柔性管理

柔性管理（精选8篇）

柔性管理 篇1

在我几年的教育教学过程中，我所带的班都是中途接班的，而且接的班都比较差。每一次的工作都是极富挑战性的。我爱我的学生。我结合教育教学法和实际情况用我自己的方法不断尝试，总结出一套方法，使我和学生沟通得比较好，教育效果明显。在我不断尝试的过程中，我觉得以下几点是我体会较深的：

1、要尊重学生，才能得到学生的尊重

现在的学生自尊心很强，很爱面子，教师要学生尊重自己，必须要先尊重学生。这样师生之间才能有座好的沟通的桥梁。人与人之间相处，讲究的彼此尊重。所以教师在工作中，尊重学生，学生也会尊重你，那么彼此之间的矛盾和冲突就比较容易缓和和解决。

我曾经接触这样的一个学生，那是我出来工作的第一年，他的性格比较固执，脾气也比较大，做错了事从来不肯认错。他的成绩是比较好的，对学习也很紧张。但是他对某一课老师意见很大，总觉得这个老师讲得不好，有错也不肯承认，所以他就和那个老师对着干，上课时又和老师顶嘴，甚至有一次和老师吵了起来，当时那个老师叫他出去冷静一下，他就跑到外面站着，不管我如何和他说，他死活不进课室。回家后，他很激动地和他妈妈说，他一定不会再上那个老师的课，而且他要求他妈妈一定要告到校长那里，要求换老师。面对这样的一个学生，当时的我，真的有点不知所措。当时的级长麦老师和我的科组长黎老师以及级组的老教师们知道了我的问题后，都向我提供了帮助，给了我很多的方法和启发。我觉得这个学生这么有个性，如果我硬是要他向老师道歉是很困难的，不如我先和他谈谈，了解他和老师的矛盾所在。当我找他的时候，他还以为我是来找他来骂的，但是我没有，我先详细地了解了他的看法，然后我答应他，我会认真地向老师提出来，接着我还找了那位老师、他、以及他妈妈一起坐下来好好地谈话，这样使他觉得我是尊重他的，而且也是有听他的意见，他的态度慢慢变得缓和些。在我和他妈妈的共同努力下，他还是写了份检讨书给了那位老师。

学生和老师应该是平等的。在我的工作中，我发现如果学生觉得他和老师是平等的，他的态度也会有所改变，矛盾和问题和比较容易缓和。曾经有一次，我班的一个学生，因为早恋现象多次被我发现，我找他来办公室。来到办公室后，我让他坐在我旁边，他当时非常惊奇地问：“我坐下？”我很肯定地说：“是的。”开始他不敢坐，他也没有试过做错了事还可以坐着听老师骂的。我再三要求下，他才战战兢兢地坐下。他坐下后，我并没有骂他，而是和他认真分析他的情况以及他这样做的危害在那里。在交谈的过程中，我发现让学生坐着谈，学生紧张的心情会有所消除，也让他觉得老师和他是平等的，也是想帮他解决问题的。这样，在平等和轻松的气氛下，解决问题也容易多了。自此以后，我找学生谈话时，都让他们坐着谈，学生们也不会象以前那样怕进办公室，他们也乐意到办公室和我谈话，对我的工作起了很大的帮助。

2、对学生要有爱心，多关心，要和学生做朋友

在这几年的教育教学过程中，让我体会最深的是要做好教育工作，就要放下老师的架子，和学生做朋友。当学生他们遇到问题时，他们不喜欢和家长说，不喜欢和老师说，喜欢和朋友说。如果和学生做了朋友，虽然他不一定什么都和你说，毕竟我还是个老师，但是在平常中，他们和我的沟通多了，我对他们了解多了，到遇到问题时，也就比较容易做工作。

我现在接手的班有一个这样的学生，他学习成绩很差，脾气也差，成绩跟脾气成正比，上课老睡觉，甚至我把他叫做“觉宗”。他和爸爸的关系也不好，经常整夜不回家，流连网吧，通宵在网吧玩游戏。早上就回学校睡觉，有时候睡到放学了，所有同学都走了，他还在睡，要我去把他叫醒。这个学期他不回家的纪录最长是三天没有回家。每天只是在QQ上发个信息给他父母就算了。而他的父母也没有打电话给我。甚至我晚上打电话给他妈妈时，他妈妈说，老师你在你家附近的网吧找一下他吧。当时我听了真的很气愤，好象那个是我的儿子一样。自此以后，我觉得工作重点应该放在这个学生身上。接着，我就经常找他谈心，从他小学的事情开始谈，慢慢地他开始对我说出了他对爸爸的看法以及他自己的一些想法。渐渐地我们成为了朋友。我要求他如果他不回家，他一定要告诉我，他也答应了。每次他不回家，他都会通过QQ告诉我。接着我还向他提出了两少一多的要求，少去网吧，少上课睡觉，多回家。他也答应了，而且也很努力地去做，最近的几个星期，每天都按时回家，没有去网吧，上课也少睡了许多。

还有一个学生，他是我班的一个后进生。他经常旷课或者回到学校不进课室，属于家庭父母管不了，学校老师教不了的学生。在我刚开始接手这个班的时候，我曾经因为他不肯进课室上课而在走廊上闲逛和他发生争执。甚至他还指着我大声地用脏话骂我。那次我们的关系弄得很僵。我事后，认真地思考后，我觉得如果这个学生继续下去，一定会变成辍学生，那时我见也见不到他，又如何可以教他呢？所以我认真地找他谈了好几次，从他的家庭情况和童年谈起，慢慢了解，渐渐地他对我的态度开始缓和。他也知道老师、家长是想他好，只是他散漫惯了，不想受约束，谈了几次后，虽然他没有答应一定会进课室，但是我们开始成为了朋友。我对他慢慢提出了一些要求，还在班上专门设了一个班干部职务给他，让他做我班的总管，叫他什么都管。同学们都叫他做谢总管，他也很乐意这一称呼，也积极地做了一些事情，表现也有较大的进步。

3、对学生多鼓励，多激励，多创造机会让学生体验成功的喜悦

为了配合学校的激励教育模式，我尝试用课堂上加分的制度，甚至对一些行为有偏差的学生，只要他们有一点点好转，我就加分给他们，使不同程度的学生都可以很容易就得到加分，提高他们的信心和积极性。另外，我还经常与学生交谈，在交谈的过程中多鼓励，一发现他们有进步，就和他们谈话；或者一发现他们有什么不对劲的地方就找他们谈话。这样学生就会知道老师是有关注他的变化，有看到他的进步的。他的努力得到了老师的认同，那么他们就会慢慢对自己树立信心，他们的行为也会有所改善。

对于一些后进生来说，我会尽量创造一些机会给他们发挥。当然就不要做得太出面，免得伤害了他们的自尊心。例如我班的一个学生，他的成绩比较差，纪律比较散漫，对自己要求不严，但在体育方面比较突出。我在开展无线电测向的课外活动的时候，我不断对他做工作，劝说他参加。因为这个活动本应是属于运动方面的，参加的队员要用无线电测向机在一个比较大的范围里寻找电台所在的位置。这个活动需要比较好的体育根底，他是比较适合参加这项活动。在训练了几次以后，他慢慢喜欢上了这项活动，他也玩的比较好，他对自己也很有信心，在今年5月份的广州市无线电测向比赛中，他还获得了男子组的亚军。除此以外，我还任命他为班长，负责管理仪容仪表，不断培养他的责任感和使命感，不断向他明确作为班长要起带头作用。在工作中，不断鼓励和支持他的工作，增强他的信心。渐渐地他的散漫行为开始有所收敛，渐渐懂得纪律的重要性，表现得到较大的进步。

柔性管理 篇2

一、企业财务的柔性特征

企业财务柔性表现在企业资本运动和财务活动的各个方面:

1.资本筹集的柔性。企业筹资柔性首先表现在筹资渠道和方式上。企业资本的来源、融资手段并非唯一不变的, 在市场经济条件下, 企业融资渠道和方式虽然具有多元化特征, 但是, 就某一特定的企业来说, 其融资不仅要考虑融资方式对企业财务的影响, 而且还必须考虑融资的可能, 比如, 国有企业可运用国家财政资金, 而非国有企业却不能运用这种融资方式;非股份公司不能通过股票融资;股份公司增资扩股、企业向银行借贷、发行债券融资等都有比较严格的限制条件, 因此, 企业必须结合自身的情况和条件, 灵活选择融资渠道和方式。其次, 在融资构成和资本期限搭配上应具有柔性。企业筹资必然会考虑新增资本对企业原有资本结构的影响, 因为过高的负债, 会增加企业财务风险, 势必加大企业财务危机和破产倒闭的可能性, 当企业资本构成中债务资本比重较大, 筹资就应该避开债务, 尽量选择权益资本, 如企业资本构成中权益资本比重较大, 由于举债具有财务杠杆效应, 在投资报酬率高于债务资本成本时, 适度增加债务资本, 可提高权益资本的收益, 因此, 企业应根据自身不同情况, 灵活调整资本构成, 保持企业合理的资本结构并擅于运用负债营, 在资本期限的搭配上, 如长期资本之间、短期资本之间、长期资本与短期资本之间, 也存在着弹性组合和合理搭配问题, 这样才有可能尽量减少各种资本闲置浪费、降低融资风险, 充分发挥资本合理配置效率。

2.资本运用的柔性。资本运用包括资本投资和资本营运两个方面。资本投资又可分为项目投资和金融投资。项目投资属于企业对内投资, 包括固定资产投资、无形资产投资、递延资产投资等;金融投资属于企业对外投资, 它主要是企业通过购买股票、债券、基金等金融资产而间接投资于其他企业的一种投资行为。资本投资的柔性主要表现在企业投资规模可大可小、投资形式具有多样化、投资内容具有多元化、企业可灵活调整投资结构、可进行不同情况的投资战略分析、灵活运用投资策略和方法等。资本营运是指企业在日常生产经营过程中, 发生的一系列经常性的资本收付。企业日常经营活动、资本收付经常会发生变化, 如企业现金需要量的突然增加, 存货供应缺货或突然中断, 材料价格上涨, 企业信用政策的改变等, 所有这些都会增加企业资本营运的柔性。企业也就会随时对资本营运进行相应的调整。

3.资本收益分配的柔性。企业资本收益分配受多种因素的影响, 如法律因素、股东因素、企业因素等, 它关系到投资者、债权人、企业员工和管理当局等不同利益人的利益要求, 而这些影响因素和相关利益人的利益要求, 又会因不同企业、不同时期、不同的经营环境和条件而发生改变, 因此, 企业应根据可能变化的环境、条件, 及时调整自己的收益分配政策。资本收益分配的柔性不仅表现在分配比例、分配数量上, 而且也体现在分配政策制定、分配形式的选择上, 它是一项政策性强、涉及面广、影响较大的工作, 企业必须充分考虑各种可能的影响因素、兼顾不同利益人的利益要求, 在有利于企业发展、满足各方利益人利益的基础上, 选择适合自身特点的收益分配政策, 根据企业不同发展时期和变化的环境及条件, 进行相应的收益分配调整, 以保证企业收益分配政策的适应性和灵活性。

二、企业柔性财务管理

1.柔性融资管理。

企业融资总会基于一定的目的, 如扩大生产经营规模, 优化企业资本结构、偿还债务, 进行控股等。企业无论基于什么目的融资, 筹资时必须认真研究融资的各种影响因素, 根据融资环境和条件的变化, 及时调整企业的融资策略, 进行柔性化融资管理。柔性融资管理主要包括筹资数量和时间柔性管理及资本结构的柔性管理两方面内容。企业筹资数量和时间的柔性管理要求企业应动态调整资本需要量, 灵活控制资本投放时间, 由于企业资本需要量的预测受不确定性因素影响较大, 企业生产经营活动也可能随时发生改变, 因此, 企业事先确定的筹资数量存在着变化的可能, 这就要求企业筹资数量应根据其可能的变化和实际需要, 及时进行调整, 要么增加、要么减少;在筹资时间管理上, 企业应掌握好资本运用的投资时间, 确保筹资与投资时间上的衔接, 灵活控制资本投放时间。资本结构的柔性管理要求企业资本结构应具有弹性, 一方面企业原有的资本构成能实现灵活转换, 如长期资本与短期资本之间, 权益资本与债务资本之间的相互转换;另一方面企业通过灵活运用不同融资方式, 能及时调整现有资本构成, 保持资本结构的优化。

2.柔性投资管理。

企业正确的投资决策是建立在若干假设条件上的, 企业实际投资活动中, 外部环境和条件的改变, 企业投资必然做出相应的调整, 如工程材料价格上涨, 企业会增加资本投入, 提高工程预算, 影响投资效益;企业面临着更好的投资项目和机会时, 如何调整现有的投资政策, 及时抓住投资机会等, 这就要求企业进行投资决策时, 应留有余地和弹性, 应充分考虑到未来影响投资的不确定性因素, 提出多种应对方案和应对措施, 实施动态投资管理。柔性投资管理不仅表现在企业投资规模上应具有柔性, 应根据变化了的条件, 随时进行调整;而且在投资的构成上也必须具备柔性, 能灵活地进行转换和调整, 如减少某一投资, 增加另一投资, 将收回的资本投人某一项目等, 这就要求企业在投资构成上, 应注意相互搭配, 包括时间上的相互衔接, 投资品种上固定投资与流动投资相结合, 保持企业投入资本相对的流动性和变现能力, 给企业进行投资调整留有空间。

3.柔性营运资本管理。

营运资本管理涉及到企业生产经营的各个方面, 是企业日常财务管理的重要内容。对营运资本进行柔性管理:一是流动资产规模的柔性管理。企业流动资产投资规模越大, 资产的变现能力就越强, 获利能力也就越弱, 反之提高资产的获利能力, 就会降低资产的流动性, 加大企业经营风险, 因此, 企业应保持流动资产投资的适度规模, 当企业经营情况和条件发生改变, 影响企业流动资产正常比例时, 应及时做出调整, 既保证资产的盈利能力, 又使企业资产具有相对的流动性, 以降低企业风险。二是流动资产内部结构的柔性管理。流动资产内部结构是指企业现金、短期有价证券、应收账款、存货等构成及其比重问题, 在流动资产内部结构安排上, 企业应遵循时间上的依次继起和空间上的同时并存, 确保流动资产各构成项目适度比例, 当企业生产经营活动引起企业流动资产内部结构失衡时, 应及时进行调整, 如企业应收账款大幅度增加, 就应及时分析赊销增加的原因, 有无赊销失控现象, 并相应做出调整。三是流动资产各项目的柔性管理。在企业生产经营活动中, 流动资产各项目具有较好的柔性特点, 这给我们实施柔性管理提出了更高的要求, 如为防止意外事件对企业现金收支的影响, 企业除保持正常现金储备外, 还应有一定的保险储备;短期有价证券作为现金的替代物, 应保持其较好的流动性;为防止企业存货需求增大, 存货交货推迟或缺货等, 企业在正常存货储备外, 还应增加一部分保险储备等。

4.柔性收益分配管理。

柔性收益分配管理主要是指企业在确定收益分配政策和进行分配数额上应留有余地, 具备调节的空间。企业可选择的收益分配政策主要包括剩余股利政策、固定股利支付率政策、稳定股利支付政策、低正常加额外股利政策等, 一般来说, 低正常加额外股利政策给企业留有较大的弹性, 即使企业盈利很少或需要多留成盈利时, 企业仍可发放固定的正常股利, 不会影响股东的投资和对企业的信心;而当企业盈利较多时, 除分配给股东额外股利外, 企业也可保留较多的盈利。在分配数额上, 除依法提取盈余公积金外, 企业在投资者和企业留存分配之间仍有较大的调节空间, 这主要取决于企业的收益分配政策、企业再投资机会、企业偿债需要、举债能力、盈利情况等因素, 企业应根据外部经济情况和理财环境变化, 结合自身的生产经营活动情况, 灵活确定收益分配数额, 在充分考虑投资者利益的基础上, 给企业进一步发展留有足够的资本和空间。

随着世界经济的一体化、资本国际流动的加强, 我国经济与世界经济的进一步融合, 企业理财的环境变得更为复杂和不确定, 使企业柔性财务管理成为必然。企业柔性财务管理不仅使企业快速制定财务决策, 适时确定财务战略, 而且能随时根据瞬息万变的市场和环境做出快速的应变策略。因此, 实现企业柔性财务管理, 具有极为重要的现实意义。

摘要：企业财务活动具有柔性特征, 因此实施柔性财务管理就成为必然。文章从资本运动全过程分析了企业财务的柔性特征, 提出了与之相适应的企业柔性财务管理。

关键词：柔性,资本,管理

参考文献

[1].薛秀清.企业财务管理中弹性原则的应用[J].经济论坛, 2004 (22)

[2].邓明然, 曾玲芳.论网络财务与企业理财系统柔性.中国会计电算化, 2004 (2)

谈谈班级管理之柔性管理 篇3

一、班级柔性管理的本质

柔性管理是指在班级内部艺术性地开展学生的管理活动，从而使师生关系达到一种比较高的境界。具体地说，柔性管理“以人为中心”，充分尊重学生的感情需求、人格独立与个性自由，从内心深处来激发每位学生对班级的向心力、凝聚力与归属感，从而营造一种良好的、和谐的、积极向上的班级氛围。

二、班级柔性管理的特点

1.人本性

现代管理的一个重要思想就是“人本”思想，“以学生为中心”的管理模式则体现了人本思想，把学生作为班级管理活动中的主体，有利于学生自主、自律及民主参与意识的增强。

2.情感性

教师在与学生沟通交往中，十分重视“感情投资”，以情感人，使学生因感到温暖而把班级当作自己的“家”，从而形成一个温情脉脉，人人“爱家”“报家”的“家庭式”的组织。在这样的班级中，学生容易接受老师的教育。

三、柔性管理在班级管理中的运用

1.设立柔性目标

柔性目标给人的心理效应是：“这是我自己的目标，我要尽可能地完成。”把它用在班级管理中，就给了学生追求自我实现、自我教育的动力，其中每一个小目标的实现都使他们产生成就感，激发他们朝更高目标奋进。

2.实现柔性决策

教育决策是“现代教育组织及其领导者和管理者的首要任务”。班级作为教育的一个小组织，班主任在管理中也要运用教育决策，对班级实施有效的管理。

3.运用柔性决策

班级中的学生是一个流动的整体，文化状态、道德水准以及素质都处在永恒的变化中，要驾驭就要班级管理者根据实际情况变化，相应地调整管理策略。

运用柔性策略，需要班主任做一名有心人，细心观察学生，了解学生，抓住学生的思想脉搏，然后有的放矢地采用教育手段，并且不断变换教育方式，以达到最佳的教育效果。

柔性管理的重要性 篇4

其实，当时的情况完全不必进行急激调整，经销商已经由10个变为5个，4个客户运作低端市场，一个客户运作高端市场，从各个方面上来分析都是合理的，即保证了区域划分的合理性，又保留了一批传统大客户，维护了市场的稳定。

(2)沟通在管理中占据了重要位置，有时有效的沟通就可以决定成功的管理。而在沟通中能设身处地为他人着想，往往会取得较为理想的效果。西方管理界称这种能设身处地为他人着想的沟通称之为移情能力。参加过海湾战争的美国中将威廉・帕戈尼认为：“一个真正的领导者必须具备两个至关重要且又相辅相成的品质：个人专长和移情能力。”

而移情能力正是柔性管理所强调的，案例一中的领导者如果能从经销商的角度出发进行考虑，事情就会变得容易很多，经销商是不是真的不愿意投入，还是对公司没有信心。真正了解了情况再行决定还不迟。案例二中的被裁掉的员工对他们来说，辞退是不得不接受的现实，但他们一样有自尊心，一样希望了解事情的真相。

(3)柔性管理的第三个特点是开放性。由于坚持开放性，就能尽可能地听取各方面的意见和建议，在决策时可能会犹豫不决。但是，经过这样一个广泛的比较和整合过程，可能使结果趋向更为完善。由此可见，开放性使柔性管理的最终结果并不一定就会产生优柔寡断的决定。

(4)柔性管理的第四个特点就是信任。柔性管理注重的是通过与下属共同面对困难，勇于承担在抉择时所背负的责任。因此，对待下属必须坦诚、细心、体贴，以此来赢得下属的信任。有信任就可以使人际关系发生微妙的变化。美国管理学家威廉・大内认为“信任和微妙性通过有效的协调就可以提高生产率”。

可见在实践中柔性管理和刚性管理一样重要，特别是在今天充满不确定性的环境中，柔性管理可以为我们作出正确的决策。同时，我们不难发现柔性管理实际上就是情感领导，显然情感的在实际应用中很难以把握，并且有时候难以说清楚。因此，要在实践中要成功应用还应特别注意以下几个方面：

1、自我管理：就是一种控制自己情感的能力，以便以一种可信赖和适应性强的方式表现出自己的诚实和客观。优秀的领导不会因偶尔糟糕的事情而在不确切情况下冒然作出决定。

2、社交意识：这包括移情能力和对组织的直觉能力。移情能力往往表现出关心他人的情感，从而在思想上达到共鸣。直觉能力能使人感觉到企业的政治方向，并能够感知自己的行为对企业和组织是否具有消极的影响。

如何发挥柔性管理领导力？ 篇5

如果你有机会作为一名领导者，你一定会发现刚性管理并不一定就是最为有效的管理风格，“自信”有时掩藏着傲慢，“果断”往往是独裁的代名词，“不屈不挠”则成了不愿承认错误的借口。

在我多年的管理经验发现，刚性管理犹如人的骨架，柔性管理则好比人的肌肤和血肉，有骨有肉才算是个人，同样只有刚柔并济的管理风格才是最有效的管理性风格。下面我们通过几个案例说明柔性管理的重要性和如何运作柔性管理。

案例一：

，我在青岛啤酒某区域负责市场部工作，由于公司的区域变动，我所在的区域由原来的A区分公司划分为B区的分公司，同时根据事业部的要求，区域内的客户也要进行合并，04年11月至1月区域内的客户还是由我负责，在这段时间内我们由原来的10个客户合并为4个客户，专门运作低端产品。并根据事业部的要求从外部引进了一个大客户，专门负责中高档产品的市场拓展。05年2月份B区的分公司正式成立，这意味着新的领导者产生了，这位新的老总从珠江啤酒“空降”而来，具有多年的啤酒工作经验，据了解，这位老总还曾是珠江啤酒在广东地区销量第二大的东莞担任过部门经理。“年青、自信、果断、富有经验、勇于承担责任”是我们对这位新领导共同肯定的地方，与此同时，公司为了加强对客户的支持，在我所在的区域还新派来了一名新的区域经理。

当我们对调整体市场充满无限新的希望的时候，但是接下来发生的事情却大大出于我们的意料。新的老总对我所在的区域进行了一天的调查，调查的结果是，运作低端产品的4个客户不愿进行市场投入，不配合公司的市场工作，必须全部合并，由运作中高档的客户进行操作。不到两天的时间，原来的青岛啤酒在该地区的原客户只剩下两个，即在这两天的时间内我们先后合并了2个客户，而这两个客户在当时每月的销量就超过15万箱。当公司还来不及合并另外的两个客户，销量的急流下滑使我们醒悟了过来。接下来的几个月，销量完成率仅为50%左右，同期相比下降了60%之多。市场的压力迫使分公司重新放慢了调整的速度，开始认真反思公司的市场行为。

案例二：

一年前，由于工作调动的关系，我由原来负责市场部工作，转而负责某区域行销工作，当时公司的市场模式发生了变化，即由传统的经销批发商转为大客户操作，

传统的经销批发是指公司在某地区(通常以镇为单位)找一家批发商负责该地区的产品配送工作，并赚取合理的配送费，厂家的业务员负责市场拓展和维护工作，公司办事处掌控公司的费用投入。大客户操作是指把某地区的产品销售全部承包给某个客户，原公司办事处的费用全部由客户掌握，公司的人员对客户只是起到监督和协作的作用。同时根据客户的实际需要，给予车辆、人员等政策支持。根据客户的重要性分为A类、B类、C类客户。

当时，我负责区域的客户是由传统的经销商转变为公司的C类大客户，前半年我们遇到很大的困难，首先是价格上的问题，由于公司对A类、B类、C类客户的费用是不一样的，同一品种A类客户与C类客户的费用相差就高达1.2元/箱，而我负责的客户与一个A类客户仅相隔一座桥，区域间的窜货不断，价格一降再降。其次由于销量的下降，导致所产生的费用难以支撑业务人员、车辆、产品促销的费用。因此，我和我的下属、客户必须在几个月内尽快给提升销量，否则我只能眼睁睁看着客户被合并，业务人员被全体下岗。可是即使进一步精简人员，我们仍然面临两难的困境：近几个月的销量低迷就快耗尽公司决策层的耐心;裁员就没有足够的销售人员从事销售工作。

经过几天的考虑，我最终决定裁员标准不把在职表现考虑在内，取而代之裁掉的是没有交通工具和只负责单一渠道或在短期内不能迅速提升销量渠道的业务员。当我确定裁掉5名业务人员的时候，我没有像平时裁员一样通知主管和客户执行，而是亲自决定告诉他们。

尽管这件事过了有大半年，但那次会议的情景依然历历在目。记得当时我还邀请客户一起参加，因为我担心客户会作这样的推测当：“公司在裁掉业务员，是不是我好要被合并。”如果抱有这样的想法，客户就不会配合工作，更加不愿增加对市场投入。当时我坐在会议室里宣布在座的业务员被解雇了，并且说“作出了这样的决定，我深表伤心”。接下来，我向他们解释被解雇的原因，并一再强调这样做的原因是为了避免客户被兼并和全体人员“下课”的危险。

这一番话我解释了15分钟，下面的业务员就计讨论了半个小时，他们首先提出了解雇为什么不把在职表现考虑在内，而他们当中绝大多数人表现良好，个别表现优秀。公司为什么就不能再给多一点时间等等一系问题，而在这个过程中我始终重申我们的处境和裁员的标准。面对他们哭丧着脸，情绪低落的样子，我开始后悔是不是一定要直接面对他们。

可是接下来的事情发生了微妙的变化，留下的员工比以前更加积极，客户也比前更加配合公司的工作，并且一再表示为了做好市场前期可以少赚钱或者不赚钱。

柔性管理 篇6

1、体现个性化教育特征。个性化教育即承认学生在智力、生理、情感及社会背景等不同方面的差异性，要充分了解其兴趣爱好及特长，有利于区分学生特点，更好地开展教学，使其获得教育满足。因材施教即充分理解学生个性、价值、尊严，在教学中不断发现学生的特长和闪光点，鼓励学生大胆思考，从探索中寻求知识。艺术学院教师要尽可能地让学生成为自主学习和自我管理的主角，尊重学生在学习和生活中的主体地位，积极发挥其聪明才智和创造性，提高其学习效率。

2、具有激励作用。马斯洛的需求层次理论把人类需求分为不同层面，即尊重、社交、安全、生理、自我实现等。其中尊重需求和自我实现需求是人类需求中的最高层面，在人类生活中也属于激励因素。刚性管理即运用强制性的行为规范和规章制度对人实施约束，而柔性管理不同于刚性管理的是，它在于需要满足师生高层次的需求，所以具备有效的激励作用，有利于引导人类发挥自身潜力。

二、艺术学院教学管理应用柔性管理的价值

1、艺术学院现状需要柔性管理。21世纪初，我国有了艺术教育的源头，但该时期基本上都是从艺术中延伸重组的，规模小，没有形成科学完整的管理体系，过于强调和传统高校相同的教育规律，没有体现艺术学院的特点，学校教师岗位配置和相关机构的设置也和行政单位相似。在实际操作中，管理格局没有实质性的推动，如学校管理体制和教学管理体制等方面内容，只局限于领导体制和教职工管理体制。由此看出艺术学院在实现快速发展的同时面临着经费、师资和资源等问题。柔性管理的实施恰好可以应对此类学校面临的挑战，协调和组织各种教育资源，有效提高艺术学院办学实力。

2、符合文化艺术市场需求。艺术教育的主要任务是培养为文化工作的人才，因此艺术教育和文化体制改革是艺术教育工作者首先要考虑的问题。当前经营性文化产业和公益性文化事业是我国改革文化体制的主要思路，在上述两个思路引导下，文化交流、服务、管理及生产都会以不同于其他教育领域的方向开展。

3、师资队伍建设需要柔性管理。当前师资队伍素质一直是艺术学院重点关注的问题之一，导致师资素质较低的原因主要有两方面，一是没有较强的学科专业创新能力，部分教师面对快速更新的新知识技术只处于浅层阶段，学科也缺乏和专业最前沿接轨的领军人才。二是学历普遍偏低，大部分艺术院校师资都为本校毕业生留校为主，有严重的“近亲繁殖”现象。对此，艺术院校应实施柔性管理，建立一支结构合理、创新精神高及素质优良的师资队伍。

三、柔性管理在艺术学院教学管理中的应用

1、建立以人文本的教学管理理念。艺术学院教学管理主要对象为教师和学生，实施管理的目的在于坚持面对服务对象和教学第一线的首要原则，调动学生和教师的主观能动性和积极性，贯彻“以人为本”思想，不管出台何种教学管理制度、政策及措施都要和上述要求相符。为提高学生主体地位，教师要及时鼓励学生参与，在教学管理中多发表意见，适当时给予决策，一定程度上可以使艺术学院学生将随时变化的社会环境转化成促进自身奋发进取的内在动力。

2、建立激励、流动机制的柔性人力管理资源。艺术院校所建立的柔性激励机制在于根据教师工作环境制定宽松和谐的工作方式和激励考评方式，有利于真正实现高素质创新人才培养目标。科学合理的激励机制主要集中在教师业务水平考核、教师改革、教学岗位津贴分配等，能促使教师在改革方面主动积极地分析、思考、钻研各种创新活动。对此，在培养新型美术专业人才时，要进一步优化教师教育专业课程设置，构建有利于美术专业学生综合素质培养的课程体系，要采取各种形式及措施转变学生观念，重视综合性文化基础知识的学习，从而形成具有创新意识的高素质美术专业人才。

柔性管理行为安全 篇7

行为安全管理的内涵

行为安全 (behavior-based safety) 管理是一种以人的行为为基准和以安全为目标的管理方法。与传统的企业安全管理研究不同, 相对于技术的可靠性, 行为安全管理理论是基于生产过程中对人的可靠性分析, 认为绝大多数的事故是由人的不安全行为或冒险行为引起的。国内外对于行为安全管理理论的研究大致可以分为两类:一类是从理论上探讨人的失误或者人的不安全行为的基本特征、成因、预防措施等, 该类文献分别从人类工效学及行为科学视角出发, 论述了人的行为与伤亡事故之间的关联性, 以及从人的行为入手来预防和减少事故发生的途径和措施;另一类是关于行为安全管理的实证研究, 其大多数是将行为安全管理理论运用于煤矿、海事、桥梁、石油化工、核电等领域, 揭示如何在这些行业内通过行为安全控制措施来降低事故风险。

行为与安全的关系

行为科学认为, 人的行为有共同规律, 其基本模式是:环境影响 (有时决定) 需要, 需要产生动机, 动机支配行为, 行为指向目标。根据这一普遍规律, 企业在培养职工安全行为中, 可通过优化环境、调节需要、激发动机、设置目标来制约职工的行为, 使之符合安全生产规章制度的规范。安全管理科学认为, 引发事故的4 大要素是人、机、环、管, 其中人的不安全行为是最主要的事故原因。人是安全的主体, 也是行为安全管理的对象。因此, 研究人的行为规律, 鼓励安全行为, 避免和克服不安全行为, 通过教育、培训和安全行为训练, 让员工养成良好的安全行为习惯, 这对预防事故具有重要意义。

不安全行为解析

人的不安全行为是相对于安全行为的另一个概念。目前, 学术界对不安全行为尚未有严格的定义。一般认为, 人的不安全行为是指能引发事故的人的行为差错, 即人的一种主观行为。也有人认为, 不安全行为是指在某个特定的时空环境中, 行为者能力低于系统对行为者能力要求时的行为特征, 表现为行为的功能没有满足系统对行为者所要求的功能。在本文中, 笔者认为人的不安全行为、人的失误、违章行为是一个概念, 即不安全行为。

1. 不安全行为产生的原因

态度问题。存在这种情况的行为者一般具备良好的安全知识、安全技能, 也明明知道不安全行为的危害性。但过于高估了自身的能力, 为了走捷径而不顾安全, 或者抱着侥幸心理采取冒险行动, 属于明知故犯型。

教育、培训不足。加强对从业者的技能、安全意识的教育和培训, 能有效减少不安全行为的发生。心理学研究表明, 人类存在3 种基本的学习方式, 即经典条件反射式学习、操作性条件反射式学习和观察学习。企业管理者需要将这3 种学习方式综合运用到对员工的教育培训上。

生理或心理缺陷。比如:煤矿作业是一项情况复杂、危险性较大的作业, 对从业者的心理和生理有很高的要求, 如果不能满足这些特定的要求, 就可能造成不安全行为的发生。

作业环境恶劣。煤矿开采一般属于井工开采, 地下的作业环境复杂, 而且作业环境的因素直接或间接影响着人的作业行为。比如, 照明、通风、温度等都会影响作业环境。作业环境恶劣, 一方面增加了劳动强度使人产生疲劳, 另一方面使人心烦意乱, 注意力不集中, 自我控制能力下降, 进而影响正常的操作和生产效率。

人机界面的设计缺陷, 系统技术落后。绝大部分的作业行为都是通过各种机械、设备工具来完成的。如果作业人员使用的工具存在设计方面的问题, 或机器存在系统老化等, 都将导致不安全行为的发生。

2. 不安全行为的分类

要进行人的不安全行为的识别和控制, 就要对其进行分析和分类。人的不安全行为的分类方法有很多, 下面简要介绍4 种常见的分类方法:

第一, 按不安全行为的表现形式来划分。我国GB 6441—86《企业员工伤亡事故分类标准》中, 将不安全行为分为13 类, 即:操作错误、忽视安全、忽视警告;造成安全装置失效;使用不安全设备;手代替工具操作;物品存放不当;冒险进入危险场所;攀、坐不安全位置;在起吊物下作业、停留;机器运转时加油、修理、检查、调整、焊接、清扫等工作;有分散注意力行为;在必须使用个人防护用品用具的作业或场合中, 忽视其使用;不安全装束;对易燃、易爆等危险物品处理错误。

第二, 国际劳工组织 (ILO) 对不安全行为的分类:没有监督人员在场时, 不履行确保安全操作与接受警告;使用不安全的速度操作机器和作业;使用丧失安全性能的装置;使用不安全的机具代替安全机具, 或用不安全的方法使用机具;不安全的装载、培植、混合和连接方法;在不安全的位置进行作业和持不重视安全的态度。

第三, 按不安全行为的后果分:引发事故的不安全行为;扩大事故的不安全行为;没有造成事故的不安全行为。

第四, 按不安全行为产生的根源分:有意不安全行为;无意不安全行为。

不安全行为的识别与控制

行为是可观察的, 通过对行为特征的识别, 可以区分安全行为和不安全行为。这些特征包括心理异常特征、非理智特征、生活变化特征、知识缺少特征、能力欠缺特征、判断欠缺特征。我们可以观察这些细微的差别, 根据观察员的经验总结和科学依据, 就能正确地辨识员工的不安全行为。

对于员工的不安全行为的控制, 可以通过技术、教育和管理手段进行处置。管理措施包括管理安全化、操作安全化、本质安全化和环境安全化。常用的技术措施为用机器代替人的操作、冗余系统、耐失误设计、警告及良好的人- 机-环匹配。而对不安全行为的识别与控制, 是行为安全管理的关键, 行为安全管理的目的就是辨识员工的不安全行为, 对不安全行为进行及时纠正, 并采取措施让员工改变不安全行为, 养成安全行为习惯。不安全行为的识别与控制需要管理者具有足够的安全知识、敏锐的眼光、科学的沟通技巧和足够的时间, 只有具备了专业知识和经验丰富的观察员, 才能辨识出员工的安全行为与不安全行为。

擅用工具

行为安全管理是一个管理程序流程, 通过这些流程, 作业员工能够分辨、度量和改变自身的行为。该过程依据的是前因—行为—后果的模型原理, 它假设所有的行为都有一个或多个行为前因来激发该行为, 而且有一个或多个行为后果来激励或阻止 (不鼓励) 该行为的再次发生。

1. 行为安全管理工具运用流程

第一, 需确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。在这项步骤中, 要把员工达到指定安全绩效 (如零伤害) 所需的行为确定下来, 员工、主管和管理层应有的行为也要确定下来。所要求的行为可通过这些途径来确定:学习经验报告及事故调查报告;实施先进员工的经验;急救、伤害的记录及细节、事故与调查趋向。

第二, 要把安全行为的要求及正确的实施方法传达给员工。所有员工都需要知道哪些行为是要求的, 并知道如何安全地实施所要求的行为。

第三, 观察员工的工作并记录其安全和不安全的行为, 要对员工正确的行为给予激励, 在员工出现不安全行为时予以及时纠正或指导。这一步骤是行为安全管理过程的关键, 经过培训的观察者, 应亲自到作业现场观察员工的行为, 与被观察员工进行沟通, 以提供信息反馈, 并对被观察员工的不安全行为进行纠正或指导。需要提醒的是:在进行观察之前, 应预先制定好详细的观察计划, 观察时要考虑到各种不同的突发情况。如:对具有高风险的工作岗位和关键岗位、要害岗位进行观察;避免干扰正常工作活动的进行;利用两个人一组的方式进行观察工作;在远离工作区域的地方完成观察报告;检查作业区域内的通道是否畅通, 内务整理是否有序。

此外, 在计划观察时, 应对以下群体进行观察:新员工、年轻的员工、行色匆匆的员工、工作压力较大的员工、特殊岗位的员工。总之, 纳入观察的人应该具有代表性或特殊性。一个可行的观察/ 干预程序如下:接近员工时, 先对其观察30 ~ 60 s, 再向员工做一个自我介绍, 应注意不要在员工进行危险操作时打断他们, 要等到员工未处于危险状态的时候才能介入;告诉员工你在做什么, 目的是什么, 并告诉员工你可能还会继续观察他们的工作;继续观察一段时间;打断员工的作业;用一种积极的方式, 向被观察的员工反馈你所观察到的信息;对所有采取安全方法操作的行为, 给予积极的激励;当观察到不安全行为时, 要从员工那里了解为什么会存在这种危险行为, 并提供及时的辅导和纠正, 这样才能达到要求的安全绩效;感谢员工的积极配合;鼓励员工继续安全的工作。

第四, 收集并记录观察数据。收集和整理观察检查表上的记录结果, 并将结果录入到数据收集/分析系统中。

第五, 总结并分析观察数据。对观察数据进行总结, 建立数据模型。在分析过程中, 检查观察数据的真实性和一致性, 尤其重要。

第六, 向全体员工传达观察数据和分析结果。观察数据的结果、总结的数据、数据分析报告, 以及任何对于行为前因、行为后果或条件的改变, 都要及时传达给全体员工。行为安全管理实现的是双向沟通, 这样做可以确保员工及时得知观察结果和可能发生的变化, 同时将保证员工继续参与观察的积极性。

第七, 当安全行为得以改进时, 给予员工肯定和表扬。当预定的安全绩效目标实现时, 要给予员工适当的认同和赞美, 这对于进一步激励员工的安全行为是非常重要的。

第八, 适时地调整纳入观察体系中的行为、行为前因、行为后果。当行为的可接受程度达到95% 以上时, 或者其他数据达到安全目标时, 就应该考虑对实现所要求的安全绩效的关键行为进行调整改变。

第九, 将每一项修改都传达给员工。将作出的任何变化都要告知一线员工, 让他们知道为何要进行修改, 将要发生哪些变化, 只有这样才能让员工响应已调整的内容及改变他们的行为。

2. 行为安全管理工具运用中需注意的问题

第一, 将行为安全管理理念介绍给公司管理层并获得支持, 建立行为安全管理领导小组。行为安全管理的成功依赖于公司的环境、健康与安全管理体系、领导风格、诚信和企业文化等因素。每一个公司都必须针对自身实际情况制定适合的基本管理体系, 公司应将行为安全管理纳入现有的管理体系, 并使其成为日常化管理的一部分;创建一个强有力的行为安全管理领导小组是至关重要的, 领导小组的成员应取决于公司的规模和组织结构, 但为了强调行为安全管理对于一个企业的重要性和价值, 建议由公司的一位高层管理人直接领导该小组。

第二, 当领导小组的成员确定以后, 要对其进行安全行为管理的培训, 培训内容包括事故处理、事故致因理论和后果严重度分析, 这些培训将有利于小组成员对行为观察和干预数据的审查, 并提出整改方案。

第三, 确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。

第四, 从员工中挑选观察员。观察员应具有以下品质和能力:有一定的威望;对改进企业的安全管理感兴趣;对行为安全管理感兴趣;能熟知企业的安全操作规程, 能辨识安全行为与不安全行为;能够与同事进行有效的沟通;能够对安全行为进行积极的激励, 对不安全行为进行指导/ 纠正。

第五, 培训观察员。培训的内容包括:确保观察员知道哪些关键行为是安全的, 哪些行为是不可接受的;观察与干预的方法技巧;观察结果的记录方法;观察的顺序;应对特殊情况的处置能力。

第六, 观察员工的工作并记录安全和不安全行为。介入员工的工作, 对其正确的行为给予激励, 出现不安全行为时, 予以及时纠正或指导。

第七, 创建观察数据记录及分析方法, 可创建或开发一个软件来记录和分析观察数据, 这将有助于企业行为安全管理的实施。

影响与改变

在安全文化背景下, 企业的行为安全管理在以下3 方面颠覆了传统安全管理模式对人的不安全行为管理。

第一, 安全管理人员到作业现场进行安监工作的重心发生了转变。传统安全管理中, 安监人员到现场进行安监工作, 主要是对做出不安全行为的作业人员进行监督和惩处;在安全文化背景下的行为安全管理注重对做出安全行为的作业人员进行关注, 及时给予奖励, 并借此强化该类作业人员的正确行为, 鼓励其持续做出安全行为, 最终养成安全行为习惯。此外, 通过对做出安全行为的操作人员予以表扬, 给其他作业人员作出示范, 以强化现场作业人员对正确、安全操作方式的认同。

第二, 对人的不安全行为的管理方式由惩罚转变为平等沟通。一直以来, 企业安全管理实践中对作业人员的不安全行为总是采取严格监督、严厉惩罚予以监管。作业人员因惧怕惩罚而遵守安全管理制度, 也因惧怕惩罚长时间处在巨大的心理压力之下, 以致其心力憔悴, 这种不安全的心理状态反过来又影响其做出安全行为。安全文化背景下的行为安全管理, 不以处罚为目的, 而以改变作出不安全行为作业人员的观念, 并最终改变其行为为目的。比如:通过告知作业人员不安全行为的后果, 以及本行业因此种不安全行为所造成的事故伤害, 让其从内心予以警醒;在作业现场以持续做出安全行为的人员作为标杆, 使其他作业人员的行为有所参照;通过同一工作区域作业人员间的相互提醒, 促使大家对不安全行为予以警觉。这些将有利于员工安全行为习惯的养成。

第三, 对作出不安全行为人员的歧视转变为对其的关心和呵护。长期以来, 企业安全管理实践中, 对做出不安全行为的人员统称为“三违人员”, 这种带有歧视色彩的标签化称呼, 给做出不安全行为的作业人员带来了巨大的心理压力, 甚至使其自轻自贱, 不利于良好的安全氛围的形成。而安全文化背景下的行为安全管理, 以维护做出不安全行为人员的尊严为前提, 通过与其平等沟通, 共同分析不安全行为的危害, 实现人性化的管理, 体现企业对作业人员的人文关怀。这样既能促进企业的安全发展, 又有利于企业的和谐发展。

柔性管理进行时 篇8

——现代管理之父彼得•德鲁克

后金融危机带来的机遇和挑战，让企业面对各种不同的竞争，如何冲出重围，是每个企业尤其创新型企业急需思考的问题。现代管理之父彼得•德鲁克的名言更彰显了创新的重要性，而创新型人才，作为创新型企业重要的组成部分，对企业的发展影响极为巨大。可是，这类人才该如何管理呢？像普通员工那样管理一刀切，用传统规章制度式的管理，高素质的创新型企业员工很难从内心深处激发其潜在的主动性和创造力。完全放任不管，却又怕成了一盘混沙。的确，创新型人才在呼唤柔性管理，可是这柔性管理的度在哪里？很多企业管理者都很难界定。为此，本刊记者采访了尚德机构教研中心总监莫皓先生，探讨如何对创新型员工进行柔性管理，从而使他们更好地服务企业，使企业和员工共同发展。

NMP：在您看来，创新型人才有哪些特征？

莫皓：尽管“创新型人才”几十年前就被提出来了，但要定义“创新型人才”却是个不容易的事情，我个人认为创新型人才首先要具备探索未知领域的意识与勇气，敢于打破常规，并有直面挑战困难的自信与执著，同时能以宽泛的知识面、合理的知识结构、快速的学习能力及良好的与人合作能力来赢得创新的成果，这两个方面缺一不可。另外，创新型人才往往有强烈的个人责任感和时间紧迫感，精力充沛，争强好胜，甚至会显得自恋，工作中可能会给别人带来压迫感。这类人的思维模式中不仅有学校培育的逻辑思维，其图式思维和开放思维也异常活跃，常常能依据极少的信息作出判断，相信直觉，且具有类比推理的思维能力。

NMP：在您丰富的管理经验中，您认为创新型人才应该采取何种管理方式？您对柔性管理如何看待？

莫皓：我们应该认识到，人是管理的主体，也是管理的客体，只有针对不同类型的员工群体采取合适的管理模式，管理功能才能起到实际的效果。刚性管理的制度化、合理化、细致化等特点曾经帮助福特汽车等企业成功地攀登到一个顶峰，但刚性管理本身的缺陷和隐患也早已被诸多商业历史事实清楚地证明，如泰勒模式在沃特顿兵工厂的失败和今天富士康频发的跳楼事件等，企业必须具备一定程度的柔性，否则将难以基业长青，而创新型企业对组织柔性的要求则更高。我们注意到，创新不仅是一种非线性思维的结果，更是一种生态的系统，对于个体而言，有价值的灵感和创意常常来自于偶然，如果对创新型人才采取刚性的线性管理方式，要想获得管理的成果无疑是缘木求鱼。

创新型企业的柔性管理从外部看来常常表现在灵活的上下班时间（如宝洁），一流的办公环境和五星级的员工餐厅，甚至允许将小孩子带到办公室并为此准备了游乐设施（如Google），或者允许员工个性化的着装，甚至在上班时间可以把脚翘到桌子上，一边听音乐，吃薯片一边干活（如耐克）。这些都比较符合创新型人才爱好自由的天性、独立自我的工作习惯，有助于激发他们的创新积极性。

NMP：柔性管理具体有哪些措施？比如运用弹性工作制，采取激励导向的薪酬策略与自助餐式的福利等，能否结合案例给读者详细介绍下？

莫皓：柔性管理的核心是调动知识工作者的主动性、积极性及其开拓、创新精神，所以排在第一位的应该是决策的柔性化，也就是说必须从刚性管理的“一言堂”式或“命令式”沟通模式转变为“集体商议决策”式的沟通模式，以达到群策群力的效果。商业社会中很多著名企业都作出了值得我们学习的实践，如GE的“群策群力”模式，在实施之前的1981-1987年，公司年增长率是2%，而实施之后的1988年-1992年，GE的年增长率达到了4%。

第二是信息控制的柔性化，刚性管理强调信息严密的控制，被管理对象往往是信息的被动接受者，而柔性管理则强调组织信息的双向性，尤其是管理者发布信息的多样化与灵活性。

第三，柔性管理还要求组织的机构由传统的金字塔式结构转为少层次的网络型的扁平化组织结构，因为创新型企业的研发组织通常由工作小组组织进行，小组内部相互之间都是专家，不存在领导关系，只有分工合作，不需要中间管理层，属扁平组织。

最后，柔性管理模式的奖酬机制与刚性管理截然不同，由于创造性活动本身就是一个充满了不确定性的探索过程，而且智力活动的过程与结果都又难以用数字来合理地计量，所以传统的一刀切式奖酬办法无法起到激励员工的作用，企业必须为这样的管理模式配置灵活多样的奖酬体制，将物质激励、股权激励、精神激励、工作挑战、培训机会、员工轮岗等融入奖酬体制的建立中，并充分尊重员工的特性要求，以保证个性化需求得到最大化的满足。现实中，为有潜力的创造型人才制定“导师群”，给予工作的支持，给予精神的导引往往比单纯的金钱更能激发一个人的创新精神。

我们用被美国《商业周刊》评为“世界上最有创新力量的跨国公司”的3M来作说明，这家公司奇怪到连它的全球总裁狄西门（Livio Desimone）都说：“我几乎全然不知道公司正发生些什么事，也完全无法预测今天将生产何种商品。”因为3M的研究开发部门在产品开发上有两个不成文规定——15％法则和“私酿酒”。15％法则是指研究人员可以将15％的工作时间用于个人感兴趣的研究上而不需向上司报告，而“私酿酒”的含义则是员工可以隐瞒上司，秘密进行自己感兴趣的研究。在一般公司里，“对公司及上司不惟命是从”的观念可说是大逆不道，甚至需冒被“炒鱿鱼”的风险，而在3M，这种精神却受到称赞。今天3M拥有的8万员工和公司将近百年的历史，却丝毫未显出“老”态，始终保持着新创企业般的活力。仅1995年，3M就推出500多个新商品，当年的销售额中属于前4年内开发的新商品占30％，超过了公司原定的25％的目标。

3M激励员工的模式可谓管理实践的典范，它创立了12种奖励模式，其中最高奖是以第5任总裁理查•卡尔顿命名的卡尔顿奖，颁发给被认定为研究成果对公司发展有着巨大贡献的功臣，3M的员工称获得此奖项的心情比结婚典礼还要激动！这12种奖励机制让3M的员工觉得工作本身就是一种乐趣，即使是节假日也兴致勃勃地跑到办公室加班，这应该说是管理的一种至高境界。

从组织层面，3M的“创世计划”预算制度，即为那些在本部门和其他部门都遭到了拒绝的创意构想提供专门的资金扶持和“顾问制”组织模式，即由公司老资格研究人员向年轻的技术人员灌输3M的企业精神并鼓励其大胆创新，给予具体的实践指导，结合其传承了40多年的定期技术交流机制和事业开发小组模式，都是创新驱动型组织的表率。

NMP：创新型企业员工的工作特点是：运用创新思维完成实践活动，取得经营成果。因此，对于员工的发展、管理、激励，就成为了与创新型企业生产力密切相关的战略性工作。以您多年的经验，创新型企业的人力资源管理还应当关注哪些方面？

莫皓：除了前面所说的组织整体扁平化和灵活多样的奖酬机制外，第一我想强调的是，人力资源部门大力对外推广本企业是一家具有创造力的公司形象这一点非常重要，这将非常有助于吸引创新型人才的加盟，同时，人力资源部应积极且频繁地向员工传递公司对创新的态度是支持和鼓励的，公司希望的人才是有创新精神的人才的讯息，这方面Google和Apple为我们做出了很好的榜样，而HP甚至把“Invent”直接打在Logo上。

第二，在人员甄选上，要尽量抛开既往对学历与经历的重视，而将人员甄选的重点转移到对其特质的评鉴上来，也就是说考试的高分与既往的经历可能与该人员是否是一个创新型人才完全没有关系，我们需要看的是他的潜质，当然我不是完全否认经历和学历对鉴别一个员工的重要性，同时我们也要看到硅谷对人才的甄别，学历的重要性占比不超过10%，而经历上却是以尝试的次数甚至是失败的次数为优，这和我们传统的人员甄别方式有着很大的不同。

第三，要大力为企业培育创新型人才，包括营造学习的氛围，鼓励恰当的尝试与冒险，允许失败，并加大员工培训的力度和针对性，透过培训宽员工的职业发展通道。

第四，要精简繁文缛节的规章制度，因为复杂繁琐的规章制度是影响创新型人才发挥才智的关键原因，如果人力资源部门做不好这部分的工作，就难以留住这些宝贵的流动资产。

第五，要着力于为创新型人才做好职业规划，因为他们比从事物质生产的员工更注重自己的尊严和自我实现的价值。

最后，人力资源部应积极配合公司决策层塑造良性的企业文化，包括鼓励建设性冲突，合作性竞争等，以时刻保证组织的柔性，让企业文化融入员工的血液，成为企业赢得竞争和未来的DNA。

另外，建立一个有效的工会组织对组织创新的激发也是有相当正面的促进作用的。

NMP：但是企业无规矩就不成方圆，您认为，企业管理创新型人才时，在柔性管理和遵守企业的规章制度之间应该如何平衡？

莫皓：我从来不认为柔性管理和遵守企业规章制度之间有任何的冲突，实际上，由于创新型人才本身素质较高，更容易达到实行企业规章制度的管理目的。比如，我们的航天事业是军队式刚性管理，同时也孕育了数不胜数的创新型人才，可见这两者之间并不是水火不相容的。

企业的规章制度必须是具有刚性的，因为这是管理工作的前提和基础，也是企业效率的源泉，否则企业就容易陷入无序和混乱，柔性管理也必然丧失其立足点，但对创新型企业而言，规章制度的设立本身需要人性化，就拿一个最简单的考勤制度而言，如果设立迟到5分钟就罚款，迟到满几次就扣除当月奖金的方式，规章制度的设置或许就过于刚性，尤其是在北京这样的庞大又塞车严重的城市，即使我们达到了考勤的目的，也伤害了整体的组织效率，其实是得不偿失的，而如果我们与员工充分沟通协商，将考勤制度修改为每个月两次迟到半小时内不算迟到，员工可以自己延长半小时工作以弥补，并给予员工每月1次迟到1小时内的机会，就凸显了制度的人性化，再配合如果超过了这个界限将受到严厉的惩罚的制度，“刚柔并济”，就容易实现我们的目的。

“刚性管理”与“柔性管理”各具其优点与缺点，我们不能简单地认为哪个更好，这要看组织的驱动类型是资源驱动、效率驱动还是创新驱动，需要提醒的是，虽然我们国家一直大力鼓励与扶持企业自主创新，但目前我们的企业有不少还属于资源驱动型，整体上我国刚刚进入效率驱动型组织，这样的阶段采用过于柔性的管理方式不一定有利于企业的生存与发展，反而可能引发混乱，所以我们不能生搬硬套，必须“刚柔并济”，循序渐进。同时，世界发展的潮流与趋势已经从“管理型经济”模式走向了“创新型经济”模式，市场竞争需要企业提供更具差异化的产品，客户需要企业更快速的反应，所以针对创新驱动型组织所需要的管理模式与方法的研究才会凸显出其重要性，我相信随着我们企业的管理水平越来越高，体系越来越成熟，最终结果一定是“柔能克刚”，这也是我们由经济大国走向经济强国的唯一途径。