企业文化三个工作机制

企业文化三个工作机制（共8篇）

企业文化三个工作机制 篇1

三个工作机制就是建立健全企业文化建设的组织保障机制、工作指导和载体支撑机制、考核评价机制。

在组织保障机制方面。一要适应建立现代企业制度、完善公司治理结构的要求，建立健全企业文化建设的领导体制。企业党委(党组)、董事会和主要经营者要发挥好企业文化建设的决策作用。企业领导人员要重视企业文化建设，系统思考，长远规划，集思广益，出思想、出思路、出对策，确定企业文化建设的目标和内容，提出正确的经营管理理念，并身体力行，率先垂范。二要明确和落实工作责任。明确企业文化建设的主管部门，安排专(兼)职人员负责此项工作，形成企业文化建设主管部门负责组织、各职能部门分工落实、全体员工广泛参与的工作体系。三要加强教育培训。加强对员工的教育，定期组织开展企业经营管理者和企业文化建设专职人员的培训，帮助他们掌握企业文化专业知识，提高工作能力。注意发挥基层党组织和群众组织的作用，广大党员要做好表率，发挥模范作用，体现先进性，团结带领广大员工积极投身企业文化建设，形成企业文化建设的合力，保持企业文化旺盛的生机与活力。四要保证必要的投入。设立企业文化建设专项经费并纳入预算管理，加大企业文化建设软硬件投入，为企业文化建设提供物质保障。

在工作指导和载体支持机制方面。一要加强对企业文化建设的指导。针对中央企业的不同情况进行专题调研，及时总结和推广先进经验，发现和选树典型，用丰富鲜活的案例启发引导企业推进工作。加强企业文化的理论研究与实践研究，探索工作规律，深化理论研究，细化操作方法，搞好分类指导，促进企业文化建设规范有序进行。二要丰富企业文化建设的载体。进一步整合企业文化资源，创新企业文化建设手段，丰富和优化企业文化载体设计，加强企业文化阵地建设，完善职工培训中心、职工文化体育场所、图书馆等企业文化设施，注重利用互联网络等新型传媒和企业报刊、广播、闭路电视等媒体，扩大企业文化建设的有效覆盖面，多提供健康有益的文化产品，提高员工文化素养。三要加强与有关单位的协调。重视和加强对摄影、书法、美术、文学、体育等各种业余文化社团的管理引导，组织开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性业余文化活动，传播科学知识，弘扬科学精神，提高广大员工识别和抵制腐朽思想、封建迷信、伪科学的能力，营造健康、祥和、温馨的文化氛围，满足员工求知、求美、求乐的精神文化需求。

在考核评价机制方面。一要纳入企业考核评价工作的总体部署。企业文化建设要与企业其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，建立考核评价和激励机制。目前，部分企业已经建立了一些考核评价标准。有的把企业文化建设情况作为考核企业领导人业绩的指标，有的开展了企业文化建设星级单位评定，有的开展了职工对企业文化的知晓度、认同度测评，有的把企业文化建设纳入了企业文明单位建设、优秀成员企业以及干部业绩考核等企业综合考核范畴。这些做法都值得肯定。二要制定考核内容和标准。目前企业普遍感到缺乏系统科学、可操作的评估认定工具和标准。要努力学习借鉴国内外最新成果，加大研究的力度，加快研究的进度，形成符合企业实际、科学、管用的考核标准。企业文化建设的考

企业文化三个工作机制 篇2

企业文化作为一种管理模式被引入我国以来, 尽管不少企业对此很重视, 但实践中的成效却不太明显。究其原因, 主要是对文化管理中的三个关键问题关注不够或认识不清晰。

一、如何正确理解企业文化的内涵

正确理解企业文化的内涵是文化管理的第一步。目前国内外对企业文化的定义, 保守估计也有几十种, 每个定义各有侧重, 分别反映了企业文化的下列内涵:企业文化的核心是价值观和行为方式;企业文化是基于企业生存和发展而产生的;企业文化能有效推进企业适应外部环境、整合内部资源;企业文化要员工参与并得到员工认可的。综合上述, 我们认为, 企业文化是企业在发展中形成的一系列有效的核心价值理念, 以及受此影响和制约的组织和员工的行为方式。

从对企业文化的内涵理解中, 我们可以看到, 文化管理的重点是对企业价值观的践行, 具体可以归纳为两个方面。一是价值观的具体化, 就是要将价值观用文字或其他形式进行清晰表达, 让人们迅速了解企业文化的核心内容是什么;二是价值观的强化, 就是要将价值观融入到组织和员工的行为中, 形成企业理所当然的做事准则。

二、如何把握推进企业文化管理的节点

把握节点是有效推进企业文化管理的关键。要深入了解企业文化的发展规律, 要在企业不同阶段抓好相应的文化管理重点, 要找到有效的文化管理方式。在企业不同的发展阶段, 文化管理的重心应该是什么呢?

企业创建期, 文化管理的重心是明确企业领导的价值观, 并进行大力宣传。例如, 有一家成立不到二年的基金公司, 有员工不足百人, 企业领导对企业文化作了较为深刻的思考, 对企业文化的核心内容, 如使命、愿景、核心价值观、经营理念等也作出了表述, 并针对企业的经营管理重点, 将企业价值观进行系统整理, 形成企业文化手册, 发到每一位员工, 帮助企业全员明确了企业价值观的内涵。

在企业成长期, 文化管理的重心是推进企业价值观与企业经营管理的有效融合, 并进行相应的企业文化考评。如某发电厂通过半军事化管理和职业精神的培训, 在员工中消除本位主义, 推行“管理无定界”;消除平均主义, 倡导“业绩优先”;消除平庸思想, 倡导“忠诚敬业”等, 逐步形成了企业自身特色的发展模式, 取得了不俗的业绩, 获得了各方好评。在此基础上结合企业价值观, 明确了“和谐发展, 追求卓越”这一文化核心, 得到了员工的高度认同, 并建立和完善了企业文化管理机构, 将文化建设纳入考评体系, 让绩效考核与文化理念相匹配, 从而大大强化了组织行为和员工行为。

到了企业成熟期, 文化管理的重心是提炼出支撑企业长期发展并与企业经营管理高度相融的文化理念, 通过公司品牌加大对外传播。有家机械厂, 为国家大型二类企业、中国机械工业企业500强之一, 先后开发了几十种区域、国内首创产品。辉煌成就的取得, 不仅依靠刚性制度和有形资产, 更依靠的是“以创新成就企业快速发展”的基本认识, “只要重展凌云志, 不信东风唤不回”的坚定信念, “技术创造价值, 响应就是市场”的价值标准和“按制度办事、关注细节、走流程”的行为规则, 同时也树立了良好的企业品牌形象。为了进一步激发员工的自豪感和积极性, 推进企业持续发展, 他们重新梳理了企业积淀已久的文化, 重新提炼了企业理念, 并提出了与企业文化相一致的品牌内涵, 形成了文化管理手册、品牌指导建议以及文化实施方案。

在企业转型期, 文化管理的重心是对企业文化进行优化、提升, 推动企业新发展战略的实施。例如, 有一家金融资产管理公司, 设有几十家分公司, 控股多家子公司, 有几万员工, 面临着从政策性金融机构向市场化大众公司的转变。而在这个节点上, 思想观念的改变更至关重要。那么, 该公司的企业文化又是如何优化呢?首先在使命上, 对利益相关方的承诺和顺序作了调整, 把“客户”放在了第一位;根据企业的战略规划, 企业的愿景不再是优秀的“金融机构”而是“国际知名的综合性金融集团”;而在核心价值观方面, 除了继承优秀的文化因子, 还要增加新的文化因子, 如“融合”、“卓越”等。在此基础上, 结合公司战略的重大举措, 还提出了八个基本理念, 成为企业经营管理的方法论。

企业不同发展阶段的文化管理方式, 总体原则是内外相结合, 具体方式可根据企业自身能力来考虑。一般来说, 在企业创建阶段, 以企业内部企业文化管理部门为主, 适当聘请外部专家或咨询机构进行指导, 提出企业的价值观, 形成文化理念体系和行为规范。在企业成长阶段, 以外部专家或咨询机构长期顾问服务为主, 企业内部文化管理部门同步跟进, 深入把握一些文化管理的工具方法等。在企业成熟阶段, 以专家或咨询机构项目服务为主, 企业的文化管理部门组织协调工作, 组织文化诊断、文化研讨以及文化建设。在企业转型阶段, 以企业文化管理部门为主, 由外部专家或机构提供教练式服务, 完成对企业发展的思考、企业文化的优化和制定实施方案等。

三、如何让企业文化管理贴近实际

贴近实际是企业文化管理的必然要求, 要坚持文化氛围的长期营造, 文化导向的深度固化, 行为模式的大力培养, 文化效果的持续评价。

文化氛围的长期营造, 主要让企业内部人员持续感知企业文化和理解企业文化。许多优秀企业的实践表明, 有效的方式是:建造文化展室、强化空间布局、建立企业特色的庆典仪式、构建内宣渠道等;能够短期见效的方式是:领导和模范人物的行为示范, 专题研讨、培训等活动。

文化导向的深度固化, 就是要组织上加以保障、制度流程上相匹配。很多企业说重视企业文化, 却没有相应的机构来组织实施, 没有将企业文化的要求作为制定企业制度的重要原则, 使得文化成为了口号。因而, 文化管理要有专职机构, 要配备专职人员, 明确责任, 授予权力。制度流程制定时要让企业文化管理部门充分表达意见, 要形成文化审查机制, 要组织联合小组对关键制度流程进行定期审查。在深度固化企业文化时, 要抓住重点的制度流程, 一是有关决策的制度流程, 涉及到的形式、内容、责任、效果等要与企业文化的要求一致。二是有关激励的制度流程, 涉及到激励的对象、标准、方式、时间等要与文化的倡导一致。如有些企业依靠创新来获得大发展, 就会加大对创新者的激励, 相应的制度会规定给予创新者更多资源和自主决策权, 及时宣传和表扬小的进步, 对有效创新进行丰厚奖励, 对创新失败肯于真心包容。三是有关员工的制度流程, 涉及到员工的招聘、岗位职责、工作环境、职业发展、培训、福利、考勤考评、能力素质等, 主要体现在企业文化是如何看待员工、对员工有什么承诺等方面, 向新老员工发出明确、具体而且没有相互矛盾的信号。

行为模式的大力培养, 主要是让个体和团队的行为与企业文化要求相符。在企业文化管理时要采用多数员工易于接受的方式, 达到对文化的快速理解和行为的主动改变。具体工作, 可以开展压力管理、情绪管理、EAP、性格匹配、职业匹配等。团队的行为模式主要在互动过程中形成, 受沟通、决策、管理者行为、权力结构、冲突等影响。从获取高绩效目标出发, 将企业文化要求与这些影响要素对应起来, 重点做好沟通管理、时间管理、班组管理、冲突管理等。最后, 行为模式要靠行动示范和成功实践来获得、强化, 因而, 企业要及时发现、总结和宣传推广成功经验, 要建立和强化学习的机制。

文化效果的持续评价, 是为了让企业文化管理工作形成闭环管理, 找准改进方向和取得更大效果。首先, 确定文化效果的评价周期。周期一般以半年或一年为宜。其次, 制定文化效果的评价标准。企业要对企业文化的组织资源保证作出评价, 要对文化的理念体系作出评价, 要对文化管理的具体行动作出评价, 要对员工满意度和敬业度作出评价, 要对文化与业绩的关联程度作出评价。再次, 选择文化效果的评价方式。企业可以采用定性和定量的方法相结合, 考评与自评相结合, 评价的主体包括企业管理部门和文化管理参与对象。

总而言之, 企业文化管理是一项长期而艰巨的工作, 是一个系统工程, 需要企业上下共同努力、共同参与、共同提升, 而解决好文化管理中这几个关键问题, 就可以起到事半功倍的作用。

解决3个问题

如何正确理解企业文化的内涵;如何把握推进企业文化管理的节点;如何让企业文化管理贴近实际。

企业文化三个工作机制 篇3

切入点一：优化队伍结构、加强自身建设、破解监督之难

理顺关系，破定位不准之难。针对过去企业纪检监察部门战线拉得过长、参与的事务过多，造成纪检监察部门职能“泛化”等现象，我们要按照中央纪委监察部“转职能、转方式、转作风”工作要求，认真找准定位，将履行职责的范围归位到党章和企业制度法规的规定上来，做自己该做的事，做自己能做好的事，把不该参与的工作交还给主责部门，切实做到不越位、不缺位、不错位。要通过优化纪检监察部门各岗位职责权限，明确各单位领导班子中分管纪检监察工作联系和业务范围，进一步加强监督职能，增强对办案工作的领导与指导。

配强配优，破力量不足之难。从纪检监察队伍现状来看，纪检监察干部年龄普遍偏大，知识结构单一，缺乏懂法律、精财务、会管理、能写作的专业人才。依靠大量增加定编定员已不现实，应从配强配优纪检监察干部入手，进一步挖潜，努力将政治觉悟高、党性原则强、思想品行好，懂业务、懂管理、懂政策的中青年优秀人才，充实到纪检监察队伍中，不断优化队伍的年龄结构、知识结构和专业结构。要及时配强配齐纪委书记，合署办公的，要配备专职纪检干事，为纪检监察部门监督职责的履行提供组织保障。

系统培训，破能力不足之难。纪检监察培训工作是一项系统工程。有些单位长期以来纪检监察工作主业不突出，甚至几年不搞一次信访初核，不办一起案件，这里既有不敢得罪人的问题，也有不会执纪、不会办案的问题。所以，要有计划、分层次加大专业培训力度，既要有加强自身修养，坚定政治信念，恪守职业道德的思想理论培训，又要有统筹开展的提升性、适应性、储备性、延伸性等专项培训，还要有以理论研讨为载体，开展破题攻关研究，推进反腐倡廉建设理念思路、工作内容、方式方法和体制机制创新培训。坚持每年突出一个重点，开展纪检监察某一业务领域的专项培训。坚持采取以干代训、以案代培等方式，使大家边实践边学习，真正达到以干促学的目的。

切入点二：完善工作机制、

履行监督职能、力求监督之效

对于企业而言，将党风廉政建设工作与生产经营工作紧密结合，不断提高党风廉政建设的实效性至关重要。

完善项目管理机制，促进监督的规范化。针对以往存在的过程性监督多、监督过程不规范等问题，要制订监督检查立项规定，抓住苗头性、倾向性问题，用立项的方式开展专项监督和集中整治。要认真开展项目设计和可行性论证，研究制订实施方案、运行计划和年度工作安排；成立项目管理领导小组和项目管理实施办公室，全面负责各相关项目的组织实施、过程控制、检查考核和持续改进；要确保各项目的规范化运作；要以立项的方式强化刚性约束，让违规违纪者付出代价，使纪律真正成为带电的高压线。从而有效增强监督的针对性和震慑力。

巩固制约保障机制，增强监督的可行性。当前纪委职能泛化、监督出现真空、有的案件查不下去，甚至个别纪检监察干部还有“强化上级纪委对下级纪委的领导后，会出现工作边缘化、经历单一化，进而使个人利益受损、干部出口受阻”等思想顾虑。这很大一部分原因是由于纪委在行使监督权时，受到的干扰多、阻力大。所以，保证纪委监督权的相对独立行使，必须进一步加强上级纪委对下级纪委的领导，推动企业纪检监察工作双重领导体制的具体化、程序化、制度化。建立完善上级纪委听取下级纪委工作汇报、检查考核、干部选聘及加强日常管理的具体制度。

改进监督问责方式，提高监督的实效性。工作中要改进执纪形式，把监督检查的切入点从配合相关业务部门开展业务检查，转变到对企业和相关部门履行职责的监督上来，转变到关注信访举报、审计、效能监察和监督检查过程中发现的问题线索中来，对企业各业务部门及党员领导干部履职过程中存在的突出问题开展专项检查；改进监督方式，由过去“大而全”式的监督向灵活、务实的监督方式转变，综合运用明察暗访、信访举报、线索排查、案件检查、巡视监督、函询、约谈等措施和手段，有效纠正将案件查办等同于信访了解、将效能监察等同于效能建设、将正风肃纪等同于作风建设的做法，避免出现执纪问责捂捂盖盖、遮遮掩掩的现象。

切入点三：强化核心职能、

加大查处力度、确立监督之威

企业反腐倡廉工作，应充分发挥纪委的核心职能，强化规范管理，加强力量配置，注重线索管理，转变办案理念和方式，突出发现问题以形成震慑。

突出程序建设。手续完备、程序合法是查办案件的基本要求。近年来，针对纪检监察部门办案程序散见于党内法规、文件中，有些规定实体、程序不分，不易查找等问题，集团公司将办案程序从有关实体规定中分离出来，优化组合，加强了系统性、科学性和逻辑性，制订了《案件监督管理工作规定》《案件检查工作规定》《案件检查工作考核办法》及《查办案件模拟卷》等办案制度，对管辖、线索管理、初核、立案、调查等工作环节进行了详细说明。通过了解，多数单位希望上级部门能够继续完善补充《案件审理工作程序规定》内容，对基层单位案件移送、审理、处分执行、申诉复查、责任追究做进一步规范，确保办案的“后半程”工作有所遵循，有效约束办案行为；要完善常用办案文书统一格式样板，对调查笔录、书证材料及案件整理进行统一规范，避免办案文书的随意性。

深化制度创新。从石油企业办案管理工作看，纪检监察部门应正视改革创新对查办案件工作带来的综合效应，切实发挥好自身职能作用。要完善信访举报机制，实现信访举报归口管理，实现信访举报统一窗口，统一受理，拓宽案件线索来源渠道，改变多头管理可能带来的随意处置以及群众举报不便捷等问题，做到件件有着落，事事有回音；完善案件质量考核机制，尝试建立查办案件工作半年通报制度，督促各单位加大自办案件工作力度，提高办案质量，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒；创新办案方式方法，既注重快查快结，又注重抓早抓小，有效防止小问题演变成大错误。

加大查处力度。在为企业的改革发展稳定保驾护航中，要继续保持惩治腐败的强劲态势，重点查处违反政治纪律、组织纪律的案件；查处领导人员违纪违法案件；查处利用中石油平台谋取私利和进行利益输送的案件；查处违反中央八项规定精神和“四风”方面存在的问题。长期以来，集团公司和部分单位结合实际，成立专司案件检查和专项监督检查工作的纪检监察中心。从运行情况看，取得了较好的效果，地方检察机关直查企业案件不断上升的趋势，得到了有效遏制。其他单位，可将优秀办案人员的资料进行登记建档，以备办案时统一调派、优化组合；明确查办腐败案件以上级纪委领导为主，对发生的重大、疑难、复杂案件以及涉及副处级以上干部的违纪违规案件，在本单位立案有可能受到干扰的，可由上级进行督办；加强与基层纪委的协调配合，推行集中办案、交叉办案制度，统一调度办案力量，使查办案件由“单兵作战”向“协同会战”转变，本级纪检监察部门线索处置和案件查办在向同级党委报告的同时必须向上级报告。从系统外部来看，要加强与地方司法机关的沟通联系，建立企检联合预防职务犯罪机制。

（作者单位：中油工程建设公司）

（责任编辑：罗志荣）

企业文化的三个支柱 篇4

改革与理论

编辑部邮箱 , 2000年10期

【作者】 安惠萍； 王青波； 邱红东；

【摘要】 <正> 企业文化的内涵博大精深、风格独特、包罗万象、奥妙无穷。纵观国内外许多优秀的大型企业成功的经验,各自均有自己独特的完整的系统的企业文化,在企业的发展战略之中起到十分重要的作用。虽然在经营理念、企业形象、经营谋略、企业环境、人才战略等方面各有异同、自成体系,但观念文化、制度文化、物质文化三个方面的主要内容却基本一致。它们代表着企业文化的三大支流,汇集后聚集成为了企业文化的主流,决定着企业文化的方向与质量。更多还原

【关键词】 企业文化； 企业形象管理； 三个支柱； 发展战略； 经营理念； 观念文化； 制度文化； 创立名牌产品； 企业高层管理者； 企业文化建设； 浅谈现代企业文化 金融与经济

编辑部邮箱 , 2000年01期 【作者】 龚文瑞； 廖兵；

【机构】 江西省赣州市商业银行；

【摘要】

一、现代企业文化的特点(一)以人为本在信息时代 ,尊重知识、尊重人才具有比以往任何一个时代都更重要的意义。世界银行的一项研究表明 ,世界上 64 %的财富依赖于人力资本;美国麦肯锡咨询公司的一项研究报告也表明 ,到二十世纪末 ,美 80 %的工作岗位都是脑力劳动 ,到 2 1世纪初 ,实际从事知识型工作的人预计将占劳动力总数的三分之二以上 ,并将超过产业工人成为最大的工作群体。因此 ,掌握知识的人才资源成为企业发展最为宝贵的资源 ,企业之间的竞争归根到底将是人才的竞争。所以 ,以人为本应该成为企业最根本的经营理念。在现代企业中 ,知识的生产不同于其它产品 ,知识产品的含金量 ,即附加值是所 更多还原

【关键词】 企业文化； 知识管理； 企业文化建设； 现代企业文化； 战略目标； 知识创新； 技术创新； 以人为本； 信息时代； 制度创新； 浅谈培育个性化的企业文化推荐 邮电企业管理

编辑部邮箱 , 2000年11期 【作者】 罗平；

【机构】 广州市电信局；

【摘要】

一、从国外企业文化的成功经验谈起二战后，日本经济迅猛发展，在短短数十年时间里，一下跃居世界第二位，并在全球市场向美国老牌企业展开了激烈的争夺战，致使美国企业节节败北。面对日本咄咄逼人的攻势，美国在震惊之余，不得不派遣学者研究日本企业管理成功的秘诀，寻求新出路，派出了专家深入日本企业，进行调研分析，写出《日本企业管理艺术》和《Ｚ理论》两书，书中首次提出了“企业文化”概念。专家分析日、美企业都是由７Ｓ变量控制，即战略（ＳＴＲＡＴＥＧＹ）、结构（ＳＴＲＵＣＴＵＲＥ）、制度（ＳＹＳＴＥＭＳ）、技术（ＳＫＩＬＬＳ）、人员（ＳＴＡＦＦ）、作风（ＳＴＹＬＥ）和共同价值观（ＳＨＡＲＥＤ ＶＡＬＵＥＳ）。日本 更多还原

【关键词】 企业文化； 个性化； 广东电信； 广东移动； 优秀企业文化； 日本企业； 共同价值观； 企业精神； 企业核心价值观； 企业家特质； 走向市场经济的一汽企业文化 企业研究

编辑部邮箱 , 2000年09期 【作者】 齐延民；

【摘要】 人、财、物是构成企业的基本要素，而对这些要素资源进行整合、配置的是文化。企业兴衰成败，原因有千万条，但最根本的是文化使然。一个企业的规模、产品、效益、人数等等都是外在的，是表象，而实质的内容是一个企业的经营思想、文化理念、价值取向，这是企业得以经久发展、保持兴旺的根本原因。研究一个企业的成败，最重要的不是研究一时效益的高低，产品的多寡，设备的好坏，员工素质的优劣，更重要的应该是探讨企业是在一种什么样的经营理念之下，做到了在宏观经济顺畅时保持高速发展，在宏观经济不景气，企业处于逆境时，临危不惧，化险为夷的。这样做，善莫大焉。有专家断言：即将到来的２１世纪，企业的发展更多更主要的要靠文化力来驱 更多还原

【关键词】 企业文化； 走向市场； 汽车市场； 经济管理； 管理工作； 经济工作； 经营理念； 适销对路的产品； 质量工作； 抓住机遇； 企业文化 贵在激励 沿海企业与科技

编辑部邮箱 , 2000年06期 【作者】 王慕珈；

【机构】 南宁市总工会生产保护部!部长；

【摘要】 企业文化是新型的企业管理理论和管理模式，是由企业物质文化、规范文化、精神文化构成的有机体系，其本质是企业共同具有的价值观、思维方式和行为准则。企业文化是推动企业发展的价值观、思维方式和行为准则。企业文化是推动企业发展的原动力。它对现代企业的生存和发展有着十分重要的作用。现代企业文化对企业发展的目标、行为有导向的功能，对企业的个体、群众之间有凝聚功能，还有确保企业的科学决策，促进企业精神文明建设，提高企业生产效率等方面的功能。劳动竞赛是企业文化，经济技术创新工程是企业文化，评先树模也是企业文化。劳动模范是民族的精英，时代的楷模，先进生产力的代表和推动生产力发展的中坚，是“三个代表”的典范。“榜样 更多还原

【关键词】 企业文化； 劳动竞赛； 劳模； 劳动模范； 物质利益； 南宁市； 企业发展； 企业文化建设； 企业精神； 无私奉献； 如何建设有自身特色的企业文化 山西青年管理干部学院学报

编辑部邮箱 , 2001年02期 【作者】 张莉； 吴虹；

【机构】 山西省中药材学校

【摘要】 企业文化由表层的、中间层的和深层的内容构成 ,建设企业文化可从三方面进行 :首先是重视价值观等深层文化的建设;其次是进行企业制度等中间层文化的建设;再次是塑造企业形象的表层企业文化的建设 更多还原 【关键词】 企业文化； 价值观； 企业形象； 从三个方面提升企业文化 中国农垦经济

编辑部邮箱 , 2003年04期 【作者】 魏杰；

【机构】 清华大学经济管理学院 院长；

【摘要】 美国大企业出问题的现实告诉我们 ,仅仅靠企业制度安排还是不行的 ,因为再完善的企业制度都会有漏洞 ,因而应该在强化企业制度安排的同时 ,还要注重人的问题。因为企业制度是人制定的 ,而且需要人来执行 ,所以人的问题不解决好 ,再好的企业制度安排 ,也都无法保证企业高效地稳定发展。所谓注重人的问题 ,就是注重对人的价值理念的提升 ,也就是注重对企业文化的提升。企业文化既不是指企业搞文化活动 ,也不是指企业搞形象设计 ,而是指人的价值理念 ,即人们在价值理念上对企业制度安排及企业发展战略的认同 ,是人的内在自我约束。正因为企业文化是人的自我内在约束 ,因而应该在注重作为人的外在约束的制度安排的同时 更多还原

【关键词】 企业文化； 价值理念； 企业制度安排； 三个方面； 美国企业； 人的问题； 信息不对称； 收入差别；平均主义； 内在约束； 浅析企业文化对人力资源开发与管理的作用

珠江水运编辑部邮箱 , 2003年09期 【作者】 刘如钦；

【机构】 广东省航运规划设计院；

【摘要】 一个企业的文化是企业在长期的求生存和图发展中积累和提炼的,并随着企业的发展而不断丰富其内涵,企业文化能增强企业员工的内聚力、向心力和持久力,保证企业行为的合理性。因此,对企业的人力资源开发和管理具有决定性的意义。

【关键词】 企业文化； 开发与管理； 企业人力资源； 人力资源开发； 激励和约束机制； 企业目标； 管理机制； 末位淘汰； 企业员工； 企业理念； 着力打造企业文化的诚信内核 秘书

编辑部邮箱 , 2004年12期 【作者】 周光强；

【机构】 湖南；

【摘要】 党的十六届三中全会指出:“形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度,是建设现代市场体系的必要条件,也是规范市场经济秩序的治本之策。”企业是市场经济的主体。实现诚信经营,共铸诚信企业,从宏观上讲,需要全社会的努力,政府、企事业单位和个人都要把诚实守信作为基本行为准则,建立健全政务诚信体系、商务诚信体系和社会诚信体系。从微观上讲,企业必须从企业文化和企业价值观的建设入手,树立永续经营的战略思想,树立“诚信是企业无形资产、失信是企业巨额成本”的诚信观念,强化诚信经营的自律意识和自律机制。本文试就如何着力打造企业文化的诚信内核作一初步的探讨。加快建立健全“两个制度”两个制度———现代产权

【关键词】 企业文化； 企业诚信建设； 党风廉政建设； 职业道德建设； 诚实守信； 建立健全； 内核； 诚信经营； 企业价值观； 诚信体系； 企业领导如何塑造企业文化 中外管理

编辑部邮箱 , 2000年04期 【作者】 石滋宜；

【摘要】 <正> 许多人要求我讲这一题目,这说明它是企业普遍需要的。建立任何企业时,第一要做的事情就是要建立企业文化。我说企业文化我认为:企业文化,简单的讲就是经营理念,价值观,一种使命,传统仪式,思考及行为模式。也就是在企业里,如何做事情,如何对待每一个顾客乃至每一个人。企业文化就是该企业的人员工作方式和生活习惯。所以我常说,企业文化就是一种习惯。比如说,在推动品质运动时,我也是特 更多还原

【关键词】 企业文化； 行为模式； 企业环境； 企业领导者； 员工； 经营理念； 思考； 品质； 工作方式； 生活习惯； 论企业家与企业文化推荐 山西财经大学学报

编辑部邮箱 , 2002年S1期 【作者】 孙秀英； 许英凡；

【机构】 辽宁工学院经济管理系；

【摘要】 企业文化是一个不断创新的知识体系 ,在这种创新中 ,企业家的非凡才能是推动企业文化发展的核心力量。企业文化推动企业走向成功 ,而企业文化的精神者又是企业家。本文通过我国企业文化所存在的不足 ,提出了中国企业文化建设的改革策略。更多还原 【关键词】 企业文化； 企业家文化； 发展； 浅谈塑造优秀的企业文化 山东社会科学编辑部邮箱 , 2002年01期 【作者】 刘敬孝；

【机构】 青岛海洋大学经济管理系 讲师山东青岛266071；

【摘要】 随着新经济时代的来临 ,企业文化在经营管理中起着越来越重要的作用 ,并将成为新世纪最强大的管理工具。任何企业都有一种最适合其生存与发展的企业文化。本文在提出对企业文化的基本认识的基础上 ,对如何塑造优秀企业文化进行了进一步的探讨。【关键词】 企业文化； 价值观念； 行为方式； 我国企业文化的现状与思考

陕西省行政学院.陕西省经济管理干部学院学报编辑部邮箱 , 2002年04期

【作者】 安锐；

【机构】 陕西省经济管理干部学院 陕西 西安 710061；

【摘要】 企业文化是现代企业经营管理的重要内容之一,是日渐受到世界各国重视的管理新思潮,它反映了现代经济发展和社会进步对管理的高层次要求。目前我国企业文化发展现状相对落后,经济转轨时期,在我国提倡与发展企业文化势在必行。更多还原 【关键词】 企业文化； 现代企业管理； 企业环境形象；

【Key words】 enterprise culture； modern business management； business environment figure； 中日两国企业文化分析 航空精密制造技术

编辑部邮箱 , 2000年04期 【作者】 刘晓莲； 高绿化；

【机构】 牡丹江第三热电厂!牡丹江157013； 中国航空精密机械研究所!北京100076；

【摘要】 分析了二战后日本的企业文化以及中国企业文化的发展情况 ,对如何建设有中国特色的社会主义企业文化提出了一些建议 ,对企业领导决策有一定的借鉴和参考作用。【关键词】 中国； 日本； 企业文化； 人本主义；

【Key words】 China； Japan； enterprise culture； humanism； 解读摩托罗拉的企业文化

现代商业银行编辑部邮箱 , 2005年02期 【作者】 尚春香；

【摘要】 <正>摩托罗拉公司成立于1930年,最早生产汽车收音机与音 响,后来发展到无线对讲、宇航通讯。1993年,近10万员工 的摩托罗拉销售总额达到170亿美元。在1999《财富》杂志全 球500强排行榜上,该公司排行第11位,营业收入额293.98 亿美元,利润9.62亿美元,资产额287.28亿美元。摩托罗拉 企业文化的核心是:为用户提供品质超群、价格公道的产品和 服务,满足社会的需要。企业也在这个过程中获得收益,不断 发展壮大,从而为员工和股东提供实现各自合理目标的机会。摩托罗拉倡导三位一体的核心理念,这就是:精诚公正;以人为本;跨跃文化管理中的本土化。更多还原

【关键词】 企业文化； 摩托罗拉； 以人为本； 汽车收音机； 摩托罗拉公司； 文化管理； 本土化； 核心理念； 品质超群； 合理目标； 把5%的希望变成100%的现实 企业研究

编辑部邮箱 , 2002年14期 【作者】 李国丞；

【摘要】 1984年,联想在中科院的一间小平房里成立。时至今日,当联想的成功被写入哈佛MBA教材,此时的联想已是中国企业的一种象征、一面旗帜,也是中国企业在经营、管理上不断成长、成熟的标志。然而,当更多人热切关注着联想在PC市场上的辉煌时,我们希望用更理智和审慎的目光,再看一眼联想自身管理文化的形成和变革。从本期开始,本刊将陆续刊登一组介绍联想人力资源管理的文章,内容涉及企业文化、培训、绩效考核等。也许是对“联想现象”的又一次注解,但我们的意图更在于领悟和透析成功的另一层含义。

企业文化三个工作机制 篇5

河南洛阳供电公司通过“三个抓手”，加强企业文化宣贯，把文化理念融入管理制度和工作标准，注重文化实践，推进统一的企业文化落地。

一是抓宣贯，推行国家电网公司基本价值理念。组织市县公司两级网站设置企业文化专栏，宣传统一的企业文化，展示工作动态和实践特色。统筹规划开展精品创作，结合实际开展企业文化组歌征集，收集先进党员典型故事，编印企业文化论文集，开展文化歌曲大家唱、先锋故事大家讲、文化实践大家谈活动，引导全员参与企业文化建设，推动统一的企业文化在基层单位和县级供电企业深植落地。

二是抓融入，把文化理念融入管理制度。把基本价值理念融入三标同贯（“质量管理体系、职业健康安全管理体系、环境管理体系”）工作中，修订不符合企业文化“四统一”要求的管理制度，各职能部门分工协作，完善管理标准。把文化管理职责细化到岗位，系统梳理，实施文化管理职责与岗位工作职责“双融入”，强化责任、落实到人。

三是抓实践，把文化理念落实到生产、服务、品牌建设等工作中。在安全生产方面，以突破安全记录为契机，“抓执行、抓过程、建机制”，总结亮点，查找不足，开展确保安全生产长周期专项行动。在优质服务方面，结合开展“为民务创先争优”活动，落实95598话务服务“一、三、五、七”工作措施，即“一分钟快速反应”、“三种情况下启动应急预案”、“五分钟重要信息报告”、“七天工作小结”，开展供电窗口服务竞赛，评选最差服务窗口，找差距、促整改，提高服务质量和效率。在品牌建设方面，召开品牌建设推进会，建立品牌推广图片数据库、模板库，宣传“你用电、我用心”品牌口号，塑造统一的“国家电网”品牌形象。

企业文化三个工作机制 篇6

就拿国有企业的主力舰队船舶工业来说，船舶工业本身就是“面向现代化、面向世界、面向未来”的工业，是传统工业与朝阳工业的结合体。船舶工业企业文化建设必然要围绕“三个面向”展开，这也是船舶工业企业文化建设的经验谈。从广船的发展历程，我们可以看到这一点，广船在改革开放初期，面对军品任务的急剧萎缩，以“敢为天下先”的开拓精神走向市场，大胆开发民用船舶产品和非船产品，率先采用补偿贸易的方式创建了国内第一间集装箱厂，引进了美国式的管理文化，创造了“红帆”精神和“红帆”业绩；接着又在造船生产中通过造出口船，学习移植日本“ＩＨＩ”技术，引进日本式的管理文化，创造了中国造船的新纪录；在管理体制、经营理念、价值目标等方面发生巨大变化的基础上，广船又谋求企业的彻底变革，向股份制的产权重组、科学管理的现代企业制度跨进，成为国家首批进行规范化股份制改造的造船国企，从一个高度计划经济的军工企业，转变为境内外上市的公众公司。广船二十多年的改革发展贯穿着“面向现代化、面向世界、面向未来”的主线。黄埔船厂的发展又另具特色，他们发扬为海军服务的优良传统，发挥军工生产的优势，瞄准现代化和世界水平，十几年来实现了“三个产品，上三个台阶”的目标。在建造军品中确立“上水平、创特色、出精品、争一流”的建造思想，开展军民共建活动促“双力”（即促进企业生产力和部队战斗力的提高），“共建一流战舰，共育一流精兵”，实现了“建精品、育精兵”的目标。军委副主席迟浩田上将在视察该厂精品舰时欣然题词：“弘扬军工精神，建造一流舰船”。

从广船、黄船的发展历程也可以看到，坚持做到“三个面向”的，企业就顺利发展，企业文化建设也很有特色。然而，随着我国加入ＷＴＯ，加快了企业面向国际市场的进程，国有企业在管理体制、经营理念、价值目标、道德规范和行为方式等方面的差异，也由于企业在经济地域以及人文地域等方面的差异，表露了文化底蕴的不足。国企必须加强企业文化建设，以适应经济全球化的趋势。

根据“三个面向”的新定位，针对国有企业文化建设的差距，本文拟提出改进企业文化建设的三个方面的思路。

一是以市场为导向，突出“三个面向”。

市场是企业的试金石，可以说，企业的优劣，很大程度上决定于企业文化的优劣。现代市场经济的竞争，实质上是企业文化的大比拼。在成熟的市场经济中，企业文化的份量越来越重，其主要体现为三个方面：

1.企业家的作用更重要。企业家是个素质概念，厂长、经理并不等于企业家。企业家必须具备一定的素质，包括经营能力、决策能力、协调能力、开发能力、文化素养等等。企业家是企业文化的第一设计者，第一身体力行者，第一宣传者。在企业家的倡导下，企业文化的发展同企业的经营活动和管理创新更加紧密结合，企业文化更为突出地表现为一种市场经济中的微观文化、企业经营管理文化。

2.企业形象建设更突出。企业形象就是一种竞争力，现代企业都十分注重企业ＣＩ设计。要建设优异的企业形象，就必须将企业文化建设与企业形象设计更好地结合起来，做到与建立现代企业制度有机结合，与管理创新有机结合，与市场开拓有机结合，与实现优质服务有机结合，与实现企业可持续发展有机结合。

3.企业发展战略的差异更明显。企业发展战略是企业价值目标与经营理念的总和，显露

出鲜明的个性，具有不可模仿性。一个人离开一个企业，可以带走规章制度、办法措施，但企业文化不可以轻易照搬过去。企业发展战略是依据企业在市场中的特殊定位而制定的，其差异性是绝对的。有差异才能有发展，应该努力追求这种差异性。

以上三个特点充分证明了“三个面向”的重要性和正确性，只有坚持“三个面向”，企业文化建设才能适应企业模式的创新、企业制度的创新和企业发展战略的创新，而达成企业文化建设的创新。

二是以企业精神为核心，弘扬传统文化底蕴的优势。

企业精神是企业的灵魂，是企业生存、发展、前进的重要精神力量，体现着企业的价值观、伦理观和目标值。强调企业文化内涵的整体性，强调企业文化规划的系统性，并不是否定企业精神的核心作用。相反，更应突出企业精神在企业文化建设中的核心推动作用，以企业精神内蕴的凝聚力、感召力、引导力和约束力，增强广大员工对国有企业的信任感、归属感和荣誉感，进而增强企业的市场竞争力。国有企业在面向新世纪时，尤其需要弘扬具有强烈传统文化底蕴的行业精神，发挥以军工精神为特征的企业精神的优势，以企业精神的弘扬为突破口，创建以“二次创业”、“三次创业”为目标的企业文化。要与时俱进，在概括、提炼、升华企业精神中，更加富有个性、特色和时代性.三是“以人为本”作基调，构筑有特色的企业文化。

人是企业文化的主体，企业文化围绕着人来展开，而企业中的“模范人物”则是企业价值观、企业精神的人格化，是企业文化的基石，所以“以人为本”是企业文化建设的基调。“以人为本”，构筑有特色的企业文化，必须重视以下要素。

要着力形成良好的文化氛围和文化环境。国有企业就其行业特点来看，揉合了密集劳动与高新科技、艰苦体力劳动与高度科学管理，对员工的素质要求是多层面的。同时也由于产业、产品的低利润率，造成了人才的低竞争力。这就为国有企业文化建设增大了难度。国有企业必须在“低人一等”的条件下，努力创造“高人一筹”的文化氛围和文化环境，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。具体地说，就是创造“人和”的氛围和“学习型”环境。“人和”就是努力培养越来越多的与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运的员工队伍，构建“人企合一”的文化氛围，以利于发挥员工的主动性、积极性、创造性。“学习型”环境就是要让企业每个人都努力学习，而且要变个人的学习为企业团队的学习，使企业成为学习型组织。学习不仅要掌握知识，而且要善于开发智力、开发智慧，将学习作为企业生命的源泉，以学习来保持企业的竞争优势。根据上述要求，企业必须改革激励机制，实施正确的人才战略，狠抓薄弱环节，以期将有限的企业资源发挥出最有效的效能。

要刻意引导转变观念及时调整关系。进入市场经济，面向新世纪，企业无时无刻都在面对新的文化交流。一个个新的产品、新的客户、新的工艺、新的标准、新的领域，都是一次次新的文化冲击与融合。首当其冲的就是人的观念的震荡与转换。人的观念转变，由被动变为主动，由无意识变为有意识，这就是企业文化的导向功能。主动地适应、变通，及时调整企业的经营理念、价值目标、道德规范和行为方式，由观念的转变到行为、形象的更新，这个过程也是企业文化创新的过程。企业的管理者和经营者必须带头确立这种意识，学习和培养这种能力。

要注意企业文化的整体规划和协调发展。企业文化是一个系统工程，包含着以下基本内容：确定和培育企业精神和企业价值观；制定企业发展战略和企业目标；制定规范化的生产经营管理制度；制定企业道德规范和行为准则；注重增强企业凝聚力和塑造企业形象；与企业思想政治工作相结合，营造健康和谐的人际关系，搞好精神文明建设；为培养人才、开发智力、提高职工素质创造条件；重视生产环境、生活福利条件的改善，开展职工文化艺术体育娱乐活动，努力形成企业文化氛围。这八大方面的内容要求，是相互独立又相互联系的，必须系统地筹划系统地推进。当然由于各个企业的具体情况不同，其实践过程中也表现出强

弱不等，需要及时地总结检查，发现问题及时协调，以求平衡发展，发挥企业文化的整体功能。根据广船等企业的实践经验，主要抓好两个环节：第一，抓好企业文化建设的系统运作，从组织机构到工作计划实施，都做到统一操作，实现了党政工团齐抓共管。第二，抓好企业文化建设总体规划的统筹，以弘扬企业精神为核心，架构企业文化的发展战略，在制订企业经济发展计划的同时，制订企业文化发展计划。

根据以上三个方面的思路，概括起来可以形成构建企业文化的总体思路，即是：按照“面向现代化、面向世界、面向未来”的要求，弘扬企业精神，制定并实施企业文化发展战略，树立企业品牌形象，展现企业员工的群体风貌。

企业文化三个工作机制 篇7

(一)创新三大机制。

1、产业发展机制。创新思路、强化责任、整合资源,每年推进20个有规模、有科技含量、有市场、有效益、带动面广的扶贫产业科技基地建设。力争到“十二五”末期,在全市100个扶贫村中建成20个花卉苗木种植基地、20个特种水产水禽养殖基地、20个果茶种植基地、20个特色种养基地和20个优质粮食生产基地,实现村村有产业龙头、户户有增收项目。2、县区责任机制。一要切实按中央的要求,落实扶贫开发工作党政一把手负责制和责任制。二要探索建立县区扶贫开发工作考核评价指标体系、考核机制和激励机制。三要县区对县直部门、乡镇的扶贫开发工作进行监督考核,逐级管理。3、社会参与机制。加快筹备成立“南昌市扶贫开发促进会”,通过搭建南昌社会扶贫网和新闻媒体等信息载体,构建捐赠者与受捐者点对点、面对面的一站式直通扶助平台。动员引导社会各界和广大有爱心的市民参与扶贫开发,创新社会扶贫参与方式,建立“人人关注扶贫、人人参与扶贫”的社会扶贫工作机制。

(二)夯实三大基础。

企业文化激励机制研究 篇8

摘要：企业文化激励是企业管理的重要方面。它对职工的激励不是一种外在的推动、而是一种内在的引导；它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过企业文化的建设，使每个职工从内心深处自觉产生为企业效劳的献身精神。企业文化激励只有上升到机制的层次才能充分发挥企业各要素的积极性和创造性，使之规范化。

关键词：激励；激励机制；企业文化

中图分类号： F272.92文献标识码：A

１ 激励的内涵

在不同的语境中，激励被赋予不同的涵义。因为激励是多学科研究的对象，所以在不同学科术语中被赋予不同的内涵。激励现象纷繁复杂，激励本质深奥难测。恰如心理学家詹姆斯·迪斯所说：“心理学家最困难的任务之一就是说明行为背后的驱动力。对任何生物体，即使是最简单的生物体的激励，现在也只是最简单的了解。”什么是激励？激励一词源于英文单词motivation。一般是指有机体在追求既定目标时的愿意程度。在汉语中，激励是多义词。一是激发鼓励。二是刺激劝勉。三是磨练之意。四是使役策略。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。无论做何解释，其都是力图揭示行为发生的动因，或者对人行为选择的干预乃至控制的内在机理加以说明。就其性质而言，激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为，或管理行为。激励是产生人的积极性的主要手段。激励通过激发人的动机，挖掘人的潜能，提高行为效率，从而促进人的动力的社会整合，实现预期目标。积极性是激励的直接结果，是人自身运动和自身发展的能力，是衡量人的社会活动能力表现的尺度，因为任何财富都是靠人的积极性取得的，任何人间的奇迹也是由人的积极性引起、发动和创造的。

所谓企业文化激励，就是通过满足人和企业双方面需要，能够激发人们的内在动力，振奋人们的精神，鼓舞人们的斗志，充分调动人们的积极性，从而为人们的各项活动提供强大而持久的动力。企业文化所调动的积极性，是一种特殊的主观能动性的表现形式。这种特殊性表现在两个方面:一是以上进心或进取心的形式，反映或表现为人们在思想上、政治上努力要求进步的精神动力状态。二是以主动性、责任感、创造性的形式，反映或表现为人们在工作上、学习上热情主动、认真踏实、尽职尽责的行为动力状态。因而可以说思想政治教育激励，是激励主体和激励对象之间相互交流信息而形成。

激励是精神激励和物质激励的有机结合，更侧重精神激励。人们的积极性，既来自于

物质需要，又来自于精神需要。物质需要是基础，各种需要包括精神需要都要受它的制约。人的现实的合理的物质需要得不到满足，就会产生不满的情绪和消极的行为。精神需要是物质需要的补充和发展，它以物质需要为基础，又高于物质需要。在物质生活条件不断改善、物质需要获得基本满足的情况下，人们精神上的需要也就越来越丰富，并逐步上升为人们的主导需要。精神需要必须用精神激励去满足。企业文化激励兼顾人的精神需要和物质需要，通过运用物质手段和精神手段满足人们的物质需要和精神需要，发挥精神激励和物质激励互补的作用。

２ 激励机制的内涵

江泽民同志在党的十五大报告中指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”激励机制是激励理论的核心，也是思想政治教育激励理论的核心。研究制定并实施合理的激励机制，也就成为企业在新时期提高企业思想政治教育实效性的关键。激励机制是激励的内在工作方式，它不是激励的起因，也不是激励的结果，而是原因和结果的桥梁和纽带，是激励的中间环节。激励机制通过纽带的作用把激励行为和激励结果联系起来，从而实现了激励因素的价值转换。

机制一词，原指机器的构造和运动原理，即机器的内部构造、运转过程中各零部件之间的相互关系及工作原理。在自然过程中，机制指事物或自然现象的内部结构及其相互作用的过程、原理、和功能。在社会科学领域里，机制指社会政治、经济、文化活动各要素之间的相互关系、运行过程及其综合效益。对于事物的解释和阐述，只有达到“机制”的层次，才算接近或达到事物或现象的本质或规律。机制，既不是单纯的构成要素，也不是单纯的联系方式的结合，而是两者的相互结合，是构成要素与联系方式的相互结合、相互作用及从中体现的规律性的东西。因此必须从整体的观点和运动的观点来看待机制，也就是说机制是结构方式、运行方式和发展规律的有机统一的过程。机制功能的发挥，不仅依赖各要素功能的发挥，而且依赖要素之间的相互衔接和协调运转。

本文所研究的激励机制，应该是在企业内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，实现双方效益的最大化，从而实现分享成果的一种制度。无论作何解释，激励主体都是有所图的，希望通过激励机制以小博大，使激励对象个人价值最大化的同时实现组织利益最大化。我们说，管理的最高境界是“无为而治”，当激励主体与激励对象在组织目标上达成一致，实现自我激励与团队激励的合二为一时，就会达到手段和目的的统一。但是这种境界对许多组织而言还很遥远，只能停留在口号的层次。

“种瓜得瓜，种豆得豆”，你想收获什么，你就得播种什么，这是自然界的规律，也是人类社会中人际交往的规律。激励主体和激励对象都是有血有肉、有思想有感情的人。激励机制的刺激物就好比播下的种子，它对激励对象的行为具有指向性的作用，无论是运用奖金、升职、表扬等正激励手段，还是实行罚款、降职和批评等负激励措施，都是为了提高个人工作绩效，以实现激励主体设定的组织目标。

３ 企业文化激励机制

所谓企业文化，是企业在长期的经营活动中形成的，经过全体或绝大多数职工共同信守的企业理想目标、价值观念和行为规范的综合系统。企业的管理模式实质上就是企业的管理文化模式。从结构上来看，企业文化由企业的精神文化、制度文化、物质文化三个基本层面整合而成。物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施所构成，是企业文化的基础。位于中间层面的制度文化具有规范性和操作性特征，它是企业在生产经营活动中形成的，与企业精神、价值观念等相适应的制度和组织结构。企业文化的高层是企业的精神文化，它是企业的精神理念、观念意识体系，是企业文化的核心内容和内在灵魂。从企业的厂容厂貌、产品质量、包装、生产环境到组织结构、管理模式、规章制度等都是企业文化的外部表现形式；又是意识形态向物质形态的转化形式；是意识形态的来源和实践基础。它们之间是相辅相成的关系，共同构成一个有机整体。从企业文化的结构组成角度，不难看出它与现代管理创新之间存在的密切关系。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。

多年来学者对企业文化的研究表明，企业文化对企业成员具有不可忽视的激励作用。企业文化的激励作用是指企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。它对职工的激励不是一种外在的推动、而是一种内在的引导；它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过企业文化的建设，使每个职工从内心深处自觉产生为企业效劳的献身精神。彼得斯(T·J·Peters)和沃特曼(R·H· Waterman·Jr)在《追求卓越》一书中指出：“出色的公司几乎都只以寥寥几条主要的价值观作为驱动力，并给员工们以充分施展的余地，使他们得以发挥主动性，为实现这些则大显身手。”企业文化本身能满足职工的多重需要，并能对职工的不合理需要用它的软约束功能进行调节。因此，一定内涵的企业文化就是一个能使职工自我激励的企业环境。这种企业文化，其深层内容反映了企业对职工需要和人性的正确把握，因此在文化的物质层面、制度层面、价值层面和深层信念之间具有一致性，即不会出现企业的主导价值观与深层次信念之间的相悖。这样的一

致性能够保证企业文化在较长期内起激励作用。因此，创建和培育企业文化也是激励工作的一部分。正如孔茨等人在《管理的精华》一书中指出的“管理者可以通过建立适当的企业文化，将员工的各种动机转变成一定方向的动力。在这方面，管理者有大量的工作可以做。”他们还在《管理学》一书中指出：领导者和管理者“可以设计出一个能引起激励的环境，也可以设计出一个能降低激励的环境。”企业文化激励机制为企业思想政治教育激励机制奠定文化氛围，激发精神生产力。企业文化建设的实践给我们留下了三个深刻的启示：一是企业文化建设立意要高、着眼点要小、针对性要强。二是企业文化建设要向基层延伸、向职工贴近、向社会渗透。三是企业文化建设要做到传统文化与现代文明意识相结合、个体差异与群体认同相结合、观念文明与行为文明相结合、理想思想与主人翁精神相结合。总之，企业的发展壮大需要企业文化，市场经济呼唤企业文化，企业的经济与文化协调发展，才能取得企业效益的最大化。

参考文献：

[1] 陈秉公．21世纪思想政治教育工作创新理论体系[M]．长春：吉林教育出版社.2000.12第356页．

[2] 刘正周．管理激励[M]．上海财经大学出版社1998第91页．

[3] 刘志远、林云．现代企业激励机制[M]．上海人民出版社1997第.6页．

[4] 程国平．经营者激励——理论、方案与机制[M]．经济管理出版社.2002第47页．