导规范模式
四、不成熟－成熟理论
第五节 提高领导的有效性
一、有效领导的要求
二、科学地配备主管人员
三、科学地运用领导艺术
教学建议：以有关领导理论为主线，讲清领导的作用及提高领导的有效性，分析信息沟通在领导中的作用。
重点概念：领导 十大条件论 领导的连续统一体 管理系统理论 管理方格理论 PM型领导模式 菲德勒模式 领导艺术 信息沟通
第六章 组织行为
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握组织的概念、组织理论、组织设计的意义、要素与程序；组织设计应遵循的原则；掌握工作设计方法、工作压力的来源与后果、对付压力的方法和措施；组织文化的涵义与特征、组织文化的结构与内容、组织文化建设；了解组织结构的类型。
第一节 组织的概念与组织理论
一、组织的概念与作用
（一）组织的概念
（二）组织的要素
（三）组织的分类
（四）组织的作用
二、组织理论
（一）古典组织理论
（二）行为组织理论
（三）现代组织理论
第二节 组织设计
一、组织设计的概念
二、组织设计的基本要求
三、组织设计的权变因素
四、组织结构设计
第三节 工作设计
一、工作设计的概念与意义
二、工作设计的发展过程
三、工作设计的原则
四、工作设计的理论与方法
第四节 工作压力
一、压力的性质与反应
二、压力来源
三、压力的后果
四、应付压力的措施与方法
第五节 组织文化
一、组织文化的概念与作用
二、组织文化的结构与内容
三、组织文化的功能
四、组织文化建设
一、组织与环境的关系 第六节 组织环境
二、组织环境的特性
三、组织环境的类型
四、组织外部环境
五、组织内部环境
教学建议：重点讲清组织的概念、类型、组织理论，组织设计的要素、组织结构的类型；对比分析几种结构形式的优缺点；讲清工作设计的意义、理论与方法，工作压力的来源及对付压力的方法；结合中国实际介绍组织文化建设意义及方法。
重点概念：组织 组织设计 直线职能制 事业部制 部门划分 工作设 工作压力 组织文化
第七章 组织变革与发展
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握组织行为合理化的标准、组织变革的动因、组织变革的内容、组织变革的基本模式；掌握组织变革的阻力及对策、工作生活质量和组织发展的 内容及措施，了解当代组织变革的关键问题及组织变革的趋势。
第一节
组织行为合理化的标准
一、组织结构的合理化
二、组织运行要素的有效性
三、组织气氛的和谐性
第二节
一、组织变革的基本动因 组织变革与对策
二、组织变革的基本模式
三、组织变革的对策
第三节
一、工作生活质量概念产生的背景
二、工作生活质量的概念
三、工作生活质量与生产率
四、组织发展的概念及其价值观
五、组织发展的干预措施
第四节
一、当代组织变革的关键问题
二、组织变革的趋势
教学建议：讲清组织行为合理化的标准；分析组织变革内容和过程；工作生活质量概念提出的重要意义；组织发展的内容及措施。
重点概念：组织变革 工作生活质量 组织文化 组织发展
工作生活质量与组织发展
组织行为学是管理类专业的必修课, 是一门理论性和实践性都很强的课程。组织行为学课程是学生学好管理类专业课的基础, 因此组织行为学的授课工作对于学生来讲尤为重要, 它在一定程度上影响着学生管理专业课的学习。传统的组织行为学的课堂教学, 绝大多数都是以教师为中心组织的, “教师讲, 做板书;学生听, 记笔记”, 即所谓的“灌输式”成了课堂教学的主要模式。尽管教师是深耕细诼, 学生理解起来还是支离破碎, 从难以理解到缺乏真正的组织行为能力。如何把理论与实际联系起来, 如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能, 就成为这门课教学改革的重要研究课题。
二研究的方法
本研究采用问卷调查的方法, 将教学改革中学生最为关心的教学环节和考核环节作为主要调研内容, 在笔者讲授组织行为学课程的班级中共发放调查问卷100份, 回收76份, 回收率76%, 问卷调查所得资料采用SPSSPC+软件处理。
三研究结果分析
1关于学生对教学改革意愿的调查与分析
第一, 关于教学的导向。总的来说, 表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为本科教学更应注重实操能力的训练, 5%的同学认为更应注重理论知识的讲授, 5%的同学认为无所谓。该调查结果应是符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。
第二, 关于教学方法改革。学生一致认为应根据实际情况, 对部分教学方法进行改革, 其中, 48%同学认为案例教学法应该继续保持, 64%的同学认为心理测试法应该继续保持, 21%的同学认为课堂提问法应该继续保持。学生感兴趣的教学法依次是心理测试、情景模拟、案例讨论、经验描述、角色扮演、课堂游戏和小组辩论。
第三, 关于教学改革对学生配合的要求。总的来说, 配合意愿有限。就课堂准备而言, 15%的同学表示非常愿意, 16%的同学表示愿意, 32%的同学表示无所谓, 32%表示不愿意, 5%的同学明确表示非常不愿意;就课后作业而言, 有5%的学生明确表示“根本不愿做作业”, 53%的学生表示“最好不要布置作业”, 希望“作业最好能在半小时内完成”的占21%, “作业能在一小时内完成”的占21%。但学生的主动性意愿比较强烈。如针对“您愿意站在讲台讲课吗”, 非常愿意的占10%, 愿意的占32%, 无所谓占42%, 不愿意11%, 非常不愿意5%。从中可以看出学生的表现欲望还是很强的。
第四, 关于考核方式。就考试内容而言, 大约70%以上学生希望增加体现学生综合能力的题目, 而不是一些死记硬背的内容。可见就考试内容而言, 学生更重视理解和应用, 更重视主观能力的发挥和综合能力的提高。
2从调研结果中可以得出如下结论
第一, 注重实践与操作。学生强调学习的实用性, 注重实践, 培养自己分析问题解决问题的实际能力;在教学内容上, 注重理论联系实际;在考核内容上, 学生们更重视理解和应用, 更重视主观能力的发挥和综合能力的检验。
第二, 注重教学方法的趣味性。学生希望改变传统的“教师讲, 学生听”的教学方法, 通过灵活多样的教学方法, 以抓住学生的兴趣为首要目的。同时, 学生对课堂上教师的“主宰地位”状况提出了挑战, 表达了学生在课堂中要求积极参与的意愿, 其对课堂学习的主观能动性要求十分明显。
第三, 考核方式多样化。尽管传统的闭卷考试的形式, 具有诸如评分较为客观、比较容易操作、便于管理的优点。但实践证明这种考试形式也有缺乏对全部知识的综合运用和系统掌握, 忽视归纳思维的重大弊端, 不利于学生对知识的运用和创新, 不利于学生能力的培养与检查。因此, 组织行为学课程在考核上可采用形式多样的考核模式。
第四, 学生对教学改革热情高而动手意愿低。
四教学改革方法的实施
依据教学改革模式的设计, 针对学生注重实践和操作的要求, 结合80后大学生的“寓教于乐”及课堂主动性强而课后相反的情况。笔者在教学过程中对该课程的教学方式、教学内容、教学手段等进行了精心设计。除继续沿用学生认可的原有方法如理论讲授和课堂提问外, 还根据学生的兴趣, 尝试使用了其他新的教学方法。
1案例分析讨论
案例教学方法中的案例分析和案例讨论对于学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力的提高有很大帮助。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。
案例教学的关键是根据不同知识单元恰当地使用案例。笔者把案例分为微型案例和综合型案例。微型案例一般由口头描述, 启发、引导学生思考。可以使用案例引出本次讲授内容, 吸引学生注意力;可以作为学生理解理论知识的生动事例;也可以在课后使用, 起到点睛的作用。综合型案例指管理情景复杂, 涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后, 笔者列出思考题或者案例材料, 要求学生在其中选择或者自拟一个题目撰写一份案例分析报告。
2往期经验描述
往期经验描述法是本门课程中应用较为广泛的一种方法。它是旨在引导学生在描述往期经验的基础之上, 自己总结出部分心理或行为规律。比如在讨论压力与挫折时, 也是让学生描述一次成功或失败处理压力 (挫折) 情境的经历从而总结出压力 (挫折) 的本质、压力 (挫折) 感受的影响因素和压力 (挫折) 的管理经验。
3心理测试
组织行为学作为管理类的基础课, 可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向, 进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力, 提高管理技能。因此, 在课堂实践中, 我们开展了大小近10次教学测试, 包括:图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时, 大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解, 每个学生明晰了自己的个性特点, 掌握了不同类型员工的行为特征, 从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向, 并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
4角色扮演
角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让角色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。课前笔者把各个角色的角色说明分别发给几组报名参加角色扮演的学生, 要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境, 及各自扮演角色的特点与制约条件。课堂上扮演上司和下属的同学根据自己对角色的感悟, 进行现场表演, 在教师设定的时间内交往、对话, 主动采取行动或被动作出反应, 解决冲突和问题。角色扮演共进行4组, 然后教师组织观察的学生就几组“上司”各自的行为方式和解决问题的风格和效果结合领导理论进行对比和讨论, 再请扮演者分别表明他们言行的意图以及对对方言行的知觉和感受。最后教师就学生的讨论进行总结。
五考核办法的实施
综合以往考试的经验及教学改革实践中的体会, 笔者尝试在组织行为学教学中实施新的考核方式。
第一, 期末采用综合闭卷形式。占总成绩的60%, 主要考核基本理论知识及应用。
第二, 平时作业情况。占总成绩的15%, 主要是布置写案例分析和调查报告, 要求立意新, 选材新, 观念新, 有个性特征, 有实用价值。
第三, 课堂表现情况。一般根据学生在课堂上表现、发言的踊跃程度, 对问题回答的是否正确, 是否有独立见解等情况而定。由老师进行综合评定。
六结束语
通过一学期的实践, 学生对教学改革有积极的反馈, 他们认为, 该教学方法加强了学生学习的积极性和主动性;帮助学生学会了收集、整理和归纳材料的能力, 并提高了学生对资料的理解和掌握;在准备中学会了团队合作精神;在讲解中增强了信心和勇气, 提高了表达能力, 加深了对自我的了解, 增强了学生的体验, 调整了学生的心态。通过实践证明, 效果良好。
第一, 克服了教师满堂灌的弊端, 发挥了学生的主观能动性。第二, 提高了学生的语言表达能力和社会交往能力。第三, 形成了理论联系实际的学风, 培养和提高了学生综合解决问题的能力。第四, 强化学生全面掌握相关的管理知识和实际处理相关业务的能力。第五, 新的考核方式, 引导学生更加注重理论应用。
当然, 在实施该方法的过程中, 存在的最大问题是因为学生对知识的掌握不够全面, 加上他们没有讲课的经验, 所以讲课的效果有时难以调动听众的积极性, 影响了听课者对于知识的理解。此外, 虽然要求每个学生都要上台讲课, 但总有个别学生临时抱佛脚, 没有充分的准备, 这不仅不能锻炼他们自己, 也会影响到其他学生对所讲知识的掌握。同时, 教学方法的改革也对教师提出了更高的要求, 不只要求教师具备深厚的理论功底, 更要求教师具备一名优秀导演的技能。希望随着教学改革的逐步深入, 不断对教学方法进行改进和完善, 让越来越多的学生喜欢这门课, 让学生从这门课中学到越来越多的知识。
参考文献
[1]陈黎琴.“组织行为学”教学中的游戏训练研究[J].中国地质教育, 2006 (1) .
[2]沈茜.案例教学法在《组织行为学》教学中的应用[J].理工高教研究, 2003 (5) .
[3]芈凌云, 陈红.亲验式教学方法在“组织行为学”课程中的运用[J], 煤炭高等教育, 2002 (5) .
[4]匡素勋.组织行为学案例教学初探[J].吉林师范大学学报, 2003 (6) .
[5]康蕾.用实践教学法改进《组织行为学》教学[J].高教研究, 2006 (1) .
【关键词】教学内容；教学方法；师资建设
一、教学内容
随着国家“一带一路”战略的实施，新疆作为向西开放的核心区，新疆外向型经济发展的特点更加突出，基于宏观层面的考虑，教师要求学生尽快熟悉中亚人文环境，熟识地缘文化，地缘政治，地缘经济的相互影响作用；从微观层面考虑教学必须结合新疆、兵团的实际，重点探讨人员素质、团队建设对组织绩效的影响，更加有针对性的教学也是适应市场经济发展的要求。在日常教学中，教师鼓励学生参与SRP项目的申请和研究、吸纳部分学生参与教师的科研课题项目的研究等，提高他们的学术兴趣和研究能力。与此同时课程教学实践中也已经形成了以教科书为主体，以参考书、习题集、多媒体课件、影象资料等多种辅助手段共同形成的较为完善的教学内容体系，具有较为鲜明的特色。
教学教材的选择上，我们选用高等教育出版社出版的《组织行为学》教材，该教材是高等教育“十一五”国家级规划教材，该书结构严谨，内容详实，突出实用性，是目前国内使用最广泛的教科书之一，收到广大师生的一致好评。以下是教学内容及学时分配表：
选用表较好的教材只是给学生阅读提供了一种便利，如何结合教材使组织行为学的知识能够和本地区的实际相结合，是我们在制作课件，准备讲课内容时必须考虑的问题，书本的内容比较抽象、教条化，通过对每一个知识点详细讲解的同时，进行具体的案例分析才能做到融会贯通。
二、教学的方法及手段
（一）教学的方法
1.创造性地运用教学方法。教学方法不断改进，形成“一网一体、两式两法”的现代化立体教学体系。本课程的教师率先采用多媒体、电子信息化教学手段，并且教学方法已经从最早的老师单向讲课，变为授课、录像、案例分析、同学讨论、个人和小组的报告、角色扮演等多种形式相结合的方法，在教学方法和手段上，创建了独具特色的教学模式，形成“一网一体、两式两法”的现代化立体教学体系。即由网络教学和多媒体教学相结合的教学手段，启发式、互动式和案例法、实验法相结合的教学方法共同构成的教学体系。符合大学生身心发展规律和课程的特点。
2.采用研究型教学形式。研究型教学强调教师研究性地教与学生研究性地学的有机融合，主张师生在共同研究中共享研究乐趣和研究成果，促进创新精神、创新能力和创造性人格发展。具体实施特点是：课内研究性的教学与课外研究性课题活动相结合，整个教学活动过程都要立足于学生的知识经验背景，从实际背景和问题出发，创设问题情境，通过观察、实验、分析、归纳、猜想、论证、社会实践等方式进行学习。教学内容的选择，课题的确定，方案的设计与实施，结论的得出与论证，整个知识的发生过程都是在教师指导下，由学生自己探索研究完成。
3.突出理论教学与组织管理实践的紧密联系。在教学过程中，我们注重理论联系实际，通过为学生提供生动、直观、形象的心理测试、个性测试的模拟软件，延伸课堂教学的空间和渠道，增强学生学习组织行为学的兴趣。同时，积极开展案例教学、专家讲座、实验实习和市场调查与专题访问等多种形式的实践教学方式。培养学生的创新精神与实践能力。
4.建立教学质量考核、评估体系，分别由教学督导组、院系领导与同行专家、学生对任课教师进行教学质量评分，建立了有效的监督约束机制。严格抓好各个教学环节的控制工作，包括教学计划的执行、备课、授课、考试、等工作的完整性、实效性。
（二）教学手段
1.在授课过程中，本课程教学团队坚持应用现代教育技术，如多媒体课件、教学视频和计算机网络等方式进行课件教学、直观教学和实验教学，极大地提高了教学效率，取得了良好的教学效果。
2.通过为学生提供心理测试的模拟软件，延伸课堂教学的空间和渠道，增强学生学习组织行为学的兴趣。我们和内地高校具有同步共享的相关实验软件，该软件是当前国内开发的最为先进心理测量软件，界面友好，可操作性强。
3、通过局域网（校园网）和互联网等进行教学，如通过互联网下载有关公司的基本情况，使学生及时了解企业发展状况及宏观经济环境与政策变化等。专门建立了用于学生学习和教学辅导的QQ空间，促进了师生的互动。
4.课程网站建设
本课程网站 ：http：//120.95.238.240：2/
网上主要内容包括：组织行为学教学大纲；组织行为学电子教案；组织行为学多媒体课件；组织行为学教学日历；组织行为学案例；组织行为学综合习题；组织行为学模拟考试样卷；组织行为学视频；组织行为学师资简介；组织行为学参考书目等。
三、师资培养
为了继续优化学术梯队结构，组织行为学教学团队借助学校、学院的青年教师培养计划，逐步壮大师资队伍，提升科研和教学水平，促进中青年教师的成长。近五年，培养青年教师的措施和取得的成效表現在：鼓励青年教师在职攻读硕士、博士学位；“送出去、请进来”，一方面鼓励青年教师到国内著名大学进修、访问，另一方面，邀请北大、西北农林科技大学等著名学者到学校讲学，增进青年教师与他们之间的学术交流；鼓励青年教师开展科研工作和出版著作，以科研促进教学；实行“传帮带”计划，由资深教师负责对青年教师进行传、帮、带，通过定期指导、教案讨论、课前试讲、跟班听课、课后交流等形式，帮助青年教师尽快成长。通过近几年的培养，课程组青年教师学历层次普遍提高，教学质量稳步提高，教学效果和科研水平明显提高，整体水平有了大幅度提高。目前，课程组青年教师的学历结构、学缘结构正趋于合理，课程组的中青年教师已成为集理论教学、实践教学、教学改革和科研工作的骨干，课程组师资队伍已形成一支教学经验丰富、科研能力较强、协作精神较好的年富力强、勇于创新的团队。
四、教学效果
1.学生评价：学生普遍反映本课程组的教师对工作认真负责，忠于职守，关心学生，教学方法灵活多样。讲课中，能理论联系实际，兼顾学科基本原理和现实生活中的难点、热点和焦点问题，并能反映学科的前沿知识。同时，教师注重调动学生的学习兴趣和主动性、积极性，侧重培养学生的创新能力。学生从教学态度，教学内容，教学方法，教学效果等11个方面评价，总评成绩为99.10分，为优秀。
2.同行评价：认为课程组教师教学态度认真，教学内容重点突出，善于理论联系实际，注重师生交流，教学方法多样，注重培养学生的综合素质，教学效果好，教学评价为优秀。
3.专家评价：商学院的领导及教学管理人员通过对本课程的教学工作的检查，认为该课程组教师教学态度严谨，工作认真负责，教学效果好。
参考文献 ：
[ 1] 李瑞芬 .大学本科经济管理类课程教学方法 改革[ J] .北京农学院学报 ， 2012，（4）.
【课程收获】：
认识组织行为学的基本理论 掌握组织行为与能力提升的方法 组织系统构建与组织动力塑造
【标准课时】：12小时
【授课讲师】：钟灵
【课程对象】：组织领导者
【课程大纲】
第一讲：组织行为学的基本概念 第二讲：组织中的个体行为 第三讲：组织中的群体行为 第四讲：组织中的组织系统 第五讲：组织中的组织动力
第一讲：组织行为学的基本概念
一、什么是组织行为学？1.对组织行为学有贡献的学科 2.组织行为学面对的挑战与机遇 3.变得有吸引力：开发组织行为学模型 第二讲：组织中的个体行为
一、个体行为的基础 1.个体能力
2.传记特点
3.个体学习
二、态度和工作满意度 1.工作态度
2.工作满意度
三、人格与价值观
1.人格
2.价值观
3.人格、价值观与工作场所
四、知觉和个体决策 1.知觉及影响知觉的因素 2.对人知觉：对他人做出判断 3.知觉与个体决策之间的联系 4.在组织中如何做出实际的决策
五、基本的动机概念 1.界定动机
2.早期的动机理论
3.当代动机理论
4.目标管理：目标设置理论的实践 5.当代动机理论的整合6.启示：动机理论受到文化制约
六、动机：从概念到应用
1.通过改变工作环境的本质进行激励 2.员工卷入方案
3.奖励员工
七、情绪和心境
1.情绪和心境
2.情绪劳动
3.情感事件理论
4.情绪智力
5.情绪和心境在组织行为中的应用
第三讲： 组织中的群体行为
一、群体行为的基础
1.群体的定义和分类
2.群体发展的阶段
3.群体结构：角色、规范、地位、规模、内聚力 4.群体决策
二、理解工作团队
1.团队与群体的差异
2.团队的类型
3.建设高效工作团队
4.使个体转变成团队队员
5.团队与质量管理
6.警惕：团队并非总是问题的答案
三、人际沟通与组织沟通
1.沟通的功能
2.沟通的过程
3.沟通的方向
4.人际沟通
5.组织沟通
6.沟通渠道的选择
7.有效沟通的障碍
8.有关沟通的当前问题
四、领导的基本观点
1.什么是领导？
2.特质理论
3.行为理论
4.权变理论
五、当代领导问题
1.心理定格：使用语言来塑造意义和激励他人 2.鼓舞人心的领导理论
3.诚信领导：道德和信任是领导的基础 4.当代的领导角色
5.对领导概念的挑战
6.发现和创造有效的领导者
六、权力与政治
1.权力的定义
2.领导与权力的对比
3.权力的基础
4.依赖性：权力的关键
5.权术
6.群体中的权力：结盟
7.性骚扰：工作场所的不平等权力 8.政治活动：行动中的权力
七、冲突与谈判
1.冲突的定义
2.冲突观念的变迁
3.冲突的过程
4.谈判
第四讲：组织中的组织系统一、组织结构的基础
1.什么是组织结构
2.一般组织设计
3.组织设计的一些新方案
4.为什么组织结构存在差异 5.组织设计与员工行为
二、组织文化
1.制度化：文化的前奏
2.什么是组织文化
3.组织文化做什么
4.组织文化的创建与维系
5.员工怎样学习组织文化
6.创建合乎道德的组织文化 7.建设回应顾客的组织文化
8.灵修与组织文化
三、人力资源政策与实践 1.人员选拔实践 2.培训与开发方案 3.绩效评估 4.管理组织中的多元化
第五讲：组织中的组织动力
一、目标
培养学生综合运用所学的组织行为学基本理论，分析实际问题的能力，掌握独立分析、调查研究的基本方法；培养学生科学研究能力，掌握文献检索与利用、资料信息获取和分析的基本方法。
二、要求
课程论文选题必须在下述的选题要求规定的范围内进行研究，力求体现科学性、思想性和实用性；课程论文设计应该遵循理论联系实际的原则，反映学生运用所学的基本知识，体现分析问题和解决实际问题的能力；
课程论文要求论点正确、论点明确、材料翔实、论证充分，层次清晰、语言通畅,格式规范。论文字数不少于3000字，以3000字－6000字为佳；学生在写作过程中所参考的资料不得少于3本书和3篇论文文献。
三、选题：围绕下列给定的范围展开，题目自拟。
1、现代管理理论；
2、个体与组织的关系；
3、如何增强团队的凝聚力
4、企业人际沟通与有效沟通；
5、如何塑造员工的行为
6、如何理解及面对群体中的从众现象
7、在组织中如何进行有效的冲突管理
8、谈谈对非正式组织的管理
9、谈谈××激励理论对现代企业管理的启示
10、如何提高团队成员的学习能力
11、组织冲突的根源与处理方法；
12、组织变革的方式与措施；
四、格式要求:
1、论文第一面要求打印论文评阅表
2、题目（三号黑体）；
3、150字左右中文摘要（小四楷体）；
4、3～5个中文关键词（小四楷体）；以分号间隔
5、正文字数要求3000字以上（小四宋体、1.5倍行间距）；
6、参考文献3篇以上（五号宋体）；
六、论文纸质版（首页需添加论文评阅表）在最后一次课时提交给授课老师。
管理学院人力资源管理系
中国矿业大学
课程论文
课程名称组织行为学
姓名
班级
学号
2014年 1月日
高绩效团队建设与管理研究
摘要：我国经济和社会发展的必然选择是建设创新型国家，创新需要团体的集体智慧，需要团队的合作。然而，我们走入了一些误区在我们建设团队的过程中，使团队没有完成发挥应有的作用，本文主要讨论如何进行高绩效团队的建设和管理。
关键词：团队；误区；高绩效；团队建设与管理
中共中央总书记、国家主席胡锦涛于 2006 年 1 月 9 日在全国科技大会上宣布中国未来 15 年科技发展的目标：2020 年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。建设创新型国家，核心就是把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，走出中国特色自主创新道路。自主创新不是坦途一条，光靠个人的力量是很难走通的，惟有通过大家的共同努力才能有更大的胜算。大家不是简单的个人的累加，而是有机的组合在一起，形成团队。斯蒂芬·罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
一、团队建设误区
在实际的管理实践中，由于管理观念和文化上的偏差，很多企业的团队建设进入了误区，主要表现如下：
1.1 过于强调团队利益
过于强调团队利益，要求成员无原则地“牺牲小我、成就大我”，一方面很容易让员工对团队合作的最终受益者产生疑虑，进而产生不信任的心理，另一方面，可能导致成员对于自我利益的高度敏感。最终结果不但不能提高团队绩效，甚至会因为团队内部诚信的严重缺失，把团队引向消极、解体的边缘。
1.2 团队合作能够超过个人绩效之和
经验与事实表明，团队的规模越大，成员个人的表现越差。究其原因主要有两点：其一是公平理论的作祟，如果有不公平的情况发生，成员往往采取消极的办法改变它。其二是对于责任分摊的心理预期，一旦成员认为自己的努力无法
衡量时，往往会不自觉地降低自己的效能，并对别人的效能产生过高心理预期。其结果将是团队整体绩效的下降。
1.3 优秀团队要求所有的员工都是精英
团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。一个充斥精英的团队往往不是一流的团队，精英的强烈个性和对实现团队目标的次要环节的轻视完全可能使团队成为一盘散沙，这就是“阿波罗现象”。
1.4 团队内部必须保持无条件的和谐很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。在管理实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往总是能够不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。
1.5 忽视建议的抑制效果
许多企业为了鼓励成员为团队的建设出谋划策，往往会设置“建议箱”，以广开言论，并对提出有效建议的成员给予物质鼓励。这种做法看似合理，实际上对团队的建议会起相反的效果。当某个人提供建议而得了奖金时，其他团队成员就没有多大的热情来共同努力，他们会更倾向于把好的建议留作个人表现，而忽视团队的存在。
二、高绩效团队的特征
比对上面提及的团队建设误区，一个成功的高绩效团队具有如下特征：
2.1 团队目标清晰明确可实现团队的目标十分明确，并且能很好的分解成个人目标，团队成员能够描述，并且献身于这个目标；同时团队实现目标的策略非常明确。
2.2 在不同的领域，不同队员可做团队领导团队面临的环境瞬息万变，在不同的时刻需要不同的领导特质，一个高绩效的团队在面临这种变换的环境时可以有不同的成员站出来，以他适合该环境要求的领导特质带领团队取得满意的成绩。
2.3 相互信任
每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑，成员在实际工作中这种信任会转化为大家对共同事业的高昂的士气，从而确保团队目标的实现。
2.4 在团队内要求同存异
在高绩效的团队中，对不同的声音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本着求同存异的原则，对不同的看法是包容，作为既定方案中的一种有益的补充，使团队保持足够的清醒，以随时应对实际中出现的问题。
2.5 畅通的团队沟通
保持畅通的团队沟通是团队成功的必要条件，团队成员间拥有畅通的信息交流，可以让团队对外界环境和团队内部保持清醒和全面的认识，从而保证团队的活动顺利进行。
三、高绩效团队建设与管理
要建设与管理好一支高绩效的团队需要做好以下工作：
3.1 为团队选取合适的管理者和执行者
高绩效团队成员必须技能互补，团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。合适的团队包括三类人员：首先是具有技术专长的成员，并且彼此的技术专长能够互补；其次是具有解决问题和快速决策的成员，他们能够就解决问题的众多建议进行权衡并迅速做出有效的决策；另外，善于倾听、能够及时反馈并具备解决冲突和协调团队人际关系的人员也必不可少。
3.2 领导者扮演好自己的角色
团队领导者要处事公正，团结下属，讲求领导艺术，并极具人格魅力。领导者要比团队成员看得更远，他们的见识也比其他人更敏锐。领导者管理风格民主，鼓励和支持团队成员参与决策，根据成员的行为表现和工作绩效等客观性事实激励团队成员，努力使成员依靠协作力量和自身能力开展工作，而在与成员关系上，努力成为团队心理上的真实一员。
3.3 合理授权
团队工作成效取决于团队的积极性与主动性，在工作中，权责利的配置影响人们工作的积极性，调动团队的积极性需要适当的、科学的、艺术的授权。首先，一位能够授予权力的领导者必须具备的首要品质是尊重和信任，能充分认识其他团队成员的能力与素养。授予的权力也需要确定明确的界限，以使每个人——员工和管理人员都能明确知道哪些领域被真正授予了权力，让团队自主决定做事的方式，不要干涉团队的行动方式，只需要他们提供预期的成效。
3.4 采用简单有效的激励方法
激励方法一定要简单有效，言传不如身教，以具体的实践巧妙刺激成员，使他们深刻认识团队精神的重要性，从而自觉树立团队意识。激励方法应很容易为团队成员理解，这样团队成员比较容易衡量自己的工作给团队带来的利益，有助于团队成员更好的开展工作；还有能体现公平原则，以及稳定基础上适度竞争原则。
3.5 构建学习型团队
过去的知识与经验是我们走向成功的财富，但是也会成为我们进步的障碍，而学习可以让团队永远充满活力。实现团队成员的知识共享，加强对团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新。
3.6 培养团队精神
团队精神即团队成员为了团队的利益与目标而相互协作，尽心尽力的意愿与作风。建立共同愿望必须与团队目标、使命与核心价值观融汇在一起。团队有其特定的任务和目标，鼓励成员把个人目标溶入和升华为集体目标，同时团队的工作形式也要求成员只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓励所有的成员都能开诚布公地表达自己的想法，都能充分发挥创新和冒险精神，并敢于提出难题。
3.7 在团队管理时应视不同的阶段采取不同的沟通方式和技巧
在团队建设的磨合阶段，沟通不能太坦诚，因此人与人之间的关系尚未稳定，领导风格要采取控制型，不能放任，可直接命令团队其他成员，并积极召开团体会议解决问题。在团队稳定阶段，通过情感沟通来增强团队的凝聚力，建设好共同愿景，充分利用好非正式沟通的好处，建立开放的氛围，允许成员提出不同的看法与意见，甚至鼓励建设性的冲突，将原来的外在规范变为内在的承诺。在团队成熟阶段，团队会形成对新观点和革新思想的保守、封闭态度，从而影响团队的绩效；做好团队思想认识上的沟通，使他们做好对付成熟问题的准备，进行团队沟通方面的新型培训，使团队成员保持自信，维持彼此间的信任。
3.8 灵活处理冲突
传统的观点认为冲突对提高组织的绩效是有害的，倾向于强调冲突破坏性的一面，主张“和气生财”等。因此团队的管理者往往把冲突视为“洪水猛兽”，并采取种种措施来避免冲突的发生。其实冲突对团队的影响可能是积极性的，也
可能是消极性的。有时冲突的产生和解决常会导致问题的有效解决，当冲突被有效解决后，它能引进竞争机制，增强创新意识。
参考文献：
组织行为学是高校工商企业管理专业常见的一门专业基础课, 其教学内容往往由许多心理学家和行为学家提出的理论构成, 因此, 教师常常以讲授的方式教学。但高职院校的大部分学生对于抽象理论知识的理解和运用并不擅长, 对单纯的理论讲授也不感兴趣, 因此, 这门课程在高职讲授时往往难以达到理想的效果。另一方面, 高职的学生普遍擅长进行实际操作和演练, 实训的形式更能帮助学生提升能力和技能。因此, 有必要用实训的方法提升组织行为学的教学效果。
注:表格根据Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) :384-399整理。
团队建设与管理一直是组织行为学的重要教学内容。Tuckman (1965) 在综述了50篇有关团队发展阶段划分的文章后, 认为团队发展一般会经历五个阶段, 不同的阶段具有相应的人际特征和任务导向特征。因此, 组织行为学的教学会引导学生思考在不同的团队发展阶段应当如何进行团队建设, 使团队能尽早地进入高效期。团队建设游戏在团队发展各个阶段均有相应的积极作用, 如表1所示。
在管理实践中, 企业也常常开展团队建设游戏, 以提升团队凝聚力和士气。例如, 特步在5年间为上千名员工组织素质拓展培训, 并认为团队建设游戏能够挖掘员工的潜能, 营造良好的氛围。一些企业的人力资源部和行政部也会根据需要在入职培训、工作休息时间、特别的节日组织室内小型的团队建设游戏。对于学校来说, 尽管在班级活动、学生会培训中学生或多或少能参与一些团队建设游戏, 但主要是学生干部在组织, 其他学生并没有组织的机会。参与和组织所带来的历练和成长是不一样的。学校在教学实训中提供机会让每个学生都有机会组织团队游戏, 更有助于大范围提升毕业生对就业岗位的胜任力。因此, 笔者在组织行为学的教学中引入了实训环节, 由学生以小团队方式轮流组织全班的团队建设游戏。3个班级的教学实验显示, 这一教学方式具有较好的效果, 在此将实训经验进行总结, 以供参考。
二、实训的组织技巧
(一) 团队建设基础知识的讲解
在实训之前, 应当将团队建设中通俗易懂的理论讲解清楚, 尤其要解释每个团队建设游戏的突出作用往往是不同的, 最好用具体的例子讲解, 这样更容易学生理解。例如“雨点变奏曲”有助于松松筋骨, 活跃氛围, 缓解疲劳;“小鸡变凤凰”有助于拉近陌生人的距离;“手牵手”游戏让参与者把自己的一只手掌画在一张大纸上, 在每个手指上分别写上姓名、家乡、星座、爱好等信息, 再把同信息的手指相连, 这样有助于陌生人记住对方的基本信息, 并找到老乡或者共同爱好者;“瞎子走路”则更容易拉近成员间的距离并让他们彼此产生信任, 等等。
(二) 任务的布置
由于学生需要提前策划和准备, 因此, 教师可以提前1周布置这一任务, 并将任务的要求用书面的方式写在PPT或黑板上。如果只是口头讲述, 学生容易听漏, 到时候会发现学生做的和教师讲的完全不一样。用文字记录则方便学生用拍照或笔录的方式记下笔记。任务要求可以包含以下几点:
1. 游戏举行的日期和每组可用的时间
一般一个游戏约耗费30分钟, 教师可以根据全班同学的人数进行调整。人数越多, 耗费的时间越长。
2. 游戏举行的地点
教师必须强调游戏是在室内进行, 因为室外组织游戏安全性难以保障。事实上室内能进行的团队建设游戏在办公室也能进行, 空间限制性小, 应用情境更广泛。在寻找教室时, 最好找有宽大过道的实训室, 过道地面平整, 周围没有锐利的障碍物。
3.3—5人组成一队
一般而言, 游戏的组织需要主持人、裁判、计时人、协助参与者准备的人, 因此, 少于3人可能会人手不够, 但多于5人可能会出现搭便车的现象, 使一些人未能事实参与, 也会产生不公平感和低效率感, 破坏实训氛围。因此, 3—5人比较适宜, 小组可根据游戏的具体需要进行调整。
4. 每组用PPT展示游戏的玩法
在展示的时候, 一定要说明这一游戏适合的情境是什么, 对团队建设主要的作用是什么。展示的方式最好通俗易懂, 生动形象。建议在PPT上用图片甚至视频来展示, 这样更生动, 也容易拉票。对于一些复杂的动作要求, 如果能够由组员在现场配合表演其中的部分玩法, 更容易吸引大家的关注。
5. 按全体同学投票票数组织游戏
投票在全部组展示完后进行, 为了避免学生遗忘前面小组展示的内容, 每组可以用一两句话或者一些动作来提醒大家自己的游戏内容, 为自己拉票。投票时, 建议每位学生可以投两票, 这样既不违反对组织的忠诚, 为自己队投票, 又能为自己喜欢的游戏投票。
6. 提醒带好所需要的道具
一些团队建设游戏需要提前准备小道具, 例如纸、笔、眼罩、奖品等等。每组需要根据自己选择的游戏特点, 提前作好准备。
7. 强调本次实训的重要性
一方面, 说明团队建设游戏在企业中的应用, 让学生了解此次实训对未来就业的好处;另一方面, 说明此次实训的奖惩措施, 可以与平时成绩相连, 也可以赠送优胜组一些小礼品, 或者给予落后组一些有趣而又无伤大雅的惩罚。
在说明了任务要求后, 如果以前的教学有一些有意思的照片、视频、PPT, 可以展示给学生看, 提升他们对自己的要求, 也引发他们对组织游戏的兴趣与积极性。
(三) 实训的展开
1. 设备的调试
由于现场气氛一般会比较活跃, 为了更好地控制场面, 教师应当为主持人配好扩音设备, 并告知使用方法。此外, 教师需要自用一个扩音设备, 以便作必要的口头补充。
2. 注意游戏的动静结合
根据学生的投票, 可能会产生活泼多动类游戏扎堆、安静思考类游戏扎堆的情况。这时, 教师需要在征得同学们的同意下, 将游戏组织顺序进行调整, 以免安静类的游戏过于集中, 出现冷场的局面。
3. 尽可能让学生独立组织游戏
在游戏组织过程中, 教师可能发现主持人有一些失误需要改进, 如果不会对游戏的组织有太大的负面影响, 可以不马上提醒, 免得影响其独立性和完整性, 然后在游戏结束时的总结里予以陈述。
4. 创造条件让大部分学生都能参与游戏
教师应当创造条件让大部分学生都能参与到游戏中来。例如, 可以减少手机和电脑对学生的影响, 从而将注意力转向游戏;请组长轮流安排人参与到游戏中, 保证所有人都有参与经历。
5. 鼓励学生对传统游戏进行创新
一些组织者会直接搬用网上已经有的传统团队建设游戏, 但有的学生已经玩过了, 这就没有吸引力。教师可以鼓励大家根据自己的想法对这些游戏进行充实和修订, 一定要让自己喜欢这个游戏, 并非常期待玩这个游戏, 这样的游戏才拿得出手。可以让内容更丰富些, 难度更高一些, 惩罚措施更有趣一些, 把所有团队成员一起纳入惩罚等等。像给盲人指路穿过障碍物的游戏, 可以在路上放一些包好的水果, 如果踩到了组员就得吃掉, 这样就让团队其他成员也有了危机感, 更加关注团队的胜负, 也使游戏更加刺激有趣。
6. 鼓励学生进行灵活的临场发挥
团队建设游戏的组织总是会遇到一些突如其来的考验, 组织者容易出现不知所措的状态。这时, 教师可以强调遇到特殊情况是正常的, 临时想办法, 更能挖掘大家的潜力。事实证明, 学生总能临场想出一些好点子, 不仅问题迎刃而解, 游戏也变得更加有趣了。比如, 到了现场才发现场地不够大, 于是可以缩小单次参与者的规模, 增加动作上的难度。又比如, 提前说好的规则出现了模棱两可的情况, 哪些算是情有可原的变通, 哪些算是犯规, 便需要临时调整规则。只要带着幽默、友善而公正的态度, 总能获得积极的效果。
7. 提醒游戏要有一个有效的结束方式
一篇好的文章讲究凤头猪肚豹尾, 团队建设游戏也是如此, 有引人注目的前期展示, 也有丰富有益的游戏内容, 更要有有力的结束方式。例如, 主持人可以总结为什么一方能获胜, 有哪些可借鉴的;其他各组有哪些精彩的表现;这个游戏有哪些值得思考的地方。主办方也可以自己开发出一些有趣的大家乐于接受的奖励和惩罚措施。作为同龄人, 学生想出来的措施更加接地气, 容易受欢迎。在奖励方面, 可以是每人赠送1个月的电脑上网流量, 50元的话费, 漂亮浪漫的棒棒糖, 有音乐伴奏的颁奖典礼等等;在惩罚方面, 可以抽各式各样的惩罚签, 顶着两本书走模特台步10米, 看着动物的图片 (如大猩猩) 学动物的造型, 唱儿歌《葫芦娃》等等。
(四) 实训的结束
1. 教师的整体点评
对于每个组的表现, 教师可以用一至两个词来概括其独一无二的闪光点, 然后再用具体的事例进行阐释。此外, 教师也可以提出各小组需要改进的地方, 最好附带具体的措施。如果时间充裕, 还可以先请各小组互评, 教师再进行整体的评价, 这样学生一方面能练习担当评委, 另一方面能了解同龄人对自己作品的反馈。
2. 奖惩承诺的履行
言若出, 行必果。如果前期教师有说明奖惩措施, 就应当执行。例如, 奖品可以买适合小组成员共享的;惩罚措施可以选择有趣的, 如每个人跟着时尚广告学摆一个POSE等。
三、总结
因材施教是我国古代一直流传至今的智慧。管理类的高职学生不擅长理论知识的学习, 但他们善于在实践中开动脑筋, 挖掘潜力, 积累经验和技能, 进而越学越好。因此, 实训教学是高职教学中非常有益的部分。实践证明, 让学生自主组织团队建设游戏的实训教学方式是组织行为学教学的有益补充。未来的教学可以探索更多的积极有效的实训方式, 丰富高职教学课堂。
参考文献
[1]Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) .
[2]杜薇.特步员工素质拓展训练收益多[N].福建工商时报, 2007-9-7.
[3]陈智武, 陈珠琳, 陈文滨等.在游戏中培养学生的职业核心能力——以汕头大学工学院EIPCDIO素质拓展训练营为例[J].煤炭高等教育, 2008 (5) .
一、课题研究方法
1、文献研究法
在研究过程，我们通过报刊杂志和网络搜集、整理了有关微课知识，以现代教育理论指导教学实践，以创造性的实践丰富微课的内涵。
2、调查研究法
首先采用问卷形式调查了学生利用微课学习的可能性和现实性，应用微课之后又座谈了微课学习的效果，为微课普及进行了动态调整。
3、比较法
用比较法对微课在会计教学中应用前后的教育教学课的效果进行比较，总结了微课作为一种新型的教学模式和学习方式，适合电大学生移动学习、远程学习、在线学习。
二、课题研究的内容与成果
1、开展了微课理论学习和制作培训
2014年9月以来，课题组成员参加了1次微课理论学习和2次制作培训，掌握了微课的涵义、特点，以及微课的分类等理论知识，初步掌握了Camtasia Studio录屏软件、会声会影等软件使用。
2、制作了微课视频
2015年3月份，课题组成员围绕会计专业《基础会计》、《管理会计》、《经济数学》、《开放英语1》4门课程重点、难点与考点，设计了7个微课。5月份开始搜集素材、制作ppt、下载录屏软件等。8月份，开始制作微课，经过一番修改、完善，于9月5日完成了7个微课视频。经过半个月的筛选、修订、完善，于9月底完工。7个微课分别是“函数定义域的求法”、“微积分的方法和技巧”、“管理会计课程意义”、“银行存款的清查”、和“资产负债表的编制——根据若干个总分类账户的期末余额填列”、“肯定句变否定句”和“肯定句变一般疑问句”第1个获得了2等奖，其余几个获得了河北电大微课比赛三等奖。据我校2015年9月的统计，教师制作开放教育各专业微课13个，社区教育微课11个，这些微课改变了我校网上资源单一的文本形式，丰富了资源数量，优化了资源质量。
3、应用了微课教学模式
微课是传统课堂学习的一种重要补充和拓展，微课不仅适合于移动学习时代知识的传播、也适合学习者个性化、深度学习的需求。2015年10月，我们把7个微课直观、形象化地应用到了会计教学中，学生借助于微课能够较好地进行课前预习，课后复习；教师巧用微课构建课堂教学环境，有效突出了重点、突破了难点。微课引起了学生的注意力，激发了学习兴趣，很多学生开始主动利用这一教学模式。这与我们2015年5月对会计专业问卷调查是吻合的，29份问卷均选择了愿意看微课视频。11月28日，在《基础会计》辅导课后，与学生交流了微课应用情况，大部分学生说看过，有的说看过3遍后终于理解和掌握了。一个学生这样说：“我晚上1个微课看了3遍，因为微课最大的好处是可以暂停，可以后退，如果有听不懂的，可以重复的看需要的地方。”可以说，微课实现了学生稳中求进，在积累中增长自己的知识，提高了教学效果的目的。
4、提高了教师教育技术能力
我们组建了专业课程教师与教育技术人员为主的微课程制作团队，成员之间分工合作，共克难关，有的收集材料，有的撰写脚本、有的技术制作。对于初次完工的微课，全体成员要进行观讨，二次改进，直到满意。在2015学校组织的微课制作比赛中，一批年轻教师基本掌握了微课的设计制作，大部分教师能够恰当的利用微课组织教学，一线教师教育技术能力得到了提高，尤其是屏幕录像软件和视频处理软件方面的使用能力。
三、课题研究结论与建议
本课题着重于微课程在会计教学中的应用研究，在较大程度上促进了开放教育面授辅导与网上教学的和谐统一，丰富了开放教育教学资源，取得了较好的研究成果，对我校开放教育教学实践模式上起到引领和示范作用。
（一）研究结论
经过研究，我们得出如下结论。对学生而言，微课能更好的满足学生对不同学科知识点的个性化学习、按需选择学习，既可查缺补漏又能强化巩固知识，是传统课堂学习的一种重要补充和拓展资源。特别是随着手持移动数码产品和无线网络的普及，微课不仅适合于移动学习时代知识的传播、也适合学习者个性化、深度学习的需求。它符合人的注意力集中规律，尤其适合在没有教师督促的情况下学生自学，学生大都赞同这种新出现的学习模式，也喜欢教师传给的微课视频。因此，微课是适合电大学生的一种教学模式。
（二）研究建议
1、增加微课吸引力
要制作一堂出彩的、优秀的“微课”不是一个简单事情，而是一个较为复杂的系统工程，主要步骤如下：选题――设计――制作――修改，其中选题非常关键。教学的重点、难点，一般比较适合作为“微课”的选题，同时要以学生为本，兼顾学生的情感特征、知识储备基础、学习能力等。对学生建议增加微课吸引性和趣味性，制作各种形式微课视频的反馈，是我们今后制作微课的重点，争取制作出更多让学生喜爱的微课视频。
2、微课制作的工具
好马还需配好鞍，要想制作出精美的微课，不光是要设计好各个环节，还需要配备一些制作软件。我们建议学校要出资购买一些好的软件和配备，培训教师掌握先进的微课制作技术，才能制作出更多、更好、更精彩的微课。
3、自建与拿来相结合
我们认为微课资源的建设，应采用以自我建设与拿来主义相结合的办法，既使用他人做得好的微课，也要开发自己的微课程，建议河北电大优质微课能够资源共享，避免重复建设，使老师腾出更多的精力和时间投入到新的微课建设中。
【参考资料】
[1]微课.http：//baike.haoso u.com/doc/5395202-5632354.html。
[2]俞益晖的博客.微课制作需要注意哪些环节。
浅谈改善工商管理学生会绩效的策略
学生姓名朱家航指导教师
分院专业名称物流管理
班级学号
2012年 6 月 6 日
浅谈改善***学生会绩效的策略
摘 要：针对学生会绩效不高的问题，提高学生会的绩效要从影响绩效的个体行为和群体行为为主要方向出发。在尊重学生会的基础上，具体分析学生会的现状，找寻提高学生会工作绩效的办法。
关键词：绩效工作满意度凝聚力角色
一、引 言
学生会是老师与学生之间沟通的桥梁，是协助学校、老师了解学生情况的助手。以大学生的自我教育，自我管理为核心，参与学校的管理工作，维护学生的合法权益，对构建和谐校园有着重要的作用。
只有提高学生会工作绩效，才能加强学生会的工作实力，更好的发挥学生会的作用。因此，提高学生会的工作绩效意义重大。而提高学生会的绩效可以根据学生会成员的个体行为和整个组织的群体行为展开。
那么首先我们要明白什么是绩效。绩效就是是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。简单的说，就是绩效不仅要看你做了什么，而且要看你怎么做的。我们可以这么理解，学生会工作的绩效是学生会成员工作的结果，以及他在工作中所体现出来的素质和能力。
在实际工作中，很多因素能影响绩效。在学生会中则体现为学生会干部的能力，工作的态度，满意度，自身的定位和怎么融入群体，提高群体凝聚力等等方面。
二、个体行为与学生会工作绩效
提高学生会的工作绩效就要从学生会中的个体开始，了解个体行为的基础。其中能力与岗位的匹配，工作满意度，自身定位非常重要。
（一）能力
能力是指个体要完成工作而需要具备的素质。
1、现状
在能力方面，学生会面临两个问题，第一是如何了解干事的能力；第二如何把干事的能力与他的岗位匹配起来。一般来说，各个部门的部长对于干事们的能力的最初了解是在每个部门招新的时候。但是部长们并不精通甄别与挑选人才。这就导致了不少部长在招新的时候不知道自己部门应该选择具有什么能力的干事，更不知道用什么方法在招新面试中使他们的能力体现出来。在落实工作的时候，仅仅凭借部长们对干事粗浅的了解，就老是找自己印象中某些能力不错的干事，以至于有些干事感到屈才，导致每年的下半学期有很多干事退出学生会。
2、改善措施
我认为必须改进面试的环节。提出以下几点：第一步是前期的准备，确定各部门面试团队，收集干事信息。然后设计面试的问题，问题必须要有针对性。第二步是面试，要营造出良好的环境，进行双方沟通，真实的展示出个人能力与想法。第三步是决策，部长以及决策团队根据面试者的表现进行讨论或者评分，决定招收名额。
（二）态度
工作态度反应出个体做某事的感觉。满意度是个体对工作经历的满意程度。
1、现状
总体来说，学生会干事以及干部对学生会总体的满意度是高的，但是当关系到自己的职位待遇等问题的时候，满意度就会降低。我认为原因有这么几个：一是领导不完全了解下级，对下级的反馈是有所偏差的。例如部长们往往会觉得经常做事的干事比较出色；二是同一部门长时间工作的干事会觉得工作乏味；三是学生会换届的时候会造成人事变动，不利于人际关系的发展。
于是，满意度的降低导致了学生会凝聚力的降低，最终导致学生会工作绩效降低。
2、改善措施
改善这类情况并不容易，但是我们可以寻找办法，尝试去做。我认为： 第一，要做到公平对待。对待职位待遇问题，可以按照事先制定的原则制度办事，制定出合理的赏罚制度与学生会行为规范。要求部门的部长照章办事，赏罚分明，不对下级太过苛刻。
第二，丰富工作内容。可以在本部门干事熟悉本部门工作的前提下，安排干事去别的部门参与工作，类似于实习。
第三，建立融洽的关系。工作中部长要支持干事工作，更多的给干事提供帮助和鼓励。生活中多多接触干事，增进了解。多组织内部活动，创造干事们互相了解的机会。
三、群体行为与学生会工作绩效
群体是指为了实现特定的目标或满足特定的需要，两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。学生会属于正式群体，群体特征有五个，分别是角色、规范、地位、规模和凝聚力。我认为角色和凝聚力是对提高绩效是最重要的，所以着重对角色和凝聚力谈谈看法。
（一）角色
角色是指对于任何在社会中的个体的认识和定义。
1、现状
在学生会中，角色十分明显和重要。有三种基本的角色：干事、部长和主席。其中，部长这一角色是最关键的。部长这一角色在干事面前是上级的角色，而在主席面前是下级的角色。提高学生会的工作绩效，关键在于部长能否在各种复杂的角色关系中处好关系。
2、改善措施
我本身也是工商管理分院学生会一个部门的部长，我觉得部长在处理人际关系的时候，第一应该要做到公私分开，因为在干事心中，部长是“有能力，有魄力，严格认真的”，所以在工作中要严格要求干事，该批平时要批评。这样能使干事对部长产生一种敬畏和距离感。当然，不能过分严格，耍官僚主义，对干事
鸡蛋里挑骨头。在生活中呢，部长应该自己定位为“学长学姐”的角色，在干事的眼里是“平等的，关心的，乐于助人的，关系好的”，所以在生活中，部长应该和干事多多交流，增进了解，尽量多的给予学弟学妹力所能及的帮助。
第二要变的能干，因为部长在主席的眼里是“得力的，可信任的”，因此部长在与上级交往中要注意礼貌，在工作中要拿出工作能力来。
（二）凝聚力
凝聚力是任何组织都看重的重要因素。凝聚力是群体成员相互间吸引程度，以及群体成员在多大程度上愿意留在群体。一般来说，影响群体凝聚力的因素有群体的领导方式，成员间的共同性，内外部影响因素等等。
1、现状
在学生会里，凝聚力较低则办事效率不高且工作难以开展；凝聚力太高了也不利于提高绩效。因此，凝聚力适中才是最好的。一方面，凝聚力能够激励和引导成员更好的完成任务；另一方面绩效的突出也使成员对全体感觉更好。
在学生会各个部门中，普遍存在的问题是凝聚力不高。部门中干事较多，但是他们之间的交流仅限于每周一次的例会，彼此不了解，觉得学不到多少东西，于是纷纷退出学生会。凝聚力不高直接导致绩效不高。
2、改善措施
第一改善部长的领导方式，部长要以支持的态度对待干事，多给他们支持与鼓励，不要一味的打击。
第二要增加相处的时间，可以多组织集体活动，出去郊游，唱歌等，增加干事们相处的时间，以便促进相互了解。
第三可以为他们争取工作机会，让他们多参与学生会举办的大型活动的工作。
四、结束语
要解决学生会工作绩效的问题，应该从个体行为中的能力、态度和群体行为中的角色、凝聚力出发，针对学生会具体情况，分析不良现状并找到解决方案。
希望工商管理分院学生会能够进一步的提高绩效，为校园文化做出更大贡献。
参考文献
[1]阎海峰、郭毅：《组织行为学》（第三版），高等教育出版社。
[2]付亚和、许玉林：《绩效管理》，复旦大学出版社，2003年版第12页。
题目：群体事件频发的解决之道
班级：姓名：学号：
【摘要】：当前我国正处于社会发展的重要时期，同时处于社会转型和体制转轨过程中的矛盾凸现期，社会管理领域存在的问题不少，时有发生的群体性事件已成为令人注目的社会现象。频发的群体性事件一方面是由于政府处理问题的简单粗暴造成的。另一方面，公民法律意识的缺失以及媒体职业道德的丧失也是导致群体性事件频发的导火索之一。关键词：群体性事件；政府；公民；媒体；有效化解；
二、群体性事件化解机制的现状分析
不可否认，多发态势的群体性事件加剧了我国转型时期的社会风险。但客观而言，这是利益分化过程中不可避免的社会现象。同时我们还应该看到一些地方政府官员往往患有脱离群众，不关心民间疾苦，甚至视民众为草芥，而一旦有点风吹草动，就惊慌失措，常常将一些一般利益要求的群体性事件视为“骚乱”，不区分情况就随意动用警力，实行压制性解决。试图通过这种简单粗暴的方式解决问题，但最终却使得这些地方的政府与公众之间关系更加紧张，进而使政府与公众之间出现剑拔弩张的局面，甚至发生直接的冲突。
（一）协商机制缺失导致群体性事件频发
官民沟通不畅是促发群体性事件的“催化剂”。群体性事件发生的根本性原因在于个人无法找到协商机制和利益维护机制。以宜黄事件为例，此次事件是一次典型的维权抗争型事件，具体而言就是民众与政府往往因城镇化过程中的土地征用纠纷、房屋拆迁纠纷、环境污染以及违法规划而引发群体性事件。我国农民虽然人数上占了绝大多数，但整体上仍处于弱势地位，这种处于弱势地位的现状，决定了他们很难表达出自己的利益诉求，在涉及他们自身利益的时候，往往要靠政府和大众媒体来为他们说话。但是由于基层政府在制订和推行政策过程中对农民利益的侵害以及农民自身对基层政府中存在的官员腐败等恶劣现象的不满，基层政府的公信力在农民心中的地位不断降低，农民对基层政府具有不信任感甚至抵触情绪，当他们的利益诉求压抑已久而又无法解决时，在信息不公开的情况下，这种不满情绪一旦被引发就很难控制，结果必然爆发群体性事件，产生巨大的社会危害。
（二）法律设置过严与立法不完善
一方面，现行立法设限过严，不仅导致群体利益要求不能顺畅表达，还使得群体表达行为处于非法的状态。宪法基本权利具体化没有得到很好落实，以至对公民行使相关宪法基本权利实际上予以了过多限制，对公民行使权利行为缺乏积极的保障、引导和规范，导致实践中难以操作。这种规制模式所导致的一个直接的后果便是，人们合法地正当地行使自己的政治权利的机会被剥夺了，进而不得不以群体性事件这种方式来表达自己的意愿。另一方面，立法在有些方面的漏洞也在一定程度上导致了此次群体事件的发生，比如政府的拆迁补偿没有统一的标准，就给了拆迁户争取和政府谈判的空间。所以，只要哪里一听到有拆迁的消息，农民就马上翻新房子、娶媳妇生孩子增加人口。因为他们都知道，只要这一次与政府的博弈能成功，就可能彻底改变家庭的生活水平和命运。
（三）公民法律与合法维权意识的淡薄
不可否认的是，目前一些地区群体性表达事件的组织性较低和参与者的法治意识淡薄也助推了事件发展为严重违法行为。一些群众错误地认为通过聚众闹事可以对领导造成压力、引起政府的注意，从而加速问题的解决。而当这种方式能够奏效，很多人便会纷纷效仿。再加上有的职能部门平时漠视群众疾苦，在日常工作中，不充分考虑和解决群众的合理要求，导致矛盾升级，等到发生了群体性事件才想办法解决既有的问题，给群众造成了错觉，导致群众对基层单位、职能部门的不信任，把上访、聚众闹事作为谋求解决问题最直接有效的方式，容易形成找政府不如堵道路、影响越大问题越好解决的不良社会心理。甚至于当民众与政府之间出现利益磨擦或纠纷时，部分民众错误地认为聚众闹事可以对领导造成压力，能较快地解决问题，使本来能在法律程序中得到解决的矛盾演化成群体性事件。
（四）媒体职业道德的缺失
一个组织应该具有一个基本的行事准则，但现在一些本来能够以和平方式解决的矛盾在一些一心为了关注度和点击率的媒体的不实报道下被激化成严重的群体冲突，老百姓认为媒体是政府的喉舌，而政府也觉得媒体只会捣乱，媒体越多介入，事情就越复杂。如果没有媒体的介入与支持，一般的农民知道，他们只不过是单枪匹马，政府的忍耐是有限度的，力量上完全不对称，所以不太敢做出过于极端的事。但媒体介入后，片面强调农民反抗拆迁的正义性，社会舆论受媒体影响，一般会同情和支持农民的做法。这样，农民意识到，自己“不是一个人在战斗”，胆气就更壮了。事件也就不可避免的被推上极端。媒体的职责本应该是站在客观的立场上报道事件，而现在的情况是，媒体只要介入，就完全站在了反拆迁的一边，在客观上，将政府完全放在非正义的立场上，这就等于鼓励钉子户继续和政府对抗，从而使矛盾走向激化，合理解决问题的可能性越来越小。
（五）政府公信力下降导致公众信任缺失
当前,一些地方政府为了追求某种利益而置政府公信力于不顾,一而再再而三的利用民众对政府的信任，最终导致民众对当地政府不信、不满、不服，而这正是群体性事件发生的必然性原因。在民众与政府关系高度紧张的背景下，任何一个偶然事件，都有可能导致民众和社会情绪激化，酿成不应有的过激行动。当前,少数地方政府在一些政策出台前, 缺乏应有的论证、听证程序,导致出台的政策在决策程序、利益共融上出现偏差,这在一定程度上影响到某些特定社会群体的利益,导致矛盾冲突的产生。
针对当下群体事件频发的现实状况，我认为仅仅只是解决政府一方的问题是远远不够的，这些事件的发生不能单纯的归结为政府工作或者是政策制度的不足，而是与公众，媒体乃至社会上的每一个人都息息相关，因此，一方面我们应当通过改变政府内部的组织结构与运转模式来解决这些问题，另一方面我们还应该通过改变公众，媒体这些政府组织外部的因素来防止群体事件的频发。
（一）完善行政问责制度
一个组织应当拥有一个从上到下都能够有效执行的规则，这样才能够保证组织能够协调并且高效运行因此在政府组织中建立一套完整而且统一的问责制度对于行政机关就显得尤为重要了。行政问责同时应该是法治问责, 但我国至今还没有一部关于行政问责的全国性法律。首先, 要加快相关立法, 对行政问责的范围、承担主体、责任判断、责任方式、期限、程度、赔偿等问题进一步细化规定, 填补实行行政问责制可能遇到的法律空白, 确保问责有法可依, 还应特别重视问责救济制度立法, 现在很多官员的问责只是停留在形式上，从这个岗位辞职后，没过多久又出现在另一个岗位上。其次, 要统一从中央到地方所制定的各项法律、法规、条例等的效力、适用范围, 理顺相互关系, 发挥各自独特的作用。另外,与行政问责制密切相关的信息公开法、国家监督法等, 也应及早出台, 以便为完善和推行行政问责提供强有力的法律保障。
（二）确立多方面的纠纷解决与沟通机制
组织内部如果只有一种纠纷的解决机制，那么当这种机制失去作用时，纠纷就无法得到有效的解决，组织的运转也将停滞。因此面对原因各异、程度各异的群体性事件，应当保证为民众提供多种权利救济机制，必须优先考虑建立起完整系统的富有中国特色的权利救济渠道，形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理体系。
首先，健全完善现有沟通机制。完善的沟通机制不仅是组织高效运行的保障，同时也是组织与组织之间和谐高效交流的必要手段，因此在政府，公众以及媒体之间建立透明快捷的沟通机制就显得尤其的重要了。政府与公众之间应当有一个有效的信访制度，同时政府又应当把一些必须要公开的信息及时告知媒体，保证媒体消息准确性的同时也可以有效防止谣言的传播，保障社会的稳定。
其次，要健全完善现行的行政复议与行政诉讼制度，充分发挥行政复议作为解决行政争议主渠道的作用。目前，由于行政复议制度功能定位上的偏差以及行政复议体制、机制上种种不适应等原因，行政复议制度远没有成为解决行政争议的“主渠道”，行政复议制度的公信力受到质疑，公民比较普遍存在的对“官官相护”的疑虑也远远没有消除。因此，我认为，解决目前行政复议中诸多问题的关键在于提高行政复议制度的公信力，使这一制度真正得到人民群众的肯定和信任。
（三）规范媒体的干预与监督机制 毫无疑问，对于政府的行政行为，舆论监督是需要的。正是因为媒体介入的可能性的存在，才使政府不智的做法能有一定程度上的克制，不会过快地极端化，采取强制措施。但需要强调的是，媒体作为一个组织也应当有其自身的原则。对于群体事件，媒体即使介入，也应当有分寸，以中立的立场客观地反映矛盾两方面的情况和诉求，沟通双方的立场，探索解决矛盾的可能性和具体的办法，并监督其实施，最终促成问题的解决。而不是站在某一方的立场说话，使双方矛盾更加激化，同时让公众无法了解到事情的真相。
（四）加强公民的道德建设与法制教育
在构建和谐社会与依法治国的社会大背景下，不断提高公民的道德素质以及公民知法守法就显得越来越重要，一方面我们要求政府要依法办事，另一方面我们也应当依靠法律来维护自身的合法权益，不能没有法律意识、没有大局意识，过于强调个人利益，提出一些不合理的补偿要求，漫天要价。另外，政府进行征收、拆迁前应该进行广泛的宣传和教育，使其认识到拆迁的意义，使其自身利益符合国家利益。“宜黄事件”中的当事人就是缺乏法律意识，没有运用法律来保护自己的合法权益，才会采取这样的过激行为，导致最后惨剧的发生。结语
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