人才测评知识测评（精选11篇）
知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识是员工综合素质的重要组成部分，知识的高低，直接影响人们的生活、学习以及工作效率与工作质量。
知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家布卢姆(B.BIoom)提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：
1.记忆。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。
2.理解。要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。
3.应用。要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。
4.分析。要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。
5.综合。要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。
6.评价。要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。
以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“中间大、两头小”的正态分布。即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。
1 资料与方法
1.1 一般资料
本文102例已确诊为原发高血压病的患者均为2010年1月至2012年2月本院内科收治, 男61例, 女41例, 年龄35～80岁, 平均年龄 (60.5±6.5) 岁。原发性高血压诊断按中国高血压防治指南修订委员会《2005年中国高血压防治指南 (试用本) 》高血压定义和标准确诊[2], 经血液生化、CT等多项检查均排除高脂血症、糖尿病和肝肾疾病等继发因素, 同时排除有精神障碍、老年痴呆、认知障碍及严重的急慢性疾病, 如恶性肿瘤等, 最后确诊原发性高血压。
1.2 方法
1.2.1 病例分组
将102例已确诊为原发高血压病的患者随机分为强化组和普通组, 强化组57例采用系统化个体化健康教育以及知识测评+药物控制的高血压治疗, 普通组45例采用传统健康教育 (卫生宣教) +药物治疗方法, 两组年龄、性别、文化程度 (对高血压疾病相关知识的了解程度) 、病情方面, 差异无显著性 (P>0.05) 。
1.2.2 健康教育与护理措施
普通组采用以卫生宣教为主的传统健康教育方法, 强化组在普通健康教育方法基础上, 采取“值班到床、分班教育、见缝插针”的教育护理模式进行强化个体化健康教育以及知识测评。所有的医护人员均经过培训, 并由心血管专家指导, 医疗护理密切合作, 结合原发性高血压患者治疗护理特点, 编写出原发性高血压病健康教育材料, 护理人员必须熟练掌握健康教育的内容和具体方法, 同时具备良好的语言交流能力和沟通技巧, 与患者及家属建立一种帮助+参与型的良好护患关系。由主管护士发放健康教育材料, 并根据患者具体情况和接受能力组织他们定期或不定期学习, 学习形式多样化, 可以采用集体授课, 也可以单个指导。可以用提问、发放试卷等形式, 引导患者及时复习和进行简单知识测评, 并认真解答患者的提问, 要注意到患者的个体差异, 有针对性地减少高血压的可控相关危险因素[3];做到针对不同患者对健康教育需求的差异实施有针对性的健康教育和知识测评[4], 灵活采取适用于个体需要的教育方式, 调动患者掌握相关知识的积极性, 增强对高血压的防治信心。
1.2.3 高血压相关知识测评
在患者出院前2～3d, 分别对两组进行高血压健康教育知识测评并将进行分析。知识测评采用我科自行设计的试卷, 试卷内容包括原发性高血压病相关知识和防治相关技能, 共20问题, 总分100分, 每题均有标准参考答案, 试卷对两组名单采用密封, 批改严格认真。
1.2.4 患者满意度调查
满意度调查采用自制的患者满意度调查表, 满分100分, 在患者出院前1～2d进行, 调查表内容有患者对治疗效果、服务态度、医疗技术、护理技术、健康教育5项满意度, 其中对健康教育的满意度又细分为对教育时机、方式、掌握知识情况、自我效果评价满意度4个小项内容。
1.2.5 统计学处理
采用SPSS13.0统计学软件, 进行数据处理, 以P<0.05为差异有显著性。
2 结果
两组102例均有效收回健康知识测评试卷和满意度调查表, 结果见表1。
注:强化组患者健康知识测评得分、满意度明显高于普通组, 住院天数明显低于普通组, 差异均有统计学意义 (P<0.05)
3 讨论
健康教育是连接卫生知识和行为改变的桥梁, 它其实也是一种治疗方法。目前, 有报道显示高血压人群中血压正常率美国仅为27%, 我国北京的调查仅为18.5%[5], 而且国内高血压的控制情况也不理想, 存在知晓率、服药率、控制率低的三低现象[6], 导致这一现象的根本原因在于人群以及高血压患者缺乏系统的高血压防治知识, 对原发性高血压的危险因素认识不够, 因此对人群积极开展切实可行的健康教育意义重大。
健康教育是连接卫生知识和行为改变的桥梁, 它其实也是一种治疗方法。护理工作者做为医院中健康教育的主要实施者, 对疾病知识的掌握程度直接影响了健康教育效果[7], 但据报道[8]显示, 护士自身对高血压疾病相关知识的认识情况并不乐观, 因此, 对医护人员 (主要是护理人员) 进行相关知识的培训非常重要。只有在护理人员熟练掌握健康教育材料上的知识前提下, 然后再对患者进行健康教育才可能达到理想的效果。本文首先对护士进行培训, 然后再运用护理程序对患者进行系统、动态、连续和有针对性的强化健康教育, 提高了患者对原发性高血压基本知识认知水平, 取得了较为满意的教育效果, 强化组患者健康知识测评得分、满意度明显高于普通组, 住院天数明显低于普通组, 差异均有统计学意义 (P<0.05) , 总之, 对原发性高血压患者加强健康教育以及知识测评的护理干预可以提高患者对高血压疾病的病因、危害、预防和治疗等相关知识的认识, 同时有利于患者的病情控制和疗效改善, 降低患者并发症的发生和经济负担。
参考文献
[1]曾素琴.686例老年高血压病人的健康教育[J].护理研究, 2008, 22 (4C) :1068.
[2]中国高血压防治指南修订委员会.2005年中国高血压防治指南 (试用本) [J].中华心血管病杂志, 2004, 32 (12) :1060-1064.
[3]齐瑞玲.不同的健康教育方式应用于社区高血压病患者的效果观察[J].中国医学创新, 2010, 7 (16) :157-158.
[4]孔小玲.系统健康教育对原发性高血压患者干预效果的评价[J].广东医学院学报, 2009, 27 (1) :43-45.
[5]齐瑞玲.不同的健康教育方式应用于社区高血压病患者的效果观察[J].中国医学创新, 2010, 7 (16) :157-158.
[6]王月红.强化健康教育以及知识测评对高血压患者的影响[J].齐齐哈尔医学院学报, 2010, 31 (7) :1149.
[7]陈芙蓉, 阎成美, 李妮, 等.健康知识测评在高血压病患者健康教育中的应用[J].解放军护理杂志, 2008, 25 (2B) :27-29.
关键词：人才测评中；心理测评；重要作用
一、前言
心理测评技术是管理学和心理学相结合的一种新型的管理技术，在我国已经有二十多年的发展历史，心理测评技术在社会各界中得到了广泛的认可，并且被广泛的推广和应用在人才招聘、选拔、评测中。因此，文章针对人才测评中心理测评重要作用的研究具有非常重要的现实意义。
二、心理测评的概念
心理测评，即Psyehologieal test，指的是通过观察人有代表性的动作或者行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特征进行量化分析以及推论的一种方式。随着社会的发展以及科学技术的进步，心理测评已经成为一种有效的人才测评方法被广泛的推广和应用。
三、人才测评中心理测评的重要作用分析
心理测评在人才测评中具有非常高的应用价值，现代认识管理的最终目标在于追求人和事的有效配合，追求利用最科学、有效的方式进行人才的甄选，以此提高人员的工作效率，为企业创造更多的经济效益。随着心理科学的发展和推广应用，通过心理测评能够相当有效的测定人类心理特质和工作效率之间存在的关系。目前，国外许多人事考核以及人才选拔方面，除了采用传统的面谈手段、档案审查等方式之外，还普遍采用了心理测评，无论是企业工作人员的遴选，还是企业管理人员的晋升等，都需要通过各种心理测评进行取舍，以美国在线公司为例，该公司对于业务经理的选拔，主要是测评他们的心理，对于具有卓越沟通能力、在没有监督的情况下能够进行自我监督与努力工作、具有影响他人能力、善于处理不确定状况、快速敏捷学习能力的人员五项能力的人员，选拔为业务员经理，短短三个月，公司以心理测评方式选拔的业务经理创造的销售额达到了7.21亿美元，由此可将心理测评在人才测评中的重要作用。根据行为管理学的研究成果，不同的人之间存在不同的心理差异，同时不同的人对于不同工作存在不同的心理，因此不同的工作由不同的人来承担，自然会具有不同的心理特征，对于岗位工作的适应性也存在一定的差异，通过将心理测评应用在人才测评中，能够有效的解决人才录用、选拔方面存在的问题。因此，在进行人才测评的过程中，应该充分的认识到心理测评的重要性，在人才测评中应用心理测评时树立正确的测评管，更加客观、科学的使用心理测评，
四、心理测评在人才测评中的应用
随着信息测评技术的应用和发展，心理测评体系在不断的完善，测评技术手段也在不断的更新，目前，人才测评中常用的心理测评技术主要包括以下几个方面：
1.能力倾向测评。能力倾向侧平能够准确的检验个体在不同能力因素上潜在的优劣倾向，以此为依据测验个体在某种或者多种能力上的潜在能力，并将人员和岗位结合起来，将相应的人员安排在适合的岗位上，实现人力资源的最优化配置。
2.人格测评。人格测评时心理测评最常采用的方法之一，通常按照某种特定的规则，以数字的形式代表人的人际风格，用数字的形式来预测人在特定状况下的可能做出的反应。人格测评主要包括以下几个方面：
2.1情景式人格测评。情景式人格测评在于测验人的管理能力，通过利用提前设定好的情景式文本框，进行人员的心理测评，最常采用的情景式人格测评包括：（1）无领导小组讨论，为被测评的6-9个员工提供一个讨论话题，在不指定领导的状况下进行平等的讨论，该种人格测评方式的目的在于测评人员的主动性、人际交往能力、领导能力等；（2）公文筐测评方式，公文筐测评方式的目的在于测评员工的沟通、决策、预测、授权、计划等管理能力，具体过程表现为：为员工提供测试材料，所有的测试材料提前编号，测试材料包括账单、政府公函、市场动态分析报告、财务报表、投诉信等，将测试材料随机放在公文筐中，要求被测评员工根据测试材料回答答题册上的问题，然后由主试人员根据被测试人员的回答进行打分，该种测评方法与传统的笔试测评相比，既能够测评被测试人员的文件处理能力、书面表达能力、口头表达能力，同时也使得整个测评过程变得可控。
2.3职业兴趣测评。目前，常用的职业兴趣测评为霍兰德职业偏好量表与斯特朗-坎贝尔兴趣量表，霍兰德职业偏好表将职业兴趣划分为常规型、企业型、社会型、艺术型、研究型、现实型六种，每一种类型都对应一种职业兴趣；斯特朗-坎贝尔兴趣量表是为某种职业中的人员员提供各种反映职业、活动、娱乐、科目以及人的类型问题，以此测评人能力的量表，然后将他们的反应与回答和被测人员进行对比，以此挑出能够胜任该项工作的人员。
2.4人才价值观、态度以及其他测评。这种类型的心理测评包括组织文化调查表、雇佣价格调查表、工作价值调查表以及工作满意调查表等，这些调查表的作用在于测评在职人员的特点，便于企业的管理者能够更加全面的了解人员的特点，该种类型的心理测评在人才测评中具有非常广泛的应用前景。
五、结束语
总而言之，心理测评已经被广泛的推广和应用在我国各个企事业单位的人才测评中。因此，企业的管理者应该充分的认识到心理测评在人才测评中的重要作用，然后根据自身单位的实际状况，采用有效的心理测评技术进行被测人员的测评，保证测评方式的严肃性、科学性，以此保证人才招聘、选拔的科学性与合
理性。
参考文献：
[1]金芮竹.心理测验在人才测评中的应用[J].社会心理科学，2014，29（11）：1130-1131.
[2]孙黎.人才测评中心理测验的科学应用[J].现代企业教育，2008，（12）：241-242.
8、一家企业生产的某种产品销售量增长速度出现负数，而市场调查却显示 该产品的市场需求量仍然在快速增长，由此可得结论：
该产品正处于生命周期成熟期该企业的生产能力有所萎缩该企业产品的竞争优势有所下降该产品市场需求正在下降9、某地新建一日用化工厂，当人们问及该厂厂长如何经营时，该厂长毫不犹豫地说：“努力提高产品质量，降低成本，只要作廉物美，还怕卖不出去?” 对该厂长的讲话应作何评价?
“酒香不怕巷子深”，该厂长的话很有道理该厂长的话反映了他的生产导向性，最终会害了这个厂该厂长的话反映了他的营销导向性，最终会造福这个厂该厂长的话反映了他抓住了问题的要害10、有人认为，包装是“无声的推销员”。这句话说明包装的最主要功能是：
包装可以保护商品，便于运输、保存等包装具有促销功能，引起顾客注意，激发其购买欲望等 包装可以提高商品价值，增加企业利润 包装会增加商品的成本，从而提高商品价格，影响商品销售部门：
姓名：
分数：
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45分钟
一、填空题（每空2分，共36分）
1、威尔斯瓷砖分为哪三大系列，分别为______________、______________、_______________
2、浪鲸的马桶冲水方式都有____________、_______________，坑距常规__________________。
3、威尔斯陶瓷产品具有_______________、__________________、_________________等特点。
4、威尔斯陶罗马黄金系列代号是以_________________开头。
5、金丝玉玛品牌推广语________________________________________。
6、金丝玉玛采取___________工艺制作产品。
7，威尔斯瓷质仿古砖系列采用国际先进的_____________技术。
8、SSWW浪鲸卫浴创始于_____年，专注卫浴多年，已成为中国著名的陶瓷、卫浴生产研发和营销基地。在全球拥有________、________两大生产基地，六大类产品生产车间，以及卓越的全球研发、设计、检测中心，占地面积近200000平方米，陶瓷卫浴年产量约500万件，产品涵盖按摩缸、蒸汽房、淋浴房、洗手盆、________、_________、五金龙头等十多个品种，规模领先世界。
二、判断题（每题2分，共20分）
1、将一杯水倒在两块瓷片背面，吸水速度越快的其吸水率就越大（）
2、金丝玉玛以K金砖、微晶石，抛光砖作为品牌核心类产品，目前已发展成为国内规模最大、品类最齐全的K金砖品牌之一。（）
3、色差是指同一型号、同一批次，不同砖之间的颜色差异（）
4、威尔斯的抛光砖是经过两次煅烧而成（）
5、瓷质饰釉砖就是仿古砖（）
6、吸水率E≤0.5%的制品属于瓷质砖，如瓷质抛光砖、马赛克等（）
7、无缝铺贴指砖与砖之间完全不留缝隙（）
8、为了防止水泥收缩过大造成较大的拉应力拉裂瓷砖，宜用低标号水泥325或以下，1：2的水泥砂浆铺贴瓷砖，但水泥厚度一般不超过瓷砖厚度（）
9、金丝玉玛陶瓷一共有八大系列系列（）
10、威尔斯贡石只有抛釉的产品（）
三、问答题（每题8分，共44分）
1、客户问到：“你们的这个浪鲸品牌，我们都没有听说过。”你应该怎么回答？（自由发挥回答问题）（8分）
2、如何选购好瓷砖？分四种方法，你能说出几种？（威尔斯）（10分）
3、金丝玉玛主要有哪些卖点？（8分）
4、什么是K金砖？（8分）
（100分）
职务 ：姓名：
一、单项选择题。（每小题2分，共50分）
1．发展社会主义先进文化的重要内容和中心环节是（）。A.繁荣社会主义文艺B.社会主义思想道德建设C.加强科技文化建设D.加社会主义强经济建设
2.《中华人民共和国传染病防治法》于（）经第十届全国人大常委会第十一次会议修订通过，中华人民共和国第十七号主席令公布。A、2004年12月1日B、2004年8月28日 C、1989年09月1日D、1989年2月21日
3．中央文明委确定每年的9月 20日是“（）” 宣传日”。A.公民道德B.环境保护C.无烟D.安全 4.《母婴保健法》自()起施行。
A1994年10月27日B1995年6月1日C1992年10月27日D1993年6月1日
5．人与自然和谐相处，就是生产发展、生活富裕、（）。A.环境优美B.文明和谐C.生态良好D.邻里团结
6.中国特色社会主义事业的总体布局，已由社会主义经济建设、政治建设、文化建设三位一体，发展为社会主义经济建设、政治建设、文化建设和（）四位一体。
A、道德建设B、社会建设C、法制建设D.经济建设
7.医疗机构发现甲类传染病病人、病原携带者应当予以隔离治疗。拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的，可以由()协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。
A.公安机关B.卫生行政部门C.卫生监督机构D.卫生防疫机构 8.关于道德，准确的说法是（）。
A.道德就是做好人好事B.做事符合他人利益就是有道德C.道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系的特殊行为规范D.道德因人、因时而异，没有确定的标准
9．加强社会主义（），是发展先进文化的重要内容和中心环节。A.文学艺术事业B.民主法制建设C.思想政治建设D.行政法规建设 10.与法律相比，道德（）。
A.产生的时间晚B.适用范围更广C.内容上显得十分笼统D.评价标准难以确
111．精神文明要坚持（）的方针。
A.重在教育B.重在建设C.重在宣传D.重在学习
12.经产前检查，医师发现或者怀疑胎儿异常的，应当对孕妇进行()。
A终止妊娠B产前诊断C结扎D输血13.()负责管理本行政区域内的母婴保健工作。A地方人民政府B县级以上人民政府
C县级以上地方人民政府D县级以上地方人民政府卫生行政部门
14.对职业道德准则“追求卓越”的理解，下列选项中内容正确的有（）。A.从业者要积极进取，追求更高的企业的职业境界和职业成就B.要求从业者用心用力做好自己的事情，在工作时间内专注于履行职责C.从业者在工作中要追求尽善尽美，努力改进，达到超乎预期的好效果D.要求从业者在工作过程中勇于承担各种风险
15.党的十六届五中全会指出，“十一五”期间必须保持经济平稳较快发展，必须加快转变经济增长方式，必须提高自主创新能力，必须促进城乡区域协调发展，必（），必须不断深化改革开放。A.加强和谐社会建设B.加强精神文明建设C.加强民主法制建设D.加强经济实力建设
16.我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、（）、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。
A.敢于奉献B.公平正义C.健康向上D.团结友爱 17.目前我们常用的垃圾分类可分为（）。A.可回收、不可回收B.有机垃圾、无机垃圾C.干垃圾、湿垃圾D.工业垃圾、农业垃圾
18.发展先进文化，就是发展面向现代化、面向世界、面向未来的，（）社会主义文化。
A.吸收了西方一切B.民族的科学的大众 C.继承了全部中国传统的D.执行了法律法规
19.在下列回收废品中，如果没有回收，对环境造成危害最大的是（）。A.废纸B.废玻璃C.废电池D.废水
20．提高党的执政能力，首先要提高党领导()的能力。A.创新B.发展C.稳定D.觉悟
21.医疗事故分为()级，其中造成患者死亡、重度残疾的属()级。A 四级；四级B 四级；一级C 三级；一级D 三级；四级 22.开展创建文明单位活动，要以（）为中心。
A.业务工作和生产经营B.班子建设C.环境建设D.思想建设 23.公民基本道德规范是爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、（）。A.奉献社会B.岗位奉献；C.敬业奉献D.职业道德
24.我国分配制度中初次分配和再分配的原则是初次分配注重效率，发挥（）的作用，再分配注重公平。
A.市场B.单位C.个人D.家庭
25.公民道德建设是一个复杂的社会系统工程，必须坚持道德教育与（）相结合。
A.文化教育B.社会管理C.科技教育D.法制教育
二、填空题。（每空1分，共15分）
1、社会主义职业道德的核心是，其原则为。
2、人大及其常委会要依照宪法和法律的规定，把改革发展稳定中的重大问题和关系的热点、难点问题作为监督重点。
3、道德是我们参加的一种重要精神力量。
4、建立健全惩治和预防腐败体系是党中央在新形势下对工作做出的重大战略决策。
5、职业态度实质上就是，它是职业劳动者对社会、对其它生产、参加者履行各种的基础。
6、违纪党员的纪律处分有哪五种：（1）；（2）；（3）；（4）；（5）。
7、所谓幸福，就是人们在创造和的实践中，由于感受和理解到目标和理想的实现而得到精神上的满足。
8、一个人对社会的奉献主要是通过来实现的。
三、判断题。（每小题1分，共10分）
1、道德规范一经形成就高于人们的行为（）。
2、我国的法律和社会主义道德是互相促进、互相替代、互为补充密不可分的。（）
3、从事医疗废物集中处置活动的单位，应当向县级以上人民政府环境保护行政主管部门申请领取经营许可证。未取得经营许可证的单位不得从事有关医疗废物处置的活动。()
4、有关胎儿死亡的医疗事故技术鉴定，被鉴定的主体是孕产妇和胎儿。()
5、职业道德萌芽于原始社会初期（）。
6、省、自治区、直辖市人民政府确定的公共场所的经营者应当在公共场所内放置安全套或者设置安全套发售设施。()。
7、医疗事故争议经医患双方当事人自行协商解决的，医疗机构不需要将有关情况报告当地卫生行政部门。()
8、道德能动作用的特有形式，决定30、社会主义社会是用人的尊严对社会的贡献而衡量的，因此，对没有贡献的人就没有尊严可讲的（）。
9、产妇分娩后胎盘归产妇所有，但胎盘可能造成传染病传播的，医疗机构应当及时告知产妇，并按照规定消毒处理处置。()
10、职业道德教育与培训无助于增强组织的凝聚力、竞争力。（）
四、解答题。（每小题5分，共15分）
1、绿色食品必须符合5个标准 ？
2、医疗卫生行业的“三基、三严”是指什么?
3、《廉政准则》对领导干部从政行为的“八个禁止”是什么？
五、论述题。（共10分）
1、人才测评是企业进行组织职业生涯管理的基础工作。
企业对员工个人信息的全面了解和准确把握包括员工的职业取向、个人意愿、职业锚类型、性格以及各方面的素质与能力, 当然也包括员工的学历、身体状况、家庭状况等基本信息。这些信息一方面可以提供给企业进行员工的职业生涯规划与设计, 另一方面可以用于调整员工的职业生涯规划。人才测评正是了解这些信息的有效手段。
2、人才测评也是员工进行个人职业生涯管理的基础。
不论是招聘测评还是绩效测评, 员工都可以从中了解自己的客观信息, 特别是自己没有把握的信息和缺乏定量分析的信息。通过测评, 这些信息可以使员工更加清醒地评价自己, 进而在职业生涯的开始阶段提高职业设计的可行性;在职业生涯实施阶段, 也可以促使员工重新定位, 调整个人的职业生涯设计, 完成个人目标与个人实际相匹配的动态调整。
3、人才测评有助于消除组织职业生涯管理与个人职业生涯规划不一致的现象。
这种不一致来源于许多方面, 可能是企业目标和员工个人目标、个人意愿的不一致, ;也可能源于企业对员工个人信息的了解和把握不同;对后一种不一致可以通过科学的人才测评, 依据测评结果进行调整, 从而达到一致的目标。
二、人才测评与职业生涯管理的实施对我区企业的作用
一方面从企业角度看, 企业借助职业生涯管理, 将员工纳入到企业发展的轨迹中来, 从而使员工个人发展目标与企业发展目标相一致, 起到引导员工职业生涯取向、激励其为实现个人目标和企业目标而努力工作, 以及培养其自觉的献身精神等作用。另一方面从员工的角度看, 个人职业生涯管理有助于员工发展目标的实现, 进而实现员工的自我价值。
三、人才测评协助我区企业进行职业生涯管理实例
此案例为笔者从事人才测评工作以来, 典型的实施案例, 其中运用了多种测评手段协助企业进行员工职业生涯的管理, 进而有效的提升了该公司的员工工作效率。
1、项目的总体目标
通过全面、系统的职位和工作分析, 发现组织管理中存在的主要问题, 并通过行为事件访谈技术和上级、同事、下级评价等, 确定不同部门的中高层管理者的胜任特征模型, 制定基于胜任特征模型的中高层管理者领导能力测评体系、考核办法与培训方案, 最终为员工设立在企业的职业生涯规划, 并鼓励员工实现。
2、项目的主要内容:
(1) 行为事件访谈技术, 对不同部门的优秀者进行访谈, 并进行客观的编码, 找出该工作的胜任特征; (2) 通过对上级、同事、下级进行访谈, 确定每一部门和工作岗位的能力要求, 并结合行为事件访谈的结果, 确定管理团队各职位的胜任特征模型及领导行为要求; (3) 确定对管理团队各职位人员的测评方法, 并完成测评工作; (4) 验证测评结果:对比胜任特征评估法的结果与绩效考评结果间的一致性, 以确保测评的准确性; (5) 建立岗位和人员的数据库和匹配系统:计算各职位的胜任特征要求, 每个员工在胜任特征上的得分及人与职位匹配的程度。进而对不同部门的人员进行职务调整、培训等; (6) 对以上程序进一步检验, 并推广应用, 最终为员工设计在本企业的职业生涯规划。
3、项目的具体实施步骤:
(1) 胜任特征模型的建立; (2) 完成对各岗位相关人员的测评、问卷、面试、情景测验等; (3) 对测评结果的验证 (4) 分析各工作岗位的人员匹配情况 (5) 设计出公司员工的职业生涯规划方案, 并鼓励员工实现。
总而言之, 人才测评对员工客观认识自身、企业准确了解员工都有极为重要的意义, 人才测评的基础性作用也是显而易见的。
四、人才测评应用于员工职业生涯管理过程中应注意的问题
1、人才测评目的的明确性
职业生涯管理所需要的人才测评与其他人力资源管理工作中的人才测评目的不同。从招聘角度, 人才测评着眼于应聘人员是否适合招聘岗位的要求, 而职业生涯规划既着眼于当前, 更着眼于员工是否具备未来发展的潜力。同样在绩效测评中, 测评结果可能用于员工的奖惩, 也可能用于员工的培训需要, 而职业生涯管理则需要从测评中发现职业信息或偏差信息, 以设计或调整员工的职业规划。
2、才测评的科学性
人才测评是一项复杂的工程, 需要现代心理学、管理学、测量学、行为科学系统论等多门学科的综合运用。因此在人才测评的实施过程中, 首先要求实施测评者有全面的测评知识和丰富的测评经验;其次, 还应注意测评手段、测评方法的科学性, 特别应注重测评工作的针对性、效度和可信度等问题;再次, 有条件的企业应尽可能外请专家参与测评工作以提高测评的准确性和公正性。
3、人才测评的局限性:
(1) 人才测评代替不了职业生涯决策; (2) 人才测评的“有限理性”; (3) 人才测评结果对员工影响的局限性, 一般来讲, 人才测评结果对企业的影响要大于对员工的影响。
摘要：随着大连经济技术开发区经济的日益繁荣, 职业生涯管理成为我们人力资源部门对企业的一项重要咨询服务项目, 笔者从事人才测评工作多年, 切实感到人才测评能够有效地协助企业做好员工的职业生涯管理工作。
长沙市教育局提出在2015年将口语交际纳入中考的考试体系之中，此举动有利于中考考试体系的完善，对于学生素质和能力的全面、均衡发展，都有着不可忽视的作用。因此，在这样的大背景下来谈谈口语交际的测评方式是非常迫切必要的。
华文在新加坡占据着非常重要的地位，但是由于新加坡的双语政策，华文的地位在逐步衰退。近年来，政府重新审视华文，出台相关政策，推动新加坡华文的发展。新加坡华文的口语交际从小学开始，每半年一次统一的校内测评，随着年级的升高，口语在考试中所占比重也逐年加大。在考试方面，新加坡华文规定不能用笔来作答口语试题，在测评方面，则有一套全国统一的、严格的测评体系，并且在考试方式与考官培训方面都有着严格的要求。
它山之石可以攻玉，本文就以新加坡华文2014年高一年级口语交际的校内测评为例，来谈谈其对于我国口语交际测评的启示。
启示一：测评方式的互动性
在我国口语交际测评方式的探讨中一度出现人考、机测以及笔试口语的争论。由笔试来测评学生的口语交际能力其实忽略了口语的即时性、互动性等原则，在测试中无法关注到学生的体态、表情、语音等一系列细节，但是这些对于口语交际意义重大。机考则忽视了口语交际的交际性、对话性原则，唯有人际对话才是口语交际最佳的测试方式。新加坡华文的人际对话方式对于我国的口语交际测试有很强的指导意义。
图1：新加坡华文2014年高一学年第二学段口语交际第2题教师卷
（2014年高一学年第二学段）
新加坡华文口语交际测试题主要分为两个部分，第一部分是两分钟的口头报告，第二部分是在与考官的对话中进行看图会话。图1则是口语交际第二部分的教师试题卷，在教师的试题卷上可以明显看到，出题者对于考官的对话给予了三条提示引导，分别是“初步感知”、“为什么”以及“怎么办”，既防止学生泛泛而谈，也引导学生打开思维表述清晰明确。其实，听说教学到口语交际的转变就是口语交际互动性最好的体现，互动性侧重点在于人与人之间语言、信息的交流和沟通，是一个双向的过程，甚至在对话中说者和听者的地位也会随着对话进行的程度而改变，相互促进，并不是简单的语言堆积。互动性就如同打羽毛球一样，考官“喂球”的好坏也是运动能否顺利开展的重要原因。与此同时，另一方面，考官的“喂球”并不是天马行空、随意自如的，而是在一定的规定范围之内，在此基础之上的有所发挥，这也使得交际的互动性朝着适度有效的方向发展。
因此，在我国的口语交际测试中一定要坚守口头语言这一阵地，以人际对话的方式来确保口语交际的互动性，给予考官一定的对话提示与限制，确保对话的适度有效性。
启示二：测评试题的适度化
在口语交际测试方式的大讨论中，人测所带来繁重的考察任务，大量的时间和浩大的工程量一度是让人们头疼的问题。
新加坡华文的口语交际测试题目总分50分，包含口头报告20分和看图会话30分。口头报告两分钟，根据所提供的话题，谈谈自己的看法。看图会话是在一幅图片的基础上与考官的即兴对话。从新加坡口语交际的两大测试题目来看，口头报告能考察学生的思考辩证能力和表达能力，从多方面去看待问题，并且能够在规定的时间内流畅鲜明地表达自己的想法。而看图会话则是在规定的情境中与考官交流，借此考察学生的倾听能力、判断能力、表达能力以及应对能力，倾听考官的问答，从中快速获取有效信息，分析概括考官的话语意图，并且能够及时调整自己的表达思路。
借鉴新加坡华文口语交际测试的这一做法，测试题目宜简不宜繁。单一的测试题目难以对学生的口语交际能力做全面的考察，但是繁多的测试题目则会对口语交际测评在规定时间内的完成度有所影响，因此，对于我国的口语交际测试需要设置两到三个不同类型的题目，并在此基础上规定答题时间。
启示三：测试内容的适宜性
口语交际测试的最佳状态是让学生能够自如地有话可说，然而，具体的题目设置如何才能做到让所有的学生有诉说欲求，这是值得大家深思的问题。
图2：新加坡华文2014年高一学年第二学段口语交际试题
周次日期教学项目教学重点/教学活动
82.24-2.28口头报告（2）电影
口头报告（1）电影
看图会话看图辩主题
93.3-3.7口头报告（1）电影
口头报告（2）音乐
看图会话看图辩主题
图3：新加坡华文高一学年第二学段教学进度表
由图2可以看到新加坡华文的测试题目具有选择性，能够让学生从中选择出自己感兴趣的、甚至是有一定知识储备的题目，这在一定程度上保证了学生的自主选择权，让学生能够有话可说。此外，从具体内容上看，新加坡华文测试的题目多具有辩证性且与课文单元内容有关。配合单元进行训练，同时贴近学生生活，又具有一定的时代性，让学生不仅关注课内知识话题，同样需要拓展视野关注课外的知识话题，从而达到有话可说、想说能说甚至乐说。
这对于我国的口语交际测试题目的启示是，题目的设置要注意其适宜性，站在学生的角度，激活他们的诉说欲求。贴近生活，具有生活性；贴近时代，具有时代性；贴近课本，具有延续性；贴近思维训练，具有辩证性。此外，由于我国的城乡差距较大，信息的获取和信息量的存储具有一定的不均衡性，以及社会环境对口语交际能力的影响，农村学生在口语交际方面处绝对劣势。因此，在口语交际测试内容的设置上就要充分考虑城乡差距，但并不需要为此单独设卷，不能因噎废食，只需要在试题内容的设置上更加多元化，在试题要求的设置上具有一定的选择性，以达到在绝对的不公平情境下尽量营造相对的公平。
启示四：测评体系的科学性
新加坡华文所采用的是档案袋等级评定，在入校之前对学生的口语能力进行测评，形成等级，针对不同等级的学生有针对性的训练，并且在考试中以其作为参考，整理归类并存档。
图4：新加坡华文高一学年第二学段培优补差计划
如图4所示，在新加坡华文的教学计划中，有明显的培优计划和补差计划，针对不同等级水平的学生有侧重地进行训练，每学期校内会组织一次口语交际测评，作为形成性评价。这样的评价方式使得多种评价方式共存，全面评价学生的口语交际能力，做到不以偏概全，着重于学生口语交际能力的提升。
图5：新加坡华文2014年高一学年第二学段口语交际评价细则
从图5的评价细则中可以看到，新加坡华文测试评价不仅关注学生的倾听能力、表达能力、判断能力、应对能力，而且还关注学生的体态语、语法以及互动交流。美国心理学家梅拉别恩通过实验得出结论：信息交流的总效果=7%的文字+38%的音调+55%的面部表情。我国在以往的口语交际中一直在关注学生语言的流利、思维的辩证和顺畅，都还只是停留在考试考察的层面上，忽略了语言存在的现实土壤。语言最大的特点在于它的交际性，即其社会性，在新加坡华文的测评细则中表现为“观众交流”和“参与程度”，这正是口语交际的灵魂所在，通过体态语，包括姿态、手势、面部表情等细节，听众能够从中得到说话人内心世界的种种信息，并且能够在一定程度上促进互动交流。音调隶属于朗诵部分，能够传达出说话人的情绪，帮助说话人以达到某种氛围，来更好地影响听众。
长沙市教育局近日出示2015年语文口语交际测试的评价要求：
图6：长沙市2015年口语交际测评要求
这还只是粗略的方针，从评价要求中还是可以看到，其对语言感染力以及真实的互动性的忽略。因此，在我国口语交际的具体评价内容上，不仅要关注口语交际的人文性，同样也要关注其社会性，不仅仅是让学生能够自如、条理清晰地表达内心，同样也要让学生在交流中达成语言信息交流的最佳效果。
总而言之，口语交际测评纳入升学考试体系对于我国口语交际的发展有着重大的意义。吕叔湘先生曾经说过：“我觉得每逢在种种具体问题上遇到困难，长期得不到解决的时候，如果能后退一步在根本问题上重新思索一番，往往会使头脑更加清醒，更容易找到解决问题的途径。”对于口语交际测评同样也是如此，具体如何考以及如何评价一直是学者争论的焦点，但是，后退一步，笔者可以追问：设置口语交际测评的目的到底是什么？是为了及时、全面地检测学生的口语交际能力，最终以此为基石来提升学生的口语交际能力。因此，口语交际的测评是希望能够通过测评来全面展现学生的口语交际能力，将不可测转变为可测。教师要多站在学生的角度上，通过交际互动来引导激发学生的话语欲求，通过话题的选择性让学生有话可说，通过科学合理的测评方式来评价学生的能力等级，并最终以此来提升学生的口语交际能力。
参考文献：
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×××镇股级干部任前法律知识考察和测评制度
第一条 为了进一步加强乡镇股级干部管理，规范干部行政执法行为，不断提高行政执法人员的执法水平，特制定本制度。
第二条 本制度所称的法律知识考察和测评制度，是指根据干部管理需要，对股级干部人员进行的法律法规知识考核事项的规定。
第三条 股级干部法律知识考察和测评应坚持培训考试制度，注重理论联系实际，注重学习成果在工作中的应用，学习培训时间每年不少于40学时。
第四条 法律知识考察和测评纳入工作计划。考察、测评要与工作统筹兼顾，做到学习、工作两不误、两促进。
第五条 法律知识考察和测评工作由司法所统一组织和实施。第六条 考察和测评的对象包括股级干部和根据国家规定新录用的公务人员。
第七条 法律知识考察和测评的内容包括“五五”普法规定的法律法规、公务员管理法规等有关的法律法规。
第八条 对行政执法人员学法培训采取集中培训和自学相结合的形式，适时邀请有关专家进行法律知识讲座。
第九条 积极参加系统内的业务培训和市政府及有关部门组织的对股级干部的在职培训。
第十条 股级干部经过考察和测评不合格，暂停其从事股级干部的相应工作，补考一次不合格的降为一般干部。
第十一条 股级干部人员的考察和测评纳入年终综合考评内容。对考核不合格的股级干部，取消当年评优评先资格。
第十二条 本制度自发布之日起施行。
外企在招聘人才时，主考官所出题目一般不太涉及专业，在看似漫无边际的聊天或讨论中了解应聘者。笔者曾参与一个专业总监的职位竞聘，主考官的题目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事与人打架，你如何进行处理？主考官就是通过这种方式来测验你分析、判断与解决问题的能力DD这是比较简单的人才测评方法。随着人才市场的日益成熟，源自西方的人才测评，在中国人才市场上显山露水。专业的人才测评，将帮助企业更好地识才、用才，被测评者亦能根据自己的特长来规划职业生涯。
人才测评。是指通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论、计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行业所需人才之知识水平、能力结构、道德品质、个性特点、职业倾向、发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。人才测评的理论依据是：每个人对自己的认识经常是不全面的，而许多人在选择职业时热衷于随大流，而人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处、优势与缺陷，从而在于实践中扬长避短，更好地实现自我发展。笔者认为，人才测评还涉及到成功学、组织行为学等学科，是质化与量化测试的综合体。
国外的人才测评。经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系，成为发掘人才的有效方法，将人内在的心理特征进行科学量化，并寻求到较为合理的解释。在美国等发达国家，专业测试已有近百年的历史，研究机构对测试者进行长达10年的追踪研究，最长的追踪研究达75年。国外企业对人才测评相当重视，比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元，
人才测评的方法。主要有陈述式量表、案例分析、专家系统三种模型。陈述式量表是要求被测试者在规定的时间内完成若干测试题，类同于我们的学校考试。案例分析是在管理学和组织行为学方法基础上，考察个人的分析与判断能力。专家系统即由若干专家组成测评组，列出一个企业的各种经营状况，提供报告由被测试者进行处理，以考察他的经营管理能力。目前国际上通用的还有实景动态测试手段，如“无领导小组讨论”。在模拟的情境内，让多个应试者来完成一个共同的实际任务，比如设计一套方案、分配一笔奖金等，被试者在讨论一定时间后达成一致意见，主考则在观察玻璃墙（被试者看不到主考）后进行观察，来检测应试者的组织、协调、控制能力、决策能力、人际关系技巧及行为风格等。一般来讲，人才测评的内容包括：综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员基本素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、基本智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、经理人员资格测评、卡特尔16PF个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。
关键词:人才测评 人力资源 测评市场
0 引言
科技发展的日新月异导致企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争,人员的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展,公司员工的素质和效率直接影响着企业的命运,如何慧眼识才?人才测评作为一种科学的辅助手段,在人力资源管理中具有重要作用。那么什么是人才测评?人才测评就是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。
1 我国企业人才测评的现状
1.1 从投入时间来看 我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的,而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的,这与欧美发达国家相差巨大。人才测评兴起于20世纪的美国,并在70年代得到美国的立法支持,现在的美国社会中,许多大企业都有制定了适合自己企业的人才测评系统。
1.2 从投入资金和途径来看 多数企业在人才测评上的投资普遍偏低,这与我国企业的固有偏见是分不开的,直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。并且多数应用人才测评的企业为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。
1.3 从测评工具的技术类型选择来看 目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看,B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。
2 我国人才测评存在的问题
人才测评在我国是一门新兴学科,而且当前企业对人才测评的认识存在着很多误区。因此,揭示人才测评发展中存在的问题,分析其产生的原因并提出有效对策,对于如何改进和加强人才测评的发展,有着重要的意义和作用。
2.1 测评技术落后 影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题,具体表现在以下两个方面。其一,国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术,我国人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的,这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像著名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等,都是从西方引进并且修订的。然而,正是这种老技术,已经暴露了许多新问题:首先,基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验,如果完全是对中国人的研究,所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素,也不会是高夫的23种因素,甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现,中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次,已经有研究表明,中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此,针对中国人的文化和特征,建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二,新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向:一,综合应用趋势。毋庸置疑,不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为:公文处理法——使用频度95%;无领导小组讨论——使用频度85%;模拟面谈——使用频度75%;案例分析——使用频度40%;管理游戏——使用频度35%;智力测验——使用频度2%;投射测验——使用频度1%。这些测评技术,在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息,甚至是对测评场地的要求。但在我国,这些新技术目前还处于尝试和探索阶段,离繁荣发展还有很长的路要走。二,“经济”取向。测评结果应尽量追求准确,与此同时,也要考虑投入的成本。在实际应用中,有相当一部分人要求“短、平、快”。因此,像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分,目前还没有形成定论,还需要进一步研究。
2.2 缺乏专业的测评人员 现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量学知识。在美国,人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成,并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员,在发达国家必须由博士担任,需经过专业考核并且获得专业资格认证,还需经过反复培训,比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中,开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几,其他条件更不具备。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍,虽然出现了一大批优秀的人才测评专家,但总的来说,人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员,有的更是滥竿充数,还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少,尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道:请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。
2.3 人才测评市场不尽完善 在任何搜索网站上,可以见到各种人才测评机构的热闹非凡,有的以人才市场为依托,也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是:人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱,但这些测评软件往往不是各自企业自主研发,而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作,是盈利。
这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先,会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识,引进了一些粗制滥造的测评软件,这些软件没有中国的常模,问卷编制也存在问题,科学性要受到质疑。其次,影响了整个行业的声誉,长此以往可能会殃及整个行业。
2.4 相应的法制法规不健全 有专家指出,人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此,在这个领域,至今没有“行业标准”。一方面,任何一种测量工具,无需批准即可投入使用,然而效果如何,却没人过问。另一方面,测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中,未经过科学论证和测试,没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真,从而加深人们对测评的误解。
3 对我国人才测评的建议和对策
为了发展我国的人才测评事业,针对以上问题,我们可以从以下几个方面来考虑:
3.1 建立完备的测评理论体系,实现人才测评中国化 首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在,西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性,往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表,大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且,我们还要针对中国人的心里特征和素质,建立适合中国人的常模和评价体系。
3.2 加强人才测评队伍建设,推动测评队伍职业化 一般的人才测评队伍包括两方面人员,一方面是组织者,即企业中的人事部门人员,另一方面就是聘请的某方面的专家学者,严格说,这两方面人都不是我们所说的专业人员,原因是两者都缺少人才测评方面的专业培训。因此,我们要高度重视现有人才测评队伍素质的提高,大力培养从事评价工作的骨干人才。同时还要建立从业人员的资格认证制度,从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估,取得从业资格,并进行定期审核,而且还要健全法制监督。
3.3 改革现有评价机构管理,加快评价机构产业化、专业化 今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构,他的活动只受到法律法规及市场规格的调控,不受用人单位及人才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。因此要积极了解相关政策,并加强对测评机构的监督管理,规范市场。
3.4 完善人才测评的法规体系,促进测评管理法制化 首先,完善人才测评的法规体系,主要包含三个层次,第一层次主要为宏观的管理的暂行规定,主要对人才测评的目的、原则等提出明确的要求,第二层是管理办法,主要对测评工作的某一环节进行要求,第三层是实施细则。其次,进行分级、分类和分行业管理。值得注意的是,目前由于缺乏法律约束,一些需要重要保密的测评工具都出现盗版,制定《人才测评技术、专利保护条例》势在必行。
4 结语
综上所述,尽管我国的人才测评存在种种问题、不尽完善,但我相信,在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下,我国的人才测评事业必将克服重重困难,建立适合我国人才测评事业。
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