小学新教师帮扶制度

小学新教师帮扶制度（共8篇）

小学新教师帮扶制度 篇1

希望在教育，教育在教师。为优化我镇师资队伍，充分发挥骨干教师的传、帮、带作用，促进青年教师快速、健康成长，实现学校教育教学工作的持续、健康发展，经教委研究决定：在我镇教学能手和新教师中举行结队帮扶活动，即教学能手与新教师结成师徒对子，由教学能手引领新教师尽快提高教学技能。具体要求如下：

一、活动帮扶的意义：

帮扶活动采取“一对一”结对形式，即在全镇范围内由一个有一定专业理论和较强的业务水平、敬业乐教、教学经验丰富的县级教学能手作为指导老师，负责带一个新教师，承担一对一的传、帮、带培养任务。

这项活动不仅要组织新教师学习教学能手丰富的教学经验，更为重要的是要让他们掌握当好教师的基本要领，掌握教学艺术。

二、结对方法：

由师训负责人在教干群中公布全镇县级教学能手的姓名、学科等信息，新教师和教学能手双方根据实际情况实行双向选择，相互尊重爱护，相互承担责任和义务。

结对形式：

1、新教师与教学能手通过学科QQ群自愿结对；

2、新教师所在学校校长负责安排；

3、教研室负责安排。

三、对教学能手的要求：

1、制定一份帮扶新教师的计划；

2、每月帮助新教师准备、听评两节课；

3、每月考试后帮助新教师搞一次分析总结；

4、每学期指导新教师写一篇论文；

指导教师要毫无保留地把自己的先进教学经验传授给新教师，要经常找新教师座谈，共同探讨行之有效的教育教学方法，提高课堂教学质量。

四、对新教师的要求：

1、制定一个学习成长提高方案；

2、每周至少同指导教师备一次课；

3、每周至少听指导教师二节课（听新教师所在学校教导主任签名）；

4、每周至少记一次学习笔记；

5、每周至少请指导教师看教案一次；

6、每次考试后与指导教师搞一次教学质量分析；

7、每学期在指导教师的指导下，写一篇论文；

8、每学期进行一次自我总结。

9、每学期至少举行研究课、汇报课或公开课3节，向教研室、学校和指导教师进行不同范围的帮扶效果展示等。

五、督促与评价：

成立以教委主任、教研室主任为正副组长，各学校校长为成员的领导小组，由教研室和各学校教导处负责实施、督导和检查工作。每学期进行一次全面考核，及时通报帮扶情况，表彰优秀指导教师和被指导教师，积极开展教研活动，定期召开座谈会、经验交流会。开展青年教师公开课、竞赛课活动，全面检阅青年教师教育教学情况。完善激励机制，实行结对双方“捆绑式”评价。

小学新教师帮扶制度 篇2

一、实施新工资制度的动因

苏联解体之后和俄罗斯经济改革之初,政府在国家财政拨款机构实施统一工资等级表制度。统一工资等级表制度是按照技术和工作的复杂程度,把财政拨款机构中所有工种分为18个等级,统一确定每个等级的工资额度。但随着俄罗斯社会的渐趋稳定,市场经济秩序逐步走向正常化,统一工资等级表制度不再适应社会经济的发展,人们对这种工资分配制度的公平性与合理性产生了质疑。

在教育领域,工资问题已经给教师队伍的稳定带来负面、消极的影响,大致表现在以下几个方面。1.教师的工资和其工作量紧密连在一起,教师想多赚钱,就要多工作,这样就有可能增加学生的负担。2.在确定教师工资的时候不考虑工作结果和质量,这就导致教师只关注教学课时的数量,忽视教学质量。3.工资等级表在计算工资时只包含教学课时内的工作,而不包含课外的其他教育培养工作。因此,除检查作业和班主任工作能够得到报酬外,教师在课堂以外的其他工作都无法得到相应报酬。4.工资等级表制度为老教师和退休教师确定较高的工资额度,在财政拨款有限的情况下,这种做法就会降低青年教师的工资,影响青年教师工作的积极性。

随着教育现代化进程的推进以及教育优先发展纲要在俄罗斯各地区的实施,教师新工资制度的出台势在必行。

二、新工资制度的内容

依据俄罗斯劳动条例以及联邦政府颁布的《决定》,俄罗斯政府规定联邦财政拨款单位工作人员的新工资制度包括工资薪额、工资等级、补偿和激励津贴等内容。所有这些内容都由集体合约、合同及地区法令确定。法令指出,实施新工资制度需遵守劳动法和包含劳动权利法规的俄联邦其他法律,甚至一些现行条例。[1]教育科学部建议其所管辖的中小学的工资制度按照此规定执行。

早在2007年,教育科学部就建议各地区采用新的教师工资计算方法,而且新工资制度在俄罗斯31个地区逐步进行试验。在此基础上,2008年,教育科学部对中小学教师的新工资制度做出规定:新工资制度主要包括基础工资、激励津贴、系数和补偿工资等内容。按照规定,俄罗斯教师的一周工作量不超过36学时,基础工资主要是支付学时工作量。上课的课时为18学时,剩下的课时用来准备教案、检查作业、辅导落后和天才儿童、组织班会等。[2]新工资制度中基本工资部分主要取决于定额,即1年教授1个学生的工作量。定额的标准由地区的教育和财政权力机关决定。除了基础部分外,教师们还能得到成就激励津贴。至于如何奖励教师,每个学校可以自行安排,通常是依据学生的学习成绩、考试分数和参加奥林匹克竞赛的成绩。确定激励津贴的期限一般为1年、半年或者3个月。

除此之外,课程系数也影响工资的额度。例如:在计算工资额度时,要为那些教授俄语、数学、雅库茨克语等优先科目的教师增加25%的课程系数。教育科学部已经确定了所有需要增加系数的课程及具体增加的系数,但学校可以根据实际情况进行改动。根据国家规定,除了基础工资和激励津贴外,有些工作人员还可以得到具有补偿性质的工资,补偿工资的金额和条件由各地区和各学校根据具体情况决定。

《决定》规定,原则上不降低教师原有的工资水平,并设立工资最低额度。从2009年1月1日起,俄联邦政府确定最低工资额度为4,330卢布。[3]采用新工资制度后,各地区教育机构不再遵循统一的标准命令,不再使用僵化的统一表格。在实施新工资制度的过程中,教育机构能够保障其领导的自主权,为激励更优秀的工作人员,领导可自行支配激励资金。

三、新工资制度的实施

(一)联邦政府的实施措施

俄罗斯联邦政府颁布《决定》之后,俄联邦教育科学部根据其精神,制定了配套措施,具体实施教师新工资制度。

1. 从财务、经济、法律和干部人事部门抽调专业人员组成工作组。

工作组首先确定各地区教育机构中各类人员人数及其职务和技术水平。其中包括:教育机构编制表所规定的工作人员的职务及其职业技能水平;机构领导副手的编制人数;现已确定工资性质和数量的工作人员人数;获得激励津贴的工作人员总数。其次,工作组分析补偿性质工资的种类、条件,分析激励津贴的种类、条件和数量。

2. 在联邦教育科学部的领导下,各地区制定新工资制度的地方法令。

制定各类工作人员的工作效果评价标准,其中包括:工作结果对工作人员的直接依赖关系;确定大多数工作人员所能达到的基本指标;依据效果标准来评价工作的多种方法。

3. 各地区、各教育机构需在校长办公会议上

与工会及其他相关部门讨论新工资制度及更改的条例。召开工会共同会议,对补充文本和文件的修正进行集体讨论,并将其变更补充到集体合同中,这个合同由劳动关系各方确定。劳动合约的条件变更须提前通告工作人员。如有变更,须将变更和补充内容写入合同,并依照确定的法律程序调节合同,签署工作人员劳动合同的补充合约。

(二)各地区实施情况

俄罗斯联邦教育部在联邦政府《决定》精神的指导下,建议所管辖的中小学实施新工资制度,但是并未做出强制性的规定。实际上,2001年,俄罗斯国家委员会主席就曾委托联邦政府关注教育领域工作人员的工资问题。2006年12月,俄罗斯联邦教育科学部向各地区分发文件,确定学校财政定额拨款程序时就曾指出,各地区学校有权确定工作人员的工资额度,决定基础工资和激励津贴之间的比例以及津贴和补充工资的额度等。[4]2007年,新工资制度在31个地区开始试验,在参与试验的联邦主体中,大多数地区5%到60%的中小学引入了新工资制度,只在个别地区才是所有的中小学都采用新工资制度。[5]

自新工资制度在各地区开始进行试验至今,各地区的教育机构根据其实际情况,采用不同模式实施新工资制度。目前,俄罗斯各地区中小学教师的工资制度大致是以下四种情况。

1. 有些地区在新工资制度的框架下,复制实施统一工资等级表制度。

这些地区的做法虽然保守,但在实施新工资制度的条件尚未成熟之际,也不失为明智。同时,这些地区通过各种方式积极、尽快地适应新工资制度和现行法律,因此,教师的工资状况并没有恶化。

2. 有些地区引入新工资制度,表面上与统一工资等级表制度相区别,实质上差别并不明显。

例如:圣彼得堡的一些地区引入了新工资制度,也就是以基本单位为基准的工资制度,但统一工资等级表的主要机制在新工资制度中被保留下来。实际上,统一工资等级表的第一级工资相当于基础工资,即一个税率系数乘以基本单位,这个税率系数相当于统一工资等级表中的职业等级。圣彼得堡激励津贴的最大额度被限制在基础工资的10%。[6]

3. 有些地区使用联邦教育科学部推荐的考量

学时的模式,但这样的地区并不多,而且在任何地方都没有以原始的形式使用。此种方法在具体的实践应用中名不符实。各地区形式上利用“学时”术语,但实际上改变了这种指标的计算方法,学时只是成为某种计算的度量工具。很多地区还规定基础工资取决于学生定额,或者是学生的平均课堂出席率。如果新工资制度理论完全建立在学时的基础上,那么这个体系就存在明显问题:如果学生的课堂出席率低,那就要减少授课教师的工资,那么采用这种模式,效果等同于绝对地缩减支出,教师的工作质量被工作的强度所替代。因此,教师出于经济利益考虑,更愿意担当学生数量多的教学任务,或更多地延长教学时间,这样就有可能降低工作质量。这种做法完全歪曲了新工资制度的初衷,造成新工资制度发生原则性改变。

4. 遵循俄联邦政府《决定》所确定的原则,一定地区制定了与之相应的试行条例。

这些地区在实践中引入新工资制度,但教育机构工作人员的工资待遇却有差别,有些教师的基础工资依旧较少(按照《决定》决议,这一部分不能少于实施统一工资等级表时所获得的工资,但没有规定最高额度)。因此,一些中小学教师不得不做兼职,以获得更多的收入来满足日常生活所需,但教育机构的服务人员就不存在这种情况。在新工资制度的模式里面,很多低收入的工作人员喜欢只做一份工作,因为完成一份工作的工资定额是2,500~3,000卢布,明显低于工资的最低限额。在此情况下,学校的主管人员将被迫确定其激励津贴,这样他们只做一份工作就可以达到4,330卢布的最低工资额度,并且这种激励津贴的确定和工作质量没有关系。但是,如果工作人员做1.5~2份工作的时候,就要加上补偿金,这样工资额度会超过4,330卢布,达到了国家规定的最低工资限度,就不会获得激励津贴,因此工作人员不愿意多做工作。显然,这种工资制度会导致工作人员腐化,同时也贬低激励津贴的意义。

但在同样的财政拨款条件下,教育工作人员的工资情况却存在差别。因为中小学教师工资状况首先取决于其所在的地区以及具体学校的财政来源。在缺少统一的工资保障水平的情况下,教师的工资主要是根据地方经济条件和各教育机构实际情况得以确定。因此,中小学教师的工资不仅仅是在各地区有区别,在同一个城市的教育领域内部也有区别。

四、新工资制度的实施效果

在引入新工资制度之后,中小学教师的工资发生了很大的变化。虽然社会各界褒贬不一,但教师新工资制度是各地区教育优先发展战略的重要配套措施之一,其进步意义毋庸置疑。

(一)成效

目前,在实施新工资制度试验的地区已经初见成果。在萨马拉州,2006年12月7日颁布《2007年州财政预算法案》。该法案规定参加试验的学校预算标准比没参加试验的学校要高出24%~25%。结果参加试验的这些学校的教师平均工资比没参加试验的教师工资高出24%~25%。[7]

2009年1月1日,俄罗斯各地区中小学教师新工资制度全面展开后,教师的基础工资总体上从6,000卢布提高到12,000卢布。在克拉斯诺亚尔斯克达到18,000卢布,在莫斯科州达到了20,000卢布。[8]在雅库茨克第23中学,实施新工资制度后,一些教师的工资增长明显,从6,000卢布增加到14,000卢布。激励津贴期限的确定在各个州也有所不同。莫斯科州的做法是,教师一次性获得60,000卢布的激励津贴,这是比较大的数目。[9]

(二)存在的问题

虽然新工资制度在各地区实施之后收到一定的成效,但对新工资制度的批评仍然不断出现。一些学者指责,新工资制度一味追求工作成绩来获得更多的激励津贴未必是件好事。教育界也有人指出,无论是教师还是学生,如果他们只关心成绩的评价和奖励,依靠工作成绩来扩大自己的工资,那么就会影响授课效果,直接导致教育质量的下降。除此之外,教师每天需教授的学生数量很大:小学是一个班25人;在中学高年级,教师一天在不同的班级上4~8节课,教授学生数达到100~200人。再加上班主任工作以及与家长交流,关注学生的饮食等问题,教师的高负荷工作量会影响教育质量。还有一点也令人担忧,即基本工资和激励津贴的发放都需要大量的资金储备,如果联邦预算以及联邦主体的预算资金不能按时到位或者打空头支票,那么新工资制度的执行就会陷入瘫痪。

此外,有关新工资制度的确定,俄罗斯联邦中央只是制定宏观政策,但没有规定统一标准和具体期限,具体配套措施都由地方政府自行确定。虽然联邦中央给予地方充分的自主权利,但同时也增加了具体实施的复杂性。

实施新工资制度后,教师工资分配趋于合理、公平,教师工资待遇普遍得到提高。尽管新工资制度还存在一些问题,但各地区中小学在执行的过程中,都结合自身特点,不断完善新工资制度。新工资制度是俄罗斯实现教育优先发展策略的一项重要措施,其顺利、高效地实施将为俄罗斯教育现代化进程推波助澜。

摘要：2008年8月,俄罗斯联邦政府颁布法令《关于联邦财政拨款单位、联邦国家机构、部队、联邦权力机构实施新工资制度的决定》,根据此决定精神,俄罗斯联邦教育科学部建议在各地区中小学实施教师新工资制度。尽管社会各界对新工资制度褒贬不一,但新工资制度是俄罗斯教育优先发展战略的重要举措之一,其进步意义毋庸置疑。

关键词：俄罗斯,中小学教师,新工资制度

参考文献

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小学新教师帮扶制度 篇3

关键词:教师技能 三位一体 评价制度体系 构建

中图分类号:G455文献标识码:A文章编号:1673-9795(2012)04(a)-0231-02

科学合理的评价制度是保障师范生教师技能得到提高的重要手段,通过对师范生培养目标的实现程度的评价,根据评价结果进行信息反馈,并不断修正训练体系的内容,将会有效提高师范生教师技能掌握程度与水平。如果没有一套科学明确的教师技能评价制度,那么师范生的教师技能训练水平就无法得到保证。

如何正确引导高校师范生对于教师技能评价制度的理解、认识和重视,以提高师范生对教师技能训练的积极性,建立科学的具有全面性、导向性以及发展性的评价制度将是我们需要努力解决的重要课题。

1 教师技能评价制度的内容

从横向来看教师技能评价包含了外部与内部评价。外部评价主要包括了:(1)政府教育行政部门对师范院校是否具有健全的师范生教师技能培养资格以及软硬实力,同时还包括了对师范生教师技能培养内容、培养模式等评价;(2)用人单位以及学生家长(主要是中小学)对师范生教师技能的评价;(3)社会对师范生教师技能的评价。内部评价主要包括了:(1)师范院校对教师技能培养情况的自我评价;(2)对师范生教师技能掌握情况的评价,这是内部评价的重点环节,既包括显性的外在能力评价,例如教师的口语表达能力、普通话水平、專业课程教学能力等。也包括了内在的隐性的技能评价,例如对教学规律的掌握、对专业教学内在逻辑的认知、内化的能力,主动适应能力以及自我组织和塑造能力。学生必须能够通过不断的内部深化来完成外部环境对其所形成的要求和转变。内化能力形象的比喻来说,是一种消化和理解能力,就是说师范生必须能够对外在的不确定的环境,进行充分的理解和消化,从而让其在从事教学活动后继续具有持续发展的能力。(3)师范生对自身教师技能的自我评价。即师范生在通过自我训练,参加实习基地培训或者其他方式之后,按照新课程以及教师技能的具体规定,进行自我评价,找出自身存在的问题,进行自我改进与反思。

从纵向来看,师范生教师技能的评价包含了过程的质量评价、以及技能水平的考核。师范生教师技能评价制度体系包括了多方面的内容和因素,而且这些因素是相互制约、相互促进的。教师技能评价制度的根本目的是为了保证师范生教师技能能够实现不断的提高和发展,教师技能评价制度作为一个系统,是具有多种层次和多种结构的。从本质上看教师技能评价制度是对人与人之间关系的一种规划和评价,在评价的过程中会出现利益的冲突和矛盾,也就是说评价制度体系制度是一个不断产生矛盾与冲突,然后又进行统一和整合的系统。

结合以上分析,我们将师范生教师技能评价体系归结为图1的结构。

图1表明,过程质量评价包含了外部与内部评价,而过程质量评价与技能考核则构成了教师技能综合评价的内容。

2 师范生教师技能过程质量评价体系

2.1 教育行政部门建立教师技能的培养审查制度

教育行政部门应建立师范生教师技能培养的审查制度,对师范院校教师技能质量进行定期或不定期的评估,将评估结果作为教育经费投入以及相应专业资格的主要依据。作为师范生教师技能的培养的主要载体,师范院校自身的水平对师范生教师技能具有重大的影响。教育行政部门对师范院校的评估主要包括了硬件与软件的考察。主要评估的工作内容有:培养课程的体系建设、课程教学质量、师资队伍建设、教学制度的建设、基础设施建设等。为了保证评估结果的科学与有效,教育行政部门应制定科学合理的评价标准与程序,并在充分收集评价信息的基础上,选择合理的评价方法。用于搜集评价信息的方式包括座谈会、实地考察、工作汇报等,分析评价信息的方法要坚持定量与定性的结合。

2.2 重视学生的自我评价

自我评价与反思,自我评价在以往常常被忽视,甚至被遗忘。其实自我评价与反思是非常重要的,自我评价不但可以做到温故而知新,找出存在的问题,更重要的是可以通过内化把所学到的教师技能真正变成自己的东西。自我评价与反思是学生自身不断内化和深化的过程,对于师范生完全掌握各种教师技能具有十分重要的意义和价值。教师技能训练中的学生自我评价,也就是学生自己对自身在教师技能训练中所表现出的知识技能、过程方法、情感态度 等方面进行评价,肯定优点、发现问题,从而能自我加以改进。方式有:学生自我评价、学生互评、学生小组评价、集体评价等方式。

比较法和实验法是学生自我评价体系构建两个有效方法。比较法是将教师测评与学生自我评价的效果进行比较,找出契合点,构建有效的学生自我评价体系,同时,还要结合当前基础教育的实际,建立测评项目,实现师范院校教师技能训练与中小学教育教学接轨。

学生自我评价体系的内容除了对教师的一般技能训练的评价为主,如教学语言和板书设计评价、汉字书写测评评价、课堂教学评价、文本解读评价、说课稿或教案评价等等此外还要根据具体专业来确定其评价内容。比如以语文为例,除了一般性评价外,学生还应紧扣汉语言文学教育专业所涉及的主要知识、技能加以确定,主要围绕语文学科的教学设计、教学设计、试讲、说课等环节设计来学生自我评价体系。

2.3 加强对师范生教师技能的社会评价

教师技能社会化主要表现在以下两个方面:一方面,师范生教师技能面向的是社会,教师技能最终是为了提高素质教育的水平,为基础教育人才培养打下基础,从而服务社会。因此,师范生教师技能不但是关系到师范生发展的职业能力体现,而是一个与社会构成能量交换的流动系统。师范生必须通过积极的提高教师技能,来主动的去适应社会需求与变化,满足社会和需求单位对教师的需求,从而实现人生的价值和服务基础教育、服务社会的目标。师范生教师技能的形成与培养是师范生内化的过程,也就是师范生本身必须具有了解社会变化与需求的内在机制和动力,师范生只有不断的通过内部深化,提高教师技能,才能为其进一步适应社会和基础教育的需求、获得社会的认可,创造基础和条件。

2.4 建立师范生教师技能的第三方评价制度

第三方评价是社会评价的具体表现形式,在师范生教师技能的评价上,要对实际掌握的技能进行评价,除了需要师范院校自身制定合理科学的评价制度外,还需要第三方的力量来加强评价的科学性与准确性。可以考虑由教育行政部门、师范院校、中小学校长以及专家学者组成专业的第三方教师技能评价小组,依据相关评价标准,采取书面考试、实际技能展示、面试以及展示作品等多样化的方式完成对师范生教师技能的评价。对通过考核的师范生,颁发《教师职业技能合格证书》,并使之与教师资格证书制度和师范生毕业制度相挂钩。

需要指出的是:要提高评价制度体系机构的评价水平和质量,必须有一支高水平的评价队伍。高水平的评价队伍是评价制度体系专业性和科学性的重要保障。要建设一支高水平的评价队伍,主要有两个途径,一是引进有经验、有水平的高级人才,这些人才懂得教师技能评价的基本理论和方法,也要有评价的良好技术;二是要加强对现有人员的培训,要通过在职培训,来提高评价制度体系机构现有人员的素质和水平。

2.5 加强实践训练环节的评价

实践训练环节是教师技能形成与扩展的重要一环,加强实践训练环节的评价是促进师范生教师技能掌握的重要手段。在实践训练中,无论是课堂内还是课堂外都需要建立一个非常科学的评价与反馈机制。师范院校要建立由指导教师、实践单位、参与实践的学生和实践单位的学生“四位一体”的开放式网络全程实时动态评价、监督、跟踪系统。师范院校可以是系统的建立和管理监督方。把学生微格教学、课内实践、校外实习作为不同实训板块都纳入此师能训练软件系统,让实习单位的老师和学生与高校参与实习的师生可以两两动态互评。同时要加强中小学对师范生教学技能的评价,中小学对师范生的教师技能评价主要通过实习与见习以及进行工作阶段之后的评价。加强中小学对师范生教师技能评价可以健全评价制度,使师范生的教师技能得到更多的展示空间。

3 师范生教师技能考核制度

3.1 建立教师技能三级考核体系

一级课程考核。所有师范生都必须参加相应的教师技能课程,而且都要进行结业考试及其相关的实验考核,凡结业考试及其相关的实验考核不及格者,必须参加补考,补考仍不及格,视同其他专业必修课程一样影响升留级;选修课的考核与学分挂钩,毕业前拿不到规定的学分将不能正常毕业。一级课程考核需要注意的是,结业考试与实现考核不能形式化。对于参加补考的人员,更不能放松监督和控制。

二级过关考核。一年级结束时,所有师范生必须参加“三字一话”分流考核;教育实习前,所有学生必须进行资格审查(含试讲)。凡普通话没有达到二级乙等,口头表达不清或板书不规范、杂乱无章,教案准备不充分、缺乏条理性、字迹潦草或抄袭等,均为不合格。实习结束后可补考一次,补考仍不合格,实习成绩的评定为不及格。

三级毕业考核。三级考核主要包括两个方面:第一是按规定完成普通话水平等级测试、对师范生四六级考试以及计算机等级考试情况进行考核;第二是结合教育实习完成对教师职业技能综合水平和學科专业技能的考核与认定。

3.2 建立前瞻性和动态发展考核模式

教师技能训练要具有前瞻性、动态性。同样的考核也需要具有前瞻性与动态性。所谓的前瞻就是考核的标准不能陈旧,要结合新课程的具体要求进行不断的改进和创新,要做到考核与训练内容相结合,不能相互脱节。所谓动态性就是考核内容要和训练的内容做到机密相连,并保持一定的弹性和空间。前瞻性与动态性考核是为了促进师范生教师技能能够科学训练,从而获得更多的教师技能,达到《教师资格条例》各项要求,并由“达标型”教师转变为“创造型”教师。在动态评价当中,要在日常的教学管理中用发展的眼光评价学生,要以评价为动力来促进每一位学生全面的发展和进步。动态的评价不仅关注学生的学习成绩,更关注学生多方面的潜能,要了解学生发展中的需求,并帮助他们认识自我,树立信心。动态评价在注重学生差异性的基础上,从多个角度按着时间发展的顺序去挖掘学生的潜能,进而促进学生全面的发展和进步。

3.3 建立对师范生的技能考核小组

加强师范生教师职业技能水平的考核,通过对师范生实际掌握的教师职业技能水平的评价,来判定整个培养工作的质量,是最根本、也是最可靠的评价标准。教育行政部门要组织有关力量,可以考虑聘用第三方,而非只有高师院校建立完成教师职业技能培养计划的师范生应达到的基本标准,内容要涉及教师职业技能的所有方面。然后建立包括教育行政官员、高师院校管理者、中小学校长以及专家学者和指导教师在内的“高师生教师职业技能水平考核评价小组”,依据相关标准,综合运用书面考试、实际操作、面谈、作品等多样化考评方式对完成培养计划的师范生的职业技能水平进行考核评价。对通过考核的师范生,颁发《教师职业技能合格证书》,并使之与教师资格证书制度和师范生毕业制度相挂钩。

4 结语

科学合理的评价与考核是加强师范生教师职技能培养工作管理的重要手段,通过判断培养目标的实现程度,从而作出师范生教师职业技能培养质量状况的价值判断。建立一套明确的规范的训练考核评价系统,将使训练水平得到保证。科学的评价制度,应该体现评价的全面性、导向性、综合性和发展性。本文构建的以横向与纵向为基点,以过程质量评价与技能评价为核心的教师技能评价体系,兼顾了全面性与综合性以及发展性的特点,对推动新时期师范生教师技能评价制度体系的建设以及效果具有十分重要的意义和价值。

参考文献

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教师帮扶留守儿童制度 篇4

为促进坪山小学校留守儿童健康、快乐成长，经研究，我校决定开展“大手拉小手”爱心结队活动，每一名教师结队帮扶一两名留守儿童。为切实提高帮扶成效，特制定此帮扶制度，希遵照执行。

一、成立由校长、教导主任和班主任组成的关爱留守儿童领导小组，加强对留守儿童的统一领导和管理，保证各项工作要求全面认真落实到位。

二、认真调查研究，摸清留守儿童的底数，建立留守儿童的专门档案，胡云霞同志负责管理。

三、每个教师要帮扶一至二个留守儿童，与留守儿童结成学习、生活帮扶对子，使留守儿童

得到学习、生活、心理健康、情感交流和思想上的关怀和帮助。

四、帮扶教师要牢记自己帮扶的留守儿童家长、现监护人的联系电话，保证随时能联系帮扶对象的家人，每周要为留守儿童提供条件，和其父母通话一次。每月帮扶人员至少要和帮扶对象的父母通话一次，向其通报其子女在校学习、生活情况。通话情况要做好记录，每月上交学校1份备查。

五、帮扶教师每周至少要和帮扶对象谈心一次，了解留守儿童在学习、生活上是否有困难，并要及时解决他们所面临的各种困难和问题，并做好谈心记录，每周上交学校1份备查。

六、帮扶儿童在校学习期间，如发现其生病，帮扶教师要立即送其至医院就诊，严重的及时与监护人取得联系。

七、帮扶教师要认真做好帮扶儿童的心理疏导工作，并进行跟踪服务，促使其健康快乐成长。

新教师结对帮扶 篇5

（三）光阴似箭，转眼间我进入钱桥镇大山小学也已经三个月了，作为一名新教师，在各位前辈老师的帮助和支持下，在领导的信任鼓励下，让我成长、进步、收获了不少，对自己的工作表现有满意，也有不足，但无论怎样，都需要自己踏踏实实的工作，实实在在的做人。

我第一次接触课堂，所以对如何把握重难点？如何组织课堂？如何课后辅导等等，都让我毫无头绪。而在此时学校为了培养青年教师骨干，使他们各方面能力全面提升，逐步成为我校的中坚力量，为我校的更大发展而努力，开展了新老教师结对帮扶工作，我有幸与教学经验丰富的王胜强老师结为师徒，使我在教学上有了引路人。王老师有扎实的专业知识，丰富的教学经验。深厚的教学理论还有工作中那份认真的态度，常常让我在感动之余，获得了很多学习、工作的经历。帮助我逐渐走出尴尬，困窘的境地，使我大胆放下包袱开展教学活动，同时也明确了作为一名教育工作者肩负的责任，是自己能更好的投入到这分事业中去。在王老师的指导下，自己得到了锻炼也得到了提高，使自己在教学方面一步步走向成熟。现将在帮扶中所收益的工作作一些小节：

一：工作方法指导

通过这段时间工作方法的指导，王老师给我总结了以下几点的教育教学方法：

1、教育学生以理解、尊重为基础，以爱心为出发点

2、抓住对学生教育的最好时机

3、激发学生的学习兴趣，努力做好使“要我学”变成“我要学”。

二、听课、备课指导

新教师帮扶计划1 篇6

----开阳五中英语组„„

一、工作方案

在实施教育均衡发展工程中，教师结对及帮辅工作为老师的成长搭起了互相学习、共同进步的平台。在他们的指导和关心下，我有幸承担帮辅„„老师的工作，本着“认真、踏实、团结”的工作态度，为了扎实有效做好这项工作，我们拟制定如下工作方案。

（一）对象分析

1．师德方面：„„老师能够爱岗敬业，较好地遵守学校的规章制度，工作责任心较强；虚心好学，积极上进；特别是承担了初一年级的英语教学任务，工作努力，服从学校的安排，有较强的团结、协作精神，并有一定的开拓进取精神。

2．业务方面：„„老师，从教伊始，还不太熟悉初中英语教学的一般过程，缺少教学经验，在对教材的处理方面，特别在课堂教学的组织方面，经验不足。但是她善于反思自己的教学行为，善于学习，还是能够胜任教育教学工作的。

（二）工作目标

在工作中，我们将本着“共同学习，一起进步”的理念，在互帮互助的学习中共同成长。相信在我们的共同努力下，不断提高我们的教育教学科研水平，教育教学工作更上一层楼。

（三）具体措施

1．师德方面

（1）树立依法执教，为民服务的精神。首先，我们的教育活动要依法，我们将进一步学习、领会《初中教师职业道德规范》精神，严格遵守教育教学常规细则，依法治教。其次，我们将进一步树立为学生负责的思想。我们的从事的职业是服务性行业，我们教学要对学生负责，对学生的家长负责，对社会负责，对人民负责，对祖国的未来负责。

（2）培养爱岗敬业，团结协作的精神。谁不珍爱自己的岗位，谁就不能干好自己的工作。我们要深入学生，了解学生，面对学生；要敢于争先创优，现代教育理论和教学思想日新月异，我们将时时注重学习，同时要勇于从旧的教学思想中跳出来，开创新的教学思路，从而提高教学质量，争做新时期教学改革的弄潮儿。二是要有团结协作精神。我们的教育事业是一个团队的事业，在具体的教学过程中，我们将努力营造一种良好的合作氛围，互帮互带，取长补短。有经验有成绩大家一起分享，有困难有问题大家一起解决。

2．教育教学方面

在日常的教育教学中，我们将通过一起学习、互相听课、评课等形式的活动，共同探讨、研究教学中遇到的问题，寻找解决问题的方法，不断改进与完善自身的课堂教学方式，从而不断提高自身的业务素养。主要从以下几个方面来做：

（1）加强学习，树立新的理念。我们将通过重温《课程标准》及解读，将理论联系到实际教学工作中，解放思想，更新观念，丰富知识，提高能力，以全新的素质结构 1

接受新一轮课程改革浪潮的“洗礼”。确立了“一切为了人的发展”的教学理念。树立“以人为本，育人为本”的思想。树立学生主体观、发展观，关注学生情感的体验，关注学生学习兴趣等非智力因素，重视了学生独立性，自主性的培养与发挥，使获取知识，学会学习，掌握知识和技能的过程，成为学生丰富情感完善自我，学会合作，学会做人的过程。

（2）加强课堂教学的有效性研究，提高教学质量。学习方式的改革是本次课改的核心之一。不会学习的人将是21世纪的新文盲。在教学过程中关注学生学习过程和方法，凸现发现、探究、研究等认识活动，使学习过程更多地成为学生发现问题、提出问题、分析问题、解决问题、掌握方法的过程。

（3）做好课后反思。上完每一节课后，趁记忆犹新，回顾、反思写下自己执教时的切身体会或疏漏，记下学生学习中的闪光点或困惑，积累教学经验和吸取教训，从而不断改进课堂教学，提高教学水平。

（4）做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，同时加大了后进生的辅导力度。

3．自身素质方面

在工作的同时，我也不会忘记提高自己的自身素质。不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平。

（1）多学习。我们要抓紧点滴时间学习，学习先进的教育教学理论，学习身边其他老师的宝贵经验，学习专业知识。要让读书、学习成为自己生活的一部分。

（2）多反思。自我反思是提高业务素质的基本途径。在今后的工作中，教学后要对自己的教学行为，学生的活动方式，教学目标的确定以及教学内容选择进行反思。

（3）多琢磨。继续贯彻赏识教育，以构建良好的师生关系。通过赏识学生使学生感受到自己的价值，从而增进师生、生生之间的感情。只有学生与学生之间相处得很融洽，老师与学生之间相处得愉快，才能更好地进行班级管理。

小学新教师帮扶制度 篇7

一、绩效工资制度下人性化教师管理的作用与意义

人性化管理是一种以“人本”原理和现代管理理论为指导, 在研究人们心理和行为规律基础上, 体现温情、理解与支持的一种管理方式。在绩效工资制度框架下, 人性化教师管理具有其特殊的作用与意义。

1. 有利于学校管理环境的优化

人性化与制度化是学校管理中两个相辅相成的重要理念与手段。制度化是人性化的基础, 它维系着群体人正常生活的基本规范, 对群体中所有人有着约束规范作用。人性化既是制度化的有机组成部分, 又是制度化有效实施重要保障。尤其是目前中小学教师绩效工资制度框架下, 务实运用人性化教师管理手段, 不仅能让教师最大限度地享受制度带来的公平与公正, 而且能让教师置身于一种“被肯定、被认可、被欣赏”的宽松氛围与人际和谐的工作环境中。

2. 有利于教师内驱力的激发

首先, 人性化教师管理符合教师劳动的特点。教师劳动“复杂、艰巨与创造性”的特点决定了教师是靠精神“站立”的。大凡懂教育的人都知道, 教育的真正效果是不可能立竿见影的, 教育不能像搞建筑那样“包工包料”, 更不能像工厂那样搞“计件制”。教育需要教师有“潜心钻研, 育人不倦”的职业精神, 而这种精神首先源于教师的职业自觉, 关键在于自我修炼, 靠“外在的制度规定与量化考核”几乎是无济于事的。而人性化管理符合教师的心理特征。教师作为学有专长的知识群体, 特别具有专业的自尊;教师为人师表的社会要求, 特别看重职业的荣誉。而教师的“专业自尊”与“职业荣誉”的获得, 既需要教师的专业知识、智慧、人格魅力作支撑, 更需要以体现“温情、理解、支持”为主要内容的人性化管理来满足教师的心理需求。如果管理只集中于制度, 那么, 就很容易使教师按部就班地机械工作, 成为纯粹的工具, 从而限制了教师工作的积极性与创造性。

3. 有利于学校主流价值文化的打造

时下, 许多经济发达、商业气息很浓的地方, 学校主流价值文化缺失:一些教师心浮气躁, 满足于学校绩效考核的量化要求, “比钻研精神、比教育态度、比工作实效”的进取精神严重缺失;一些教师, 尤其是一些骨干教师在专业发展上眼光短浅, 宁愿放弃自己的专业成长而一心向往走上行政岗位。在目前的现实背景下, 依托绩效工资制度的实施, 强化学校内部的人性化教师管理, 有利于打造学校积极向上的主流价值文化。

二、绩效工资制度下人性化教师管理的环境创设

人性化教师管理既是一种理念, 又是一种手段。在教师绩效工资制度背景下, 要真正卓有成效地实施人性化教师管理, 必须因地制宜地创设相应的环境。

1. 有办学治校的正确理念

“人本”, 既是人性化教师管理的核心理念, 也是办学治校的核心理念。实践演绎“人本”理念, 对于教师来说, “人本”的主体是学生, 教书是载体, 育人才是目的;对于管理者来说, “人本”的主体是教师, 完成学校教育的根本任务———“立德树人”要靠教师去实现, “教师的专业发展”应该成为学校管理的核心内容与要求。确实, 只有学校管理以教师发展为本、教师以学生成长为本的时候, 人性化教师管理的理念与行为方式才更具有普遍而积极的意义。

2. 有民主平等的工作氛围

人性化管理说到底是为了落实教师的尊严与自主, 体现对教师的尊重、激励, 这就需要有一个民主与平等的空间。只有民主落实了, 人的尊严才能落实;只有平等了, 自主也才能成为可能。反观目前的学校管理, 学校民主平等的环境严重缺失。一些学校自上而下靠文件, 自下而上靠报告, 搞垂直管理, 靠层级落差行政, 实行单向控制;一些校长颐指气使, 不管教师有多忙, 动不动就把老师喊到校长办公室谈事。可以说, 在缺失民主与平等的环境中, 教师的尊严与自主是不可能得以真正落实的。

3. 有教师发展的长效机制

人性化教师管理需要学校党、政、工合力且方向一致的教师发展的长效机制作保证。尤其是学校行政要发挥引领协调作用——利用教科研等软性组织开展各种业务比武和学术沙龙活动, 搭建教师风采展示平台, 构筑教师成材精英库。只有发挥学校各种组织优势, 让学校各个层面的管理过程真正成为为教师步步发展铺设台阶的过程, 人性化的教师管理才能真正落到实处。

4. 有精干高效的管理组织

学校管理机构设置精简, 组织体系清晰, 管理职责明确, 责任落实, 是实施人性化教师管理的组织保证。也只有在这样的管理环境中, 校长才不会被细枝末节、烦琐小事纠缠, 可以腾出更多的时间研究学校发展规划, 把握学校发展方向, 支持中层干部工作, 更多地深入课堂了解教师的工作与学生的学习情况, 为调动学校管理人员与教师的工作自主性、积极性与创造性提供支持与保障。

5. 有“多元”背后的深度评价

对教师绩效的多元评价固然重要, 但许多学校缺少的是对“多元”背后的教师工作价值取向的深度评价。如, 我们倡导的“教师研究”, 其实教师追求的境界是不一的:有的把“教师研究”作为“敲门砖”, 仅仅为了考核, 为了评职与评优;有的把“教师研究”作为手段, 目的是为了改进工作, 提升质量;但也有的已经把“教师研究”当作目的本身, 关键在于提升自己的生命质量与幸福指数。三种不同的境界, 如果仅以所谓多元的量化指标衡量, 那么, 教师绩效工资制度的实施不但不可能真正意义上激励教师的专业成长, 而且会因此化作虚无。

三、绩效工资制度下人性化教师管理的具体方式

人性化教师管理因地制宜, 因人而异, 尤其需要针对不同教师不同事宜作区别对待, 灵活运用各种具体的领导方式。

1. 提醒———暗示式

群体中的教师层次不一, 千差万别, 但都是一个独立的存在, 作为管理者首先要相信自己团队中没有一个教师不想自己成为一个好教师, 也没有一个教师不想被尊重。尤其对那些既缺乏工作热情又缺乏工作能力的教师, 批评与责备同样伤其自尊, 那就不妨用含蓄一些的语言提醒, 使其领悟即可。提醒是一种帮助, 体现的是一份关怀, 是一种信任, 是一份希望。如果仅此还不足以解决问题, 那么, 用个别谈心的形式提出领导的期望与要求也是必要的。

2. 肯定———导向式

在绩效工资制度下, 以工作实绩, 特别是以各种考试成绩与业务比武成绩作为考核的重要组成部分, 这本来无可厚非, 但对于一些认识态度好而能力一般的教师来说难免会感到不平。虽然许多学校领导都会全面考虑, 设法平衡把握, 但往往缺少具体的行动跟进。如肯定其工作热情, 帮助建立通过努力可以达成的教学目标, 并有意识地搭建相应的平台, 让教师通过实践的磨练, 增强教学技能, 提升教学智慧, 提高教学水平。

3. 赏识———授权式

每一所学校里最多的肯定是既有工作热情、又有相当工作能力的教师, 这些教师往往在各自不同的学科内, 实绩明显, 同行认可度很高。对此, 首先要给予充分肯定, 在各种场合表扬宣传, 同时, 采用“授权”的方式, 让他们参与到学校的教育教学改革与管理中来。这种方式并不是人为地增设领导职位, 增添管理机构, 而是采取多种途径和形式征求他们对学校工作的意见与建议, 进一步发挥他们的积极性与创造性。如学校管理中的各种决策咨询, 适时的民主恳谈, 包括把学校教育教学改革与发展中的问题提炼成课题, 并让这些教学骨干来承担课题研究的主要任务, 等等。

值得一提的是, 人性化教师管理并不是无所作为的放纵管理, 听之任之的软弱管理, 视而不见的无效管理。强化绩效工资制度框架下的人性化教师管理, 一方面需要与必要的法治管理、规范管理等行政手段紧密地联系在一起;另一方面需要校长有坚定的教育信仰、独特的人格魅力、敞亮的内心世界与精湛的学术水平作支撑。不然, 片面理解、孤立运用, 不但不能有效发挥绩效工资制度的激励作用, 而且容易使管理走向盲目甚至失败。

参考文献

中小学教师职称制度改革重在落实 篇8

《意见》对提高中小学教师的职业地位，促进中小学教师全面发展具有十分重要的意义。对全国教师来说，这无疑是一件值得关注的大事。改革后，“小学老师也能评教授”“评职称淡化论文”“可以跨校评职称”“职称评聘向农村教师倾斜”等，让全国1270万中小学教师感到振奋和期待。

深化中小学教师职称制度改革，政策性强，涉及面广，涉及人数多，社会影响大，改革本身涉及制度统一、人员过渡、标准制定和评审等诸多环节，工作十分复杂，必须科学权衡，通盘考虑，我们除了认真按照国家的统一要求和部署开展工作，还应着重思考以下几个问题。

一是如何有效落实同行评价？《意见》明确提出建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。实际上，目前国内包括教师在内的各行业职称评价，一般都有同行专家参与，但由于行政干预过多，导致其参与程度较低，未能充分体现同行专家的评价作用。为此，应该在确保公平公正的前提下，淡化评价中的行政色彩，建立由同行专家组成的评审委员会，通过业内认可的评价方式，如说课讲课、面试答辩、随机抽评等，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果客观公正。应该公开遴选评审专家，建立评审专家库，每年评审时随机抽选、随机组合，不断增强同行专家评审的公信力。

二是如何真正做到向农村教师倾斜？无论是前段时间国务院印发的《乡村教师支持计划（2015—2020年）》，还是近日出台的《意见》，都提出职称（职务）评聘向农村学校倾斜，淡化外语、论文等刚性要求，注重师德素养、教育教学工作业绩和教育教学一线实践经历。此处要解决两个问题：一是如何“倾斜”，二是“倾斜”的程度如何把握。因办学条件、生源等方面的差异，农村学校的教学成绩当然无法与城市学校相比，这就要求相关部门在制定中小学教师职称评价标准条件时，综合考虑乡村小学和教学点的实际，不能用同样的标准来评价农村教师和城市教师。各地要研究完善乡村教师职称（职务）评聘条件和程序办法，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡，既要体现向农村教师倾斜，又不能忽视城市教师的合法权益。

三是名额分配的问题如何整体解决？《意见》提出，中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行。这种“以岗位定名额”的做法，有利于各地统筹管理教师，但对学校的用人有一定制约。为此，各地应该定期开展全面深入的调研，充分掌握本地中小学的具体情况和教师队伍的发展状况，灵活制定事业单位岗位管理办法，科学计算学校岗位结构比例。在推行教师跨校评聘时，要做好统筹协调，加强监督，防止瞒报、虚报名额等现象。各地人力资源社会保障部门、教育行政部门应及时兑现受聘教师的工资待遇，防止在有评审通过人选的情况下出现“有岗不聘”的现象。

职称评审制度改革是我国中小学教师人事管理制度改革的重要内容，关系到广大中小学教师的切身利益；改革中小学教师职称评审制度，有利于中小学教师拔尖人才脱颖而出，有利于造就一支高素质专业化教师队伍。各地应该在认真总结试点经验的基础上，研究制定科学、全面的改革实施方案，精心组织，周密部署，统筹协调，稳步推进，确保中小学教师职称制度改革规范有序，进一步推动教育事业向前发展。