医务人员规章制度

医务人员规章制度（通用8篇）

医务人员规章制度 篇1

1、预先研判明天该做的事项，拟出工作计划，作出布置，提交总经理。

2、不定期进行巡查，询问察看当天的工作执行情况。

3、凡不属主要工作，原则上使用当天已在厂区员工，特殊情况除外。

4、厂区生产车间的员工工薪，实行计件制。当月的28日就要排好次月的生产人员班次。

5、每天工作终结，管理人员及带班组长，进行一次工作碰头小会，交流工作完成情况的做法，总结得失。

采购供货人员规章制度

1、根据生产计划，测算现有原材料能满足的生产时限，制定出订购计划，并保质保量完成。

2、积极收集信息，搞好公关，拓展原材料来源，不能使原材料来源枯竭。

医务人员规章制度 篇2

1建立医德档案的重要性

在当今医疗卫生体制改革的大背景下,医疗机构能否顺应改革的潮流取决于医疗机构中医护工作人员的医德医风的好坏。医护人员的职业道德和人品、医术决定着医院能否在竞争激烈的环境中生存下去。提高并加强医护人员的医德,使普通百姓能够看得起病不再为医院排队挂号、医疗费用而发愁,是当今医疗机构所需做的工作中的重中之重。医德档案可以督促医护人员坚持社会主义医德理想和医德风尚,发扬全心全意为人民服务的无私奉献精神、团结协作精神、精益求精精神和高度的负责精神,启发医务人员以医德规范为标准,明确前进方向。而良好的医德医风需要医护人员的自我约束和医疗机构的监督管理,就外在约束而言,建立完善的医德档案,加强档案的管理并制定相应的医德档案考评制度,两者相辅相成,共同促进医疗机构的医德医风建设。

2医德档案的内容及应遵循原则

医德医风档案不仅记录了医务工作人员的医德及其治病救人的伟大事迹,并将其通过各大传媒传播到社会,有利于树立社会对医院的良好形象,同时也会记录其所作的有违医生职责的事情。医德档案的建立对廉洁行医、良好医德医风的形成起着至关重要的作用。

2.1医德档案的内容

在职的所有医护人员均需建立医德档案,其主要记录医护人员的自我评价、患者对医护工作者的反馈评价、社会各界人士对医护人员的评价、上级领导对下属的评价、奖罚情况、组织评价等六项内容。具体包括以下五个方面:①医疗机构对医务工作人员职业道德考核的相关资料;②医务人员获得奖赏的资料———各种荣誉证书等;③患者对医护人员高超医技的表扬信件,及因做出有违医德事情而受到的处分证明;④进行岗前教育和相关医德考试的相关资料;⑤其它能证实医务工作人员医德优劣的资料。

2.2医德档案的建立原则

医疗机构的工作人员在建立医德档案时应以以下三原则为依据:①客观真实原则。医院领导及患者百姓在对医护工作人员进行评价时,不应将自己的个人的感情因素掺杂进去,应该依据医护人员的所作作为客观公正对其医德进行评价;②详细清楚原则。在对医务工作者医德医风进行评价特别是年度综合考评时,医疗机构的参评人员应将医护人员的平时考评成绩纳入其中,并依据此决定医护人员医德医风的好坏;③简洁明了的评价语句。用最简洁的话语评价医护人员的医德医风,使人一目了然。

3医德档案管理存在的问题

3.1医德档案观念淡薄

医疗机构未能意识到医德档案的重要性,医德档案观念淡薄,不清楚其能为医院带来的社会和经济效益,迟迟不能重视医德档案的管理工作,出现对档案的书写、用纸和内容不规范的问题;部分档案管理工作人员内心排斥医德档案的整理工作,认为此举会增加他们的工作量,使他们承受不必要的负担;医疗机构的部分领导认为医德档案不能作为评价一名医护人员是否优秀的标准,人事档案在他们心中根深蒂固有着不可替代的地位。

3.2档案管理不集中,查阅不便

目前部分医疗机构中档案室只保管文书档案,病例档案归医务科管理,科技档案为科教科管理,人事档案归人事科管理,医德档案归党办或监察室管理。在对医护人员进行医德考评时需要先向党办或监察室申请并经过同意才可调用其医德档案,这种分散式的档案管理违背了集中统一的管理原则,增加了医德考评的难度,不利于医德档案的管理和发展。

4医德档案具体考评制度

医德考评内容构成医德档案的主要内容,医德档案考评制度有利于约束和规范医护人员的行为,有利于提高医疗服务水平,改善医患关系,推动卫生医疗社会主义精神文明建设。

4.1依据医护人员自身医德而定制的医德档案考评标准

医护人员自身的医德医风是医德档案考评的主要内容,应从以下几方面考察医护人员的医德医风:

①无论患者贫穷或富有或者来自哪里,医护人员都应耐心地为他们讲解病情,并以自己精湛的医技帮助患者早日摆脱病魔,恢复健康,并尊重患者的知情同意权、选择权和隐私权,不向他人泄露患者的病情;②医护工作人员应严格遵守医疗服务承诺,对待患者应文明有礼,建立和谐友爱的医患关系,为患者提供优质的服务,使其能够保持好的心情,从而有利于病情的恢复;③在确诊病人的病情后,医护人员应严格执行临床诊疗规范化治疗,不乱开对病情恢复无帮助的药物,使病人服用最少的药达到最好的恢复效果;严格按照卫生管理的法律法规、规章和制度行事、不向病人及其亲友索要财物、要禁得住重重诱惑,不做因贪图眼前利益而违反医院规定做出违法违纪的行为。

4.2建立完善的医德档案考评体系

真实客观地评价医护人员的医德,需要医院和科室的共同努力,在医院方面,由医院领导和院办公室、党委办公室、医务科、护理部、监察室等组成的医德考评委员会,对医护人员进行全方位和综合的医德考评;在科室方面,成立科室考评小组,深入科室进行检查,通过调查患者对其主治医生和护士人员医技和服务的满意程度,对医护人员进行医德评价,并进行年度分管工作考评内容加减分的汇总。综合医院和科室的考评结果(优、良、中、可、差),并计入个人医德档案,落实考评措施。

5结语

医德档案是当今医疗改革的产物,其与人事档案在评价医护人员的医德医风时起着同等重要的作用。医德档案的建立可以引导和约束医护人员的行为,使其全心全意为病人服务,良好的医德医风有利于赢得患者的信任和支持,从而有利于建立良好的医患关系,减少医疗纠纷和医护人员利用职业之便做出违背医生道德事情的发生。部分医院领导和档案管理人员未能意识到医德档案的重要性,不能认真对待考评过程,对档案资料不认真核实,使医德档案成为摆设,故医疗机构应建立完善的考评制度并依据制度严格执行。

摘要：医德医风建设是确保医疗卫生建设能够顺利开展的一项重要内容,逐渐引起社会各界人士的广泛关注。无数百姓的生命健康和医生的医德息息相关,故医疗机构应重视医德考评工作并建立完整的医德档案考评制度,以此督促和监督医生廉洁行医、使医生和病人能够建立良好的关系,减少医疗纠纷现象的发生,保障医院有条不紊的运行,从而确保我国的医疗卫生事业健康持续发展。

关键词：医德考评制度,医德医风,医患关系

参考文献

[1]李婷.新时期医护人员医德档案考评制度的探讨[J].内蒙古科技与经济,2013(10).

[2]应维聪,虞爱丽.加强医德医风档案管理促进医院医德医风建设[J].中国医学伦理学,2007(2).

侦查人员出庭作证制度及程序研究 篇3

关键词：侦查人员；庭作证制度；程序研究

一、侦查人员的概念与出庭身份

关于侦查人员的概念，一种观点认为，侦查人员即警察。笔者认为侦查人员与警察在概念的外延上具有巨大区别。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》（以下简称《刑事诉讼法》）第一百零六条第一项规定，“侦查”是指公安机关、人民检察院在办理案件过程中，依照法律进行的专门调查工作和有关的强制性措施。《刑事诉讼法》第四条规定，国家安全机关依照法律规定，办理危害国家安全的刑事案件，行使与公安机关相同的职权。第二百九十条规定，军队保卫部门对军队内部发生的刑事案件行使侦查权。对罪犯在监狱内犯罪的案件由监狱进行侦查。因此笔者认为，侦查人员的概念是指，在办理刑事案件过程中，依法进行的专门调查工作和有关的强制性措施的人员，包括公安机关、检察机关、军队保卫部门以及监狱内从事刑事案件侦查工作的人员。

侦查人员的出庭身份也是一个需要厘清的问题，这不仅关系到侦查人员出庭作证制度的性质，也影响到侦查人员出庭作证的范围及出庭作证程序一系列问题。新刑诉法确立了侦查人员出庭作证制度之后，学界对于侦查人员的身份界定存有以下几种不同观点：第一种观点认为，侦查人员作为案件侦查的参与者，了解案件的事实情况，具有作证的资格和能力，出庭应当作为证人。具体来说，又分为定罪事实提供者的证人，量刑事实提供者的证人以及程序事实提供者的证人。①第二种观点认为，侦查人员出庭应当视作公诉人的辅助者，其名义上以证人出庭，但在实质上却是与控方进行控诉职能的合作关系，是一种不具有证人本质的公务行为的延伸。②第三种观点认为，侦查人员仅仅以“侦查人员”的身份出庭作证。③第四种观点认为，侦查人员出庭作证的身份是国家司法工作人员，而非证人身份。但其出庭后说明的情况属于证据，因此是出庭作证。④

笔者认为，侦查人员出庭作证，其身份绝不等同于普通证人。第一，在《刑事诉讼法》第五十七条表述侦查人员出庭作证的用语上，使用的是“出庭说明情况”，而非“出庭作证”，这是侦查人员出庭作证与普通证人的出庭作证不同的重要特点。第二，在《刑事诉讼法》第二十八条回避制度第（三）项中，强调了侦查人员担任过本案证人的情况下需回避的情形，这一条的规定，也体现了侦查人员与证人身份相互脱离的要求。侦查人员作为犯罪事实的证据提供者，也是证据搜集的见证者，既要查明犯罪事实并提供证据，又要证明犯罪事实，从作证的性质上看，有自己为自己作证的嫌疑，因此侦查人员的身份不应認定为证人身份。第三，当前我国的诉讼模式为线性模式，公检法以“流水线”的方式分工合作又互相制约。而侦查人员作为证人身份出庭作证，其证明效力，在被告人及辩方看来，是值得怀疑的。因此，从侦查人员的身份界定来说，笔者更倾向于第二种观点，认为侦查人员不是刑事诉讼法意义上的证人，其出庭作证在实质意义上是履行职务行为，是审判前侦查行为的自然延伸，是辅助公诉人完成公诉任务的追诉犯罪的行为。

二、侦查人员出庭作证范围与内容

侦查人员在出庭身份上不同于普通证人，其作证范围自然也不相同。普通证人出庭作证，主要是针对案件的实体性事实作证，涉及到证据的客观性和关联性，作证的重点在于证据的证明力。而侦查人员出庭作证，既包括了普通证人对于实体性作证的要求，还包括了证明案件程序性事实的要求。某种程度上来讲，更主要是针对程序性事实作证，即不仅证明证据的客观性和关联性，还要证明其合法性。作证的重点在于证据的证明能力。

作证的范围决定了作证的具体内容。笔者认为，侦查人员出庭作证的具体内容从实体性事实方面主要有：①目击的犯罪事实；②制止或抓获被告人犯罪行为的过程；③被告人是否存有自首、立功等影响量刑的情节；④其他实体性事实。在程序性事实方面主要有：①搜查、扣押、辨认等活动的过程；②讯问、询问的手段及过程；③案件证据的搜集、保全过程；④其他程序性事实。

三、侦查人员出庭作证的程序问题

（一）侦查人员出庭作证程序的启动条件

《刑事诉讼法》规定了侦查人员出庭作证，不代表侦查人员需要每案出庭，否则将会造成司法资源的巨大浪费。前文提及，侦查人员作证主要针对程序性问题和实体性问题，即证据收集的合法性以及对案件事实的认定。以此为参照，侦查人员出庭的情形也可以从以下两个层面考虑：一是实体性问题。侦查人员目击犯罪发生过程，制止或抓捕了实施犯罪行为的犯罪嫌疑人，当关于犯罪过程存有争议影响定罪的时候，侦查人员需出庭作证。对于被告人是否有立功、自首以及在供述犯罪事实时的态度，是否在抓获、拘留及逮捕过程中存有法定或酌定的从重、从轻、减轻或者免除处罚的情形，即影响被告人量刑的情节存有争议时，侦查人员需出庭对所知情况予以说明。二是程序性问题。主要包括：①对于言词证据的争议。如被告人及辩护人对于指控罪名否认，指出被告人供述笔录存在刑讯逼供、诱供或其他非法手段获取的时候，侦查人员需出庭就讯问的方式及过程向法庭说明情况。如辩方所取得的证人证言及被害人陈述与控方提供的证人证言及被害人陈述出入较大，真假难辨之时，或者辩方认为侦查人员在取证过程中存在暴力非法取证的情形之时，需侦查人员出庭予以说明情况，便于法庭判断证人证言及被害人陈述的真实性、合法性。②对于常规的取证方式存在的争议。如对于搜查、检查、扣押、辨认的活动或制作的笔录存有异议的时候，侦查人员需出庭就侦查活动的合法性和笔录制作的真实性予以证明。对于一些影响案件审理的关键性证据，是否为原物，是否遭到破坏存有争议，需侦查人员出庭对证据的提取、固定、保管的合法性予以说明。③对于特殊侦查行为的争议。对于有些侦查行为，可能存有卧底侦查，监听，诱惑侦查等特殊侦查手段。辩方对于一些通过特殊手段获取的证据的合法性存有争议的时候，侦查人员可以出庭阐述其侦查行为的过程，证明获取证据的真实性和合法性。当然，有些秘密侦查手段按照规定不宜公开，属于侦查人员出庭作证的例外情形。什么情况下需要侦查人员对于特殊侦查行为出庭作证，需要法庭结合具体的案件事实和侦查实际情况，予以判断。

证人作证豁免权，是指在法定情形下，特定公民享有的拒绝作证或者拒绝他人作证的权利。⑤侦查人员虽然不是普通证人，具有作证的特殊性。但同样具有出庭作证的例外情形。笔者认为，例外情形主要包括以下几种情形：①涉及国家秘密的；②涉及到未侦破案件的；③涉及到侦查工作技术手段不宜公开的；④涉及到黑社会、毒品及其他重大案件，影响到侦查人员本身及亲属人身安全的。由于我国立法没有明文规定出庭作证的例外情形，因此以上仅仅作为原则性情形来考量，在案件审理需要侦查人员必须出庭的情况下，可以变通侦查人员的出庭方式予以解决。

（二）侦查人员出庭作证程序的启动主体

根据《刑事诉讼法》第五十七条的规定，提请侦查人员出庭主要有三种方式：人民检察院可以提请侦查人员出庭，人民法院可以通知有关侦查人员出庭说明情况，侦查人员可以要求出庭说明情况。但决定主体只能是人民法院。并且由人民法院负责通知侦查人员出庭，出庭的方式应为书面通知，将出庭的时间、地点、理由及作证要求予以记载。

程序被启动后，侦查人员需做好出庭准备，熟悉庭审流程，作证的内容以及在庭审中质证的相关要求。

（三）出庭作证流程

笔者认为，为体现侦查人员出庭作证的严肃性，公正性，侦查人员应穿着制服出庭作证。由于侦查人员出庭的身份不是普通证人，其席位牌应为“侦查人员”以区别证人。其陈述证言方式和质证过程具体如下：侦查人员入席后，审判长需核对其身份，对其作证资格，作证能力进行进一步核查，确定其作证身份。告诉出庭侦查人员享有哪些诉讼权利，并要求其在如实陈述并作证的保证书上签名按手印。随后侦查人员要将作证内容予以客观陈述，并随后接受控方、辩方的轮流发问。审判人员也可以就某些事实进行补充性询问。侦查人员只需对前文提及的作证范围里的内容予以真实回答，对于其他无关问题，可以拒绝回答。在控辩双方即审判人员结束发问后，审判人员应询问侦查人员有无补充，如果有，将继续前文流程，如果没有，审判人员宣布侦查人员作证完毕，侦查人员在认真阅读核对作证笔录后签字按章。最后，在法警指引下侦查人员离开法庭。

（四）侦查人员出庭作证的采纳及排除标准

我国的刑事证据制度，不同于法定的证据制度，也不同于西方自由心证证据制度，而是“实事求是”的证据制度。证明标准要达到“证据确实、充分”，达到此种标准就是“以事实为依据”实事求是的态度。⑥我国刑事诉讼在实际上是遵循的一种印证模式，其要义是法官对于单个证据的证明效力不仅仅是基于其自身的可信赖程度，还要结合其他证据进行综合判断。如果有足够证据在证明点上与此证据相一致，则可以采用。如果是孤证，则对孤证不可采信。

虽然有学者对于印证模式的科学性持有异议，但采用自由心证还是印证模式不是本文讨论的重点。本文在司法实践基础上，探讨出庭侦查人员作证证言的采用和排除标准。笔者认为，对于侦查人员的作证证言，涉及到实体性层面的，如案件事实，量刑情节，应当结合其他相关证据，能够相互印证，达到“证据确实、充分”的标准，则可以采信。对于证言涉及到程序性层面的，也应当结合其他证据材料，通过印证的方式予以采信或者排除。如果其证言不能排除《刑事诉讼法》第五十四条所规定的情况，即不能達到“排除合理怀疑”的程度，其证言不应被采信。相应的，有关证据也应当补正或者作出合理解释，无法补正或者作出合理解释的，或是证据获取程序本身采用了暴力、威胁等非法方法的，应当予以排除。

四、侦查人员出庭作证制度的保护及惩戒措施

《刑事诉讼法》对于证人保护措施作出了一定的规定，但对于侦查人员出庭作证的保护措施还未涉及。笔者认为对于侦查人员的保护措施，可以参照证人保护措施，但同时具有自身的特殊性。具体来说，有庭上保护和庭后保护两方面。庭上保护，就是在庭审过程中尽量减少侦查人员的身份信息曝光，保障其人身安全。这一点上， 笔者认为可以参照西方的“隐蔽作证”制度。隐蔽作证，或称隐名作证，秘密作证等，主要是指在刑事诉讼过程中，为保护特定证人的人身财产安全，在不暴露证人的身份信息、面貌特征甚至是声音的情况下，通过特定的法庭隐蔽设备，运用现代科技手段，如现场闭路电视，电脑多媒体等，使证人接受控、辩、审三方的讯问、质证并履行作证义务。这种制度是一种特殊的作证制度，也是一种证人保护的措施。通过对侦查人员采用蒙面，变声，变相等技术手段，或者通过电视网线等设备，使侦查人员不在法庭露面，但同步作证并接受质问，以达到本人出庭作证的效果。2009年上海市第一中级人民法院审理的一起贩卖运输毒品案件，由于被告人坚称没有贩毒，公诉机关申请一名公安侦查人员出庭作证，法庭采用了屏蔽证人面部这种隐蔽作证的方式，进行了出庭作证，也取得了法律效果和社会效果的统一。

庭后保护，主要有以下几个方面，第一，对于侦查人员的身份信息保护。比如签订的证人保证书材料在归档时妥善保存，在判决文书上网中要隐去侦查人员的个人信息等，最大程度上减少侦查人员身份信息曝光，保护其人身安全。第二，对于侦查人员的职业保障。侦查人员出庭作证，如实陈述，在客观陈述上造成了对公诉机关不利的后果，其所在单位也不应对其进行行政处分，或者在个人待遇上对其作出不利决定。公诉机关也对其不应追究责任。对于侦查人员因信息泄露可能造成的人身危险，有关单位应采取改变其身份、变更工作内容，调离原单位等措施予以保护。第三，扩大保护范围。不仅仅对于侦查人员的人身安全予以保护，对于其相关亲属，在侦查人员作证期间也应当予以一定程度的保护。第四，对于侦查人员出庭予以一定的经济补偿制度。交通、食宿等按照规定标准由所在单位报销。

侦查人员作为国家公职人员，有义务出庭作证，推动案件审理顺利进行。《刑事诉讼法》也作出了“经人民法院通知，侦查人员应当出庭”的规定，但并未规定侦查人员拒绝出庭的惩戒措施。因为侦查人员身份的特殊性，不同于普通证人，其惩戒措施也不可简单参照证人拒绝出庭的惩戒措施。笔者认为，在现阶段比较可行的方法，是由人民法院向侦查人员所在单位提出建议，对侦查人员给予行政处分。当然，相关部门也应尽快出台具体的措施办法，给予侦查人员拒不出庭作证惩戒措施的立法支撑，以解决侦查人员拒不出庭的惩戒问题。

注释：

①安文霞.《出庭制度作证研究——以刑事诉讼法修正案为背景的分析》.载《西部法学评论》，2012年第5期

②陈瑞华.《论侦查人员的证人地位》.载《暨南学报（哲学与社会科学版）》，2012年第2期

③郭晓伟.《反贪侦查人员出庭作证的制度构想》.载《福建法学》，2012年第3期

④陈兵.《我国侦查人员出庭作证构想——基于司法实践的考量与设计》.载《上海市公安高等专科学校学报》，2011年第5期

⑤何家弘主编.《证人制度研究》.人民法院出版社2004年版，第216页

医务人员工作制度 篇4

1、医务人员准时上班，不能随意换班，上班时穿整洁的工作服，上班期间不准玩电脑，听音乐，少接打私人电话，服务态度热情周到。

2、认真接待每一位就诊人员，接诊程序包括询问病情（病因、用药情况、有无药物过敏史）——诊断疾病（区分常见病与传染病）——开具处方（发热、腹泻病人做好详细病历记录）——发放药物（三查七对）——医嘱（服药时间、饮食注意、疾病卫生宣传）。

3、医务人员值班期间应做好预防保健、常见病的防治工作，对诊疗范围内的服务项目应处理到位，不能擅自推脱，对诊疗范围以外的疾病或急重症疾病应及时向正规医院转诊。

4、医务人员对需要去医院治疗的患病学生，应做好详细的登记如姓名、班级、发病病因、疾病诊断，医嘱、联系方式。同时告知其班主任或辅导员老师。

5、认真执行传染病防治制度，加强传染病知识的学习，对发热、腹泻病人应进行传染病筛查，对疑似传染病，应送县卫生防疫站或市八医院确诊。任何个人不能瞒报或漏报。

6、静脉给药应严格执行注射制度，以防发生医疗事故。对不在规定的输液时间和携带青霉素等皮试药物要求输液的患者应耐心地做好解释工作。

管理人员规章制度 篇5

管理人员规章制度1

为全面落实建筑项目总承包制度,严格执行项目责任制,确保规划实施、责任到人,根据施工组织要求,特制定以下管理制度及业务流程。

一、项目经理

项目经理要认真负责和执行项目管理实施规划,必须严格组织执行施工部署。检查施工方案,落实施工进度计划,材料供应计划,组织技术、安全、计划集体审核各项计划。保证生产的顺利进行。项目经理是实施项目管理第一责任人。

二、项目工程师

项目工程师要按照设计图纸、施工规范的要求,编制施工方案。对项目施工流向,施工技术,施工段的技术划分,施工方法和施工机械的选择、安全施工及技术资料负全责。并且做好各分项工程的进场前的施工技术交底、安全技术交底和施工每道工序的技术资料准备和监督检查。严格把好质量关,确保不因技术错误导致重大质量事故和安全隐患。

三、计划员

项目计划员要根据施工部署来编排工程进度控制目标,安排各工种、分项单元工程计划,合理安排作业时间及作业人员,每月作好各工种的施工前的任务书的下发,严把数量关并且签发限额领料卡。

四、预算统计员

项目预算统计员根据现场施工部署,在开工前编制施工预算书及材料预算,每月作好工程量的统计报表,认真审核工程量的‘两算’对比,提供可行的资料报项目经理,每月作好外劳工的工资结算,当月工作量必须算清不得预留,做到“月结月清”,根据项目的施工进度安排,作好实施作业步骤的总体规划。

五、质量检查员

项目质量检查员根据施工规范和设计图质量标准要求,严格对施工产品认真检查验收,评定每道工序,发现问题及时检查,对提出的质量问题要有书面整改联系单,并须操作队或班组负责人签字确认,对不按要求操作的施工队或班组有权拒绝在质量评定表上签字,同时对工作量不予验收,并可下令停止下道工序的施工。负责材料报验和每道工序的质量报验。

六、材料保管员

项目材料员要根据施工进度,保证按计划组织各种材料及时进场,作好材料进场的“三证”收集工作。材料进场后,库房保管员必须作好每种材料分类计量,做好单价和时间台账记录、做好对应工程量的材料消耗报表。每月25日前报项目经理。

七、环境、安全员

项目环境、安全员要认真组织施工作业队的进场前的安全教育,组织学习项目所在国家或者地区的有关安全生产的方针政策,法规及规章制度和安全生产的管理知识。抓好环境保护工作,协助项目搞好环境卫生,采取措施降低施工现场的污染物排放和燥音量控制。做到施工不扰民。每周五根据施工现场工作,安排好下周的安全工作。组织学习岗位安全技术操作规范和“三宝”利用等学习。在施工现场要勤巡视检查,发现安全隐患要及时彻底根除,并记录在案,不得延误,为安全生产打下良好的基础。

以上七项管理人员各规章制度及业务流程必须严格执行,把好各工作的质量关,认真极积的把项目工作提高到运转机制良好的程序上来。坚决杜绝不良倾向的工作态度,积极发挥各业务之间的协作配合精神,为今后工作打下坚实基础,而努力工作。

管理人员规章制度2

第一章 总则

第一条 为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。

第二条 适应范围

公司董事长、总经理及副总经理。

第三条 高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。

第四条 高层管理人员年薪制的基本原则。

（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。

（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。

（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。

（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。

（五）高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。

第二章 年薪的构成及确定

第五条 高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。

第六条 高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。

基本年薪

董事长总经理副总经理

第七条 高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。

对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的10%左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15%左右计提业绩收入；社会贡献率每增加1个百分点，按基本年薪的5%左右计提业绩收入；未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。

对亏损企业，高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，减少亏损的，可按减亏额的1-2%计提业绩收入，增加亏损的，应同比例计算负业绩收入。

名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。

第八条 对董事长主要考核资产保值增长情况，对总经理和副总经理主要考核资产收益情况。

第九条 建立高层管理者任期风险保证金制度，任期风险保证金，由高层管理者个人出资和从高层管理者业绩收入中提取，第一年主要由个人出资，以后每年从业绩收入提取50-60%的数额存入高层管理者任期专用帐户。

风险保证金由公司监事会和董事会负责管理，风险保证金用于抵补高层管理者以后可能出现的负业绩收入。经营者调动，解聘或退休时，经离任审计后结算，风险保证金余额连同利息一并退返。

第三章 年薪的考核和兑现

第十条 公司当年各项指标任务的完成情况，由股东大会在年底时进行严格考核，高层管理者的年薪收入应在三个月内确定并兑现。

管理人员规章制度3

第一条 目的

本规定适用于本公司招聘录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。

第二条 考试方法

考试分笔试和面试两种。笔试之后,合格者才有资格参加面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条 任职调查和体检

是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

第四条 考试时间

笔试两小时,面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上,以附带考查应聘者的毅力和韧性。

第五条 笔试内容

因各部门具体管理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面:

(一)应聘部门所需的专业知识;

(二)应聘部门所需的具体业务能力;

(三)领导能力和协调能力;

(四)对企业经营方针和战略的理解;

(五)职业素质和职业意识。

第六条 面试内容

面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条 录用决策

在参考笔试和面试成绩的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后决定录用。

管理人员规章制度4

为了加强施工现场的管理，确保本工程质量、文明施工，同时为保障全体施工作业人员的人身安全，根据《中华人民共和国建筑法》、《建筑工程质量管理条例》及施工、监理合同规定，特制订本制度：

一、施工单位必须与进入xx生产楼工程项目（以下简称本项目）施工现场进行施工作业的班组签订“安全施工责任书”，对分包施工区域（段）及居住的生活区的安全全面负责。

二、施工单位必须对本单位成员进行安全教育，定期检查分管区域的安全情况，发生工程质量、安全事故应及时处理和上报。

三、施工单位应负责本工程的安全保安工作，非本工程作业人员未经许可不得擅自进入施工现场。

四、施工单位必须统一着装，凡进入本项目施工现场进行施工作业的，必须佩带项目部特制的“施工作业卡”。

五、特种工种必须持证上岗，严禁无证操作。无证操作、违章操作造成事故者，按事故情节轻重进行处罚。

六、进入施工区域必需配戴好安全帽，并正确使用劳动防护用品。不按规定配戴好安全帽的或虽戴安全帽，但不系帽带或戴帽的颜色不符应进行罚款。

七、违反防火规定造成火灾，所造成的损失全部由责任人承担，情节严重者将由执法机关追究其法律责任。

八、在本项目施工的工作人员严禁打架斗殴、酗酒及酒后上班。

九、施工作业人员必须妥善保护好上道工序的成品及与其它工种作好密切配合。

十、本工程严禁任何偷工减料行为。严禁扣减水泥、钢筋等材料，以劣充优；钢筋焊接焊渣不清除；模板加固不当造成爆模；模板缝封闭不严，造成砼漏浆而起砂；砼出现峰窝、露筋，砼表面起砂或不平整；柱、墙施工缝不按规定处理；砼浇筑过程中未经同意，而拆除模板支撑；砼浇筑完毕不按规定养护等行为，应对相关责任人进行罚款；情节严重或造成其他严重后果的，暂停工程进度款支付；构成犯罪的，由执法机关追究法律责任。

十一、对施工单位违反施工现场的管理制度，造成工程质量事故或存在安全隐患的行为，监理工程师有权根据《中华人民共和国建筑法》、《建筑工程质量管理条例》及施工、监理合同规定签发工程暂停令，要求施工单位整改。

十二、本规定从即日起执行。

管理人员规章制度5

第一条 目的

本规定适用于本公司招聘录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。

第二条 考试方法

考试分笔试和面试两种。笔试之后,合格者才有资格参加面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条 任职调查和体检

是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

第四条 考试时间

笔试两小时,面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上,以附带考查应聘者的毅力和韧性。

第五条 笔试内容

因各部门具体管理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面:

(一)应聘部门所需的专业知识;

(二)应聘部门所需的具体业务能力;

(三)领导能力和协调能力;

(四)对企业经营方针和战略的.理解;

(五)职业素质和职业意识。

第六条 面试内容

面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条 录用决策

在参考笔试和面试成绩的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后决定录用。

管理人员规章制度6

仪容仪表要求制度

一、上班必须按规定着工作服，工作鞋，佩戴工号牌，统一发型，只准穿肉色。（黑色袜男员工）。

二、女服务员：上班要化淡妆，不准浓妆艳抹，长发要盘起，短发不过肩，留海不超过眼睛，头发不准染色，不准梳过于夸张的发型。

三、男服务员：头发不准染发，不留胡须，勤修面。

四、不准留长指甲，不得涂有色指甲油。不准用刺激性很强的香水。

五、上班时间不准戴手镯、耳环、项链等饰物。

六、工作服要整洁，无油渍、无皱痕。

七、上班前不准吃大蒜，大葱，槟榔等刺激性，带异味的食品，不能吃酒精含量过高的事物，饮料。

八、不能当着客人的面做不雅观的动作，如抓痒，抠鼻子，挖耳朵，梳头发，剔牙，大呵欠等，打喷涕应适当遮掩。

九、检查仪容，仪表应到卫生间或客人看不到的偏僻处。

十、凡违反以上规定一次扣款5元，再次扣半天休，三次扣一天休。

卫生工作制度

a、个人卫生

一、勤洗澡、勤换衣、勤洗头发、不能有头屑、身体不能有异味。

二、工作服要勤洗、勤换、不得有油渍、皱痕和异味。

三、大、小便后要洗净、擦干。

b、区域卫生

一、地面无杂物、桌椅按要求摆放整齐美观。

二、桌面无油渍、无尘灰，餐具无破损、无油渍、无灰尘、无水滴、无茶渍，餐具必须消毒。

三、工作台要干净、整齐、物品按要求摆放一致，托盘、水壶要干净、无污渍。

四、不准乱扔果皮纸屑，不能随地吐痰。要随手捡拾地面杂物，讲究公共卫生。

五、门窗、墙壁要保持光亮，无灰尘、无油渍、无蜘蛛网。

六、卫生间要保持干净、整洁、无异味，卫生工具摆放整齐。

七、各班组卫生分片包干到人，每天派人轮流值班，保持卫生清洁。每周六搞大扫除。

八、违反以上规定者，视情节轻重罚5——20元。

劳动纪律

一、提前十分钟到岗，换好工作服，检查好仪容、仪表。

二、上班时间站立规范，不得倚墙、靠椅，不准聚一起闲谈，上班按规定时间在自己区域站立规范，面带微笑迎接客人的到来。严禁以工作场地作为休息场所，违者一次罚款5—20元。

三、遇到客人和上司，要主动问好点头致意，不能视而不见。违者一次罚款5—20元。

四、客人来了要说欢迎光临，拉椅让座。在服务过程中请使用礼貌用语，客人买单要致谢，客人离时要送客，请客人慢走，并诚心欢迎客人下次光临，使用礼貌用语（送客至门口），违者一次罚款5—20元。

五、不准与客人争吵，要记住客人永远是对的，不准向客人索取物品与小费。若因态度问题导致客人不买单，给酒店造成的损失由本人承担。视情节轻重罚款20—200元。

六、拾到客人物品必须上交吧台或上一级领导保管，并尽快与客人取得联系，不准私自留藏，占为已有。一经发现，罚款20—200元并后果自负。

七、如遇客人较多时，不得私自离岗。离岗要上报领班（包括上洗手间），领班安排人员顶岗后，才能离开。否则所造成的后果由本人承担，并罚款20元/每次。

八、不准在餐厅内奔跑，不准在餐厅、包厢、公共场所大吼大叫、大声说话，违者视情节轻重罚1—5元。

酒店财产：

酒店物品（包括发给员工使用的物品）均为酒店财产，无论疏忽或有意损1/4坏，当事人都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为，酒店将立即予以开除，并视情节轻重交由公安部门处理。

出勤:

1、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

2、除主管以上管理人员外，所有员工上、下班都要签工卡。

3、员工上班下班忘记签卡，但确实能证明上班的，将视情节，每次扣除不超过当天50%工资。

4、严禁替他人签卡，如有违反，代签卡者及持卡本人将受到纪律处分。

5、员工如有急事不能按时上班，应电话通知征得部门主管认可，补请假手续，否则，按旷工处理。

6、工卡遗失，立即报告人事部，经部门主管批准后补发新卡。

7、员工在工作时间未经批准不得离店。

管理人员规章制度7

一、总则

第一条为明确岗位责任,加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条针对员工的要害业绩指标（产量和质量）进行考核。

第三条本制度适用于车间治理人员，包括车间主任、工艺员、技术员、班长、排产（调度）、质检。

二、考核车间

原料、成型、烧成、分级包装、模具（其他车间部门暂不考核）

三、考核内容

本月产量、质量缺陷计划，产量、质量均衡率。详见每月车间生产指标和车间缺陷控制目标。

产量均衡率＝（天天实际完成/天天计划100％之和）/月工作日

质量均衡率＝质量达标品种数除以当月所生产的品种数乘以100%（即品种质量达标率）

四、考核方法

将考核人员的一部分工资作为浮动工资（考核基数）。考核基数按不同职级划分：车间主任600元，副主任500元，工艺员、技术员、班长、排产（调度）、质检400元。考核在薪资待遇方面有如下体现：根据产、质量实际完成计划的百分数发放工资，超过100％的按100％计算。

第一条对车间主任、班长、排产（调度）、工艺员、技术员的考核：考核基数30％作为产量工资，考核基数50％作为质量工资，考核基数10％作为产量均衡率工资，考核基数10％作为质量均衡率工资

l产量浮动工资＝本月完成产量/计划完成产量（考核基数30％）

注重：当本月完成产量除以计划完成产量的结果大于1时，按1计算

l质量浮动工资＝[1－（本月实际缺陷率－计划缺陷率）/计划缺陷率]（考核基数50％）

注重：当[1－（本月实际缺陷率－计划缺陷率）/计划缺陷率]的结果大于1时，按1计算

l产量均衡率浮动工资＝完成产量均衡率/产量均衡率计划（考核基数10%）

注重：当完成产量均衡率除以产量均衡率计划的结果大于1时，按1计算

l质量均衡率浮动工资=完成质量均衡率/质量均衡率计划（考核基数10％）

注重：当完成质量均衡率除以质量均衡率计划的结果大于1时，按1计算

车间主任、班长、排产（调度）、工艺员、技术员应得工资＝基本工资＋（产量浮动工资＋质量浮动工资＋产量均衡率浮动工资＋质量均衡率浮动工资）+补贴

第二条对质检的考核：考核基数80％作为产、质量工资，考核基数20％作为产、质量均衡率工资。质检主要考核质量指标。

l质量浮动工资＝[1－（本月实际缺陷率－计划缺陷率）/计划缺陷率]（考核基数80％）

注重：当[1－（本月实际缺陷率－计划缺陷率）/计划缺陷率]的结果大于1时，按1计算

l质量均衡率浮动工资=完成质量均衡率/质量均衡率计划（考核基数20％）

注重：当完成质量均衡率除以质量均衡率计划的结果大于1时，按1计算

质检应得工资＝基本工资＋（质量浮动工资＋质量均衡率浮动工资）+补贴

五、考核的一般程序

第一条员工的直接上级为该员工的考核负责人。工艺员、技术员、班长、排产（调度）、质检的考核负责人是车间主任，而车间主任的考核负责人是生产部和技术部；

第二条考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；

第三条具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中具体规定。

第四条考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

六、考核时间及要求

第一条考核时间安排在每月五日至六日，若逢节假日，依次顺延。要求技术部、质检部、生产部每月6日前把产质量完成情况报人力资源部，人力资源部要根据上报材料指导相关车间作工资，并进行监督、检查。

第二条各车间主任有权利、责任在考核总工资不变的前提下对单个班长、质检员工资，根据他们所承担指标完成好坏情况进行调整，每月6日前把调整结果报人力资源部，经人力资源部进行审核后，没大问题，原则上尊重主任意见，并实施监督。

第三条各车间每旬利用黑板报形式公布一次车间产质量指标计划及完成情况，同时每道工序每旬评选一次产质量第一名、产质量进步最大第一名、产质量倒数第一名、产质量退步最大第一名，前两名予以公布，并上报人力资源部。评选方案由各车间自行制定报人力资源部备案。

第四条本考核制度从1月正式实施。

七、本制度的解释权归人力资源部

xx

管理人员规章制度8

一、专（兼）职安全管理人员，负责本单位的安全技术工作，并对本单位安全员进行业务指导。

二、负责或参与制订、修订本单位有关安全生产管理制度和安全技术操作规程，并检查执行情况。

三、负责编制本单位安全技术措施计划和隐患整改方案，及时上报上级部门和检查落实。

四、协助本单位领导做好员工的安全思想、安全技术教育与考核工作，督促检查下属单位的安全教育。

五、负责检查下属单位安全活动，经常组织反事故演习。

六、参加本单位新建、改建、扩建工程的设计审查、竣工验收和设备改造、工艺条件变动方案的审查，落实邮政机械设备的检修停工、开工的安全措施。

七、负责本单位安全设备、灭火器材、防护器材和急救器具的管理。

八、深入现场检查，及时发现隐患，制止违章作业。检查落实动火安全措施，确保动火安全。

九、参加本单位各类事故的、调查处理，做好统计分析，按时上报。

十、建立健全完善安全管理基础资料。

管理人员规章制度9

第一章总则

第一条为了适应市场竞争，合理有效地发挥管理人员的才干，打破终身制，建立能者上、庸者下的竞争机制，规范和完善公司管理人员考核聘用管理制度，特制定本暂行规定(以下简称本规定)。

第二条本规定适用于公司部门主管以上的所有管理岗位，下属子公司、控股公司的副总经理以上的主要经营岗位(包括承包经营者)。

第三条本规定本着“公平、公正、透明”的原则，对管理人员的选拔、考核和择优聘用，以及管理人员享有的权利和应承担的义务做出了明确的规定，凡公司管理岗位的管理人员均应遵守本规定。

第二章管理人员的选拔、聘任

第四条凡公司现已有的经营管理岗位(原经营管理者的聘期届满的，或不能胜任的)，或因业务需要新增设的经营管理岗位，均采用竞聘上岗。

第五条公司将需竞聘的岗位的标准和要求公开公布，并在公布之日起，十日内接受竞聘者报名，凡符合条件的人员均可报名参加竞聘。

第六条在接受报名的同时，由公司相关部门选出的代表组成临时评选委员会，负责对竞聘者资格审核和担任整个考评工作。

第七条凡参加竞聘的人员，在规定的时间内带好所需具备的材料到公司人事部门报名，参加初选。

第八条公司将符合标准的初选人员及相关材料统一公布，自公布之日起五日内，接受公司员工对竞聘者的资格进行评议和质疑，凡评议不合格，或被发现使用虚假材料的竞聘者，将被取消竞聘资格。

第九条初选合格的竞聘者，将参加笔试和竞聘演说后，由评选委员会无记名投票，并统一公布各竞聘者的得票结果。得票最高的前二名竞聘者参加复试。

第十条复试由公司领导(或委托人事部门)对竞聘者进行面试。面试后，由经理办公会议决定人选，由公司总经理(或总经理委托人)聘任，试用期三个月。试用期内，如不能胜任者，由第二名自动接替，前者解聘。

第三章管理管理人员的考评

第十一条管理人员在任职期间，应接受每年一次的民主评议。每年的民主评议工作，一般在每年的第一个季度内完成。

第十二条管理人员的民主评议是对其上一个的工作表现进行评议，主要集中在政治思想觉悟、工作能力和工作业绩三个方面。

第十三条每年的民主评议工作，由人事部门负责组织安排，由公司领导、各管理岗位的管理人员和群众推举出的职工代表，参加对管理人员的评议工作。

第十四条职工代表是由公司各部门通过民主选举出的，代表所在部门的职工行使对管理人员民主评议的权力。

第十五条职工代表应在广泛征求和汇总所在部门职工对管理人员的意见后，再行使对管理人员民主评议的权力，确实真正做到代表职工的利益。

第十六条管理人员考评的程序：

1.首先由被考评的管理人员对上一的工作述职，和简要陈述新一年工作的计划安排;

2.回答评议人员的询问;

3.根据被考评管理人员上一的工作表现、新年的工作计划和问答的满意度，由评议人员对其进行信任投票;

4.对通过信任投票的管理人员进行评分投票;

5.公布评分结果，向被考评管理人员反馈意见。

第十七条信任投票分为信任票、不信任票和弃权票三种。信任票数超过投票人数的一半以上，为评议合格;信任票数未能达到投票人数的一半以上者，为评议不合格。

第十八条对评议合格的管理人员，在政治思想觉悟、工作能力和工作业绩三个方面进行评分，评分分为优秀(90-100分)、称职(80-89分)和基本称职(60-79分)三种;在评分统计时，采取去除一个最高分、一个最低分后的平均分。

第十九条对评议不合格的管理人员，其职务自动解聘，该岗位按第一章之规定重新竞聘。

第二十条对需要整改的管理人员，应在三个月内采取措施进行整改，如在限期内未达到整改要求(或未采取任何措施)的管理人员，可提请总经理办公会议对其进行留岗查看三个月或解职处分。给予解职的，该岗位按第一章之规定重新竞聘。

第四章管理岗位的任期与解聘

第二十一条管理岗位的任期，一般为二年(或三年，最低不少于一年)，连聘可以连任，但任职期限不得超过其与本公司签订的劳动合同的期限。

第二十二条管理人员的任职在出现下列情况之一的，其职务自动解聘：

1.公司签订的劳动合同到期后，不再续签的;

2.任期届满，不再续聘的;

3.试用期内，不能胜任本岗位工作的;

4.在任期内，因身体原因(或三个月内)不能履行其职务，并由他人接替其岗位的;

5.民主评议不合格的;

6.第十四条规定，被总经理办公会议解职的;

7.其它被解职的情况出现的。

第五章管理人员的权利与义务

第二十三条被聘任管理岗位的管理人员，享有以下权利：

1.根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，行使经营管理权;

2.受总经理委托，对下属人员进行聘任或解聘;

3.在职权范围内，有权调动人员的岗位工作;

4.有权选择下属工作人员。

第二十四条被聘任管理岗位的管理人员，应承担以下义务：

1.自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象;

2.自觉执行公司的各项决定，维护公司利益;

3.努力完成公司交给的任务;

4.协助上一级领导的工作;

5.不得假公济私和有损害公司的行为。

第六章管理人员的奖罚

第二十五条被评议为优秀管理人员的，公司除通报表扬外，一次性奖励其一个月的工资收入(按上一十二月份应发工资计算)作为奖金。

第二十六条连续三年被评议为优秀管理人员的，除给予本规定第二十五条的奖励外，按同岗位上调一个标准的岗位津贴工资。

第二十七条管理人员在留岗查看期间，按同岗位下调一个标准的岗位津贴工资(或已在同岗位标准一的，按标准一的85%发放)。

第二十八条被解聘的管理人员，不再享受原岗位工资待遇，按新聘岗位待遇发放。

第二十九条对犯有下列行为者，可对其进行留岗查看三个月，情节严重的可给予解聘：

1.不执行公司决定的;

2.不履行自己岗位职责、或不履行义务的;

3.经常违反公司规章制度，或不能以身作则的;

4.工作中搞不好团结，经常制造矛盾，在职工中影象很坏，群众反映强烈的;

5.不服从公司管理的。

第七章附则

第三十条本规定自下发之日起开始执行。

第三十一条公司以前有关文件与本规定有抵触的，以本规定为准。

第三十二条本规定由公司总经理办公室负责解释。

管理人员规章制度10

为了加强内部管理，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合公司实际情况，制定本规定。

第一条 诚实守信，务实高效，遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工作效率。

第二条 服从领导，听从指挥，及时办理领导交办的各项工作任务。

第三条 管理人员在接受重要工作任务时，应签订相应承诺表，按《岗位职责》和各项工作任务的具体要求，保质、保量、按期完成，对上级与公司的声誉负责，实现自己的诺言。

第四条 按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实详细。

第五条 按时参加公司或部门召集的各类会议、培训、集体活动，因特殊情况不能参加的，按程序请假。

第六条 各部门之间团结协作，需要其他部门配合工作的须出示工作联系函。

第七条 承诺表见附件1，工作联系函见附件2。

第八条 本规定自发布之日起执行。

第九条 本规定未尽事宜，按公司有关规章制度执行。

xx有限公司

销售人员规章制度 篇6

1、每位员工每月休息二天，每两周一天，不许倒休、连休、存休。休息时间安排在周一至周四期间，并应是早晚班时间。周五、周六、周日、盘点、店庆和促销活动期间不许请假。

2、每天填写出勤表格，保持出勤准确。

3、上岗时间：早班9:00—15:30（6个半小时）

晚班14:30—21:00（6个半小时）

早晚班9:00—12:0017:00—21:00（7个小时）

4、班次顺序：早班→晚班→早晚班→早班。未经批准班次不许擅自调换。

二、货品安全管理制度

货品、设备、赠品等资产采取谁当班谁负责的保管制度，总负责人和管理人员对店铺所有资产监管、定期盘点、随机抽查检查，并按规定执行因员工工作失职应赔偿的相应事项。

医务人员规章制度 篇7

关键词：立法技术,医务人员,医疗损害

2010年实施的《侵权责任法》以专章形式正式确立了“医疗损害责任”制度, 从根本法的角度奠定了今后处理医疗纠纷的基本制度根基。这项制度的社会效果并非完全取决于司法审判或者诉前调解过程。从一定意义上讲, 医务界对此项制度的认知状况也同样制约着制度的实施。然而, 根据笔者的实地调查, 医务界对于制度变迁的具体内容缺乏应有的关注。医务人员对于医疗损害责任制度的认知状况不仅取决于医疗行业监管者的推动、自身知识结构的制约, 立法技术上的缺失及其检讨则少有问津, 具体到这些立法缺陷对医务人员的认知状况产生了哪些具体影响则更缺乏专论, 为此, 笔者以实证调查为依据进行具体讨论。

一、调查对象和方法

(一) 调查对象。

调查对象确定为北京市市区的三级甲等医院、二级甲等医院的医务人员。

(二) 调查方法。

2011年9月至12月, 课题组对中国医院协会法制专业委员会、北京市卫生局、多家三级甲等、二级甲等医院医务处负责人进行深入访谈的基础上, 选择北京市城区分级别随机抽取三级甲等医院6家、二级甲等医院5家进行问卷调查。三级甲等医院中兼顾综合性医院和专科医院。每家医院发放100份问卷, 按照医生、护士、医技科室、管理岗位的适当比例随机抽取。全部问卷要求本人填写, 共发放问卷1, 100份, 回收997份, 其中三级医院543份, 二级医院454份, 回收率为90.64%。总体而言, 调查对象包括医生532人 (53.4%) 、护士255人 (25.6%) 、管理岗位123人 (12.3%) 、医技人员82 (8.2%) 。

(三) 调查内容。

《侵权责任法》第七章“医疗损害责任”共计11条, 涉及众多新法律概念和规范。鉴于新旧制度差异点较多, 出于审慎考虑, 问卷涉及医务人员对医疗损害的概念、诊疗义务及其判断标准、告知义务、免责事由等项制度的认知状况。

(四) 统计方法。

调查问卷采用Epidata进行录入, 其后导入SPSS17.0建立相应数据库进行统计分析。

二、主要结论

当问及“若一起医疗差错不属于医疗事故, 医院是否应该承担责任”时, 62.1%的人选择“不应该”, 仅有15.2%的调查对象认为“应该”担责, 还有22.7%的人认为“说不清”。三级医院应答正确率16.9%, 略高于二级医院的13.2% (χ2=7.012, P=0.03, 差异有统计学意义) 。

当问及“当前解决医疗纠纷的基本法律依据是什么”时, 仅有37%的人选择了《侵权责任法》, 42.4%的人选择《医疗事故处理条例》, 选择“不确定”和“不知道”的分别占8.8%和11.7% (χ2=31.53, P<0.001, 差异有统计学意义) 。

当问及“下列哪些选项可以归入‘诊疗规范’范畴”时, 就总体而言, 医院人员应答比例从高到低的是:技术规范和标准 (84.45%) 、诊断指南 (65.90%) 、质量管理制度 (55.17%) 、临床路径 (52.56%) 、医学前沿文献 (16.15%) 以及其他 (1.10%) 。三级医院医务人员认知程度明显高于二级医院人员 (χ2=30.10, P<0.001) 。

当问及“应当对患者说明哪些项目”时, 总体而言, 医务人员选择占比从高到低的选项依次为:需要实施手术的医疗风险、替代医疗方案等情况 (84.65%) 、需要实施特殊检查、治疗的医疗风险、替代医疗方案等情况 (78.64%) 、普通诊疗中的病情 (73.32%) 、普通诊疗中的医疗措施 (66.80%) 、收费的详细情况 (43.93%) 和参与诊疗的人员配置情况 (25.98%) 。三级医院医务人员认知程度明显高于二级医院人员 (χ2=29.05, P<0.001, 差异有统计学意义) 。

当问及“医方在哪些情形下可以免除责任”时, 选择比例从高到低的选项依次为:患者或者其近亲属不配合诊疗 (84.35%) 、医务人员在抢救生命垂危的患者等紧急情况下已经尽到合理诊疗义务 (84.15%) 、限于当时的医疗水平难以诊疗 (78.44%) 、在现有技术条件下发生无法预料或者不能防范的不良后果的 (76.03%) 、因不可抗力造成不良后果的 (70.71%) 、由于患者病情异常或者患者体质特殊而发生医疗意外的 (64.19%) 以及无过错输血感染造成不良后果的 (63.49%) 。整体而言, 医务人员对于免除责任的法定情形认知程度比较好。二级医院与三级医院在认识水平上也比较一致 (χ2=4.896, P=0.557, 差异没有统计学意义) 。

三、关于立法技术对认知影响的讨论

一般意义上的立法技术, 主要包括立法者在立法过程中采取的策略、措施和方法。从这个意义上讲, 医疗损害责任制度的立法技术可以综合上述诸端展开探讨。

(一) 关于新法与“旧法”的协调。

《侵权责任法》实施之前, 我国司法解决医疗纠纷的途径:一种是适用《民法通则》及其相关司法解释进行裁判。另一种是按照《医疗事故处理条例》的规定予以解决, 尽管患者为了获得更多的经济补偿, 通常选择前一种渠道获得法律救济。但是国务院颁布的《医疗事故处理条例》仍然发挥着潜在作用。而根据我国《立法法》的规定, 《侵权责任法》在效力等级上高于《医疗事故处理条例》, 《条例》中与新制度相冲突的规范理应废止。然而, 《条例》至今仍然有效, 立法机关也不做任何表态。我们认为, 这是导致医务人员对法律依据认识偏差的一个重要原因。新、旧制度“并存”, 可能会诱发不同法律主体在理解上各取所需、各执一词的局面, 进而阻碍新制度的贯彻和实施。至于如何处理《侵权责任法》与《医疗事故处理条例》的关系, 我们可以从《物权法》的立法技术处理方式中获得有益的启示。例如, 《物权法》第178条明确规定:“担保法与本法的规定不一致, 适用本法。”尽管在2010年《最高人民法院关于适用<中华人民共和国侵权责任法>若干问题的通知》明确了侵权法的适用范围, 起到了一定的积极作用。但是, 对于《医疗事故处理条例》中的一些被实践证明行之有效的行业管理规范是否继续适用, 时至今日仍然缺乏明确的规定, 究其根本, 这是立法协调缺失导致的消极法律现象。

(二) 医疗损害概念的纷争。

在立法进程中, 医疗损害概念的提法始终是一个争点。在我国, “医疗事故”一词源于1987年《医疗事故处理办法》第二条的界定, 即“是指在诊疗护理工作中, 因医务人员诊疗护理过失, 直接造成病员死亡、残废、组织器官损伤导致功能障碍的”。尽管2002年此文件被《医疗事故处理条例》取代, 但是医疗事故的概念继续沿用, 无疑固化了医方的医疗事故思维模式。《医疗事故处理条例》第49条规定:“不属医疗事故的, 医疗机构不承担赔偿”。而《侵权责任法》引入了“医疗损害”的法律概念, 舍弃“医疗事故”概念, 彻底取消了《条例》“不构成医疗事故不赔偿”的规定, 明确了“患者在诊疗活动中受到损害, 医疗机构及其医务人员有过错的, 由医疗机构承担赔偿责任。”调查表明, 大部分人能够大致把握医疗损害与医疗事故的逻辑关系, 但仍有62.1%的医务人员认为, 不属于医疗事故的医疗差错, 医院不承担赔偿责任。说明从《侵权责任法》实施到问卷调查的近2年间, 大部分医务人员的法律认识偏差依然没有改观。“医疗事故责任”影响着其对新制度的有效接纳。这与医疗损害制度的“权利救济”理念是背道而驰的。一个客观的原因是, 在《侵权责任法》出台前有着长达20年的制度史, 且宣传贯彻充分, 足以对医务人员的“法律参照系“产生持久影响。42.4%的人坚持认为, “当前解决医疗纠纷依据《医疗事故处理条例》”即是例证, 这从一个侧面预示着普及医疗损害责任制度的艰巨性和长期性。

(三) 对“诊疗规范”、“免责事由”等属于缺乏必要解释。

《侵权责任法》第57条规定, 医务人员在诊疗活动中未尽到与当时的医疗水平相应的诊疗义务, 造成患者损害的, 医疗机构应当承担赔偿责任。第58条规定, 医疗机构及其医务人员违反法律、行政法规、规章以及其他有关诊疗规范的规定, 推定医疗机构有过错。因此, 准确理解“当时的医疗水平”和“诊疗规范”, 对于医务人员提高行医合法性至关重要。然而, 法律对一些新采用的法律术语缺乏必要的界定, 将在一定程度上引发医务人员的认知偏差, 增加了其守法成本, 也会为日后司法审判带来困难。大多数人认为, 应当以当时医疗行业的普遍技术水平作为判断是否存在过错的基本标准。而对行业普遍技术水平的确定, 则取决于医务人员对“诊疗规范”这一个概念的理解。大部分医务人员认为医疗技术规范和标准属于诊疗规范范畴。但是对于诊断指南、临床路径和管理制度是否应当归入诊疗规范之列, 则有着不同认识。三级医院的大部分医务人员倾向于将诊断指南和临床路径作为诊疗规范, 而二级医院则比较认可质量管理制度的规范作用。这种认知差异有可能导致不同级别的医疗机构在诊疗技术标准设定上的差异化处理。2009年, 《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出了“强化医疗卫生服务行为和质量监管……加快制定统一的疾病诊疗规范”的政策目标。从另一个角度反映出我国诊疗规范的现状并不乐观, 而在法律条文中却以这样并不明确、不成熟的“规范体系”作为判断医务人员诊疗行为的合法性、合规性依据, 这种值得商榷的“权宜处置”, 说明立法者在专业决策上有失审慎。

另外, 前述调查表明, 医务人员对免责事项的认知度比较高。如何解释这一现象。在笔者看来, 这恰恰说明《医疗事故处理条例》仍然持续影响医务人员免责事项的认知。这是因为《侵权责任法》第60条对于医方的免责事由采取了抽象表述形式, 而《医疗事故处理条例》则采用了详细列举的表述方式, 从这些开列的项目内容来看, 两部法律文件在此制度节点上具有兼容性和互补性, 医务人员在认识上的“自动对接”自然不足为怪了。从司法审判实践来看, 《医疗事故处理条例》的这项制度还是比较有价值的, 对医务人员理解新制度也是比较积极的。但是, 《侵权责任法》第60条所列逐项内容显然不能完全穷尽医务人员的免责情形, 并未体现出立法技术上先进性, 反而带来了不小的解释余地。

注:χ2=21.31, P=0.002, 差异有统计学意义;括号中百分数=选择次数/有效问卷数。

(四) 对患者权利理解的偏差。

由于立法协调策略的失误, 《医疗事故处理条例》并未明令废止或修改。医务人员常常基于“事故思维”理解医疗侵权行为, 注定对患者权利范围的把握是不完整的。当问及“如果医方的行为导致了患者的损害, 有可能侵犯患者的哪些权利”时, 大部分医务人员选择“生命健康权”、“知情权”、“隐私权”、“自主选择权”这四个选项, 分别占总调查人数的比例为90.57%、71.41%、45.64%和36.31%。三级医院医务人员认知程度明显高于二级医院人员。这说明大部分医务人员对于医疗行为有可能侵犯患者生命健康权、知情权、隐私权等知悉程度较高, 但是对于医疗行为可能对财产权、自主选择权和肖像权等方面带来的损害认识不够充分, 更多是从对患方的有形伤害来考虑侵权后果, 至于医疗损害可能导致患者财产权利、人格权利和精神权利等方面损害, 认知程度较低 (表1) 。

综上所述, 立法协调策略的失误以及具体立法技术上的偏差共同影响着医务人员对于新法框架下的医疗损害责任制度的准确把握, 立法者在选择新的术语、概念概括法律调控对象的同时, 又衍生出其他问题。这无疑为司法实践增加了一定的不确定性。同时也会对医务人员的“再学习”行为增加困难。在笔者看来, 一个比较可行的制度策略是适时、适度地对医疗损害责任制度进行司法解释, 尽可能消除法律界、医务界的理解差异, 形成制度共识。另外, 要通过积极的立法策略, 在《侵权责任法》的理念和制度框架下, 重新梳理和整合《医疗事故处理条例》的制度遗产, 进一步修改、补充和完善医疗行业自我规制的制度文本, 使其对医疗差错的预防功能, 与《侵权责任法》的救济功能形成良性的制度互动关系, 形成保障患者生命健康权益的制度合力。

参考文献

[1] .刘鑫, 张宝珠, 陈特.侵权责任法“医疗损害责任”条文深度解读与案例剖析[M].北京:人民军医出版社, 2010

[2] .邱爱民.论我国医疗纠纷处理中二元化现象的历史与终结[J].扬州大学学报 (人文社会科学版) , 2011, 3:43~44

[3] .王胜明.中华人民共和国侵权责任法解读[M].北京:中国法制出版社, 2010

[4] .王一夫.回归技术信仰批判——现代人的基本诉求[J].理论界, 2012, 3:93~94

[5] .吴柯.医疗注意义务的程度设置问题探究[J].产业与科技论坛, 2013, 11:61~62

医务人员规章制度 篇8

关键词：立法现状；法律缺陷

一、我国城市流浪乞讨人员管理法律制度的变迁

新中成立以来我国一共有两部关于流浪乞讨人员的行政法规。第一部是国务院1982年发布的《城市流浪乞讨人员收容遣送办法》（以下简称《遣送办法》），该法共12个条款，制定该法的目的是为了救济、教育和安置城市流浪乞讨人员，以维护城市社会秩序和安定团结，对家居农村流入城市乞讨的，城市居民中流浪街头乞讨的，其他露宿街头生活无着的人员以收容、遣送。随着时间的推移，《遣送办法》逐渐演变成治安管理制度，可以对公民的人身自由权进行限制，被收容遣送的人员的范围也不断扩张，从流浪乞讨人员扩张到三无人员再扩张至无三证人员。

2003年，以“孙志刚”]案件为导火索，《遣送办法》被废止，同年《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法》（以下简称《救助管理办法》）以及《救助管理办法实施细则》（以下简称《实施细则》）登上历史舞台。《救助管理办法》共18个条款的目的是为了对在城市生活无着的流浪、乞讨人员实行救助，保障其基本生活权益，完善社会救助制度。并明确救助站对流浪乞讨人员的救助是一项临时性社会救助措施。该办法规定了公安机关和其他有关行政机关的工作人员在执行职务时发现流浪乞讨人员的，应当告知其向救助站求助；规定了救助站提供救助的内容和要求；《实施细则》规定了救助的对象和救助的期限；规定受助人员自愿放弃救助离开救助站的，应当事先告知，救助站不得限制；授权省、自治区、直辖市人民政府民政部门制定救助站的规章制度等内容。

二、我国现有相关制度的缺陷

（一）立法价值失衡

法的价值是指法律对满足主体即人的利益所具有的积极意义。正义，秩序，自由，人权，效率等都是法的基本价值。由于社会生活的多元化，法的价值之间的冲突不可避免。自由反映了主体意志独立自由的状态，而秩序则反映了社会管理组织对主体自由意志加以约束的状态。《遣送办法》强调的是秩序价值，对从农村流入城市，流浪街头进行乞讨的人员进行强制的收容遣送，以维护城市的安定和秩序。《救助管理办法》完全尊重公民的个人意愿，对城市流浪乞讨实行自愿救助，体现了国家对自由价值的尊重。新法使得流浪乞讨人员肆无忌惮，导致了流浪乞讨职业化、欺骗化的局面。自由和秩序是对立统一的关系。自由的实现有赖于秩序的建立，当每个人的自由都不受约束地行使时，人们的自由必然发生冲突，最终会导致彼此的不自由；秩序的形成取决于自由被规范的程度，当每个人都在合理的范围内行使自己的自由，就有利于秩序的形成，并且自由越被限制，秩序越容易形成。所以，我国的乞讨立法应该平衡自由和秩序价值。

（二）立法体系不完善

我国目前关于流浪乞讨的国家立法只有国务院颁布的《救助管理办法》以及国务院民政部门颁布的《实施细则》，这仅仅属于广义意义上的法律，确切地讲，它只是行政法规和部门规章，效力层级低于法律。各省、自治区、直辖市也纷纷出台了相关的地方法规和地方政府规章。各地的立法也不统一，各具特色。比如《大连市关于加强乞讨管理的规定》中就划定了“禁讨区”，禁止在一些场所乞讨。福建省《关于依法妥善处理城市流浪乞讨人员问题加強治安管理的指导性意见》中就禁止了8种乞讨方式。由于缺乏专门的全国人大及其常委会的立法，有些地方立法的规定违背了我国《立法法》和《行政处罚法》的规定，并且很多地方的执法人员在执法过程中由于缺乏上位法的授权，存在着执法不合法、不合理的问题。还有就是缺乏专门立法，使得各地流浪乞讨人员不能够全面知晓法律，鉴于法律在全国范围内生效，可以对全国范围内的流浪乞讨大军起到保护和规制作用。

（三）法律之间不协调

我国针对三种弱势群体颁布了《残疾人保障法》、《未成年人保护法》、《老年人权益保障法》。《残疾人保障法》第六章福利中规定，国家和社会采取扶助、救济和其他福利措施，保障和改善残疾人的生活；国家和社会对生活确有困难的残疾人，通过多种渠道给予救济、补助。《未成年人保护法》第四章社会保护第四十三条规定县级以上人民政府及其民政部门应当根据需要设立救助场所，对流浪乞讨等生活无着的未成年人实施救助，承担临时监护责任；公安部门或其他有关部门应当护送离家出走的未成年人到救助场所，由救助场所予以救助和妥善照顾，并及时通知其他监护人领回。《老年人权益保护法》规定对流浪乞讨、遭受遗弃等生活无着的老年人（六十周岁以上的公民），由地方政府依照有关规定给予救助。由上可知，我国的立法是要对着三类群体积极地提供救助，而现行的《救助管理办法》和《实施细则》中贯彻自愿救助原则，对这三类人群依然采取自愿救助，要引导、护送他们到救助站的前提是他们愿意接受救助，他们如果要离开救助站，也没有权力去阻拦。救助站在他们愿意接受救助之前只能对他们被动地提供救助，对于他们继续流浪乞讨生活毫无办法。显然，现行的对这三类群体的救助管理办法不妥，是与三个专门立法的精神相违背的，没有全面保护流浪乞讨人员中大量残疾人、未成年人、老年人的合法权益。

参考文献：

[1]参见徐显明，胡秋江.法理学教程[M].北京：中国政法大学出版社，1998：180.