乡镇基层人才队伍建设现状调研报告

乡镇基层人才队伍建设现状调研报告（推荐8篇）

乡镇基层人才队伍建设现状调研报告 篇1

人才队伍现状

该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。

在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。

人才队伍建设存在的问题及其原因

“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。

加强农村基层人才队伍建设的建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

一是扩大人才队伍总量。二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

乡镇基层人才队伍建设现状调研报告 篇2

基层乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者, 是党的农村政策的执行者, 他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系, 但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展以及乡镇工作自身的特殊性, 决定了乡镇公务员队伍建设存在着诸多困难与制约因素。基层乡镇公务员队伍中如业务骨干、专业人才、青年人才等出现了相继流失的现象, 人才流失问题日益严重。基层公务员队伍人才的不断流失给国家带来了很大损失, 也正逐渐成为我国塑造一支高素质的公务员队伍的直接障碍。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分, 显性人才流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另某他就, 给该单位的人力资源管理造成困难, 从而影响其经营发展。隐性人才流失是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性, 其才能没有发挥出来, 从而影响单位的经营发展。乡镇公务员做为乡镇政府核心人才, 不论是他的显性流失还是隐性流失都会对乡镇政府造成一定影响。

二、乡镇公务员人才流失的原因

(一) 农村乡镇工作环境差、生活艰苦。

乡镇多为欠发达地区, 除尤其是边远乡镇, 大多条件比较艰苦。乡镇公务员必须深入到群众中, 担负起了解民所需, 解决民所忧的责任。而深入了解农民所需所想就需要乡镇干部长期生活在群众身边, 和农村群众打成一片, 一起吃, 一起劳作。但是, 由于乡镇环境差, 一些人很难适应基层工作, 即使是从小生活在农村的乡镇公务员, 或者很快调走, 或者等待观望, 工作上很不安心。

(二) 农村乡镇工作难度大, 难出成绩。

首先乡镇基层工作对公务员的素质要求比机关公务员的要求更高。党的路线、方针、政策和国家的法律、法规, 以及上级行政机关的命令都要通过乡镇机关贯彻、落实到广大人民群众中。乡镇公务员的工作性质带有明显的执行性, 但由于农村在经济、文化上的落后以及农民个体素质的差异, 每完成一项工作任务, 都要多付出几倍心血。其次, 处理农村具体事务时, 乡镇公务员常常面对威胁漫骂, 直面矛盾冲突, 这些要求乡镇公务员必须具备较高的心理素质和工作能力、技巧。再者, 乡镇工作是“上面千根线, 下面一根针”。乡镇机构很多部门往往只有一名工作人员, “一机构多功能、一干部多职责”的现象十分普遍, 这就决定了乡镇公务员的工作包罗万象。如计划生育、新农保工作往往需要混岗编制, 要求乡镇公务员必须成为能够应对复杂局面的多面手。面对艰苦复杂的工作, 乡镇公务员会从生理和心理上发生变化, 从而寻求更换工作岗位的机会, 造成人员的流失。

(三) 非领导职务晋升困难, 有严格的职数限制。

由于乡镇没有科级非领导职务设置, 造成在乡镇工作和在县直机关工作的公务员之间存在着职务晋升方面的不平等问题。长期在乡镇一线工作且担任股级职务或副科职务十多年的公务员也难以得到提升, 多数公务员只能停留在科员或副科级别上, 工资待遇长期得不到提高, 严重挫伤了工作积极性。在乡镇干部交流提拔方面, 多数普通干部升迁的机会极少, 一干就是一辈子。部分副职领导长时间在同一地方摸爬滚打, 又一直得不到交流或提拔。这样就势必会造成乡镇公务员对工作缺少积极性, 形成过一天算一天的“混日子”心理, 造成隐性人才流失, 即人在岗、心不在岗, 混编制、混工资等状况。

(四) 社会经济发展下基层公务员思想观念发生转变。

基层公务员对从政动机的评价较为一致, 绝大部分最看重的是公务员工作和收入的稳定性, 进了政府部门就有了“铁饭碗”, 但随着改革的深入, 社会保险体系的逐步健全, 社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多, 基层公务员在保障方面的优势已不明显。相比之下, 企业的用人制度更显灵活, 很多的基层公务员更愿意选择有利于自己才能发挥的职业, 以充分施展自己的智慧才干, 实现自己的人生价值。这种思想观念的转变, 使得相当一部分基层公务员愿意去寻找更好的发展空间。

(五) 当前公务员激励机制不完善。

首先是思想情感激励不到位。在实际工作中, 一些单位只注重集体教育和批评帮助, 而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动, 暖人心、聚人心的工作做得不够, 造成基层乡镇公务员内心得不到认同, 缺少归属感。其次是绩效考核激励不健全。现有的考核制度中, 考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩, 体现不出按劳分配、“能者多得”的原则, 致使许多有心干事, 能干事的人慢慢丧失工作积极性;此外由于基层乡镇工作的特殊性造成乡镇公务员经常加班加点, 没有正常的周末休息, 也缺少相应的物质激励, 无法真正调动起乡镇公务员的工作积极性, 相对比县直机关或企事业单位差距过大, 进而造成乡镇公务员迫切的想要寻求新的工作岗位, 改变工作环境。

三、解决乡镇公务员人才流失的对策

(一) 改善工作条件、稳定乡镇公务员队伍。

一方面要增强乡镇公务员职业安全感。要稳定乡镇公务员队伍, 动员全社会来尊重和支持乡镇公务员的工作并提供完善的服务, 增强他们的职业神圣感和职业自豪感。另一方面在工作、生活上应对乡镇公务员多给予关心和照顾, 尤其是在干部人事调整中, 尽量体现人性化的要求。对一些能力强、有抱负、群众基础好的年轻乡镇干部, 要优先提拔任用。同时, 要把对乡镇公务员的关心爱护和严格要求统一起来, 并贯穿在公务员的思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节之中。真正做到让乡镇公务员在政治上有盼头, 事业上有奔头, 经济上有想头。

(二) 完善基层乡镇公务员的考核、激励、监督机制, 使其具有更强的操作性。

一是建立合理的考核测评制度。在年度考核过程中, 运用量化指标科学地对乡镇干部进行多角度多层次考核, 全面衡量干部的能力、作风和道德品行, 既看干部在理想信念、政治立场、组织纪律和贯彻上级重大决策部署等方面的情况, 又看干部在关键时刻和涉及个人切身利益时的具体表现。二是建立相应的激励保障机制。充分调动乡镇干部工作积极性, 注重乡镇干部的培养使用, 造就适应乡镇干部锻炼成长的环境和条件, 鼓励乡镇干部扎根基层建功立业。三是建立健全监督管理机制。深人开展普法教育, 全面提高全民法制观念, 始终把乡镇干部的行为置于广大人民群众监督之下。

(三) 完善现行工资制度, 增加乡镇公务员收入。

首先, 政府要运用政策调控手段缩小不同地区公务员的收入差距, 加大财政转移支付力度, 平衡各地区之间同等条件公务员之间的工资收人水平, 调动乡镇公务员工作积极性。其次, 可以在财力允许的范围内有效解决基层乡镇公务员的生活成本差异问题。根据地区偏远、条件艰苦、环境恶劣情况制定艰苦地区补贴、乡镇岗位津贴类别, 让工作在偏远地区、条件艰苦、环境恶劣乡镇的公务员的福利水平随着经济发展不断提高并逐步实现规范化、制度化。再次, 建立健全乡镇公务员的绩效考核和绩效工资体系, 根据公务员所掌握的知识、技能与对工作贡献的大小进行绩效工资分配, 真正做到“按劳分配”、“能者多得”, 付出与回报成正比, 解决其后顾之忧使其安心工作、稳定队伍。

(四) 改革非领导职数设置、管理办法。

适当提高乡镇科级非领导职数的比例, 对一些工作时间长、工作积极、表现优秀的乡镇公务员, 可以在达到一定年限后晋升上一级非领导职务。改革按领导职数核定非领导职数的办法, 或根据单位编制情况核定非领导职数。通过这种办法, 提高他们的政治待遇和工资待遇, 充分调动乡镇公务员的工作积极性。

摘要：基层乡镇公务员人才队伍作为基层政权的核心力量、构建和谐社会的主力军, 担负着宣传群众、组织群众、服务群众、建设社会主义新农村的重要历史使命, 发挥着无可替代的桥梁纽带作用。如何更好地加强这支队伍建设, 充分调动广大基层乡镇公务员工作的积极性和创造性, 让想干事者能干事, 会干事者干成事, 保持队伍稳定, 干劲十足是当前乡镇公务员队伍建设中需要认真思考的难题之一。

关键词：基层,公务员,队伍建设,人才流失

参考文献

[1]刘正妙:《新农村建设必须加强乡镇公务员队伍建设》, 《中共成都市委党校学报》, 2009, (2) 。

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[4]萧鸣政:《中国政府人力资源开发概论》, 北京大学出版社, 2004年。

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乡镇基层人才队伍建设现状调研报告 篇3

调

研

报

告

基层妇女组织是妇女工作的基础和源泉，是党联系妇女群众的桥梁和纽带，为深入贯彻落实科学发展观，进一步强化妇联基层基础工作，推动全市妇联“三有”建设取得新进展，**镇妇联结合实际情况围绕妇联基层组织建设工作开展了专题调研，现将调研情况报告如下：

一、基本情况

**镇共有**个行政村，**万人，其中妇女人数为**万人，村村建立了妇女组织，组建率为100%。妇女们积极参加村“两委”换届选举，她们勇敢参选，大胆竞争，有**名妇女进入“两委”，其中兼任妇代会主任的人数占88%。各位妇代会主任工作认真，办事公道，在群众中树立了较高的威信。

二、领导重视抓组建，不断充实基层妇联力量

**镇不断扩大妇联的群众基础，积极争取镇党委政府的支持，实现了“哪里有妇女，哪里就有妇女组织”的妇女基层组织建设，更好的开展“党建带妇建，妇建服务党建”工作，实施“固本强基”工程。

注重加强基层妇联工作经费保障，并制定专款专用制度，专门用于妇联教育培训、妇女维权、基层妇女组织建设等工作，推动解决妇女儿童最关心、最直接、最现实的问题，扩大妇女工作覆盖面。

不断加强妇联主席、各村妇代会主任及巾帼志愿者工作能力的培训，采取集中培训和以会代训等形式，组织她们学政治、学理论、学法律、学业务，着力提高妇女组织的整体素质、执政能力和参与管理的能力，着力提升妇女干部和女性人才应对形势的工作能力和政策理论水平，使各位妇代会主任工作认真，办事公道，在群众中树立了较高的威信。

三、工作扎实有创新，不断活跃基层妇女工作

近年来，**镇妇联普遍开展了“巾帼建功”、“双学双比”、“五好文明家庭”等创建工作，把农村妇女工作做得有声有色，各村妇代会主任在带领农村妇女参与新农村建设，促进妇女儿童事业全面发展中起到了重要作用，她们坚持一手抓发展，一手抓维权，积极在“生产发展”中创佳绩,在“生活宽裕”中建新业,在“乡风文明”中作贡献,在“村容整洁”中显身手,在“管理民主”中有作为,成为了建设社会主义新农村的主力军。

1、增收渠道越来越开阔。一是镇妇联按需施教，与农委、林果站、畜牧站、计生办、文化站等相关部门密切配合，开展订单式培训。特别针对我镇有机蔬菜、核桃、樱桃种植面积大的实际，开展相关技术技能培训，使广大农村妇女妇女种植户受益。通过培训，使广大妇女掌握了1—2门生产技术，为其创业致富打下了良好的基础。2014年一季度，共开展了各类培训3场次，受益妇女群众达到了500余人。二是注重示范效应，广泛开展扶贫帮扶活动，发动女党员、女干部、女能手、示范户与贫困妇女集成帮扶对子，落实包扶责任制，为贫困妇女提供多层次、全方位的服务。三是抓好劳动力转移输出工作，与就业办、劳保办结合，宣传就业信息，并通过网络、飞信、发放招工简介等发布，加大对农村妇女富余劳动力转移输出工作力度，鼓励和引导妇女利用农闲时间加入当地蔬菜加工点、金绒毛纺、佳禾食品等企业工作，并积极收集招工信息，组织妇女外出务工创业。

2、道德实践活动越来越常态。开展寻找“最美家庭”评选宣传活动、“平凡的感动”系列评选宣传活动、评选“五好家庭”“平安家庭”活动，凭借自身优势，积极争取相关部门和新闻媒体的大力支持，通过电视、报纸、网络等媒体展现孙伯妇女的独特魅力，以生动活泼的形式晒家庭幸福生活、讲家庭和谐故事、展家庭文明风采、秀家庭妇女美德，吸引更多的群众在参与中接受教育、提升素质。在寻找“最美家庭”活动中，**镇共推出了12个肥城市“最美家庭”典型及7个**镇“最美家庭”典型，利用妇女之家平台，通过事迹展览、家风家训评议会、好妈好爸好孩子评选等形式，达到了模范人物人人熟识，典型事迹人人知晓的效果，营造出了一种见贤思齐学典型，人心向上筑和谐的大好局面。

3、精神文化生活越来越丰富。借助三八、六

一、老人节、元旦、春节等传统节日，开展了丰富多彩、寓教于乐的活动。邀请市文广新局指导老师，为各村辅导广场舞、小品等文艺节目，并注重培养文化宣传员，在各村文艺宣传员的带动下，让农村妇女参与的同时，得到身心的愉悦。

4、关爱救助工作越来越经常。**镇贯彻执行上级妇联的指示，以关爱他人、奉献社会、助人为乐的中华传统美德为宗旨，把培育和谐精神与肠道爱心奉献结合起来，广泛深入地开展了农村妇女儿童关爱工程，通过开展“乐民、助民、安民”等适合各村家庭特点的活动，切实为弱势群体排忧解难、办实事、办好事、送温暖、献爱心。涌现出了以北栾村妇代会帮扶贫困母亲雷霞、孙西村平凡的感动典型人物郝桂云等一批典型事例。关爱贫困妇女儿童。积极筛选上报贫困母亲、贫困孤残儿童，今年共救助春蕾女童3名，贫困母亲31名，使妇女儿童工作进一步深入人心。

5、维权意识越来越强烈。广大妇女干部积极开展《妇女权益保障法》、《婚姻法》、《土地承包法》等法律法规宣传活动，主动为妇女群众排忧解难，尤其在婚姻家庭纠纷、家庭暴力等方面，积极配合有关部门及时处理问题，妥善解决矛盾。联合民政办，在“村规民约”修订中增加了妇女权益保护的各项制度，赢得了妇女群众的信赖和拥护。

6、巾帼志愿队伍越来越壮大。各村分别建立了以妇代会主任为队长，以妇女组长为小队长的六支巾帼志愿队伍，分别是巾帼家庭调解服务队、巾帼妇儿维权服务队、巾帼创业就业服务队、巾帼文艺宣传服务队、巾帼科技服务队、巾帼环境卫生服务队，广泛开展了家庭调解、维权、家庭教育、文化娱乐、扶贫帮困等活动，使妇女工作通过巾帼服务队的活动深入到千家万户，进一步增强了妇女组织的活力，更好地发挥了妇女组织的桥梁纽带作用。

四、工作活动有地方，不断加强阵地建设。

加强阵地建设，使每个“妇女之家”都达到了“六有”标准，充分发挥“妇女之家”作用，把“妇女之家”当成全村妇女的“娘家”，发挥女性耐心、细心的特点，将服务妇女延伸到家庭，把工作做到广大妇女的心坎上。设立“妇女儿童维权站”，对于来访的妇女热心招待，认真倾听，及时处理和划界各种矛盾，加强疏导教育，为妇女排忧解难，维护妇女权益。充分了解妇女意愿，在“妇女儿童家园”中，积极为妇女提供技术培训、政策咨询、就业指导等服务，搭建创业就业平台，增强妇女群众的致富本领。做好家庭教育培训、宣传实践工作，更新农村家长教育理念，为孩子营造一个快乐健康的成长环境。

五、存在的困难

1、退休工资问题。目前村“两委”成员中，兼任妇代会主任的占88%，由于各村财政不平衡，妇女主任的待遇不均一，最低的一个月才300元左右，无法维持正常生活。

2、兼职多问题。很多妇代会主任都是宣传委员、计生委员、妇女主任一肩挑，有的甚至还有组织委员的工作，同时大部分村妇代会主任在工作中无意识地把计划生育工作和妇女工作活生生地隔离开来，把精力和时间主要用于计划生育工作，使该唱主角的妇女工作反而成为了搭头，这造成了妇代会主任角色意识，责任意识的淡薄化。

六、对策建议

1、把各级妇联组织建设纳入党建总体规划。将妇女工作纳入党政重要议事日程，通过党委提升妇女主任地位，着力解决以上问题。

2、加强宣传力度，营造促进妇女发展进步的良好氛围。要借助宣传媒体、张贴标语、发放明白纸、送知识下乡等灵活多样的形式，组织开展男女平等基本国策宣传教育活动，宣传妇女的成就和贡献，宣传妇联组织和妇女工作在促进三个文明建设中的生力军作用，宣传妇女典型和模范人物，努力营造支持妇女工作、促进妇女参与、发展、进步的良好社会氛围，做到哪里有妇女，哪里就有妇女组织；哪里有妇女组织，哪里就有妇女工作。

3、形成合力，搭建促进妇女工作发展的社会平台。要努力构建“党委重视,政府支持，妇联牵头，各方参与”的妇女工作社会化新格局，优化妇联工作和妇女发展的社会环境。要高度重视基层妇女组织建设，支持妇女干部开展妇女工作，帮助、支持、指导妇联干部处理好专、兼职工作关系，提高工作效率，落实政治和经济上的待遇。

4、注重培养，让妇女工作后继有人。把那些能够认真贯彻落实上级政策方针，公道正派、组织协调能力强、妇女威信高、维权意识强、业务能力强和有文化、有能力、有威信的年轻妇女作为重点培养对象，鼓励这些妇女通过法定程序参与村“两委”干部竞选。

乡镇基层组织建设述职报告改稿 篇4

冯向前

各位领导：

在县委、县政府的正确领导下，我乡坚持以科学发展观为统领，以加强党的执政能力为主线，以建设富裕、文明、和谐的样田为目标，抓班子、带队伍、夯基础、求发展，狠抓落实，全面提升基层组织建设水平，促进了全乡经济社会各项事业又好又快发展。现将有关情况汇报如下：

一、牢记职责、明确思路

作为抓基层党建的直接责任人，我始终牢固树立党建意识，全面落实党建工作责任制。为准确把握党建与经济社会科学发展的结合点，坚持在调研和集思广益中找思路，注重发挥“两代表一委员”的作用，定期召开党建专题例会进行研究。在充分发挥集体智慧的基础上，确立了“一二三”党建工作思路，即：紧紧抓住推进农业产业化实现富民强乡的目标，发挥好党员引路、党组织引领发展的作用，实现提高党员干部队伍素质、提高党建工作水平、提高科学发展能力，为全乡经济社会各项事业的发展提供强有力的组织保证。

二、强化基础、抓住关键

1、加强党委班子自身建设。一年来，党委从班子建设入手，以建设“五个好”党组织为目标，努力提高班子的战斗力和凝聚力。确定每周一召开党建例会，半年召开一次民主生活会，周一召开班子例会。时时以基层组织建设为己任，处处以身作则当好班长，坚持“大事讲原则，小事讲风格”，经常性地开展批评与自我批评，积极维护班子团结，形成了 一个宽松和谐、干事务实的班子集体。2010年我乡被县委评为优秀基层党委。

2、加强农村干部队伍建设。一是健全班子队伍。全乡23个行政村村书记、主任23人（是否应为28人），“一人兼”18人，两委委员28人，交叉任职18人。制定出台《样田乡村干部目标管理考核办法》，与村书记、主任全部签订目标责任书，明确对村干部的考核办法、内容和奖惩，促进了各方面工作的具体落实。二是加强队伍培训，不断增强基层组织的生机与活力。在对村干部素质培训上，结合创先争优和“三提升”活动，以乡党校为阵地，采取集中培训、外出考察等方式，培训农村干部156人次。三是加强对大学生村官的管理和培训。全乡5名大学生村官在任职村能够较好履行“四员”职责，同时在乡直单位内挂职锻炼，这样既培养了大学生村官的能力，又促进其整体素质的全面提高。

3、加强党员教育管理。一是深入实施“双育工程”。以党性教育和能力培育为主题，采取集中培训、以会代训等形式，对党员、积极分子进行不少于40学时的学习培训。全年发展党员26（每村发展2名党员指标）名，预备党员转正70名，培养入党积极分子384名。新发展党员中35岁以下的占发展党员总数的80（数太整了）%，种养致富能手、优秀外出务工青年达85%。二是狠抓流动党员管理。指定专人负责我乡41名流动党员管理工作，建立流动党员信息库，详细记录流动党员的流出地、流出时间、流入单位等内容，做到知去向、明现状、便联系。

4、加强村级场所阵地建设。针对我乡两室建设薄弱环节，我们采取“上级跑一点、乡里帮一点、村里筹一点”的 办法，筹措资金25万元，维修村两室10间，新建“两室”8间（红石窑和上马山）；党委投资3万元为公路沿线6个村统一制作党建制度、村发展规划、创先争优五模范评比等上墙制度；将10个村作为远程教育站点，全部配备电视机、VCD等电教设备，全乡阵地建设得到加强。今年红石窑村后进党支部顺利实现转化，对于后进支部转化我们主要采取三项措施:一是投资8.0万元加强村支部活动场所建设，新建“两室”4间，完善了大门、院墙、厕所等配套设施。二是由村支部带动种植“张杂谷子”100亩、药材种植50亩。三是加强基础设施建设，投资54万元修建村村通公路3.5公里。目前，市县党建示范点3个，标准两室达到12个。

5、认真落实“一清四议两公开”工作法。为实现村务管理逐步规范化、民主化。今年我乡凡涉及到村级重大事务的全部推行“一清四议两公开”工作方法决策落实。我们主要采取三项措施：一是加强村干部对“一清四议两公开”工作法的培训宣传；二是帮助村支部配套相应制度，在党员联系群众、村民代表推选、民主监督、责任追究制度上都给出了明确的规定；三是监督指导，由乡包村领导和包村干部不定期对各村的“一清四项两公开”落实情况进行监督，对存在不完善的地方予以指导。以上措施保证“一清四议两公开”工作法健康推进。

三、突出主题、创先争优

样田乡始终站在讲政治的高度，把学习活动当作一项政治任务来抓。紧扣“夯基础固堡垒、当标兵树形象、兴产业促发展、解难题保稳定”活动主题，以基层党组织创“五个好”，共产党员争“五模范”为总目标，结合全乡“一二三四”工作 思路，从根本上加强了基层党组织建设和党员干部队伍建设。在完成规定动作外，积极创新党建品牌，创建了“全县大学生村官基地”。为充分发挥大学生村官“四员”职责，提升大学生村官服务“三农”能力，乡党委出资2.5万元提供帮扶，由村官们租赁土地创建了占地50亩的农业种植示范基地，其中食用菊种植示范基地14亩，“张杂谷3号”种植示范基地16亩，万寿菊种植示范基地20亩。

四、两手齐抓、全面发展

一年来，样田乡以“围绕发展抓党建、抓好党建促发展”为主题，将基层组织建设作为有力抓手，努力转化基层组织建设成果，实现了基层组织建设和经济建设协调发展。

1、农业产业化有了新发展。一是供京万亩蔬菜园区建设达到7500亩，建成退耕还林基本口粮田增产田2000亩，杂交谷子种植3000亩，万寿菊种植500亩；二是农业基础设施进一步改善。完成膜下滴灌2500亩、农开工程4500亩、实施5400亩农业综合开发工程，配套机井9眼，浅水井18眼，铺设地下管网4万米，增容变压器240千伏安；三是引进两个重点养殖项目：在小西沟村投资200万元建成的肉鸡养殖加工项目，年可出栏优质肉鸡20万只；样田村引进资金500万元，建成占地30亩、年存栏300头的奶牛养殖加工项目。

2、关注民生，群众难点问题得到有效解决。修建“村村通”公路15.8公里，危房改造88户，修建护地坝425米，硬化村级街道625米，修砂石路12千米，维修饮水机井5处。郭家屯和样田村修建的文化广场已经全部完工。

3、创建平安、和谐样田取得新成效。加大对各种犯罪 行为的打击力度，全面开展禁牧、禁毒、防火工作，全乡实现罂粟零种植目标。同时认真做好群众来信来访，排查各类矛盾隐患，切实解决问题，构建和谐稳定的乡村环境。

虽然我乡在党建工作上取得了一些成绩，但与兄弟乡镇相比还有一定的差距，今后，我乡将按照创先争优活动的总体部署，在基层组织建设工作上精心谋划，以此促进党建工作的进一步发展。

以上述职不妥之处，敬请领导批评指正。

乡镇基层人才队伍建设现状调研报告 篇5

2012年基层组织建设年工作自查报告

市委组织部：

我**在深入贯彻中组部《关于在创先争优活动中开展基层组织建设年的实施意见》文件精神的基础上，按照市委的统一部署和要求，全面开展党的基层组织建设年活动，街道党工委积极探索新时期党建工作机制，把握工作重点，精心组织、结合实际、紧抓落实、加大投入，确保活动取得实效，现将自查整改情况汇报如下：

一、窗口单位和服务行业为民服务创先争优活动情况

一是明确任务，广泛宣传。**年初制定了窗口单位和服务行业为民服务创先争优活动方案，召开了会议，动员所有党员干部积极参与这次活动，通过宣传动员，全体党员统一思想认识，明确工作任务，深入到“三亮三比三评”活动中去。二是丰富活动，优化模式。通过设立公示栏、摆放展板、党员示范岗等形式，全面公开服务事项、工作流程和办结时限等，亮出了党员姓名、岗位、职务、服务内容、服务承诺等信息，把党员形象摆在窗口，接受广大服务对象和人民群众的监督评议，激发党员创先争优的自觉性和主动性。三是

1查找问题，建立工作制度。及时梳理和反馈了群众的意见建议，认真查找了存在的问题和不足，推广好的经验做法，明确了努力的方向和争创的目标。

二、创先争优公开承诺情况

***对一定做到宣传好、执行好党的路线方针政策；两城建设，集中攻坚克难；业务精准快，全力便民利民；密切联系群众，搭架民心桥梁；基层组织建设年，提升党建水平；打造党建名片，发挥先锋作用六项内容在电视媒体上做出了创先争优公开承诺，并代表基层党组织和党员以公开栏的形式对创先争优活动进行了承诺。***承诺6条，机关党员承诺30条，村（社区）党支部（党委）承诺50余条，辖区名党员承诺510条。

三、基层组织现状大调查情况

街道成立了以**书记为组长，其他班子成员为副组长，各村（社区）支部（党委）书记为成员的调查组，深入各基层党组织进行现状大调查，对***建设、村（社区）基层党组织、非公企业党组织及远程教育站点情况以座谈会、入户走访、发放调查问卷、个别访谈等形式进行调研，共发放调查问卷600份，召开座谈会26余次，参加座谈会党员100余人，群众230余人，入户走访10余次，对***进行了案例剖析。

其中，我**的党建工作好评率高达90.33%，村（社区）党组织总体评价较好，远程教育开展情况较好，基本能做到教学管用。除此以外，也还存在一定问题:

一是极个别党支部依然对党组织建设工作认识不足，只是被动地应付，没有根据自身的特点，研究解决自身存在的问题，党组织建设停滞不前。

二是还有少数党员和极个别支部书记还存在经常借故工作或生产忙，不加强政治思想学习，不参加组织生活，不过问组织建设，党组织作用发挥不够好。

三是个别基层党组织党内生活制度坚持得不严格，监督机制不健全。少数基层党组织不能很好地坚持组织生活，使党员丧失了政治荣誉感和责任感，淡化了党性观念。个别党员不能主动交纳党费，不能自觉地参加组织生活。党内奋发向上、积极进取、创先争优的氛围不浓厚。

四是党员队伍年龄偏大、文化偏低等问题还没有从根本上解决，党员先锋模范作用发挥得不够好，影响党组织的凝聚力、号召力和党组织的发展。

五是社区党委下设二级支部书记没有工作经费，做事缺乏积极性，没有激励机制，仅靠责任心和荣誉感做事，影响了党组织活动的正常开展。

四、群众工作薄弱环节大排查情况

街道组织人员于***日召开大排查培训会，明确落实值班人员，做到按时到岗，定点值守，信息及时调处，并把选定每周5定为接待群众日，畅通群众诉求反映渠道，确保群众来访有人接待，能及时处理、解决问题。接访后，驻村的领导和干部必须在五日内深入调查核实，对问题进行排查，能解决的及时解决，不能解决的限期解决，限期仍不能决绝的要及时向上级汇报，确保不出现积案。截至目前，已处理信件20余封，接待群众50余人次。此外，***采取定期或不定期的方式对来信来访工作进行督查，对不及时进行排查的有关人员进行催办。同时对群众来访采用电话、上门走访、实地调查等形式，征询群众意见，发现问题和有情况及时向领导和包案人员汇报，采取有效措施把接待群众来信来访工作转化为群众办实事的过程，使群众从中得到更多实惠。

五、村（社区）干部坐班情况

绝大多数村(社区)三职干部做到每天按时上下班，但由于今年**涉及多项重点项目，征地拆迁任务重、两城建设压力大，近一半的村（社区）经常外出下队与群众打交道，和群众做思想工作，难免会出现“空班”，针对这种情况，我街道规定村（社区）如遇外出每天留一名村干部坐班，将坐班

安排表、坐班电话及投诉电话提前在村（居）务公开栏张贴公示，便于群众知晓和投诉，并对各村（社区）坐班情况进行督查，定期将督查情况及时进行公布。

六、大学生村干部到岗到位情况

大学生村干部均做到一周在村上办公4天以上，并有相应考勤记录。大学生村干部主要是负责或协调处理日常村务，实行为民服务全程代理，接待群众来访、办事；落实村务公开有关内容，定期进行村务公开；开展好远程教育工作，基本做到每周2天开机播放党员电教片、农用技术学习片等；完成上级交办的各项任务。

我**开展基层组织建设年活动正处在初期阶段，仍存在很多问题和不足，在今后的工作中，我们将牢固树立和落实科学发展观，下大力气扎实抓好每项工作的落实，顺利迎接省十次党代会和全国十八大的到来。

乡镇基层人才队伍建设现状调研报告 篇6

当前,基层公路人才队伍中还存在思想比较封闭,观念比较落后,知识更新较慢,对新技术的接受还比较差等问题。同时,人才队伍的结构还不尽合理,学历层次偏低,高层次的人才和特殊工种的人才还比较缺乏。究其原因,客观上是由于公路职工工作环境大多地处偏僻、信息闭塞,工作任务单一,吸收新知识的渠道狭窄,管理分配体制的相对平均等因素所致。主观上还存在部分职工自觉学习意识淡薄,危机感、责任感、使命感不强,对公路发展的现状和方向不清楚,安于现状、不思进取等问题。

要抓好基层公路人才队伍的素质建设,结合公路工作的特点,应提倡整体素质的全面发展和职工个体素质的提高并重,全面深入掌握公路工作者的思想动态,探寻具有普遍针对性的方式方法,制定有广泛适应性的、灵活多样的措施,通过内练外引、办班送培、传帮带教以及交任务、压重担等方法,由点及面,层层深入,实现公路职工综合素质的全面提高,进而加快公路事业的现代化建设步伐。

1 当前基层公路人才队伍建设中存在的主要问题

1.1 思想建设上存在的主要问题

(1)职工思想观念呈现多元化。改革开放以来,思想解放的春风和对外开放的不断深化极大地开拓了职工们的视野,也促使职工的思想空前活跃。尤其是网络等现代化信息传播方式的出现,使职工们受到了来自国内外各种信息、思潮和不同价值观的冲击和影响。职工们开始学会从接收到的多种信息中,对各种现实问题进行分析、比较、思考并作出自己独立的判断,对一些社会的焦点问题表现出浓厚的兴趣并有着自己独到的见解。这种活跃的思维,使得现在的思想政治工作所面对的对象已不再是单纯接受型而变为独立思考型。这种变化一方面使职工的视野变得更加开阔,思想观念更加解放,另一方面,社会上的各种文化思潮甚至一些不良思潮也随之进来,从而面临各种文化产品、思维方式、价值观念的全面冲击。多元价值观或多或少冲淡现有的社会主义价值观,在公路行业内部存在着行业精神的淡化现象,部分职工存在着理想信念淡化,社会公德与责任淡化,利益自我化和功利化等问题。

(2)职工的趋利意识日益明显。几千年来,中国传统的“君子喻于义,小人喻于利”的思想曾经给国人以深刻的影响。它使得人们习惯于“言不及利”,并信奉着“重义轻利”的义利观。在此思想基础上,多年来在我们党传统的思想政治工作中所进行的理想信念教育、无私奉献教育和以精神鼓励为主的教育方法,在调动人的积极性方面曾极易奏效。然而,随着市场经济的出现和发展,特别是今天在我国社会主义市场经济建设过程中出现的经济成分和经济利益多样化的现象,在极大地促进和增强了我国经济活力的同时,也对人们传统的思想观念形成了极大的冲击,职工开始由过去的“重义轻利”到关注甚至追求自己的物质利益。职工的趋利性有着很强的正面效应,能够最大限度地调动职工的生产工作积极性、主动性和创造性,推动公路事业的发展。但这种趋利性又有负效应,会导致部分职工过分重视物质利益,追求个人利益至上,对自己有利的事就干,不利的事就不干。例如某单位推行的计件工资制,待遇多少取决于完成的工作量,但公路养护生产管理的行业特点是点多线长面广工作分散,难以保证十分准确地对工作量进行考核计量,导致少部分职工赚钱的事争着干,不赚钱的事不去干,有的甚至不顾质量乱干。部分职工过分追求个人利益,既造成了对集体利益的损害,又影响了团结,还使单位的凝聚力受到削弱。

(3)干群关系的协调性不够。由于公路行业的特殊性,身处基层的职工与在机关工作的同志之间,管理干部和普通职工之间,常因工作中的沟通交流不够,生活上缺乏相互之间的关心和理解,致使出现了一定范围内的干群关系不够协调的现象。

1.2 干部选拔、培养和管理方面存在的主要问题

(1)干部队伍的管理不够规范科学。干部队伍的规范化科学管理,具体特征是通过制度化管理,维护公平正义,创造健康有序的发展环境;通过人性化管理,激发人的潜能,充分调动人的积极性和创造性;通过统筹管理,兼顾各个群体的利益,做到平衡发展、和谐发展;通过规划管理,科学指导和规范各级组织和各支队伍的发展目标,以保障各方面协调可持续发展。当前,在公路行业干部队伍的管理方面,仍有制度建设还不够健全,激发潜能方面的管理力度不强,规划管理方面存在薄弱环节等问题。

(2)干部人事制度改革有待进一步深化。深化人事制度改革,是建设高素质的干部队伍,培养造就大批优秀人才的治本之策。在近几年实施的人事制度改革过程中,程序上体现了“公平、公正、公开”的选人用人原则,但还是没有很好地体现出“人尽其才、才尽其用”;另外,在调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法上还需进一步完善。

(3)考核激励机制不够健全。考核是干部人事管理工作中非常重要的环节,是激励广大干部实现共同目标的重要手段。随着改革开放的不断深入和经济社会的快速发展,干部队伍的思想观念发生了深刻的变化,思维的多变性、思想的趋利性和心理的差异性增强了行为的选择性和复杂性。在这样的态势下,传统的干部考核激励机制存在的缺陷和弊病已日益显现出来。

(4)干部队伍的综合素质仍然偏低。这既有历史遗留原因,又有行业特殊性因素,由于工勤人员所占比例偏高,整体学历偏低,与社会接触面狭窄,学术研究氛围不浓,缺乏学科带头人等,导致了公路行业的职工队伍素质仍然偏低。

2 加强人才队伍素质建设的路径分析

2.1 突出思想政治建设,统一思想,统一认识,统一行动

思想政治建设在各行各业中均是带动其他方面建设的根本性建设,必须抓紧抓实。抓思想政治建设,要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,牢固树立科学发展观,并用科学发展观来统领,坚持不懈地推进政治理论和业务技术的学习,才能开阔眼界,坚定信心,进而提高广大职工的综合素质,最终统一思想,统一认识,统一行动。

(1)大力营造良好的学习氛围。学习是能力之基,能力是一个人综合素质的体现,因此,在抓学习上要从领导做起,通过集体学,个人自学,理论结合实践的学,向书本学,向历史学,学习一切有用的知识,大兴学习之风,把营造良好的学习氛围作为一项经常性的工作任务抓好抓实。如近年来,上林公路管理局通过出台相应的配套文件,对发表学术论文者给予奖励,鼓励大家开展学习研究,通过经常性的举办专业技术理论学习、应用软件、先进仪器使用等综合培训班,邀请专家学者进行学术讲座,参加广西甚至全国性的专业技能培训等,使广大职工不断有机会学习新知识,接受新事物。近几年来,该单位组织举办的各种类型的培训近20次,送出去培训人员达40多人次,在增强单位职工队伍学习意识方面效果明显,学习氛围日渐浓厚。

(2)大力弘扬公路行业精神。公路行业精神是公路事业之魂,是公路事业生存和发展的精神支柱。公路行业的特殊性决定了大部分职工常年要战斗在远离城市闹区的乡村荒野,在工作、学习、生活条件非常艰苦的情况下,要有耐得住寂寞,甘于奉献的精神。因此,职工在工作中要树立以苦为荣、以苦为乐、淡泊名利的思想,以乐观向上的精神状态,尽职尽责地投入到实际工作中去。

2.2 坚持德才兼备、任人唯贤的用人导向,造就一支骨干队伍

(1)要注重提高干部队伍的综合素质和能力。在新时期公路管理新思路的指导下,公路工作要求越来越高,工作任务越来越繁重,突出干部队伍的综合素质提升和能力建设在加强干部队伍建设中的基础性、关键性作用尤为重要。一是要真正把能力建设放在工作的首位,形成崇尚能力、选贤任能的用人导向。二是突出干部能力的本质要求。加强能力建设,在公路系统中,应紧紧围绕充分发挥公路在促进地方经济发展的服务作用。三是坚持素质与能力的统一。素质是能力的基础,主要包括知识、观念、气质、性格、修养、品德等。加强干部能力建设,既要加强学习、提高综合素质,又要注重提高干部的实际能力;既注重干部在实际工作中表现出来的能力,也要通过提供机会和舞台,让干部的潜在能力充分显现出来。

(2)注重在实践中培养锻炼干部。以提高综合业务能力为目标,把新招考进单位的同志安排到不同的科室、养护站工作,既锻炼了综合业务能力,又能按照其在不同岗位的表现,分配到能发挥其特长的部门工作;以丰富阅历、积累经验为目标,有计划地推进干部跨部门轮岗交流。要通过积极创造条件,有计划地把干部放到各种岗位上去磨炼,切实解决干部能力提升渠道单一的问题,全力打造一支业务精、素质高、能力强的骨干队伍。

(3)要把好选人用人关口。坚持以能选人,搭建能力实现的平台。要坚决摒除“唯资历”“平衡照顾”等不合时宜的观念和做法,以“能”作为识别、选用干部的重要依据,把能力突出、德才兼备、群众公认的干部给予提拔或选拔到重要岗位上,切实做到能者有位、能者有为。如上林公路管理局自1997年以来,历经多轮人事制度改革后,通过竞争择优,群众评议,领导考察等,层层筛选,现任的中层干部及管理人员均为专业学(院)校毕业,年龄在40岁以下的中层干部占到了80%,其中,有不少是从基层养护站选拔上来的,做到了人员的能上能下,合理地调整了人员结构,基本达到了革命化、年轻化、专业化、知识化的干部任用要求。

2.3 重视制度建设,盘活干部资源

(1)制度建设是事业发展的重要保证。要完善和健全长效机制和制度,通过制度进行规范,以制度管人,以制度管事,在制度面前人人平等。要不断完善和创新运行机制,建立健全执行责任、督促检查和科学考核3个体系,形成奖罚分明的激励机制,才能把制度的激励作用转化为对干部资源的盘活,促进各项工作实现新的突破。

(2)加强制度建设,要在长效、求实效上下工夫。充分认识到制度建设对于事业发展所起的重要作用,持之以恒地把制度建设当作一件大事来抓,真正做到靠制度管人、靠制度办事。狠抓制度的贯彻和落实,让其融入到每一项具体工作的每一个具体环节中。要把制定的各项工作目标和责任层层分解,件件落实到具体部门和责任人,做到领导有责任,部门有目标,层层有担子,人人有任务,事事有着落,件件有结果。再通过督促检查来保证工作进度,使各项工作目标既有量的标准,又有质的规定,还有完成的进度要求,才能确保各项工作高质量、高效率地完成。督促检查工作需要投入专门的人力和物力,常因实施起来存在较大困难而忽视了这项工作,导致在工作中经常出现这样的情况,领导提的要求满口答应,领导提的标准双手赞同,但就是不能按质按量按进度来完成任务。因此,要高度重视督促检查工作,采用专门的督查组督查、分管领导巡查和中层干部检查相结合的方式,对各项目标任务特别是主要业务指标进行检查,坚持定期检查与不定期检查相结合,明察与暗访相结合,一个步骤一个步骤地跟踪问效,一个环节一个环节地抓好落实,促进既定的各项目标任务的全面实现。

(3)有了执行责任,开展了督促检查,还要进行科学考核。先要制定科学的、具体的、具有可操作性的考核办法,然后,考核结果要与干部使用和奖惩挂钩,形成责任明确、奖惩严明、有序有效的责任机制。如这些年来上林公路管理局在机关开展的《机关效能综合考核评比》和在养护站实行的《社会主义劳动竞赛》等,对全局的工作促进就很有效。通过竞赛评比,对推进力度大、亮点多、成效显著的部门,给予表彰奖励;对完成任务拖拉、质量低下的部门,进行通报批评及扣发奖金等。对成绩突出的个人,优先提拔重用;对于工作没有起色,不完成全年目标任务的,则进行诫勉谈话,再没有改进的就调整岗位或免职。形成在重点、亮点、难点工作中考核干部、选拔干部的用人导向,让德才兼备、勤奋工作、敢于创新的干部,政治上得到重用,经济上得到实惠。使责任目标管理体制真正起到激励先进、鞭策落后的作用。

总之,抓好基层公路人才队伍素质建设,应找准员工思想上的问题、纠正态度上的偏差、根治作风上的漂浮,利用具体有效的措施,营造积极向上的工作环境,促使广大干部职工自觉、自发地去钻研业务、努力工作,实现打造素质高、业务精、能干事、懂管理等多元化人才队伍的目的,为公路事业的可持续发展提供有力的、坚强的人才队伍支撑。

摘要：当前,因公路的行业特殊性,基层公路人才队伍存在整体素质不高,业务知识单一,对社会的认知面狭窄等问题。文章结合新时期、新形势对公路工作的新要求,基于对广西基层公路人才队伍建设的思考,系统分析基层公路人才队伍的现状与特点,研究影响基层公路人才队伍素质提高的因素,探索相应的对策和措施。

乡镇基层人才队伍建设现状调研报告 篇7

为进一步加强我县卫生人才队伍建设，促进全县卫生事业健康持续发展，满足人民群众日益增长的医疗健康需求，县政协组织部分政协委员和相关部门。

于x年x月下旬深入到县级医疗机构、各镇卫生院、部分村级卫生室，采取听汇报、查资料、座谈交流等形式，对我县基层医疗卫生人才队伍建设情况进行了调研。

现将调研情况报告如下：

一、基本情况

全县共有x个医疗卫生计生单位。其中，x所县级二甲医院:(县医院、县中医院)。

公共卫生管理服务机构x个(妇幼保健院、疾控中心、计生服务站、农合经办中心、卫生监督所)。

镇卫生院x所。全县核定卫生事业编制x人，在岗人员x人，其中在编x人，聘用x人。

在编人员中，本科学历x人，占x.x%，大专x人占x.x%、中专及以下学历x人占x%;高级专业技术职称x人，中级职称

x人，初级及以下职称x人，分别占总数x.x%、x.x%、x.x%。全县有村卫生室x个，村医x名。

近年来，县委、县政府高度重视卫生事业发展，群众看病就医条件明显改善，卫生人才队伍建设不断得到加强。

一是人才引进措施逐步完善。

县政府今年x月份出台了人才引进优惠政策，从生源培育、镇卫生院人员补充、招聘享受编制待遇的护理本科生、引进主治以上职称医生，定向招聘医学类本科生、振兴人才计划、农村订单免费培养医学生等方面，加大引进力度，努力破解人才紧缺难题。

二是财政投入力度加大。

近年来，积极争取项目，相继建成X新门诊楼，诊疗条件显著改善。人员经费不断增加，县级公共卫生管理服务机构实行全额预算，县医院、县中医院按在编在岗人员预算基本工资及定额补助，镇卫生院按编制人数x人基本工资及其中x名防疫妇幼人员绩效工资全额预算。

按政策足额落实定向招聘本科生、振兴人才等人员的生活补助。近三年，县财政共拨付卫生医疗机构经费x万元用于发展卫生计生事业。

三是人才培养工作稳步推进。

医疗机构积极组织员工参加各级各类培训学习，选送业务骨干外出进修，开展“三基三严”训练和专业技术大比武。抓住省市大医院对口支援机遇，加强重点专科建设和学科带头人培养，努力提升人才素质。

二、主要问题

我县卫生事业发展虽然取得了较大进步，但卫生人才队伍建设与人民群众日益增长的健康需求还存在差距。

医学人才总量不足、临床医学人才紧缺、结构不合理、队伍不稳定等矛盾和问题将是制约我县医疗卫生事业发展的主要因素。

x、人才结构失衡，服务水平提高难。

一是专业结构配置不合理。

县镇医院普遍缺乏临床执业医师，所招的本科医学生成长周期长，个别镇卫生院只有一名执业医师，存在无资质上岗人员，部分医疗设备因无人操作而闲置，因无临床大夫，出现了“大病不敢看、小病没人看”的状况，群众不得不舍近求远，到上级医院治疗，分级诊疗制度难以落实。在专业分布上妇产科、儿科、影像、麻醉等专业医生缺乏，中医药人才比例不足，妇产科医生严重不足，随着二胎政策落实，人口出生率增长，产科医生紧缺问题更加凸显。

二是高级人才匮乏。

全县卫生专业技术人才中，高级职称和本科学历人才比例明显偏低。县级医院缺乏学科带头人，专科特色不明显，专业拓展困难，如胸外科等专科还是空白。在镇级卫生院，只有X能开展简单外科手术，其他x家卫生院，都是以内科支撑门面的“单腿”运行模式。

三是公共卫生服务体系网底不牢。

全县公共卫生科班人员非常稀缺，镇防疫专干业务水平参差不齐，大量的基本公共卫生项目，如计划免疫、健康管理等，以政府购买服务形式由村卫生室实施，全县大部分卫生室的村医年龄偏大，且后继无人，公共卫生服务均等化将打折扣。

四是编外聘用人员多，队伍不稳定。

目前，县镇医院接近x%是医院自主聘用人员，聘用人员多数是护理人员，有部分临床医生，其中有退休医生返聘，个别镇医院还聘有村医。聘用的人员专业水平差异大，加之各医院之间薪酬待遇、养老保险缴纳等情况不同，队伍稳定性差，一定程度上存在安全隐患。

x、人才总量不足，流失严重引进难。

一是临床医疗人才引进困难。

x年省政府出台为基层招聘医学类本科生的优惠政策，我县仍存在招不到人的局面，每年县级两院招聘指标都有空缺，x年计划引进x人，实际只引进x人，x年计划引进x人，仅引进x人。镇卫生院引进人才更是难上加难。

二是编制与实际需求存在差距。

目前，县镇医院还是沿用多年前的床位编制核定人数，与实际需求差距大。如县医院编制床位x张，实际开设x张;县中医院编制床位x张，实际开设x张。随着医改的深入推进,医疗机构规模不断在扩大。国家惠民政策公共卫生服务项目多达x余项，医疗卫生工作量显著增加。

但目前我县卫技人员远低于全省每千人拥有卫技人员x.x名，执业(助理)医师x.x名的平均标准。卫技人员紧缺矛盾十分突出，现有的编制已经不适应卫生事业的发展的要求。

三是基层医生流失严重。

近年来县级医疗机构有x名业务骨干被市级医院选调，先后有x名招录的本科生辞职，导致县级医院骨干人才流失，影响了医疗质量和服务水平的提升。

同时，镇卫生院人才流失的情况更严重，县级医院从镇卫生院借调，而乡镇卫生院人才补充十分困难，部分镇卫生院面临难以开展诊疗的困难局面。据统计，x年以来，镇卫生院退休、借调、离职

x人，同期招录补充的只有x人，减员x人，人员紧缺情况愈加突出。

x、人才机制不活，激励效果不明显。

我县作为山区贫困县，存在地域相对边远，工作条件相对落后的实际情况。

在人才培养使用上，考核评价激励机制不够健全，职称晋升“论资排辈”，卫生专技人员成长的“绿色通道”没有形成，优秀人才难以脱颖而出。

在人才引进上，医疗人才引进还是高起点高标准高门槛，和实际岗位需求不符，没有形成有效的引进学科带头人和实用人才的办法措施，人才引进困难。

县级两院实行的绩效工资分配办法仍然存在一定的矛盾，激励效果还不十分明显。如果没有绩效工资，镇卫生院卫技人员积极性更难调动。

三、建议意见

“没有全民健康，就没有全面小康”。

要把人才队伍建设作为促进卫生事业发展，保障人民健康的重要工程来抓，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才强卫战略，以人才促改革，以人才促发展。

x、提高人才素质，优化结构增强服务能力。

全面提高素质，优化人力资源配置，是卫生事业发展的动力引擎。

调整优化人才结构。卫计行政主管部门要对全县卫生技术人才专业分布情况进行宏观调控，针对临床医生紧缺及部分专科人才断档的实际问题，对全科医生、妇产科、小儿科等紧缺岗位，通过转岗培训，引进具有执业资质的临床医生，切实解决县级医院专科开展困难、镇卫生院无执业医师看病问题。

加大人才培养力度。加强重点专科建设，培养引进高层次学科带头人，根据业务工作需要，选派业务骨干外出学习深造。抓住省市大医院对口支援的机遇，通过传帮带，培养人才、引进技术。

组织各类未达到规定学历的卫技人员参加成人学历教育。

开展岗位练兵活动，加强“三基三严”训练，提高实践技能。

提高公共卫生服务能力。进一步加快标准化村卫生室建设步伐，重视解决村医后继无人问题，引导农村青年进入卫生职业学校学习，培养本土村医。调配好防疫、妇幼及计生专干、确保专职专责。每年给予x到x名公卫专业招聘指标，充实公共卫生人才队伍，提高公共卫生服务能力。

加强聘用人员管理。规范管理医院自主聘用人员，把好准入关。正视当前医院自主聘用人员比例高问题，对聘用人员采取分类管理、优胜劣汰的政策措施，专业技术拔尖和实用人才，可通过招考等形式，转变身份，落实同岗同酬、养老保险等薪酬待遇。县级医院以前借用镇卫生院人员，应逐步理顺人事关系，既化解镇卫生院被长期占编、人不在岗遗留问题，又解除了被借用专业人员的后顾之忧。

x、注重人才增量，总量要与卫生事业发展要求相适宜。

科学合理确定编制。要遵循“预算跟着编制走，编制跟着事业走”的思路，按照中省市规定，到x年，每千人常住人口医院床位数应在x张，按照床位与人员x：x.x的比例，重新核定县级医院人员编制，同时，还要充分考虑我县将建设第二人民医院及医养结合的养老产业发展，需要增编提前储备人才。镇卫生院编制，在不突破总量的前提下，以服务人口数及公共卫生服务情况核定。探索卫生人才编制备案制度，实行编制总量控制，动态管理,把有限的资源利用好。

搭建人才发展平台。加强内涵建设，拓展专业学科，提高医疗技术能力和水平，努力创造人人可以施展才华的平台和较大的发展空间，以医院品牌和专科特色效应吸引和留住人才。

畅通人才引进渠道。从源头上抓起，注重导向性宣传，加大本土医学生源定向培养力度。用好用活引进人才优惠政策，在政策兑现上，就高不就低，资金补助足额到位，根据目前实际情况，适当降低人才引进门槛。抓住今年市上为基层招考大专以上学历卫生人员政策机遇，足额完成招聘指标。

x、建立保障机制，多措并举激发人才队伍活力。

深化人事制度改革。深化卫生单位人事制度改革，建立健全以聘用制和岗位管理制为主的医疗卫生单位用人管理机制。在人才招聘引进上要简化程序，扩大用人单位自主权。在人才流动上，宏观调控，引导人才向基层流动，对在基层工作满一定年限，特别优秀的人才，给予一定比例的名额，优先考核调入上级医疗单位工作，调动基层人员工作积极性。探索县级医院托管镇医院模式，在一定范围实行人员双向流动，优化资源利用。在职称评定上，实行评聘分离，对中级以上的卫技人才，可不受岗位设置的限制，优先聘用，对学科带头人等优秀人才，可以破格高聘。

制定人才发展规划。进一步强化卫生人才队伍建设的组织领导，制定卫生人才队伍建设发展规划，明确目标任务，着力建设结构合理、梯队发展、技术精湛的医疗卫生队伍。

建立完善奖励激励措施。建立和创新选人用人、考核评价机制，及时发现、培养和重用优秀人才。对引进的优秀人才，要从解决住房、关心生活等方面从优对待。探索优化完善绩效考核分配制度，在坚持效率优先、兼顾公平的分配原则下，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，做到责任和权利相统一，贡献与薪酬相一致，个人收入与单位效益相协调，充分调动全体卫生技术人员工作积极性。

基层文联队伍现状调研报告 篇8

“十一五”期间，在各级党委和政府的领导和重视下，我市基层文联队伍建设取得了可喜的进步，在进入新一个五年发展期之际，很有必要认真审视和分析我市基层文联队伍的建设状况并认真思考其今后的发展对策，以促进其科学发展。

一、我市基层文联组织队伍现状

1、建制确立，机构独立。市文联共有20个团体会员，其中市本级文艺家协会11个，县（市、区）文联9个。全市9个县（市、区）均经各地编制机构批准，建立了具有独立法人资格的县（市、区）文联机构，而且编制确定，人员基本到位。据统计，9个县（市、区）基层文联共有正式编制33人，目前有正式在编人员30人，编外用工4人。

2、门类齐全，成员众多。我市各基层文联都有下属的文艺家协会，传统意义上的文学、戏剧、音乐、舞蹈、美术、书法、摄影等七大文艺专业门类协会均属县（市、区）文联的团体会员。此外，民间文艺、电影电视、根艺奇石、诗词楹联、演讲朗诵、收藏、古建、学生写作、文化研究、盆景、集邮、铜管乐、京剧票友、农民书画、文艺会所、处剧曲艺等众多的特色协会、学会、研究会也纷纷成为基层文联的团体会员。如缙云县文联就有下属协会32个，市文联有下属协会22个。据统计，9个县（市、区）文联共有各文艺家协会131个，共有协会会员3604人，其中市级会员2897人、省级会员507人、国家级会员200人。

3、依靠财政，维持运行。我市基层文联的经费来源，基本上属于财政预算型，除了人员经费以外，基层文联开展各项工作的专项经费均由财政拨给。然而，财政给予基层文联的专项经费只能维持基层文联的常规工作开展，如出刊物、编书籍，独立举办个别小型活动，不具备开展有影响的大中型文艺活动的条件。可以说，离了财政拨款则寸步难行。据统计，9个基层文联2010年专项经费共计117.8万元，拥有专项经费最多的单位是县文联，也仅25万元。由于基层文联的特殊地位，利用社会赞助经费开展工作则难上加难，2010年有社会赞助款的文联为：县文联11万元、县文联4万元、松阳县文联2万元。

4、有所作为，有所贡献。我市各基层文联在过去的五年中，充分发挥文联的优势，紧紧围绕服务于中心工作、服务于艺术家、服务于基层群众、服务于团体会员“四项服务”努力开展工作，取得了可喜的成绩。一是文艺创作成果丰硕。据统计，过去五年全市发表、演出、展出、获奖的文艺作品达21749件（次），其中国际级285件（次）、国家级4554件（次）、省级5789件（次）、市级11121件（次）。二是文艺活动多姿多彩。过去五年共举办和协助举办各门类文艺活动500余场次，为文艺惠民、丰富群众精神文化生活发挥了积极作用。三是文化软实力明显提升。通过加强文艺队伍建设、举办文化节庆活动、促进经济发展、创建瓯江文化品牌、打造特色文艺之乡、开展文艺理论研究、促进社会主义核心价值体系建设等措施，为提升的文化软实力作出了积极贡献，基层文联的社会地位和作用得以初步彰显。

二、我市基层文联组织队伍的特点

1、基层文联组织机构的终端性。我市的县（市、区）级文联处于全市文联系统的终端位置，一般没有下一级的文联机构（协会除外）。而发达地区在县级文联之下往往设有乡镇文联、企业文联、部门系统文联，可见我市基层文联网络不尽健全，基层文联网络的延伸性不够，基层化不强，覆盖面不广。

2、基层文联下属协会的松散性。我市各县（市、区）文联所属的131个协会与省级文联所属协会不同，均属无建制、无编制、无经费、无专职人员、无办公场所的“五无”松散型机构（市文联所属协会也类同），协会主席团成员由散落于社会各界的业余文艺骨干组成，虽经协会推荐、市文联党组研究、报经市委宣传部同意、通过协会选举产生，协会也须经民政部门注册登记，但仍然是松散性很强的文艺机构，由于协会机构的松散性，导致了基层文联缺乏管理上的指令性和行政性，指挥、协调难度较大。

3、基层文联协会会员的社会性。我市各级文联所属协会的会员，平时都分散在社会各界和各机关企事业单位，他们对基层文联和协会而言，只是“单位人”或“社会人”而非完整意义上的“文联人”或“协会人”，因此基层文联在履行“组织、联络、协调、指导、服务”的职能和开展工作举办活动中，往往存在一些不尽如人意之处。

4、基层文联协会工作的辐射性。正因为县（市、区）文联无下一级文联，一些工作需通过各文艺家协会来开展，协会会员的个人艺术行为也对社会各界和基层群众产生很大的影响，因而，基层文联协会的工作、活动对于社会和基层具有很大的辐射性。

三、我市基层文联队伍建设中存在的困难

1、机构编制上，有将缺兵。全市基层文联仅有正式人员编制33名，平均每县（市、区）文联为3.67人。一般而言，三个编制中有2个编制要被基层文联的领导职数占用，另一名为秘书长，于是出现有将缺兵或有将无兵的现象。此外，由于文联机关的特殊地位，在县级机关中明显处于弱势，往往有编制而招不来干部，如遂昌县文联3个编制，目前只用了1个，县文联4个编制，也只用了2个，以上两县文联均只有主席或副主席。因此，基层文联的领导往往既要当指挥员，又要当战斗员，既是领导，也是干事，所有工作都须亲力亲为。

2、硬件阵地上，有军缺营。文联是“文艺家之家”，基层文联更是如此。所谓“文艺家之家”，就要有一个“家”，有一个硬件设施，有一个文艺家协会活动、工作、创作的阵地。省级以上文联的文艺家协会都属于文联的内设机构，不仅有专职干部，有工作经费，还有办公活动的场所。目前一些发达地区的基层文联，已经逐步解决了“有军缺营”的问题，有一个独立的大楼或大院，给各文艺家协会提供必要的工作、活动场地。而我市基层文联的所属协会属于松散型机构，无编、无人、无钱、无阵地。同时，基层文联的阵地建设面貌又十分落后，两者之间的矛盾相当突出。据了解，全市9个县（市、区）文联办公场地面积一共仅有484平方米，平均每个文联53.78平方米。文联本身的办公室、档案室、库房都无着落，更谈不上给文艺家提供工作、活动、创作的场地，“有军缺营”甚至“有军无营”的困难相当严重。

3、经费预算上，有责缺钱。如上所言，各县（市、区）文联的经费来源均属财政预算型，离了财政转拨款则寸步难行。但全市9个县（市、区）文联的专项经费共计仅有149.5万元，而基层文联不仅同样有着“组织、联络、协调、指导、服务”的五大职能，并要求围绕五大职能去开展各项特色工作，而且还要与其他部门一视同仁，作为一个独立的县级部门，完成县里下达的各项考核任务。该招商的要招商，该出钱的要出钱，该抽人的要抽人，明显存在着责任同等，经费不一，保障各异的突出问题。于是出现了有的县文联一边被省文联、省人力社保厅联合评为全省文联系统先进单位，另一边却在县里的考核中被排为末名而被黄牌警告。原因之一就在于有责缺钱，财力不能保障其开展能产生巨大影响的活动和工作。

4、人才队伍上，有人缺才。如前所述，全市基层文联共有131个文艺家协会，共有3604名会员，可谓队伍庞大，成员众多。但是，我市基层文联在文艺人才方面的突出问题是：人才匮乏，梯队断档，青黄不接。相对而言，造型艺术的美术、书法、摄影人才现状尚可，而表演艺术的音乐、舞蹈、戏曲表演和创作、文化策划创意、文化管理、文学创作等方面的拔尖人才十分匮乏。呈现出会员众多、大师甚少、有人缺才的严峻态势。

四、加强基层文联队伍建设的对策

1、充分认识基层文联队伍建设的三大意义。（1）加强基层文联队伍建设是树立文化自觉和文化自信，实施“人才兴文”战略的出发点。胡锦涛总书记在“七一”讲话中把社会主义先进文化提高到“马克思主义政党思想精神上的旗帜”的高度来认识，要求我们以高度的“文化自觉和文化自信”来大力推动文化大发展大繁荣。针对我市文艺人才队伍现状，我们必须树立“人才资源是第一资源”的观念，积极实施“人才兴文”战略，做到人才队伍的建设从基层抓起，从基础抓起，从基点抓起。（2）加强基层文联队伍建设是提升文化软实力的基准点。胡锦涛总书记指出：“文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，是综合国力竞争的重要因素，是经济社会发展的重要支撑。”抓文化软实力必须先从人才抓起，只有通过文艺人才的素质提升、理论创新、技艺增强、管理规范，才能促进文化软实力的提升，才能为经济社会发展提供重要支撑。（3）加强基层文联队伍建设是促进文艺事业大发展大繁荣的着力点。文艺事业大发展大繁荣的前提是文艺人才队伍的高质量和高数量，是以文艺人才队伍作为保障的，有人才才有佳作精品，才有品牌活动，才能惠及民众，才有文艺事业的大发展大繁荣。因此，只有将加强基层文联队伍建设作为促进文艺事业大发展大繁荣的着力点抓紧抓好，才能事半功倍，效果显著。

2、妥善处理基层文联组织的三个问题。（1）增加编制，以解决“缺兵”的问题。要根据胡锦涛总书记关于树立“高度的文化自觉和文化自信”的要求，妥善处理基层文联的基本编制问题，改变目前有将缺兵和基层文联无内设机构的现状，解决“有人管理，有人干事”的问题，防止和避免基层文联不干事、无作为。（2）增加预算，以解决“缺钱”的问题。要彻底改变全市基层文联共有149万元经费的窘境，至少要按照不低于财政支出2%的标准安排基层文联的经费，并逐年有所增长。发展文艺事业要有经费投入，开展文艺工作也要有经费保障，只有解决了有钱办事的问题，才能充分发挥基层文联的优势和作用。同时，基层文联必须管好钱、用好钱，将有限的经费使用在刀刃上，发挥“小钱大作用”、“四量拨千斤”的积极效果。（3）增加硬件设施，以解决“缺营”的问题。各级党委政府要积极采取措施，通过划拨、调整或新建的办法，彻底改变基层文联“文艺家无家可归”的落后面貌，彻底改变基层文联寄人篱下，办公条件简陋，生存环境恶劣的可悲局面。通过以上基本队伍、基本经费、基本阵地的“三基”建设，彻底改变基层文联的可怜形象，增强基层文联的凝聚力、向心力，为促进社会主义文化大发展大繁荣发挥更大的作用。

3、努力实现基层文联网络建设的三线突破。（1）实现乡镇文联组织建设的零突破，通过人事组织部门在乡镇建立乡镇文联，任命干部，使基层文联的工作更加面向基层，通过健全“足下”达到辐射“天下”，惠及最广大的农村、最基层的群众的目的。（2）实现企业文联组织建设的零突破。要抓住当前我市经济社会又好又快发展，开发区建设如火如荼的良好机遇，大力建立企业文联组织。要率先在大中型企业中建立文联组织，如等。开展企业文艺活动，弘扬企业精神，丰富职工生活，增加企业产品的文化含量，以加强企业文化建设，促进企业实力的更大提升。（3）实现行业文联组织建设的零突破。要通过深入实际的调查研究、分析、谋划，在基层行业系统内建立行业文联组织，以达到统筹行业文艺人才资源，共享行业文艺人才资源，促进文化大发展大繁荣的目的。