科协内部考核制度

科协内部考核制度（精选9篇）

科协内部考核制度 篇1

前言：为加强自身建设，完善各项管理机制，更有效的开展各项工作、更好地服务同学、活跃校园氛围，同时为了进一步增强科协的自我管理、自我教育意识，充分发挥我院科协的积极性、主动性和创造性，提高我院科协队伍的整体素质，严格工作纪律，提高工作效率，突出奖惩分明的特点，促使科协工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展，特制定该考核制度。

第一条． 违反学院纪律，情节严重者或受到院级以上处分者，勒令其退出科协。

第二条． 有下列情况之一的视其情节轻重给予警告、严重警告、降级、留会查看，开除处分：（1）科协成员未能按时完成上级安排的工作，（2）不服从工作安排、擅离职守，（3）对所经管物品财物造成损坏或损失的（还应照价赔偿）（4）任何部门成员以任何理由借科协名义谋取私利，做有损科协声誉的事情等。

第三条． 对犯错误的成员，要热情帮助，严格要求。处理时要持慎重的态度，坚持调查研究、实事求是。处理结论要同本人见面，保留本人申辩、申述和保留不同的意见的权利。对工作态度认真，工作能力突出的成员要给予奖励。对干部的鉴定、奖励、处分材料，均归入本人科协档案。

第四条．科协成员每学期功课不及格一门者取消其评优资格。每学期功课不及格两门及以上者给予劝退处理。

第五条． 科协所有成员（部门）的考核均采用评比制度，每学年评定一次。每个成员（部门）在每学期开始时拥有100分的基本分，根据每个成员（部门）平时的工作情况由上级加或减分，凡低于80分者给予该成员（部门）警告处分，凡低于70分者给予该成员（部门）严重警告处分，凡低于60分的给予该成员留会查看处分；凡低于50分者给予该成员开除处分（部门得分低于50分的，给予部门负责人通报批评处分，并考虑降级或撤职）。得分在150分以上者，通报表扬，并获得了学年评优资格。

第二章 科协成员评分细则 第一条． 科协举行的活动，活动进行过程前（或进行中，结束后）各部要求出勤的人员须到办公室签到（包括各部正副部长）,不得代替他人或未到人员签名，未签到者或代替未到人员签到者均作缺勤处理。迟到20分钟以内者扣除该成员3分；迟到20分钟以上者视为未到，扣除该成员5分；并对迟到，早退，未到者提出批评；成员如果确实有特殊情况，应写请假条给上一级人员，由部长或主席签字同意后交办公室保存，口头请假无效；有紧急情况者，则可以口头请假，并在事后补写假条，交部长或主席签字同意后交办公室保存。

第二条． 科协各种会议不得迟到或早退，迟到20分钟以内扣除该成员3分；迟到20分钟以上者视为旷会，扣除该成员5分；并对迟到，早退，旷会者提出批评；请假者分，全学期会议全勤者期末考核时加10分。

第三条。部门内部会议中，成员如果确实有特殊情况，应写请假条给部长，由部长签字同意后保存，口头请假无效；有紧急情况者，则可以口头请假，并在事后补写假条，交部长签字同意后保存。

第四条。全体会议及部长会议中，成员如果确实有特殊情况，应写请假条给上一级人员，由部长或主席签字同意后交办公室保存，口头请假无效；有紧急情况者，则可以口头请假，并在事后补写假条，交部长或主席签字同意后交办公室保存。第十四条。科协办公室的值班人员，迟到20分钟以内扣除该成员3分；迟到20分钟以上者视为未到，扣除该成员5；并对迟到，早退，未到者提出批评；如果值班人员确实有特殊情况，应写请假条给上一级人员，由部长或主席签字同意后交办公室保存，并找科协其他成员替补值班，口头请假无效；有紧急情况者，则可以口头请假，并在事后补写假条，交部长或主席签字同意后交办公室保存，并找科协其他成员替补值班；请假者不扣分；全学期值班无任何差错者年终考核时给该部门及每个成员加10分。

第五条。值班情况可以根据具体内容情况而定，值班期间未做好登记工作或未及时反映情况的扣2分，值班期间卫生不合格的值班人员每人扣2分；办公室每天必须有一个成员负责检查督促，并且如实记录值班情况，及时向主席反映相应问题，否则扣除该办公室成员2分。

第六条。部门之间的评比，分为值班情况，会议情况，工作完成情况及其他情况综合评定，每学年评出1个优秀的部门，发给奖状并给该部所有成员5分。

第七条。科协成员在工作中，如果能够结合自己的工作实际，提出创新性的切合实际的合理意见或可行性建议，并能够实施且对科协造成正面积极的影响或良好的效果者，对科协有突出贡献者，酌情加分（不超过20分）。

第八条。上级交代的任务或科协举行的重大活动，活动结束后由主席和部长根据具体情况给执行任务的部门或人员评定分数，根据完成任务的情况分为：一般：0——2分；较好：3——5分；很好：6——8分。没有完成任务或完成不好的则扣除相应分数：差：1——2分；较差：3——5分；很差： 6——8分。

第九条。凡院团委要求上传下达的精神，内容不按照规定时间完成、延误工作进展者，每人次扣5分。同时，凡重大精神、内容（有影响的全院活动）必须向主席汇报，否则每人次扣5分。

第十条。凡院团委、科协主席团要求各部门上交的各类书面材料，迟交一天者扣部门负责人2分，迟交两天者扣4分，迟交三天者扣6分，超过三天者扣10分。

第十一条．如出现其他未在本规定中列出的情况，则由主席根据具体情况进行处理。

第十二条．该规则适用于全体科协成员。各部门内部制度可根据各部实际情况和要求制定，但不得与本制度相冲突。

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科协内部考核制度 篇2

为了解各医院新的内部绩效考核和收入分配制度方案的制定、推进成效、主要难点以及不同群体对新方案的反应,课题组对24家市级医院各类员工开展相关调研。

1对象与方法

1.1研究对象

研究对象来自申康范围的24家市级医院,包括10家综合性医院、4家中医类医院和10家专科医院。调查对象包括24家市级医院领导、职能科室负责人、业务科室负责人及临床、医技、护理、行政、后勤等各类员工。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查。采用自行编制的问卷进行匿名调查。调查问卷分为《绩效部门负责人问卷》和《医院职工问卷》。《绩效部门负责人问卷》用于全面了解新方案实施情况,由绩效部门负责 人填写 , 《 医院职工 问卷 》 则侧重了解员工对新方案的看法和反应,由医院各级各类员工填写。

1.2.2抽样方法。研究采取整群分层随机抽样方式进行调查,抽样时按照员工工号或姓氏笔画排序后等距抽样。 院领导必须包括院长、医疗分管院长和绩效 分管院长 ; 职能部门 负责人 (绩效部门负责人除外)不少于5位; 业务科室主任覆盖临床、医技和其他部门主任和副主任,不少于20位,或总数50%;对普通职工抽样:在职员工总数2000人以上的医院不少于70位,其中临床医生不少于35位、医技和护理人员不少于20位、行政和后勤人员不少于15位;在职员工总数2000人以下医院不少于50位,其中临床医生不少于25位、医技和护理人员不少于15位、行政和后勤人员不少于10位。

1.3资料收集

经课题组 统一培训 后 , 各调查员与医院联络人取得联系,向被抽中员工发放相应调查问卷,并采用统一明确的指导语说明调查目的及填写方法 。 问卷回收 后 , 进行随机 电话回访,以确保问卷填写的真实性。

《绩效部门负责人问卷》共发出24份,有效问卷24份,有效率100%; 《医院职工调查问卷》共发放2000份,有效问卷1816份,有效率91%。 1816名员工中,73%在30-50岁之间; 62%为临床医生和护士;56%为普通职工。院领导、职能科室负责人、业务科室主任和护士长等职务均有覆盖; 职称结构上,中高级职称人员较多, 分别占38%和39%;66%员工年收入在10万元-30万元之间。

1.4统计方法

数据分析软件采用Excel进行描述性统计分析,主要采用频数和百分比指标。

2结果

2.1市级医院内部绩效考核改革情况

24家医院均建立了全新内部绩效考核指标体系和收入分配制度。从医院组织机构设置来看,22家医院建立了绩效管理部门,其中20家医院成立了独立绩效管理部门。从方案制定来看,院领导(24家)、业务科室主任 (23家)、职能科室主任(24家)、 业务骨干(15家)、员工代表(21家)均参与了医院新方案的制定。从改革实施进展来看,新方案已经广泛运用于临床、医技、药剂和护理部门 (24家),对行政和后勤部门(21家)和科研专职人员(11家)也进行了考核和分配。

新方案中,指标与关键要素的结合方式主要有三种:一是设置量化考核指标,作为分配基数的构成部分;二是设置量化考核指标作为综合考核的构成部分,结果与分配挂钩;三是在综合考核外设置考核指标,考核、 分配相对独立。其中,19家医院将工作量作为分配基数的主要构成部分、 23家医院将服务质量纳入综合考核、 22家医院将患者满意度纳入综合考核、19家医院将成本和费用控制纳入综合考核、9家医院将学科人才作为单独考核指标。各家医院采取了灵活多样的内部绩效考核方法,关键绩效指标法(21家)、目标管理法(14家) 和平衡计分卡(11家)均有运用。

2.2市级医院分配制度改革情况

新方案下 收入分配 模式实现 了医务人员个人收入与医院或科室经济收入脱钩,与药品、检查检验、耗材收入等经济指标脱钩,改变了以收支结余为基数的分配模式。所有医院围绕核心要素建立绩效考核体系,具体表现为:岗位工作量(24家)、病种难度要素(21家)、患者满意度(21家)、医护质量(19家)、成本控制 (19家)和费用控制(17家)。

从收入构成来看,收入由工资、 奖金(以绩效为基础的薪酬分配)和福利性收入及其他构成,且不同医院之间的结构有明显差异。24家医院的工资收入占比在10%-30%之间;奖金占比在38%-85%之间;福利性收入占比在2%-42%之间。

从收入分配水平变化来看,60% 以上的临床和医技(含药剂)科室分配水平提高,13%分配水平无明显变化;68%的护理单元分配水平提高, 6%分配水平无明显变化;46%的职能部门分配水平提高,31%分配水平无明显变化。影响分配水平的主要因素包括考核办法、分配方案、工作量和病种难易度。

2.3员工对改革的知晓度和理解度

大多员工 能正确认 识新方案 落实公立 医院公益 性 、 保持医院 高效运行 和充分调 动医务人 员积极性 的目标(1289人,71%);同时能准确把握 “两切断,一转变”的重点 (1421人,78%)。1668人(92%) 认为新方案与原方案有本质区别,一半以上的人认为医院对科室的绩效考核与工作量、服务质量、费用控制、 成本控制、患者满意度、医德医风以及病种难度密切相关。新绩效薪酬分配方案紧扣改革要求,体现了“八个不一样”,即病人满意不满意不一样 (1114人,61%)、工作量做多做少不一样(1423人,78%)、岗位工作做难做易不一样(1112人,61%)、 医疗质量 高低不一 样 ( 1 0 8 3人 , 60%)、成本节约浪费不一样(1086人,60%)、病人医疗费用控制合理不合理不一样(917人,50%)、在临床工作的同时做不做临床科研和教学工作不一样(730人,40%)和医德医风优良与否不一样(694人,38%)。

2.4员工参与及对考核结果反馈的了解

1014人(56%)表示不同程度参与了 新方案的 制定 , 包括院内 讨论、框架设计、考核指标设计、分配方案设计、新方案测算、新方案意见征询、职代会审议等过程。1096人 (60%)反映医院在全院例会上对科室绩效进行了讲评;1069人(59%) 反映医院按考核周期向科室进行了书面反馈;469人(26%)反映医院要求管理人员与科室负责人进行面谈,并有书面记录;341人(19%)反映医院有反馈,但周期和方式不固定。

9 9 % 的被调查 者认为医 院已将绩效考核结果广泛运用于科室的床位 配置 、 人员配备 、 设备购置 、 奖金分配;98%的被调查者认为绩效考核结果已运用于员工个人的奖金分配、 职称晋升 、 职务升降 、 岗位调动 、 续聘解聘和培养培训等方面。1406人(77%)表示医院对科室分配有指导意见,且科室有成文的考核分配方案;1382人(76%)表示所在科室已实施新方案;1419人(78%)反映其所在科室的考核分配由科室考核分配小组组织开展或由科室员工共同商讨决定。

2.5新方案对科室和员工收入的影响

从科室分配总额来看,1061人 ( 5 8 % ) 认为新方 案下科室 分配总额 与收支结 余无关 , 而与工资 总额预算 、 绩效表现 密切相关 ; 7 0 5人 (39%)认为改革后科室分配总额有不同程度的增长,其中340人(19%) 认为涨幅 在5 % - 1 0 % 之间 ; 7 3 7人 ( 4 1 % ) 认为科室 分配总额 与改革前基本持平;282人(16%)认为改革后科室分配总额下降,其中100人 (6%)认为降幅在10%-20%之间。

从员工个人收入来看,1302人 (72%)认为个人收入与收支结余无关;701人(39%)表示个人收入水平有增长,认为涨幅在5%-10%和5% 以内的分别为264人(15%)和246人 (14%);677人(37%)认为改革前后个人收入基本持平;273人(15%) 认为个人 收入有下 降 , 1 2 5人 ( 占7%)认为降幅在5%-10%之间最多。 个人绩效薪酬变化的主要影响因素包括分配方案(1087人,60%)、考核方法(1038人,57%)、工作量(850人,47%)和病种难易度(409人, 23%)。

2.6员工对新方案实施效果的看法

841人(46%)支持改革,认为改革很有必要,对改革充满信心;355人(20%)比较支持改革,认为改革很有必要;557人(31%)比较支持改革,但对改革的效果没有把握;仅有49人(3%)表示不支持改革。1634人(90%)表示新方案的实施发挥了积极作用,更有利于体现公立医院公益性、推动医院内涵建设,更有利于提高医疗服务能力和医学科技创新能力,更有利于提升医院管理效能、调动医务人员积极性、规范医疗行为。

2.7员工对改革的满意度和建议

1239人(68%)对考核和分配的方案设计非常满意,1221人(67%)对过程非常满意,1250人(69%)对方法非常满意,1214人(67%)对结果反馈非常满意,1220人(67%)对基于考核的薪酬分配非常满意,1138人(63%)对目前的收入水平满意或比较满意。

医务人员认为内部绩效考核和薪酬分配制度的完善应重点关注工作量 (1323人,73%)、病种难度(1191人,66%)、服务质量(1190人, 66%)、病人满意(988人,54%)、 科技创新 ( 8 9 3人 , 4 9 % ) 、 教学 (757人,42%)和承担公益性任务 (693人,38%)。

3讨论

3.1绩效改革既有统一性又各具特色

24家医院大力推进内部绩效考核和分配制度改革,均建立了新内部绩效考核体系和收入分配制度。新的内部绩效考核制度下,绩效指标体系均围绕“八要素”设定,收入分配制度均以绩效为基础、以考核为依据。根据具体情况,各家医院制定的新方案又各具特色。由对绩效部门负责人调查可知:不同医院各级各类人员对方案制定的参与度不同;采用考核方法有所不同;指标与“八要素”结合方式和程度也有一定差异;收入分配的构成差异较大。

3.2绩效反馈与宣传有待进一步加强

从研究数 据来看 , 谈及改革 重点,仍有近30%的医务人员并没能掌握 “ 两切断 、 一转变 ” 改革重点 ; 42%医务人员不确定新方案下科室分配总额与收支结余无关;28%医务人员不认为个人收入与科室的收支结余无关。在医务人员对“两切断”的改革重点不了解情况下,医院难以激励医务人员更加注重工作量、工作质量和工作难易度等,医院对其医疗行为的规范作用很有限,这将称为医院运行机制转变的阻力。

因此医院应进一步加强对新方案的宣传,让医务人员都了解改革的目的和重点。绩效反馈[1]是新绩效方案实施改进的必然过程,通过考核者与被考核者的沟通,既要将考核结果清楚地告知被考核者,分析其绩效提高或降低的原因,帮助其制定绩效改进计划,转达医院的期望,从而正向引导和规范其医疗行为;同时重视双向反馈,收集被考核科者对新方案下的绩效考核的意见和建议,不断改进。

3.3分配公平性与分配水平均有所提高

公平理论认为一个人的工作动机不仅受到自己的获得和付出的绝对额的影响,而且受到自己获得和付出与别人相比较的影响[2]。医务人员收入分配的公平性对其工作意愿和积极性有较大影响,因此市级医院在注重保持服务效率的同时,收入分配更加注重公平。从分配公平性来看,新方案切断了科室收入与药品收入、检查检验等经济指标联系,与工作量、工作难易度等密切相关,这让风险较高、劳动强度较大、受不合理服务价格影响较大、原先分配水平较低的科室(如儿科、急诊、ICU等)的收入普遍提高,充分体现医务工作的价值。

调度室内部考核管理制度 篇3

一、纪律考核管理

1、严禁迟到、早退，不签字，否则罚款50元/次。旷工一次罚款50元。早晨7：30必须到调度室。值班副主任、调度员值班期间严禁脱岗，2、值班副主任、调度员值班期间严禁脱岗，严禁班中从事与本岗无关的工作，否则每发现一次罚款50元。睡岗、脱岗罚款50元。

3、各办公室内必须做到窗明几净，地面洁净无痰迹，办公用品摆放整齐，无灰尘，否则罚款值班调度员50元/次联责分管副主任50％。

二、值班主任管理细则

1、按时、保质、保量完成上级和主任交办的各项工作任务，规定时间完不成者，扣3分。

2、做好24小时值班制度，值班期间，认真落实各级领导安排的工作，一项不落实扣2分，交接班不认真、不清楚或不全，每漏一项扣2分。调度人员对生产会所确定的问题必须进行追踪，每有一条未落实扣2分/次。

3、所有专业问题，及时汇报专业领导，否则一次扣2分。生产中解决不了的问题及时汇报值班主任，由值班主任汇报相关领导，并及时指示调度台工作，否则扣值班主任2分。

4、早会每汇报错一项扣2分。

三、调度室分管回采、掘进副主任职责范围

1、按时参加矿生产会和专业会，负责专业问题的追踪落实，并及时反馈。

2、回采副主任负责回采各区队的老面撤除搬家，新面初采初放，过顶板破碎带，压力异常区的盯班组织工作；掘进副主任负责巷道贯通、予透，三岔门、四岔口、顶板破碎带，压力异常区的盯班组织工作。

3、负责采掘专业各区队所需设备、材料及需回收升井的坏柱、梁、鞋、铁棚、管子、轨道等物品的平衡协调、追踪落实工作。

4、必须经常深入现场掌握采掘工作面条件变化情况，安全、质量、生产及接续情况，及时解决存在问题，并反馈给分管领导。

5、负责对矿领导及各种会议安排的各项工作进行追踪落实，并及时反馈。

6、负责完成矿领导及主任安排的各项工作及应急任务。

四、调度员内部管理考核

（一）调度班长职责：

1、全面负责本班的坐台管理、劳动纪律、卫生区域、记录检查，出现一次失误或不合格，联责班长罚款数目的50％。

2、积极落实调度班子人员安排的生产工作，一次不落实扣3分。

3、班长有权对工作失误的调度员进行扣分处罚。

（二）值班管理方面：

1、交班必需执行五交清。

2、记录方面：要求记录字迹清晰、工整，内容详细、全面，不准乱写乱画、撕页、缺页，记录本对号入座。

3、工作安排方面：接听电话时，要以先急后缓的原则，接听电话要问清汇报人、地点、内容，然后根据问题的性质积极组织有关专业、单位及时处理，并记录处理结果。

4、保持调度台整洁，桌面无杂物，记录本对号入座、办公用品码放有序。

5、积极组织落实反馈矿领导安排的各项工作。以上规定，一项不合格罚款50元。

6、调度员坐台值班期间，必须掌握了解各单位的生产情况，摸清底数明确当班的工作任务，将任务完成情况及时向集团公司调度室汇报，向有关领导和矿调度室值班领导汇报，如有失误一次罚款50元。

7、矿调度值班领导24小时负责组织指挥全天的安全生产，及时处理影响生产的问题，将生产任务完成情况在次日早7点碰头会上进行汇报，汇报数字不准确和处理事故不及时时，罚款20元。

8、微机统计员负责日常的生产任务完成情况统计工作，保证每天16点前与局正常联网。

9、微机统计员负责每周一次生产任务完成、影响生产的事故、各类罚款、煤炭销售等情况全面统计，打印成册，每星期一生产会上汇报，如统计数字不准确一次扣1分。

（三）下井方面：

1、听从值班主任和调度台安排，带任务下井，严格6小时工作制，经常深入采掘工作面，了解现场生产情况，严禁弄虚作假发现一次罚款50元，下井作废。

2、升井后，把当班所到地点、时间、发现的问题及处理情况如实填写在述职报告中，一次不填写罚款20元。

（四）劳动纪律卫生方面：

1、严格按规定时间交接班，否则每次罚款20元。

2、严格休班请假制度，否则按旷工论处每次罚款50元。

3、打扫好各自所辖的卫生区域，一处不合格，罚款50元。

科协内部考核制度 篇4

内部分配和考核晋升制度

为发挥注册会计师及从业人员在社会经济活动中的鉴证服务和监督作用，充分调动他们的工作极积性和主观能动性，增强风险意识和工作责任心，保护他们的合法利益和权益。根据《中华人民共和国注册会计师法》、劳动和社会保障部劳部发[1994]489号文及本所合伙人《协议》、《人事管理制度》、《员工聘用及学习培训制度》之规定，特制定本制度。

一、内部分配办法：

本所执行“各尽所能、各得其所、绩效挂钩”的分配原则，年终按德、能、勤、绩综合考核进行内部分配。

（一）、绩效考核分配

对紧密形管理的注册会计师及从业人员，实行基本工资（坐班工资，下同）、效益工资（审计项目补贴、津贴，下同）与收入挂钩并按德、能、勤、绩综合考核进行分配。年终视情况按项目总收入平均提取37%至39%计发基本工资和效益工资。具体提取比例是：会计报表审计35%，会计报表审阅32%，货币验资20%，债转股或实物验资30%，建设工程预结（决）算审核和前置审计37%，专项审计35%，代理记账45%，协作资产评估45%，破产清算45%，经济案件鉴证45%。

年终，根据综合考核计算的个人全年应得总收入，扣除-1-

按月预发的个人基本工资和效益工资之和后少补多退。

计算办法是；

1、首先按项目及其分配率由主审（或组长）在项目完成时即计算初次分配到人。

2、年终分别计算个人初次分配合计和累计分配总额，以累计分配总额计算其占总收入 的百分比，计算出的百分比与平均应提取百分比之差计算的应分配金额再按系数进行二次分配。其计算公式为；全年总收入*[项目平均计提%-（初次分配累计总金额/全年总收入）*100%]

（二）、项目考核：根据本所《业务承接及工作委派制度》必须委派2人以上人员组成审计组执行审计业务之规定，项目组内的考核分配由主审（或组长）负责执行。具体为：2人审 计组主审占项目收入（下同）的55%，协审45%；3人审组主审00%，协审00%；4人审计组主审00%，协审00%，5人审计组主审00%，协审00%；6人审计组主审00%，协审00%；7人审计组主审00%，协审00%；8人审计组主审00%，协审00%；9人审计组主审00%，协审00%。审计终结后，主审应将初次分配计算表提交会计进行综合考核登记。

（三）、出勤考核：根据本所《人事管理制度》第五条之规定，对紧密形管理的员工，每月按20天，全年250天实行出勤考核，每月按人均1000元以30天计算予发基本工资。一般情况下，节假日不安排加班，特殊情况需要加班工作的即不再另行计发加班工资。出勤考核由办公室负责登记，按月公布考勤，以便考评监督。因病请假者按日基本工资33.33元的50%计发；因事请假者不计发当日基本工资；无

故旷工者按日基本工资33.33元的200%扣发。全年病、事假日天数超过10天（不含10天）以上者，仅计发按系数计算的效益工资的85%。

（四）、学习考核：注册会计师及从业人员，应按本所《员工聘用及学习培训制度》第八条之规定，坚持每周不少于四个半天集中学习或自学，努力学习党的各项方针、政策和国家法律法规；学习财务会计、审计业务知识。对紧密形管的员工，未参加学习者按出勤考核办法处理。

（五）、职业道德考核：注册会计师及专业从业人员违返本所《职业道德守则》规定，遭客户投诉且事实确凿的，每次惩罚人民币100元。违返本所《执业质量控制制度》规定，不执行相关审计程序，经质量督查小组成员、或主任、副主任会计师指出拒不改正的，每次惩罚人民币100元。

（六）、风险考核。为防范和降低审计风险，分清风险责任，审计中产生的风险责任由审计组承担，审计查出重大问题不经请示擅自处理，经质量督查小组成员、或主任、副主任会计师指出拒不改正的，除不签发审计报告外，主审每次惩罚人民币100元，协审每人每次惩罚人民币50元并承担由此而起的违约责任。向事务所专题报告并作出决定的，由本所出资人集体负责。

二、项目总收入提成分配

对松散形管理的注册会计师及从业人员，实行按项目约定总收入扣除16.5%的税费后,按自带项目或本所安排项目

以级差提成比例计算分配（附：级差提出成分配比例表）。松散形管理的注册会计师完成的审计项目，经本所“质量督查”组审查后不符合审计质量要求又不愿意补正的，主任会计师不予签发审计报告，由此引起的违约责任由本人承担。

三、晋升考核。年龄在30岁至50以内的注册会计师及从业人员，职业道德和执业质量好，经年终德、能、勤、绩综合考核连续3年完成和参与完成项目较多、项目初次分配较高者，可晋升为部门副经理或经理，部门副主任或主任并享受其相应津贴。注册年限满五年以上并在本所执业的注册会计师，经考察并经合伙人会议决议可吸收作为本所合伙人之一，可晋升为主任会计师助理或副主任会计师，条件成熟也可晋升为主任会计师。

注册会计师及从业人员在事务所存续执业期间，应遵守本所合伙人《协议》和各项规章制度，如恶意违反受处罚应自动辞职或辞退。

会计师

科协内部考核制度 篇5

泸州市科协

关于2007年度科协工作目标管理

考核结果的通知

各区县科协，市级有关学协会（研究会）、科技咨询机构：

2007年，我市各级科协围绕“科教兴市”战略，认真贯彻落实全民科学素质行动计划纲要，大力实施“科普惠农兴村站栏员”建设工程、农村科普信息化工程、“百强农技协”和农村科普示范基地建设工程，组织开展青少年科技创新大赛为重点的青少年科技教育，组织实施“金

-1-桥工程”和规范发展科技咨询业，较好地完成了2007年度工作目标任务，为我市经济、社会的协调发展做出了应有的贡献。

根据泸州市科协年初对区县科协目标管理办法、农村科普信息化目标管理办法、市级学会研究会目标管理办法、科技咨询机构目标管理办法，在各级科协自查的基础上，经市科协考核，现将2007年各项工作目标考核结果通知如下：

一、区县科协综合目标考核结果

一等奖：泸县科协、江阳区科协、龙马潭区科协、纳溪区科协

二等奖：叙永县科协、合江县科协、古蔺县科协

二、区县科协农村科普信息化工作考核结果 一等奖:江阳区科协、泸县科协、纳溪区科协 二等奖: 龙马潭区科协、叙永县科协、合江县科协、古蔺县科协

三、市级学会（协会、研究会）目标考核结果 一等奖：市植物保护学会、市医学会、市老科技工者协会

二等奖：市青科辅协会、市土肥学会、市蔬菜协会、-2-

市药学会

三等奖：市土木建筑学会、市家教研究会、市园艺学会、市电教学会、市图书情报学会、市地质学会、市中医学会

四、科技咨询机构目标管理考核结果

一等奖：泸州市法庭科学会技术咨询事务所、泸州市建筑工程科技咨询部、泸州市科技咨询中心54咨询部

二等奖：四川天华股份有限公司科协咨询服务部、油气开发科技咨询服务部、泸州老窖咨询部、泸天化科协咨询部、泸州市业友质量管理咨询服务中心

特此通知

泸州市科协

二00七年十二月二十八日

主题词：科协工作 考核结果 通知

泸州市科学技术协会 2007年12月28日印

科协内部考核制度 篇6

究其原因一是:社会环境和人们思想意识的影响。改革开放使人的思想意识也发生了巨大的变化, 诸如襟怀坦白、公正不阿、大公无私、克己奉公此类思想观念淡化。另一方面企业精神、文化建设得不到加强, 使人的素质参差不齐, 员工信仰和志向不统一。滋生了一些投机取巧、见风使舵、自私自利、阿谀奉承的思想意识。在这样的思想氛围下, 推行企业绩效考核, 其结果只能是“负给力”。二是:传统的管理观念影响。计划经济几十年的经济责任制, 推动着企业和社会经济的发展, 也影响了一代人的思想观念。企业干部员工思想上责、权、利相结合、经济与责任挂钩、以数据说话、体现多劳多得的经济责任考核制度已经根深蒂固。传统的管理思想意识影响了人们对绩效考核制度理解和接受。认为绩效考核相对缺乏实际指标, 受人的主观因素影响。在经济责任制考核的基础上推行绩效考核是多此一举、适得其反。三是:企业在用人上任人唯亲, 考核绩效没有真正作为员工调岗、薪酬待遇、奖金分配的依据, 最终导致企业内部组织考核失败。

绩效考核与经济责任制考核都是企业内部不可缺的管理制度, 目的都可以对企业干部、员工工作质量、绩效进行客观实际的作出组织评价, 为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配提供客观事实依据, 从而最大程度激发干部员工的积极性和创造性的管理制度。绩效考核与经济责任制考核不同的是, 绩效考核更系统宏观, 更注重以人为本。经济责任制则重指标实现结果, 相对绩效考核重控制轻管理。

笔者认为企业推行内部考核解决上述存在问题, 首先必须建立具有良好思想道德品质的群众基础, 建立高度统一的企业文化, 才能保证绩效考核结果的客观真实性、考核结果才能作为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配的客观事实依据, 才能真正激励广大干部员工积极性和创造性。广大干部员工良好的思想道德品质、高度统一的企业文化是企业有效推行内部考核的灵魂。

其次, 企业考核制度要依据制度本身不同的管理指导思想, 结合客观存在的企业内部不同群体来落实考核, 最大限度地发挥企业内部考核制度的效能。绩效考核管理指导思想是美国管理学思想家麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性善”—Y理论。认为人们有积极的工作源动力, 他们不厌恶工作, 激励在需求的每一个层次上都能起到作用。绩效考核在形式上按照决策层、管理层、操作层次来划分, 围绕企业总体目标分解每层次所从事的具体工作和目标。在一定的阶段对其各层的绩效通过统一的方法进行自评、互评、上下测评来评定组织内部某人和部门的绩效。关注的是组织指标和个人的绩效、努力程度和工作态度, 顾客满意度、协作、服务、创新等指标 (软指标较多) 。特点是系统性、主观性、可变性较强, 侧重工作过程的考察。企业干部、管理群体往往个人需求和愿景实现程度相比一线员工高, 他们的积极性和创造性普遍比一线员工强, 属“人性善”群体。根据他们人性趋向、工作性质以及指标体系分析, 采用绩效考核从制度本身指导思想上和考核形式上更切合。

经济责任制考核指导思想则是麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性恶”—Y理论:认为人本性懒惰, 厌恶工作, 激励最有效的只能是在人的经济需求和安全上起作用。经济责任制考核是围绕企业总体目标, 按照各部门在完成总体目标过程中的职能采用“包、保、核”的方式, 确定其部门的工作、质量、技术指标及相应的经济责任, 在一定阶段对照指标进行考核。指标关注的是个人和组织的产量、质量、消耗、销量等经济技术指标 (硬指标较多) 。特点是专业性、客观性、指标性较强, 侧重工作结果考核。一线员工往往认为自己在企业需求和愿景难以实现, 相对消极被动, 属“人性恶”群体。他们的工作性质是执行既定的工艺生产过程, 控制实现核定成本、质量、产量等指标, 追求更高的经济收入。根据一线员工人性趋向、工作性质以及指标体系分析, 采用经济责任制考核从制度本身指导思想上和考核形式上更能激发他们的积极性和创造性。

再次, 积极开展培训教育, 对干部管理群体实施绩效考核, 做一线员工履行考核的榜样。一方面要使干部管理群体首先转变传统的观念理解接受绩效考核的优势和目的, 另一方面通过培训让干部管理群体掌握绩效考核这系统工作的方法和措施, 认识自己职责任务以及与目标的绩效关系。对生产部门、一线员工实施经济责任制考核, 要加强沟通、反馈意识, 加强过程控制方面的培训教育。通过培训教育使全体员工认识不同考核制度的优势和相对不足, 明确互补途径。使全体干部员工逐步转变传统观念。

做好两种制度的合理整合。企业任何一项创新, 都需要适度考虑平衡。特别是管理制度的创新, 关系到企业每个干部员工以及企业利益, 干部员工是制度落实的主体。不但要求人的主观上要有统一的认识, 在制度形式上也要切实可行。经济责任制考核历经几十年有它的现实意义, 无论是在人们的思想意识还是在实际管理工作中绝不能彻底毁灭, 更需要的是在逐步继承的去建立一项新的制度实现转变。绩效考核制度根植于传统的经济责制度, 相比经济责任制更宏观系统, 注重以人为本, 重视员工的发展, 在组织目标完成的同时实现员工个人价值和职业规划, 更好的解决多元目标问题, 使员工、团队和企业目标一致, 落实得好是员工和企业“双赢”的强效制度。

按照不同的职能群体分别落实绩效考核与经济责任制考核实现合理整合, 在职能科室要做好岗位优化工作。对职能科室要建立岗位述职机制, 企业内部各个职能科室通过岗位述职进一步明确部门职责目标任务, 解决因人设岗、人浮于事现象, 明晰岗位职责、任务目标, 做到逐级分解建立层级明确的绩效责任和考核关系。

丰富绩效指标, 特别需要加强绩效考核硬性指标的制订, 结合分解工作目标统计历史数据测算平均先进指标。诸如完成工作及时性、服务到位性、工作完成率、工作无效率等都可以运用科学的统计方法用数据来衡量。绩效考核在指标制订上要借鉴经济责任制形式, 尽量采取量化指标, 尽可能通过指标反应优、良、中、差, 有利于克服主观因素影响绩效考核结果。对经济责任制考核要加强指标偏差原因分析、过程控制、措施方法沟通等指导管理性工作, 借鉴绩效考核中的反馈、公布、沟通方式加强精神激励。对经济责任制考核而言, 要加强服务, 以人为本的管理观念, 避免员工逆反心理, 与员工建立共同目标责任体系, 逐步使经济责任制考核从重结果转化到重过程控制方面来。通过绩效考核完善指标, 经济责任制考核加强指标偏差原因分析反馈、过程控制、措施方法沟通及加强以人为本的指导思想来实现两种考核制度的优势互补。

综合上述企业有良好的群众基础, 使考核建立公正、奉公、求实的群众基础上, 取得广大干部员工的支持和信任。并通过企业内部客观存在的不同的群体分别采取不同管理指导思想的绩效考核和经济责任制考核制度, 更有利于两种考核制度的有机结合。使广大干部员工在两种不同制度的对比实践中转变观念, 同时实现绩效考核与经济责任制考核制度优势互补。使企业内部考核实现不断创新、实践、再创新、再实践的循环, 从而不断完善。真正使内部考核成为企业竞争和发展的动力源泉。

参考文献

[1]作者邱志兵.国有企业中的绩效管理与经济责任制研究.山东.经济生活文摘.2012 (8)

[2]作者邓振伟.浅谈绩效管理与经济责任制的统一.《现代企业教育》.2008年.第13期

[3]作者道格拉斯·麦格雷戈.美国著名的行为科学家.《企业的人性面》.人民大学出版社.2008年

乡科协工作制度(仅供参考) 篇7

郭镇乡科协以实施《全民科学素质行动计划纲要》为工作主题，以服务“全国科普示范城区”创建为主线，扎实推进“科普示范乡村”建设，通过发展科学技术教育、传播与普及，努力使全民科学素质在整体上有大幅度提高，实现到本世纪中叶全乡成年公民具备基本科学素质的长远目标。

一、方针和目标

指导方针：政府推动，全民参与，提升素质，促进和谐。

工作目标：促进科学发展观在全社会的树立和落实；以重点人群科学素质行动带动全民科学素质的整体提高；公民科学素质建设的基础得到加强，公民提高自身科学素质的机会与途径明显增多。

二、主要行动 未成年人科学素质行动，农民科学素质行动，城镇劳动人口科学素质行动，领导干部和公务员科学素质行动。

三、基础工程

科学教育与培训基础工程，科普资源开发与共享工程，大众传媒科技传播能力建设工程，科普基础设施工程。

乡科普服务站工作制度

一、工作职能。受乡科协领导，承担全乡科普服务活动的组织实施、检查督促、协调协作、考核评估。

二、工作方法。根据广大公众的科学需求和不同人群的特点，组织开展各种有针对性的教育、培训和科普活动，为公民参与科学素质建设提供广泛的机会和途径。

三、工作措施。充分利用广电、网络等传媒和农校、远教、书屋等场所及面对面的宣教培训等活动资源，组织公众主动参与教育培训和群众性的创造发明活动及科技志愿活动，形成全民学科学、爱科学、讲科学、用科学的良好风尚。

四、工作计划。1.围绕每年主题，开展工作；2.围绕未成年人思想道德建设，开展教育；3.围绕培育新型农民，开展培训；4.围绕提高务工劳动力的职业技能，开展培训；5.围绕学习型机关建设，组织政治理论与时事政策的学习；6.围绕大众需求，开展调研，送科技下乡。

五、工作管理。实行站长负责制，坚持年初有规划、阶段有工作方案与小结，年终有工作效果与总结，做到管理规范、资料齐全，工作效果上有面有点、普用相长。全年开展科普服务活动不少于6次，达到纵向到底、横向到边，实现全乡覆盖。

乡科协主席职责

一、主管负责乡科协的全面工作。

二、主持召开乡科协理事会，研究处理科协事务，安排科普工作，负责检查督促科普活动的落实。

三、争取乡党委、政府重视支持，协调相关职能部门对乡科协的合作科普，积极筹措科普活动经费。

四、落实《全民科学素质行动计划纲要》的组织实施，努力发挥乡科协在培育新型农民上的独特优势和作用。

五、负责乡科协的财务管理工作，做到增收节支，收支平衡。

六、完成上级交办的其他事项。

乡科协副主席职责

一、协助主席工作，主持分管线的日常工作，制定并实施乡科协分行业类别的工作规划（计划）。

二、积极推进科普教育、培训改革，提高科普质量，努力提升全民科学技术素质，培养农村急需的实用科技人才。

三、检查督促常务理事的工作落实，负责考评和聘请科普辅导教师。

四、领导和组织乡科协的各种教学和培训等科普活动，搞好活动总结与信息上报。

五、管好乡科普服务站的内务工作，加强服务站的财产管理。

六、主席交办的其他事项。

乡科协秘书长职责

一、在主席和副主席的领导下，负责乡科协工作传达、信息反馈、活动总结、材料写作等日常工作，负责科普服务站的具体工作。

二、规划安排科普活动，负责活动组织、协调、服务和总结。

三、检查各协会小组的科普活动工作，统计相关信息，评估活动效果。

四、收集整理科普活动各种教育、培训档案及资料。

五、负责科普活动的考勤，管好科普员与科普志愿者档案，加强与他们的联系。

六、制定具体科普活动计划，确定科普内容，收集科普资料和教学培训的参考资料。

乡科普员（志愿者）工作准则

一、忠于职守，爱岗敬业，热爱学习，积极施教，遵章守纪，全面完成各项科普服务任务。

二、紧紧围绕未成年人、农民、城镇劳动人口、领导干部和公务员四大块科学素质行动的实施，充分发挥自己的专业所长和志愿服务精神，努力工作，争当弘扬科学精神、传播科学思想、倡导科学方法、普及科学知识的先锋模范。

三、精心备课，教风严谨，为人师表，以教促学，以教促用。

四、积极参加全社会科技、科协活动周活动与主题实践活动。

五、平时经常深入基层，开展调研问计活动，为科协组织提供参考，促进科普服务活动的更好开展。

企管部内部考核细则1129 篇8

为了加强部门内部管理，真正体现多劳多得的分配原则，提高员工工作积极性，提高工作效率和部门绩效，特制订本考核细则。

1.部门内部考核原则：

1.1.公平、公正、公开；

1.2.考核集体绩效，体现协同合作；

1.3.考核结果直接与个人绩效工资挂钩；

2.考核方式

部门内部考核是在公司对部门业绩进行考核的基础上进行的部门二次考核。各职能组负责人每周五下班前制订下周本职能组的工作计划，工作计划经部门经理审批后反馈回各职能组，各职能组根据审批后的工作计划开展工作，每周由企管经理对各职能组的工作进行考核。

2.1.部门各职能组负责人的工作系数按照本职能组的工作系数计算；

2.2.各职能组员工的工作系数由各职能组负责人负责考核、评定（总经理秘书的工作系数取总经办、车队、保安的平均系数）；

2.3.部门经理的工作系数按照本部门各职能组平均工作系数计算。

3.考核方案

3.1.企管组

3.1.1.负责人：苏毅

3.1.2.成员：林德宏、唐永华、郭智、胡夷；

3.1.3.考核内容：本组的系数分为工作系数、服务意识、安全管理；

3.1.3.1.工作系数：各员工应该对照周工作计划开展工作，出现一次因主观原因导致未完成，根据该事项对公司的影响情况酌情扣1-10%；

3.1.3.2.服务意识：出现一次投诉，经查属实，酌情扣1-5%；

3.1.3.3.安全管理：出现一次违反安全管理规定，酌情扣1-5%；造成安全事故，酌情扣1-10%。

3.2.质管组

3.2.1.负责人：江从有

3.2.2.成员：周多群、韩春刚、张发津、刘健、郭清明、黄茂盛、朱海波、刁永进、郭训玲

3.2.3.考核内容：本组的系数分为工作系数、服务意识、安全管理

3.2.3.1.工作系数：

3.2.3.1.1.材料合格率（包括原辅材料和发外零部件）：出现一次材料批量不合格，酌情扣1-10%；

3.2.3.1.2.成品合格率：出现一次批量不合格（以成品质量抽检为主，需要返工、返修视为不合格），酌情扣1-10%；

3.2.3.1.3.质量投诉：出现一次批量性质量问题投诉，酌情扣1-10%。

3.2.3.2.服务意识：出现一次服务方面投诉（包括：退件检验不及时、不客观；与生产部门配合出现问题；服务态度不好等。），经查属实，酌情口1-10%；

3.2.3.3.安全管理：出现一次违反安全管理制度，酌情扣1-5%；造成安全事故，酌情扣

1-10%。

3.3.物控组

3.3.1.负责人：廖端平；

3.3.2.成员：曾春风、张美华；

3.3.3.考核内容：本组的系数分为工作系数、服务意识、安全管理；

3.3.3.1.工作系数：各员工应该对照周工作计划开展工作，出现一次因主观原因导致未完成，根据该事项对公司的影响情况酌情扣1-10%；

3.3.3.2.服务意识：出现一次投诉，经查属实，酌情扣1-5%；

3.3.3.3.安全管理：出现一次违反安全管理规定，酌情扣1-5%；造成安全事故，酌情扣1-10%。

3.4.后勤管理

3.4.1.负责人：陆琦；

3.4.2.成员：冯辉、何大军；

3.4.3.考核内容：本组的系数分为工作系数、服务意识、安全管理；

3.4.3.1.工作系数：各员工应该对照周工作计划开展工作，出现一次因主观原因导致未完成，根据该事项对公司的影响情况酌情扣1-10%；

3.4.3.2.服务意识：出现一次投诉，经查属实，酌情扣1-5%；

3.4.3.3.安全管理：出现一次违反安全管理规定，酌情扣1-5%；造成安全事故，酌情扣1-10%。

3.5.外协管理

3.5.1.负责人：

3.5.2.成员：韦崇智、张海林、郑衍民、周石；

3.5.3.考核内容：本组的系数分为工作系数、服务意识；

3.5.3.1.工作系数：各员工应该按照我司业务和生产部门的排产计划按期、按质、按量地完成生产任务，如出现生产计划不能按期完成，对生产经营造成影响，酌情扣1-5%每次；如生产加工的零部件和成品出现批量质量问题，酌情扣1-5%/次；

公司内部管理考核工作方案 篇9

（一）坚持以用户为本，以服务用户为宗旨的原则；

（二）坚持客观、公正、科学，实事求是的原则；

（三）坚持按劳分配，多劳多得的原则；

（四）坚持实行独立核算，按效计酬的原则。

二、量化考核的内容

（一）对象：公司所属的第一供热管理处（六峰路以西）和第二供热管理处（六峰路以东）为综合考核部门，其下所属的各热力交换站为具体考核对象，两个供热管理处应配合公司量化考核办做好各项考核工作。

（二）形式：为定额考核。在供热期间，以各个热力交换站的用水费用、用电费用、用热费用及用盐费用做为其生产支出成本费用，收缴的热费金额作为其生产收入成本额，在完成收支平衡考核任务的基础上，增收部分给予提成奖励。

（三）量化指标：分为生产经营成本指标和用户投诉率考核指标。

生产经营成本指标要求各处的生产经营成本要收支平衡；用户投诉率指标要求各处每万平方米投诉不得超过1户。

（四）生产经营成本指标：水、电、盐价格按市场价格计算成本，热价第一供热管理处为28元/gj，第二供热管理处为27元/gj。

（五）第一供热管理处由耿广峡同志任处长，郑立军同志主管；第二供热管理处由王慧斌同志任处长，房瑞忠同志主管。

三、量化考核的实施办法：

成立公司量化考核办公室，考核办主任由孟异波兼任，成员由办公室、财务部、工程技术部、施工安装部各抽调1名组成；仓库由办公室管理；热线电话由工程技术部管理；原运行部丁小聪同志抽调至考核办，同时负责第一、第二管理处化验药品的配制工作。

（一）职责

1、考核办工作职责

（1）负责对公司所属两个供热管理处、所有热力交换站实施量化考核；

（2）负责监督被考核人是否遵守公司的有关规定和要求，对各项检查工作建立台账登记，并对违反规定和要求的人和事提出处理意见；

（3）负责对各交换站的热表、水表、电表的计量、维护和监督；

（4）负责对各站一次网的热耗进行监督管理；

（5）对各处各站机组运行、供热温度、水质情况、经营、收费和用户管理负有稽查责任；

（6）负责每周，每月各项指标完成情况的汇总，并进行各处、站的评比；

2、供热管理处工作职责

（1）服从公司安排，模范执行公司各项管理制度；

（2）对本处范围内的人身、设备安全、全面负责；

（3）对其所属各站的运行，和站外的用户管理负有监管责任；

（4）对其下属各站的维修、收缴热费负有全面责任；

（5）对其所属人员有管理、调配权；

（6）对其所属人员具有奖罚权；

（7）帮助所属各站解决热用户存在的各种问题；

（8）对其所属各站的运行、维修、用户管理建立台账登记。

（二）维修

1、在供热期间，各供热管理处的维修费用、维修工具更新费用、小维修材料（如：小管件<φ159以下>、小零配件、小电料、短钢管<2m以下>、胶管、螺丝、石棉板、青稞纸等）费用实行维修基金包干制度；

2、各供热管理处的维修基金按所属各站标准500元/万m2×该站面积×（1+n%）（n为该站运行年数）分批发放，每批维修基金要按维修项目和花费金额上报公司考核办备案公示，由其供热管理处专人负责管理；

3、每个供热管理处配一辆面包车，公司补给油料及维修费用7000元/采暖期。

4、各供热管理处的维修基金在供暖期后，其结余部分可作为维修补贴发放。维修补贴发放人员为处相关人员，补贴发放情况上报公司考核办备案公示。

（三）收费

1、收费由两个供热管理处对其下属所有热力交换站所带的区域（居民用户和单位用户）全面负责热费收缴工作。各处收费员负责每日把当天各项收费情况报给公司考核办；

2、收费员每周、每月将收费情况汇总，上报考核办；

3、收费员必须按规定全额收缴热费，任何个人不能随意减免，特殊情况由公司总经理决定。

（四）奖罚办法

1、各站在供热期结束后，通过成本核算，在完成该站生产经营成本指标的基础上，增收部分给予该站20%的提成奖励做为效益工资，按每人的岗位系数核实发放；

2、某一供热管理处如果没有完成生产经营成本指标，若每平方米平均亏损0.5元以内者，该供热管理处所有人员工资下浮10%；若每平方米平均亏损0.5—1元者，该供热管理处所有人员工资下浮20%；若每平方米平均亏损超过1元者，该供热管理处所有人员下岗。

3、各供热管理处，每万平方米超过标准一户投诉者，扣除该处效益工资的10%。

4、收费员收费不开发票，私自对热用户少收、免收、弄虚作假，金额在1000元以下者，按其热用户应交热费数额加一倍罚款；金额在1000—5000元之间者，除按其热用户应交热费数额加一倍罚款以外，调离其收费员工作岗位；金额在5000元以上者，除按其热用户应交热费数额加一倍罚款外，待岗学习或开除公职。为鼓励公司干部职工、居民用户互相监督，将奖励举报人其罚款的50%。

5、公司考核办每查处一户居民热用户偷开阀门用暖，将对其处长罚款500元，同时奖励考核办人员50元；每查处一户单位热用户偷开阀门用暖，将对其处长罚款1000元，同时奖励考核办人员100元；

6、各站私自变动站内水、电、热计量设施，将对其处长罚款5000元。情节严重造成恶劣后果者，待岗学习或开除公职；

7、收费员每周必须及时上缴热费，每迟缴一天，一户罚款50元。情节严重造成恶劣后果者，待岗学习或开除公职；

8、考核办每查处一次水质不合格，将对其处长罚款200元，同时奖励考核办人员50元；